Аттестация кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района г. Санкт-Петербурга

Аттестация кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района г. Санкт-Петербурга

Содержание

Введение

Глава I. Особенности аттестации кадров государственной службы

.1 Аттестация кадров государственной службы: понятие, цели, задачи

.2 Основные принципы аттестационной деятельности

.3 Законодательная база аттестационной деятельности

Глава II. Алгоритм проведения аттестации кадров государственной службы

.1 Подготовка и проведение аттестации кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга

.2 Методы оценки кадров государственной службы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Наличие сильного государства является главным условием выживания народа, его территориальной целостности, экономического и культурного развития. Влияние государства на состояние общества и происходящие в нем процессы всегда было очень велико. Именно государство в лице его властных структур традиционно выступало инициатором реформирования политического устройства и экономического уклада. Для осуществления назревших преобразований в России также использовался мощный государственный аппарат.

Центральным звеном государственного аппарата являются кадры. То, чем они занимаются - есть их профессиональная деятельность, целью которой является оказание дифференцированной поддержки и помощи различным слоям населения в зависимости от потребностей индивидов в области социальных, экономических, правовых, психологических аспектов жизнедеятельности (26 С.7).

Государственные служащие - это совокупность специально отобранных, профессионально подготовленных и наделенных соответствующими полномочиями и правами специалистов для успешного осуществления должностных функций в аппарате государственных органов власти.

Обслуживая государство, государственная служба реализует и защищает, таким образом, интересы общества, народа, человека (личности, гражданина). Государственный служащий как профессионал выступает носителем и выразителем политической линии, выработанной конституционными нормами.

Реализация современного курса реформирования общества во многом зависит от кадрового корпуса органов государственной власти. Находясь в процессе радикальных социальных преобразований, Россия сегодня особенно нуждается в государственных служащих, осознавших необходимость перемен в обществе, отчетливо представляющих себе пути модернизации страны, профессионально подготовленных к практическому осуществлению реформ, лично заинтересованных в несении ими государственной службы с максимальным эффектом, так как авторитет государственной власти в решающей степени неразрывно связан с компетентностью и профессионализмом ее представителей - государственных служащих. В свою очередь, от уровня развития профессиональных качеств и личностных установок каждого государственного служащего зависит формирование социального лица государственной службы.

Позитивная деятельность государственной службы полностью зависит от деятельности ее кадров. Важность исполняемых государственными служащими функций обусловливает предоставление им столь объемного круга прав и, в то же время, наделение значительным объемом обязанностей. Для работы в органах государственной власти в современных условиях нужны чиновники, владеющие современной теорией и практикой управления, обладающие необходимым профессионализмом и компетенцией.

Работа с кадрами является составляющим ядром кадровой политики государственных органов. Сущность кадровой политики состоит в правильном подборе и расстановке кадров, их движении, как по горизонтали, так и по вертикали, формировании резерва на выдвижение персонала, в создании действенной системы аттестации, в стабилизации и поддержании на должном уровне морально-психологического климата в коллективе (2 С.37).

В настоящее время, в условиях переживаемого в России социально-экономического кризиса и сниженного доверия населения к государственной службе, постановка вопроса о сущности аттестационной деятельности кадров государственной службы является особо актуальной.

Вопросам аттестационной деятельности государственной службы в связи с ее актуальностью, посвящено немало научных трудов. В этом направлении работают Г.В.Атаманчук, В.И.Мальцев, В.М.Манохин, Е.В.Охотский и другие. В своих работах ими были предприняты попытки, наряду с общими проблемами реформирования государственной службы, отобразить проблемы, связанные с аттестационной деятельностью государственной службы и аттестационным отбором государственных служащих. Точки зрения, изложенные в работах названных ученых и практиков рассмотрены в настоящем исследовании.

Теме аттестации кадров государственных служащих посвящены статьи таких авторов, как В.Миронов, Л.Калиниченко, М.Джордж, В.Лысенков и других. Их интерес к данной теме обусловлен коренными изменениями форм и методов государственного управления, а значит новыми требованиями к государственным служащим, возможность непосредственного влияния которых на решение политических, экономических и социальных вопросов развития общества обуславливает их исключительную роль.

Таким образом, значимость рассмотрения сущности аттестации кадров государственных служб заключается в том, что аттестация государственных служащих дает возможность выявить наиболее компетентных и квалифицированных служащих нового типа, способных к результативной деятельности, постоянному росту, повышению профессионального уровня и развитию творческого потенциала, тем самым укрепляя и совершенствуя кадровый потенциал государственной службы, а актуальность изучения обусловлена социальной значимостью деятельности государственных служащих.

Практический интерес к теме на современном этапе обоснован необходимостью осознания сущности аттестации кадров как эффективного механизма кадровой политики государства в соответствии с происходящими переменами и требованиями, которые предъявляет новая социально-политическая ситуация и реформированный тип государственного служащего.

В связи с этим, цель настоящего исследования заключается в изучении критериев, раскрывающих сущность аттестации кадров государственных служб, с учетом происходящих перемен в государственном строительстве, а также в реальной оценке эффективности аттестационной деятельности, выявлении недоработок в законодательстве, регулирующем названные вопросы, разработке предложений по устранению выявленных в ходе анализа проблем.

Объектом исследования является аттестация кадров государственных служб как особый вид деятельности по управлению персоналом в современных условиях. Предметом исследования - методы и инструментарий, используемые при проведении аттестации.

Исходя из вышеизложенного, в исследовании поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть понятие аттестации кадров государственных служб, цели и задачи аттестации;
2. дать определение терминам, определяющим сущность аттестации кадров;
3. проанализировать нормативно-правовую базу, отражающую аттестационную деятельность;
4. рассмотреть методы, используемые при проведении аттестации, с точки зрения их эффективности;
5. внести предложения по совершенствованию аттестационной деятельности.

В основу исследования положены основные нормативные акты, регулирующие государственную службу в Российской Федерации:

Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» СЗ РФ, 1995, №31, ст. 2990). Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 09.03.96 №353 (СЗ РФ, 1996. №11, ст. 1036); Федеральный закон от 08.01.98 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» СЗ РФ, 1998, №2, ст. 224; Закон Санкт-Петербурга от 10.07.2000 №334-33 «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга» (в ред. Законов Санкт-Петербурга от 28.11.2000 №643-71, от 23.02.2001 №120-17), Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» N 119-ФЗ от 31.07.1995, Указ Президента Российской Федерации «О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» N 33 от 11.01.1995, Указ Президента Российской Федерации «О государственных должностях Российской Федерации» N 32 от 11.01.1995, Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» N 848 от 03.06.1993, Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» N 2267 от 22.12.1993.

Специальными правовыми актами и нормами регулируются многие вопросы государственной службы в военизированных и правоохранительных органах, а также в органах, работники которых в силу служебных обязанностей соприкасаются с населением, деятельностью различных предприятий, учреждений, организаций, осуществляют специальные контрольно-поднадзорные функции (транспорта, связи, различных инспекций и др.) Такими актами, например, являются:

1.Закон Российской Федерации «О воинской обязанности и военной службе» N 4455-1 от 11.02.1993

2.Закон Российской Федерации «О милиции» N 1026-1 от 18.04.1991

.Закон Российской Федерации «О федеральных органах налоговой полиции N 5238-1 от 24.06.1993

.Закон Российской Федерации «О федеральных органах правительственной связи и информации» N 4524-1 от 19.02.1993

Тематика «Государственная служба» охватывает документы, регламентирующие как общие вопросы государственной службы (ее правовые основы, правовое положение государственных служащих РФ), так и специальные вопросы прохождения государственной службы в отдельных системах органов государственной власти (МВД, ГНС РФ, ФСНП РФ и др.)

В процессе написания дипломной работы использованы такие методы как аналитический, сравнительно-исторический, метод системного анализа, метод анализа источников.

В структурном плане исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Так, первая глава посвящена анализу теоретической основы, на которой базируется осуществление аттестации кадров государственных служб, а именно: ее понятиям, целям, задачам, принципам, а также правовой базе аттестационной деятельности.

Во второй главе рассматриваются вопросы, связанные со всеми этапами подготовки и проведения аттестации, ее механизмами и методами, а также с вопросами инструментария, применимого при проведении аттестации на примере проведения аттестационной деятельности в Территориальном управлении Калининского административного района Санкт-Петербурга.

Глава I. Особенности аттестации кадров государственной службы

.1 Аттестация кадров государственной службы: понятие, цели, задачи

Одним из важнейших видов целенаправленной деятельности человека, а также общества и государства является служба. Это понятие употребляется по-разному: как вид деятельности человека, как социально-правовой институт, как система специальных органов государства, как духовная деятельность и т.д. Служба состоит в управлении, осуществлении государственной деятельности, обеспечении самого управления, социально-культурном обслуживании людей.

Особым видом службы (и, следовательно, видом общественно-полезной деятельности) является государственная служба. В учебниках по административному праву государственная служба определяется, как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками государственных органов в целях выполнения задач и функций государства (2. С.97). При таком подходе к определению государственной службы выделяются, с одной стороны, задачи и функции государства, которые оно выполняет в лице государственных органов и служащих, а с другой стороны - трудовая деятельность по осуществлению данных функций и решению данных задач.

Проведение реформы государственной службы в Российской Федерации и выбор правовой модели ее регламентации невозможен без изучения опыта формирования чиновничества в дооктябрьской России и анализа практики советской государственной службы, без выявления ее негативных и позитивных сторон.

В царской России под государственной службой понималась деятельность в порядке подчиненного управления государством, то есть осуществляемая чиновниками деятельность по управлению делами государства.

Многие современные понятия и обороты, используемые в системе государственной службы, возникли в прошлом и имели законодательное установление уже в структуре царской России. К таким понятиям относятся, например: должность, должностное лицо, штаты, оклад, поступление на службу, исполнительная дисциплина, взыскание, взятка, выговор, увольнение, пенсия, аттестация.

Становление государственной службы в России сопровождалось выработкой принципов подбора и расстановки государственных служащих. Так, Генеральный Регламент Петра 1 от 28 февраля 1720 года обязывал президентов и вице-президентов коллегий постоянно заботиться о том, чтобы канцелярии и конторы принимали на штатные должности только лиц, основательно знающих поручаемое им дело. Требования к государственным служащим, установленные в Генеральном Регламенте, в последующие десятилетия конкретизировались и дополнялись в различных уставах, указах и инструкциях. Перечень этих требований становился все более объемным. Позднее все нормативные акты о государственной службе были объединены в Свод уставов о службе гражданской.

Дореволюционному служебному Российскому законодательству была известна аттестация как средство работы с персоналом административных органов. В одном из положений о порядке проведения аттестации чиновников (1909 год) устанавливалось, что оценка служебных достоинств чиновников должна основываться:

1. на аттестациях, составлявшихся определенным порядком;
2. на результатах обсуждения их членами аттестационных совещаний;
3. на окончательном заключении руководителя учреждения или его подразделения.

Был установлен порядок проведения аттестации. Вначале непосредственный руководитель чиновника составлял в письменном виде отзыв об аттестуемом государственном чиновнике. Вышестоящие должностные лица могли вносить дополнительную информацию в аттестационные документы чиновников. После этого все аттестационные материалы направлялись руководителям административных учреждений, где формировались и утверждались Аттестационные совещания (в современном законодательстве - аттестационные комиссии). Они обсуждали аттестационные документы.

По результатам составлялись письменные заключения об аттестуемых чиновниках. Основными заключениями (оценками) являлись:

а) пригоден для оставления на занимаемой должности;

б) достоин ли выдвижения по службе;

в) подлежит предупреждению о неполном служебном соответствии;

г) подлежит увольнению со службы;

Аттестационная оценка чиновников имела многофункциональное значение в кадровой работе административных учреждений. Однако, главным являлось установление факта о том, способен ли чиновник к продолжению гражданской службы и достоин ли повышения в чине. Отрицательная аттестация требовала также подробного и мотивированного заключения об аттестуемом, его способностях, качествах и поведении.

В современный период реформирования государственной службы роль аттестации, как одного из механизмов создания высокопрофессиональной, качественно удовлетворяющей запросы населения государственной службы, возрастает.

Во многих традиционных аттестационных положениях современное законодательство похоже на аттестационное законодательство, действовавшее в царской России. Но необходимость стабилизации профессиональных механизмов государственного управления, усиление контроля всех ветвей государственной власти и общественного контроля над государственной службой, соблюдением прав человека и социальными гарантиями государственных служащих, рождает потребность в переосмыслении понятия аттестационной деятельности и корректировке ее базовых целей и задач. Поэтому современное понятие аттестации является значительно более широким, так как содержание и роль аттестации как одного из механизмов создания высококвалифицированной и профессиональной государственной службы, изменяются в соответствии с социально-экономической и управленческой ситуацией.

В процессе реформирования государственной службы аттестация призвана стать одной из основных технологий профессионализации государственной службы. Стратегическое предназначение аттестации - повышение эффективности государственной службы с помощью механизмов постоянной оценки, отбора лучших работников и должностных перемещений. Тактическое предназначение аттестации - раскрытие профессионального потенциала служащего.

Аттестация в формальном смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых, и личных качеств государственного служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым к службе требованиям.

Федеральный Закон от 5 июля 1995 года Об основах государственной службы Российской Федерации в статье 24 определяет, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Таким образом, законодатель выделяет три основные задачи аттестации (3. Ст.24):

1. определение уровня профессиональной подготовки;
2. установление соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности;
3. присвоение квалификационного разряда.

Перед аттестацией в боле широком понимании стоят следующие задачи:

1. соблюдение на практике принципов государственной службы;
2. обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;
3. выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью развития их карьеры;
4. применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования, повышение трудовой дисциплины и ответственности;
5. поддержание стабильности государственной службы;
6. стимулирование повышения квалификации и профессионализма государственных служащих.
7. оценка состояния кадрового корпуса с точки зрения создания высокопрофессиональной и эффективной государственной службы субъектов Российской Федерации;
8. приведения фактического статуса работников администрации в соответствие с правовым статусом, определенным Федеральным законом и законами субъектов РФ;
9. определение перспектив и реальных механизмов системной работы по развитию кадров государственной службы субъектов Российской Федерации (31 С.399).

Исходя из определения, государственную службу можно рассматривать как один из основных видов деятельности государства по формированию кадрового потенциала государственного аппарата и правовому регулированию всех аспектов работы государственных служащих, занимающих конкретные государственные должности в этом аппарате и реализующих функции государственных органов в целях обеспечения эффективности государственной деятельности.

Также, определяя понятие аттестации кадров государственной службы, предполагается выявление главных структурных элементов, составляющих это понятие, а также раскрытие содержания следующих категорий:

- государственная должность - базовая структурная единица государственной администрации, включающая часть компетенции государственного органа. В соответствии с законодательством не все лица, занимающие государственные должности, осуществляют деятельность, которую можно отнести к государственной службе. Таким образом, не все государственные должности являются государственными должностями государственной службы. В настоящее время остается открытым вопрос о статусе служащих органов местного самоуправления. Поскольку органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти, служащие этих органов не получили статуса государственных служащих. Следовательно, формально к ним не могут быть применены правовые нормы, регулирующие государственную службу.

1. государственный орган - учрежденное в структуре аппарата государства в установленном порядке образование, характеризующееся задачами, функциями, структурными особенностями и специальной компетенцией.

По действующему законодательству государственной службой считается исполнение государственными служащими своих полномочий и должностных обязанностей при условии, что они занимают должности только в государственных органах (исключая учреждения, предприятия, объединения).

1. профессиональная деятельность - вид деятельности, являющийся профессией для государственного служащего и требующий определенной подготовки, учебы, получения специального образования.

Государственная служба в этом смысле - одна из многих профессий, для которых необходимы профессиональные навыки, убеждения, специальное образование служащих, сдача ими соответствующих экзаменов. Выполнение служащими задач и функций государственной службы на профессиональной основе должно гарантировать постоянство и стабильность государственно-служебных отношений, силу государства, эффективность государственной деятельности и ее независимость от возможных политических перемен.

1. компетенция - принадлежащие государственному служащему круг ведения, пределы его действия по осуществлению государственных функций и решению государственных задач; это круг вопросов, предусмотренных нормативными правовыми актами, которые правомочны разрешать государственные органы. В компетенцию включаются полномочия государственного органа, его ответственность, правовые средства, формы и методы реализации прав и исполнения обязанностей.
2. полномочия - принадлежащие государственному органу и государственному служащему права и возможности действовать в различных ситуациях, функции и задачи, направленные на выполнение компетенции государственного органа;
3. должностные обязанности - обязанности, предусмотренные конкретной государственной должностью, установленные в нормативном акте, в соответствующем положении о государственном органе, его структурном подразделении и конкретизированные в должностных инструкциях.

Под аттестацией государственных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной, научно обоснованной процедуры производит оценку деловых, личных и нравственных качеств государственного служащего, процесса и итогов его служебной деятельности. Результатами становятся выводы и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого, так и аппарата всего государственного органа.

Аттестационная деятельность может быть эффективна в полной мере только при условии четкого функционирования на всех этапах:

- подготовка аттестации;

проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих в рамках научно обоснованных и законодательно закрепленных процедур;

1. реализация рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом;
2. разрешение споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами;
3. подведение итогов и анализ результатов аттестации.

Таким образом, одной из целей аттестационной деятельности является побуждение, мотивация государственного служащего к повышению его профессионализма, который бы позволял выполнять возложенные на него функции и решать конкретные задачи в полном объеме и с высоким качеством.

Аттестация является одним из немногих урегулированных законодательно, механизмов, призванных способствовать карьерному росту служащих государственной службы. При правильной организации работы управленческого аппарата карьера (продвижение по службе) работника, прежде всего, зависит от его добросовестности, квалификации и личных качеств, что может быть выявлено в процессе прохождения им аттестации. Общество заинтересовано в том, чтобы служащие работали лучше, а значит, их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накопление опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности. Служебная перспектива является одним из действенных стимулов к такому поведению. Она реализуется стабильностью служебных отношений; повышением уровня квалификации, что влечет за собой увеличение заработной платы, повышении в звании, категории, предоставление льгот за длительную службу и т.д., перевод на более высокую должность в этой же организации. К сожалению, идея служебной перспективы не везде осуществляется последовательно. Заслуживают поддержки мероприятия по введению рангов, званий, категорий, разрядов для всех служащих государственных организаций и установлению окладов в зависимости от них. Необходимо совершенствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повышать свой заработок, не только двигаясь вверх по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем месте, в своей должности, по мере роста знаний, стажа и отдачи (рост на месте).

Рассмотрев указанные выше вопросы, можно сделать вывод: критическое осмысление и творческий подход к российскому историческому прошлому в области профессионального чиновничества являются весьма интересными и полезными для современного установления правового регулирования государственно-служебных отношений.

На современном этапе государственного строительства аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности государственных служащих. Аттестация является персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего и регулируется нормами ряда законов и положений о статусе определенных категорий служащих, иными правовыми актами федеральных и региональных органов государственной власти.

.2 Основные принципы аттестационной деятельности

Содержание и сущность аттестационной деятельности невозможно полно раскрыть без определения основных ее принципов. Эти принципы вырабатываются аттестационной практикой государственных органов. К таким основополагающим принципам можно отнести следующие Внепартийность аттестации определяется как отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей государственным служащим. В соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных государственных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном государственном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.

1. Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, замещающие государственные должности государственной службы в соответствии с действующим законодательством.
2. Принцип гласности заключатся в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, открытостью обсуждения профессиональных, личностных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и подготовить предложения и замечания по улучшению работы конкретного государственного органа или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.
3. Коллективность оценки. Суть этого принципа состоит в следующем:
4. процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, личностных, нравственных качеств государственного служащего осуществляется группой авторитетных специалистов, т.е. аттестационной комиссией;
5. коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего.

Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования об ориентации служащего государственного органа не на собственные, а на общественные интересы (13. С.167).

1. Периодичность (систематичность) аттестации. Этот принцип означает, что она проводится постоянно через определенные промежутки времени. От действия принципа периодичности аттестации во многом зависит ее эффект как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Этот принцип должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими своих должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий;
2. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, личностные и деловые качества служащих рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т.е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки должна проявляться еще и в том, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие предубеждений относительно делового поведения служащего.

На практике принцип объективности аттестации напрямую связывается с составом аттестационных комиссий. Реализация принципа объективности в полной мере возможна только при условии, что оценивать профессиональные качества аттестуемого будет человек, являющийся специалистом в области управления, а также в вопросах, связанных со спецификой практической деятельности государственного служащего, проходящего аттестацию. Однако законодатель не уточняет квалификационные требования к членам аттестационных комиссий, что позволяет при их комплектовании руководствоваться зачастую корпоративными критериями.

6) Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Этот принцип является базисным принципом аттестации государственных служащих. Комплексность оценки означает также, что оценивается деятельность государственного служащего по трем направлениям:

1. оценка результатов деятельности служащих;
2. оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;
3. оценка личностных качеств государственного служащего;

Одним из важных моментов аттестации государственного служащего является проблема выделения и оценки профессионально важных качеств. Они вытекают из особенностей личности, характера, поведения людей, работающих в системе государственной службы.

Основными личностными факторами, определяющими квалификационные качества государственного служащего, являются:

1. качество знаний государственных служащих и их структура, что проявляется через образование: соотношение разных отраслей знания, глубину и системность их освоения, способность применить для оценки проблемной ситуации;
2. навыки и умения использовать знания для выполнения служебных функций или профессионализм и компетентность;
3. личные качества, способствующие исполнению служебных функций: ценностные ориентации, моральные свойства, состояние здоровья, нравственные качества.

Образование, как один из критериев, учитываемых при аттестации, призвано: давать знания, соотнеся их с реальной практикой; развивать профессионализм государственных служащих, направленный на решение широкого круга задач государственной политики; нацелено на формирование внутренней потребности государственного служащего к саморазвитию, непрерывному повышению своих знаний.

Таким образом, одной из главных задач аттестации является выявление образовательного уровня государственных служащих и необходимости в дополнительном обучении некоторых аттестовавшихся.

Немаловажным критерием, выявляемым при аттестации, являются профессионализм и компетентность государственного служащего. То есть кроме необходимого профессионального образования, опыта работы, государственный служащий должен быть компетентным во вверенной ему сфере управленческой деятельности, владеть знаниями в области теории и практики управления.

Компетентность государственного служащего представляет собой: соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей; умение работника практически действовать и достигать требуемых результатов (17 С.47). Компетентность обеспечивается базовым образованием, опытом работы, различными формами краткосрочной учебы. Большое значение имеет мировоззрение государственного служащего, его образ мышления и поведенческого стереотипа, общая культура, ценностные ориентации. Выявить и объективно оценить данные качества личности позволяют проводимые аттестации государственных служащих. Так как если личность не обладает собственной системой позитивных ценностей, ее опасно пускать во власть, ибо во власти все негативное проявляется в полную силу.

Следовательно, немаловажным критерием при аттестации государственного служащего являются нравственно-этические качества: недостаточная компетентность и низкий профессионализм порой дополняются негативными нравственными и этическими установками личности (22 С.38).

Служение общественному долгу, честность, принципиальность, ответственность за свои слова и действия - эти и другие нравственные качества имеют особое значение для государственных служащих и являются ведущим критерием в определении и оценке их профессиональной пригодности к работе. Поэтому, при разработке оценочных критериев при аттестации государственных служащих необходимо больше внимания уделить именно этому направлению.

Принцип комплексности реализуется через выбор наиболее эффективной аттестационной технологии, позволяющей объективно оценивать профессионально значимые качества личности аттестуемого.

1. Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации - обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда (классного чина), а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом государственной службы, если по ее результатам не - будут организовываться стимулирующие мероприятия.

Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии есть залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является достижение соответствия государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления.

Таким образом, согласно указанных выше принципов, можно выделить основные функции аттестационной деятельности:

1. Диагностическая - изучает особенности построения системы государственного органа применительно к осуществлению служебной деятельности государственными служащими;
2. Прогностическая - прогнозирует модель социального и профессионального поведения государственного служащего;
3. Правозащитная - использование законов и подзаконных правовых актов для осуществления контроля качества выполнения должностных обязанностей государственными служащими государственных органов;
4. Организационная - способствует развитию и регламентирует организацию системы государственных органов, учреждений и организаций социальной сферы;
5. Предупредительно - профессиональная - предупреждает и способствует преодолению негативных явлений;
6. Психологическая - консультирует и корректирует межличностные отношения в целевых группах.(21.С.90).

Итак, рассмотрев основополагающие принципы и функции аттестационной деятельности, можно сделать следующие выводы :

1. Организация и проведение аттестации основывается на нескольких основополагающих принципах, а именно: принцип внепартийности, всеобщности, гласности, коллективности оценки, периодичности (систематичности), объективности, комплексности, действенности. Соблюдение этих принципов позволяет максимально эффективно использовать аттестацию в управлении персоналом государственных служб.
2. Аттестация кадров государственных служб имеет несколько основных функций: диагностическую, прогностическую, правозащитную, организационную, психологическую, а также предупредительно- профессиональную. Наличие этих функций показывает комплексность аттестации как особого вида оценки кадров государственных служб.

1.3 Законодательная база аттестационной деятельности

аттестация государственный служба комиссия

Правовой институт государственной службы является межотраслевым, включает в себя нормы государственного права, но в основном состоит из норм административного права; связан с рядом финансово-правовых правил, с главой Уголовного Кодекса РФ должностные преступления, но особенно тесно - с трудовым правом. Институт государственной службы охватывает правовые основы ее организации и особенности социально- правового положения государственных служащих, в том числе аттестационную деятельность кадров государственной службы.

Правовым фундаментом государственной службы, где впервые рассмотрен вопрос о необходимости аттестации государственных служащих, является Федеральный Закон Об основах государственной службы Российской Федерации, который установил общие положения, регламентирующие оба уровня государственной службы, существующих в России: федеральный и субъектов Федерации. В субъектах Российской Федерации основы аттестационной деятельности государственной службы регламентируют аналогичные законодательные акты.

Законы Российской Федерации О прокуратуре Российской Федерации, О воинской обязанности и военной службе являются федеральными актами, определяющими правовой статус отдельных видов государственной службы, в свою очередь также обращают внимание на критерии оценки деятельности отдельных видов государственных служащих.

Особое значение в правовом оснащении аттестационной деятельности государственной службы имеют акты, регламентирующие отдельные элементы организации службы в целом или только определенных ее видов. Из этой, самой большой группы источников, наибольший интерес представляют Указ Президента Российской Федерации О борьбе с коррупцией в системе государственной службы от 04 апреля 1992 года, который определил в качестве одной из основных задач борьбы с правонарушениями, проведение аттестации, а также, утвержденные в 1993 году Правительством Российской Федерации Положение о проведении аттестации руководителей и служащих структурных подразделений центральных органов исполнительной федеральной власти и Положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федерально-исполнительной власти. На территориях субъектов были также приняты законодательные акты, регламентирующие процедуру аттестации государственных служащих.

Во всех вышеуказанных источниках тем или иным способом закрепляется правовое положение аттестационной деятельности государственных служащих. Во все времена правовой статус государственного служащего определялся занимаемой им должностью.

Аттестационная деятельность на федеральном уровне регулируется Федеральным законом Об основах государственной службы; Положением об аттестации федеральных государственных служащих.

Федеральный Закон Об основах государственной службы устанавливает, что государственный служащий подлежит аттестации не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Такая же норма устанавливается и в статье 30 Положения о федеральной государственной службе.

Среди двенадцати принципов государственной службы, содержащихся в статье 5 Федерального закона, к проблемам аттестации можно напрямую отнести четыре:

1. единство основных требований, предъявляемых к государственной службе;
2. профессионализм и компетентность государственных служащих;
3. ответственность государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

- стабильность кадров государственных служащих в государственных органах; (22. С.18).

В соответствии со ст. 24 Федерального закона Об основах государственной службы РФ для определения уровня подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении квалификационного разряда проводится его аттестация. Такая аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия ее проведения определяются Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, которое утверждено Указом Президента РФ от 9 марта 1996 года (7. Ст.1036).

Пунктом 2 данного Положения определен круг государственных служащих, подлежащих аттестации. К числу аттестуемых отнесены государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие., ведущие, главные и высшие государственные должности. В свою очередь, в п. 7 данного Положения дан исчерпывающий перечень государственных служащих, которые не подлежат аттестации. В частности, запрещено проводить аттестацию следующих государственных служащих :

1. замещающих государственную должность соответствующей группы менее года;
2. достигших предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;
3. беременных женщин;
4. находящихся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска);
5. государственных служащих в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

По результатам аттестации государственному служащему может быть дана одна из следующих оценок:

1. соответствует замещаемой государственной должности;
2. соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
3. не соответствует замещаемой государственной должности.

В соответствии с п. 15 Положения об аттестации федерального государственного служащего в случае его признания не соответствующим занимаемой должности, он направляется на повышение квалификации или переподготовку. Кроме этого, государственный служащий, получивший неудовлетворительную оценку при аттестации, может быть переведен с его согласия на другую государственную должность. Молодые специалисты и другие выпускники, поступившие на государственную службу после получения высшего или среднего профессионального образования, получившие по истечении года работы отрицательную оценку при проведении их аттестации, могут быть направлены на повышение квалификации или переподготовку, а также переведены на другую государственную должность. Однако для этого требуется получить их согласие.

Если направленный на переобучение или переподготовку государственный служащий не смог справиться с программой обучения и был отчислен из учебного заведения по причине неуспеваемости, то руководитель государственного органа вправе перевести с его согласия на другую государственную должность. При отказе государственного служащего от другой государственной должности руководитель государственного органа вправе принять решение об его увольнении в соответствии с трудовым законодательством.

При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую работу, руководитель государственного органа вправе принять решение об его увольнении. Однако при этом должны быть соблюдены все нормы действующего трудового законодательства. Увольнение государственного служащего в рассмотренном случае может последовать по п.2 ст.33 КЗоТ РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Хотя сразу следует сказать, что данное основание для прекращения трудового договора (контракта) с молодым специалистом, а также выпускником высшего или среднего специального учебного заведения, проработавшим в должности государственного служащего менее трех лет не может быть применено. Это объясняется тем, что квалификация данной категории работников подтверждается дипломом об образовании и квалификационной комиссии не предоставлено право признать названных лиц не соответствующими квалификации.

На уровне субъектов Российской Федерации аттестационная деятельность регулируется законами субъектов РФ о государственной службе и иными нормативными актами о порядке и условиях проведения аттестации государственных служащих.

Процессы аттестации, проводимые, проводимые органами власти и управления в регионах, имеют свои особенности, которые можно рассмотреть подробнее на одном из субъектов Федерации. Так, аттестация государственных служащих, замещающих в Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие должности государственной службы категории «Б» и высшие должности государственной службы категории «В» проводится на основании Закона Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих Санкт-Петербурга замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга, а также решения вопроса о присвоении им первых или очередных гражданских званий Санкт-Петербурга и квалификационных разрядов до принятия соответствующего федерального закона издан приказ губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2000 г. N 286-к, который определяет порядок проведения аттестации, государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга (далее - аттестация) силами аттестационных комиссий структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга и утверждает Положение о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих в Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга, отраслевых и территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга (далее - структурные подразделения Администрации Санкт-Петербурга) проводится на основании приказа губернатора Санкт-Петербурга, в строгом соответствии с законом в целях определения уровня профессиональной подготовки государственных служащих и их соответствия замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга для решения вопроса о присвоении им гражданских званий и (или) квалификационных разрядов и призвана способствовать совершенствованию работы с кадрами в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности в соответствии с перечнями должностей государственной службы Санкт-Петербурга категории «К» и «В» согласно Закона. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Сроки проведения очередной аттестации государственных служащих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга устанавливаются губернатором Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы категории «В», проводится на основании приказа руководителя структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга, изданного в соответствии с приказом губернатора Санкт-Петербурга, соответствующими аттестационными комиссиями.

Например, на основании Приказа губернатора Санкт-Петербурга от 28 апреля 2001 г. №136-ра «О проведении аттестации государственных служащих Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга» Территориальным управлением Калининского административного района г. Санкт-Петербурга 11.05.2001г. был издан приказ №227-ГК «Об аттестации государственных служащих территориального управления Калининского административного района», утверждающий состав аттестационной комиссии, сроки и порядок проведения аттестации, списки государственных служащих, подлежащих аттестации.

Этапы подготовки проведения аттестации государственных служащих Санкт-Петербурга совпадают с этапами, предусмотренными Указом президента РФ от 9 марта 1996 года №353, порядок же формирования аттестационных комиссий, регламентация их деятельности расписаны более тщательно.

В состав аттестационных комиссий должны включаться руководитель структурных подразделений и высококвалифицированные специалисты структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга, в том числе работники кадровых, юридических служб, представители профсоюзной организации. К работе аттестационных комиссий рекомендовано привлекать независимых экспертов.

По результатам аттестации помимо предусмотренных на федеральном уровне оценок и рекомендаций государственный служащий в Санкт-Петербурге может получить представление о присвоении внеочередного нового гражданского звания и (или) квалификационного разряда, а также рекомендацию «не присваивать первое или очередное гражданское звание и (или) квалификационный разряд. По результатам аттестации принимается предусмотренное Положением или действующим законодательством одно из решений. Вопросы (споры), возникающие при проведении аттестации, рассматриваются Губернатором Санкт-Петербурга или в суде. Следовательно, аттестуемый может выбрать способ защиты своего права.

Однако, исходя из принципа объективности оценки, необходимо поставить вопрос о порядке аттестации самих членов аттестационных комиссий. В настоящее время, в соответствии с законодательством, члены аттестационных комиссий фактически аттестуют друг друга. В этой ситуации на практике невозможно устранить фактор субъективности и корпоративные интересы.

Аттестация государственных служащих как правовой институт содержит нормы, регулирующие отношения в прохождении государственной службы. В настоящее время порядок прохождения и продвижения по службе регламентируется многочисленными специальными нормативными актами. Как правило, в каждом конкретном случае он осуществляется исходя из результатов оценки деловых, личных, нравственных качеств работника, учета эффективности его деятельности, результатов исполнения должностных обязанностей. Чтобы обеспечить справедливое продвижение работников по службе, необходимо создать и закрепить в правовых нормах научно обоснованный механизм движения государственных служащих. В таком механизме аттестация является одним из основных элементов.

Правовое регулирование прохождения государственной службы должно быть направлено на совершенствование работы всего аппарата государственных органов. Правовые нормы, регламентирующие деятельность по оценке служащих, являются фактором эффективного воздействия на процесс движения работников по службе. Правовые нормы, регламентирующие аттестационную деятельность, устанавливают определенный порядок деятельности органов, направленный на организацию и проведение оценки служащих. Внутренняя связанность и обособленность норм, регламентирующих аттестационно-должностные отношения в процессе прохождения служащими государственной службы, образуют своего рода нормативный блок, свидетельствующий о наличии правового института аттестации. Цель которого:

А) определить уровень профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы;

Б) решение вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда;

В) повышение эффективности управления (понимаемого в широком смысле).

Таким образом, правовая база аттестации государственных служащих включает в себя материальные нормы, устанавливающие статусные аттестационно-правовые положения (необходимость подготовки аттестационной характеристики, сроки проведения аттестации, виды аттестационных оценок) и процессуальные нормы, регулирующие саму процедуру аттестации. Аттестационные нормы устанавливают порядок возникновения, прохождения и прекращения аттестационно-должностных отношений и служат для определения:

1. цели и задачи проведения аттестации;
2. круга лиц, подлежащих аттестации;
3. сроков ее проведения;
4. состава аттестационных комиссий;
5. порядка проведения аттестации;
6. принятия решений по результатам аттестации и разработки мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации и улучшению деятельности государственных органов (их структурных подразделений).

Вывод. Правовая база - важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Но, несмотря на целостный вид законодательного пакета, регулирующего аттестационную деятельность, в будущем еще предстоит принять множество основополагающих документов о порядке проведения аттестации государственных и муниципальных служащих.

Глава II. Алгоритм проведения аттестации кадров государственной службы

.1 Подготовка и проведение аттестации кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга

Под механизмом аттестации принято понимать процесс организации и осуществления аттестационной деятельности, который содействует решению ее задач и повышает эффективность ее воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления. Механизм аттестации состоит из следующих четырех основных элементов:

1. субъект аттестации;
2. объект аттестации;
3. непосредственная деятельность по оценке, контролю за процессом и результатами работы служащих (аттестационная процедура);
4. правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.

Исходя из сущности понятия, под субъектом аттестации следует понимать группу лиц (коллегию), которая производит оценку профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего и его деятельности. Субъекты аттестации оценивают работника при прохождении им государственной службы. В узком смысле, субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных и профессиональных сотрудников. Объектом аттестации являются государственные служащие, которые подлежат аттестации, то есть те, кого оценивают.

Аттестационные процедуры и правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации будут подробно рассмотрены в исследовании ниже.

Таким образом, аттестация - это процесс, начинающийся с принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационной комиссии, а также рассмотрением замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационной комиссии.

Во исполнение Закона Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих Санкт-Петербурга замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга, а также решения вопроса о присвоении им первых или очередных гражданских званий Санкт-Петербурга и квалификационных разрядов до принятия соответствующего федерального закона издан приказ губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2000 г. N 286-к, который определяет порядок проведения аттестации, государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга (далее - аттестация) силами аттестационных комиссий структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга и утверждает Положение о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих в Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга, отраслевых и территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга (далее - структурные подразделения Администрации Санкт-Петербурга) проводится на основании приказа губернатора Санкт-Петербурга, в строгом соответствии с законом в целях определения уровня профессиональной подготовки государственных служащих и их соответствия замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга для решения вопроса о присвоении им гражданских званий и (или) квалификационных разрядов и призвана способствовать совершенствованию работы с кадрами в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности в соответствии с перечнями должностей государственной службы Санкт-Петербурга категории «К» и «В» согласно Закона. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Сроки проведения очередной аттестации государственных служащих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга устанавливаются губернатором Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие должности государственной службы категории «Б» и высшие должности государственной службы категории «В», проводится на основании приказа губернатора Санкт-Петербурга Центральной аттестационной комиссией Администрации Санкт-Петербурга. Аттестация государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы категории «В», проводится на основании приказа руководителя структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга, изданного в соответствии с приказом губернатора Санкт-Петербурга, соответствующими аттестационными комиссиями.

Подготовка к проведению аттестации осуществляется Управлением кадров и государственной службы Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга и кадровыми службами отраслевых и территориальных органов Администрации Санкт-Петербурга (далее - кадровые службы структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга) совместно с руководителями структурных подразделений Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга отраслевых и территориальных органов Администрации Санкт-Петербурга.

Следовательно, на разных стадиях аттестации ее субъектами становятся многие категории государственных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления. Механизм аттестации государственных служащих является комплексным организационным образованием.

Кроме этого, аттестация государственных служащих в механизме прохождения службы связывается с двумя его основными элементами следующим образом: по результатам оценки и проверки качества и эффективности выполнения служащими должностных обязанностей, определяется возможность продвижения по службе и изменение правового положения служащего.

Условием нормального функционирования механизма аттестации является четкое определение ее инструментария. Под инструментарием понимается совокупность инструментов, применяемых в каком-либо определенном деле. Применительно к аттестации в роли инструментария выступает непосредственно аттестационная процедура через следующие ее элементы:

б) экспертные оценки;

в) отзыв об аттестуемом;

г) заседание аттестационной комиссии;

д) решение аттестационной комиссии;

На основании Приказа губернатора Санкт-Петербурга в Территориальном управлению Калининского административного района г. Санкт-Петербурга издается приказ «Об аттестации государственных служащих территориального управления Калининского административного района», утверждающий состав аттестационной комиссии, сроки и порядок проведения аттестации, списки государственных служащих, подлежащих аттестации.

Извещение об аттестации.

Извещение - подготовительный этап аттестации, является ключевым и наиболее длительным этапом аттестации. Оно не сводится к факту обнародования приказа о проведении аттестации, а охватывает продолжительный период с момента принятия руководителем решения о проведении аттестации в более или менее конкретный срок и до появления перед аттестационной комиссией последнего из аттестуемых.

На подготовительном этапе также составляются списки работников, подлежащий аттестации в соответствии с законом, график ее проведения в подразделениях, утверждаются правила, критерии, составы соответствующих комиссий. Графики проведения аттестации (далее - графики) составляются кадровой службой ТУКАР по согласованию с Главой Территориальное управление Калининского административного района. При составлении графиков учитываются численность государственных служащих, включенных в списки, а также время, необходимое для аттестации одного государственного служащего.

В графиках указываются:

Øнаименование структурного подразделения

Øфамилия, имя, отчество, замещаемая должность государственного служащего, подлежащего аттестации;

Øдата доведения до сведения государственного служащего графика проведения аттестации;

Øдата проведения индивидуальной беседы с аттестуемым, кто проводит;

Øдата составления и утверждения отзыва о служебной деятельности государственного служащего, кто составляет и утверждает;

Øдата представления отзыва и других необходимых документов на каждого аттестуемого государственного служащего в кадровую службу структурного подразделения ТУКАР;

Øдата ознакомления подлежащего аттестации государственного служащего с отзывом, кто ознакомляет;

Øдата и время проведения аттестации, а также сведения о том, какая аттестационная комиссия проводит аттестацию;

Øдата утверждения, кто утверждает аттестацию;

Øдата принятия решения по результатам аттестации, кто принимает решение.

Руководитель кадровой службы ТУКАР не менее чем за один месяц до начала аттестации доводит до сведения государственных служащих, подлежащих аттестации, списки и график ее проведения под расписку.

Экспертные оценки

Экспертные оценки являются единственным (помимо оценки непосредственного руководителя - отзыва), законодательно закрепленным методом оценки кадров государственных служб в период проведения аттестации.

Хотя оценка независимыми экспертами профессиональной деятельности работника, подлежащего в дальнейшем аттестации, является очень эффективной, этот метод при аттестации используется далеко не всегда. Вероятнее всего, это связано с зачастую формальным отношением к процедуре аттестации у руководителей государственных органов. Необходимо отметить, что на протяжении всего периода прохождения аттестации по настоящее время данный метод в Территориальном управлении Калининского административного района не применялся.

Заседание аттестационной комиссии

В соответствии с Положением в структурном подразделении Администрации Санкт-Петербурга (Территориальное управление Калининского административного района Санкт-Петербурга) создана аттестационная комиссия.

Председателями аттестационных комиссий для проведения аттестации государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга главные и ведущие должности государственной службы категории «В», назначаются, как правило, первые заместители или заместители руководителей структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга. Председателями аттестационных комиссий для проведения аттестации государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга старшие и младшие должности государственной службы категории «В», могут назначаться заместители руководителей структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга, а в отраслевых и территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга могут назначаться руководители структурных подразделений, замещающие главные должности государственной службы категории «В».

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии Территориальное управление Калининского административного района для проведения аттестации государственных служащих, утвержден Главой Территориального управления.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа может привлекать к работе в аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из важных аргументов, характеризующих аттестуемого. Привлечение к работе в аттестационной комиссии независимых экспертов повышает эффективность и улучшает качество аттестации, значительно снижая фактор субъективизма при вынесении окончательного решения.

Протокол заседания аттестационной комиссии заполняется на всех подлежащих аттестации государственных служащих, которые были заслушаны в течение одного заседания комиссии, если аттестовались государственные служащие только одного подразделения.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, потенциальные возможности профессионального роста, а если речь идет о руководителе - еще и организаторские способности.

Важной частью традиционной аттестационной процедуры является определение уровня знаний служащего, необходимых для осуществления своей деятельности в соответствии с требованиями должности. Аттестуемому задают вопросы, касающиеся законодательства, регулирующего деятельность государственной службы в целом и сферу его профессиональной компетенции, в частности.

Заседания аттестационной комиссии проходят в рабочее время в сроки, указанные в графике. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого государственного служащего. В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Руководитель структурного подразделения территориального органа Администрации Санкт-Петербурга обеспечивает явку аттестуемого государственного служащего на заседание аттестационной комиссии в соответствии с графиком или информирует аттестационную комиссию о причинах его отсутствия.

На заседание аттестационной комиссии приглашается непосредственный руководитель аттестуемого государственного служащего.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает государственного служащего, а при необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности аттестуемого.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации с учетом рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности или заявления о несогласии с отзывом вправе при необходимости получения дополнительной информации перенести проведение аттестации на другое заседание аттестационной комиссии.

Оценка служебной деятельности государственного служащего основывается на определении его вклада в решение поставленных перед соответствующим подразделением задач согласно обязанностям, определенным по замещаемой им должности государственной службы, с учетом сложности выполняемой работы и ее результативности. Учитываются профессиональные и личностные качества государственного служащего, его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности государственной службы, повышение квалификации, организаторские способности (в отношении соответствующей группы должностей государственной службы), уровень знания Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации, Устава Санкт-Петербурга, законодательства Санкт-Петербурга применительно к исполняемым им должностным обязанностям.

Отзыв о подлежащем аттестации государственном служащем

В комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации, представляется отзыв на подлежащего аттестации государственного служащего, составленный по определенной форме и подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв о служебной деятельности государственного служащего, подлежащего аттестации (далее - отзыв), имеет определяющее значение при оценке аттестационной комиссией соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной службы и подготовке предложений и рекомендаций.

Подготовке отзыва предшествует проведение индивидуальной беседы руководителя структурного подразделения, составляющего отзыв, с государственным служащим, подлежащим аттестации.

Отзыв составляется по определенной форме и должен содержать сведения о государственном служащем и его служебной деятельности:

В него включаются следующие сведения:

1. Фамилия, имя, отчество;
2. Наименование структурного подразделения, в котором государственный служащий замещает государственную должность;
3. Наименование замещаемой должности и дата назначения на эту должность;
4. Перечень обязанностей, выполняемых по занимаемой государственной должности в соответствии с должностной инструкцией;
5. Перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие или готовил самостоятельно;
6. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.

В отзыве могут содержаться и другие сведения о государственном служащем, если по мнению руководителя они дополняют характеристику работника (например, сведения об образовании, повышении квалификации, о наградах и заслугах.

Отзывы на государственных служащих в исполнительных территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга (ТУКАР) подписываются их непосредственными руководителями и утверждаются вышестоящими руководителями.

Руководитель, составивший отзыв на подчиненного ему государственного служащего, несет дисциплинарную ответственность за объективность отзыва и обоснованность излагаемых в нем выводов и рекомендаций. Отзыв представляется в кадровую службу структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга не менее чем за две недели до дня проведения аттестации государственного служащего.

Руководитель кадровой службы структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга не менее, чем за одну неделю до дня проведения аттестации знакомит с отзывом государственного служащего, подлежащего аттестации, под расписку.

Руководители структурных подразделений территориального органа Администрации Санкт-Петербурга (ТУКАР), подписавшие отзыв о государственном служащем, после его утверждения вышестоящим руководителем, но не менее, чем за две недели до дня проведения аттестации, должны ознакомить государственного служащего, подлежащего аттестации, с подготовленным на него отзывом.

Государственный служащий, подлежащий аттестации, вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с отзывом как до начала аттестации, так и во время ее проведения.

Таким образом, в отзыве об аттестуемом государственном служащем отражаются профессиональная деятельность сотрудника, сведения об его квалификации, деловых и личных качествах, отношение к выполнению должностных обязанностей, о соответствии или несоответствии должности, даются рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях.

При каждой последующей аттестации в комиссию представляются отзыв и аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Должностная инструкция

На подготовительном этапе аттестации, при выработке критериев, необходимо обратить особое внимание на такой немаловажный документ как должностная инструкция государственного служащего. Ее тщательный анализ позволяет четко определить все возможные формальные требования, которые можно предъявить тому или иному государственному служащему.

Должностная инструкция - это основной организационно-правовой и нормативный документ работника - должна быть составлена на каждого работника. Должностная инструкция имеет унифицированную форму и состав содержания. При составлении должностной инструкции в основу необходимо положить квалификационные характеристики, утверждаемые Министерством труда и занятости населения Российской Федерации. На основании Постановления Правительства РФ от 1997 года, разработаны и утверждены в 1998 году новые квалификационные характеристики и издан сборник Квалификационные характеристики руководителей и специалистов и других должностей служащих. Его основная особенность в том, что снята тарифная сетка, а во введении указано, что оклады назначаются в зависимости от нужности, способностей, квалификации, дисциплины работника. Введены также квалификационные характеристики новых должностей.

Должностная инструкция (в том случае, если она разработана грамотно) дает исчерпывающий перечень функций и задач государственного служащего, замещающего каждую конкретную должность.

Желательно, чтобы должностные инструкции разрабатывались уже на вакантное рабочее место, чтобы при подборе работника отдел кадров мог предъявить ее кандидату, а тот - соразмерить со своими возможностями.

Типовая структура должностной инструкции:

А) Общие положения.

В этой части обязательно указываются профессиональные требования, стаж работы, порядок приема, увольнения, кому подчиняется, чем руководствуется в своей работе.

Б) Функции и обязанности.

Как можно более детально расписывается, что именно и каким образом должен делать работник.

В) Права.

Перечень прав и полномочий работника, закрепляемый в этом разделе является исчерпывающим.

Г) Ответственность.

Здесь обычно указывается, что работник несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Д) Взаимосвязи

В этом разделе детально расписывается, с кем взаимодействует работник, от кого и какую информацию и документы получает, кому и в какие сроки передает, кого может замещать и кто замещает его.

Решение аттестационной комиссии

Обсуждение результатов служебной деятельности, профессиональных и личностных качеств государственного служащего должно быть объективным и доброжелательным.

Вопросы членов аттестационной комиссии к государственному служащему, его краткие ответы на них, предложения, высказанные государственным служащим, заносятся в аттестационный лист. В аттестационный лист записываются также замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией, оценка служебной деятельности государственного служащего и рекомендации аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

По результатам аттестации государственному служащему аттестационной комиссией дается одна из следующих оценок:

ØСоответствует замещаемой должности государственной службы;

ØСоответствует замещаемой должности государственной службы при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности с повторной аттестацией через год;

ØНе соответствует замещаемой должности государственной службы.

По результатам аттестации комиссия вправе внести на рассмотрение руководителя одну из следующих мотивированных рекомендаций:

ØОбратиться с представлением о внеочередном присвоении нового гражданского звания и (или) квалификационного разряда;

ØПрисвоить первое или очередное гражданское звание и (или) квалификационный разряд;

ØНе присваивать первое или очередное гражданское звание и (или) квалификационный разряд;

ØВключить государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность государственной службы.

Если государственный служащий по результатам аттестации признан не соответствующим замещаемой должности, аттестационная комиссия может рекомендовать назначить его на нижестоящую должность государственной службы.

Результаты аттестации сообщаются государственному служащему сразу после проведения голосования.

В течение трех дней после аттестации секретарь аттестационной комиссии знакомит государственного служащего с аттестационным листом под расписку, затем передает его в кадровую службу структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестационный лист государственного служащего, прошедшего аттестацию, заверенный печатью, отзыв о его служебной деятельности с приложением материалов, полученных от аттестуемого, хранятся в личном деле государственного служащего.

По результатам проведенных в территориальном управлении Калининского административного района аттестаций за период 2010-2011 г.г.

2010 год:

В соответствии с утвержденной структурой и штатным расписанием Территориального управления/ приказ Главы №105-пк от 15.02.2010/ общая численность государственных служащих, занимающих должности государственной службы категории В на 01.07.2010 года, составляет 227 человек, из них:

Высшая государственная должность, глава территориального управления- 1, аттестовано-0

Главная государственная должность, заместители главы ТУ- 4, аттестовано- 2

Главная государственная должность, начальники отделов- 17, аттестовано- 10

Ведущая государственная должность, заместитель начальника отдела- 13, аттестовано- 10

Ведущая государственная должность, начальник сектора- 11, аттестовано- 10

Старшая государственная должность, главный специалист- 49, аттестовано- 34

Старшая государственная должность, ведущий специалист- 50, аттестовано- 34

Младшая государственная должность, специалист 1-й категории- 82, аттестовано- 60

Из 227 государственных служащих:

• 130 человек имеют высшее образование,
• 21 человек два высших образования,
• 3 человека имеют степени кандидатов наук,
• 72 человека имеют среднее профессиональное образование,
• 25 человек имеют среднее образование и учатся в учебных заведениях.

Таким образом, на 01.07.2010 года из 227 государственных служащих прошли аттестацию 160 человек -69,5%, из них на 01.12.2009 года - 122 человека, и на 01.07.2010 года- 48 человек/.

По результатам аттестации в 2009 году были направлены представления губернатору Санкт-Петербурга на присвоение гражданских званий на 19 человек, в 2010 году на 10 человек, из них на 1 человека по достижению пенсионного возраста.

По уважительным причинам не прошли аттестацию 67 сотрудников управления, из них:

человека замещают государственную должность менее года,

человека находились в очередном отпуске за пределами Санкт-Петербурга,

человек находились в отпуске по уходу за ребенком,

человека по причине переподготовки и повышения квалификации / срок менее года./

Практически все аттестованные сотрудники соответствуют замещаемым должностям.

Аттестация проводилась в строгом соответствии с Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга и приказом Главы территориального управления

Жалоб и заявлений от аттестуемых сотрудников в аттестационную комиссию не поступило.

С руководителями структурных подразделений было проведено совещание с анализом результатов проведенной аттестации, отмечены недостатки, намечены меры по совершенствованию работы с кадрами и проведению очередной аттестации.

2011 год:

В соответствии с утвержденной структурой и штатным расписанием территориального управления (приказ главы №473-пк от 29.12.2010) общая численность государственных служащих, замещающих должности государственной службы категории «В» на 2011 год, составляет 227 человек, из них:

Высшая государственная должность, глава территориального управления - 1, аттестовано-0;

Главная государственная должность, заместитель главы ТУ - 4 (1 вакансия), аттестовано-3;

Главная государственная должность, начальник отдела - 17, аттестовано-11;

Ведущая государственная должность, заместитель начальника отдела - 13, аттестовано-12;

Ведущая государственная должность, начальник сектора - 11, аттестовано-11;

Старшая государственная должность, главный специалист - 51, аттестовано-46;

Старшая государственная должность, ведущий специалист - 49, аттестовано-44;

Младшая государственная должность, специалист 1-й категории - 82, аттестовано-62.

Из 227 государственных служащих имеют:

157 человек высшее образование;

27 человек два высших образования;

5 человек имею степени кандидатов наук;

54 человека среднее профессиональное образование;

14 человек среднее образование / все учатся в высших учебных заведениях/.

Таким образом, на 01.11.2011 года из 227 государственных служащих прошли аттестацию 190 человек - 83,7%.

По результатам аттестации в октябре 2011 году направлены представления губернатору Санкт-Петербурга к присвоению гражданских званий на 35 человек.

По уважительным причинам не прошли аттестацию 37 сотрудников территориального управления, из них:

30 человек замещают государственную должность менее года;

6 человек находятся в отпуске по уходу за ребенком;

1 человек по причине переподготовки и повышения квалификации (срок менее года).

Аттестация проводилась в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга и приказом Главы территориального управления.

Жалоб и заявлений от аттестуемых сотрудников в аттестационную комиссию не поступило.

С руководителями структурных подразделений было проведено совещание с анализом результатов проведенной аттестации, отмечены недостатки, намечены меры по совершенствованию работы с кадрами и проведению очередной аттестации.

Вывод. Изложенное выше показывает, что аттестация является обязательным правовым условием работы государственных служащих в данном исполнительном органе государственной власти. В основу аттестации государственных служащих в территориальном органе исполнительной власти положены Закон Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», Порядок и условия проведения аттестации установлены в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», а также Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга утвержденного приказом губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2009 г. N 286-к. Представлены статистические данные результатов проведенной аттестационной деятельности за период 2010-2011 года. Отмечено, что в ходе проведения аттестации выделяются две основные цели:

1.Определение уровня профессиональной подготовки государственного служащего и установление степени его соответствия занимаемой должности.

2.Решение вопроса о присвоении государственному служащему квалифицированного разряда.

Предъявляются требования к профессиональной подготовке государственного служащего по занимаемой государственной должности, обусловленных особенностями ее статуса и функций.

Предъявленные требования являются профессионально-квалифицированные (образование, профессия, опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служебные качества, отличия, награды, почетные звания), а также субъективные, (нравственно-этические качества).

В систему оценки служебной деятельности государственного служащего определены: деловые и личные качества (свойства, черты), характеристики их поведения в различных ситуациях. Качество выполнения управленческих функций, показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (для руководителей).

По результатам аттестации устанавливается:

выявляются перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;

обеспечение возможности профессионального и служебного роста.

Так в целях повышения образовательного уровня и обеспечения профессионального и служебного роста государственных служащих управления, в 2010-2011 учебном году в соответствии с планом подготовки и повышения квалификации государственных служащих направлено в Северо-Западную Академию государственной службы 15 человек, а в 2011-2012-23 человека.

2.2 Методы оценки кадров государственной службы

Помимо традиционной методики проведения аттестации кадров государственной службы, к настоящему времени разработано множество технологий оценки персонала управления. Широкое распространение получила балльная оценка степени выраженности у менеджера набора деловых и личностных качеств, все чаще применяется ситуационная оценка, позволяющая определить поведение руководителя в типичных управленческих ситуациях, используется функциональная оценка управленца, в результате которой выявляется уровень должностных обязанностей. До сих пор практикуется оценка администраторов по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов.

Все указанные подходы имеют рациональные основания, определенные возможности и ограничения. А в совокупности они позволяют оценить государственного служащего, обладающего индивидуальными качествами и способностями, выполняющего специфические функции в разнообразных управленческих ситуациях, достигающего конкретных результатов в своей деятельности. Решение вопроса о выборе адекватного подхода к предмету исследования состоит не в их противопоставлении, а в поиске объединяющего начала. В качестве такого начала может и должна выступать аттестация кадров государственной службы.

Поэтому именно аттестация стала основным методом анализа состояния персонала государственной службы и тенденций его адаптации к новым социально-экономическим условиям. Достоинство этого метода заключается в комплексном подходе, разноплановом отражении труда. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его социального и профессионального самочувствия, а также реального вклада работника в результаты деятельности местной администрации (20. С.21).

Необходимость реформирования политической системы и экономики России и обеспечения этих реформ людьми, способными их осуществить, ни у кого не вызывает сомнения. В связи с этим, а также в целях высокой эффективности системы государственной службы, в Администрации Нижегородской области департаментом персонала государственной службы разрабатываются технологии, призванные выявить и оценить личностный потенциал государственного служащего.

На основе положения о потенциальном анализе личности, группой аттестации персонала проводилось изучение персонала, включающее в себя:

1. оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;
2. оценку государственного служащего в практической деятельности (профессиональную пригодность);
3. оценку личностного потенциала государственного служащего, прогноз его карьерного роста (25. С.45).

Оценка на стадии подбора осуществляется специалистами департамента персонала государственной службы с учетом требований конкретной должности в структуре департамента, управления или отдела и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место и готовит социальную психологическую характеристику личностных качеств, передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва департамента персонала государственной службы.

Оценка личности в конкретной практической деятельности с уже работающим персоналом также проводится. Необходимо заметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных и наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики проявляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам подобных исследований выдаются рекомендации руководителям служб по вариантам формирования коллектива, психологического климата в нем, эффективному использованию имеющихся творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально- психологические детерминанты в работу коллектива.

Существующие в настоящее время методики позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценить в конкретной личности такие профессионально значимые качества как:

1. положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей;
2. ответственность, высокий самоконтроль и организованность;
3. готовность к сотрудничеству и совместной работе;
4. познавательная активность и достаточный уровень развития интеллекта;
5. эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных, конфликтных ситуациях и другие.

Потенциальный анализ личности базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально - психологических показателей.

Наиболее целесообразными (в плане информативности) методиками, соответствующими задачам психодиагностических исследований являются :

1. многофакторный личностный опросник ММР-1 (377 вопросов);
2. комбинированный личностный опросник на основе теста Кеттела;
3. мотивационный опросник ЦОЛ-8;
4. методика цветовых выборов Люшера;
5. диагностические экспресс-методики (психогеометрия, определение асимметрии полушарий головного мозга) и другие (25. С.46).

Законы и подзаконные нормативные правовые акты определяют минимум квалификационных требований к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы. Это является основанием для разработки конкретных требований, критериев и индикаторов оценки государственных служащих субъектов Российской Федерации (на это прямо указывает Федеральный Закон Российской Федерации Об основах государственной службы Российской Федерации - ст.6, п.5).

При разработке конкретных требований необходимо учитывать комплексный характер оценки служебной деятельности; профессиональных знаний, умений, навыков и качеств; применение дифференцированного подхода к группам должностей государственной службы и специализации.

В основание объективной оценки процесса и результатов служебной деятельности при разработке профессиональной процедуры аттестации можно положить модель и профессиограмму должности. Частично они отражены в должностных инструкциях.

Модель должности по основным показателям сопоставляется с реальной служебной деятельностью конкретного государственного служащего. К таким показателям относятся:

1. выполнение основных функций по должности, степень участия в реализации задач, поставленных перед структурным подразделением и органом власти в целом;
2. определение сложности и объема выполняемой работы;
3. определение степени реализации компетенции должности;
4. результативность и эффективность деятельности служащего в соответствии и установленными критериями.

Профессиограмма должности представляет собой сложную комплексную характеристику профессиональных знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для замещения государственной должности государственной службы. Базой профессиограммы должности являются квалификационные требования, содержащиеся в нормативных правовых актах, обязательным дополнением к ней являются требования и критерии к профессиональным, коммуникативным и личностным качествам. В соответствии с содержанием и критериями оценки служебной деятельности и качеств государственного служащего создается технология и выбирается инструментарий оценки (11. С.132).

При разработке профессиональной технологии аттестации кадров государственной службы в субъектах Российской Федерации, необходимо обратить особое внимание на то, чтобы различные методы оценки были адаптированы к задачам, функциям и требованиям деятельности органов власти, выделялась специфичность профессиональных и личностных качеств, требуемых на государственной службе субъекта Российской Федерации.

При этом необходимыми условиями достижения эффективности технологии являются постоянная поддержка инновационной технологии первым руководителем и создание в органе власти механизма реализации карьерной стратегии, основанной на максимально объективных оценках.

Дальнейшее возрастание роли профессиональной технологии аттестации диктует необходимость совместного творческого поиска ученых-специалистов в сфере государственной службы и практиков. Обоснованность и практическое внедрение этой важнейшей инновационной технологии оценки кадров открывает путь к созданию высокопрофессиональной государственной службы, нацеленной на оказание качественных социальных услуг населению.

Таким образом, выбор той или иной технологии проведения аттестации государственного служащего должен быть обусловлен:

1. целями, которые преследуются руководителями органа государственного управления при принятии решения о проведении аттестации служащих;
2. адаптированностью технологии к специфике практической деятельности конкретного органа государственной власти;
3. наличием специалистов, способных проводить научно обоснованную аттестационную деятельность, или возможностью привлечения таких специалистов со стороны.

Говоря о методах аттестации кадров государственных служб необходимо разделить эти методы на две основные группы :

а) методы, применяемые при оценке деловых качеств государственного служащего;

б) методы, применяемые при оценке личных качеств.

К первой группе относятся следующие :

1. оценка непосредственного руководителя;
2. экспертная оценка;
3. тесты;
4. самооценка;
5. коллективное оценивание (оценка коллектива);
6. оценка потребителей труда аттестуемого;
7. специальное помещение личности в ситуацию, наиболее подходящую для проявления профессионально значимых качеств и свойств (деловые игры, привлечение к участию в новых проектах и т.п.).

Во вторую группу можно отнести следующие методы:

1. изучение жизненного пути личности;
2. изучение мнения коллектива, в котором работает аттестуемый,
3. изучение ближайшего окружения личности;
4. изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Теперь подробнее рассмотрим каждый из указанных методов.

Оценка непосредственного руководителя

В роли оценки непосредственного руководителя в нашем случае выступает отзыв об аттестуемом. Об отзыве говорилось подробно выше.

Следует отметить, что оценка, которую производит непосредственный руководитель, может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности того или иного работника. Обычно комплексная оценка складывается на основании анализа выполнения каждой отдельной профессиональной функции работника. Однако, при формировании комплексной оценки, руководитель ориентируется, как правило, на собственные субъективные представления о том, насколько качественно работник осуществляет свою деятельность.

Иногда при формировании комплексной оценки проявляются следующие негативные тенденции:

1. оценивание прошлой деятельности на основе современных стандартов;
2. оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности;
3. ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков и т.п.

Локальное оценивание

В противоположность комплексному, производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивание довольно части ограничивается констатацией факта о выполнении или невыполнении функции. Однако этот подход не позволяет обнаружить причину невыполнения. Суть отличия формального и неформального подхода к анализу работы заключается в том, что во втором случае производимый анализ позволяет вскрыть причины тех или иных недостатков в работе государственных служащих, тогда как при формальном отношении такая оценка остается только на бумаге.

Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными или экспрессивными.

Пролонгированная оценка

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем дольше оцениваемый период, тем больше значимость этих источников. В результате может получиться так, что оценивается деятельность, уже не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при формировании оценки работников, которые длительное время занимают свою должность. Это связано с тем, наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год или два. Таким образом, вещественные следы их прошлой деятельности могут оказаться непоказательными с учетом современных требований к выполнению работы. Пролонгированная оценка должна основываться в равной мере на оценке прошлой и текущей деятельности.

Экспрессивное оценивание

Такой вид оценивания относится непосредственно только к текущей деятельности, в связи с чем вызывает некоторые психологические трудности. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения, из-за чего они могут нести на себе след категорических суждений или пристрастного анализа.

Экспертная оценка

Экспертная оценка представляет собой оценивание профессиональной деятельности работника независимым экспертом. В строгом смысле слова, эксперт - это специалист по определенной деятельности, проблеме.

Психологическая эффективность экспертного метода оценки зависит от способности эксперта видеть главное содержание деятельности и точно взвесить, как соотносится личный результат с содержанием деятельности в целом. Эксперты довольно части затрудняются провести такое сравнение, а следовательно, дать оценку личного вклада. Поэтому для участия в аттестации кадров государственных служб необходимо привлекать не просто компетентных специалистов, а специалистов, способных точно соотнести между собой результаты и требования к деятельности. Еще одним обязательным требованием, предъявляемым к эксперту, привлеченному для оценивания в период аттестации, является его беспристрастность. Его задача - оценить только профессиональную деятельность и ее результаты, не соотнося их к личности работника.

Тесты

Существуют сотни стандартных тестов, которые принято подразделять на четыре основные группы :

1. тесты умственных способностей, включая проверку памяти, сообразительности, быстроты мышления и проч.;
2. тесты навыков и склонностей;
3. тесты профессиональные;
4. тесты индивидуальности, позволяющие выявить склонности личности к тому или иному типу поведения.

Однако, имеющиеся тесты лишь в незначительной мере способствуют качественному оцениванию кадров государственных служб в период аттестации. Профессиональные тесты способны определить только меру осведомленности (информированности) государственного служащего, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии.

Как правило, тесты содержат от 100 до 500 вопросов. Ответы на них подвергаются специальной обработке и психологическому анализу, после чего используются для практической оценки соответствующих качеств испытуемого.

Система тестирования нуждается, безусловно, в дальнейшем совершенствовании. Нельзя не признать ее очевидных достоинств: упрощение процедуры и сокращение срока оценки, возможность выравнивания требований к работникам с одинаковым кругом обязанностей. Однако следует учитывать и недостатки, в частности то, что тестирование обычно проводится в условиях, абстрагированных от практической деятельности. Это порождает необходимость создания такой формы обработки данных тестирования, которая позволила бы устранить фактор обобщенности результатов.

Самооценка

Достаточно показательной может явиться самооценка государственного служащего в рамках аттестации. Этот метод аттестационного оценивания, к сожалению практически не используется, хотя косвенно закреплен в законодательстве. В законе О порядке и условиях проведения аттестации государственного служащего в частности, говорится о том, что аттестуемый вправе заявить о своем несогласии с отзывом, составленным на него, а также о том, что он может представить в аттестационную комиссию документы, характеризующие его.

Подлежащий аттестации государственный служащий излагает в самооценке собственное видение результатов своего труда, например, по форме отзыва. Другой вариант самооценки - балльная самооценка государственного служащего по заранее разработанным параметрам.

Коллективное оценивание

Коллективное оценивание является наиболее субъективным видом оценки. Тем не менее, такой метод заслуживает внимания, так как дает ценные сведения о работнике, которыми не может обладать его непосредственный руководитель, в силу некоторой отстраненности руководства от работников, а сам работник не станет указывать в самоанализе, если эти сведения не являются для него положительными.

Однако, применять коллективное оценивание можно. Для этого, оценки, выставляемые работнику его непосредственными коллегами должны быть анонимными, а при обработке результатов следует учитывать значительную эмоциональную окрашенность полученных данных.

Оценка потребителей труда аттестуемого

Оценка потребителей труда аттестуемого представляет собой практически то же самое, что и рассмотренная выше оценка коллектива, с той лишь разницей, что в данном случае оценивание производят не непосредственные коллеги по отделу, а те, с кем в силу служебных обязанностей аттестуемый взаимодействует (те, кто могут оценивать деятельность данного работника не при текущем наблюдении, а по вещественным результатам труда - документам, телефонному общению и проч.). Следует однако учитывать, что такие данные могут быть неполными, хотя и менее субъективными.

Специальное помещение личности в ситуацию, наиболее подходящую для проявления профессионально значимых качеств и свойств

Этот метод оценки на практике применяется исключительно редко. Это связано прежде всего с большими затратами времени и средств для организации деловых игр и их достаточно небольшой эффективностью в практике аттестационного оценивания кадров государственных служб. Более практически применимым является привлечение работника, подлежащего аттестации к участию в разработке целевой программы наряду с группой разработчиков или к внесению личных предложений по тем или иным вопросам деятельности государственного органа (относящимся, разумеется, к сфере профессиональных полномочий испытуемого), что позволяет выявить уровень профессиональной заинтересованности работника, а также уровень его компетентности в своей области деятельности.

Что касается деловых игр, то они в настоящее время применяются исключительно в рамках обучающих программ.

Следующая группа методов оценивания государственных служащих в период аттестации относится к оценке личных качеств аттестуемых. Эти качества оценивать следует исключительно корректно и тщательно, избегая категоричных суждений, недопустимых в данном случае.

Изучение жизненного пути личности

Такая оценка может быть произведена путем изучения автобиографии, трудовой книжки и других кадровых документов аттестуемого. Анализ жизненного пути работника позволяет сделать некоторые выводы о его профессиональном росте, перспективности и о том, насколько он заинтересован в карьере именно на занимаемой должности, является ли она (должность) для работника пределом желания или всего лишь ступенью для дальнейшего профессионального роста.

Однако, более ценную информацию можно получить, если запросить отзывы с прежних мест работы. Такие сведения позволят судить о мотивах того или иного типа поведения работника (амбиции, пассивность, борьба за справедливость, ответственность, чувство долга, меркантильность и т.п.). Оценки, полученные с предыдущих мест работы отличаются, как правило, меньшей степенью пристрастности, так как, дающие такую оценку меньше ориентируются на личные отношения, а больше - на профессиональные.

Изучение мнения коллектива, в котором работает аттестуемый

О коллективном оценивании (оценке коллектива) подробно говорилось выше. Однако, в данном случае, наиболее эффективно было бы совместить оценку коллектива и самооценку по заранее определенным параметрам (личностным качествам аттестуемого). Это позволило бы оценить адекватность самооценки, а также получить сравнительные данные по одинаковым критериям. Такими критериями могли бы стать, в ряду других, такие как:

1. общая способность к управленческой деятельности;
2. перспективность для выдвижения на более высокую должность,:
3. авторитет у сотрудников;
4. способность достойно вести себя в конфликтной ситуации;
5. чуткость к людям;
6. своевременность решения назревших вопросов;
7. работоспособность;
8. разумная критичность к нововведениям;
9. ответственность;
10. организованность;
11. умение сосредоточить силы на конкретной задаче и другие.

Изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Такой метод оценки не может дать документально зафиксированных данных, зато помогает создать общее впечатление о таких качествах работника, как профессиональный кругозор, адекватность самооценки, общий уровень культуры и т.п.

1. В настоящее время существует ряд научно разработанных методик проведения профессиональной оценки кадров, создаются специализированные центры оценки, однако в силу зачастую формального отношения к аттестации у руководителей государственных органов, передовые методы и технологии, как правило, не используются.
2. Для повышения эффективности аттестации как одного из механизмов работы с кадрами, необходимо использовать как можно более широкий спектр из существующих методов оценки кадров государственных служб. Это позволило бы сделать аттестационные оценки комплексными и использовать полученные материалы для принятия наиболее качественных и действенных управленческих и кадровых решений.
3. Творческий подход к аттестации кадров государственных служб способен мотивировать самих служащих к более качественному выполнению своих обязанностей.

Заключение

В результате дипломного исследования рассмотрено понятие аттестации кадров государственных служб, как чрезвычайно сложного и многогранного, обладающего определенной самостоятельностью механизма прохождения государственной службы. Определены ее цели и задачи. Согласно которым аттестация кадров во многом определяет выполнение государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по реализации и обеспечению полномочий различных государственных органов.

Как институт государственной службы Аттестация включает: а) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения; б) оценку выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных органов.

Аттестация является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, посредством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики государственных органов.

Существенным фактором, сдерживающим формирование демократических основ, механизмов и технологий работы с кадрами государственных органов, глубокий анализ кадровых процессов, является низкий уровень информационного обеспечения управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, системности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и учета государственных служащих (реестры государственных служащих, банки кадровой информации и т.д.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научного анализа, открыта для общественности, тем более для работников государственного органа власти. Крайняя скудость официальной информационной базы стала одной из основных трудностей настоящей исследовательской работы.

Аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании механизма аттестации на протяжении всех ее этапов: подготовка аттестации; проведение оценки и проведение контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.

Важность исполняемых государственными служащими функций обуславливает предоставление им столь объемного круга прав и в тоже время наделение значительным объемом обязанностей и влияет на позитивную деятельность всей государственной службы. Поэтому сущность действенной системы аттестации кадров государственной службы состоит в правильном подборе и расстановке наиболее компетентных служащих, способных к результативной деятельности, их движении по служебной лестнице

На уровне государственного управления должен осуществляться комплексный подход ко всему процессу аттестационной деятельности. Для этого необходимы создание экономических и правовых предпосылок, развитие трудовой активности и деловой инициативы государственных служащих. Необходимо внимательно изучать российский, советский и зарубежный опыт кадровой службы. Бережно собирать все самое ценное, чтобы создать новую подсистему управления персоналом в системе российской государственной службы.

В исследовании рассмотрен исторический опыт аттестационной деятельности в государственных органах России дореволюционного периода. Выявлено, что аттестации чиновников придавалось большое значение, а аттестационная оценка чиновников имела многофункциональное применение в кадровой работе административных учреждений. Но, главным являлось установление факта о том, способен ли чиновник к продолжению гражданской службы и достоин ли повышения в чине.

Нынешнее российское законодательство во многих традиционных аттестационных положениях похоже на аттестационное законодательство, действовавшее в царской России. Но необходимость стабилизации профессиональных механизмов государственного управления, усиление контроля всех ветвей государственной власти и общественного контроля над государственной службой, соблюдением прав человека и социальными гарантиями государственных служащих, рождает потребность в переосмыслении понятия аттестационной деятельности и корректировке ее базовых целей и задач. Поэтому Аттестацию необходимо рассматривать в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников; повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров; воспитание государственных служб. Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих; определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности. При проведении аттестации собственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств государственного служащего.

В исследовании выявлены основные критерии, определяющие оценку государственного служащего при его аттестации: образование, профессионализм, компетентность, деловые качества, знание законодательства, отношение к исполняемым обязанностям. В результате проведенного анализа статистических данных и литературных источников были выявлены следующие проблемы:

1. Одной из задач аттестации является оценка, наряду с другими, личных качеств государственных служащих. Проблема состоит в том, что на сегодняшний день нет никаких критериев, позволяющих такие качества оценивать.

Для решения этой проблемы предлагается следующее. Создать на уровне субъектов Российской Федерации специальный орган, входящий в структуру региональных управлений по работе с кадрами государственной службы, который занимался бы разработкой технологии оценки личностных качеств государственных служащих, исходя из следующих методологических и организационно-практических предпосылок:

• Создаваемые варианты оценки должны быть максимально объективными;
• Аттестационные оценки, разрабатываемые на основе этих критериев должны быть, по возможности, квантифицируемыми, то есть иметь количественное (балльное) выражение;
• Оцениваемые характеристики (качества) должны быть понятны и тождественно восприниматься большинством государственных служащих;
• Информация, получаемая при использовании такого рода оценки должна носить сугубо конфиденциальный характер и передаваться только руководству государственного органа.

2. Проблема недооценки руководителями возможностей аттестации и ее влияния на повышение эффективности деятельности государственных служащих.

Для решения данной проблемы рекомендовано руководителям органов власти:

анализировать результаты проводившейся аттестации государственных служащих с целью практического использования имеющихся данных для планирования карьерного роста наиболее компетентных и высококвалифицированных сотрудников.

применять при приеме на работу в органы государственной власти те методы квалифицированной оценки профессиональных умений, навыков и потенциальных возможностей кандидатов, в которых сведен к минимуму фактор субъективности (например, тестирование).

Решение вышеперечисленных проблем приведет к повышению эффективности и результативности аттестации кадров государственных служб.

Также в настоящем дипломном исследовании проанализирована правовая база, отражающая аттестационную деятельность. В настоящее время принят пакет документов регулирующих статус определенных категорий государственных служащих. Согласно принятому законодательству аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Законодательством также оговариваются сроки, условия, процедура проведения аттестации кадров государственных служб. Основными базисными правовыми актами являются: Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»; Положение об аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996 года; Закон Санкт-Петербурга от 10.07.2000 №334-33 «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга» (в ред. Законов Санкт-Петербурга от 28.11.2000 №643-71, от 23.02.2001 №120-17), а также ряд других нормативных правовых актов. В исследовании рассмотрен опыт аттестационной деятельности на примере аттестации государственных служащих территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга. Выявлено, что аттестация является обязательным правовым условием работы государственных служащих в данном исполнительном органе государственной власти. В основу аттестации государственных служащих в территориальном органе исполнительной власти положены Закон Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», Порядок и условия проведения аттестации установлены в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», а также Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга утвержденного приказом губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2000 г. N 286-к. Представлены статистические данные результатов проведенной аттестационной деятельности за период 2001-2002 года. Отмечено, что в ходе проведения аттестации выделяются две основные цели:

Определение уровня профессиональной подготовки государственного служащего и установление степени его соответствия занимаемой должности.

Решение вопроса о присвоении государственному служащему квалифицированного разряда.

Предъявляются требования к профессиональной подготовке государственного служащего по занимаемой государственной должности, обусловленных особенностями ее статуса и функций.

Предъявленные требования являются профессионально-квалифицированные (образование, профессия, опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служебные качества, отличия, награды, почетные звания), а также субъективные, (нравственно-этические качества).

В систему оценки служебной деятельности государственного служащего определены: деловые и личные качества (свойства, черты), характеристики их поведения в различных ситуациях. Качество выполнения управленческих функций, показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (для руководителей).

По результатам аттестации устанавливается:

соответствие руководителей и специалистов занимаемой должности;

выявляются перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;

обеспечение возможности профессионального и служебного роста.

Так в целях повышения образовательного уровня и обеспечения профессионального и служебного роста государственных служащих управления, в 2001-2002 учебном году в соответствии с планом подготовки и повышения квалификации государственных служащих направлено в Северо-Западную Академию государственной службы 15 человек, а в 2002-2003-23 человека. Однако необходимо признать, что кадровая служба территориального управления, на которой лежит, основные функции по обеспечению государственного органа квалифицированными кадрами не достаточно уделяет внимания этой работе. В этих целях, прежде всего, требуется принципиально изменить модель рекрутирования чиновников. Она должна быть открытой для самых лучших, честных людей. Важно отработать организационно-правовой механизм функционирования такой модели. Составными элементами этого механизма наряду с порядком аттестации государственных служащих и присвоении квалифицированных разрядов должны стать такие нормативные положения как: о порядке назначения на должность; о конкурсе на замещение должностей; о кодексе поведения государственных служащих.

Это, бесспорно, выполнимая задача и нет сомнений, что новое демократическое государство способно более эффективно проводить единую государственную кадровую политику.

Залогом этому является растущий интерес к данной проблеме политиков, государственных деятелей, учебных и научных учреждений. Складываются коллективы ученых и специалистов, которые постепенно наращивают научно-методическую базу для совершенствования работы с персоналом и достигли в этой области определенного успеха.

Список использованной литературы

1.Конституция РФ - М, 1993;

2.Об основах государственной службы РФ, Федеральный Закон от 31.04.95, №119-ФЗ // Российская газета - 1995 - 10 августа

.Об утверждении Положения об аттестации федерального государственного служащего: Указ Президента РФ от 9.03.96 // Собрание законодательства РФ - 1996 №11. - Ст.1036.

.Квалификационные характеристики руководителей и специалистов и других должностей служащих: Сборник Минтруда и занятости населения - М: 1998.

.А.Ф. Ноздрачев Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих - М.1999;

.Настольная книга государственного служащего: комментарий к Федеральному закону»Об основах государственной службы Российской Федерации» - М. «Экономика» 1999;

.Базаров Т. и др. Центр оценки персонала: технологии работы с кадрами // Вестник госслужбы - 1994 №7 - С.84.

.Бойков В. Государственные служащие// Кадры. - 1997 №8 - С.15-17

.Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып.14. -М РАГС. 1996.

.Елина И. Компетентность госслужащих // Государственное и муниципальное управление -М, 1998.

.Зинченко Г.П. Рецепт от предстоящего шока. (об аттестации кадров регионального управления // Вестник госслужбы -1994 №3 -С.21-32.

.Игнатов В.Г. Сулемов В.А. Кадровое обеспечение госслужбы. -Ростов-на-Дону,1997., С.95.

.Котельникова В.Н. Хочешь руководить - отвечай за все, или о резервах реформирования госслужбы // Регион. -1998 №2.

.Калиниченко Л. Аттестация госслужащих исполнительных органов власти субъектов РФ: анализ опыта проведения, разработка профессиональной технологии // Мониторинг кадров государственной службы -М: РАГС, 1998.

.Кулиниченко А.В. Формирование госслужбы и активизация человеческого потенциала российской модели управления // Вестник государственной службы -1994 №3.

.Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления - М, 1997.

17.Комментарий к ТК РФ, Москва, МЦФЭР, 2002, стр.289.

.Лазарева В.С. Подготовка и проведение аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (некоторые практические советы) // Вестник госслужбы - 1993, №7, С.2-12.

19.Линднер Ш. Оценка результатов деятельности в системе карьеры государственного служащего // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып.14.-М: РАГС, 1996, С.62-72.

20.Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих // Кадры -1998 №4.

21.Малиновский П. Российская гос. служба: дефицит профессионализма // Управление персоналом -1999, №4.

.Миронов В. Некоторые вопросы аттестации госслужащих // Кадры -1998.- №4,С.17-22.

23.Оценка деятельности госслужащего. Аттестация: методика подготовки и проведения// Книга работника кадровой службы. - М, Экономика, 1998.

.Охотский Е.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации - М, РАГС, 1996.

25.Попов В.Д. Социально-психологические проблемы Российской госслужбы // Ежегодник, 97, -М, РАГС, 1997, С.7.

.Савченко Л.И. Методы получения, обработки и анализа информации о государственной службе // Вестник госслужбы -1994, №4. С.17-23.

.Свиридова Л.В. Потенциальный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения госслужбы // Вестник госслужбы -1994, №5, С.44-48.

28.Силин А. Государственная служба в России и на Западе // Человек и труд -1998, №12,,С.60-64.

.Скобеев К.М. Базаров Т.Ю. Аттестация представителей Президента РФ: проблемы построения технологии оценки // Вестник госслужбы -1993, №9 С.29-39.

.Гришковец А.А. Право государственного служащего на продвижение по службе //Государство и право 1998 №10 с. 27-34.

31.Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право 1998 №12 стр. 10-18.

.Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе //Государство и право 1995 №12 стр. 19-26.

.Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации //Государство и право 2001 №12 стр. 54-63.

.Азарова Е. Слуги отечества на пенсии // Домашний адвокат, 2000 №12 стр. 4-5.

35.Куракин А.В. Административно-правовые средства предупреждения и пересечения коррупции в системе государственной службы (история и современность) //Государство и право, 2002 №9 стр.35-48

36.Козбаренко В.А. Структурно-видовые особенности государственной службы РФ //Государство и право, 1998 №12 стр.37-46

.Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности //Социс, 1999, №2 стр.25-33