Влияние справедливости оценки результатов труда на мотивацию, поведение и эффективность деятельности работников

Содержание

 

Введение

Глава 1. Влияние организационной справедливости на трудовое поведение и эффективность деятельности работников

1.1 Понятие организационной справедливости и формирование работниками восприятий организационной справедливости

1.2 Психологически механизмы, объясняющие связь процедурной и дистрибутивной справедливости с организационными последствиями

1.3 Роль социального и экономического обмена во влиянии восприятий организационной справедливости на эффективность деятельности и трудовое поведение работников

Глава 2. Организация и процедура исследования

2.1 Процедура исследования

2.2 Независимые переменные

2.3 Зависимые переменные

2.4 Проверка эффективности экспериментальных манипуляций

2.5 Контролируемые переменные

2.6 Процедуры обработки результатов

Глава 3. Обработка и анализ результатов исследования

3.1 Проверка надежности измерительных инструментов

3.2 Первичные результаты исследования

3.3 Проверка эффективности манипуляций восприятиями справедливости системы аттестации

3.4 Проверка гипотез

3.5 Выводы

Список литературы

Приложения

 

Введение

Актуальность исследования. Одной из ключевых задач в Российской экономике является повышение производительности труда. Среди различных способов повышения производительности труда существуют способы, которые помогают повысить её за счёт организационных изменений, таковыми могут быть изменения в существующих способах оценки эффективности работников, распределения заработной платы, продвижения по служебной лестнице и т.д.

Метаанализ множества исследований организационной справедливости [31] показал, что наряду с продуктивностью воспринимаемая справедливость оказывает влияние на трудовое поведение работников (экстраролевое и антиролевое) и на доверие. При этом в научной литературе не отражена роль социального и экономического обменов в этом процессе. В отечественной психологии практически отсутствуют исследования в области организационной справедливости: есть только отдельные исследования Гулевич [12; 13].

Поэтому нами был сделан вывод об актуальности проблемы организационной справедливости и необходимости исследований механизма социального и экономического обменов, посредством которых воспринимаемая справедливость оценки влияет на эффективность работы, ведь мечта каждого руководителя - это эффективные сотрудники.

В настоящем исследовании рассматривается то, каким образом можно добиться повышения производительности труда за счёт усиления воспринимаемой справедливости оценки эффективности работников.

Объект исследования. Воспринимаемая справедливость оценки результатов труда работников.

Предмет исследования. Влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение и эффективность деятельности работников.

Цель исследования. Изучить психологические механизмы, объясняющие влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение, эффективность деятельности работников.

Задачи исследования:

.        Рассмотреть понятие воспринимаемой организационной справедливости, выделить её типы и описать процесс формирования суждений о справедливости оценки.

2.       Проанализировать исследования, в которых изучались факторы, усиливавшие восприятие справедливости оценки, её влияние на поведение, эффективность работников.

.        Рассмотреть психологические механизмы, позволяющие объяснить, каким образом воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на поведение и эффективность деятельности работников.

.        Разработать модель, объясняющую, как воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на их поведение, эффективность деятельности и сформулировать гипотезу исследования.

.        Разработать процедуру полевого исследования, связанного с введением новой процедуры оценки эффективности в организации и последующим сравнением последствий этой процедуры вместо той, которая применяется в данной организации.

.        Сформировать выборку, провести исследование, проверить гипотезу.

Гипотезы исследования:

.        Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

2.       Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

организационная справедливость поведение персонал

3.       Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом.

Научная новизна. Как показывает анализ литературы, до сих пор не проводились исследования в России, изучавших влияние справедливости оценки на эффективность деятельности работников. В России данная проблематика только развивается.

Практическая значимость. Результаты могут быть использоваться для разработки более эффективных процедур оценки работников в различных организациях.

Метод исследования: полевой эксперимент.

Глава 1. Влияние организационной справедливости на трудовое поведение и эффективность деятельности работников

1.1 Понятие организационной справедливости и формирование работниками восприятий организационной справедливости

Справедливость - одно из базовых понятий человеческой культуры. Первое представление об её сущности, формах и роли в обществе возникло в социальной философии. На протяжении многих веков философы рассматривали справедливость как основной принцип, лежащий в основе идеального общественного устройства, обеспечивающий кооперацию между людьми и, как следствие, выживание человечества. Постепенно это понятие стало активно использоваться в разговорной и письменной речи при обсуждении различных социальных проблем. Во многих сообществах справедливость приобрела статус ценности наряду с безопасностью, миром, порядком, свободой, семьёй и трудом, а её восстановление стало одним из мотивов поведения людей. Справедливость также рассматривается как важный критерий, в соответствии с которым человек оценивает окружающих людей и события. Она определяет личное и деловое общение людей [9; 12].

Понимание справедливости менялось со временем, и тем интересна его эволюция, для того чтобы осознать его влияние на человека и человечество. Большой вклад в формулирование и объяснение справедливости внесли величайшие умы человечества. Стремление людей к справедливости, поиск ее смысла, критериев составляют одну из наиболее значимых страниц истории. Уже на самых ранних этапах развития человечества вопрос справедливости, несомненно, занимал людей [1].

Понятие справедливости - одно из наиболее трудно определяемых, несмотря на то, что за справедливость пролито не меньше крови, чем за землю и золото. Справедливость в жизни людей рассматривалась как один из принципов, регулирующих взаимоотношения между людьми по поводу распределения (перераспределения), в том числе взаимного (в обмене, дарении - отдаривании), социальных ценностей [20; 25]. Представления людей о справедливости выполняют различные функции. Представления о справедливости влияют на оценку человеком окружающих его людей, событий, явлений, на эмоциональное и физическое состояние человека; представления о справедливости оказывают влияние на самооценку и самоэффективность человека, а также они определяют мотивацию, намерения и поведение человека. Именно последний аспект будет рассматриваться в настоящем исследовании [14].

Так как справедливость является принципом, регулирующим отношения между людьми как членами сообщества и в качестве таковых имеющими определенный статус, наделенными обязанностями и правами, многие мыслители, начиная с Платона и Аристотеля, рассматривали справедливость как социальную добродетель [25].

Ещё Аристотель в учении о добродетелях говорил о некоторых видах справедливости [19].

·        Ретрибутивная (воздающая) справедливость предполагает соразмерность деяния и воздаяния (типичная ее форма - талион: "око за око; зуб за зуб; кость за кость"). Воздающая справедливость предполагает действие субъекта, который воздает благом или злом за реальное или воображаемое благо или зло, полученное ранее или предполагаемое к получению.

·        Коммутативная (обменивающая, меновая) справедливость построена на теории свободных рыночных обменов. Она возможна только в том случае, если участники взаимодействия вступают в добровольные отношения на основе взаимной выгоды.

·        Распределительная (дистрибутивная) справедливость предполагает определенную схему распределения между членами социальной группы (общества) каких-либо благ или тягот: "каждому по рангу", "каждому по заслугам", "каждому по труду и т.п. Это распределение может осуществляться равно или неравно.

В настоящее время распределительная (дистрибутивная) справедливость), о которой говорил Аристотель, часто рассматривается синонимом социальной справедливости [17; 25].

Размышления о справедливости не прекращались, и из русла философии они переходили далее и в смежные дисциплины. Размышления на эту тему продолжаются и до сих пор. В начале 60-х годов 20 века возникает новая волна изучения справедливости в различных сферах жизни, в том числе и в организации [18]. Справедливость - один из ключевых параметров оценки организационного взаимодействия. Он оказывает влияние на аттитюды, эмоции и организационное поведение сотрудников [7; 11]. Справедливость - также один из ключевых параметров, по которым сотрудники оценивают процессы, происходящие в организации. Прием на работу, аттестация, повышение, распределение отпусков и увольнение - это лишь некоторые решения, при восприятии которых люди обращаются к этому критерию.

К настоящему времени выделилось несколько основных сфер изучения представлений о справедливости. Наиболее важное место занимает анализ обыденных представлений о справедливости в правовой и организационной сферах [12]. Другая сфера ее изучения, являющаяся предметом этого исследования, связана с представлениями о справедливости в организациях. Эта сфера опирается на теории социального обмена, описывающие условия, при которых люди вступают во взаимоотношения. В этом смысле их можно рассматривать как теории, прогнозирующие наше поведение по отношению к партнеру и/или социальным группам. Двумя наиболее известными широкими теориями социального обмена являются теории Тибо и Келли и теория Хоманса, которые повлияли на более специфическую теорию справедливости Адамса, разработанную применительно к организационным условиям [цит. по 23].

Теория Тибо и Келли оперирует понятиями вознаграждений и затрат, по своей сути являющиеся аналогами понятий подкрепления и наказания в теории подкрепления. Под вознаграждениями понимаются любые позитивные, а под затратами любые негативные последствия наших взаимоотношений. Мы предпочитаем вступать в те отношения, которые влекут за собой вознаграждения (напр., уважение, деньги или услуги) и избегаем или прекращаем те отношения, в которых такие вознаграждения либо исчезают, либо влекут за собой затраты (напр., конфликты, критика в наш адрес или оскорбления). В своих отношениях мы не только получаем вознаграждения, но и предоставляем их своим партнерам. С этой точки зрения, за любым человеческим общением стоит взаимный обмен различными вознаграждениями [цит. по 23].

Теория Хоманса оперирует теми же самыми понятиями вознаграждений и затрат, но отличается от предыдущей теории в одном важном отношении. При описании процесса оценки отношений Хоманс вводит впервые понятие справедливости. Согласно Хомансу [26], в процессе наших отношений мы оцениваем не только абсолютную ценность получаемых нами вознаграждений, но также и то, насколько такие полученные нами вознаграждения соответствуют нашим ожиданиям. Одним из ключевых ожиданий является соответствие между вложенными усилиями и получаемыми за это вознаграждениями. Хоманс назвал такое ожидание "нормой справедливого распределения", или просто нормой справедливости (1961), согласно которой индивиды должны получать блага пропорционально своим вкладам. По мнению Хоманса, люди остро реагируют на нарушение такой нормы. Хоманс считал, что норма справедливости усваивается (в ее общей форме) большинством членов общества в ходе социализации и обладает самостоятельной ценностью. Это приводит к тому, что одним из специфических вознаграждений, предлагаемых в ходе социального обмена, становится сама справедливость, которую он воплощает [2; 23].

Теория справедливости, разработанная Адамсом, относится к категории теорий трудовой мотивации, и объединяет в себе элементы теории социального обмена Тибо и Келли, представление о справедливости Хоманса и механизм когнитивного диссонанса, описанный Фестингером.

Адамс вводит понятия "входов", или того, что, по мнению индивидов, они вносят в свою работу или организацию, и "выходов", или того, что организация обеспечивает им в ответ за их "входы". Входы могут принимать различные формы, такие как физический труд, затрачиваемое время, умения и годы обучения и трудового стажа, которые аккумулировали работники. Выходы также могут принимать различные формы, от заработной платы и дополнительных льгот до похвалы, признания начальства и возможностей контактировать с коллегами. Согласно данной теории, каждый работник вырабатывает для себя определенное идеальное соотношение между своими входами и выходами, которое он считает "нормальным", или "справедливым" и ориентируется на него. Это соотношение он сравнивает с воспринимаемым соотношением входов/выходов у другого субъекта, которого Адамс назвал "значимым другим". Эти два соотношения воспринимаются им как равные, когда он считает, что и он сам, и "значимый другой" получают одинаковое количество выходов за каждую единицу входа. При таких условиях работник будет ощущать справедливость, и у него не будет возникать мотивации изменять свое поведение (увеличивать или снижать свои старания). Если же эти соотношения оказываются неравными, работник будет ощущать несправедливость и связанное с ней неприятное чувство напряжения (когнитивный диссонанс). Чтобы снизить такое напряжение, у работника будет возникать мотивация к восстановлению справедливости. Чувство несправедливости влияет на мотивацию двояким образом: в случае худшего собственного соотношения она ослабляется (поскольку наиболее распространенной реакцией работника будет уменьшить "входы"), в случае лучшего соотношения она усиливается (за счет увеличения "входов"). Ну а при восприятии справедливости неприятных чувств не возникает, и, следовательно, мотивация остается прежней [23].

Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе [27]. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда [2; 23].

Однако настоящий интерес к организационной справедливости возник с конца 80-х 20 века годов, когда исследователи выделили несколько различных типов справедливости, охватывающих практически все стороны жизни в организации [2]. Термином "организационная справедливость" обозначается восприятие работниками отношения к ним компании как справедливого или несправедливого. Если работники считают, что к ним относятся несправедливо (воспринимаемая нехватка организационной справедливости), не приходится ждать от них ни удовлетворенности работой, ни высокой производительности труда, ни приверженности организации [30]. Более того, оценка сотрудниками организационного взаимодействия как справедливого вызывает позитивное отношение к начальнику и равным по статусу коллегам, уважение к ним, согласие с их решениями [10].

Организация играет в жизни современного человека большую роль. Работа не только позволяет удовлетворить ему базовые потребности, но также даёт возможность ощутить свою принадлежность к группе, заслужить уважение со стороны окружающих и реализовать свои способности. Именно поэтому эффективность профессиональной деятельности во многом зависит от структуры внутриорганизационного взаимодействия, правил, по которым оно происходит. В последнее время всё большее значение придаётся такому феномену, как "справедливость организационного взаимодействия" [4]. Эффективный сотрудник - это не "данный свыше", находка, пришедшая однажды в организацию. Эффективность сотрудников формируется внутри организации, а процесс её поддержания сложен и кропотлив [24].

Согласно исследованиям, оценивая справедливость организационного взаимодействия, люди ориентируются на совокупность норм, затрагивающих как процесс вынесения решения (процедурный, межличностный, информационный компоненты), так и его результат (дистрибутивный компонент). Они следят за тем, соблюдает ли эти нормы человек, принимающий решения и претворяющий их в жизнь. Как правило, речь идет о действиях руководителя [11; 16]. Т.о., на сегодняшний день принято выделять несколько видов организационной справедливости: дистрибутивную, процедурную и интерактивную [2]. В интерактивной справедливости иногда выделяют межличностную и информационную.

Дистрибутивная справедливость отражает восприятие работником результатов распределения вознаграждений и наказаний, процедурная справедливость - восприятие используемых в организации формальных и неформальных процедур распределения вознаграждений и наказаний, а интерактивная справедливость - восприятие того, каким образом себя ведет руководитель по отношению к работнику при реализации таких процедур. Под вознаграждениями и наказаниями понимаются любые действия, совершаемые организацией, руководителем или коллегами по отношению к конкретному работнику, которые он может расценивать благоприятными или неблагоприятными [2]. Информационная справедливость определяется осведомленностью сотрудников о процедуре взаимодействия. Межличностная справедливость касается того, как обошлись с участниками взаимодействия [3; 11].

Для оценки каждого вида организационной справедливости применяются разные наборы правил. Описанные выше компоненты справедливости оказывают совместное влияние на общую оценку организационной справедливости. Другими словами, более справедливым считается решение, при вынесении которого были соблюдены нормы из нескольких разных компонентов [2]. Для измерения организационной справедливости используются опросники, различающиеся по количеству оцениваемых типов организационной справедливости, однако до сих пор не существует опросника или шкалы, которая бы принималась большинством исследователей [11; 32].

Исторически первые появившиеся теории справедливости акцентировались на дистрибутивной справедливости, или воспринимаемой справедливости элементов результатов. Одной из самых известных является упомянутая выше теория Адамса. Поскольку дистрибутивная справедливость имеет дело с воспринимаемой справедливостью последствий ("выходов"), она обладает мощным потенциалом применительно к организационному контексту, неотъемлемой частью которого является распределение последствий (напр., денег, полученных от прибыли за реализацию произведенной продукции).

Сами правила, по которым осуществляются оценки дистрибутивной справедливости, варьировались. Их изучение началось в 60-х годах 20 века с демонстрации важности нормы беспристрастности. Впоследствии были выявлены и другие нормы, в соответствии с которыми оценивается справедливость распределения ресурсов [13; 31]. В частности, Дьюч утверждал, что существуют, по меньшей мере, три основных правила дистрибутивной справедливости:

)        правило справедливости (каждому в соответствии с его вкладами);

2)      правило равенства (каждому поровну);

)        правило потребности (каждому в соответствии с его нуждами).

Другие правила могут образовываться на основе сочетания этих трех. В любом случае справедливость, равенство и потребность позволяют нам устанавливать справедливость определенного стандарта. Вместе с тем исследования показывают, что наиболее важную роль при оценке происходящего в организации играет правило справедливости [31; 33].

Однако полезность дистрибутивной справедливости оказалась ограниченной, поскольку она не позволяла объяснить всего разнообразия индивидуальных реакций на организационные события. В результате исследователи выделили еще один вид организационной справедливости - процедурную справедливость, или воспринимаемую справедливость элементов процесса. Воспринимаемая справедливость процесса рассматривалась не менее важной, а в ряде случаев даже более важной детерминантой организационной справедливости. Для оценки того, является процесс справедливым или нет, предлагались различные правила. Например, в своих работах 80-х 20 годов 20 века Тибо и Уолкер отстаивали идею, что важным стандартом для установления процедурной справедливости является контроль индивида. Они также полагали, что, вступая во взаимодействие, человек стремится получить максимальное личное вознаграждение при минимальных издержках. Не имея возможности достичь этой цели немедленно, он обращается к процессу вынесения решения, который гарантирует ему позитивный исход в будущем. Исследователи уделяли особое внимание двум нормам процедурной справедливости - возможности контроля над процессом и результатом. По их мнению, люди стремятся получить возможность контроля над процессом взаимодействия, даже если не могут оказать влияние на его исход. Это происходит, поскольку возможность высказать свое мнение помогает разрешить конфликт, если интересы сторон не сильно противоречат друг другу.

Примерно тогда же Левенталь предложил свои шесть правил, которые, будучи примененными, обеспечивают процедуры, воспринимающиеся более справедливыми, нежели в отсутствие таких правил. К ним относятся:

)        правило согласованности, или постоянства (процедуры распределения не должны изменяться в зависимости от индивида или от времени);

2)      правило запрещения пристрастий (личные интересы принимающего решение не должны влиять на функционирование процесса распределения);

)        правило точности (информация, использующаяся при процессе распределения, должна быть точной и качественной);

)        правило возможности коррекции (возможность последующего изменения несправедливых решений);

)        правило репрезентативности (в процессе распределения должны быть учтены (представлены) потребности, ценности и точки зрения всех заинтересованных сторон);

)        правило этичности (процесс распределения должен согласовываться с фундаментальными моральными и этическими ценностями воспринимающего субъекта) [31; 34].

Продолжительное время процедурная справедливость рассматривалась в связи с любыми аспектами процедуры и противопоставлялась справедливости дистрибутивной: первая была связана с оценкой процесса вынесения решения, а вторая - с его результатом [13; 21]. Однако позднее появился третий вид справедливости, берущий начало от пионерских работ Биса и Биса и Мэуга. Бис и его коллеги утверждали [33], что помимо процесса и результатов работники также оценивают справедливость межличностного обращения со стороны других. Он назвал это интерактивной справедливостью. С самого появления интерактивная справедливость рассматривалась как концептуально близкая процедурной справедливости. Со временем разные исследователи стали ее рассматривать как социальный аспект процедурной справедливости, нежели какой-то отдельный и независимый тип справедливости.

Соответственно, сегодня не наблюдается единодушия в рассмотрении интерактивной справедливости как третьего вида справедливости.

Некоторые организационные исследователи произвели даже еще более тонкое различение. Опираясь на работы Биса и Биса и Мэуга, Гринберг [там же] предложил модель из четырех видов справедливости. Он полагает, что в дополнение к дистрибутивному и процедурному видам интерактивную справедливость можно далее подразделить на два дополнительных вида справедливости - информационную и межличностную справедливость.

Информационная справедливость относится к справедливости социальных мотивировок, оправданий и объяснений, предоставляемых в отношении специфического решения о распределении. Как таковую ее следует рассматривать как социально-ориентированный аспект процедурной справедливости. В свою очередь, межличностная справедливость характеризует воспринимаемую справедливость межличностного обращения. Она связана с воспринимаемым уважением, отсутствием унижения и т.д. Т.к. межличностная справедливость не связана с процессом распределения, по мнению Гринберга ее можно рассматривать в качестве социального аспекта дистрибутивной справедливости [6; 31].

Модель из четырех видов на протяжении последующих лет не вызывала к себе большого пристального исследовательского интереса. Сегодня, по-видимому, эта ситуация стала меняться. В недавнем метаанализе Колкитт и др. [32] обнаружили, что каждый из этих четырех видов обладает несколько различающейся номологической сетью. Такие результаты обеспечивают некоторую поддержку полезности модели из четырех типов.

Сегодняшняя ситуация, с которой сталкиваются исследователи справедливости, выглядит примерно следующим образом:

·        Каждый современный исследователь организационной справедливости принимает различение между дистрибутивной и процедурной справедливостью (хотя одни делают это в большей степени, чем другие). С дальнейшими вещами все оказывается гораздо сложнее.

·        Модель из трех видов - дистрибутивной, процедурной и интерактивной справедливости - обрела последовательных сторонников и получила серьезную поддержку в недавних метаанализах [33]. На данный момент это, по-видимому, наиболее широко используемый подход в организационной справедливости.

·        Модель из четырех видов - различающая информационную и межличностную справедливость - еще только начинает обращать на себя исследовательское внимание. Эта модель получила поддержку в метаанализе Колкитта и др. [31].

Дискуссии в отношении точной структуры справедливости являются незавершенными, однако в отношении дистрибутивной и процедурной справедливости не наблюдается каких либо расхождений, чего нельзя сказать о таком виде справедливости, как интерактивная справедливость. Поэтому настоящее исследование будет фокусироваться на двух видах организационной справделивости - дистрибутивной и процедурной справедливости.

В целом, как уже говорилось выше, современные теории справедливости различаются по количеству выделяемых видов справедливости, количеству применяемых правил и структуре возникающих оценок справедливости. Кропонзано [33] предложил общее описание процесса формирования воспринимаемой организационной справедливости (рис.1.1).

Рисунок 1.1 Формирование суждений об организационной справедливости.

На первом шаге в окружении возникает некий элемент или событие. Затем этот элемент оценивается в соответствии с определенным стандартом или правилом. В ходе этой оценки индивид решает, является ли этот элемент справедливым. Рассматривая вопрос о том, какого типа события работниками могут восприниматься справедливыми, в соответствие с определенным стандартом или правилом, можно перечислить следующие:

·        уровень зарплаты;

·        распределение бонусов, премий;

·        оценка эффективности работы в форме аттестаций;

·        решение о повышении;

·        решение о направлении на обучение;

·        распределение заданий между работниками [33].

Настоящее исследование будет фокусироваться лишь на одном из событий (элементов) трудового окружения - на оценке эффективности работы в форме аттестаций, т.к. от результатов такой аттестации в большинстве случаев зависит характер остальных событий (уровень заработной платы, обучение, повышение и пр.).

1.2 Психологически механизмы, объясняющие связь процедурной и дистрибутивной справедливости с организационными последствиями

Интерес к изучению организационной справедливости обусловлен ее организационными последствиями, такими как эффективность работы, экстраролевое и антиролевое трудовое поведение которые будут рассмотрены ниже.

Согласно результатам зарубежных метаанализов, были обнаружены следующие важные эмпирические связи между воспринимаемой организационной справедливостью и ее последствиями [31]:

)        Продуктивность работы (эффективность выполнения) преимущественно связана с воспринимаемой процедурной справедливостью (r =.45), нежели с дистрибутивной справедливостью (r =.13).

2)      Уровни экстраролевого поведения практически в одинаковой степени прогнозируются дистрибутивной и процедурной справедливостью (r =.25 и.23 соответственно, различие незначимо).

)        Процедурная и дистрибутивная справедливость в равной степени связаны с антиролевым поведением (r = - .22 и - .28 соответственно, различие незначимо).

Таким образом, результаты метааанлизов показывают позитивную связь обоих видов организационной справедливости с эффективностью выполнения и экстраролевым поведением и негативную связь с антиролевым поведением. Однако недостаточно только описать связи организационной справедливости с её последствиями, также важно понять какие механизмы опосредуют такие связи. В исследованиях обычно выделяют 3 потенциальных механизма: социальной идентификации, психологического контракта и социального обмена.

Опирающаяся на теорию социальной идентичности модель отношений/ценности группы, предложенная Линдом, Тайлером и их коллегами [33] утверждает, что индивиды испытывают потребность в уважении и признании их полноправными членами в ценимых социальных группах.

Справедливость (особенно процедурная) сигнализирует людям, что они обладают статусом и пользуются признанием внутри коллектива. Таким образом, справедливость обретает ценность благодаря тому, что она передаёт и устанавливает эту важную межличностную связь. Как только индивиды начинают ощущать себя частью группы, они начинают работать для благополучия своих товарищей. В свою очередь, несправедливость (особенно процедурная несправедливость) сигнализирует людям, что они не полностью включены как члены группы. Следствием этого становится то, что процедурная несправедливость разрушает привязанность к группе и наносит ущерб самооценке. Оказываясь исключенными, индивиды ощущают более слабую обязанность работать для других (если не возникает вариант "услуга за услугу", сулящий возможность персонального выигрыша). Они могут также менее благоприятно себя оценивать [13; 33].

Однако результаты метаанализов [31] лишь частично поддерживают эти предположения. В частности, самооценка связана с процедурной справедливостью, но не очень сильно (r =.14); данные других метаанализов [37] также свидетельствуют о том, что групповая сплоченность имеет не очень сильную связь с экстраролевым поведением (r =. 19).

Руссо [38] рассматривает другой возможный механизм - психологический контракт как отношения обмена между отдельным работником и организацией. Работники имеют определенные представления о том, каковы обязательства организации перед ними, а также о том, каковы их обязательства по отношению к организации. Психологический контракт нарушается, когда какая-либо из сторон расценивает другую сторону как не выполняющую взятые на себя обязательства.

Исследователи обнаружили, что нарушение психологического контракта негативно влияет на намерение работников остаться в организации и на удовлетворенность работой. После нарушений работники отстранялись от социально-эмоциональных аспектов работы и сосредотачивались на материальной выгоде отношений. Исследования свидетельствуют, что восприятие справедливости играет важную роль в реакциях на нарушение психологического контракта. В частности, процедурная справедливость особенно важна для работников, у которых был нарушен отношенческий контракт. Использование организацией справедливых процедур может ослабить влияние нарушения контракта на работника.

Однако результаты метаанализов [30] лишь отчасти поддерживают эти предположения. Так, нарушения психологического контракта оказались значимо связаны с экстраролевым поведением (r = - 0.32), но не с эффективностью выполнения (r = - 0.08).

Наконец, третье объяснение связи организационной справедливости с ее последствиями опирается на современную теорию социального обмена [31]. Она утверждает, что справедливое обращение организации или руководителя с работником формирует отношения социального обмена, опирающиеся на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом [40].

В соответствии с этой теорией, на начальном этапе между работником и организацией обычно складываются отношения экономического обмена: работник соглашается выполнять свои обязанности в обмен на оплату и другие блага со стороны организации. Если работник расценивает такие отношения справедливыми, они переходят на следующую стадию, стадию социального обмена, или межличностных отношений. В отличие от экономических отношений, социальные отношения предполагают взаимную заботу партнеров друг о друге и направлены на получение не экономических, а социоэмоциональных вознаграждений, таких как право быть услышанным, уважение к себе и т.п. Когда работник видит, что организация старается поддерживать такие отношения, его позитивный аттитюд к ней может приводить к ответному поведению через улучшение выполнения работы или вовлечение работника в экстраролевые действия.

Теория социально обмена не отрицает роли доверия в отношениях экономического обмена, однако считает, что оно играет более важную роль в отношениях социального, чем экономического обмена. В организационных исследованиях под доверием обычно понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36].

Среди трех рассмотренных механизмов наибольшую поддержку результаты метаанализов [31; 37] оказывают теории социального обмена. В частности, они показывают, что социальный обмен позитивно связан как с дистрибутивной и процедурной справедливостью, так и с экстраролевым поведением. В свою очередь, доверие, чаще всего трактующееся как одни из коррелятов социального обмена [33], имеет схожие связи с этими переменными [31; 37]. Интересно также отметить, что в основе всех трех рассмотренных механизмов лежат отношения обмена между работником и организацией и ее членами (руководителем и коллегами по работе), что роднит между собой все три описанных подхода.

Однако теория социального обмена наряду с сильными сторонами имеет и слабые стороны. В частности, она хорошо объясняет связь организационной справедливости с экстраролевым поведением и высокой эффективностью, а также связь организационной несправедливости с антиролевым поведением и низкой эффективностью, но при этом данная теория не дает четких прогнозов для ситуаций, в которых работники демонстрируют ролевое поведение и обычные уровни эффективности.

Тем не менее, с учетом преимуществ теории социального обмена перед двумя другими подходами мы будем рассматривать социальный и экономический обмены между работником и организацией в качестве психологического механизма, объясняющего связь воспринимаемой справедливости с тремя видами организационных последствий (экстраролевым, антиролевым поведенем и эффективностью выполнения).

1.3 Роль социального и экономического обмена во влиянии восприятий организационной справедливости на эффективность деятельности и трудовое поведение работников

В соответствии с теорией социального обмена организация может формировать с работником два типа отношений - отношения экономического и отношения социального обмена.

Первый тип отношений формируется при поступлении на работу в организации и предусматривает набор взаимных прав и обязательств, фиксирующихся в форме контракта, подписываемого обеими сторонами. Дальнейшая судьба таких отношений зависит от того, в какой степени стороны его выполняют, в первую очередь сама организация. В частности, когда работники видят, что организация старается выполнять свои обязательства, - назначает задачи, соответствующие квалификации работников и кругу их обязанностей, обеспечивает их необходимыми ресурсами, оценивает результаты их выполнения и вознаграждает в соответствии с оговоренными критериями, - то работники расценивают такие действия организации справедливыми. В такой ситуации в большинстве случаев работники стремятся отвечать соблюдением обязательств со своей стороны, что ведет к укреплению отношений экономического обмена, основными следствиями которого являются добросовестное выполнение своих обязанностей и желание придерживаться тех форм поведения, которые диктуются их трудовой ролью. Иными словами, восприятие организационной справедливости стимулирует отношения экономического обмена, что будет сопровождаться повышением эффективности работы (в той мере, в какой работники заинтересованы в вознаграждениях за превышение норм ее выполнения, установленных организацией) и избеганием антиролевых действий, связанных с нарушением ролевых ожиданий в отношении работника со стороны организации. Однако укрепление одних только отношений экономического обмена не будет стимулировать со стороны работников экстраролевых действий, поскольку они также выходят за рамки ролевых ожиданий со стороны организации и не предусмотрены трудовыми ролями работников, зафиксированными в контрактах.

Второй тип отношений, отношения социального обмена, обычно формируется уже после поступления на работу в организацию. В отличие от экономического обмена, отношения социального обмена базируются не на соблюдении формальных обязательств сторон, зафиксированных в контракте, а на взаимной симпатии и уважении друг к другу. Такая симпатия и уважение является еще одной формой вознаграждения, получаемого работниками в организации, и проявляется в ответ на выполнение ожиданий, не фиксирующихся ни в каких контрактах. Как и в случае экономического обмена, укрепление отношений социального обмена зависит от того, в какой степени в них заинтересована сама организация. Если работники видят, что организация не ограничивается одними только отношениями экономического обмена, а демонстрирует к ним свою симпатию и уважение, то они еще выше начинают оценивать организационную справедливость, в результате чего в большинстве случаев у них возникает желание отвечать такой же симпатией и уважением. Но поскольку такую симпатию нельзя продемонстрировать одним только добросовестным выполнением своих трудовых ролей (которое осуществляется в рамках экономического обмена), для этого работники могут прибегать к иным способам такой демонстрации. В частности, они могут выходить за рамки предписанных трудовых ролей, повышая те стороны эффективности работы, которые не охватываются формальной системой вознаграждений, и вовлекаясь в действия, которые могут выходить за рамки их формальных обязанностей, но при этом приносить пользу своей организации.

Иными словами, усиление восприятия организационной справедливости, обусловленное стремлением организации к отношениям социального обмена будет также сопровождаться повышением эффективности работы (в тех аспектах работы, которые не охватываются формальной системой вознаграждений) и вовлечением работников в различные формы экстраролевого поведения [31; 33]. Как и в случае экономического обмена, социальный обмен будет препятствовать антиролевому поведению, но не потому, что оно нарушает ролевые ожидания организации и противоречит принятой на себя работниками трудовой роли, а потому, что оно выглядит неблагодарностью за ту симпатию и поддержку со стороны организации, которую они ценят и стараются сохранять.

Социальный и экономический обмен роднит то, что ни тот, ни другой не могут существовать без взаимного доверия работников и организации. Как таковое доверие может выступать как предпосылкой обоих типов обмена (наряду с восприятием организационной справедливости), так и следствием их укрепления (наряду с эффективностью, экстраролевым и антиролевым поведением). Ввиду такой специфической "сквозной" роли доверия его можно рассматривать как коррелят обоих типов обмена, не сводимый полностью ни к одному из них, и потому способный играть некоторую самостоятельную роль в механизмах экономического и социального обмена.

Предполагаемая связь социального, экономического обмена и доверия с восприятиями организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) и организационными последствиями изображена на Рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 Опосредующая роль доверия, экономического и социального обмена во влиянии двух видов организационной справедливости на эффективность работы, экстраролевое и антиролевое поведение.

В соответствии с моделью на Рисунке 1.2, восприятие процедурной и дистрибутивной справедливости оказывает влияние на экономический и социальный обмены и на доверие к организации, которые, в свою очередь, вызывают различные организационные последствия. Отношения социального обмена позитивно связаны с эффективностью работы, экстраролевым и антиролевым трудовым поведением (позитивно и негативно, соответственно), в то время как отношения экономического обмена позитивно связаны с эффективностью работы и негативно с антиролевым трудовым поведением. Как и отношения социального обмена, доверие к организации позитивно связано с эффективностью работы и экстраролевым и негативно связано с антиролевым трудовым поведением. Таким образом, влияние двух видов организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной), которая в настоящем исследовании будет рассматриваться применительно к системе аттестации работников, на эффективность работы и на антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое поведение - доверием к организации и социальным обменом.

Отсюда вытекают следующие гипотезы:

Гипотеза 1. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

Гипотеза 2. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

Гипотеза 3. Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом.

Выводы по первой главе:

)        Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ понятия организационной справедливости показывает то, что исследователи выделяют разное количество видов организационной справедливости. Одни выделяют три, другие четыре ее вида, однако большинство из них согласны с существованием, по меньшей мере, двух ее видов, дистрибутивной и процедурной справедливостью. Под дистрибутивной справедливостью понимается воспринимаемая справедливость результатов распределения вознаграждений, процедурная справедливость предполагает воспринимаемая справедливость элементов процесса. Оценка работниками каждого вида организационной справедливости осуществляется на основе определенных правил. Процесс формирования суждения начинается с возникновения события, к которому применяется правило и заканчивается суждением о данном событии. В настоящем исследовании в качестве такого события будет изучаться оценка эффективности деятельности работника.

2)      Основными организационными последствиями являются экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность выполнения (деятельности). Ээффективность выполнения характеризует качество и продуктивность выполняемой работы; экстраролевое поведение - действия работника, превышающие ролевые ожидания и приносящие пользу организации; антиролевое поведения - действия работника, нарушающие ролевые ожидания и наносящие ущерб организации. Результаты метанализов говорят о позитивной связи организационной справедливости с эффектиностью и экстраролевым поведением и о негативной связи с антиролевым поведением. Однако недостаточно просто зафиксировать такую связь, для полного понимания причин такого влияния справедливости необходимо раскрыть лежащий за ним психологический механизм.

)        Были проанализированы три возможных механизма, объясняющих связь между организационной справедливостью и её последствиями: механизм идентификации - трудовое поведение работников, эффективность работы зависит от характера групповых отношений; механизм психологического контракта - нарушения такого контракта приводят к учащению антиролевых действий, неудовлетворенности и снижению эффективности работы; механизм социального обмена - справедливое обращение организации к работнику формирует тесные нерегламентированные отношения, в результате которых работники демонстрируют экстраролевое поведение и улучшают эффективность своей работы. Доверие к организации связано с механизмом как социального, так и экономического обмена. Анализ сравнительных преимуществ трех механизмов показал, что механизм социального обмена, несмотря на некоторые недостатки, лучше остальных объясняет связь между организационной справедливостью и её последствиями.

)        В результате была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками справедливости на их трудовое поведение и эффективность укреплением отношений экономического, социального обмена и взаимного доверия между работником и его организацией, и сформулированы гипотезы исследования, проверявшиеся в полевом эксперименте.

Глава 2. Организация и процедура исследования

Исследование проводилось в компании "ВК - Систем”, основанной в 1998 году. За 13 лет она завоевала устойчивые позиции на рынке строительных и монтажных услуг.

"ВК - Систем” создаёт инфраструктуру зданий. Профессионализм сотрудников, отлаженность управленческих процессов, опыт работ и система контроля качества ИСО 9001-2001 позволили компании получить репутацию надёжного партнёра. "ВК - Систем” проектирует, монтирует и обслуживает инженерные сети и системы не только с учётом решения индивидуальных задач клиентов, технических особенностей и действующих государственных норм. Важнейшим для них является увеличение прибыли их клиентов. Для них важно поддерживать своих клиентов в их работе, в связи с этим, помимо создания модернизации и обслуживания инфраструктуры зданий, компания помогает на поиске дополнительного финансирования на реализацию решаемых задач. В данной компании работает около 60 человек в штате и около ста наёмных меняющихся рабочих.

Для исследования использовалась выборка из 60 рядовых работников двух отделов организации - отдела технического обслуживания и производственного подразделения.

Исследование проводилось по плану межгруппового однофакторного эксперимента с контрольной группой. Независимой переменной являлась воспринимаемая справедливость новой системы аттестации, внедрявшейся в одном из подразделений данной организации.

Для этого работники первого отдела (30 человек) были включены в состав экспериментальной группы, подвергавшейся воздействию новой системы аттестации, а работники второго отдела (30 человек) в состав контрольной группы, не подвергавшейся воздействию новой системы аттестации (см. раздел "Независимые переменные").

2.1 Процедура исследования

Исследование состояло из 3 этапов.

На первом этапе, проводившемся в ноябре-декабре 2011 года, осуществлялся предварительный контрольный замер изучаемых переменных, таких как воспринимаемая справедливость системы аттестации, доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое трудовое поведение, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы. Контрольный замер предполагал анкетирование (см. Приложение 1) и экспертную оценку (см. Приложение 2) всех 60 участников. Данные о воспринимаемой справедливости систем аттестации, доверии к организации и социальном и экономическом обмене собирались от самих работников, а данные об экстраролевом, антиролевом трудовом поведении и эффективности работы от экспертов, в качестве которых выступали непосредственный руководитель и коллега.

Также на этом этапе осуществлялся отбор критериев для оценки эффективности работы, и разрабатывалась процедура аттестации, которую предстояло реализовать в экспериментальной группе на втором этапе. Для выявления критериев использовалось интервью, которое проводилось с участниками экспериментальной группы (работниками отдела технического обслуживания) в составе небольших групп из 3-5 человек. Участникам сообщалось, что исследование посвящено созданию системы справедливой оценки работников, и предлагалось указать критерии, по которым, по их мнению, следует оценивать ту работу, которую они выполняют в своем отделе (см. Приложение 3). После сбора критериев от участников им также предлагался список критериев, сформированный в ходе предварительной беседы с их непосредственным руководителем, с просьбой оценить такие критерии и выбрать те, которыми можно дополнить предложенный ими набор критериев. Участники поощрялись высказывать свои сомнения и возражения. Решение о конечном наборе критериев принималось, если с такими критериями была согласна вся группа. В завершение группа ранжировала отобранные критерии по степени их важности. После формирования перечня критериев они включались в анкету, использовавшуюся для оценки эффективности работы сотрудников отдела в ходе аттестации (см. Приложения 4А и 4Б, критерии приведены в соответствии с их важностью, где наиболее важным является критерий, описанный в первом пункте), и разрабатывалась процедура проведения аттестации (см. раздел "Независимые переменные")

Второй этап проводился в конце января 2012 года и состоял из двух частей. Первая часть была связана с повторным контрольным замером тех же самых переменных, что и на первом этапе (см. Приложения 1 и 2), вторая - с внедрением новой системы аттестации в экспериментальной группе (см. раздел "Независимые переменные").

На третьем, заключительном этапе, проводившемся примерно через два месяца после внедрения новой системы аттестации, в начале апреля 2012 года, проводился третий контрольный замер тех же самых переменных (см. Приложения 1 и 2), позволявший отследить различия в зависимых переменных в экспериментальной и контрольной группе.

2.2 Независимые переменные

В исследовании изучалась одна независимая переменная - воспринимаемая справедливость системы аттестации, объединявшая в себе два вида воспринимаемой справедливости, процедурную и дистрибутивную.

Восприятие справедливости системы аттестации формировалось путем внедрения в экспериментальной группе (среди 30 работников отдела технического обслуживания) новой системы аттестации, опиравшейся на правила процедурной и дистрибутивной справедливости.

При разработке системы аттестации использовались 6 правил процедурной справедливости, предложенных Левенталем, и правило дистрибутивной справедливости (см. Глава 1). Формирование набора критериев для оценки эффективности работы самими работниками соответствовало правилу точности. Разработка стандартных вариантов анкет для такой оценки соответствовала правилу согласованности. Дополнение оценки руководителя оценкой коллеги и самого работника соответствовало правилам запрещения пристрастий и репрезентативности. Вмешательство экспериментатора в случае возникновения конфликтных ситуаций с целью поиска компромисса позволяло реализовать правила возможности коррекции и этичности.

Предполагалось, что такая процедура оценки должна была восприниматься работниками справедливой. Предполагалось также, что поскольку выносимая на основе такой процедуры конечная оценка отвечала правилу справедливости (т.е., адекватности оценки реальным заслугам работника), она также должна была восприниматься справедливой.

Таким образом, внедрение новой системы аттестации в экспериментальной группе предположительно должно было усиливать восприятия участниками экспериментальной группы как процедурной, так и дистрибутивной справедливости такой системы.

Аттестация происходила следующим образом. Каждому работнику предлагался соответствующий вариант анкеты, разработанной на основе выделенных ими критериев эффективности работы (см. раздел "Процедура исследования" и Приложение 4А). Похожий вариант анкеты предлагался его коллеге и его начальнику (см. Приложение 4Б). При этом каждому работнику позволялось выбрать себе коллегу, который бы выступал в качестве эксперта.

Таким образом, по каждому работнику собирались 3 типа оценок, от него самого, его коллеги и его непосредственного руководителя. После этого все 3 оценщика встречались и их просили сформировать общую оценку. Итоговая оценка каждого работника рассчитывалась суммированием произведений оценок по каждому критерию на его важность.

Задача экспериментатора заключалась в нахождение компромисса, если возникали разногласия. Краткое описание процедуры проведения аттестации содержится в Приложении 5.

2.3 Зависимые переменные

В исследовании изучались шесть зависимых переменных: доверие к организации, экономический обмен, социальный обмен, экстраролевое, антиролевое трудовое поведение и эффективность работы.

Доверие к организации. Измерялось 7-пунктовой шкалой, предложенной Скурманом и др. [Schoorman, Mayer, & Davis, 2007] [39] (см. Приложение 1). Под доверием понимается специфический аттитюд, проявляющийся в готовности одной стороны (т.е., доверяющего) оказываться уязвимой перед действиями другой стороны (т.е., доверителем) [35; 36]. В исследовании Скурмана и др. [36] коэффициент альфа шкалы повысился до.84. Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатель доверия рассчитывался путем усреднения ответов на пункты шкалы.

Социальный и экономический обмен. Измерялся 16-пунктовыми "Шкалам социального и экономического обмена", разработанными Шор в 2006 году [40]. Эти шкалы содержат 8-пунковую шкалу экономического и 8-пунктовую шкалу социального обмена и измеряют степень восприятия работником своего обмена с организацией (см. Приложение 1).

Социальный и экономический обмены различаются по характеру отношений, в которые вовлекаются обе стороны, а также по преимущественной направленности, структурированности и продолжительности взаимных обязательств. Социальные обмены опираются на доверие, эмоциональную привязанность и ощущение внутренних обязательств перед другой стороной, что придает им выраженный личный характер, тогда как экономические обмены носят скорее безличный характер, из-за чего доверие, привязанность и ощущение внутренних обязательств не является их необходимым атрибутом. Отсюда вытекают различия в характере взаимных обязательств в социальных и экономических обменах.

Социальные обмены делают акцент на социоэмоциональных аспектах отношений между работником и работодателем (напр., взаимные уступки, забота со стороны организации), тогда как экономические обмены делают акцент на финансовых и материальных аспектах таких отношений (напр., заработная плата и выгоды). Социальные обмены влекут за собой неспецифические обязательства, такие, что когда индивид делает другой стороне какое-то одолжение, у него возникает ожидание некоторого возврата в будущем. Когда оно будет возвращено, и в каком виде, зачастую не формулируется отчетливо и не конкретизируется. Как следствие, такие отношения требуют долгосрочной ориентации. В свою очередь, экономические обмены опираются на узко формулируемые соглашения, действие которых ограничено во времени, и не требуют долгосрочной ориентации. В исследовании Шор и др. [40] коэффициенты альфа шкал экономического и социального обмена составляли.78 до.87, соответственно.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Показатели социального и экономического обмена рассчитывались путем усреднения ответов на пункты соответствующих шкал.

Экстраролевое и антиролевое трудовое поведение. Для измерения трудового поведения использовались 3-пунктовая версия "Шкалы экстраролевого поведения" для экспертных оценок и 4-пунктовая версия "Шкалы антиролевого поведения" для экспертных оценок, разработанные Ребзуевым [22].

Эти 2 шкалы позволяют измерять экстраролевое и антиролевое поведение работника со стороны эксперта (его непосредственного руководителя и/или коллеги) (см. Приложение 2). Коэффициенты надежности сокращенной версии шкалы для экспертов составляли.57 (для непосредственных руководителей) и.64 (для коллег). Проверка конструктной валидности шкалы с использованием матрицы "свойства - методы" [22] показала, что экстраролевое поведение отличалось от конструктов аффективной приверженности и эффективности работы.

Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкал рассчитывались показатели экстраролевого и антиролевого поведения, получаемые усреднением ответов на пункты каждой шкалы. В отличие от первого, контрольного замера, где не обозначался период времени, применительно к которому следовало оценить экстраролевое и антиролевое поведение работников, при втором и третьем замерах его предлагалось оценить применительно к двум последним месяцам. Это позволяло фиксировать изменения в поведении работников, происходившие в промежутках между первым и вторым и вторым и третьим этапами исследования. Для этого слова "Насколько часто этот человек" (см. Приложение 2) дополнялись словами "за последние два месяца".

Эффективность работы. Измерялась 2-пунктовой "Шкалой эффективности работы", разработанной Ребзуевым [22]. Шкала позволяет измерять качество и продуктивность работы на основе экспертных оценок (см. Приложение 2). Для оценки высказываний использовался семибалльный формат выбора ответов от 1 = ни разу до 7 = постоянно. На основе шкалы рассчитывался общий показатель эффективности работы, получаемый усреднением ответов ее пункты. Как и в случае с поведением, эффективность работников при втором и третьем замерах оценивалась применительно к двум последним месяцам.

2.4 Проверка эффективности экспериментальных манипуляций

Для проверки эффективности манипуляций восприятием справедливости системы аттестации использовались две шкалы, 6-пунктовая шкала процедурной справедливости и 3-пунктовая шкала дистрибутивной справедливости (см. Приложение 1, 1-6 и 7-9 пункты, соответственно). Обе шкалы разрабатывались специально для данного исследования. При разработке шкалы процедурной справедливости использовались шесть правил процедурной справедливости, предложенных Левенталем (см. Главу 1), а при разработке шкалы дистрибутивной справедливости - две вариации правила дистрибутивной справедливости, зависящие от того, рассматривается справедливость собственного результата (оценки, полученной в ходе аттестации) независимо от результатов других работников или в сравнении с результатами других работников (см. там же). Для оценки высказываний использовался семибалльный лайкертовский формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 7 = совершенно согласен. Обработка результатов производилась для каждой шкалы отдельно путем усреднение ответов на соответствующие пункты.

В дополнение также проверялось обещание руководства организации использовать результаты аттестации для материального поощрения работников. Для этого в анкету для работников включался один пункт, относящийся к влиянию оценки, полученной в ходе аттестации на уровень зарплаты (см. Приложение 1, пункт 10). Такое обещание руководства проверялось, поскольку отсутствие каких-либо последствий как для работников, получивших в ходе аттестации низкие оценки, так и для работников, получивших высокие оценки, могло повлиять на зависимые переменные этого исследования (доверие, обмен, эффективность и трудовое поведение работников).

2.5 Контролируемые переменные

В исследовании также дополнительно контролировались социально-демографические характеристики участников: пол, возраст, трудовой стаж в данной профессии, трудовой стаж в данной организации и уровень зарплаты (см. Приложение 1). Эти данные собирались только на одном, втором этапе исследования.

2.6 Процедуры обработки результатов

Для обработки результатов исследования использовались процедуры анализа надежности шкал (коэффициент альфа Кронбаха), анализа различий средних оценок (t-критерий Стьюдента), факторного, корреляционного и регрессионного анализа.

Глава 3. Обработка и анализ результатов исследования

В исследовании приняли участие работники компании ООО "ВК-Систем". Выборка формировалась из офисных сотрудников (менеджеров) двух отделов - отдела технического обслуживания (экспериментальная группа) и производственного подразделения (контрольная группа). Эксперимент проводился в три этапа: один контрольный замер и два повторных с перерывами в несколько месяцев.

На всех этапах проводилось анкетирование и экспертная оценка, на первом этапе проводилось также групповое интервью. Объём выборки оставался прежним. Период замеров составил около четырёх месяцев, в ходе которых численность менеджеров разного уровня не менялась. 92% выборки составили мужчины, возраст респондентов варьировался от 23 до 51 года (средний возраст составил 37 лет).

3.1 Проверка надежности измерительных инструментов

В исследовании изучалась одна независимая переменная: воспринимаемая справедливость системы аттестации и шесть зависимых переменных: социальный обмен, экономический обмен, трудовое поведение (экстраролевое и антиролевое), доверие к организации, эффективность работы.

Поскольку воспринимаемая справедливость системы аттестации в данном исследовании измерялись при помощи двух шкал, процедурной и дистрибутивной справедливости, требовалось выяснить, характеризовали ли их оценки два различающихся между собой аспекта восприятий справедливости или нет. Для этого ответы респондентов на обе шкалы на каждом этапе подвергались факторному анализу. Результаты этих трех факторных анализов приведены в Приложении 6.

Результаты показали, что пункты шкал процедурной и дистрибутивной справедливости в данном исследовании во всех случаях нагружались лишь на один фактор, объяснявший от 61 до 73; дисперсии оценок, из-за чего они впоследствии были объединены в одну шкалу, по которой рассчитывался общий показатель процедурной и дистрибутивной справедливости.

Так как все изучавшиеся переменные, кроме эффективности работы, измерялись многопунктовыми шкалами, для проверки их внутренней согласованности использовались коэффициенты альфа Кронбаха и межпунктовой корреляции. Показатели внутренней согласованности шкал, рассчитанные для каждого этапа исследования, представлены в Таблице 3.1.

Таблица 3.1 Показатели надежности измерительных инструментов.

Шкалы	Количество пунктов	Альфа Кронбаха		Межпунктовая корреляция
Организационная справедливость	9 9 9	.92 .94 .95		.57 .63 .71
Доверие к организации	7 7 7	.63 .67 .76		. 20 .23 .31
Социальный обмен	8 8 8	.81 .84 .86		.36 .42 .47
Экономический обмен	3 3 3	.81 .81 .81		.36 .36 .36
Экстраролевое поведение	3 3 3	Рук-ль	Коллега	Рук-ль	Коллега
		.62 .59 .63	.68 .68 .74	.36 .34 .37	.43 .43 .49
Антиролевое поведение	4 4 4	Рук-ль	Коллега	Рук-ль	Коллега
		.62 .57 .57	.75 .76 .73	.40 .39 .39	.54 .58 .52

Примечание. В ячейках таблицы сверху вниз приведены данные для 1, 2 и 3 этапов, n = 60.

Как видно из таблицы, коэффициенты альфа и межпунктовой корреляции шкал, за исключением шкалы доверия и шкал трудового поведения, превышали критериальные значения.70 и.30, соответственно. Анализ шкалы доверия показал, что ее надежность снижал один пункт ("Мне бы хотелось, чтобы за действиями нашей организации осуществлялся более жесткий контроль"). Это был единственный пункт в шкале, согласие с которым характеризовало недоверие к организации. После его удаления коэффициенты альфа и межппунктовой корреляции на первом этапе повысились до.73 и.31, на втором этапе до.76 и.34, на третьем - до.82 и.44.

Что касается шкал экстраролевого и антиролевого поведения (оценки руководителя), то сравнительно низкие значения коэффициента альфа объясняются тем, что такой коэффициент чувствителен к количеству пунктов и обычно демонстрирует более низкие значения для небольших шкал (обе шкалы содержали по 3 пункта). Такое объяснение поддерживается и тем, что во всех случаях коэффициенты межпунктовой корреляции превышали критериальный уровень.30. Следует также отметить, что из шкалы антиролевого поведения, состоявшей из четырех пунктов, был удален пункт ("Насколько часто этот человек употреблял спиртные напитки в рабочее время?"), по которому оба эксперта выставили работникам одинаковую оценку (1 = никогда). По-видимому, это объясняется условиями работы респондентов, которые на протяжении всего рабочего дня находятся вместе в одном помещении. В такой ситуации распитие алкоголя было бы сразу замечено. В дальнейшем на основе ответов респондентов на эти шкалы рассчитывались общие показатели, получавшиеся путем усреднения ответов на каждую шкалу.

Переменная эффективности работы измерялась двухпунктовой шкалой, поэтому для оценки ее внутренней согласованности рассчитывались корреляции между двумя пунктами, измерявшими качество и продуктивность работы, которые можно рассматривать аналогами коэффициентов межпунктовой корреляции (см. табл.3.2).

Таблица 3.2 Показатели надежности шкалы эффективности работы.

Шкалы	Количество пунктов	Корреляции между двумя пунктами
Эффективность работы	2 2 2	Рук-ль	Коллега
		.68 .55 .50	.59 .50 .52

Примечание. В ячейках таблицы сверху вниз приведены данные для 1, 2 и 3 этапов, n = 60.

* p <.05.

Поскольку во всех случаях оба пункта хорошо коррелировали друг с другом, на их основе рассчитывались общие оценки эффективности работы. Последующее сравнение всех экспертных оценок (эффективности, экстраролевого и антиролевого поведения) показало, что оценки обоих экспертов (коллеги и руководителя) тесно коррелировали. Такие корреляции для оценок эффективности работы в зависимости от этапа исследования варьировалась от.82 до.94, для экстраролевого поведения от.79 до.91, а для антиролевого поведения от.74 до.94. С учетом столь тесных связей вместо отдельных оценок руководителей и коллег по каждой упомянутой переменной было решено использовать общие экспертные оценки, получавшиеся путем усреднения оценок обоих экспертов на каждом из трех этапов исследования.

3.2 Первичные результаты исследования

Описательные статистики и корреляции изучавшихся переменных для каждого из трех этапов приведены в Таблице 3.3.

Таблица 3.3 Описательные статистики и корреляции изучаемых переменных

Пере-менные	Средняя оценка	Стандарт- ное отклонение	1	2	3	4	5	6	7
1	4.87 5.00 5.42	1.06 1.12 1.20	1.00 1.00 1.00
2	3.83 3.99 4.42	.94 .90 .98	.66* .68* .77*	1.00 1.00 1.00
3	4.41 4.39 3.40	1.00 .98 .95	-.14 .15 .37*	-.09 .12 .51*	1.00 1.00 1.00
4	3.85 4.08 4.80	1.01 .92 .98	.66* .65* 77*	.47* .51* .68*	-.24 . 19 .48*	1.00 1.00 1.00
5	4.04 4.30 4.33	1.27 1.13 1.13	-.02 .00 .15	-.10 .02 .14	.04 .06 .07	.10 .12 .03	1.00 1.00 1.00
6	3.57 3.94 3.97	1.11 1.07 1.08	.43* .39* .33*	.33* .27* .25	-.18 .22 .38*	.53* .53* .43*	.61* .64* .62*	1.00 1.00 1.00
7	2.17 1.87 1.77	.83 .64 .55	-.17 .12 .00	-. 19 .23 .11	.14 .15 .00	- .35* .24 .02	- .37* .29* .24	- .48* .35* .34*	1.00 1.00 1.00

Примечание. В ячейках таблицы сверху вниз приведены данные для 1, 2 и 3 этапов, n = 60. * p <.05.

Обозначения переменных:

- организационная справедливость; 2 - доверие к организации; 3 - экономический обмен; 4 - социальный обмен; 5 - эффективность работы; 6 - экстраролевое поведение; 7 - антиролевое поведение.

При анализе этой таблицы обращают на себя внимание три вещи.

Во-первых, в ней выделяются две группы переменных (справедливости, доверия, обмена с одной стороны и поведения, эффективности с другой), которые содержат переменные, достаточно хорошо коррелирующие между собой. Здесь возможны два объяснения. Первое, что для их измерения использовались разные способы (справедливость, доверие и обмен измерялись на основе самооценок работников, а поведение и эффективность на основе сторонних, экспертных оценок). Иными словами, на это мог повлиять способ сбора данных. Второе, что по своему психологическому содержанию переменные внутри каждой группы имеют между собой больше сходства, чем с переменными из другой группы. Так, переменные справедливости, доверия и обмена отражают субъективные восприятия работников различных аспектов организации, тогда как поведение и эффективность отражают их внешнюю, поведенческую реакцию на такие аспекты. Роль своеобразного "моста" между обеими группами переменных выполняет экстраролевое поведение, имеющее большее количество связей, чем антиролевое поведение и эффективность, с переменными первой группы.

Во-вторых, некоторое исключение из общего правила представляет переменная экономического обмена, которая приобретает связи с остальными переменными из своей группы лишь на 3 этапе и негативно связана с большинством остальных изучавшихся переменных. Это любопытный факт, говорящий о том, что в целом такой обмен играет в организациях негативную роль и что он не вполне сочетается с социальным обменом (r = - .48 на 3 этапе), и что переоценка такого типа отношений в ущерб отношениям, построенным на социальном обмене (взаимной симпатии, уважении и доверии), может приводить к негативным последствиям, проявляющимся в снижении экстраролевого поведения, и далее к увеличению антиролевого поведения и снижению общей эффективности работы.

Наконец, в-третьих, большинство корреляций в таблице усиливаются от 1 к 3 этапам исследования. Это объясняется как известным привыканием респондентов к шкалам, с которыми они трижды сталкивались на всем протяжении исследования, так и тем, что параллельно этим измерениям в организации вводилась новая система аттестации, которая не могла не влиять на их ответы на пункты шкал.

Наконец, поскольку цель любого исследования заключается не только в проверке гипотез, но и в поиске новых возможных объяснений, которые могут проверяться в других исследованиях, в данном исследовании контролировались пять демографических переменных - пол, возраст, трудовой стаж в профессии, длительность работы в организации и уровень дохода. Из них из дальнейшего анализа была исключена переменная пола, поскольку 92% выборки составляли мужчины. Для оценки связей контролируемых переменных с зависимыми переменными использовался корреляционный анализ, результаты которого приведены в Приложении 7. Из 72 возможных связей значимыми оказались лишь 4 (чуть более 5%), что не позволяет отвергнуть гипотезу о случайном характере этих связей. Поэтому влияние контролируемых переменных на зависимые переменные не учитывалось при дальнейшей проверке гипотез.

3.3 Проверка эффективности манипуляций восприятиями справедливости системы аттестации

Для проверки эффективности экспериментальных манипуляций (т.е. того, оказывало ли внедрение новой системы аттестации влияние на восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости) проводился регрессионный анализ. В этом анализе оценки процедурной и дистрибутивной справедливости, собиравшиеся на третьем этапе, регрессировались на их оценки, собиравшиеся на втором этапе, и на дихотомическую переменную, репрезентировавшую членство в экспериментальной или контрольной группе. Такой анализ оценивал влияние новой системы с учетом прежнего уровня манипулируемой переменной. Результаты анализа приведены в Таблице 3.4.

Таблица 3.4 Регрессионный анализ процедурной и дистрибутивной справедливости (организационной справедливости)

Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Процедурная и дистрибутивная справедливость
Процедурная и дистрибутивная справедливость Групповое членство	.74 .37	.79 .88	14.28*.7.18*	Множественный R =.93 R2 =.86 Скорректированный R2 =.86 F (2,57) = 180.36*

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Как видно из таблицы, переменная группового членства (принадлежность к экспериментальной или контрольной выборке) оказалось значимым предиктором для процедурной и дистрибутивной справедливости (β =.37, p <.05), несмотря на то, что на оценки справедливости также влияли оценки, полученные на предыдущем, втором этапе (β =.74, p <.05). Это показывает, что участники экспериментальной группы (которые оценивали новую систему) выше оценивали справедливость системы аттестации, чем участники контрольной группы (которые оценивали прежнюю систему, поскольку в их группе новая система не реализовывалась). Следовательно, манипуляция восприятиями справедливости новой системы аттестации была успешной.

Перед проверкой гипотез также следовало убедиться, что в оценках зависимых переменных в экспериментальной группе (где вводилась новая система аттестации) происходили значимые изменения, и что характер таких изменений отличался от контрольной группы (где такая система не вводилась). Для этого использовались t-тесты Стьюдента для зависимых выборок, которые реализовывались отдельно для экспериментальной и контрольной групп. В ходе этих тестов производились парные сравнения оценок, собиравшихся на 3 этапах исследования (см. табл.3.5).

Таблица 3.5 Сравнение средних оценок контрольной и экспериментальной группы на разных этапах исследования (на основе t-теста Стьюдента для зависимых выборок).

Переменная	Средние оценки (контрольная группа)	Средние оценки (экспериментальная группа)
Доверие к организации	3.59 3.84 a 3.85 a	4.07 4.14 4.99 a, b
Экономический обмен	4.41 4.36 4.33	4.47 4.42 3.67 a, b
Социальный обмен	3.83 3.94 4.08 a	3.87 4.22 a 5.50 a, b
Эффективность работы	4.24 4.48 a 4.48 a	3.84 4.13 a 4.18 a, b
Экстраролевое поведение	3.54 3.88 a 3.82 a, b	3.61 3.99 a 4.12 a, b
Антиролевое поведение	1.89 1.67 a 1.65 a	2.45 2.07 a 1.88 a, b

Примечание. В ячейках таблицы сверху вниз приведены средние оценки на 1, 2 и 3 этапах. a Различия между оценками 2 и 1 этапов, 3 и 1 этапов на уровне p <.05, b Различия между оценками 3 и 2 этапов на уровне p <.05.

При просмотре этой таблицы обращают на себя внимание две вещи. Первая - это то, что изменения оценок между 1 и 2 этапами наблюдаются в обеих группах (исключение составляют оценки экономического обмена в обеих группах, оценки социального обмена в контрольной группе и доверия в экспериментальной группе). Напомним, что сбор оценок на 2 этапе происходил накануне введения новой системы аттестации в экспериментальной группе, а сама система разрабатывалась в промежутке между 1 и 2 этапами. Отсюда изменение оценок в экспериментальной группе могло объясняться тем, что ее члены, во-первых, участвовали в разработке новой системы аттестации, во-вторых, знали, каким образом она будет осуществляться, и, в-третьих, заранее знали, когда она будет внедряться. Иными словами, их оценки между 1 и 2 этапами могли изменяться под влиянием ожиданий, связанных с внедрением новой, более справедливой, системы. По-видимому, это не было секретом для контрольной группы (сотрудников другого подразделения), поскольку работа по подготовке системы аттестации велась открыто, и о ней могли знать другие сотрудники этой небольшой организации. Что, в свою очередь, также могло влиять на их ожидания, хотя бы потому, что в дальнейшем такая система могла быть внедрена и в их подразделениях.

Вторая - что, невзирая на влияние ожиданий на зависимые переменные, изменения в оценках между 2 и 3 этапами (перед внедрением новой системы и через 3 месяца после ее внедрения) наблюдались только в экспериментальной группе (за исключением оценок экстраролевого поведения в контрольной группе, которые немного ухудшились). Это исключает возможность объяснения таких результатов "Хоторнским эффектом", т.е., изменением оценок под влиянием ожиданий или внимания, которое к себе ощущали члены экспериментальной группы на всем протяжении исследования.

3.4 Проверка гипотез

Проверка первой гипотезы. В соответствии с первой гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение и снижать антиролевое поведение.

Для её проверки проводился регрессионный анализ, в котором оценки эффективности работы на 3 этапе регрессировались на оценки эффективности на 2 этапе и на дихотомическую переменную, репрезентировавшую членство в экспериментальной или контрольной группе. Такие же анализы проводились для экстраролевого и антиролевого поведения. Их результаты представлены в таблице 3.6.

Как и ожидалось, групповое членство повышало экстраролевое поведение и снижало антиролевое поведение (β =.09 и - .10, соответственно; все p <.05). Однако, вопреки ожиданиям, оно не являлось значимым предиктором эффективности работы (β =.02, p >.05). Следовательно, первая гипотеза получает частичную поддержку. Однако это не означает, что новая система аттестации вовсе не влияла на эффективность. Ранее отмечалось, что эффективность имела значимые связи с обоими типами трудового поведения (см. табл.3.3). А поскольку на них влияла новая система аттестации, можно говорить, что через них она влияла и на саму эффективность.

Таблица 3.6 Регрессионные анализы эффективности работы, экстраролевого и антиролевого поведения.

Переменная	β	t	Общие статистики
	Эффективность работыa
Эффективность работыb Групповое членство	.99 .02	.88 .05	52.17*. 1.09	Множественный R =.99 R2 =.98 Скорректированный R2 =.98 F (2,57) = 1386.1*
	Экстраролевое поведениеa
Экстраролевое поведениеb Групповое членство	.98 .09	.99 . 20	58.03* 5.39*	Множественный R =.99 R2 =.98 Скорректированный R2 =.98 F (2,57) = 1717.8*
	Антиролевое поведениеa
Антиролевое поведениеb Групповое членство	.99 .10	.86 .11	27.11* 2.73*	Множественный R =.97 R2 =.93 Скорректированный R2 =.93 F (2,57) = 386.11*

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Проверка второй гипотезы. В соответствии со второй гипотезой ожидалось, что замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен. Для ее проверки проводился анализ, в котором оценки доверия к организации на 3 этапе регрессировались на соответствующие оценки на 2 этапе и дихотомическую переменную, отражавшую принадлежность участника к экспериментальной или контрольной группе. Аналогичные уравнения строились для экономического и социального обмена. Результаты этих анализов представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7 Регрессионный анализ доверия к организации, экономического и социального обмена.

ПеременнаяβBtОбщие статистики
	Доверие к организацииa
Доверие к организации Групповое членство	.72 .47	.78 .90	13.81*. 8.93*	Множественный R =.92 R2 =.85 Скорректированный R2 =.84 F (2,57) = 160.75*
	Экономический обменa
Экономический обменb Групповое членство	.67 .37	.66 .69	7.73* 4.20*	Множественный R =.75 R2 =.57 Скорректированный R2 =.55 F (2,57) = 37.78*
	Социальный обменa
Социальный обменb Групповое членство	.56 .65	.60 1.26	10.58* 12.22*	Множественный R =.92 R2 =.84 Скорректированный R2 =.84 F (2,57) = 154.02*

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Групповое членство было значимым предиктором во всех трех случаях (β =.47, - .37,.65 для доверия, экономического и социального обмена, соответственно; все p <.05). Однако, вопреки прогнозам гипотезы, новая система аттестации не повышала, а снижала оценки экономического обмена, на что указывает негативный бета-коэффициент (β = - .37). Возможное объяснение связано с тем, что, как отмечалось ранее, на 3 этапе оценки социального обмена имели негативную связь с экономическим обменом. Иными словами, включение работников в процессы социального обмена (опирающийся на взаимное уважение, доверие и симпатию) уменьшало роль в отношениях с организацией экономического обмена (опирающегося отношениями по типу "ты - мне, я - тебе" или "ты платишь - я делаю"). Следовательно, вторая гипотеза, как и первая, получает только частичную поддержку.

Проверка третьей гипотезы. В соответствии с гипотезой ожидалось, что влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом. Для ее проверки привлекалась процедура, предложенная Бареном и Кенни [29], в соответствии с которой для демонстрации опосредующей роли доверия, экономического и социального обмена потребуется показать, что:

)        восприятие справедливости системы аттестации (определяемая дихотомической переменной, отражающей принадлежность участника к экспериментальной или контрольной группе) будет иметь значимые связи с эффективностью работы, экстраролевым и антиролевым поведением;

2)      восприятие справедливости системы аттестации также будет иметь значимые связи с доверием, экономическим и социальным обменом;

)        восприятие справедливости системы аттестации будет утрачивать прежние значимые связи с эффективностью работы и антиролевым поведением после включения в соответствующие регрессионные уравнения переменных доверия к организации, экономического и социального обмена, и прежние значимые связи с экстраролевым поведением после включения в соответствующие регрессионные уравнения переменных доверия к организации и социального обмена.

Поскольку результаты проверки двух первых гипотез, формулировка которых соответствовала формулировке двух первых условий, оказали им лишь частичную поддержку (групповое членство не влияло на эффективность работы и негативно влияло на экономический обмен), для проверки выполнения третьего условия строились лишь два регрессионных уравнения, для экстраролевого и антиролевого поведения.

При этом в предикторы обоих уравнений все же включались оценки экономического обмена, которые обладали пусть и негативной, но все же значимой связью с групповым членством. В первом уравнении в число предикторов также включались оценки экстраролевого поведения на 2 этапе, а во втором оценки антиролевоего поведения на 2 этапе. Для остальных предикторов брались оценки соответствующих переменных на 3 этапе. Результаты этих анализов приведены в таблице 3.8.

Таблица 3.8 Проверка третьего условия опосредования.

Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Экстраролевое поведение a
Экстраролевое поведениеb Групповое членство Доверие к организации Экономический обмен Социальный обмен	.97 .07 .05 .03 .02	.98 .15 .05 .04 .02	52.21* 2.77* 1.98 1.64 .75	Множественный R =.99 R2 =.99 Скорректированный R2 =.98 F (5,54) = 771.41*
Переменная	β	B	t	Общие статистики
	Антиролевое поведение a
Антиролевое поведениеb Групповое членство Доверие к организации Экономический обмен Социальный обмен	.97 .01 .16 .06 .01	.84 .01 .09 .04 .01	28.26* .23 3.43* 1.62 .21	Множественный R =.97 R2 =.95 Скорректированный R2 =.94 F (5,54) = 187.13*

Примечание. a3 этап. b2 этап. *р <.05

Результаты показывали, что третье условие выполнялось только для антиролевого поведения, где переменная группового членства после включения в уравнение доверия, экономического и социального обмена утрачивала прежнее значимое влияние на антиролевое поведение (β = - .10, р <.05 и β = - .01, р >.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно). Однако этого не происходило для экстраролевого поведения (β =.09 и β =.07, оба р <.05, см. табл.36 и 3.8, соответственно).

Кроме того, экономический обмен, вопреки третьей гипотезе, не опосредовал влияния группового членства на антиролевое поведение, поскольку он изначально не имел с ним никаких связей (см. табл.3.3). Следовательно, и третья гипотеза, как и две предыдущие, получает лишь частичную поддержку.

Причины, по которым групповое членство не оказывало влияние на эффективность работы, были описаны при описании результатов проверки второй гипотезы. Наиболее вероятная причина, по которой оно, по-видимому, оказывало прямое влияние на экстраролевое поведение, которое не опосредовалось влиянием на него доверия, экономического и социального обмена, связана со спецификой системы аттестации, разработанной в данном исследовании. Напомним, что критерии для оценки эффективности работы, привлекавшиеся для аттестации, были предложены самими сотрудниками (это было важным условием разработки действительно справедливой системы). Анализ этих критериев (см. Приложения 4а и 4б) обращает на себя внимание, что большая часть таких критериев была так или иначе связана с оценкой таких действий работников, которые подпадают под категорию экстраролевых (напр., "Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация").

Не удивительно, что прямым следствием внедрения такой системы явилось то, что именно на такие действия сотрудники стали чаще обращать внимание. Если бы была разработана более традиционная система, опирающаяся, например, на объективные показатели эффективности, скорее всего, наблюдавшееся в данном исследовании прямое влияние группового членства ни экстраролевое поведение уменьшилось бы, и вероятнее всего, условие опосредования влияний группового членства на экстраролевого поведения (табл.3.8) было бы выполнено. Не исключено, что в таком случае также выявилось бы влияние группового членства на эффективность работы (табл.3.6).

Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости, а также негативно влияет на экстраролевое поведение (см. табл.3.3, оценки 3 этапа), через которое, в свою очередь, может оказывать негативное влияние и на эффективность работы.

3.5 Выводы

1.       В исследовании проверялась модель, объясняющая влияние восприятий организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) на экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы (см. Главу 1, рис.1.2), согласно которой их влияние объясняется усилением доверия работников к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена. При этом, согласно модели, экономический обмен, в отличие от доверия и социального обмена, обмен объясняет влияние справедливости не на все три типа переменных, а только на два, на эффективность и антиролевое поведение.

2.       Результаты исследования не оказали полной поддержки этим предположениям: восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости (новой системы аттестации, которая была внедрена в изучавшейся организации) влияли на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность, а доверие к организации и социальный обмен опосредовали влияние восприятий справедливости на антиролевое поведение, но не на эстраролевое поведение. Кроме того, вопреки гипотезам и модели на Рисунке 1.2, восприятия справедливости не усиливали, а ослабляли экономический обмен, а сам экономический обмен, вопреки гипотезам, не снижал антиролевого поведения и не повышал эффективности работы, а скорее напротив, снижал такую эффективность, так как ухудшал тесно связанное с ней экстраролевое поведение. Т.о. выдвигавшиеся гипотезы получили только частичную поддержку.

.        Существуют две главные причины такой неполной поддержки гипотез. Первая - специфический характер критериев, использовавшихся при аттестации участников экспериментальной группы. И сама модель, и выдвигавшиеся гипотезы опирались на "традиционные" представления о критериях аттестации, согласно которым такие критерии опираются на более или менее объективные показатели, позволяющие оценивать качество и продуктивность работы сотрудника. Однако при формировании критериев для новой системы аттестации, в котором принимали активное участие члены экспериментальной группы (руководители и сотрудники того подразделения, в котором она впоследствии внедрялась), ими были предложены не вполне "традиционные" критерии. А именно, в таких критериях преобладали показатели, описывающие экстраролевые действия, а не действия, напрямую связанные с качеством или продуктивностью работы. Это позволяет объяснить обнаружившееся при проверке гипотез отсутствие связей между восприятиями справедливости и эффективностью работы, с одной стороны, и прямое влияние таких восприятий (безо всякого опосредования со стороны доверия и социального обмена) на экстраролевое поведение. Вторая причина неполной поддержки гипотез связана с переоценкой роли экономического обмена в организациях, который, по-видимому, не способствует эффективности работы и не снижает антиролевого поведения, а скорее напротив, ухудшает эффективность, поскольку снижает довольно тесно связанное с нею экстраролевое поведение.

.        Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятий процедурной и дистрибутивной справедливости и не влияет (по крайней мере, напрямую) на эффективность и антиролевое поведение. Однако он негативно сказывается на экстраролевом поведении, через которое он, возможно также негативно влияет на эффективность.

Заключение

.        Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ теоретических подходов к изучению организационной справедливости показал, что большинство исследователей согласны с тем, что можно выделить, по меньшей мере, 2 вида организационной справедливости: дистрибутивную и процедурную. Анализ эмпирических исследований показал, что основными организационными последствиями воспринимаемой справедливости являются трудовое поведение и эффективность выполнения, а наиболее вероятным психологическим механизмом, объясняющим связь между восприятиями справедливости и такими последствиями, является механизм социального обмена.

2.       По результатам анализа была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками процедурной и дистрибутивной справедливости на трудовое поведение и эффективность усилением доверия к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена, на базе которой были сформулированы гипотезы. Из всех организационных явлений, которые могут оцениваться в терминах справедливости/несправедливости, в данном исследовании было решено изучить восприятия справедливости применительно к новой системе аттестации работников.

.        Для проверки модели и вытекающих из нее гипотез проводился полевой эксперимент, в котором приняли участие сотрудники компании ООО "ВК - Систем". Выборка состояла из 60 человек и формировалась из двух отделов: отдела технического обслуживания и производственного подразделения. Эксперимент проводился в 3 этапа и занял около шести месяцев (с ноября 2011 по апрель 2012 года).

.        Все три выдвинутые гипотезы получили только частичную поддержку. Результаты проверки гипотез показали, что из трех предполагавшихся организационных последствий восприятия справедливости новой системы аттестации действительно влияли только на два (на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность), и что такие влияния опосредовались доверием и социальным обменом (но не экономическим обменом) лишь в случае антиролевого поведения (но не в случае экстраролевого). К двум главным причинам неполной поддержки гипотез относятся специфика критериев, использовавшихся при аттестации работников, и изначальная переоценка роли экономического обмена, который, вопреки предположениям, играл не позитивную, а негативную роль, ухудшая эктраролевое поведение работников.

.        К основным ограничениям этого исследования можно отнести то, что в исследовании принимали участие преимущественно мужчины (55 мужчин и 5 женщин), исследование проводилось только в одной организации (рассматривался один вид деятельности), рассматривался один и тот же слой организации (менеджерский состав), большая часть выборки относилась к среднему возрасту. Но самое главное ограничение связано со специфическим набором критериев, предложенных самими работниками данной организации, взятых за основу при разработке ново системы аттестации. Это показывает, насколько важен отбор критериев при разработке систем аттестации. В данном случае характер критериев существенно повлиял на последующее экстраролевое поведение оценивавшихся работников. Если бы такой набор опирался на объективные показатели качества и продуктивности работы, можно было бы ожидать последующего улучшения этих показателей. Однако следует отметить, что каков бы ни был набор этих критериев, это не отменяет влияний восприятий справедливости системы аттестации на такие важные организационные последствия, как экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы.

.        В будущих исследованиях можно продолжить изучение организационной справедливости ввиду малой изученности данной проблематики в России. В частности, в этом исследовании осталась не до конца выясненной роль экономического обмена в трудовом поведении и эффективности, ее надлежит более детально изучить в будущих исследованиях, поскольку в большинстве современных российских организаций именно таким отношениям зачастую отдается явное предпочтение. В этих исследованиях можно также более детально изучить связи трудового поведения с эффективностью работы. Являются ли они просто коррелятами эффективности, или она напрямую зависит от этих видов поведения?

Список литературы

1.       Антюхов Ю. Идеи справедливости от древности до наших дней. "Учительская газета", №23, 2004.

2.       Бавина П.А., Грачёв А.А., Громова Л.А., Лисовская Н.Б., Макаров Ю.В., Ребзуев Б.Г. Технологии формирования корпоративной культуры. Учебно-методический комплекс. Санкт-Петербург: Изд-во РГПУ им.А.И. Герцена, 2008.

.        Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Измерение справедливости организационного взаимодействия // Журнал психологического общества им.Л.С. Выготского, №2, 2009, с.81-95.

.        Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Как измерить справедливость в организации: методика Дж. Колкитта // Психодиагностика, №4, 2009, с.67-79.

.        Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Факторы восприятия справедливости взаимодействия в организации // Психология. Журнал Высшей школы экономики, №3, 2009, с.126-133.

.        Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф., Умеренкова О.А. Оценка справедливости управленческих решений как фактор организационной идентификации // Вопросы психологии, т.89, № 2, 2011, с.121-128.

.        Большой психологический словарь. Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. Прайм-Еврознак, 2003. - 632 с.

.        Голынчик Е.О., Гулевич О.А. Условия выбора норм дистрибутивной справедливости. Психологический журнал, №3, 2004, с.53-60.

.        Гулевич О.А. Социальная психология справедливости. - М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2011. - 284 с.

.        Гулевич О.А. Влияние цели распределения вознаграждения на выбор нормы дистрибутивной справедливости // Психология. Журнал Высшей школы экономики, т.5, № 4, 2008, с.126-134.

.        Гулевич О.А. Организационная справедливость: условия и последствия // Организационная психология, т.2, № 1, 2012, с.58-70.

.        Гулевич О.А. Социальная психология справедливости: Бизнес, политика, юриспруденция. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 254 с.

.        Гулевич О.А. Справедливость в организации: нормы и последствия // Социальная психология: актуальные проблемы исследований. Сборник научных трудов. М., 2007, с.307-343.

.        Гулевич О.А. Справедливость: как мы ее понимаем и что она для нас значит. Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru). 2009

.        Гулевич О.А. Фактор справедливости в процедурах принятия решений: основные нормы. Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru). 2009

.        Гулевич О.А., Прихидько А.И. Как люди реагируют на несправедливость: роль эмоционального интеллекта и копинг-стратегий. М.: ИП РАН, 2009, с.79-89.

.        Канарш Г.Ю. Социальная справедливость: философские концепции и российская ситуация: монография - М.: Изд-во Моск. гуманит. Ун-та, 2011. - 236 с.

.        Кашников Б.Н. Концепция общей справедливости Аристотеля: Опыт реконструкции // Этическая мысль. Вып.2. М., 2001, с.89-118.

.        Кашников Б.Н. Либеральные теории справедливости и политическая практика России. - Великий Новгород НовГУ имени Ярослава Мудрого, 2004, 260 с.

.        Пирогов Г.Г., Ефимов Б.А. Социальная справедливость: генезис идей. Социологические исследования, № 9, 2008, с.3-11.

.        Психологическая энциклопедия. Под ред.Р. Корсини, А. Ауэрбаха.2-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

.        Ребзуев Б.Г. Разработка конструкта трудового поведения и шкалы экстраролевого трудового поведения // Психология. Журнал Высшей школы экономики, №1, 2009.

.        Ребзуев Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. СПб.: АНО "ИПП", 2006. - 160 с.

.        Родионова Е.А. Условия формирования эффективного работника в организации // Психология для руководителя, №7 (19), 2009, с.74-77.

.        Философский словарь. Под ред.И.Т. Фролова. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Республика, 2001. - 719 с.

.        Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М.: Издательство Московского университета, 1984, с.82-91.

.        Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - ГроссМедиа. 2005. - 224 с.

.        Шульц Д., Шульц С. - Психология и работа. Изд-во: Питер, 2003 г.562 стр.

29.     Baron R. M., Kenny D. A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations // Journal of Personality and Social Psychology, V.51, № 6, 1986, P.1173-1182.

.        Cantisano G. T., Morales J. D. F., and Depolo M. (2008) Psychological contract breach and outcomes: Combining meta-analysis and structural equation models. Psicothema, 20 (3), pp.487-496.

31.     Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: a meta-analysis.organizational Behavior and Human Desicions Processes, 86 (2), pp.278-321.

.        Colquitt, 1. A, Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.

33.     Cropanzano, R, Rupp, D. E., Mohler, C. J., & Schminke, M. (2001). Three roads to organizational justice. In: J. Ferris (Ed.), Research in Personnel and Human Resource Management (Vol. 20, pp.1-113). New York, NY: JAI.

34.     Leventhal G. S. What should be done with equity theory'? New approaches to the study of fairness in social relationship // Social exchange: advances in theory and research / Ed. by K. Oergen, M. Greenberg, R. Willis. N. Y., 1980. P.27-55.

35.     Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999). The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 84 (1), 123-136.

36.     Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20 (3), 709-734.

37.     Podsakoff P. M., MacKenzie S. B., Paine J. B. Bachrach D. G.organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research // Journal of Management, 2000.26.3.513-563.

.        Rousseau D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements, Sage, Newbury Park, CA.

.        Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2007). An integrative model of organizational trust: past, present and future. Academy of Management Review, 32 (2), 344-354.

40.     Shore, L. M., Tetrick, L. E, Lynch, P., & Barksdale, K. (2006). Social and Economic Exchange: Construct Development and Validation. Journal of Applied Social Psychology, 36 (4), 837-867.

Приложения

Приложение 1. Образец анкеты для работников

Ниже приводятся утверждения, описывающие то, как люди воспринимают организацию или компанию, на которую они работают. Сравните их с тем, как Вы воспринимаете компанию, в которой сейчас работаете, и укажите степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, отмечая крестиком один из 7 вариантов ответа:

= совершенно не согласен; 2 = не согласен; 3 = скорее не согласен; 4 = затрудняюсь ответить; 5 = скорее согласен; 6 = согласен; 7 = совершенно согласен.

. Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.

. Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.

. Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.

. В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.

. Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.

. Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.

. По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.

. В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.

. В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой.

. Оценка, которую я получил в прошлой аттестации, повлияла на мою заработную плату.

. Наша организация помнит о моих интересах, когда принимает решения.

. Я бы с готовностью согласился предоставить нашей организации полный контроль над моим будущим в этой организации.

. Если бы возникла какая-то проблема и наша организация спросила у меня о ее причинах, я бы откровенно рассказал обо всех, даже о тех, на которых лежит моя вина.

. Я могу спокойно применять творческий подход, не опасаясь, что в случае неудачи во всем обвинят меня, поскольку наша организация понимает, что иногда творческие решения не срабатывают.

. Мне бы хотелось, чтобы за действиями нашей организации осуществлялся более жесткий контроль.

. Было бы ошибкой повышать мою уязвимость перед нашей организацией.

. Будь моя воля, я бы не позволил нашей организации влиять на решения, которые для меня очень важны.

. Мои отношения с моей организацией чисто экономические: я работаю - мне платят.

. Меня не интересует то, что моя организация готова сделать для меня потом, а только то, что она готова сделать для меня сейчас.

. Я только тогда готов сделать больше для моей организации, когда я вижу, что она готова сделать больше для меня.

. Я очень внимательно слежу за тем, что я получаю от моей организации в сравнении с тем, что я для нее делаю.

. Все, чего я ожидаю от моей организации - это чтобы она просто платила за мои усилия.

. Ситуация на моей работе лучше всего описывается фразой "честно отработал - хорошо заработал".

. В моих отношениях с моей организацией нет ничего личного - работа в ней не вызывает у меня особых эмоций.

. Я выполняю то, что в моей организации от меня требуют просто потому, что мне за это платят.

. Моя организация много делает для меня.

. Вещи, которые я делаю по работе сегодня, благоприятно скажутся на моем положении в этой организации в будущем.

. При возникновении каких-либо проблем моя организация и я часто идем на взаимные уступки.

. Я не уверен, что все мои усилия в этой организации когда-нибудь будут оценены по достоинству.

. Я не боюсь, что мои сегодняшние усилия в работе останутся незамеченными - я знаю, что в конечном счете моя организация за них меня отблагодарит.

. Мои отношения с моей организацией базируются на взаимном доверии.

. Я стараюсь максимально содействовать интересам организации, поскольку я могу быть уверен, что моя организация всегда позаботится обо мне.

. Даже если я не получаю сразу от моей организации признания, которого я заслуживаю, я знаю, что мои усилия будут ею вознаграждены в будущем.

Бланк ответов

№№	Совершенно не согласен	Не согласен	Скорее не согласен	Затрудняюсь ответить	Скорее согласен	Согласен	Совершенно согласен
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33

В заключение мы просим Вас привести о себе некоторые анкетные данные

. Пол ___________

. Возраст ___________

. Трудовой стаж в этой профессии (в годах) ___________

. Длительность работы в этой организации (в годах) ___________

. Примерный уровень Вашей зарплаты в данной организации (отметьте крестиком)

менее 6 тыс. руб.	6 - 9 тыс. руб.	7 - 10 тыс. руб.	11 - 14 тыс. руб.	15 - 18 тыс. руб.	19 - 22 тыс. руб.	23 - 26 тыс. руб.	27 - 30 тыс. руб.	свыше 30 тыс. руб.

Приложение 2. Образец анкеты для экспертов (коллег и непосредственных руководителей)

 

Ниже приводятся 9 вопросов. Возьмите первый вопрос и оцените по нему каждого работника в том порядке, в каком они приведены в списке. После того, как Вы их оцените по первому вопросу, переходите к их оценке по второму, третьему и т.д. вопросу.

Насколько часто этот человек

1. На высоком уровне качества выполнял порученное ему важное или ответственное задание

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

. Перевыполнял месячный план по производству или продажам

1234567
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

3. Вносил предложения по оптимизации процесса работы или экономии ресурсов организации

1234567
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

. Приходил на работу в выходные дни или выполнял ее на дому

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

. Помогал коллеге, у которого было много работы

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

6. Употреблял спиртные напитки в рабочее время

1234567
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

. Ссорился или ругался с коллегой по работе

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

. Отлучался с рабочего места без предупреждения или разрешения

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

9. Подрабатывал в рабочее время, используя оборудование и материалы организации

1234567
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

№№	Сотрудники	Ответы на вопросы
		1	2	3	4	5	6	7	8
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27

Бланк для ответов

Приложение 3. Обращение к работникам

 

(Вводный текст для групповой дискуссии по сбору критериев)

В любой организации происходит оценка работников. Такая оценка обычно производится в ходе аттестации. В Вашей организации тоже есть такая процедура оценки, однако она не вполне устраивает организацию.

Меня попросили подумать над тем, как её можно улучшить. Наша идея заключается в том, чтобы сделать её более прозрачной и справедливой.

Поскольку, в основном, такие оценки выносят начальники, на эту оценку может влиять плохое отношение, предубеждение к работнику или же хорошие отношения с ним.

Оценка должна иметь для Вас смысл и приносить плюсы.

Если бы Вам сказали оценить эффективность работы человека, на что бы Вы обратили внимание? Как, по вашему мнению, можно оценить эффективную работу? Что делает человека эффективным?

Как оценили бы Вы эффективность работы человека, а как Ваш руководитель?

Нам важно услышать мнение каждого. На эти же вопросы ответят и Ваши руководители.

ОБРАЗЕЦ АНКЕТЫ ДЛЯ РАБОТНИКА, ИСПОЛЬЗОВАВШЕЙСЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ

Ниже приводятся высказывания, описывающие различные стороны работы. Эти стороны были отобраны в результате групповых обсуждений среди сотрудников Вашего отдела как наиболее ценные для той деятельности, которой они занимаются. Высказывания сформулированы таким образом, чтобы Вы смогли сами оценить, насколько часто, по Вашему мнению, эти стороны присутствовали в Вашей работе на протяжении последнего года. Используйте для оценок следующую шкалу:

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

.        Умение ставить перед собой цели в работе и достигать их.

2.       Умение и способность организовать не только себя и свою работу, но и своих коллег, оказать влияние на них.

.        В своей работе не искать корысти и не требовать вознаграждения за работу, выполненную сверх нормы, и за помощь своим коллегам.

.        Внимание, честность, дружелюбие к коллегам по работе и готовность оказать им посильную помощь, не вступление в открытые конфликты, готовность находить компромиссы и поддерживать рабочую атмосферу в коллективе.

.        Стремление постоянно учиться новому, совершенствоваться, повышать квалификацию, получать дополнительное образование и отрабатывать новые навыки, полезные в работе.

.        Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация.

.        Готовность брать на себя ответственность за выполнение своей работы.

.        Наличие активной жизненной позиции, постоянное саморазвитие, знание своих сильных сторон и готовность активно конкурировать с другими коллегами и другими специалистами.

Бланк ответов

№	Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно
1
2
3
4
5
6
7
8

ОБРАЗЕЦ АНКЕТЫ ДЛЯ НЕПОСРЕДСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ И КОЛЛЕГИ, ИСПОЛЬЗОВАВШЕЙСЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ

Ниже приводятся высказывания, описывающие различные стороны работы. Эти стороны были отобраны в результате групповых обсуждений среди сотрудников Вашего отдела как наиболее ценные для той деятельности, которой они занимаются. Оцените, насколько часто, по Вашему мнению, эти стороны присутствовали в работе данного сотрудника на протяжении последнего года. Используйте для оценок следующую шкалу:

1	2	3	4	5	6	7
Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно

.        Умение ставить перед собой цели в работе и достигать их.

2.       Умение и способность организовать не только себя и свою работу, но и своих коллег, оказать влияние на них.

.        В своей работе не искать корысти и не требовать вознаграждения за работу, выполненную сверх нормы, и за помощь своим коллегам.

.        Внимание, честность, дружелюбие к коллегам по работе и готовность оказать им посильную помощь, не вступление в открытые конфликты, готовность находить компромиссы и поддерживать рабочую атмосферу в коллективе.

.        Стремление постоянно учиться новому, совершенствоваться, повышать квалификацию, получать дополнительное образование и отрабатывать новые навыки, полезные в работе.

.        Готовность жертвовать своим личным временем и силами для решения проблем по работе, если того требует сложившаяся ситуация.

.        Готовность брать на себя ответственность за выполнение своей работы.

.        Наличие активной жизненной позиции, постоянное саморазвитие, знание своих сильных сторон и готовность активно конкурировать с другими коллегами и другими специалистами.

Бланк ответов

№	Ни разу	Редко	Довольно редко	Иногда	Довольно часто	Часто	Постоянно
1
2
3
4
5
6
7
8

Приложение 5. Краткое описание процедуры аттестации

 

В процедуре аттестации участвовала экспериментальная группа (отдел технического обслуживания) в количестве 30 человек. Процедура занимала несколько дней, чтобы не отвлекать работников надолго от их непосредственных должностных обязанностей. Работник получал анкету из 8 вопросов-характеристик (анкета была составлена специально для данного исследования на основании выделенных работниками критериев эффективности на первом этапе нашего исследования - см. Главу 2), по которым он должен был оценить свою работу за последний год. После этого данного работника независимо от него и друг от друга оценивали его коллега, которого предварительно выбрал сам работник, а также руководитель его отдела. Таким образом по каждому работнику было собрано три оценки (самооценка, оценка коллеги и оценка его непосредственного руководителя).

После этого все участники оценки (сам работник, его коллега и руководитель отдела) собирались для формирования общей оценки. Обсуждение начиналось с характеристик работы, при оценках которых наблюдались наименьшие расхождений между работником, его коллегой и руководителем (в пределах 1-2 баллов по 7-балльной шкале).

При этом в первую очередь рассматривались характеристики, по которым работник оценивал себя выше, чем это делал коллега и/или руководитель. В таких случаях каждому оценщику предлагалось привести доводы, которыми он руководствовался при вынесении своей оценки. Сначала свои доводы приводил коллега, затем руководитель, а после него сам работник. Если доводы работника не убеждали коллегу и/или руководителя, конечная оценка характеристики опиралась на их оценки, а не на оценку работника. Если оценки коллеги и руководителя между собой различались, и после высказывания своих доводов они не приходили к общему согласию, конечная оценка характеристики выносилась путем усреднения их оценок.

Такая же процедура использовалась при обсуждении характеристик, при оценке которых наблюдались наибольшие расхождения между работником, его коллегой и руководителем

Непосредственно перед обсуждением оценок до всех участников доводились два основных правила такого обсуждения: уважать мнение другого участника, каким бы оно ни было, и не перебивать его во время высказывания им его мнения. За соблюдением этих правил следил экспериментатор, присутствовавший при обсуждении.

Конечная оценка, полученная работником в ходе аттестации, не оглашалась другим работникам. Однако по завершении аттестации каждому работнику сообщалось ранговое место полученной им оценки среди оценок остальных работников.

Приложение 6. Результаты факторного анализа шкал дистрибутивной и процедурной справедливости

 

(а) Факторный анализ оценок, собранных на 1 этапе (n=60).

Пункты шкал	Фактор
	1
Процедурная справедливость (6 пунктов)
Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.	.75*
Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.	.80*
Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.	.79*
В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.	.80*
Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.	.85*
Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.	.72*
Дистрибутивная справедливость (3 пункта)
По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.	.85*
В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.	.77*
В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой	.66
Сумма квадратов факторных нагрузок	5.52
Процент объясняемой дисперсии	.61

* Отмечены факторные нагрузки >.70.

(б) Факторный анализ оценок, собранных на 2 этапе (n=60).

Пункты шкал	Фактор
	1
Процедурная справедливость (6 пунктов)
Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.	.79*
Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.	.88*
Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.	.85*
В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.	.83*
Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.	.85*
Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.	.77*
Дистрибутивная справедливость (3 пункта)
По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.	.86*
В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.	.81*
В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой	.67
Сумма квадратов факторных нагрузок	6.03
Процент объясняемой дисперсии	.67

(в) Факторный анализ оценок, собранных на 3 этапе (n=60).

Пункты шкал	Фактор
	1
Процедурная справедливость (6 пунктов)
Процедура аттестации в целом, на мой взгляд, была справедливой.	.83*
Набор критериев, на основе которых оценивалась моя работа, выглядит вполне оправданным и справедливым.	.89*
Аттестация основывалась на достаточно объективной и полной информации.	.89*
В ходе аттестации можно было получить объяснения о причинах вынесения оценок моей работы.	.90*
Процедура аттестации была беспристрастной и не зависела от мнения только какого-то одного человека.	.88*
Процедура аттестации позволяла выражать своё несогласие с ней или оспаривать полученную оценку.	.86*
Дистрибутивная справедливость (3 пункта)
По моему мнению, оценка, которую я получил в ходе аттестации, была справедливой.	.89*
В целом, полученная оценка совпадает с той, на которую я рассчитывал.	.81*
В сравнении с другими работниками, оценка, которую я получил, выглядит достаточно справедливой	.71*
Сумма квадратов факторных нагрузок	6.60
Процент объясняемой дисперсии	.73

* Отмечены факторные нагрузки >.70.

Приложение 7. Связи контролируемых переменных с зависимыми переменными

 

Результаты корреляционного анализа контролируемых и зависимых переменных

	Доверие к организации	Экономический обмен	Социальный обмен	Эффективность работы	Экстраролевое поведение	Антиролевое поведение
Возраст	.04 .04 .08	.01 .05 .08	.10 . 20 .25	-.01 .01 .00	.07 .04 .06	-.02 .02 .05
Трудовой стаж в данной профессии	. 20 . 19 .17	-.11 .02 .17	.23 .31* .29*	.13 .15 .12	.24 . 20 .24	-.14 .14 .15
Трудовой стаж в данной организации	-.03 .04 .05	-.12 .04 .31*	.12 .18 .30*	.21 .22 .22	.17 . 19 .21	-.03 .03 .01
Уровень зарплаты	-.13 .15 .04	.05 .09 .03	.05 .01 .08	.11 .14 .14	-.03 .03 .01	-.01 .04 .06

Примечание. В ячейках таблицы сверху вниз приведены данные для 1, 2 и 3 этапов, n = 60. * p <.05.