соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В результате заключения в соответствии с ТК РФ трудового договора между его сторонами возникают трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ), т.е. отношения, основанные на соглашении (трудовом договоре) между работником и работодателем о личном выполнении за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 16 ТК РФ) возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В связи с этим отметим, что согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Согласно сложившемуся порядку заключению трудового договора обычно предшествуют прямые переговоры между гражданином, желающим поступить на работу, и его будущим работодателем. Придя в ходе таких переговоров к согласию, стороны заключают трудовой договор. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. ст. 63 "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" ТК РФ).
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Статьей 63 "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" ТК РФ ограничивается право граждан, не достигших определенного возраста, вступать в трудовые отношения.
Как общее правило, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Заметим, что согласно ст. 69 "Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора" ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет.
Более подробно эта норма изложена в ст. 266 "Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет" ТК РФ.
Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию).
Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.
Работодателю следует также иметь в виду, что ТК РФ ограничивает круг работ, для выполнения которых могут быть приняты юноши и девушки в возрасте до восемнадцати лет.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет утвержден постановлением Правительства РФ 25 февраля 2000 г. N 163 (в ред. от 20 июня 2001 г. N 473).
Запрещается переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).
Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и передвижении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7.
Согласно ст. 268 ТК РФ работников в возрасте до восемнадцати лет запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Согласно ст. 298 "Ограничения на работы вахтовым методом" ТК РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица в возрасте до восемнадцати лет.
Статьей 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Как следует из приведенного текста, работодатель - физическое лицо и орган управления организации - работодателя (уполномоченное им лицо, каковым является, как правило, генеральный директор (директор) организации) обязаны осуществлять свои права и обязанности в трудовых отношениях с работниками в порядке, установленном перечисленными выше правовыми актами.
В качестве руководства к действию в области трудовых отношений права и обязанности уполномоченного лица излагаются в учредительном документе организации, которым в большинстве случаев является ее устав.
Конкретизируются эти права и обязанности наряду с указанными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, трудовыми договорами.
В статье 56 ТК РФ обязанности работодателя по отношению к работнику изложены лаконично и в самом общем виде. Во-первых, он обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Во-вторых, он обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда.
В связи с изложенным нельзя оставить без внимания тот факт, что согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Поэтому, если в ст. 56 речь идет только в отношении указанных факторов, то обязанности работодателя в отношении работника необоснованно ограничены. Круг обязанностей работодателя по отношению к работнику определен ТК РФ, многими федеральными законами, нормативными правовыми актами, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, о которых и идет речь применительно к условиям труда в ст. 56.
Исходя из этого, понятие "условия труда" следует интерпретировать в широком смысле. К ним относятся рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, безопасность и гигиена труда, трудовой распорядок и т.д.
Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Такая запись в трудовом договоре весьма актуальна для работника. Ее целесообразно вносить в каждый вновь заключаемый трудовой договор, как личное обязательство работодателя перед работником.
Согласно трудовому договору работник принимает на себя обязанность лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. Это означает, что работник обязан выполнять только ту работу, которая указана в трудовом договоре. Что касается работодателя, то он не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72(1)-74) и другими федеральными законами.
Такое право работника подтверждено статьей 60 ТК РФ: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.
Работник и работодатель заключают трудовой договор в качестве равноправных партнеров. Равноправными партнерами они являются и в процессе реализации договора. Это равноправие находит свое выражение как равная обязанность сторон выполнять возложенные на них договором обязанности и соблюдать по отношению друг к другу предоставленные им трудовым законодательством права.
На этом равноправие сторон трудового договора кончается. Работодатель подчиняет своей воле, организует, направляет и контролирует трудовую деятельность работника. Работник, в свою очередь, подчиняется воле работодателя, его представителей. Таким образом, отношения сторон трудового договора персонифицируются в лице работника и его непосредственных руководителей, которые организуют его трудовую деятельность, указания которых он обязан выполнять.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
.2 Стороны и содержание трудового договора
Согласно ст.56 Трудового кодекса РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно - правовой формы), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранный гражданин или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 Трудового кодекса РФ).
С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, законодатель предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:
·сокращенный рабочий день;
·ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день;
·право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;
·ежегодный бесплатный медицинский осмотр;
·установление пониженных норм выработки;
·доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;
·квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;
·запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;
·запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;
·ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;
·запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних
Статья 64 Трудового кодекса устанавливает ряд гарантий при заключении трудового договора, в соответствии с которыми запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 167.
При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.
Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.
Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы регулируется Положением «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», утвержденный Указом Президента РФ 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.
За выдачу таких разрешений с работодателя взимается плата за каждого привлекаемого иностранного работника в минимальном размере месячной оплаты труда, установленном законодательством РФ.
Этими разрешениями для работодателей устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий. Разрешения выдаются, как правило, сроком до одного года. Срок разрешения может быть продлен, если просьба работодателя будет мотивированна.
Работодателем может быть юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы, а также любой формы собственности. Статья 48 Гражданского кодекса РФ определяет юридическое лицо как организацию, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 169.
Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд.
В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда.
Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.
В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах. Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.
Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменения сторонами условий трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменения трудовых правоотношений. Расторжение же трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 65.
Статья 57 Трудового кодекса закрепляет, что существенными условиями трудового договора являются:
·место работы (с указанием структурного подразделения);
·дата начала работы;
·наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
·права и обязанности работника;
·права и обязанности работодателя;
·характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
·режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
·условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
·виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) - это условия, которые обязательно должны содержатся в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствие самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составляться, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условием современного трудового договора относится место работы, трудовая функция, размер, оплата труда работника, все остальное относится к факультативным условием.
Итак, под содержанием любого договора понимаются все условия. Они определяют права и обязанности сторон. Сюда входят условия, установленные как самими сторонами, так и нормативными актами о труде Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М.: «Юристъ», 1996г. стр. 171-175.
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязаны подчиняться.
Необходимо обратить внимание на то, что условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде и коллективным договором, в противном случае они являются недействительными.
С точки зрения порядка, условия трудового договора делятся на установленные законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению.
В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: непосредственные и производные Пиляева В.В. Трудовое право России. М.: «Питер», 2002г. стр. 66.
Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон (например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т.д.).
Производные условия, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку производства) обязательны для выполнения.
1.3 Виды трудовых договоров
Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.
Трудовые договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.
В науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.
В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров. Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Естественно, истечение срока договора не может быть применено в качестве основания для прекращения договора с неопределенным сроком. В связи с чем для работодателя более приемлемым оказывается трудовой договор, ограниченный сроком действия. Во-вторых, в названной статье выделены трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах. Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Работодатель, работник вправе по окончании срока трудового договора прекратить трудовые отношения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Процедуры перезаключения срочных трудовых договоров действующее законодательство не предусматривает. Поэтому продолжение работы по прежней трудовой функции после окончания срока трудового договора, оформленное новым трудовым договором, означает продолжение трудовых отношений. В связи с чем возникают трудовые отношения между работником и работодателем на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии установленных федеральным законом оснований, считается договором с неопределенным сроком действия. Решение об этом может быть принято государственной инспекцией труда или судом. Поэтому в срочном трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу необходимо указывать не только срок трудового договора, но и законное основание для его заключения. Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. В ч. 4 ст. 57 ТК РФ установлена письменная форма для условия о сроке трудового договора. Фактический допуск работника к работе без письменного трудового договора с определенным сроком действия означает, что между работником и работодателем возникли трудовые отношения на неопределенный срок. В связи с чем срок трудового договора необходимо определить в письменной форме до момента фактического допуска работника к работе.
В-третьих, из содержания ст. 57 ТК РФ можно выделить срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.
Заключение срочного трудового договора не может быть законным основанием для ограничения прав и гарантий, предоставляемых работникам, заключившим трудовой договор с неопределенным сроком. Поэтому лица, заключившие срочный трудовой договор, должны обладать теми же трудовыми правами, что и работники, выполняющие трудовую функцию по трудовому договору с неопределенным сроком действия. Нарушение данного правила может стать основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности, в частности к административной ответственности.
2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
.1 Порядок заключения трудового договора
Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Работник - это физическое лицо старше шестнадцати лет, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие 15 лет, имеют возможность заключать трудовой договор только в тех случаях, когда они получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. Учащиеся и лица, оставившие общеобразовательные учреждения, заключают трудовые договора самостоятельно. С учащимися, достигшими 15-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В ч. 4 ст. 63 ТК РФ указано, что трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителями (опекунами). Это правило в прежней редакции названной статьи отсутствовало. В целях обеспечения охраны здоровья лиц, не достигших 14 лет, в статью 63 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому орган опеки и попечительства при выдаче разрешения на заключение трудового договора (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия их в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, должен указать в нем максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
«Работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося справку из общеобразовательного учреждения о режиме его обучении для того, чтобы работа, выполняемая учащимся в данной организации в свободное от учебы время, не нарушала процесс обучения», ─ считает В.В. Комаров.
Выполняя требования Международной организации труда (МОТ) о недопустимости приема на работу подростков с вредными и опасными для здоровья условиями труда законодательство Российской Федерации запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью, а именно: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Также запрещается переноска и перемещение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).
Лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного медицинского освидетельствования.
В Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривается ряд мер, направленных на реализацию права на труд несовершеннолетних:
·обеспечение социальной защиты в области занятости населения несовершеннолетних в возрасте от 14-ти до 18-ти лет, как особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
·поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в том числе несовершеннолетних;
·предоставление несовершеннолетним права на бесплатную консультацию;
·обеспечение дополнительных гарантий, в том числе содействие занятости, создание дополнительных рабочих мест для несовершеннолетних;
·обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
·гарантии государством выплаты стипендий в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости и т.д.
Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 года №755 утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Перечень включает:
·объекты и организации Вооруженных Сил РФ, других войск и воинских формирований;
·структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работу, связанную с использованием сведений, составляющих государственную тайну.
·организации, в состав которых входит радиационно-опасное производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно-опасных материалов и изделий.
Федеральный Закон №115-ФЗ от 27.07.2002 года «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» предусматривает разрешительный порядок привлечения к использованию иностранных работников в России. Это означает, что прежде чем на законных основаниях заключить с иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой договор, работодатель обязан:
·иметь соответствующее разрешение на их привлечение и использование в качестве работников;
·получить разрешение на въезд иностранного работника;
·обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на жительство.
Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.
Второй стороной является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации. Стороны могут заключать трудовой договор, если оба обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
«Физическое лицо становится работодателем:
·индивидуальный предприниматель - с момента его регистрации;
·лицо, не являющееся частным предпринимателем, ─ с момента достижения им гражданской правосубъективности, то есть восемнадцати лет», указывает Е.А. Новиков.
В ст. 20 ТК РФ, в редакции Федерального Закона №90-ФЗ от 30июня 2006г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими законную силу некоторых законодательных актов РФ» указано, что работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие трудовую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с Федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей. Физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства».
Анализ действующего трудового законодательства свидетельствует, что в нем нет норм, содержащих исчерпывающий перечень юридических признаков, которым должны отвечать работодатель и работник как субъекты трудового правоотношения. Лишь в самом общем виде стороны трудового договора названы в ч.2 ст. 56 ТК РФ, где указано, что ими являются работодатель и работник.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской правоспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие возраста 18 лет со дня приобретения ими гражданской правоспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14-ти до 18-ти лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договора с работодателями при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
При заключении трудового договора предъявляются следующие документы:
·паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
·трудовая книжка; если она отсутствует в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую;
·справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые);
·документ об образовании;
·военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);
·страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования). В случае отсутствия такового работник должен написать заявление о выдаче ему страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
·ИНН. В соответствии с требованиями Налогового кодекса РФ (с последними изменениями и дополнениями от 1, 18,21 и 22 июля 2005 года) каждому налогоплательщику при постановке его на учет в налоговом органе (для физического лица - по месту жительства) присваивается идентификационный номер (ИНН), исключением являются физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями;
·заявление;
·2 фотографии (3*4).
Новая редакция ч. 1 ст. 57 ТК РФ предусматривает необходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, его выдавший, дату выдачи).
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями Правительства РФ. Однако, до сих пор кадровые службы при заключении трудовых договоров требуют предоставления характеристик и других документов, заполнения различных анкет с вопросами о национальности, принадлежности к партии, вероисповеданию, наличии родственников за границей, что противоречит требованию статьи 86 ТК РФ. В отдельных случаях законодательными нормативными актами предусматривается возможность предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, например:
·государственные служащие при приеме на работу предоставляют документы, подтверждающие профессиональное образование, медицинское заключение о состоянии здоровья и справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении (п. 4 ст. 21 Федерального Закона от 31 июля 1995 года №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»). Указанный закон в настоящее время прекратил действие, но перечень документов, предоставляемых при поступлении на государственную службу, остался прежним;
·при заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц»;
·при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей обязательно предоставляется письменная характеристика с последнего места работы;
·при приеме на работу инвалид предоставляет индивидуальную программу реабилитации, выданную медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) (ст. 11 Федерального Закона от 24 ноября 1995 года №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с последними изменениями и дополнениями от 22 августа, 29 декабря 2004 года));
·документы, подтверждающие право на управление транспортным средством, предоставляются лицами, достигшими определенного возраста безопасности дорожного движения» (с изменениями и дополнениями от 2 после соответствующей подготовки и сдачи квалификационных экзаменов (ст. 24 Федерального Закона от 10 декабря 1995 года №196-ФЗ «О марта 1999 года, 25 апреля 2002 года, 10 января 2003 года, 22 августа 2004 года));
·командир воздушного судна должен иметь действующий сертификат (свидетельство) пилота (летчика) (п. 1 ст. 57 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 года №60-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 8 июля 1999 года, 22 августа, 2 ноября, 29 декабря 2004 года, 21 марта 2005 года)).
В силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ работник, как сторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность.
Перед заключением трудового договора некоторым категориям работников необходимо пройти обязательный предварительный медицинский осмотр. Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
Конкретно это:
·работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями, указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (ст. 213 ТК РФ);
·работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ);
·работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже 1 раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст.213 ТК РФ);
·лица, не достигшие восемнадцати лет, которые в дальнейшем подлежат обязательному ежегодному медицинскому осмотру до достижения восемнадцати лет за счет средств работодателя (ст. 69, 266 ТК РФ);
·работники, привлекаемые к работам вахтовым методом (при отсутствии противопоказаний к подобным работам) (ст. 298 ТК РФ);
·работники, прибывающие для работы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний);
·работники, принимаемые на работы, непосредственно связанные с движением транспортных средств (ст. 328 ТК РФ);
·работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений (ст. 213 ТК РФ);
·работники, занятые на работах, связанных с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями в сфере общественного питания, и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами, материалами и изделиями (ст.23 Федерального Закона от 2 января 2000 года №29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов» (с изменениями и дополнениями от 30 декабря 2001 года, 10 января, 30 июня 2003 года, 22 августа 2004 года, 9 мая 2005 года));
·работники при поступлении на работу, связанную с хранением химического оружия, его перевозкой и уничтожением (Федеральный Закон от 2 мая 1997 года №76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия» (с изменениями и дополнениями от 29 ноября 2001 года, 10 января 2003 года, 22 августа 2004 года, 9 мая 2005 года));
·работники, занятые на работах, связанных с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию (ст. 2 Федерального Закона от 7 ноября 2000 года №136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» (с изменениями и дополнениями от 25 июля 2002 года, 22 августа 2004 года));
·претенденты на должность судьи (ст. 4.1 Закона РФ от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 14 апреля, 24 декабря 1993 года, 21 июня 1995 года, 17 июля 1999 года, 20 июня 2000 года, 15 декабря 2001 года, 22 августа 2004 года, 5 апреля 2005 года)).
Отсутствие данных о прохождении медицинского осмотра может служить основанием для отказа гражданину в приеме на работу.
Для заключения служебного контракта о назначении на должность гражданской службы гражданин должен среди прочих документов предъявить сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (подпункт 9 п. 2 ст. 26 Федерального Закона Российской Федерации от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Необходимо отметить, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу). Это является правом, а не обязанностью работодателя. Касаясь прав работника следует отметить, что судебная коллегия по уголовным делам Самарского областного суда исключила из приговора Промышленного районного суда обязанность осужденного трудоустроиться в течение двух месяцев, т. к., в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации, трудоустройство является правом работника, а не его обязанностью.
2.2 Изменение трудового договора
Изменение трудового договора оформляется при изменении существенных условий трудового договора, т.е. таких условий, без согласования которых договор не может быть заключен: условия труда и отдыха, условия оплаты труда, права и обязанности работников.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.
Изменения трудового договора могут происходить по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ. Если изменения трудового договора (заработная плата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно, но необходимо соблюсти процедуру изменения обязательных условий трудового договора.
Во-первых, необходимо документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда. Обязательные условия трудового договора могут быть изменены по строго определенным причинам, например:
·изменение организационных условий труда;
·изменение технологических условий труда.
Изменения организационных условий связаны с введением новых положений в коллективный договор, изменением штатного расписания (например, в результате автоматизации учета на базе программы "1C"), изменением режима работы предприятия и правил внутреннего трудового распорядка.
Технологические условия труда могут быть изменены в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, изменением технологии производства и т.д.
Во-вторых, работодатель (предприятие) должен за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях.
Если работники дают согласие на продолжение трудовых отношений в новых условиях, то необходимо зафиксировать это согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны, либо оформляется отдельное письменное соглашение, затем составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам.
После этого изменение существенных условий труда необходимо закрепить в соответствующих локальных актах работодателя. Например, если меняется режим работы, то это отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка; если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносятся коррективы в Положение об оплате труда и премировании. Организационные изменения внутри предприятия могут привести к необходимости изменить Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Желательно, чтобы к моменту заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам были подготовлены все локальные акты с внесенными в них изменениями.
В данном случае необходимы следующие документы:
·распорядительный акт об изменении организационных или технологических условий труда;
·письменные предложения о переводе на другую работу: предложение о продолжении работы в новых условиях, предложение другой работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровья работника или при отсутствии такой должности - вакантной нижеоплачиваемой работы или нижестоящей должности, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;
·заявление работника о несогласии на перевод по первому предложению работодателя;
·заявление работника о согласии на перевод по второму предложению работодателя;
·дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если работник не согласен на такой перевод, то его можно уволить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, договор расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, поэтому прежде чем вводить, например, новые методы мотивации, влекущие за собой изменение существенных условий труда, необходимо внести изменения в коллективный договор. К сожалению, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован ТК РФ, в связи с этим желательно, чтобы в тексте коллективного договора было как можно меньше детализированности. Гораздо проще внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премирования, поэтому в них можно более подробно рассмотреть вопросы мотивации персонала.
Еще одной причиной внесения изменений в трудовой договор: перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья.
Письменное согласие на перевод в этой ситуации обязательно. В случае отказа работника дать согласие на осуществление такого перевода работодатель обязан прекратить трудовые отношения с этим работником в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. По истечении этого срока работа лица, переведенного в соответствии с медицинским заключением, оплачивается в соответствии с условиями оплаты по выполняемой после перевода работе (ст. 182 ТК РФ).
Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, являются самостоятельным основанием для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным.
Если работник заболел, получил травму, не связанную с работой на данном предприятии (например, бытовая травма), то в этом случае за ним сохраняется его средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Для оформления перевода необходимы следующие документы:
·медицинское заключение, свидетельствующее о состоянии здоровья работника и возможности выполнять им определенную работу;
·предложение о переводе на другую работу (в письменной форме);
·заявление работника о согласии на перевод (в письменной форме);
·дополнительное соглашение к трудовому договору.
Существенные изменения трудового договора могут быть связаны с переводом работника на другую работу в связи с сокращением штата работников или численности. Причиной сокращения может служить проведение мероприятий, позволяющих выполнять обычный объем работы при меньшей численности занятых работников; фактическое уменьшение объема работ (отсутствие сбыта продукции, заказчиков и т.д.); изменение направления деятельности работодателя и т.д.
Это решение принимается работодателем самостоятельно.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении и предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) на том же предприятии, соответствующую квалификации работника. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии.
Для перевода работника на другую должность в связи с сокращением штата или численности оформляются следующие документы:
·приказ о проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников;
·уведомление о предстоящем увольнении;
·предложение о переводе на другую работу;
·заявление работника о согласии на перевод;
·дополнительное соглашение к трудовому договору.
Уведомление о предстоящем увольнении составляется в письменной форме и объявляется работнику не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. В этом же документе может содержаться и предложение о переводе на другую работу. С этим уведомлением работник должен быть ознакомлен под расписку.
Работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, а не только в том же структурном подразделении. Предложение о новой работе обязательно должно повторно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться или у работодателя могут открыться новые вакансии.
При невозможности перевести работника с его согласия на другую должность трудовой договор с ним прекращается.
Переводы сотрудников, влекущие за собой изменения трудовых договоров, также могут быть связаны с повышением по должности, переходом в другое структурное подразделение, изменением вида работы в связи с повышением квалификации и т.д. Документом при оформлении перевода может быть личное заявление работника с просьбой о переводе с визой соответствующего руководителя. При перемещении внутри структурного подразделения это может быть докладная записка руководителя подразделения с обоснованием причины перевода.
Временные переводы осуществляются в случае производственной необходимости (на срок до одного месяца) на работу, которая не была обусловлена трудовым договором. Временный перевод не требует заключения дополнительного соглашения, издается лишь приказ по унифицированной форме N Т-5 или Т-5а, в котором строка "Изменение к трудовому договору" не заполняется, а указывается тот инициативный документ, на основании которого произведен перевод.
Дополнительное соглашение к трудовому договору, фиксирующее изменение существенных условий труда, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя, срок его хранения на предприятии - 75 лет. Оформляется дополнительное соглашение по аналогии с трудовым договором, в нем предусмотрены следующие реквизиты:
·название документа;
·дата и номер;
·место подписания;
·сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора;
·подписи сторон.
3. ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
.1 Общие основания прекращения трудового договора
Основания прекращения трудового договора:
·соглашение сторон (ст. 78);
·истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
·расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
·расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);
·перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
·отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);
·отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);
·отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);
·отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);
·обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
·нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).
Кроме указанных выше общих оснований, трудовой договор может быть также прекращен по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
В общем случае срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его действия. О предстоящем расторжении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.
На основании ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. По истечении определенного сезона расторгается трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ.
3.2 Спорные правовые проблемы заключения трудового договора
трудовой договор судебный спор
В действующем ТК РФ имеется целый ряд дискуссионных правовых норм, связанных с заключением трудового договора. Хотелось бы остановиться на наиболее актуальных теоретических и практических спорных правовых вопросах, связанных с заключением трудового договора, не нашедших необходимого правового регулирования в трудовом праве, достаточного доктринального толкования и порождающих противоречивую судебную практику.
Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)
В теории права имеются три различных по своему содержанию оценочных понятия: "права", "защищаемые законом интересы" и "интересы". Трудовые "права" в соответствии со ст. 16 ТК РФ возникают "между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате...
·избрания на должность...
·избрания по приказу на замещение соответствующей должности;
·назначения на должность или утверждения в должности;
·направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты...
·судебного решения о заключении трудового договора...
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен...".
Отсюда, на мой взгляд, ст. 64 ТК РФ было бы точнее назвать "Трудовые споры, связанные с заключением трудового договора", так как суды рассматривают споры, связанные не с "необоснованностью", а с нарушением трудовых прав и защищаемых законом интересов граждан.
На мой взгляд, в данной правовой норме весьма спорно говорится о "правах" "работников" "при заключении трудового договора". Трудовые права у "работников" могут появиться не "до", а "после" заключения трудового договора. Спорным представляется и сохранение в данной статье оценочного понятия "преимущества", поскольку правовой статус работника определяется не "преимуществами", а правами и обязанностями. В этой связи предлагаю изложить часть вторую ст. 64 ТК РФ в следующей редакции: "Не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, установление в трудовых договорах различных трудовых прав и обязанностей в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)". Многие работники предпочитают прекращать трудовой договор не по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ), а в порядке "перевода" к другому работодателю (п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ). С одной стороны, часть четвертая ст. 64 ТК РФ, казалось бы, гарантирует: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы".
Больше всего споров в специальной литературе и на практике вызывают части пятая и шестая ст. 64 ТК РФ: "По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд".
Данная правовая норма породила множество дискуссий. Среди многочисленных спорных вопросов прежде всего можно выделить следующие. Первый: имеются ли правовые пределы судебной защиты физических лиц при заключении трудовых договоров? Второй: если да, то где находятся правовые границы этих пределов? Третий: с каким именно способом защиты может обратиться в суд заявитель в случае возникновения спора о заключении трудового договора? Четвертый: как может быть изложена резолютивная часть судебного решения в случае удовлетворения иска?
Отвечая на первый и второй вопросы, необходимо еще раз подчеркнуть: суд может защищать только нарушенные трудовые "права" и "защищаемые законом интересы" на заключение трудового договора с данным работодателем. "Просто" "интересы" суд не защищает. Поэтому заявитель, обращаясь в суд, должен указать правовые основания его трудовых "прав" на заключение трудового договора с данным работодателем либо каким федеральным законом гарантирован его соответствующий "законный интерес". Таким образом, только "право" и "законный интерес" на заключение трудового договора с данным работодателем, а не "обоснованность" отказа в приеме на работу, "интерес" являются, на мой взгляд, предметом судебного спора, правовым пределом судебной защиты физических лиц при заключении трудовых договоров.
В случае отказа в приеме на работу, заключении трудового договора заявители на практике обращаются в суд с самыми разными исками, например о признании трудового договора "действительным", "заключенным", "состоявшимся" и т.п. Отсюда, во-первых, даже в случае удовлетворения искового заявления неизбежно возникают проблемы, связанные с исполнением такого судебного решения. Действительно, какое правовое и практическое значение может иметь судебное решение о признании трудового договора, в частности, "действительным" при отсутствии самого трудового договора, приказа о его оформлении, должности в штатном расписании, запланированных средств на оплату труда работника и т.д.?
Во-вторых, например, ст. 12 ГК РФ "Способы защиты гражданских прав" предусматривает возможность применения способов защиты гражданских прав, предусмотренных только ст. 12 ГК РФ и другими федеральными законами. Аналогичные требования содержатся и в ст. 11 ЖК РФ. По межотраслевой аналогии закона предлагаю, во-первых, дополнить ТК РФ статьей "Способы защиты трудовых прав", изложив способы защиты трудовых прав в данной статье и ограничив возможность их дополнения только другими федеральными законами. При таком подходе исходя из ст. 12 ГК РФ и ст. 16 ТК РФ "Основания возникновения трудовых правоотношений" можно сделать вывод: трудовые правоотношения могут возникать в том числе и на основании судебного решения о заключении трудового договора. Следовательно, в подобных случаях заявитель должен обратиться в суд с иском "о заключении трудового договора".
Наконец, отвечая на четвертый поставленный вопрос, возможно заметить, что в ГК РФ имеется ст. 445 "Заключение договора в обязательном порядке", согласно ч. 1 которой "в случаях, когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными законами для стороны, которой направлена оферта (проект договора), заключение договора обязательно, эта сторона должна направить другой стороне извещение об акцепте, либо об отказе от акцепта, либо об акцепте оферты на иных условиях (протокол разногласий к проекту договора) в течение тридцати дней со дня получения оферты". Если же у сторон возникают разногласия при заключении гражданско-правового договора, в том числе по содержанию условий договора, спор разрешается решением суда (ст. 446 ГК РФ).
Еще больше распространена практика незаключения не только трудовых договоров, но и каких-либо гражданско-правовых договоров с фактическими работниками. Прежде всего этим злоупотребляют фактические работодатели - физические лица и индивидуальные предприниматели. На первом этапе, возможно, даже фактические работники и удовлетворены размером оплаты за свой труд и другими его условиями. Но в дальнейшем, как правило, возникают споры, связанные с уклонением фактическим работодателем от оплаты труда, выплатой "заработной платы" в меньшем размере, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, оплатой пособия по временной нетрудоспособности и т.д. Как представляется, фактический работник исходя из частей второй и третьей ст. 16, части второй ст. 57 и части второй ст. 67 ТК РФ может обратиться в суд с иском о заключении трудового договора со дня его допущения к работе с указанием "законных" "обязательных условий" трудового договора. Суд, установив, что между истцом и ответчиком сложились длящиеся, устойчивые, повторяемые и требующие соблюдения дисциплины фактически трудовые правоотношения, может вынести решение: "обязать (кого) заключить трудовой договор (какой, с кем и с какого числа), указав обязательные условия трудового договора". Думаю, такое судебное решение будет исполнено и эффективно защитит нарушенные фактическим работодателем права фактического работника.
На практике еще более распространены случаи одновременного исполнения трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, и трудовых обязанностей временно отсутствующего работника, а также трудовых обязанностей по вакантной профессии (должности). Статья 151 ТК РФ в прежней редакции называлась "Оплата труда при совмещении профессии и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника". Статья 151 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ называется иначе - "Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором". Кроме того, ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнен ст. 60.2 ТК РФ "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором". Как представляется, совмещение профессий (должностей) - это выполнение дополнительной работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, как по другой, так и по такой же вакантной профессии (должности) в рабочее время у данного работодателя по другому трудовому договору; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - это выполнение трудовых обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в рабочее время у данного работодателя по другому трудовому договору.
Ранее на практике постоянно возникал вопрос: имеет ли право работник совмещать либо исполнять обязанности временно отсутствующего работника не только по другой, но и по такой же профессии (должности)? Исключительно важно, что части первая и вторая ст. 60.2 ТК РФ ответили на данный вопрос. Например, согласно части второй ст. 60.2 ТК РФ "для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности)". Вместе с тем как прежнее, так и действующее трудовое законодательство не отвечает на важнейший практический вопрос: как оформляются трудовые правоотношения с работниками, совмещающими профессии (должности) либо исполняющими обязанности временно отсутствующего работника? В действительности, как правило, трудовые правоотношения оформляются "по старинке", в соответствии с докладными записками непосредственных руководителей, заявлениями работников и "визами" ("в приказ") руководителей. Поскольку ст. 151 ТК РФ в прежней редакции и ст. 60.2 ТК РФ в настоящее время не отвечают на данный вопрос, постольку можно сделать вывод о том, что в трудовом законодательстве имеется пробел. В теории права выработано устойчивое мнение о том, что в случае пробела в законодательстве правоприменительные органы могут его преодолевать прежде всего по аналогии закона, т.е. посредством нахождения правовых норм в данной отрасли законодательства, регулирующих сходные (близкие) правоотношения.
Отсюда возможно по аналогии закона прежде всего обратиться к ст. 60.1 ТК РФ, регулирующей трудовые правоотношения по совместительству. Как представляется, выполнение другой работы за пределами рабочего времени (совместительство) и выполнение другой работы в течение рабочего времени (совмещение профессии (должности) либо исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) - весьма близкие юридические институты по своей правовой природе. Кроме того, часть первая ст. 16 ТК РФ без каких-либо исключений установила: "Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом". В связи с теоретическими и правовыми аргументами предлагаю оформлять совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, другим трудовым договором.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника".
Вместе с тем, во-первых, за выполненную работу работник должен получать заработную плату (ст. 135 ТК РФ), а не доплату. На мой взгляд, "доплату" работник может получать не за собственно выполненную работу, а за работу, например, в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 и 320 ТК РФ).
Во-вторых, думаю, размер заработной платы не может зависеть от произвольного (субъективного) соглашения сторон. На практике весьма часто совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника как-либо не оформляется и не оплачивается. Весьма распространена, думаю, и незаконная практика установления в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах верхнего предела оплаты труда за совмещение профессий либо исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Обычно он не превышает какой-то части тарифной ставки или оклада. Все это, на мой взгляд, грубо нарушает трудовые права работников.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), надбавки и поощрительные выплаты) устанавливаются в соответствии с трудовой функцией, объемом выполняемой работы и другими условиями труда, предусмотренными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, соглашениями, коллективным договором и трудовым договором".
"При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам... " (часть третья ст. 67 ТК РФ). Однако распространенной ошибкой в таких случаях является заключение трудовых договоров до необходимого согласования и обращение к соответствующим лицам или органам только после заключения трудового договора. В случае возражений данных лиц или органов возникает непростой вопрос: что делать с заключенным трудовым договором? На мой взгляд, в подобных случаях трудовой договор может быть прекращен по ст. 84 ТК РФ "Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора".
Условия труда работника определяются не только трудовым договором, но и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями. Часть третья ст. 68 ТК РФ лишь предусматривает, что "при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором".
Больше всего споров и проблем на практике возникает в связи с тем, что весьма часто работодатель незаконно и необоснованно расторгает трудовой договор с работником по ст. 71 ТК РФ "Результат испытания при приеме на работу". Работодатели традиционно ограничиваются только докладными записками непосредственных руководителей, субъективно полагающих, что работник "не соответствует выполняемой работе", "не справляется", "не тянет" и т.д.
Думаю, частично этому способствует и неудачная редакция части первой ст. 71 ТК РФ: "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд".
3.3 Судебная практика по разрешению трудовых споров
Часть 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке...
Решением Назрановского районного суда Республики Ингушетия от 3 ноября 2003 г. в иске отказано, одновременно с Министерства в пользу Ивановой взыскано невыплаченное пособие в размере 37 649 руб. 72 коп.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия 29 января 2004 г. решение оставила без изменения.
июля 2004 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ для проверки в порядке судебного надзора и определением судьи Верховного Суда РФ от 20 декабря 2004 г. передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - президиум Верховного Суда Республики Ингушетия.
Однако из-за отсутствия кворума президиума Верховного Суда Республики Ингушетия дело определением судьи Верховного Суда РФ от 16 мая 2005 г. направлено для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ. Судебная коллегия Верховного Суда РФ 24 июня 2005 г. жалобу удовлетворила по следующим основаниям.
Как видно из судебного решения Назрановского районного суда Республики Ингушетия, суд, обсуждая исковые требования, признал установленным, что увольнение истицы состоялось с нарушением требований действующего законодательства. Однако в удовлетворении данного требования отказал в связи с пропуском ею срока для обращения в суд за защитой своего нарушенного трудового права. Между тем этот вывод суда не основан на законе и материалах дела.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из дела усматривается и сторонами по существу не оспаривалось, что о предстоящем увольнении, в установленном законом порядке не предупреждалась, после окончания отпуска без содержания к работе не допускалась и о состоявшемся своем увольнении по сокращению занимаемой должности узнала лишь 25 июня 2002 г. - в день вручения ей трудовой книжки, что подтверждается журналом учета трудовых книжек. В суд же за защитой своего нарушенного права она обратилась 23 июля 2002 г., т.е. до истечения предусмотренного законом месячного срока со дня получения трудовой книжки.
При названных обстоятельствах вывод суда первой инстанции о пропуске Ц. срока на обращение в суд с исковыми требованиями является ошибочным.
Таким образом, при рассмотрении требования истицы о восстановлении на работе судом допущено неправильное применение и толкование нормы материального права - ст. 392 ТК РФ, что в силу ст. 387 ГПК РФ относится к существенным нарушениям норм материального права, влекущим в этой части отмену судебного решения, а также определения кассационной инстанции, вопреки положениям ст. ст. 361, 363 ГПК РФ, оставивших допущенное судом нарушение без внимания.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Назрановского районного суда Республики Ингушетия и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия в части отказа в иске о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменила и вынесла новое решение о восстановлении ее на работе в должности первого заместителя Министра молодежной политики, спорта и туризма Республики Ингушетия. В части требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направила в тот же районный суд Республики Ингушетия на новое рассмотрение в ином составе судей.
К наиболее сложным трудовым спорам, связанным с применением ст. 179 ТК РФ, относятся, назову их "комбинированные сокращения штата" с одновременным проведением реорганизации структуры управления организации. В таких случаях сокращению подлежат одни должности профессиональных управленцев (менеджеров различного уровня) совместно с упраздняемыми структурными подразделениями и одновременно создаются другие структурные подразделения со своим руководящим штатом.
Характерным примером такого сложного трудового спора стала ситуация, рассмотренная в журнале "Трудовые споры" N 10 за 2006 г., в которой автор обещал вернуться к этой теме после обращения в надзорную инстанцию Верховного Суда РФ.
Напомню, что в отличие от привычной схемы сокращения рабочего места, однородного с оставшимися рабочими местами, в рассматриваемом случае все сокращаемые должности были не однородны по наименованию, но однопорядковы по руководящему статусу - менеджеры структурных подразделений и заместители руководителя организации. Учитывая, что вновь введенные и имеющиеся вакансии были предложены избирательно и произвольно только отдельным сокращаемым руководителям без соблюдения правил ст. 179 ТК РФ, поэтому и возник трудовой спор о законности увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Тем не менее у судьи, рассматривавшего надзорную жалобу в порядке, определенном ст. ст. 380 и 381 ГПК РФ, не возникло сомнения в законности судебного постановления суда 2-й инстанции, и он, перефразировав аргументацию Мосгорсуда, обосновал свой отказ в истребовании дела следующим образом. Правила ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе к данным правоотношениям не применимы, поскольку по смыслу этой нормы необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны выполнять либо одну и ту же работу, либо их трудовые функции должны быть настолько схожи, чтобы была возможность сравнить деловые качества этих работников. В данном же случае сравнить производительность труда и квалификацию истца с квалификацией других работников у работодателя не было, поскольку занимаемая истцом должность заместителя директора по производству была единственной и, соответственно, никто из других работников на аналогичной должности не работал.
Здесь уместно обратить внимание на исследованную ранее правовую природу тех гарантий, которые содержатся в ст. 179 ТК РФ. Правила, изложенные в этой статье, направлены на юридическую защиту работников от произвольных увольнений по инициативе работодателя с одновременным правовым обеспечением прежде всего соблюдения экономических интересов последнего. Кроме этого, не следует забывать главный правовой принцип, применяемый к процедуре сокращения штатного персонала, - сокращаться должны не люди за личные их качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например по п. 3 ст. 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя.
Поэтому законодатель попытался ограничить работодателя в возможности увольнять по своей инициативе работника без социальной его поддержки, обязав первого заполнять имеющиеся у него вакансии, соблюдая гарантии, установленные в том числе в ст. 179 ТК РФ. Это в целом позволяет достичь баланса интересов как работодателя, так и работника. Учтем, что название ст. 179 ТК РФ звучит как "преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников". Это предполагает еще до издания приказа о сокращении персонала проведение сравнительного анализа кадрового состава организации с перспективными штатными потребностями работодателя. Только после этого анализа среди работников, подпадающих под сокращение штата, происходит отбор на вакантные рабочие места (если они вводятся или не ликвидируются) лиц, личные и иные качества которых должны соответствовать критериям, изложенным в ст. 179 ТК РФ.
Этот вывод уже давно сделан в теории и практике применения трудового права и поэтому закреплен в ст. 179 ТК РФ как способ социальной оптимизации и рационализации частных интересов субъектов трудовых отношений. Так, в частности, экономический интерес работодателя соблюдается за счет того, что на имеющихся вакантных должностях остаются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Это позволяет работодателю даже с меньшей численностью персонала выполнять тот же объем работы, сохраняя или повышая ее качество. В то же время интересы работников соблюдаются в связи с применением в ст. 179 ТК РФ принципа справедливости. Это выражается в том, что в организации остаются, прежде всего, лучшие по показателям производительности труда и квалификации из сокращаемых сотрудников, которым гарантируется оперативное трудоустройство у этого же работодателя. В случае же равенства у сокращаемых работников показателей, указанных в ч. 1 ст. 179 ТК РФ, преимущество отдается тем из них, которые должны быть дополнительно социально защищены из-за наличия у них особенностей, отраженных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Поэтому сложно понять правовую позицию представителей судебного сообщества, которые вопреки логике и здравомыслию исключают из сферы действия гарантий, установленных в ст. 179 ТК РФ для отбора наиболее квалифицированных работников, лиц, относящихся к менеджерам любого уровня. Такой подход делает применение правил ст. 179 ТК РФ ограниченным и дискриминационным по отношению к лицам, занимающим руководящие должности, которые просто по определению не могут быть однородными. Этот вывод следует из того, что в организациях не бывает структурных подразделений с одним и тем же наименованием и заместителей руководителей без раскрепления должностных обязанностей по конкретным направлениям. Таким образом, этот подход исключает применение гарантий ст. 179 ТК РФ к сокращаемым руководящим работникам, претендующим на конкретную вакантную должность, ставя их отбор в зависимость от субъективного усмотрения работодателя.
Поэтому обозначенный выше правовой подход судей является бесспорным только для применения положений ст. 179 ТК РФ в узком ее смысле. Ведь следует не забывать, что работодатель не освобожден законодателем от обязанности предлагать одновременно или разновременно всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакансии (от дворника до директора), естественно, с учетом их квалификации и состояния здоровья, а в случае выбора какой-то вакансии несколькими работниками в силу должны вступить опять же правила ст. 179 ТК РФ.
Весомым аргументом в обосновании такого подхода к применению ст. 179 ТК РФ к указанному случаю является факт почти однородного по квалификации и стажу работы состава сокращаемых управленцев, потенциально претендующих на одно или несколько вакантных руководящих рабочих мест. Как известно, существует такая специфичная категория работников - профессиональные управляющие. На практике, в необходимых случаях, допускается на всех уровнях управления деятельностью работодателя, в т.ч. в госслужбе, перемещение профессиональных менеджеров по горизонтали или вертикали без конкурсного отбора на почти аналогичные должности в различные по своей специфике структуры внутри или вне своего ведомства.
В рассматриваемом деле работодатель обязан был обосновать, каким критериям он следовал при выборе из нескольких сокращаемых топ-менеджеров своей организации того одного, которому он предложил перевод на вакантное руководящее рабочее место. Освобождение работодателя от обоснования критериев отбора оставляемого на работе персонала может привести к узаконению произвола в подборе персонала. Произвол позволит иметь возможность применения как законных оценок качеств сокращаемых работников, например по их квалификации, так и незаконных, например дискриминационных, в частности, по национальному признаку или кумовству.
Следовательно, применение правил ст. 179 ТК РФ по судебным меркам не универсально и абсолютно, а, как видим, относительно и дифференцированно по субъектному составу сокращаемых работников, причисленных к однородной профессиональной группе. Однако ни в ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей.
Поэтому несоблюдение положений ст. 179 ТК РФ в любых случаях, когда при сокращении штата (численности) персонала необходимо осуществить отбор увольняемых или неувольняемых работников, является прямым нарушением порядка расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В свою очередь, возможность избирательного применения или неприменения норм ст. 179 ТК РФ в случаях, когда требуется выбор одного из нескольких сотрудников при сокращении персонала, выхолащивает смысл ее введения в ТК РФ как своеобразной конкурсной нормы, позволяющей по ясным критериям защитить интересы как работодателя, так и работника.
В реальной производственной жизни не конкретизированные по содержанию положения ст. 179 ТК РФ применяются как в узком, так и в широком смысловом толковании ее норм. Так, в узком смысле понятие "преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте или на аналогичной должности" применяется, когда это право касается оценки нескольких сокращаемых работников, занимающих идентичные или сходные должности, на оставление, допустим, одного из них на одном сохраняемом аналогичном бывшему рабочем месте. В широком и буквальном смысле, который охватывает и узкий, понятие "преимущественное праве на оставление на работе" применяется в любом случае, когда при ликвидации в том числе нескольких разнородных должностей работодателю следует провести выбор из ряда претендентов только одного работника на конкретное рабочее место. Причем узкий подход применения ст. 179 ТК РФ имел реализацию в кадровой практике при плановой экономике советского периода, а широкой подход имеет применение в условиях рыночных правоотношений субъектов трудового договора.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Индивидуальный трудовой спор или незаконное увольнение - это в большинстве своем нерешенные конфликты между самим работодателем и работником, связанные с применением не только общефедеральных нормативно-правовых актов, таких как Трудовой кодекс, но и локальных, утвержденных в данной конкретной организации, а также непосредственно с исполнением условий коллективного и индивидуального трудового договора. Все эти обстоятельства тщательно исследуются юристами, которые впоследствии формируют позицию для представления интересов не только в судебных органах, но и в административных и правоохранительных также.
Статьей 381 ч.2 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работодателем и работником, состоявшим ранее с ним в трудовых отношениях, но и лицом, желающим заключить трудовой договор с работодателем, в случае, если он категорически отказывается от заключения данного договора.
Как правило, трудовые проблемы возникают по вопросам применения трудового договора и иных локальных нормативных актов, действующих в данной компании. Трудовые споры между работодателем и работниками могут возникать по поводу установления новых либо изменения существующих условий труда, установленных в трудовом договоре, а также не урегулированных законами или иными нормативными актами. Такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения.
В итоге при разрешении трудовых споров, характеризуя данный трудовой конфликт как «неурегулированное разногласие» Трудовой кодекс, обращает внимание на то, что на практике в большинстве случаев, сами стороны прикладывают основательные усилия для сведения конфликта на «нет», просто не доводя дела до суда.
Основная цель в ходе урегулирования конфликта, это не увлечься полемикой и не упустить сроки обращения для дальнейшего судебного разбирательства. Следует помнить, что работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Далее, в случае несогласия с решением комиссии или если комиссия не принимает решение в течение 10 дней работник вправе обратиться за защитой своих прав в суд. Исходя из норм Гражданского процессуального кодекса дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, подсудны мировым судьям независимо от цены иска.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т.П. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 2171-2184.
. Конвенция МОТ №111. 25 июня 1958 года. ВВС. 1961. №44. Ст. 448.
. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 //Рос. газ., 25.12.1993. (с изменениями, внесенными ФКЗ от 14 октября 2005 г. №6 - ФКЗ) // рос. газ 1993 25 дек.
. Александров Н.Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений // Ученые записки ВИЮН.
. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 2010. 530 С.
. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. ЗАО Юстицинформ. 2009; т
. Бару М.И. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972
. Басалаева СП. Правовая природа трудового договора. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Санкт-Петербург, 2009. С. 9.
. Миронов В.И. Трудовое право России. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2010.
. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - М.: ТК "Велби", Изд-во "Проспект", 2010.
. Ершова Е.Ю. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора 2008.
. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учеб. для вузов. - М.: Норма. 2009.
. Митина Н.М. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Вопросы трудового права, 2010, N 4, с. 60 - 65.
. Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная практика. Автореф. Дис. к. ю. н. - М., 2009.