Управление персоналом организации

Оглавление

1 Изменение концепции управления человеческими ресурсами  2

Структура персонала организации. Кадровый потенциал  3

Проблемы управления человеческими ресурсами. SNW - анализ. SWOT-анализ   6

Модель кадровой политики  10

Положение о службе управления человеческими ресурсами       11

Идеология работы с персоналом   12

Причины, побуждающие работников продолжать работу или покидать организацию    13

Резюме       14

Должностная инструкция     15

Трудовой договор       19

Система вознаграждения работников     22

Предложения по разработке компенсационного и социального пакетов организации    23

Список литературы      25

1 Изменение концепции управления человеческими ресурсами

управление персонал работник кадровый

Таблица 1. Изменение концепции управления человеческими ресурсами

2 Структура персонала организации. Кадровый потенциал

Фабрика «Краснодеревщик» является закрытым акционерным обществом.

Предприятие находится по адресу г. Челябинск, ул. Механическая, 40

Предприятие основано в 1993 году как узкоспециализированное предприятие для производства межкомнатных дверей.

Вся изготавливаемая продукция сертифицирована и соответствует ГОСТ 6629-88. Компания постоянно совершенствует свою торговую сеть в регионах России, ближнего и дальнего зарубежья, делая доступным высокое качество своих дверей для всех потребителей без исключения.

На сегодняшний день в компании трудится 950 человек.

Главным на предприятие является генеральный директор.

Всего на предприятие есть 14 отделов, при этом 7 отделов производственных, 2 - финансовых, 3 - коммерческих и 2 отдела занимаются персоналом предприятия. Организационную структуру предприятия можно представить в виде схемы (рис.1).

Структура предприятия ЗАО «Краснодеревщик» является функциональной. Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается втом, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления. Традиционные функциональные блоки фирмы - это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой фирме для обеспечения достижения ее целей. Если размер всей фирмы или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения.

Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства.

К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

Рисунок 1. Организационная структура ЗАО «Краснодеревщик»

Директора, начальники отделов, а так же менеджеры компании имеют высшее экономическое и управленческое образование.

Так как управляющий персонал предприятия имеют высокий уровень образования предприятие получает большой потенциал к развитию.

Средний возраст работников организации колеблется от 25 лет до 40. Коллектив достаточно молодой и большинство сотрудников имеют опыт работы в данной отрасли, таким образом, «Краснодеревщик» имеет перспективы к развитию.

3 Проблемы управления человеческими ресурсами. SNW - анализ. SWOT-анализ

Рассмотрим проблемы управления человеческими ресурсами на предприятии с помощью SNW-анализа.

При SNW-анализе оценивается состояние внутренней среды предприятия по ряду позиций. Каждая позиция получает одну из трех оценок:

. Сильная (Strength);

. Нейтральная (Neutral);

. Слабая (Weakness).

Таблица 2. SNW-анализа

Таким образом, главными проблемами предприятия на данный момент являются:

. Низкий уровень заработной платы;

. Не достаточный уровень повышение профессионализма сотрудников;

. Отсутствие стратегии развития

. Большая зависимость от поставщиков

. Не достаточная организации маркетинга предприятия

Для более конкретного анализа предприятия проведем SWOT-анализ ЗАО «Краснодеревщик».

Рыночные возможности и угрозы представлены в таблице 3.

Таблица 3. Определение рыночных возможностей и угроз

Сильные и слабые стороны предприятия представлены в таблице 4.

Таблица 4. Определение сильных и слабых сторон

Сводная матрица SWOT-анализа представлена в таблице 5.

Таблица 5. SWOT-анализ

Итак, в результате SWOT-анализа были выявлены следующие направления деятельности организации:

1.  Сохранение своих клиентов и привлечение новых покупателей за счет большого ассортимента, качества продукции и сравнительно не высоких цен.

2.       За счет поиска новых поставщиков снизить себестоимость продукции, что, несомненно, привлечет новых клиентов.

.        Необходимо наладить финансово-хозяйственный учет на предприятие и более эффективную систему планирования на предприятие.

.        Необходимо подыскать новых поставщиков сырья

.        Необходимо разработать систему скидок и поощрения клиентов

4 Модель кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику предприятия.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия

Общие требования к кадровой политике на предприятие сводятся к следующему.

. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика в «Краснодеревщик» решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с включением новых направлений торговли. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности предприятий необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.

5 Положение о службе управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров «Краснодеревщик». Отдел кадров осуществляет поиск и отбор. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность

Чем эффективнее поставлена работа по отбору персонала, тем более в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

В состав отдела кадров входит 4 человека.

6 Идеология работы с персоналом

Идеология работы с персоналом может быть основой принятия стратегических и текущих решений.

Принятие решения (например о приоритетных направлениях финансирования, о критериях оценки работы того или иного подразделения) всегда предполагает выбор из ряда альтернатив, которые в текущей деятельности нередко формируются под влиянием ситуативных, скоропреходящих факторов. Наличие консенсуса о том, «что важнее чего», позволяет избежать лишних дискуссий и переживания состояний буриданова осла.

Философия используется для формирования идеологии, то есть служит задаче распространения и укрепления среди персонала надлежащих норм и ценностей и в конечном счете - формированию сплоченного дееспособного коллектива.

ЗАО «Краснодеревщик» придерживается следующие идеологии - ценности-средства. К ней относятся принятые нормы поведения, стиль управления, требования к одежде, критерии карьерного продвижения и т.п.

Руководство компании придерживается достаточно демократичного стиля управления.

В офисе и отделах продаж предприятия существует дрес-код. Работники предприятия находящиеся в офисе компании, должны придерживаться делового стиля в одежде

Каждый сотрудник имеет возможность продвижения по карьерной лестнице.

Менеджеры фирмы придерживаются данной философии потому как данная философия поддерживает на должном уровне имидж фирмы, что привлекает новых покупателей, увеличивает количество постоянных клиентов, а в следствии увеличивает прибыль компании.

В данной идеологии легко обнаруживаются некоторые противоречия:

между общими декларациями и фактическими нормами жизни, задаваемыми руководством фирмы

между последними, с одной стороны, и личными установками и ценностями отдельных работников, с другой.

7 Причины, побуждающие работников продолжать работу или покидать организацию

Рассмотрим причины, побуждающие работников: продолжать работу в ЗАО «Краснодеревщик»:

. Существующая система вознаграждений;

. Возможность карьерного роста;

. Удобный график работы;

. Демократичное руководство;

. Полный социальный пакет документов при трудоустройстве;

. Дружный и молодой коллектив;

. Малая «текучесть» кадров;

. Перспективы к развитию предприятия;

. Удобное местоположения компании;

. Получение опыта работы по продажам продукции;

Далее, разберем причины, побуждающие работников покидать ЗАО «Краснодеревщик»:

. Не высокий уровень заработной платы;

. Достаточно жесткая система вознаграждений;

. Не достаточно мотивации работников;

. Большое количество конкурентов на рынке, что осложняет продажу материалов;

. Не каждый работник имеет возможность повышать уровень своего образования.

8 Резюме

Гайдуков Сергей Александрович

года рождения

Российское гражданство

Адрес: 454000, г. Челябинск, ул. Братьев Кашириных, 112

Телефон: 8-908-564-32-11

Семейное положение: женат

Резюме составлено с целью трудоустройства управляющим потока производства полотен (дверей)

Образование: неполное высшее (Южно-уральский государственный университет)

Опыт работы:

. Деревообрабатывающий цех 2002-2012 гг.

Дополнительные сведения:

. Водительское удостоверение категории В.

9 Должностная инструкция

Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, в котором четко определяются место и значение конкретной должности в структуре организации, а именно: задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Разработаем должностную инструкцию управляющего производственного цеха.

. Общие положения

.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Управляющего производственного цеха.

.2. Управляющий производственного цеха назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

.3. Управляющий производственного цеха подчиняется непосредственно директору по производству.

.4. На должность Управляющего производственного цеха назначается лицо, имеющее высшее (незаконченное высшее) профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по оперативному управлению производством на инженерно-технических и руководящих должностях.

.5. Управляющий производственного цеха должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством; перспективы развития предприятия; производственные мощности предприятия и его производственной базы; специализацию подразделений предприятия и производственные связи между ними; номенклатуру выпускаемой продукции, виды выполняемых работ (услуг); основы технологии производства; организацию производственного планирования на предприятии; порядок разработки производственных программ и календарных графиков выпуска продукции; организацию оперативного учета хода производства; организацию складского хозяйства, транспортных и погрузочно-разгрузочных работ на предприятии; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; экономику, организацию производства, труда и управления; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

.6. В период временного отсутствия Управляющего производственного цеха его обязанности возлагаются на директора по производству.

. Функциональные обязанности

Управляющий производственного цеха:

.1. Руководит работой по оперативному регулированию с использованием средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.

.2. Осуществляет руководство разработкой производственных программ и календарных графиков выпуска продукции по предприятию и его подразделениям, их корректировкой в течение планируемого периода, разработкой и внедрением нормативов для оперативно-производственного планирования.

.3. Организует оперативный контроль за ходом производства, за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п., а также за осуществлением подготовки производства новых видов изделий.

.4. Обеспечивает ежедневный оперативный учет хода производства, выполнения суточных заданий выпуска готовой продукции по количеству и номенклатуре изделий, контроль за состоянием и комплектностью незавершенного производства, соблюдением установленных норм заделов на складах и рабочих местах, за рациональностью использования транспортных средств и своевременностью выполнения погрузочноразгрузочных работ.

.5. Координирует работу подразделений предприятия, принимает меры по обеспечению ритмичности выполнения календарных планов производства, предупреждению и устранению нарушений хода производственного процесса.

.6. Обеспечивает своевременное оформление, учет и регулирование выполнения заказов по кооперации и межцеховых услуг.

.7. Контролирует выполнение взаимных требований и претензий подразделений предприятия, анализирует результаты их деятельности за предыдущий плановый период с целью выявления возможностей более полной и равномерной загрузки мощностей, оборудования и производственных площадей, сокращения цикла изготовления продукции.

.8. Проводит работу по выявлению и освоению технических новшеств, научных открытий и изобретений, передового опыта, способствующих улучшению технологии, организации производства и росту производительности труда.

.9. Организует разработку мероприятий по совершенствованию оперативного планирования, текущего учета производства и механизации диспетчерской службы, внедрение современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

. Права

Управляющий производственного цеха имеет право:

.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников и служб.

.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Управляющего производственного цеха, подчиненных ему служб и подразделений.

.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Управляющего производственного цеха.

. Ответственность

Управляющий производственного цеха несет ответственность за:

.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.

.2. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему работников и служб предприятия по вопросам производственной деятельности цеха.

.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела, подчиненных служб и работников.

.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам, создающим угрозу деятельности предприятия, его работникам.

.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных служб и персоналом, находящимся в подчинении Управляющего производственного цеха.

. Условия работы

.1. Режим работы Управляющий производственного цеха определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

.2. В связи с производственной необходимостью Управляющий производственного цеха может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Управляющий производственного цеха может выделяться служебный автотранспорт.

. Масштаб деятельности и влияние решений

.1. Исключительной сферой деятельности Управляющий производственного цеха является обеспечение планирования и организация производственной деятельности предприятия.

.2. Управляющий производственного цеха для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно - распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

10 Трудовой договор

Трудовой договор рассматривается как институт трудового права и трудового законодательства, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) и увольнении (прекращении договора).

Легальное определение понятия трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Стороны трудового договора:

) работник;

) работодатель.

В качестве работника может выступать только физическое лицо (отдельно взятая человеческая личность). По общему правилу возраст, с которого возможно заключение трудового договора, - 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может составлять 15, 14 лет и даже меньше (ст. 63 ТК РФ). Данная норма отечественного законодательства основывается на требованиях Конвенции МОТ «О минимальном возрасте приема на работу».

Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой праводееспособностью, то есть имеющее право принимать и увольнять работников. В нашем случае работодателем выступает ЗАО «Краснодеревщик»

Содержание трудового договора ЗАО «Краснодеревщик». В договоре содержаться сведения о сторонах договора и тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны

Содержание трудового договора - это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

Согласно ст. 57 Трудовому кодексу в трудовом договоре ЗАО «Краснодеревщик» указываются следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового до-говора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

Заключение трудового договора и оформление трудового договора - понятия не равнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Дифференциация трудовых договоров по срокам их действия производится на основе положений ст. 58 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры могут заключаться:

) на неопределенный срок;

ЗАО «Краснодеревщик» заключает трудовые договора на неопределенный срок.

11 Система вознаграждения работников

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее.

В целом, под системой вознаграждения - это набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Итак, на сегодняшний день ЗАО «Краснодеревщик» имеет достаточно упрощенную систему вознаграждений. Согласно штанному расписанию каждый работник имеет месячный оклад.

В среднем директора, в том числе генеральный директор организации имеют оклад 45 000 рублей, менеджеры - 20 000-25000 рублей, обслуживающий и приозводственный персонал - 12 000-15 000 рублей.

Ежемесячно составляется план продаж на следующий месяц. При выполнении данного плана каждый сотрудник получает премию в размере 10 % от оклада.

Система вознаграждения выполняют следующие основные функции:

позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

12 Предложения по разработке компенсационного и социального пакетов организации

Большую роль в создании благоприятных условий для сотрудников играет продуманность и полнота социального и компенсационного пакета, который, при достойном уровне зарплат, способен обеспечить компании-работодателю преимущество на рынке труда. Социальный и компенсационный пакет ЗАО «Краснодеревщик» должен предусматривать дополнительные льготы, компенсации и преимущества сверх норм, установленных законодательством.

Сотрудникам ЗАО «Краснодеревщик» должны предоставляться дополнительные компенсации и преимущества сверх установленных законодательством, среди которых:

1.     Добровольное медицинское страхование

2.       Страхование жизни, страхование от несчастного случая

.        Компенсация на питание

.        Материальная помощь: в связи с бракосочетанием, в связи с рождением ребенка, единовременная выплата в связи с 50-летием, единовременная выплата в связи с выходом на пенсию, материальная помощь на погребение близких родственников

.        Материальная помощь в связи с несчастными случаями и при чрезвычайных ситуациях: утрата личного имущества (пожары, ограбления, т.п.); в связи с тяжелым заболеванием работника или членов его семьи

.        Дополнительные выплаты по больничным листам

.        Дополнительные выплаты по командировочным расходам

.        Выплаты при переводе работника на работу в другую местность

.        Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря

.        Корпоративные праздники

.        Новогодние подарки для сотрудников и их детей

Таким образом, компания стремится к повышению мотивации персонала, созданию условий социальной защищенности, поддержанию стабильности и благоприятного психологического климата в коллективе.

Помимо финансовой и моральной поддержки, персонал нуждается в профессиональном росте и продвижении, так что компания, заинтересованная в повышении уровня своих специалистов. Учитывая это, компания ЗАО «Краснодеревщик» должна предлагать обучение персонала: программы развития бизнес-навыков, тренинги командообразования, индивидуальные программы, повышение квалификации, программы обучения руководителей; планирование индивидуальной карьеры сотрудников.

Все это способствует проявлению личной инициативы и повышению потенциала сотрудника. Привлечение молодых специалистов и работа со студентами позволяет приобретать новые квалифицированные кадры.

Список литературы

1.   Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: МИЭИФП, 2007. 193 с.

2.       Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2007. 560 с.

.        Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: ИнфраМ, 2009. 368 с.

.        Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов. М.: КноРус, 2009. 416 с.

.        Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2008. № 8. с. 72-75;

.        Долгов А.И. Теория организации: Учебное пособие. М.: ООО «Флинта», 2008. 224 с.

.        Дуракова И.Б., Волкова Л.П. Управление персоналом: учебник. М.: ИнфраМ, 2009. 569 с.

.        Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебник для вузов. М.: ИНФРАМ, 2009. 454 с.

.        Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.

.        Макарова И.К.Управление персоналом: учебное пособие. М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2007. 98 с.

.        Мокий М. С. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2009. 254 с.

.        Нагапетьянца Н.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Учебное пособие М.: Вузовский учебник, 2007. 272 с.

.        Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. М.: ИнфраМ, 2007. 274 с.

.        Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. 340 с.

.        Рофе А.И. Экономика труда: учебное пособие. М.: КноРус, 2010. 400 с.

.        Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: учебное пособие. Ростов н/Д: «Феникс», 2007. 480 с.