Особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ
КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ
Факультет соціології і права
Курсова робота
з дисципліни «Державна служба»
на тему: «Особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби»
Виконала
студ. 4 курсу
групи АМ-82
Озерчук Г. І.
Перевірила
Трофіменко І. В,
Київ 2012
ПЛАН
ВСТУП
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ РЕГУЛЮВАННЯ ПОВЕДІНКИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ОБОВЯЗКІВ
.1 Поняття та види конфліктів між державними службовцями
.2 Причини виникнення конфліктів між державними службовцями на робочому місті
.3 Засоби попередження конфліктів
РОЗДІЛ ІІ. НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ РЕГУЛЮВАННЯ ОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ МІЖ ДЕРЖАВНИМИ СЛУЖБОВЦЯМИ
.1 Законодавство України щодо основних нормативних засобів вирішення конфліктів
.2 Підзаконні нормативно-правові акти щодо механізму запобігання конфліктів у діяльності державних службовців
.3 Проектні зміни щодо вдосконалення діючого законодавства України в питаннях регулювання стосунків між державними службовцями
РОЗДІЛ ІІІ. КОНФЛІКТИ В ОРГАНАХ ВНУТРІШНІХ СПРАВ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ СЛУЖБОВИХ ОБОВЯЗКІВ: АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ
.1 Причини виникнення конфліктних ситуацій між державними службовцями в органах внутрішніх справ
.2 Негативні наслідки конфліктів між службовцями в органах внутрішніх справ
.3 Пропозиції щодо усунення та запобігання конфліктів між службовцями органах внутрішніх справ
ВИСНОВКИ
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
У сучасному українському суспільстві на конституційних засадах проголошено прагнення до розвитку і зміцнення демократичної, соціальної, правової держави. Але, разом з тим, все більше виявляється невідповідність нормативно-законодавчої бази із тими сферами, які вона повинна регулювати. Практичні завдання з реформування державної служби в Україні обумовлюють напрям подальшої інтеграції до європейського демократичного простору. Зокрема, актуальним є вивчення практики розробки національного кодексу етики державних службовців і формування етичної інфраструктури державної служби, зясування ролі в цьому процесі політичних лідерів держави, осмислення досвіду добору кадрів, їх атестації і карєрного просування за морально-професійними якостями, аналіз системи неперервної етичної освіти на робочому місці, методів стимулювання, а також інструментів і процедур, які врегульовують небажану поведінку, конфлікті ситуації тощо [40].
Вивчення теоретичних та практичних основ функціонування державної служби сьогодні дозволяє: підняти авторитет і зміцнити імідж державної служби; оцінювати якість та ефективність державної служби; запроваджувати інноваційні підходи в реалізацію основних функцій; вибрати державним службовцям оптимальну модель поведінки, яка передбачає дотримання гуманних нормативів, конкретності поведінки, дотримання законів, що дозволить зміцнити повагу і довіру до державного службовця [18, с. 15].
Актуальність даної теми полягає у тому, що інститут державної служби покликаний підтримувати певний порядок у суспільстві шляхом «забезпечення ефективної роботи всіх державних органів відповідно до їх компетенції», та відповідно намагатися бути прикладом належного функціонування як певного утворення [3]. Адже наявність невідповідності між приписами щодо діяльності самої державної служби та реальним станом її функціонування викликає сумнів у тому, чи може взагалі цей інститут ефективно сприяти на роботу державних органів. Наявність конфліктних ситуацій, що виникають при зіткненні власних інтересів службовців свідчить про те, що українське законодавство не є досконалим в даному напрямку і потребує доробок та уточнень.
Метою даної роботи є аналіз ґенезу конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби, дослідження можливих шляхів вирішення та запобігання конфліктів у державних установах. Ця мета буде досягатися через вирішення низки задач:
.на підставі системно-структурного аналізу розкрити поняття та здійснити класифікацію конфліктів між державними службовцями
.проаналізувати, які ситуації передують виникненню конфліктів між державними службовцями;
.розкрити наслідки конфліктів як для державного службовця, так і для державної служби загалом;
.визначити на підставі чинного законодавства, які існують засоби попередження конфліктів між службовцями;
.дослідити, чи належним чином втілюються на практиці нормативно-правові документи, які регулюють особистісні стосунки між службовцями;
.запропонувати власні пропозиції щодо попередження та усунення конфліктів між державними службовцями на прикладі конкретної державної установи.
Обєктом дослідження є особистісні стосунки між державними службовцями під час виконання службових обовязків.
Предметом дослідження є особливості виникнення конфліктів між державними службовцями у процесі проходження ними державної служби.
У сучасній практиці використовуються різні форми роботи з конфліктами. З одного боку, подібна різноманітність надає державним службовцям широкий вибір у підході до управління конфліктом, з іншого - існує складність при виборі найоптимальнішого способу врегулювання конфлікту. Для подолання подібних ускладнень слід розглядати процес управління конфліктом з точки зору системного підходу. Отже, методологічну основу даної роботи складає системний підхід. Процес конфлікту у певному сенсі можна асоціювати з системою: системою функціонування структурних компонентів конфлікту; системою відносин між державними службовцями певного структурного підрозділу місцевої державної адміністрації (у разі міжособистісного конфлікту); системою відносин державного службовця до самого себе, до ролей (і між ролями), які він виконує у суспільному, професійному житті (у разі внутрішньоособистісного конфлікту); чи системою відносин між колективами державних службовців (у разі міжгрупового конфлікту) тощо [48, с. 24].
Для написання курсової роботи було використано наступні методи: метод систематизації при отриманні відомих даних про конфлікти в державних організаціях, метод абстрагування як спосіб відвернення від неістотних властивостей і звернення уваги саме на дослідження тих особливостей та сторін конфлікту, які цікавлять нас в рамках обраної теми, метод узагальнення як спосіб поєднати проблему існування конфліктів в середині будь-якої державної організації. За допомогою загальнонаукових методів індукції та дедукції виконано спробу встановити причинно-наслідковий зв'язок виникнення конфлікту в державній організації між її службовцями.
Дана проблема була досить глибоко розроблена на теоретичному рівні такими авторами як Л. Козер, М. Фоллетт, Р. Дарендорф, М. Дойч. До вітчизняних дослідників, які намагалися вирішити дану проблему можна віднести Т. Василевську, І. Лопушинського, В. Малиновського, Т. Мотренко, О. Оболенського, М. Рудакевич, В. Васильєва, Н. Деханова, Ю. Холоденко, М. Логунову, М. Пірен та інші.
Дана робота може знайти практичне застосування під час наукових конференцій з приводу даної теми, для підготовки на семінарські заняття з курсу «Державна служба», допомогти державним службовцям і їх керівникам більш глибоко зрозуміти причини виникнення конфліктів в організації та знайти можливі шляхи їх запобігання, а також бути підґрунтям для вирішення конфліктних ситуацій в державних організаціях та установах.
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ РЕГУЛЮВАННЯ ПОВЕДІНКИ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ПІД ЧАС ВИКОНАННЯ ПРОФЕСІЙНИХ ОБОВЯЗКІВ
.1Поняття та види конфліктів між державними службовцями
Державна служба як складний і специфічний вид управлінської діяльності висуває різноманітні вимоги до державних службовців залежно від їх посад, характеру та змісту роботи, яку вони виконують. Це досить широкий набір професійних, організаційних, морально-етичних, культурних якостей, норм і принципів поведінки, з яких складається образ державного службовця, культура його управлінської діяльності. Формування ефективних взаємовідносин у державно-управлінській діяльності, яка передбачає постійні контакти у сфері «людина - людина», «людина - колектив» великою мірою залежить від врахування психологічних закономірностей, які діють у системі суспільних відносин і володіння державними службовцями психологічними засобами управлінського спілкування і впливу. Це є важливою складовою культури державного управління [30, с. 113].
Формування, реалізація та припинення державно-службових відносин охоплює таку важливу складову інституту державної служби, як проходження державної служби. Це тривалий процес, який починається з виникнення державно-службових відносин і закінчується припиненням державно-службових відносин. У країнах Заходу проходження служби нерідко називають «плануванням карєри». Проходження державної служби є складовою інституту державної служби, який обєднує норми, що визначають: формування кадрового резерву; вступ на державну службу; просування (переміщення) по службі; щорічну оцінку та атестацію; професійне навчання; підстави й способи припинення державної служби. Реалізація державно-службових відносин - це найважливіший елемент інституту державної служби, оскільки на цьому часовому відрізку реалізується правовий статус державного службовця.
Виступаючи елементом суспільної структури, державна служба має ряд особливостей, властивих їй як соціальному інституту. По-перше, вона являє собою тільки властиву їй сферу професійної діяльності. Усім своїм змістом, формами і методами ця діяльність спрямована на забезпечення виконання повноважень державних органів. По-друге, як сполучна ланка між державою і громадянином державна служба покликана захищати права та інтереси громадян. Конституція України у ст. 3 проголошує, що «людина, її життя і здоровя, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю» [1]. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обовязком держави. Із змісту цієї статті випливає, що державна служба в Україні повинна бути зосереджена на втіленні і захисті інтересів особи. Це конституційне положення є визначальним стрижнем у діяльності державних службовців, незалежно від службового статусу. По-третє, державна служба як суспільне явище є чимось більшим, ніж діяльність державних службовців і органів управління. Це і своєрідна форма відображення суспільних звязків і відносин, показник міри гуманності, людяності існуючих у суспільстві порядків. По-четверте, державна служба не просто відбиває суспільні звязки і відносини. Вона має соціальну орієнтацію, спрямовану на наближення конституційного ідеалу правової, демократичної держави до обєктивної реальності. По-пяте, державна служба не тільки правова, а й етична система. Формуючи правосвідомість громадян, вона, разом із тим, виступає носієм належної моралі, моральних цінностей, орієнтує державних службовців і громадян на дотримання моральних норм, правил людського співжиття [27, с. 24].
Конфлікти як різновид соціальних процесів і взаємодії виникають і проявляються в різних сферах людської діяльності, у тому числі в галузі державного управління, оскільки в процесі проходження державної служби службовець стикається з різноманітними конфліктними ситуаціями. На відміну від конфліктів економічного і політичного змісту, конфлікти в системі державної служби мають регулюватися не лише цивільним законодавством, але й соціальними нормами, правилами, традиціями, що визначаються державною службою як особливого роду соціальним інститутом. Конфлікти в системі державної служби, хоч вони і мають загальну соціальну природу з конфліктами в інших різновидах діяльності, містять у собі специфічні особливості, повязані з характером соціально-трудових відносин у галузі державного управління. Конфлікти в органах державної влади мають не лише внутрішньо організаційні наслідки, але і впливають у широкому розумінні на стан соціально середовища суспільства в цілому. У процесі проходження державної служби службовець стикається з різного роду конфліктними ситуаціями. Одні з них зумовлені загальним протиріччям суспільного розвитку, інші - закономірностями функціонування організаційних структур, треті - особливостями змісту діяльності державних службовців. Пронизуючи особистість державного службовця, конфлікти стають обовязковим компонентом життя як окремого індивіда, так і колективів установ і соціального інституту державної служби в цілому. На думку вітчизняних учених, конфлікт - це боротьба, протидія, суперечність, зіткнення особистостей, інтересів, сил, позицій, поглядів через несумісність, протистояння, протилежність; процес розвитку взаємодії; процес розвитку відносин; система стосунків, що залежить від відмінностей між субєктами - учасниками конфлікту (від розбіжностей інтересів, цінностей, видів діяльності) [29]. Проблема конфліктів у системі державної служби останнім часом обговорюється досить активно. Зокрема Т. Е. Васильєв, І. П. Лопушинський, В. Я. Малиновський, Т. В. Мотренко, М. І. Рудакевич, Ю. О. Холоденко виокремлюють питання потреби інституційного розвитку державної служби, закріплення принципів громадянського служіння державі і суспільству, етичних та моральних норм, виконання посадових обовязків тощо [32, с 15].
Проблема конфліктів у державному управлінні та пошуку шляхів їх вирішення широко була обєктом уваги науковців упродовж багатовікового розвитку суспільства, оскільки людству завжди притаманні прагнення до самозахисту, самозбереження й саморозвитку.
На різних етапах суспільного розвитку конфлікти набувають своєрідних особливостей, що зумовлюються соціально-політичними, економічними та культурними процесами, характером людської діяльності та взаємовідносин.
Протягом останніх років в Україні відбувається цілий ряд кадрових змін як на центральному, так і на місцевому рівнях серед керівництва областей, районів, обласних управлінь та організацій. Хоча ротація кадрів є постійним процесом, проте такі зміни призвели до виникнення й розвитку конфліктів в органах виконавчої влади. Конфлікти у державному управлінні розвязати без спеціальних знань вдається не завжди. Часто суперечності та непорозуміння загострюються, накопичується високий потенціал конфліктогенності державних службовців і середовища, зумовлюючи неадекватну поведінку, знижуючи ефективність професійної діяльності [46, с. 28].
Слово «конфлікт» (лат. conflictus) в перекладі означає «зіткнення». У довідковій літературі немає єдиного визначення конфлікту, але найчастіше під конфліктом розуміють зіткнення різноспрямованих сил (цінностей, інтересів, поглядів, цілей, позицій) субєктів - сторін взаємодії. Субєктами можуть бути як сам індивід, так і група як носій певний ціннісних орієнтацій. Психологія управління вбачає у конфлікті руйнівну дію, яка дезорганізує нормальний хід комунікацій трудових колективів і груп на підприємстві [22, с. 35].
Загальне визначення поняття «конфлікт» є необхідною передумовою для зясування змісту поняття «конфлікт в державному управлінні», оскільки без знання загального важко зрозуміти спеціальне. Саме з цієї причини доцільно також розглянути зміст поняття «державне управління», що, в кінцевому рахунку, дозволить сформулювати поняття «конфлікту в державному управлінні».
Як зазначає О. Коломоєць, державне управління - це вид соціального управління, вид специфічної діяльності держави, що дістає вияв у функціонуванні її органів, які впливають на суспільні відносини з метою її урегулювання відповідно до державних інтересів [12, с. 41].
Згідно з Концепцією адміністративної реформи в Україні, державне управління - це «вид діяльності держави, що полягає у здійсненні нею управлінського, тобто організуючого впливу на ті сфери і галузі суспільного життя, які вимагають певного втручання держави шляхом використання повноважень виконавчої влади [10].
Організація і зміст діяльності визначають специфіку конфлікту. Проте в будь-якому конфлікті як соціально-психологічному явищі в діалектичній єдності представлено загальне, особливе і одиничне [15, с. 23].
Так, до загальних рис конфлікту в державному управлінні слід віднести: протилежність інтересів та факт їх усвідомлення, субєктивну реакцію на конфлікт як спосіб вирішення протиріччя, який виражається у формі протидії, боротьби, зіткнення, суперництва. Крім того, державне управління, як і конфлікт, є частиною суспільного життя і проявляється там, де є спільна діяльність людей, саме тому і перше, і друге - є соціальним явищем, що, і виступає важливою загальною ознакою, яка і повинна закладатися в основу поняття «конфлікт в державному управлінні».
Особливі риси конфлікту в державному управлінні проявляються насамперед в сторонах конфлікту, однією із яких обовязково виступає субєкт державного управління, до якого «…відносяться як державні органи, так і, безперечно, посадові особи, державні службовці, наділені владними повноваженнями, і громадяни. Головною рисою суб'єкта державного управління є наявність у нього певної компетенції і владних повноважень, які дають змогу втілювати свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов'язкових до виконання. Владний вплив, що виходить від суб'єкта до об'єкта управління, дозволяє підпорядковувати волю і діяльність останнього волі першого, що в окремих випадках є необхідним для досягнення цілей і вирішення завдань, визначених суб'єктом управління. Відповідно об'єкт державного управління зобов'язаний підкорятися владній волі субєкта і в обов'язковому порядку виконувати його рішення» [23, с. 52].
Іншою особливою рисою конфлікту в державному управлінні є те, що останній виникає в процесі (або з приводу) реалізації державної влади, тобто під час управлінської діяльності, що характеризується як «…певні суспільні відносини, через які реалізуються численні прямі та зворотні зв'язки між суб'єктами і об'єктами управління» [10].
Одиничні риси конфлікту в державному управлінні можна визначити як сукупність складових конфлікту, які розкривають сутність кожного конкретно взятого конфлікту у даній сфері. До зазначених складових, наприклад, можна віднести коло учасників конфлікту (особи, які мають те чи інше відношення до конфліктної ситуації), позиції сторін і учасників, макро- та мікросередовище, особливості перебігу конфлікту, його часові вимірі тощо.
Конфлікт в державному управлінні - це таке соціальне явище, яке виникає в наслідок усвідомлення сторонами (однією з яких обовязково виступає субєкт державного управління) протилежності інтересів, що призводить до протидії сторін в процесі (або з приводу) реалізації державної влади.
У науковій та науково-практичній конфліктологічній літературі вирізняють певні підходи до класифікації конфліктів. За масштабом виокремлюють глобальні та парціальні конфлікти. У парціальних конфліктах спостерігається протиборство окремих працівників з керівником або працівників між собою. Суперечності парціальних конфліктів розвязуються найчастіше авторитетом керівника.
Вчені, досліджуючи критерії класифікації конфліктів, подають такий критерій, як ставлення людини до конфлікту. Наприклад, можна зробити такий поділ: конфлікти, що оцінюються як небажані - при цьому зявляється захисна позиція особистості; конфлікти, що сприймаються людиною, як необхідні - в такому разі людина поводиться природніше, адекватно.
Досить цікаву класифікацію конфліктів подає Л. А. Єршов:
. За джерелом: а) конфлікти, що виникають внаслідок дій обєктивних факторів соціальної ситуації; б) конфлікти, що виникають внаслідок зіткнення потреб, мотивів, поглядів, поведінки.
. За значущістю: а) конфлікти, важливі лише для окремих працівників; б) конфлікти, важливі для окремих індивідів, груп, прошарків населення тощо.
. За типом розвязання: а) конфлікти, що приводять до модифікацій обох сторін; б) конфлікти, що приводять до знищення однієї із сторін, її позицій, стереотипів, установок; в) конфлікти, що привели до іншої точки зору обидві сторони.
. За формою прояву: а) конфлікти того чи іншого напрямку дії, поведінки («наближення - віддалення», «наближення - наближення», «віддалення - віддалення»); б) конфлікти тієї чи іншої якості, інтенсивності дії, поведінки; в) конфлікти, що виражаються вербально чи - невербальними засобами (мовчання, поза, погляд при сприйнятті суперника); г) за типом структури взаємин - приховані, відкриті; д) за соціальною формалізацією - конфлікти офіційні та неофіційні тощо; е) конфлікти «прав та обовязків» [28, с. 31].
А. Г. Здравомислов класифікує конфлікти за конфліктуючими сторонами:
. Міжіндивідуальні конфлікти.
. Міжгрупові конфлікти (при цьому виокремлює такі типи груп: а) група інтересів, б) група етно-національного характеру, в) групи за спільністю становища).
. Конфлікти між асоціаціями, партіями.
. Внутрішньо- та міжінституціальні конфлікти.
. Конфлікти між секторами суспільного поділу праці.
. Конфлікти між державними утвореннями.
. Конфлікти між культурами і типами культур тощо [31, С. 41-48].
Отже, підсумовуючі наведені класифікації конфліктів можна дійти до висновку, що конфлікт у державному управлінні практично завжди є видимим, оскільки він має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності. Щодо виду конфлікту залежно від потреб, то найчастіше має місце конфлікт інтересів, ніж поглядів. За кількістю учасників під час проходження державної служби виникають конфлікти як міжособового (вертикальні і горизонтальні), так і міжгрупові. У разі виникнення міжособового горизонтального конфлікту йдеться мова про конфлікт між співробітниками, що розташовані в одній ієрархічній позиції і не можуть використовувати один до одного будь-які засоби примусу. Щодо вертикального конфлікту, то він виникає тоді, коли один з учасників конфлікту підпорядковується іншому [41, С. 113-116].
Найбільш поширеними конфліктами в управлінській діяльності є конфлікти типу «особа» - «особа» та «особа» -«колектив» (або «частина колективу»). Природа виникнення конфліктів між службовцями визначається як соціальна. Основною причиною такого конфлікту є незадоволення соціальних потреб людини у групі: низький статус, мало поваги з боку оточуючих, відсутність почуття захищеності в групі та умов для самовираження, самоствердження. Ця причина породжена природою перебування людини в групі - вона завжди конфліктна: з одного боку - особистість має бути у групі для досягнення своїх життєвих цілей, для захисту, для задоволення соціально-психологічних потреб; з другого - особистість намагається зберегти свою свободу, незалежність та індивідуальність, що стає джерелом тривоги, страху [35, с. 225].
У психологічній літературі можна зустріти наступну класифікацію причин міжособових конфліктів: інформаційні (неточні факти, чутки, запізнілі інформації тощо); поведінкові фактори (намагання до зверхності, прояв агресивності, прояв егоїзму); фактори стосунків (незадоволення від взаємодії сторін); ціннісні фактори; структурні фактори (влада, політичні партії і течії, релігія, право). Однак у реальному житті «чисті», тобто зумовлені тільки однією групою причин конфлікти, зустрічаються вкрай рідко [42].
Отже, в даному підрозділі визначено поняття конфлікту між працівниками державної служби і наведено найбільш поширені класифікації конфліктів в державному управлінні, розкрити думки науковців щодо структурування конфліктів у сучасному суспільстві.
1.2Причини виникнення конфліктів між державними службовцями на робочому місті
Будь-який конфлікт зумовлений конфліктною ситуацією, тобто збігом обставин з протилежними тенденціями. Щоб конфлікт почав розвиватися, потрібен інцидент, необхідно, щоб якась сторона почала діяти, зачіпаючи інтереси іншої. Якщо протилежна сторона відповідає такими самими діями, то конфлікт із потенційного перетворюється в актуальний.
Серед причин конфліктів психологи розрізняють такі, що породжують конструктивні та деструктивні конфлікти. Найбільш відомими причинами, що породжують конструктивні конфлікти, є причини професійних буднів, а саме: незадоволення умовами праці, недоліки в організації праці, незадоволення оплатою праці, невідповідність прав та обовязків, неритмічність роботи, незручний графік роботи, упущення та недоліки в технології, незабезпеченість ресурсами (матеріалами, інформацією), низький рівень трудової та виконавчої дисципліни, конфліктогенність організаційних структур, низький рівень управлінської культури керівників. Позитивне врегулювання конструктивного конфлікту - це перш за все врахування та ліквідування організаційних недоліків [18, с. 201].
Деструктивні конфлікти найчастіше породжуються субєктивними причинами. До таких причин належать: неправильні дії керівника, неправильні дії підлеглих, неправильні дії керівника й підлеглих, невідповідність організації управління вимогам закону, низький рівень професійної компетентності, невідповідність працівника займаній посаді, недостатній рівень моральної культури працівника, наявність комунікативних барєрів, існування конфлікту між державними обовязками і приватними інтересами державної посадової особи тощо.
Конфліктологи виділяють два основні критерії для оцінки типу конфлікту, що проявився:
·конфлікт є деструктивним (руйнуючим), якщо стосунки між людьми не поліпшились. Конструктивний конфлікт сприяє поглибленню взаєморозуміння;
·конфлікт є деструктивним, якщо проблема, що його викликала, залишилась нерозвязаною. При конструктивному підході проблеми знаходять своє розвязання.
Міжособистісні та внутрішньогрупові конфлікти носять як негативні так і позитивні прояви. Встановлено, що негативні прояви таких конфліктів виявляються в тому, що вони: порушують систему взаємовідносин між державними службовцями; акцентують увагу на необхідності досягнення «перемоги» в конфлікті; викликають почуття незадоволення й негативний емоційний стан в учасників конфлікту; змінюють пріоритети певних соціальних груп; зумовлюють виникнення ворожості, насилля й жорстокості в стосунках; перешкоджають досягненню мети адміністрації; перешкоджають упровадженню нововведень і реформ; підвищують плинність кадрів; підривають авторитет державних службовців і позбавляють підтримки оточення; порушують групову єдність; призводять до зниження ефективності виконання завдань і планів; провокують нові конфлікти; спричинюють виникненню кризових ситуацій; ставлять під загрозу інтереси конкретних учасників конфлікту; ставлять під загрозу стабільність певного соціального обєднання.
Позитивні прояви міжособистісних і внутрішньогрупових конфліктів полягають у тому, що вони: здебільшого виконують функцію так званого запобіжного клапану, що дає змогу звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно, а також осмислити різні скарги й претензії; виявляють різні погляди на проблему; сприяють ефективному прийняттю групових рішень а також упровадженню певних норм поведінки; обєднують державних службовців, які мають спільні погляди та інтереси; дають можливість державним службовцям висловлювати свою думку, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню [16].
Серед факторів, які суттєво впливають на соціально-психологічну атмосферу в державному органі виділяють такий чинник як відсутність чітко визначеної регламентованої компетенції органів держави. Як наслідок, часто виникає таке явище як дублювання функцій, що несе за собою появу конфліктологічних ситуацій серед працівників.
Зазвичай до конфліктних ситуацій в органах державного управління призводять деякі типові моделі поведінки працівників державної служби та їх керівників, що склалися за радянських часів. До останніх відносяться: бюрократичне чванство, тобто гордовите зарозуміле ставлення до співробітників, які знаходяться на нижчих рівнях управлінської ієрархії; адміністративне боягузтво, яке, будучи зворотною стороною бюрократичного чванства, проявляється у боязні керівника взяти на себе повну відповідальність за прийняття управлінських рішень, в ігноруванні ним ініціативи підлеглих, у готовності до будь-якого компромісу заради «спокою» вищестоящого керівництва тощо; наявність у підлеглих співробітників «адміністративного трепету» перед вищестоящим керівництвом.
Таким чином, усвідомлення та підхід до управлінської взаємодії в бюрократичній системи як до двостороннього процесу взаємозацікавленого соціального партнерства співробітників усіх ієрархічних рівнів у межах органу влади як соціальної мікросистеми дозволить по-сучасному вирішити не лише проблему спільної колегіальної діяльності, а й роботи в команді однодумців-співробітників різного службового становища. Вирішення цього завдання є надзвичайно важливим, оскільки часто керівник визнає необхідність такої діяльності лише на словах [29, С. 14-18].
1.3Засоби попередження конфліктів
Як вже було проаналізовано у попередньому підрозділі роботи, конфлікти несуть за собою певні наслідки, які часто є непередбачуваними і руйнівними для державної структури. Отже, потрібно не тільки класифікувати та визначити причини конфліктів, але й виокремити такі засоби, що сприятимуть вчасно розпізнати їх,за можливістю, запобігти.
Для профілактики конфліктів в державній організації пропонується використовувати наступні підходи: визначити обєктивні причини виникнення конфліктів; утвердити ефективне управління поведінкою працівника та навчання поведінки відповідно із прийнятими посадовими інструкціями та загальними нормами.
До основних напрямів профілактики конфліктів треба віднести: розробку варіантів стратегій управління персоналом в організації; управління компетенціями працівників; залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень; зміни в організаційних структурах управління, якщо надходять сигнали до змін.
Розробка варіантів стратегій управління персоналом в організації передбачає таку тактику: працівники розглядаються як один з основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти. Стратегія управління персоналом повинна створювати таки умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.
При реалізації стратегії управління персоналом керівники в першу чергу стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає: зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва; розведення учасників конфлікту, припинення їх взаємодії; чіткий розподіл посадових обовязків, визначення повноважень [30, с. 32]. Керівник на державній службі зобовязаний володіти сучасними знаннями щодо мотивації колективу з метою ефективного стимулювання мотивів кожного підлеглого співробітника, удосконалення якісних показників функціонування колективу державних службовців як соціальної мікросистеми, тіснішої згуртованості колективу та перетворення його на колектив однодумців, удосконалення власної управлінської майстерності як професіонала.
Для того, щоб попередити виникнення непорозумінь з приводу своїх функцій, завдань та обовязків, кожен працівник державної служби повинен бути добре ознайомлений із посадовою інструкцією, в якій чітко окреслені роль та місце державного службовця в діяльності підрозділу, межі його повноважень та відповідальності. Однак треба зауважити, що запропонований перелік складових посадової інструкції акцентує увагу на технічних, формальних характеристиках кандидата, незважаючи на особисті характеристики і потенціал професійного розвитку, що у свою чергу може спричинити появу небажаних форм поведінки у колективі та знизити результативність та ефективність його роботи. З огляду на те, що посадова інструкція є недостатнім інструментом для зменшення ризиків прийому некомпетентних осіб, запропоновано створити паспорти для всіх рівнів посад. Паспорт посади повинен врегулювати: мету і головне завдання на даній посаді; види і ступінь складності виконуваних робіт (це дозволить запобігти як невиконання обовязків з боку працівника, так і надлишкове завантаження працівника з боку керівництва); специфіку та особливості професійної діяльності на конкретній посаді; статус; відповідальність; систему оплати праці за результатами роботи фахівця, показники, за яким можна було б оцінювати працю державного службовця, заохочення і стягнення; норми поведінки, яких особа повинна дотримуватися під час виконання посадових обовязків і за дотримання яких несе відповідальність; набір кваліфікаційних характеристик (загальна та спеціальна освіта, досвід, знання іноземної мови, знання компютера, спеціальні знання і навички тощо); характеристика типів поведінки; особисту характеристику людину, її здібності до виконання тих чи інших функцій, оригінальність мислення; потенціал професійного розвитку. Паспорт посади може стати одним із тих інструментів, які у подальшому нададуть можливості гармонізувати державно-службові відносини в системі державної служби; стати основою для розроблення навчальних програм для покращення діяльності як окремого структурного підрозділу, так і державного органу в цілому [34, С. 104-105].
Ще одним методом запобігання внутрішньогрупових конфліктів є створення сильної корпоративної культури в організації, створення робочого середовища, що стимулюватиме інтелектуальну діяльність працівників.
Сучасні вчені дотримуються погляду щодо поліфункціональності корпоративної культури, тобто множинності функцій культури з погляду підвищення рівня адаптації індивіда до середовища. До найсуттєвіших функцій корпоративної культури слід віднести: відтворення найкращих елементів набутої культури, продукування нових цінностей і їхнього накопичення; оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини або групи з встановленими нормами поведінки, з ідеалами, що дає змогу говорити про позитивні й негативні дії, гуманні і нелюдські, прогресивні й консервативні тощо); регламентуюча й регулююча функція, тобто застосування культури як індикатора й регулятора поведінки; пізнавальна функція; смислоутворююча функція: корпоративна культура впливає на свідомість людини, корпоративні цінності перетворюються в цінності людини й колективу або вступають з ними в конфлікт; комунікаційна функція - через цінності, прийнятті в колективі, норми поведінки й інші елементи культури забезпечуються взаєморозумінням працівників і їхня взаємодія; функція суспільної памяті, збереження й накопичення досліду організації; рекреативна функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливе лише у разі високого морального потенціалу корпоративної культури й причетності працівника до неї і до розподілу її цінностей [47, с. 67].
У врегулюванні внутрішньоорганізаційних конфліктів в державних установах переважаючим повинен бути метод раціоналізації. Оскільки адміністративні організації відрізняються насамперед раціональним розподілом влади і компетенції в організації, остільки створення продуманої системи раціональних правил часто гасить і послаблює напругу (але до кінця не знімає конфлікт) [21, с. 380]. Поліпшення дії механізму правил, норм, наказів, продумана система ротації або службового зростання, наявність третейського суду сприяють зняттю конфліктних непорозумінь і залагодженню спорів. Але слід пам'ятати, що раціональні методи спрацьовують головним чином в організаціях з добре поставленою дисципліною <#"justify">Система органів внутрішніх справ складається з:
Міністерства внутрішніх справ України - центрального органу управління;
Головних управлінь; управлінь МВС в АРК, областях, м. Києві та Севастополі; управлінь, відділів Міністерства внутрішніх справ України на транспорті;
Міських, районних управлінь і відділів, лінійних управлінь, відділів, відділень, пунктів;
Підрозділів міліції на місцях;
Зєднань, військових частин, підрозділів внутрішніх військ;
Освітніх закладів, науково - дослідних установ, підприємств і установ забезпечення.
Отже, система органів внутрішніх справ є дуже складною і розгалуженою [13, С. 18-21].
Науковці виділяють низку причин, що обумовлюють виникнення конфліктних ситуацій між державними службовцями апарату Міністерства внутрішніх справ. По-перше, суттєвий вплив становить складна економічна і політична ситуації, зростання організованої злочинності, недостатній рівень соціальної захищеності, низький рівень заробітної плати, зміни механізму надання пільг - все це створює в службових колективах <#"justify">.2 Негативні наслідки конфліктів між службовцями в органах внутрішніх справ
Перебування громадянина на державної посаді означає, що суб'єктивно цей громадянин має моральне право займати дану посаду, він не тільки володіє професійними якостями, але і позитивно характеризується з моральної сторони, має розвинене почуття чесності, обов'язку, совісті та відповідальності. Тому вимога про дотримання державним службовцем норм службової етики і встановленого в державному органі службового порядку є важливою, своєчасною і актуальною. В процесі становлення державної служби в органах внутрішніх справ одним з першочергових завдань є розроблення культурно-етичних норм і вимог до поведінки працівників цих органів. Така спроба зафіксована у Кодексі честі працівника органів внутрішніх справ України, затвердженого наказом МВС України N 18 від 11 січня 1996 р. Особлива актуальність дослідження морально-етичних вимог до поведінки працівників органів внутрішніх справ обумовлена тими, що питання етики норм і правил поведінки державних службовців органів внутрішніх справ довгий час залишалося не врегульованим нормативно-правовими актами. «Практика, що склалася за попередньою системою, вважала людину простим «гвинтиком» і тим самим звільнила службовця від дотримання будь-яких норм поведінки. Від службовця вимагали «одноманітного» підходу, який не врахував специфіки особливих випадків. В бюрократичній машині було порушено звязок з безпосередньою діяльністю: бюрократ відслідковував лише хід і етапи справи (моральний бік проблеми його не цікавив), він задовольнявся відповідністю зовнішнім формам і не відчував необхідності, важливості змін та вдосконалення своєї поведінки» [17, с. 54]. На той час у представників державного апарату були інші уявлення про обовязок, честь, мораль, ділові й особисті якості, а саме: 1) замість колективності керівництва - авторитарні, командні методи і підходи; 2) замість режиму діалогу, спору і відвертої розмови - режим директив; 3) замість компетентності, досвідченості, аналізу проблем - догматизм; 4) замість вивчення можливостей соціальних груп і осіб та створення умов для їх саморозвитку - навязування зверху схем діяльності; 5) замість доступності у спілкуванні, вміння привертати до себе людей, добиватися їх довіри - високомірність та відчуження; 6) замість поваги до особистої гідності співрозмовника, вміння прислухатися до точки зору компетентних спеціалістів - чванство; 7) замість диференційного підходу до представників різних прошарків населення - шаблонний підхід до людей; 8) замість досконалого знання потреб людей, здатності співчувати, допомогти у вирішенні життєвих проблем - формальне ставлення до людей [33, с. 185]. Все це надає особливої актуальності проблемам наукового осмислення етичної поведінки працівників органів внутрішніх справ.
Потрібно загострити увагу, що в нашій країні особистісні стосунки між службовцями органів внутрішніх справ не знайшли належного правового регулювання у чинному законодавстві. Але деякі особливості поведінки працівника органів внутрішніх справ України висвітлені у Кодексі честі працівника органів внутрішніх справ України, Етичному кодексі працівника органів внутрішніх справ України. Зокрема, у Кодексі честі зазначено, «що працівник повинен: з колегами додержуватись взаємоповаги, щирості, доброзичливості, товариської допомоги та вимогливості; своїми вчинками та поведінкою, способом життя стверджувати високі принципи безкорисливості, чесності та скромності у громадському та особистому житті, нетерпимо ставитись до будь-яких аморальних проявів, активно боротися з цими явищами в колективах органів внутрішніх справ».
Задля встановлення гармонійних між особистих відносин між працівниками Колегією МВС України 5 жовтня 2000 року схвалений Етичний кодекс працівника органів внутрішніх справ України, який визначає, «що працівники органів внутрішніх справ у службових та позаслужбових стосунках з людьми, в особистій поведінці повинні бути зразком чесності, чемності, тактовності, зовнішньої охайності і внутрішньої дисциплінованості, культури спілкування, і зокрема мови»[8].
Опитування співробітників одного з підрозділів ОВС показав, що у них є ряд проблем при взаєминах з іншими людьми. Ці проблеми можна класифікувати в такі групи: переговори з вищестоящим керівником, керівниками об'єктів, іншими людьми - 27%; вплив на несумлінного підлеглого - 24%; різне розуміння шляхів вирішення проблеми начальником і підлеглим - 11%; зневажливе ставлення до підлеглих з боку вищого керівництва - 9%; неправомірні вимоги з боку вищого керівництва -7%. відмова підлеглого виконувати додаткову роботу - 6%; зловживання підлеглим спиртними напоями - 5%; конфлікт з колегою - 4%; боязнь публічного виступу - 3% [14, с. 213].
Отже, можна прослідкувати, що конфлікти <#"justify">До сучасних проблем, що стосуються внутрішніх взаємин службовців органів внутрішніх справ є проблема трансформації загальновизнаних та законодавчо закріплених моделей та способів поведінки у власні, усвідомлені, постійно відтворювані способи дії. Так, наприклад, звичаї та стереотипи службовця, що вже склалися на протязі довгого часу можуть стати перепоною для високої культури спілкування на принципах поваги честі і гідності свого співробітника або керівника, толерантності, взаєморозуміння.
Негативно позначається на діяльності працівників органів внутрішніх справ розрізненість джерел інформаційного забезпечення; невизначеність межі компетенції працівників органів внутрішніх справ і адекватних розвитку оперативної обстановки межі силового впливу; недосконала розробленість структури апаратів управління на всіх рівнях (і виконавча ланка); доводиться дублювати дії працівників інших пiдроздiлiв, що викликає ускладнення ділових стосунків та інше. Як правило, спрацьовує практика «часткових рішень», в той час як удосконалення діяльності працівників органів внутрішніх справ в умовах конфлікту передбачає якісні, структурні зміни.
При вирішенні конфліктних ситуацій в діяльності органів внутрішніх справ особлива роль належить своєчасній діагностиці конфлікту, але, на жаль, повсякденна практика діяльності правоохоронних колективів переконує нас саме у діагностичній неспроможності багатьох керівників.
Наслідки конфліктів в діяльності працівників органів внутрішніх справ умовно можна поділить на організаційні та психологічні.
Організаційні наслідки:
-зниження ефективності управління,
тертя між підрозділами всередині організації,
-збільшення психологічної <#"justify">-почуття озлобленості на колег або на керівника,
почуття приниженості власної гідності,
стрес,
стан пригніченості.
Проблема конфлікту в органах внутрішніх справ, її соціальна значущість багато в чому залежить від позиції керівника. Він <#"justify">1.Організовувати та здійснювати службу на основі єдиноначальності, що забезпечує чіткість і злагодженість дій усього штатного складу працівників органів внутрішніх справ. Це питання було розглянуто у Постанові Кабінету Міністрів України «Про концепцію розвитку системи Міністерства внутрішніх справ»: «…структура органів внутрішніх справ і організація управління нею надто громіздка: численні підрозділи і ланки управління дублюють одна одну, через що мають місце неузгодженість та паралелізм у виконанні функцій, звідси - низький вплив управлінських структур на ефективність діяльності системи» [10].
2.Обовязкове дотримання кожним працівником службової дисципліни - суворе виконання наказу, порядку і правил при виконанні покладених обовязків і здійсненні прав (повноважень), несення служби у відповідності до вимог Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ.
Теоретичною базою для належної діагностики конфліктів в органах внутрішніх справ виступають його аналітичні моделі: структурна (визначення змісту, форми, учасників, масштабу); динамічна (визначається фактор часу, інтенсивність, ритм, стан (оптимальний, нормальний, ненормальний, патологічний), інтенціональність (ескалація, деескалація), зворотність; факторна (джерела, умови, фактори конфлікту) і функціональна.
Методами управління конфліктами є прийоми безпосереднього і цілеспрямованого впливу посадових осіб (керівників) підрозділів ОВС на підставі закріпленої за ними компетенції, у встановлених межах та формі на підлеглих при виникненні конфліктних ситуацій в діяльності даних підрозділів.
Існує безліч методів управління конфліктами. Їх можна розділити на декілька груп: внутрішньособистісні; структурні (чітке формулювання вимог, загальні цілі та система заохочень); міжособистісні (обрання конфліктами способу дій: шлях «боротьби», відхід від конфлікту; проведення переговорів); переговори; відповідні агресивні дії; персональні методи (використання влади, переконання учасників конфлікту, зміна складу учасників і системи їх взаємодії, входження керівника в конфлікт як експерта) [36, с. 92-94].
Стратегіями поведінки у конфлікті учасників є: відхилення; згладжування; примус; компроміс; співпраця. Також можливо класифікувати методи управління конфліктами в підрозділах органів внутрішніх справ на тактичні і стратегічні. До стратегічних методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи; застосування механізму координації, що має на увазі низку команд від вищих до нижчих; встановлення загальоорганізаційних комплексних цілей; використання системи винагород. Тактичні методи управління конфліктами в органах внутрішніх справ конкретизують стратегічні: відхід від конфлікту; метод поступок і пристосування; метод згладжування; відкритих дій; метод «швидкого рішення»; компромісу; метод співпраці, коли суперники діють спільно в пошуку найкращого варіанта виходу з конфліктної ситуації; метод сили, суть якого в прагненні однієї сторони нав'язати іншій своє рішення [26, С. 46-48].
В системі альтернативного вирішення конфліктів пропонуються такі методи їх розвязання: переговори; медіація; арбітрація; розслідування (збір фактів); експертиза; консультування; міні-суди та інші.
Правові засоби управління конфліктами - це закріплені в Конституції України, нормах законів чи інших актів прийоми, способи впливу на суспільні відносини конфліктогенного характеру з метою досягнення певного результату - вирішення конфлікту. При управлінні внутрішніми конфліктами, що виникають у підрозділах органів внутрішніх справ, де управлінський вплив здійснює керівник підрозділу, рекомендується застосовувати такі методи управління конфліктами: економічні, соціально психологічні, психологічні, педагогічні, адміністративні (покарання, примус, переміщення).
Таким чином, в арсеналі кожного з вказаних вище методів містяться властиві кожному з них правові засоби управління конфліктом. Керівник повинен застосовувати різні міжособистісні методи і правові засоби управління конфліктами адекватно самій ситуації, однак стиль співпраці, спрямований на вирішення проблеми, повинен бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним.
Результати дослідження показали, що із запропонованих для вибору методів регулювання конфліктів були вказані два основних - «обговорення проблеми спільно в групі» - 41% і пошук причин конфлікту в собі шляхом «самоаналізу» - 37,7%. Таким чином, звернення за підтримкою і допомогою до групи, товаришам <#"justify">Кодекси поведінки повинні бути чіткими та стислими вказівками, якої поведінки чекає організація від своїх членів і яких ідеалів прагне досягти.
· характеризувати етичний клімат, що переважає у державній службі;
· сформулювати, яких норм етичної поведінки чекають від державних службовців;
· розяснити громадськості, якої поведінки слід чекати від державних службовців та як треба поводити себе у стосунках з ними.
Це одночасно державний документ та звертання до кожного окремого державного службовця. Не можна вважати, що державний службовець знає, яких норм поведінки чекають від нього, якщо йому ніколи не говорили, в чому вони полягають. Покладання на якийсь неписаний, процес засвоєння норм у службовому оточенні є випадковим і недостатнім. Якщо державному службовцеві належить надати звіт про свою поведінку, то є суттєвим, щоб його було поінформовано, чого від нього чекають і в чому його поведінка відрізняється від очікуваної. Чіткий, стислий та доступний виклад норм, якими повинен керуватися державний службовець у своїй діяльності, є головною вимогою.
Зразковий кодекс повинен бути придатним до того, щоб його прийняли, зі змінами або без них, у стосунку до більшості державних службовців положення повинні встановлювати керівні принципи і, у той же час, надавати дорадчі відомості, достатньо конкретні для того, щоб їх використовували у будь-якій ситуації, яка може виникнути. Як зразок для загального використання, він може не містити детальних керівних вказівок необхідних для певних категорій службових осіб або найманих працівників, чиї функції або професії потребують особливої регламентації.
Кодекси поведінки не повинні бути обмежені питаннями боротьби з корупцією. Вони повинні йти далі і сприяти встановленню високих норм етичної поведінки. Вони повинні проголошувати загальні принципи, що охоплюють законність, дбайливість, ефективність та ощадливість, прозорість, конфіденційність та вміння поводитися з класифікованою інформацією, персональну відповідальність та незалежність суджень, чесність і послідовність у співпраці та професійне вдосконалення.
Їх керівні положення взагалі можна розподілити на такі, що стосуються особистої чесності, і такі, що стосуються відповідальності керівників за збереження чесності державної служби або фірми, а саме такі, що стосуються розробки та впровадження відповідних систем функціонування, забезпечення інформування підлеглих (також про їх обов'язки), застосування систем нагляду та звітності та належних процедур відбору, вдосконалення кодексу поведінки та підтримання дисципліни.
Предметом постійної уваги повинна бути організація <#"justify">1.Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - Ст.141.
2.Про боротьбу з корупцією: Закон України від 05 жовтня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №34. - Ст. 266.
.Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №52. - Ст. 490.
.Про міліцію: Закон України від 20 грудня 1990 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1991.- №4. - Ст. 20.
.Про затвердження Загальних правил поведінки державних службовців Наказ Головного управління державної служби в Україні від 04.08.2010 №214.
.Про Комплексну програму підготовки державних службовців: Указ Президента України від 9 листоп. 2000 р. // Офіц. Вісн. України. - 2000. - №46.
.Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу: Указ Президента України // Офіц. вісн. України. - 2004. - №3.
8.Етичний кодекс працівника органів внутрішніх справ України: Схвалений Колегією МВС України 5 жовтня 2000 року [Електронний ресурс]. - Режим доступу: <#"justify">24.Небрат О. О. Деякі аспекти управління конфліктами в органах внутрішніх справ // Право і безпека. - 2002. - Вип. 2.
.Небрат О. О. Деякі питання діагностики конфліктів в правоохоронній діяльності органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2002. - Вип. 19.
26.Небрат О. О. Напрямки правової та психологічної профілактики конфліктів в підрозділах органів внутрішніх справ // Право і безпека. - 2002. - Вип. 3.
.Оболенський О. Ю. Державна служба: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 344 с.
28.Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М.: Наука, 1981. - 49 с.
29.Пашко Л. А. Відносини у форматі «субєкт управління - обєкт управління»: напрями гармонізації / Л. А. Пашко // Наук.-інформ. вісн. з держ. упр. НАДУ. - 2010. - №4.
.Пірен М. І. Конфлікти в системі політико-управлінської діяльності: Навч. посіб. - К.: Вид-во УАДУ, 2003. - 240 с.
.Пірен М. І. Конфліктологія: Підруч. - К.: МАУП, 2003. - 360 с.
.Повякель Н.І. Психологічна експертиза конфліктів як напрям професійної діяльності практичного психолога // Психологія: Зб. наук. пр. НДУ ім. М. П. Драгоманова. - 1999. - Вип. 1(4).
33.Понеделков А. В. Элита (политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры). - Ростов на Дону: Изд-во Северо-Кавзазского научн. центра, 1995. - 418 с.
34.Потьомкіна Ю. С. Паспорт посади як модель управління персоналом в органі державної влади. Інновації в державному управлінні: системна інтеграція освіти, науки практики: матеріали наук. - практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 27 трав. 2011 р.: у 2 т. / за заг. ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. Трищинського, С. В. Загороднюка. - К.: НАДУ, 2011. - Т. 1. - 644 с.
.Психологічні основи ефективного управління: Навч. посіб. / Д. І. Дзвінчук: Наук. ред. В. А. Козаков. - К.: «Нічлава», 2000. - 280 с.
.Рабінович П. М. Юридичне забезпечення прав людини - стратегічний напрямок розвитку законодавства України // Концепція розвитку законодавства України: Матеріали науково-практичної конференції. Київ, травень 1996 р. - К.: Інститут законодавства, 1996. - С. 92-94.
.Ребкало В. Пірен М. Психологічні чинники розвитку управлінських навиків особистості державного службовця в Україні // Вісн. УАДУ. - 1999. - №4.
.Рудакевич М. І. Етика державної служби (зарубіжний досвід) - К.: Ультра, 2002. - 109 с.
.Рудакевич М. І. Етика державних службовців: Монографія. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - 360 с. Теоретичні та практичні аспекти підвищення кваліфікації державних службовців: Зб. наук. пр. - К.: Вид-во УАДУ, 2001. - 188 с.
.Рудакевич М. І. Ідейні основи та нормативні стандарти етики державних службовців країн Європейського Союзу // Державне управління: теорія та практика. - 2006. - №1 [Електронний ресурс]. - Режим доступу:- #"justify">.Рудакевич М. І. Теоретико-методологічні засади формування етичної поведінки особистості та їх застосування у процесі підготовки державних службовців // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. - О.: ОРІДУ УАДУ, 2001. - Вип. 8.
.Руткевич М. Природа конфликта // Свобод. мысль. - 1994. - №6.
.Саламатов В. Етика і ефективність державного (суспільного) громадського управління // Шляхи вдосконалення етики державних службовців: Матеріали наук.-практ. конф., м. Київ, 30 листоп. 2002 р. / За заг. ред. М. І. Рудакевич. - К.: УАДУ, Америк. Ради з міжнар. освіти: ACTR / ACCELS, 2002.
.Серьогін С. Деякі особливості дослідження образу державного службовця // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. - О., 2002. - Вип. 9.
.Серьогін С.М., Гончарук Н. Т. Формування якостей керівника у державному управлінні // Вісн. НАДУ. - 2003. - Вип. 3.
.Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності / М. М. Логунова. - К.: Центр сприяння інституцій. розв. держ. служби, 2006. - 196 с.
47.Спивак В. А. Корпоративная культура // Санкт-Петербург. - Питер. - 2001. - 254 с.
48.Тимофієв В. Г. Конфлікт: психологічні шляхи попередження та подолання: Методичні матеріали / В.Г.Тимофієв. - Кіровоград: Центр підвищення кваліфікації держ. службовців, 2001. - 36 с.
49.Масельскас А., ВЗГ УМВС України в Полтавській області [Електронний ресурс]. - Режим доступу: - <http://mia-pl.gov.ua/news/main/21-01-11-742>.