Рассмотрение деятельности турагентства в международной и российской практике на примере ООО 'Триумф'

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Туризм
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    1,73 Мб
  • Опубликовано:
    2012-07-21
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Рассмотрение деятельности турагентства в международной и российской практике на примере ООО 'Триумф'











Дипломный проект

Тема:

Управление карьерой гражданских служащих в территориальном органе исполнительной власти - Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

Содержание

Введение

. Теоретические аспекты управления карьерой

.1 Правовые основы организации карьерного процесса государственных служащих

.2 Краткая характеристика литературы за 2003-2008 гг. по исследуемому вопросу

.3 Реализация кадровой политики государственной службы

.4 Понятие и классификация карьеры государственных служащих

. Анализ карьерного роста гражданских служащих не примере Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации Петроградского района СПб

.2 Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

.3 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

. Мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что сегодня в период динамичного развития общества, характеризующегося изменениями в жизнедеятельности человека при создании новой экономической, правовой и управленческой сфер, неуклонно возрастает значение проблемы профессионализма кадров государственной службы, их готовности к успешной реализации управленческих решений. Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед государственной службой новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности, с задачами государства в прежние века. Органы государственной власти и государственные служащие вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности, качество реализации государственных функций, внедрять новые методы управления, ориентированные на результат.

До недавнего времени само понятие «кадровая политика государственной службы» в управленческой практике отсутствовало, что отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Тема кадровой политики и кадровой работы относится к такой сфере знания, которая вызывает у многих уверенность, что все тут известно, предельно ясно. Происходит подобное по причине того, что часто терминология и общие подходы в работе с кадрами представляются очевидными, доступными пониманию, знакомыми многим или каждому. Между тем кажущаяся ясность обманчива. Именно по причине кадровые проблемы складываются одна к другой и образуют тот «гордиев» узел, который приводит в итоге к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров государственного управления.

В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности человека на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально-возможная реализация профессионально-трудового потенциала.

Особый интерес в изучении явления профессиональной карьеры представляют работники органов государственного управления. Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов его формирования, омоложения государственной и муниципальной службы; во-вторых, малоизученностью особенностей функционирования органов государственного и муниципального управления, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности.

Цель исследования - разработка мероприятий по совершенствованию технологии управления карьерой государственных служащих на основе анализа управления карьерой гражданских служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

ü Изучить правовые основы организации карьерного процесса государственных служащих.

ü  Дать краткую характеристику литературы за 2003-2008гг. по исследуемому вопросу.

ü  Рассмотреть реализацию кадровой политики государственной службы.

ü  Изучить понятие и классификацию карьеры государственных служащих.

ü  Проанализировать деятельность и кадровый состав администрации Петроградского района СПб.

ü  Рассмотреть основные проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

ü  Изучить планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

ü  Разработать мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

Объект исследования - процесс управления карьерой гражданских государственных служащих в территориальном органе исполнительной власти.

Предмет исследования - Администрация Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Психологический подход позволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры. Среди исследователей этого направления можно отметить Н. Богдан, А. К. Маркову, Л. М. Митину, Е. Могилевкина, Е. Молл, Г. Огарева, Т.Г. Озерникову, Ю.Пасс, К. Торшину, А. А. Ушакова, Т. В. Черникову и др.

Рассмотрение карьеры с позиции управления человеческими ресурсами связано с трудами таких исследователей как Т.А. Беркович, В.А. Дятлов, В.Ю. Иванов, Е. И. Комаров, Д. Коробейников, Б. Пастухов, Н.В. Прокопьева, В.А. Сердюк, И. Серегина, Н.Г. Солодова, В.В. Травин и др.

Особый интерес для исследования представили научные труды, посвященные изучению различных аспектов профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих. Это работы В.Р. Веснина, А.Ф. Денисова, А.Я. Кибанова, Д.А. Медведева, Е.В. Охотского, В.Л. Романова, А.И. Турчинова, Э.А. Уткина, А.А. Немчинова, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова, А.А. Ушакова, Л.И. Якобсон и др.

Вместе с тем, проблема формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по данной проблеме.

Как показало исследование, проведенное в Первой главе дипломного проекта, правовой основой управления персоналом являются нормативные акты о прохождении государственной и муниципальной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Таким образом, на основе законодательных актов, сформирована группа норм, регулирующих прохождение государственной службы и создающих правовую основу для решения практических задач управления персоналом в государственной службе Российской Федерации.

Кадровая политика, реализуемая органами власти и управления, является сложным и многоуровневым феноменом. Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того - способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят ситуацию.

Общими основаниями карьеры государственных служащих является стремление человека достигнуть такого положения, когда будут удовлетворены всего его потребности. Успешная карьера это не только знания, это и способность эффективно осваивать пространство, это способность подносить себя, чувствовать формальную и неформальную структуру организации. Выработка мгновенной реакции достигается только одним способом - необходимо развитие способностей к системному видению карьерного процесса. Также необходимо обретение средств и умение опережающего воздействия на механизм карьерной деструкции. Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой - определяется личностными особенностями работников организации и их карьерными установками.

Во Второй главе исследования, в результате проведенного анализа были выявлены следующие проблемы Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

1. Неудовлетворенность работников Администрации существующей системой оплаты труда.

2.      Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста сотрудников Администрации

.        Отсутствие корпоративной культуры Администрации.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга все еще обладает большой инерцией.

Имеющийся кадровый состав иногда не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Администрацией на этапе реформирования системы государственной власти.

По результатам анализа системы управления персоналом Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга в Третьей главе исследования были разработаны мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом служащих:

1. Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

2.      Формирование кадрового резерва для руководящих должностей Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

1. Теоретические аспекты управления карьерой

 

.1 Правовые основы организации карьерного процесса государственных служащих.


Комплектование органов государственного управления в XVIII веке регулировалось петровскими Генеральным Регламентом (1720 г.) и Табелью о рангах (1722 г.), а также группой других законодательных актов. В XIX - начале XX века основным нормативным документом, регламентировавшим формирование персонала государственной службы, был Устав о службе по определению от Правительства, который чаще назывался Уставом о службе гражданской. Прием на государственную службу связывался с рядом требований: российское подданство, образовательный уровень, сословная принадлежность, возраст и пол. Правила приема отдавали предпочтение представителям дворянского сословия. Непременным требованием являлся уровень образованности. Выпускники университетов, Александровского лицея, Высшего училища правоведения и ряда других высших учебных заведений в зависимости от степени аттестата об их окончании (1-й или 2-й) могли начинать службу с должностей соответственно X-XII классов. Особенно благоприятные служебные условия создавались для лиц, получивших в университете ученую степень.

Принятые на государственную службу работники приводились к присяге. В марте 1711 г. Петр I подписал составленный им текст присяги, согласно которой вступающие в должность давали клятву «до последней своей силы» верно служить государству, повседневно и энергично отстаивать государственные интересы, «честно и чисто, неленостно, но паче ревностно» исполнять должностные обязанности при условии ответственности перед гражданским и Божьим судом в случае нарушения ими взятых на себя обязательств. В специальном указе «О присяге на верность службе» (1719 г.) правительство предписало привести к присяге чиновников Сената и коллегий, губернаторов, воевод и всех других «управителей и служителей». Присягу давали члены возникших позднее Государственного совета, Комитета министров, Государственной думы, чиновники высших, центральных и местных органов государственного управления.

Важным звеном управления персоналом государственных учреждений являлась организация прохождения службы. В нормативных документах были определены условия служебного продвижения чиновников. К ним относились образовательный уровень, стаж работы на административных должностях, успешное исполнение обязанностей на предшествующих ступенях управленческой деятельности, заслуги перед государством на поприще «служения» России.

В карьерном движении персонала государственной службы значительную роль играла его аттестация, которая проводилась в соответствии с установленным порядком. Первоначальный отзыв о чиновниках составлялся их непосредственным руководством. Согласно одному из положений об аттестации (1909 г.), оно было обязано дать письменное заключение, содержащее «возможно точную и полную» характеристику служебных, умственных, нравственных и физических качеств аттестуемого.

В поле зрения правительства также постоянно находились вопросы повышения ответственности персонала за исполнение должностных обязанностей. Требование служебной ответственности содержалось в таких исторически значимых установлениях, как Генеральный Регламент, Устав о гражданской службе, Уложение об уголовных и исправительных наказаниях и пр.

Наряду с различного рода принудительными санкциями, направленными на повышение управленческой культуры персонала государственной службы, правительство стимулировало добросовестную высококвалифицированную служебную деятельность системой моральных и материальных поощрений. В Уставе о гражданской службе имелась глава «О наградах во время прохождения службы», в которой содержалось принципиальное положение о том, что государственные служащие на основании «испытанной верности и искусства» «трудами и достоинствами» могут рассчитывать на «соразмерную заслугам награду».

В настоящее время законодательство о гражданской службе образуют нормативные правовые акты, регулирующие организацию гражданской службы РФ и правовое положение гражданских служащих, в том числе условия и порядок прохождения службы, виды поощрений и ответственность, основания прекращения государственно-служебных отношений и др.

Данное законодательство строится как двухуровневая система. Оно состоит из Конституции РФ, федеральных конституционных законов, Закона №58-ФЗ, Закона №79-ФЗ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации о государственной и гражданской службе и конституций, законов, уставов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ.

Конституция РФ закрепляет такие исходные основы, как верховенство Конституции РФ и федеральных законов на всей территории Российской Федерации (ч. 2 ст. 4); единство системы государственной власти, разграничение предметов ведения между Российской Федерацией и ее субъектами (ч. 3 ст. 5); приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие (ст. 18); обязанность государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина (ст. 2); разделение законодательной, исполнительной и судебной власти (ст. 10); равный доступ граждан к государственной службе (ч. 4 ст. 32); некоторые обязанности всех должностных лиц (ч. 2 ст. 24, ч. 3 ст. 41, ч. 2 ст. 46 и др.).

Первым среди принципов государственной гражданской службы назван принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина. Этот принцип основывается на ст. 2 Конституции РФ, которая гласит: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства».

Принцип равного доступа граждан к гражданской службе и равных условий ее прохождения основывается на ч. 4 ст. 32 Конституции РФ: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

Государственная служба как институт, призванный на практике реализовывать функции государства, в первую очередь должна способствовать реализации прав и свобод человека и гражданина. Более того, исходя из содержания ст.18 Конституции РФ именно права и свободы человека и гражданина должны определять деятельность органов законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления.

Принцип доступности информации о государственной гражданской службе основывается прежде всего на ч. 2 ст. 24 Конституции РФ: «органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом».

Защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность также является важным условием эффективного осуществления ими своей деятельности. Данный принцип означает, что государственные гражданские служащие обязаны исполнять поручения лишь соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий. Государственный гражданский служащий имеет право на защиту от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.

Гражданская служба связана с рядом правоограничений для лиц, состоящих на ней, а всякое ограничение прав личности допускается только по федеральному закону (ст. 55 Конституции РФ).

Конституция РФ (п. "т" ст. 71) устанавливает, что федеральная государственная служба находится в ведении Российской Федерации, тем самым, предрешая, что государственной службой в субъектах РФ ведают они сами.

В совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов находятся кадры судебных и правоохранительных органов; адвокатура, нотариат (п. "л" ч. 1 ст. 72 Конституции РФ).

Весьма важное значение имеет положение Конституции РФ (ч. 2 ст. 46) о возможности обжаловать в суд решения и действия (или бездействие) органов государственной власти и должностных лиц. При этом и Конституция РФ, и иное законодательство (Закон РФ от 27 апреля 1993 г. "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" // ВВС РФ. 1993. №19. Ст. 685 (статья 4)) исходят из того, что в суд можно обжаловать любые действия и решения органов государственной власти и должностных лиц.

Закон №58-ФЗ - «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) принципиально новый правовой акт в системе законодательства о государственной службе. Будучи базовым, он содержит не только основы (начала) организационной системы государственной службы Российской Федерации, но и определяет систему законодательства о государственной службе и содержит начала всех иных законодательных и иных нормативных правовых актов о государственной службе.

Закон определяет систему государственной службы, включающей в себя:

государственную гражданскую службу;

военную службу;

правоохранительную службу.

Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации

Федеральный Закон №58-ФЗ регулирует весь комплекс основных вопросов государственной службы. В нем установлены базовые принципы организаций системы государственной службы РФ и основы правового положения государственных служащих.

Закон создает условия единой общефедеральной правовой базы системы государственной службы Российской Федерации, придания ей профессионального характера.

Положения Закона способствуют развитию правовой базы для борьбы с бюрократизмом, коррупцией, произволом центрального и местного чиновничества, практикой подбора кадров по принципу личной преданности. Закон направлен на повышение требований к государственным служащим, их обязанностям, на обеспечение их правовой и социальной защищенности.

Государственная гражданская служба Российской Федерации согласно ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе» - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Из приведенного определения можно сделать следующие выводы:

) основным признаком государственной гражданской службы является профессиональная деятельность. Данный признак означает, что служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;

) на государственной службе могут находиться только граждане Российской Федерации. Это также подтверждается нормами ст.13 и ч. 1 ст. 21 комментируемого Закона. Исключения из данного правила могут быть установлены международными договорами Российской Федерации;

) государственная гражданская служба осуществляется с целью обеспечения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ. Государственный орган - это организованное государством в установленном порядке публично-правовое лицо, представляющее собой обособленную часть государственного аппарата, наделенное государственно-властными полномочиями по выполнению отдельных властных полномочий и функций государства или субъектов федеративного государства. Характерной чертой государственного органа является осуществление деятельности от имени и по поручению государства.

Государственная гражданская служба, несмотря на разделение на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ, является единым целостным механизмом, призванным реализовывать функции государства. Принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ выражается в установлении единого правового статуса государственного гражданского служащего (гл.3 комментируемого Закона); установлении приоритета федерального законодательства, в закреплении правовых основ государственной гражданской службы.

Государственная гражданская служба является профессиональной деятельностью, требующей для своего осуществления специальных знаний и навыков. В силу этого закон закрепляет принцип профессионализма и компетентности гражданских служащих. Реализации данного принципа должны способствовать закрепляемые настоящим Законом требования, предъявляемые к уровню и виду образования, профессиональному стажу, знаниям и навыкам лиц, претендующих на занятие должности государственной гражданской службы (ст. 12). На повышение профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих направлены профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащих (ст. 62, 63).

Принцип стабильности государственной гражданской службы является необходимым условием функционирования данного института. Только в условиях стабильности и уверенности в своем завтрашнем дне государственный гражданский служащий может эффективно исполнять свои функции. Проявлением данного принципа является установление исчерпывающего перечня случаев заключения срочного служебного контракта (ст. 25); закрепление правил о переводе гражданских служащих (ст. 28) и об изменении существенных условий служебного контракта (ст. 29); определение гарантий для государственного гражданского служащего при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы (ст. 31) и др.

Комментируемый закон устанавливает приоритет законодательства о гражданской службе, относящейся по своей правовой природе к системе публичного (административного) права, перед законодательством о труде, относящемся к сфере частного права. ТК РФ и другие акты законодательства о труде применяются к отношениям гражданской государственной службы не в полном объеме, а исключительно в случаях, не урегулированных Законом и другими актами федерального законодательства о государственной службе.

Часть 5 ст. 11 ТК РФ предусматривает, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами. ТК РФ закрепил специфику статуса гражданских служащих в связи с отдельными условиями реализации их прав на труд лишь в области социально-партнерских отношений и порядка разрешения коллективных трудовых споров. Таким образом, следует констатировать, что принципиальный вопрос о пределах регулирования отношений гражданской службы законодательством о труде и законодательством о государственной службе до конца еще не решен.

Акты Президента РФ в количественном и, главное, в оперативном отношении составляют важнейший источник правового регулирования гражданской службы. Несмотря на такое значение указов Президента РФ в регулировании государственно-служебных отношений, они имеют подзаконный характер. Это означает, что они должны соответствовать Конституции РФ, федеральным конституционным законам, федеральным законам о гражданской службе. При использовании указов Президента РФ правоприменитель обязан оценивать их с точки зрения соответствия федеральным законам. Если по одному и тому же вопросу имеются нормы закона и указа, правоприменитель обязан следовать закону.

Значительная часть указов Президента РФ относится к организации государственной службы. В целях обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей Указом Президента РФ от 12.08.2002 №885 утверждены «Общие принципы служебного поведения государственных служащих» Сохраняют свое действие указы Президента РФ по вопросам организации государственной службы в предшествующие годы.

Для систематизации государственных должностей Российской Федерации Президент РФ Указом от 11.01.1995 г. №32 утвердил Сводный перечень наименований государственных должностей Российской Федерации, предусмотренных Конституцией РФ, федеральными законами, законами Российской Федерации и РСФСР.

Указом от 11.01.1995 г. №33 Президент РФ утвердил Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих. В последующем указами Президента РФ этот Реестр неоднократно изменялся и дополнялся.

Указы Президента РФ являются в настоящее время основными актами, регулирующими вопросы повышения квалификации, переподготовки и стажировки государственных служащих: Указом от 23.08.1994 №1722 установлен общий порядок и сроки повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих; Указом от 06.09.1995 №900 определены первоочередные меры по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы; Указом от 07.02.1995 №103 "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих". Значительное число указов Президента РФ посвящено присвоению квалификационных разрядов федеральным государственным служащим федеральных органов исполнительной власти, классных чинов федеральным государственным служащим аппаратов судов.

В целях совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования гражданской службы Президентом РФ издано значительное число указов, направленных на реализацию Закона №79-ФЗ. Среди них:

Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим"

Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)"

Важная роль в организации гражданской службы принадлежит Правительству РФ. Постановления Правительства РФ так же, как и указы Президента РФ, имеют подзаконный характер.

Федеральное Правительство принимает правовые и организационные меры по исполнению законов и указов Президента РФ о гражданской службе. Они образуют существо повседневного управления гражданской службой (подготовка проектов нормативных актов по вопросам гражданской службы, организации формирования конкурсных комиссий, организация аттестаций, конкурсов, государственных квалификационных экзаменов, подготовка предложений по формированию Реестра должностей гражданской службы, внесение в него изменений и дополнений и т.д.). Правительством РФ определен порядок формирования, размещения и исполнения государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти, а также взаимодействия этих федеральных органов с министерствами и образовательными учреждениями, осуществляющими переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих. Правительство РФ ежегодно утверждает государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти.

В целях упорядочения структуры и штатов Правительством РФ Постановлением от 05.11.1995 г. №1094 "О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти" регламентирован порядок определения количества высших, главных, ведущих и старших должностей государственных служащих в этих органах. Подобного рода постановления принимались Правительством РФ по отдельным федеральным органам исполнительной власти. Постановлениями Правительства РФ устанавливаются дополнительные льготы работникам центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти.

В числе иных нормативных правовых актов - источников законодательства о государственной службе - следует упомянуть уставы и положения о дисциплине, действующие в ряде отраслей и сфер государственной деятельности; положения о конкретных органах и подразделениях, содержащие нормы о статусе соответствующих должностных лиц; должностные инструкции, утверждаемые министерствами и ведомствами. Субъекты РФ вправе иметь свое законодательство о гражданской службе, что позволяет создать многообразие в системе государственной гражданской службы, сохраняя единство принципов как ее организации, так и правового статуса гражданских служащих. Конституции некоторых республик признают, что федеральная государственная служба находится в ведении Российской Федерации, а государственная служба республики. Уставы некоторых краев, областей содержат самостоятельные разделы о государственной (и муниципальной) службе (Устав Липецкой области, гл. XI; Устав Свердловской области, гл. IX; Устав Курганской области, гл. V и др.). В указанных Уставах определяется, что государственная служба в области осуществляется гражданами, занимающими должности в государственных органах и реализующими от имени Российской Федерации и области их задачи и функции.

В настоящее время субъекты РФ принимают законы о гражданской службе, что позволяет значительно упростить законодательство и обеспечить удобство его применения.

Для данного исследования интерес представляет Закон Санкт-Петербурга от 30 июня 2005 года «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» (с изменениями на 6 июля 2007 года). Закон Санкт-Петербурга в соответствии с Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации", Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Уставом Санкт-Петербурга регулирует отношения, связанные с государственной гражданской службой Санкт-Петербурга.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе» в число источников законодательства о гражданской службе включает ратифицированные Российской Федерацией международные договоры. Российская Федерация - участник значительного числа международных договоров, создающих регулирование отношений, связанных с гражданской службой. К ним, в частности, относятся: Всеобщая декларация прав человека (принята 10.12.1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН); Международный пакт о гражданских и политических правах (принят 16.12.1966 г. Генеральной Ассамблеей ООН. Пакт вступил в силу для СССР 23.03.1976 г.); Всеобщая декларация прав человека (принята 10.12.1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) и т.д.)

В число международно-правовых актов - источников правового регулирования гражданской службы входят Конвенции и Рекомендации Международной организации труда (МОТ) - специализированного учреждения ООН. Указанные положения Закона предопределяют большое значение международных договоров для развития правового регулирования отношений государственной гражданской службы РФ.

Схематично правовая база государственной службы в РФ представлена на рис. 1

Рис. 1. Схема правовой базы государственной службы в РФ.

Мировая практика правового регулирования процесса перемещений служащих на вышестоящие, равнозначные и нижестоящие должности идет по пути реализации принципов «заслуг и достоинств», ротации, мотивации, профессионального развития, установления четких правил карьеры, ее планирования и реализации.

Институт прохождения государственной службы выполняет функции кадрового прогнозирования, стимулирования и профессионального развития, переподготовки и повышения квалификации кадров, их учета и ранжирования по должностям и квалификационным разрядам. Практикой выработаны различные системы прохождения государственной службы: карьерная, должностная, профессиональная, партийная, патронатная. В российском законодательстве акцент сделан на должностной системе, хотя она уступает карьерной и профессиональной системам в эффективности.

Узловыми пунктами прохождения службы являются прием на государственную службу на основе конкурса, назначения, заключения договора (контракта), исходя из принципа равного доступа граждан к государственной службе. Для граждан, впервые назначенных на государственные должности, предусмотрен испытательный срок. Законодательством определены ограничения, связанные со службой, квалификационные требования к поступающим на службу по уровню образования с учетом группы должностей и их специализации, а также требования к стажу и опыту работы по специальности и уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей.

Правовыми нормами о проведении конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы предусматривается конкурс-испытание на ведущие, высшие и главные должности и конкурс документов - для занятия старших должностей. При этом устанавливается ряд процедурных требований:

1) направление сообщения о проведении конкурса в орган управления персоналом государственной службы;

2)      публикация объявления государственного органа;

)        представление соискателями документов в течение месяца со дня опубликования;

)        формирование конкурсной комиссии;

)        привлечение при необходимости независимых экспертов;

)        прохождение испытания на соответствующей должности;

)        проведение квалификационного экзамена;

)        оформление результатов голосования официальным решением комиссии, а затем приказом государственного органа или его руководителя;

)        сообщение результата в письменной форме участникам конкурса в течение месяца и др.

В российском законодательстве предпринята попытка дать правовое определение понятия государственная должность, проведена классификация по категориям, группам и квалификационным разрядам (классным чинам), утверждены реестры должностей государственных служащих и положения об их аттестации. Кроме того, определены основные правовые признаки государственной должности: ее образование в государственном органе, установленный круг обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий этого органа, денежное содержание и ответственность за выполнение обязанностей. Выделены два вида должностей: должности службы, которые носят политический характер, и должности, которые носят административный характер. Они различаются по органам, устанавливающим данные должности, характеру деятельности, способам вступления и срокам пребывания в должности, правовому и социальному положению, по требованиям к профессиональным качествам и т.д. Это создает условия для более эффективного управления персоналом, прежде всего по вертикальному и горизонтальному передвижению служащих, обеспечению их должностного и профессионального роста.

Важное значение для работы с персоналом имеет утверждение реестра должностей государственной службы. Реестр представляет собой классификатор, содержащий сведения о местонахождении и наименовании должностей, распределении их по категориям и группам. Реестр должностей способствует формированию штатов государственных органов и разработке должностных инструкций.

Для многих видов государственной службы большое значение имеют классные чины (квалификационные разряды, классы). Это квалификационное отличие, которое присваивается служащему в связи с занимаемой должностью и уровнем профессионализма в соответствии с квалификационными требованиями определенных групп должностей. Квалификационные отличия устанавливаются законодателем для всей системы государственной службы. Например, действительный государственный советник РФ; государственный советник РФ; советник РФ; советник государственной службы; референт государственной службы. Аналогичные квалификационные отличия устанавливаются и в муниципальной службе.

Законодательством предусмотрены правовые нормы относительно стажа службы, играющего важную роль в определении правового и социального статуса служащего. Стаж включает в себя время службы (работы), в том числе на выборных должностях в государственных органах, на должностях в органах местного самоуправления, а также иные периоды трудовой деятельности, отнесенные законодательством к стажу службы.

Одной из ответственных задач служб управления персоналом является заключение со служащими трудовых договоров (контрактов). Этот нормативный правовой акт регулирует условия поступления гражданина на службу, сроки (на определенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Договор служит основой для издания приказа о назначении гражданина на должность.

Таким образом, правовой основой управления персоналом являются нормативные акты о прохождении государственной и муниципальной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Следовательно, на основе законодательных актов, сформирована группа норм, регулирующих прохождение государственной службы и создающих правовую основу для решения практических задач управления персоналом в государственной службе Российской Федерации.

1.2 Краткая характеристика литературы за 2003-2008 гг. по исследуемому вопросу


Изучению системы и процессов социального управления посвящены труды:

Кнорринг, В.И. Основы искусства управления / В.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2003.; Аленочкин, В.И. Социология управления / В.И. Аленочкин - Чита: ЧитГУ, 2004.; Добреньков, В.И. Методы социологического исследования / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко - М.: ИНФРА-М, 2006.,

Проблемы стимулирования труда, виды стимулов и их взаимосвязь изучались в следующих трудах:

Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004; Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004.; Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин - СПб.: Питер, 2004.; Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро - М.: Кнорус, 2005.

Проблемам организации оплаты труда посвящены следующие исследования: Баткаева, И.А. Организация заработной платы / И.А. Баткаева - М.: ГУУ, 2005.; Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005.

Исследованию аспектов функционирования и реформирования государственной службы на современном этапе посвящено множество работ, носящих практический характер.

Исторические аспекты развития государственной службы в России в затрагиваются в следующих работах

Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г.В. Атаманчук - М.: РАГС, 2003.; Зубов, В. Материальное обеспечение российских чиновников (вторая половина XIX - начало XX вв.) / В. Зубов // Государственная служба. - 2006. - №6. - С. 82-87;

Работы, в которых отражены различные аспекты функционирования государственной службы в целом и гражданской службы в частности:

Аминев, С. Государственных служащих нужно готовить со школьной скамьи / С. Аминев // Государственная служба. - 2006. - №4. - с. 21-27; Андреев, А. Российское общество: запрос на нравственность и компетентность / А. Андреев // Государственная служба. - 2006. - №1. - С. 25-31; Аршакян, Д. Эффективность государственного управления / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №8. - С. 24-30; Астахова, Н. Идеология государственной службы / Н. Астахова // Государственная служба. - 2006. - №3. С. 29-33; Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г.В. Атаманчук - М.: РАГС, 2003..; Барциц, И. О перспективах научных исследований государственной службы РФ / И. Барциц // Государственная служба. - 2007. - №3. - С. 57-66; Бызов, Л.Г. Бюрократия при Путине - субъект развития или его тормоз / Л.Г. Бызов // Социс. - 2006. - №3. - С. 21-34; Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.; Волгин, Н.А., Вагина, Л. Оплата труда государственных гражданских служащих / Н.А. Волгин, Л. Вагина // Государственная служба. - 2007. - №1. - С. 53-63; Граждан, В. Какая модель управления государственной гражданской службой нам нужна? / В. Граждан // Власть. - 2005. - №12. - С.3-12; Дубик, С. Государственная служба Российской Федерации: основные направления реформирования и развития / С. Дубик // Государственная служба. - 2006. - №2. - С. 45-52; Егоров, В. Государственная власть и государственная служба в России: к новому качеству / В. Егоров // Государственная служба. - 2006. - №5. - С. 11-23; Митрошенков, О.А. Гражданская служба в России в оценках экспертов и населения / О.А. Митрошенков // Социс. - 2006. - №8. - С. 15-21.

Это, как правило, люди, которые сами состоят или состояли на государственной службе и знают проблемы изнутри, а также ученые, чей вклад в научные разработки по проблемам государственной службы невозможно не отметить.

Однако проблемам оплаты и стимулирования труда государственных служащих уделяется недостаточно внимания. Возможно, это связано с тем, что еще не велики наработки в этой области. Лишь немногие авторы затрагивают эти острые проблемы:

Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.; Волгин, Н.А., Вагина Л. Оплата труда государственных гражданских служащих / Н.А. Волгин, Л. Вагина // Государственная служба. - 2007. - №1. - С. 53-63; Граждан, В. Какая модель управления государственной гражданской службой нам нужна? / В. Граждан // Власть. - 2005. - №12. - С.3-12;

Некоторые авторы анализируют зарубежный опыт оплаты и стимулирования труда государственных служащих:

Барциц, И. Новое в законодательстве Китайской Народной Республики о государственной службе / И. Барциц // Государственная служба. - 2006. - №5. - С. 131-141; Жуков, А., Берестова Л. Европейская практика оплаты труда в органах государственного управления / А. Жуков, Л. Берестова // Государственная служба. - 2006. - №3. - С. 149-158; Мальцев, В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника / В. Мальцев // Человек и труд. - 2006. - №4. - С. 18-26; Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям / Т. Парфенова // Человек и труд. - 2006. - №6. - С.52-53.

Таким образом, количество изданной литературы и публикаций в периодических изданиях, посвященных вопросам государственной кадровой политики, только увеличивается с каждым годом. Исследуемая тема не только не теряет своей актуальности, но привлекает к себе, на фоне происходящих административных реформ, все больше внимания.

 

.3 Реализация кадровой политики государственной службы


Управление персоналом государственной службы как механизм реализации государственной политики имеет многовековую историю. Завершение объединения русских земель в единое государство в первой четверти XVI в. активизировало процесс выделения управленческой деятельности в важную самостоятельную профессиональную сферу. Формирование персонала органов государственного управления весьма интенсивно проходило после административной реформы Ивана IV (Грозного), по воле которого в 1548-1555 гг. была создана целая группа отраслевых и территориальных приказов, представлявших центральную власть. В последующем в приказной системе управления шло разделение управленческой деятельности, усиливалась специализация.

Во времена правления Петра I формирование и деятельность корпуса гражданских служащих перешли в ведение Сената как высшего после государя органа судебного надзора и административного управления. В этих целях в Правительствующем Сенате первоначально был учрежден Разрядный стол во главе с И. Ларионовым. В 1722 г. он был преобразован в более крупную по штатам и широкую по функциям Герольдмейстерскую контору. В качестве кадровой службы она действовала в течение всего XVIII в.

В 30-х гг. XIX в. правящие круги России были вынуждены принять дополнительные меры к упорядочению работы с чиновниками государственного аппарата, а также усилить воздействие на развитие состава служащих. Задачи и функции нового кадрового управленческого органа были определены в указе Николая I от 5 сентября 1846г. и Положении об Инспекторском департаменте. В его ведение входило определение на службу всех классных чиновников и имеющих право на классный чин, производство в чины, назначение на должности определенных классов и должностное перемещение. Под влиянием объективных изменений социально-политического и экономического развития России, Александр II издал указ об упразднении Инспекторского департамента Собственной е.и.в. канцелярии. С 60-х гг. XIX в. на основании данного решения, персонал государственной службы вновь перешел в ведение Первого департамента Сената. В этой связи в министерствах появились своего рода кадровые службы в лице департаментов общих дел. Одновременно отсутствие правительственного управленческого кадрового органа делало практически невозможным проведение единой государственной политики в формировании корпуса гражданских служащих. Поэтому 6 мая 1894 г. Александр III издал указ, согласно которому правительство возвращалось к централизованному руководству составом государственных служащих. В качестве общероссийского центра по управлению персоналом системы государственной службы был учрежден Комитет о службе чинов гражданского ведомства. Рабочим органом Комитета стал Инспекторский отдел Собственной е.и.в. канцелярии. В нем концентрировались, готовились и представлялись на рассмотрение Комитета все дела о формировании и развитии корпуса государственных служащих.

Таким образом, российским правительством была создана единая система управления персоналом государственной службы, которая включала кадровые институты общегосударственного, регионального и губернского уровня, а также отраслевых министерств и ведомств. Эта система обеспечивала формирование и развитие корпуса государственных служащих в соответствии с общими принципами на всей территории России, позволяла максимально сосредоточивать его управленческую деятельность на реализации общегосударственной политики.

В настоящее время кадровая политика государственной службы рассматривается как система организационных, социально-экономических, психологических, а также иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах государства. Специфика государственной и муниципальной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. Прежде всего, от него требуются нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность, поскольку его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов, что предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. Реализация кадровой политики государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, отраженных на рис. 2.

Рис. 2 Структура основных направлений реализации кадровой политики государственной службы

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от местоположения органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. Государственная кадровая политика также зависит от политического режима в государстве - демократического или тоталитарного - и от формы государственного устройства - унитарного или федеративного. Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной деятельности граждан. Таким образом, в структуре кадровой политики можно выделить:

1) государственную кадровую политику (федеральная государственная кадровая политика и региональная кадровая политика);

2)      кадровую политику органов государственного управления;

)        муниципальную кадровую политику;

)        кадровую политику предприятий и организаций.

Кадровую политику в системе государственной и муниципальной службы иногда отождествляют с управлением «человеческими ресурсами», с «кадровым менеджментом». Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами.

Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, как экономическое явление появился в производственно-предпринимательской деятельности. Он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового и др.

Возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из коммерческой сферы в государственную, а управленческие решения, должности, государственные услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать оправданием «коммерциализации» государственного аппарата, его коррумпированности, а, в конечном счете, привести к «приватизации власти».

Государственный служащий действует в системе «человек - власть - человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей.

В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов. Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы обусловлена и рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто ставятся в центр политического противоборства различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки «монополизации» руководства сферами и отраслями управления со стороны отдельных групп. Нередко конкретные кадровые вопросы решаются методом «проб и ошибок», в рамках «политических компромиссов».

Перспективы развития кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих в условиях правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть:

1. Научно обоснованной, учитывающей потребности государства в кадрах в период развития экономики России, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач.

2.      Комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические и др.).

.        Единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой).

.        Перспективной, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих.

.        Демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию.

.        Нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению.

.        Правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты можно считать теоретико-содержательными принципами кадровой политики в государственной службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы являются:

1) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер является переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока и др.;

2)      повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

)        совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

1) управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

2)      обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

)        формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

)        объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Данные приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование оптимального сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Кадровые технологии в системе управления персоналом государственной и муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям:

1) эффективность;

2)      экономичность в использовании;

)        унифицированность и адаптированность к специфике государственной и муниципальной службы;

)        открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной службе, федеральный закон «О государственной гражданской службе», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной и муниципальной службе. Среди них:

1) открытый кадровый конкурс;

2)      формирование и использование кадрового резерва;

)        аттестация;

)        квалификационный экзамен;

)        образовательные технологии;

)        мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

)        регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах - необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2)      нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

)        сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование государственной службы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями. В первую очередь, необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.

Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр. Избыточные функции - те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой - необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев. Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:

1. Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.).

2.      Редуцированные, либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы.

Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Таким образом, кадровая политика, реализуемая органами власти и управления, является cложным и многоуровневым феноменом. Составляющие кадровую политику представляют собой не только мероприятия, обеспечивающие профессиональную социализацию личности, но и совокупность тех ценностей, которые выступают важнейшими регуляторами воспроизводства отношений сближения российской власти с клиентами, более широкого удовлетворения потребностей граждан и выхода на высококачественный уровень жизнедеятельности различных слоев населения и социально-экономической безопасности.

Динамика изменения численности работников органов исполнительной власти и местного самоуправления РФ представлена на рис. 3 и рис.4

Рис. 3. Динамика изменения численности работников органов исполнительной власти и местного самоуправления, тыс. чел.

Рис. 4. Численность работников органов государственной власти и местного самоуправления на конец 2006 г., тыс. чел., %

Поэтому не случайно имеет место необходимость в современных российских условиях идейная направленность на профессионализм кадровых работников. Профессиональная конкурентоспособность означает борьбу, состязательность в динамическом процессе профессионального становления работника. Эта динамика включает такие важные элементы, как склонность к профессии управленца, профессиональную позицию, адаптацию к профессиональной деятельности, ее реализацию, профессионализм работника, профессионализацию как устойчивое воспроизводство и культивирование высшей степени профессионализма, добровольную коллективную ответственность за участие в принятии и реализации управленческих решений.

Есть нечто символическое в том, что начало XXI века ознаменовано необходимостью принятия конкретных действий в области совершенствования кадровой работы в системе государственного управления и местного самоуправления. На высшем государственном уровне заявлено о имеющихся просчетах в кадровой политике, как-то: необходимость своевременно решать назревшие кадровые вопросы; опасность недооценки идеологической и теоретической подготовки, нравственной закалки кадров управления; недопустимость проявления демографических перекосов в кадровом корпусе управления; необходимость профессионального совершенствования кадров и т.д. Главный вывод из этих уроков состоит в том, что без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искривлений - трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Кадровая работа нуждается в серьезнейшем оздоровлении.

Новейшая история со всей очевидностью указывает на то обстоятельство, что в перестройке кадровой работы в системе власти и управления сделаны лишь первые шаги. В историческом плане срок в несколько лет - чрезвычайно мал для серьезных обобщений, однако, некоторые выводы он позволяет произвести с полной определенностью. В общем плане последние годы - это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика.

Проявилась растерянность некоторой части государственных и муниципальных служащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким служащим приходится или «перешагивать через себя», то есть заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию с ностальгией вспоминая прошлые времена. Между тем сделано, быть может, самое главное - пришло понимание того, что максимум усилий всех субъектов кадровой работы надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем государственной и муниципальной службы.

Перестройку кадровой работы необходимо воплощать в конкретные дела, в различные инновационные виды и формы. Фронт наступления должен быть достаточно широким. Поиск надо вести по многим направлениям. Развитие самой системы кадровой работы может идти по пути диалектического отрицания уже отработавших механизмов, отживших методов и средств. Двигаться надо не по пути бездумного отрицания, а по пути синтеза, удержания и наращивания всего позитивного, через возникновение и разрешение все новых и новых трудностей, противоречий. В сущности трудности обновления кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления связаны не только с инерцией прошлого, но и с непоследовательностью, относительной слабостью или даже бюрократическим искажением некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики.

Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того - способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят ситуацию.

 

.4 Понятие и классификация карьеры государственных служащих


Энциклопедический словарь дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Словари довольно единодушно вносят негативную окраску в слова «карьеризм» и «карьерист», связывая их с погоней за успехом, обусловленную стремлением к личному благополучию, к достижению корыстных, индивидуалистических целей. Карьеризм предполагает главенствование личные интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. Некоторый интерес представляет техника, «ловкость» карьеризма, как достижения индивидуальных целей любыми средствами. Необходимо отметить, что различные исследователи не всегда понимают его одинаково.

В ранних работах М.Е. Шерри «карьера - это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни».

С. Барлей полагает, что карьера - последовательный ролевой опыт. Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. В данном случае неоправданно расширяется понятие карьеры, за счет включения в него широкого набора ролей, причем не только профессиональных.

Таким образом, карьеру можно определить как расширение влияния или продвижение сотрудника по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Данное определение полностью снимает вопрос о том, что важнее - успешная деятельность организации или обеспечение дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения государственных служащих в организационной системе. Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы карьеры, почти все исследователи сходятся на том карьеру можно разделить на три стадии:

ü ранняя карьера,

ü  средняя карьера и

ü  зрелая карьера

На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов:

ü в чем заключаются их способности,

ü  что нравится организации,

ü  на что они могут рассчитывать в будущем.

Соответственно, руководство ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом и профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле.

На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более заметное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата.

На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны.

Скорость служебного продвижения государственных служащих можно классифицировать следующим образом:

ü стремительный взлет;

ü  медленный, но постоянный служебный рост;

ü  медленное продвижение - по этому признаку выделены группы руководителей: абсолютно стабильные; стабильные; мобильные.

Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом государственной службы являются:

ü графики учета руководителей;

ü  модели движения служащих;

ü  системы текущего учета и управление карьерой.

Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управления карьерой. В том числе были проанализированы факторы, обеспечивающие продвижение государственных служащих. К ним относятся:

ü индивидные;

ü  личностные;

ü  индивидуальные;

ü  факторы внешней среды.

Карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии. С точки зрения индивидуальной профессионализации - степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности - можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры. В частности, в работе предложено шесть типов профессиональной карьеры ассоциативного ряда в зависимости от таких личностных особенностей работников как самооценка, уровень притязаний и локус контроль, а именно:

. «Скалолаз» - высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации снизу доверху.

. «Имитатор» - высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля. Стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» - предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи.

. «Мастер» - высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес. Продвижение по карьерной лестнице его интересует мало. Главное - ощущение движения вперед, а не вверх. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене профессиональной деятельности.

. «Муравей» - низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля. Работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства, авторитетных для него людей.

. «Вечный студент» - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля. Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новое, ранее невыполняемое. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению ни одного образования. Вместе с тем, при выработке индивидуальной карьерной стратегии больше опирается на позицию руководителя, специалиста кадровой службы организации.

. «Организатор» - низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля. Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера государственного служащего» отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной и должностной карьеры. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на: потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на:

ü нормальную;

ü  скоростную;

ü  десантную;

ü  медленную.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около сорока лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8-ми до 12-ти должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на занимаемой должности может быть обусловлена различными причинами, потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс выполнения чего-либо, т.к. подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности. В практике государственной службы вряд ли следует ориентироваться на подобную разновидность карьеры.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаше всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками служащего, его взаимоотношения с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство - нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, служащий вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии (индивидуальная карьерная стратегия) может иметь ряд форм:

. Типичная: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе (профессиональная карьера), занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека - от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации;

. Устойчивая: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования;

. Прерывная: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная стратегия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностной и профессиональной судьбы человека.

Таким образом, в настоящее время предпринимаются многочисленные попытки систематизировать свои представления о карьере, классифицировать специалистов с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арашбад был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

1. Везунчики - кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2.      Агрессоры - кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

.        Трудяги - кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

.        Торопыги - кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

.        Лентяи - кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. По этому признаку выделяются три основных типа карьеры:

1) структурный,

2)      эволюционный,

)        линейный.

Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям. Первый показатель - скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй - начальника отдела муниципального округа, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго. Второй показатель - последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию. Четвертый показатель - личностно-ситуационная ориентация, т.е. личностный показатель должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т.д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Таким образом, общими основаниями карьеры государственных служащих является стремление человека достигнуть такого положения, когда будут удовлетворены всего его потребности. Успешная карьера это не только знания, это и способность эффективно осваивать пространство, это способность подносить себя, чувствовать формальную и неформальную структуру организации. Выработка мгновенной реакции достигается только одним способом - необходимо развитие способностей к системному видению карьерного процесса. Также необходимо обретение средств и умение опережающего воздействия на механизм карьерной деструкции. Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой - определяется личностными особенностями работников организации и их карьерными установками.

Как показало исследование, проведенное в первой главе дипломного проекта, правовой основой управления персоналом являются нормативные акты о прохождении государственной и муниципальной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Таким образом, на основе законодательных актов, сформирована группа норм, регулирующих прохождение государственной службы и создающих правовую основу для решения практических задач управления персоналом в государственной службе Российской Федерации.

Кадровая политика, реализуемая органами власти и управления, является сложным и многоуровневым феноменом. Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того - способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят ситуацию.

Общими основаниями карьеры государственных служащих является стремление человека достигнуть такого положения, когда будут удовлетворены всего его потребности. Успешная карьера это не только знания, это и способность эффективно осваивать пространство, это способность подносить себя, чувствовать формальную и неформальную структуру организации. Выработка мгновенной реакции достигается только одним способом - необходимо развитие способностей к системному видению карьерного процесса. Также необходимо обретение средств и умение опережающего воздействия на механизм карьерной деструкции. Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой - определяется личностными особенностями работников организации и их карьерными установками.

карьера петроградский государственный служащий

2. Анализ карьерного роста гражданских служащих не примере Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

 

.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации Петроградского района СПб


Петроградский район - один из старейших районов Санкт-Петербурга. По данным Петростата по состоянию на 01.11.2007г. население района составляет 124, 2 тыс. человек, из них 33 тысячи - лица, имеющие право на меры социальной поддержки.

На территории района осуществляют свою деятельность 400 крупных и средних предприятий и 11,6 тысяч малых предприятий, расположено 20 школ, 54 детских сада, 2 детских дома, 1 школа-интернат, 6 высших учебных заведений (1 из - военное), 15 средних специальных учреждений, 22 медицинских учреждения, 56 них учреждений культуры, 321 спортивное сооружение (самый высокий показатель в городе), 19 подростково-молодежных клубов, 177 улиц, 853 дворовых территории.

По итогам социально-экономического развития Санкт-Петербурга и его районов за 2007г., в своей группе, как и в 2006 году, первое место занял Петроградский район. Лучших результатов район достиг по разделам «Финансы», «Государственный заказ», «Социальная защита», «Культура».

Основные достижения социально-экономического развития района представлены в Отчете Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга «О социально-экономическом развитии района в 2007 году <#"561567.files/image005.gif">

Рис. 5 Действующая структура Администрации Петроградского района

Рациональное использование трудовых ресурсов государственных органов является основным условием эффективной системы управления персоналом и фактором успешного управления карьерным процессом государственных служащих.

Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям. Квалификационный уровень служащих во многом зависит от их возраста, образования, специальности и т.д. Наиболее ответственный этап в анализе трудовых ресурсов органов государственной власти является изучение их движения.

Данные о количестве сотрудников Администрации представлены в табл. 1

Таблица 1

Численность сотрудников Администрации на начало года, чел.

Сотрудники

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Руководители, в том числе:

36

30

31

32

29

Мужчины

24

19

20

20

19

Женщины

12

11

11

12

10

Остальные сотрудники, в том числе:

107

94

94

96

103

Мужчины

45

34

31

30

31

Женщины

62

60

63

66

72

Всего, в том числе:

143

124

125

128

132

Мужчины

69

53

50

50

Женщины

74

71

74

78

82


Представленные данные соответствуют нормам, изложенным в Требованиях к формированию структурных подразделений администраций районов Санкт-Петербурга (см. Приложение 2)

Анализ изменения общей численности сотрудников Администрации и график изменения численности сотрудников по половой принадлежности представлены, соответственно на рис. 6 и рис. 7.

Рис. 6. Анализ изменения численности сотрудников Администрации по годам

Рис. 7. График изменения численности сотрудников по половой принадлежности, в % к среднесписочной численности.

Из рис.6 Видно, что после сокращения численности сотрудников в 2004  г. на 13,3%, происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2008 г. общее число работающих в Администрации составляет 132 чел.

Как показывает рис. 7, соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2004 г., до 37,6% в 2008 г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2004 г. до 61,7% в 2008 г. На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности являлась незначительной и составляла - 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%. Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в администрации присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры см. рис. 8

Рис. 8 Изменение численности мужчин и женщин по характеру занимаемой должности, чел.

Рис. 8 показывает, что количество мужчин, занимающих должности среднего звена уменьшилось за пять лет с 45 до 31 чел.

Количество женщин за тот же период возросло с 62 чел в 2004 г. до 72 чел. в 2008 г. Значительных изменений в руководящем составе не произошло.

Количество сотрудников по категориям должностей представлено в табл.2. Для более подробного анализа удельный вес работающих в администрации на начало 2004г. и начало 2008г. отражен на рис. 9 и рис. 10

Таблица 2

Количество работающих по должностям, чел.

Категории Должностей

2004г.

2005г.

2006г.

2007г.

2008г.

Руководитель

36

30

31

32

29

Главный специалист

35

31

30

30

31

Ведущий специалист

32

30

28

30

31

Специалист I категории

22

15

14

15

18

Специалист II категории

13

12

15

15

16

Технический персонал

5

6

7

7

7

Итого

143

124

125

128

132


Рис. 9. Удельный вес работающих в администрации на начало 2004 г., %

Анализ показывает, что с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников. Общая картина изменений происходящих, в составе работающих представлена на рис. 11

Рис. 10. Удельный вес работающих в администрации на начало 2008 г., %

Рис. 11. Изменение состава работающих по годам

В то же время рассмотренные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может быть уволено и принято несколько человек.

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников Р за тот же период:

Квк = Рув / Р * 100%

2. Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью Р:

Кпк = Рпк / Р * 100%

3. Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = (1 - (Рув + Рп) / Р) * 100 %,

где: Рув - численность работников уволившихся за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

4. Уровень текучести кадров Утк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув / Р * 100%

В табл.3 приведены исходные сведения для расчета данных показателей, а для дальнейшего анализа в табл.4 сгруппированы получившиеся результаты.

Таблица 3

Показатели для расчета динамики текучести кадров

Показатели

Ед. измер-я

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г. (1 кв.)

Среднесписочная численность

Чел.

133,5

124,5

127

130,5

133

Принято за отчетный период, всего

Чел.

8

5

9

8

6

Уволено за отчетный период, всего

Чел.

28

4

7

4

4

Уволено за отчетный период по собственному желанию или по инициативе администрации

Чел.

17

3

5

4

3


Таблица 4

Динамика текучести кадров

Показатели

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Коэффициент выбытия кадров Квк, %

21

3,2

5,5

3,1

3

Коэффициент приема кадров Кпк, %

6

4

7,1

6,1

4,5

Коэффициент стабильности кадров Кск, %

73

93

87

91

92

Уровень текучести кадров Утк, %

12,7

2,4

3,9

3,1

2,3


На графике, представленном на рис.12 Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006 г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации.

Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров, что и отражено на рис. 13.

Рис. 12. Анализ динамики текучести кадров

Рис. 13. Динамика стабильности кадров

В рамках данного исследования был также проведен анализ социально-демографического состава персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Общие сведения о количестве сотрудников, имеющих различное образование сгруппированы в табл.5

Таблица 5

Образование сотрудников Администрации

Образование

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.


М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Высшее образование, в том числе:

52

58

47

62

45

67

43

71

40

74

Ученая степень

1

1

1

1

1

2

1

2

2

3

Второе высшее образование

1

3

1

4

3

5

3

4

3

5

Высшее образование

50

54

47

61

42

62

41

68

38

70

Незаконченное высшее образование

9

12

1

2

2

2

2

1

3

2

Среднее специальное образование

7

4

2

2

2

2

2

2

3

2

Среднее образование

1

-

1

1

1

1

1

1

1

1

Работают по специальности

46

49

37

49

36

54

37

58

39

69


График, изображенный на рис.14 , показывает, что за анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень, возросло, соответственно в 2,5 раза.


Рис. 14. Динамика количества сотрудников, имеющих второе высшее образование или ученую степень

Рис. 15. Изменение численности служащих по виду образования

На начало 2008 г. количество сотрудников (см. рис 15), имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004 г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование в 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.

График, изображенный на рис.16 , показывает, что на 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008 г. составляет 81,2%.

Рис. 16. График изменения численности служащих, работающих по специальности, в % к среднесписочной численности

Так же можно отметить некоторые тенденции, которые происходят в возрастной структуре сотрудников Администрации. Из табл.6 и рис. 17 Видно, что на фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников, количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек.

Таблица 6

Возрастная структура сотрудников Администрации

Возраст сотрудников

2004 г.

2005 г.

2006 г.

2007 г.

2008 г.


М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

До 25 лет

1

4

3

5

3

6

4

7

3

8

От 26 до 35 лет

9

12

9

13

9

14

6

15

8

17

1

2

3

5

6

7

8

9

10

11

От 36 до 45 лет

23

19

14

22

13

23

12

22

11

24

От 46 до 55 лет

28

30

22

24

21

25

20

26

21

27

Свыше 56 лет

8

9

5

7

5

6

8

8

7

6


Так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.

Рис. 17. Анализ изменения численности сотрудников по возрастным группам

Данные о семейном положении и месте проживания сотрудников Администрации сгруппированы в табл.7

Таблица 7

Семейное положение и место проживания

Возраст сотрудников

2004г.

2005г.

2006г.

2007г.

2008г.


М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

М.

Ж.

До 25 лет

1

4

3

5

3

6

4

7

3

8

От 26 до 35 лет

9

12

9

13

9

14

6

15

8

17

От 36 до 45 лет

23

19

14

22

13

23

12

22

11

24

От 46 до 55 лет

28

30

22

24

21

25

20

26

21

27

Свыше 56 лет

8

9

5

7

5

6

8

8

7

6


Анализ изменения численности служащих по семейному положению представлен на рис. 18

Рис. 18. Анализ изменения численности служащих по семейному положению

Анализируя представленные данные, можно отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. - уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.

В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.

На основании проведенного анализа, можно сделать следующие выводы:

На протяжении всего исследуемого периода, район показывал стабильно высокие показатели социально-экономического развития, позволяют говорить о профессиональной компетентности и эффективности деятельности служащих Администрации Петроградского района.

Организационная структура, численность персонала, количество должностей по категориям в администрации Петроградского района Санкт-Петербурга соответствуют действующим нормативным актам.

В течение анализируемого периода происходит постепенный рост численности, и по данным на 01.01.2008г. общее число работающих в Администрации составляет 132 чел. Необходимо отметить, что на протяжении исследуемого периода, численность персонала значительно не достигает предельной установленной нормы (от 12,1% в 2005 г. до 8% в 2008г.), что говорит, скорее о нехватке служащих.

Соотношение количества сотрудников мужского пола к среднесписочной численности уменьшилось с 51,7% в 2004 г., до 37,6% в 2008г., а сотрудников женского пола возросло с 55,4% в 2004 г. до 61,7 % в 2008г.

На начало анализируемого периода, разница в соотношении сотрудников мужского пола и женского пола к среднесписочной численности являлась незначительной и составляла - 3,7% в пользу женщин. За прошедшие пять лет, разрыв значительно усилился и составляет уже 24,1%.

Достаточно стабильная динамика происходящих изменений, позволяет утверждать, что в администрации присутствует тенденция увеличения удельного веса сотрудников женского пола, в общей численности сотрудников. В то же время, данная тенденция характерна для служащих, среднего звена и не распространяется на руководящие кадры.

В период с 2004г. по 2008г. в Администрации наиболее значительно сократилось количество руководителей с 25,2 % до 22%, так же уменьшилось количество главных специалистов и специалистов I категории. Возросло количество ведущих специалистов, специалистов II категории и технических работников.

Можно отчетливо наблюдать, что после незначительных колебаний, произошедших в 2006г., уровень текучести кадров постоянно снижается, что является позитивным фактором для кадровой политики Администрации. Так же стабильно снижаются коэффициенты выбытия и приема кадров, и соответственно растет коэффициент стабильности кадров.

За анализируемый период количество служащих, имеющих второе высшее образование, увеличилось в Администрации в 2 раза, а количество служащих, имеющих ученую степень возросло, соответственно в 2,5 раза.

На начало 2008г. количество сотрудников, имеющих высшее образование, составило 86,4% от общего числа сотрудников на начало года. В 2004г. этот показатель составлял 76,9%. Сотрудники, имеющие среднее и среднее специальное образование по данным 2008г. полностью относятся к техническому персоналу.

На 10% возросло количество служащих, работающих по специальности, и этот показатель в 2008г. составляет 81,2%.

На фоне произошедшего снижения общей численности сотрудников (2004г.), количество молодых сотрудников, в возрасте до 25 лет, увеличилось в период 2004-2008гг. с 5 до 11 человек, так же можно наблюдать рост численности сотрудников возрастной группы от 26 до 35 лет.

Следует отметить рост за последние 4 года количества сотрудников никогда не состоявших в браке и разведенных сотрудников. Если в 2005г. соотношение этих двух групп сотрудников к общему количеству работающих составляло 63%, то в 2008г. - уже 68%. На этом фоне, с 46 чел. в 2005г. до 42 чел. в 2008г. сократилось количество состоящих в браке сотрудников.

В составе сотрудников на протяжении всех анализируемых лет, неизменно, значительную долю составляют служащие, проживающие непосредственно в Санкт-Петербурге.

2.2 Проблемы в системе управления персоналом администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга


Многочисленные проблемы в сфере управления персоналом в территориальных органах исполнительной власти можно сгруппировать в несколько основных блоков.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация работников. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления.

Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками.

Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.

Депрофессионализация работников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава, «вымывания» среднего звена управления. Есть случаи, когда наиболее дееспособные кадры уходят из государственных органов в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала «цементирует» существующее положение вещей.

Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры. Ценности и нормы работников территориальных органов исполнительной власти часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе.

Необходимо отметить, что в настоящее время на государственной и муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени госслужащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения.

Таким образом, в Администрации Петроградского района СПб складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры.

Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы государственной власти, в том числе и в Администрацию Петроградского района, резонно считая государственную или муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза.

Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на государственной службе как шанс приблизиться к общественной элите.

Вместе с тем, мало молодых специалистов остается в Администрации хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную и муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Четвертый блок проблем. Заработная плата госслужащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми.

В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года №519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» размер денежного содержания гражданских служащих увеличен.

Тем не менее, для квалифицированных специалистов он, по-прежнему, явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда.

По нашему мнению, главной причиной недовольства работников Администрации является степень удовлетворенностью размером заработной платы и возможностью карьерного роста. Для подтверждения или опровержения данной гипотезы в ходе выполнения дипломной работы было проведено эмпирическое исследование.

Для выявления основных проблем в сфере управления карьерой работников Администрации была использована такая форма опроса как анкетирование, т.е. самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов.

Предложенная методика складывается из совокупности вопросов в анкетах для сотрудников Администрации, а также статистических методов обработки данных, полученных путем анкетирования.

В данном исследовании используются две методики:

1. Анкета для определения факторов отношения к труду, представленная в Приложении 3.

2.      Анкета для определения удовлетворенностью трудом, разработанная самостоятельно и представленная в Приложении 4.

Цель данных анкет состоит в выяснении предпочтительных для служащих факторов отношения к труду и размеру заработной платы, а также тенденций в изменении некоторых сторон деятельности служащих Администрации.

Также была определена выборка. Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в «жестких» методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью.

1. Наилучшей моделью выборки считается вероятностная или случайная выборка, в которой строго соблюдается принцип равенства шансов попадания в выборку для каждого из представителей генеральной совокупности. Кроме того, достоинством случайной выборки является возможность повторить или продолжить экспериментальное исследование на других выборках. В данном исследовании была использована кластерная выборка. Кластеры - естественные группировки единиц наблюдения.

Решение относительно размера кластера принималось с учетом двух условий:

1) ценность и новизна информации, полученной в результате опроса;

2)      временные затраты на проведение опроса при заданном размере кластера.

Таким образом, размер кластера определился как 19 человек. Точность определения размера подтверждается сложившейся практикой использования кластерных выборок в аналогичных исследованиях.

В целом полученные результаты после обработки анкет и анализ имеющихся в Администрации результатов предыдущих опросов позволяют сделать следующие выводы.

. Мнения работников Администрации об уровне общественного престижа работы в органах власти представлены на рис.19.

Рис. 19. Мнения работников Администрации об уровне общественного престижа работы в органах власти, %

Рис. 19 показывает рост общественного престижа работы в органах власти среди работников Администрации, что не совпадает с оценками общественного мнения о деятельности государственных органов в Санкт-Петербурге. По мнению жителей города, уровень доверия государственным службам упал в 2007г. на 3%, по сравнению с 2006г.

В настоящее время среди населения недостаточно высок престиж работника государственной (муниципальной) службы. Из 200 опрошенных Социологическим центром РАГС, только 3,0% оценили престиж работника государственного органа как очень высокий, 56,5% как высокий, 38,0% как невысокий и 2,5% как совсем низкий (см. рис. 20).

Рис. 20. Престиж работника государственного органа среди населения Санкт-Петербурга, %

. Удовлетворены заработной платой 36,4% специалистов отдела потребительского рынка и 32% специалистов отдела строительства и землепользования Администрации.

. Только 22,7% специалистов отдела социальной защиты населения и отдела по вопросам законности правопорядка и безопасности удовлетворенные заработной платой, считают, что она соответствует их трудозатратам, 86,3% респондентов жилищного отдела и отдела образования Администрации полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.

. Среди руководителей отделов Администрации только 16% полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 68% считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы.

. Сотрудники отдела социальной защиты населения выражают удовлетворенность частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений, но 69% специалистов жилищного отдела и 21% служащих отдела строительства и землепользования не удовлетворены размером этих материальных поощрений.

. Что касается распределения премий среди служащих Администрации, то справедливым его считают всего 31% сотрудников.

. В карьерном продвижении служащих Управы Администрации доминируют не результаты конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, а рекомендации руководителей. На это указали 84 % опрошенных служащих и 82 % руководителей Администрации.

8. Преобладающие способы должностного продвижения служащих дают следующую обобщенную картину: конкурсный отбор - 11%, реализация выводов аттестации - 12; единоличное назначение руководителем - 57; прислали "сверху" - 8; назначен из состава резерва - 7; другие способы - 5% (см. рис.21).

Рис. 21. Преобладающие способы должностного продвижения работников Администрации

В результате указанной политики достаточно часто наблюдаются явления непрофессионализма, низкой производственной культуры, текучести кадров, имитации бурной деятельности, слабой обратной связи с населением и др.

. Естественно, что ряд руководителей, ощущая проблемы в своей кадроведческой подготовке, хотели бы овладеть новыми персонал-технологиями: технологиями мотивации персонала (10%); - диагностики и разрешения конфликтов (15%); - психологической разгрузки (10%), - оценки психологической совместимости и ее учета (10%).

Из управленческих умений и навыков 45% руководителей Администрации хотели бы овладеть навыками создания "команды". По существу это не партисипативная, а корпоративная установка. С ней вполне сочетается востребованность манипулятивных навыков: умение убеждать (32,5%) и деловая коммуникация (22,5%). Что касается средств мотивационного и косвенного воздействия, то их востребованность - на уровне 5-15%. (см. рис. 22)

Рис. 22. Структура персонал-технологий, которыми хотели бы овладеть руководители Администрации

. Введение конкурсного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы повлияло на качественный состав поступающих на службу в Администрацию (см. рис.23).

Рис. 23. Результаты конкурсного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы в Администрации 2007г., чел

Как следует из рис. 23, 40% претендентов отсеиваются еще на стадии регистрации, а до стадии предоставления документов доходит только 43% от первоначального количества претендентов. Получили должность государственного служащего - 3,2% от начального количества претендентов - 6 человек, из них - 2 человека - резерв.

Приведенные данные позволяют сделать вывод, что, пройдя через все этапы конкурса, должности государственных служащих получили действительно грамотные, инициативные и ответственные специалисты.

. Этот факт не мог не сказаться и на изменении мнений работников Администрации по ряду ключевых вопросов о своей деятельности с 2005г. по 2007г. Рассмотрим некоторые позиции проведенных опросов среди Администрации и их динамику за три года. Рейтинг некоторых норм и правил служебного поведения см. рис. 24

Рис. 24. Рейтинг некоторых норм и правил служебного поведения

Из рис. 24 хорошо видно, что среди работников Администрации в период с 2005 по 2007гг. возрос рейтинг деловых качеств - добросовестность и инициативность. На этом фоне произошло значительное обесценивание «общечеловеческих» норм: наиболее сократилась открытость госслужащих, меньше значения придается способности идти на компромисс, склонности к взаимопомощи и терпимости к чужим жизненным идеалам. Прослеживается тенденция «роботизации» государственной службы, когда наибольшее значение имеют профессиональные качества и совсем не ценятся этические нормы. Руководителям Администрации необходимо обратить на этот факт внимание и принять меры к стабилизации соотношения.

. Желание продолжить карьеру и занять более высокую должность выразили 32% опрошенных, почти столько же - 35% - не смогли сформулировать, есть ли у них желание делать карьеру. 28% опрошенных не смогли оценить, достигли ли они желаемых результатов в карьерном росте.

. Мнение непосредственных руководителей о возможностях и вариантах своего продвижения по карьерной лестнице не известно 59% опрошенных.

. 20% опрошенных работников Администрации откровенно признали, что даже не задумывались о служебной карьере, т.е. такой цели перед ними не стоит.

Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих Администрации не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение.

В целом проведенный анализ показал, что, по мнению служащих, труд руководителей и специалистов Администрации существенно недооценен.

В то же время в ходе исследования также достаточно четко определилось недовольство многих сотрудников Администрации, связанное с большой загруженностью, что приводит к сложностям с устройством личной жизни. Это приводит к тому, что часть рабочего времени расходуется неэффективно, поскольку основное внимание сотрудников направлено на виртуальное общение на сайтах знакомств с целью, найти партнера, а, может быть, и спутника жизни, поскольку большинство сотрудников, работающих в Администрации, или разведены, или никогда не были в браке.

Анализ личных дел работников Администрации свидетельствует о том, что применение кадровых технологий, в большинстве случаев не находит документального отражения.

В результате проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

1. Неудовлетворенность работников Администрации существующей системой оплаты труда.

2.      Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста сотрудников Администрации

.        Отсутствие корпоративной культуры Администрации.

Внедрение инноваций в Администрации должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности госслужащих Администрации в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга все еще обладает большой инерцией.

Имеющийся кадровый состав иногда не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Администрацией на этапе реформирования системы государственной власти.

 

.3 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга


Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах Администрации в целом.

Подавляющее большинство нынешних государственных и муниципальных служащих сформировалось в условиях «рыночного лихолетья» 90-х годов XX столетия и специфических методов управления той поры, мало, чем отличавшихся от известного административно-командного стиля руководства. Не все гражданские служащие готовы работать по-новому. В очередной раз отметим, что значительная их часть оказалась неподготовленной профессионально и нравственно к решению задач переустройства общества и экономики, не выдерживает экзамена на испытание руководящей должностью, властными полномочиями.

Управление карьерой служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга протекает в конкретных условиях, которые определяют особенности, содержание и трудности работы с персоналом государственной службы. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека.

Такими условиями выступают:

1. Осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала Администрации. Профессионально выполняющий свои служебные обязанности служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества, и этим определяется приоритет его профессионализма перед политической ориентацией.

2.      Высокий статус кадровых служб в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. В настоящее время возможности кадровой службы Администрации несколько ограниченны. Статус службы принижен, она слабо влияют на качественный состав служащих Администрации и фактически не влияет на рациональное использование профессиональных возможностей персонала. В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы Администрации должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Полномочия кадровой службы должны быть дифференцированы по группам должностей. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровая служба должна обладать рекомендательными, по другим, к примеру, функциональными, а по отдельным группам - предостерегающими и блокирующими полномочиями.

.        Создание системы общественного контроля над использованием профессионального опыта служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, механизма защиты общества от непрофессионализма в государственном управлении. Общество вправе знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на службу. Практика показывает, что келейность, закрытость информации об отборе на государственные должности ничего хорошего авторитету Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга не дает. Напротив, подрывает авторитет Администрации и ее руководителя, усиливает отчуждение, культивирует недоверие к ней граждан, а нередко может инициировать и конфликтную ситуацию. Влияние этих обстоятельств может быть существенным образом нейтрализовано при повышении ответственности руководителя кадровой службы Администрации не только перед вышестоящими государственными органами, но и перед институтами гражданского общества.

.        Создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Как известно, организационная и должностная структура - это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей, что и задает формальное карьерное пространство, в котором и происходит изменение должностного статуса служащего Администрации, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и профессиональные способности персонала.

Система управления карьерным процессом сотрудников Администрации должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели системы должны вытекать из общих целей системы управления персоналом и должны включать:

1. формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

2.      обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

.        достижение взаимопонимания между Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга и ее сотрудников по вопросам реализации карьерного роста;

.        создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Для этого необходимо, чтобы в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга сложилась следующая структура важнейших социальных инструментов управления карьерой:

1) система;

2)      механизм;

)        процесс управления карьерой служащих.

Как уже упоминалось, важным условием управления карьерой служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Кадровая служба должна решать две основные задачи:

1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2)      предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Система управления карьерой персонала представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимым целенаправленного воздействия на объект управления. Речь идет о создании такой системы управления карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста служащих Администрации, востребованности их профессионального опыта.

При решении кадровых вопросов эта система должна жестко детерминировать действия руководителей Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга в соответствии с принципами государственной и муниципальной службы, прежде всего, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой, внепартийности государственной службы и др.

Система управления карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.

Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой. Анализ нынешней практики работы с персоналом Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам.

Таким образом, в настоящее время можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Но говорить о самом механизме, тем более об его полноценном функционировании, пока не представляется возможным.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга дополнительных усилий, включающих:

1) представления сотруднику возможности профессионального роста;

2)      обеспечение более высокого уровня его жизни;

)        более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

)        возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

)        повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Процесс управления карьерой персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должен включать:

1) выявление потребностей (текущих, перспективных) Администрации в профессиональном опыте персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала;

2)      разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в Администрации;

)        выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Планирование карьеры служащих состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. В целях оптимизации системы управления каждый служащий и специалист Управы должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. План должен включать в себя этапы профессионального развития служащих Администрации и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

1) консультирование;

2)      специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника Администрации, его потенциальных интеллектуальных возможностей.

1) Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого служащего Администрации.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры служащим Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

Таким образом, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива Администрации.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере.

Как показало проведенное исследование, большинство служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели. Поскольку в процессе исследования также было выявлено, что много времени служащие Администрации проводят в Интернете с целью знакомства для устройства своей личной жизни на соответствующих сайтах, доступ в Интернет должен предоставляться только для выполнения служащими своих профессиональных обязанностей по сбору и предоставлению информации, а также для работы с удаленными системами. В противном случае создается противоречивая ситуация, выражающаяся в ненормированном рабочем дне, т.к. не всегда сотрудники успевают в течение рабочего дня выполнять свои прямые обязанности.

Список запрещенных сайтов, доступ к которым пользователям закрыт, должен содержать независимые почтовые сервера, банерообменные сети и другие сайты, функциональность которых может нарушить безопасность сети Управы.

Данный подход применяется во многих организациях и не противоречит известной теории Дугласа МакГрегора, т.е. использование не только «пряника», но и «кнута» в отношении к работникам.

Процесс управления карьерой персонала Администрации должен иметь вид, представленный на рис. 25.

Анализ данной схемы показывает, что в процессе управления карьерой персонала Администрации решаются две взаимосвязанные задачи.

Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту.

Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей работников. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Рис. 25. Процесс управления карьерой служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга

Средств воздействия на человека в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга можно найти достаточно много, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в процессе реализации даже такой специфичной технологии, как управление карьерой, весьма сложно. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития:

1) разработка профессиограмм служащих Администрации, коррекция профессионально-квалификационных требований;

2)      разработка программ профессионального обучения и др.

 

3. Мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом государственных служащих в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга


В целом, карьера государственного служащего является характерной чертой его социального положения, поскольку на государственную службу поступают для того, чтобы посвятить ей, если не всю, то, по крайней мере, наиболее активную часть трудовой жизни. Поэтому служащие Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеют право на продвижение по службе и увеличение денежного содержания, что является результатом оценки государственного органа, государственного квалификационного экзамена, профессионального конкурса либо аттестации государственного служащего.

Карьера служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга имеет две формы:

1) продвижение по классным чинам;

2)      продвижение по должности.

В результате первой формы меняется классный чин (звание, ранг) служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга без перевода на иную должность, но с увеличением денежного содержания. При этом необходима минимальная выслуга лет при учете профессиональной ценности служащего Администрации или максимальная выслуга при учете только ее самой.

В результате реализации второй формы продвижение по службе возможна либо в пределах одной классификационной группы должностей, либо на должности вышестоящих групп. Право на продвижение в этом случае реализуется при наличии вакансии, прохождения переподготовки (переквалификации) или повышения квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по соответствующей должности, решения государственной конкурсной комиссии, рекомендации аттестационной комиссии.

Карьера служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга возможна и в форме перемещения на равнозначную должность, если при этом оптимизируется использование государственного служащего, создаются более комфортные условия для служебной деятельности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту.

В целом же, здесь можно проследить четко определившиеся две стороны проблемы продвижения по службе в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга:

1) карьера служебная (вертикальная), т.е. повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров в Управе;

2)      карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

Необходимо отметить, что в настоящее время в практике работы с персоналом Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга не придается должного значения такой проблеме, как формирование кадрового резерва. За исследованные 5 лет на работу в Администрацию из кадрового резерва было принято четыре сотрудника. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку для замещения очередных должностей.

Согласно ст.64 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» кадровый резерв формируется для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в органе исполнительной власти. Включение в кадровый резерв, согласно ст.22 данного закона осуществляется по результатам конкурса. Участие в конкурсе могут принимать все желающие госслужащие (внутренний потенциал) и рядовые граждане (внешний потенциал), отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатам на данную должность.

По закону, конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Вместе с тем, лишь около четверти опрошенных служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга считает, что проводимые конкурсы на замещение должностей государственной службы позволяют отобрать профессионально наиболее подготовленных специалистов. Почти половина респондентов (48%) дают неопределенную оценку качеству и результативности проводимых конкурсов.

Таким образом, здесь можно говорить как о недостаточной проработанности закона, так и о недостаточно качественном методологическом, методическом и инструментальном обеспечении его реализации в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Кроме того, существует объективная необходимость создания более серьезной системы мероприятий по формированию кадрового состава Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Формирование кадрового резерва должно представлять собой комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранных кадров, способных в перспективе замещать вакантные вышестоящие должности государственной службы. Использование кадрового резерва, в свою очередь, предполагает рациональное, своевременное и необходимое включение в деятельность Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга потенциала государственных служащих, подготовленных для замещения вышестоящих должностей.

Заблуждением будет считать, что кадровый резерв создается лишь для замещения должностных вакансий. Его функциональное предназначение сводится, в том числе, к решению новых создающихся проблем, которые прогнозируются исходя из целей развития Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга. Поскольку производство новых и значимых идей и внедрение этих идей в жизнь представляют собой инновации, здесь уже нужно говорить об инновационном потенциале, который несет собой кадровая политика через непрерывное образование и формирование кадрового резерва Администрации.

Основная причина недостаточного внимания к формированию кадрового резерва, особенно, на руководящие должности в Администрации видится в том, что до настоящего времени проблема резерва кадров как институционального образования в системе государственной гражданской службы РФ не решена. Нет ни нормативных правовых актов, которые бы устанавливали единые, общероссийские требования к формированию этого института, его структуры, механизмы и технологии подготовки, оценки готовности и использования в государственной службе. В идеале кадровый резерв должен создаваться на основе анализа каровых процессов в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, перспектив ее развития, а также с учетом реальных результатов, достигнутых в процессе профессиональной деятельности служащими.

Таким образом, особое внимание в реализации программы управления карьерой служащих в Администрации должно уделяться формированию кадрового резерва. В ходе выполнения данной дипломной работы предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

В Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и кадровая служба на основе годовых, трех и пятилетних перспективных планов работы.

Основными этапами формирования кадрового резерва Администрации являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. В первую очередь, он должен формироваться:

1) из числа перспективных работников самой Администрации;

2)      из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.

Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к подбору служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должны быть едины:

1) высокий уровень профессионализма;

2)      прогрессивные взгляды и личностные характеристики - положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства;

)        активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей;

)        ответственность, самоконтроль и организованность;

)        готовность к сотрудничеству и совместной работе;

)        высокий уровень интеллекта;

)        способность принимать решения в сложных ситуациях;

)        эмоциональная зрелость.

Несомненно, данные критерии в практической деятельности Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга осуществить весьма сложно, поэтому необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а также ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на вакантные должности.

Управление формированием и востребованностью кадрового резерва Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, в первую очередь, должно осуществляться на основе:

1) учета перспектив развития Администрации;

2)      анализа состава служащих Администрации, ее отделов.

При формировании кадрового резерва Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должны учитываться:

1) результаты служебной деятельности;

2)      уровень профессионального образования;

)        стаж работы по специальности;

)        возраст (не старше 40 - 45 лет);

)        состояние здоровья;

)        общественное мнение о сотруднике;

)        личное желание служащего;

)        планирование им своей карьеры.

При востребованности кадрового резерва Администрации следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности служащих Администрации обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки персонала, их очередности и продолжительности.

Важнейшая проблемой является и проблема переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.

Переподготовка и повышение квалификации служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга являются важнейшими юридическими фактами, которые должны повлечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга).

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие программы для служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

Теоретическое обучение специалистов Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга, прежде всего, должно осуществляться в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

Федеральные министерства и ведомства, администрации субъектов Российской Федерации сами определяют виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом задач и функций органов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника.

Служащие Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей. Дополнительное профессиональное образование служащих Управы включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в семинарах. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и участие в семинарах осуществляются в течение всего периода прохождения специалистом государственной службы.

Основанием для направления служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или семинар являются:

1) поступление впервые на государственную службу или на иную должность службы в порядке должностного роста и работающего менее года;

2)      включение служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга в кадровый резерв;

)        планирование служащего Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга к должностным перемещениям;

)        заключение аттестационной комиссии.

Повышение квалификации служащих Администрации осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % работников.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих Администрации осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. При выборе образовательного учреждения основным требованием является наличие лицензии на проведение профессиональной переподготовки, повышения квалификации для служащих и государственной аккредитации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, семинары служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга могут осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.

Работа со специалистами, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга к новой должности. Новичок, пришедший на службу в Администрацию, пусть сначала на низшую, рядовую, должность, должен быть уверен, что его старания должным образом оцениваются, что по мере наработки им практических навыков и повышения уровня компетентности ему будет делегироваться все больше полномочий, предлагаться все более ответственная и интересная работа.

В Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга необходимо создать такие условия, при которых служащий будет видеть перспективы профессионального и карьерного роста, иметь веские основания гордиться той социальной ролью, которую исполняет. Все это, вместе взятое, обеспечит сильнейшую мотивацию для работы на государственных должностях.

Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Несмотря на то, что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга они используются недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди специалистов.

По освоению служащими Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга образовательных программ дополнительного профессионального образования выдаются документы государственного образца. Если после повышения квалификации или профессиональной переподготовки служащий Администрации не проходит итоговую аттестацию и, как следствие, не получает соответствующий документ, он в течение десяти дней направляется в образовательное учреждение на итоговую аттестацию.

Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала Администрации состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей государственной и муниципальной службы и удовлетворения интересов личности.

Управление карьерой, различные виды, формы переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга целесообразно увязать не только с замещением конкретных государственных должностей государственной службы, но и с этапами служебного продвижения от приема на государственную службу до ухода в отставку, а также с уровнем денежного содержания. Это будет способствовать формированию мотивационного механизма, направленного на повышение эффективности деятельности государственных служащих.

Предложенные мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся кадровые и финансовые ресурсы, а также сформировать рациональный подход к управлению персоналом Администрации.

Заключение


Государственная кадровая политика - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.

Кадровая политика и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. При этом управление персоналом выступает одним из важнейших механизмов реализации государственной кадровой политики.

Эффективность применения принципов государственной кадровой политики определяется соответствием общим закономерностям развития общества, государства, его институтов и переводом их в определенные правила управленческой деятельности.

На практике содержание кадровой политики, ее функции и принципы выступают как взаимодополняющие требования в работе с кадрами государственной и муниципальной службы. В России превалирует своя специфика управления персоналом государственной службы, которая обусловлена значительными отличиям и нашей экономической ситуации, а также особенностями российского менталитета. Понятие карьерного процесса опирается на определенные основания, позволяющие выделять общие и частные принципы управления, группировать известным образом методы воздействия на персонал организации.

В целом исторический опыт управления персоналом государственной службы в России при критическом отношении и творческом подходе может служить одним из «строительных материалов» современной системы формирования и деятельности корпуса государственных служащих Российской Федерации.

Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой - корыстную мотивацию поступления на государственную службу.

Возможность устранения отмеченных негативных черт современной государственной службы видится в разработке и последующем внедрении направлений технологизации кадровой политики. В процессе реформирования государственной службы предполагается оптимизировать численность государственных служащих путем внедрения на государственной службе новых методов управления, совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, дальнейшего развития системы профессионального обучения кадров, научно-методического обеспечения государственной службы.

Сложность создания эффективного института кадрового обеспечения государственной службы Правительство видит в том, что кадровые изменения в органах власти происходят постоянно, изменяются личностные характеристики кадров, в силу объективных обстоятельств происходит оптимизация управленческих структур, повышается профессиональный опыт, знания, поэтому проведение стратегических преобразований невозможно без анализа качественно-функционального наполнения кадрового состава государственной службы.

Управление карьерой персонала является комплексной технологией воздействия руководителей государственных органов власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах органов государственной власти. В этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.

В данной работе проведен всесторонний анализ деятельности Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

Внедрение инноваций в Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда чиновника, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин незаинтересованности служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях. Имеющийся кадровый состав не всегда бывает в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед Администрацией на этапе реформирования системы государственной власти.

1. Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

2.      Формирование кадрового резерва для вакантных должностей Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

В числе основных требований к планированию и развитию карьерного роста служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга:

1) возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга;

2)      оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга;

)        адекватность целям и задачам, которые стоят перед Администрацией Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

К достаточным условиям развития карьеры служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга следует отнести:

1) наличие объекта управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию;

2)      наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой;

)        готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой;

)        подготовленность руководителей и кадровой службы к такой работе с персоналом;

)        наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды.

Данные условия создаются в процессе организационного проектирования, структуризации Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга на основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике.

Чрезвычайно важным условием для планирования и развития карьерного процесса служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

Можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели и управления карьерным процессом служащих Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга.

1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане.

2.      Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

.        Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

.        Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

.        Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, - торможение карьерного процесса.

.        Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.

Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва Администрации Петроградского района г. Санкт-Петербурга должно осуществляться на основе следующих принципов:

1) актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной;

2)      соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

)        перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Для реализации карьерного роста служащие Управы района Арбат г. Москвы обязаны поддерживать уровень своей квалификации, достаточный для исполнения должностных обязанностей.

Таким образом, реализация технологии управления карьерным процессом сложна и многогранна, поэтому и разработка мероприятий в данной сфере представляет собой достаточно сложную задачу. Приведенные в данной дипломной работе технологические направления не претендуют на полноту, но, вместе с тем, при должной ситуационной доработке могут быть использованы в процессе управления в органах государственной власти.

Список литературы


1.   Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2.      Закон №58-ФЗ - «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 25.04.2003)

.        Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе»

4.   Федеральная целевая программа «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. №1336.

5.      Указ Президента РФ №110 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

.        Указ Президента РФ №111 О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)

.        Указ Президента РФ №112 О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации

.        Указ Президента РФ №113 О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим

.        Постановление Правительства РФ от 05.11.1995 г. №1094 "О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти"

.        ЗАКОН САНКТ-ПЕТЕРБУРГА от 30 июня 2005 года О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга

.        Закон Санкт-Петербурга от 08.06.2005 №302-34 «О Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга»

.        Постановление правительства Санкт-Петербурга №128 от 23 декабря 2003 года «Об администрациях районов Санкт-Петербурга» (с изменениями на 15 января 2008 года)

.        Постановление Губернатора Санкт-Петербурга от 28 июня 2005 года №225-пг «О группах администраций районов Санкт-Петербурга»

.        Распоряжение правительства Санкт-Петербурга от 10 декабря 2004 года №177-рп «О структуре администраций районов Санкт-Петербурга»

.        Доклад председателя Комитета экономического развития, промышленной политики и торговли А.И. Сергеева на заседании Правительства Санкт-Петербурга 26.02.2008 по вопросу «Об итогах социально-экономического развития Санкт-Петербурга и районов Санкт-Петербурга за 2007 год».

16.    Отчет Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга «О социально-экономическом развитии района в 2007 году <#"561567.files/image026.gif">

Приложение 2 к Типовой структуре администраций района Санкт-Петербурга от 10.12.2004 №177-рп

Типовая структура администрации района Санкт-Петербурга (II группа) (с изменениями на 30 июня 2006 года)

Распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 30 июня 2006 года №79-рп с 28 июля 2006 года:

Слова "Отдел кадров, государственной службы и наград" заменены словами "Отдел по вопросам государственной службы и кадров";

Слова "Отдел записи актов гражданского состояния" исключены - см. предыдущую редакцию.



Приложение 2 к распоряжению Правительства Санкт-Петербурга от 10.12.2004 №177-рп

Требования к формированию структурных подразделений администраций районов Санкт-Петербурга (с изменениями на 30 июня 2006 года)

. Главам администраций районов Санкт-Петербурга при утверждении штатных расписаний администраций районов Санкт-Петербурга следует исходить из следующих требований:

.1 В структуре администраций районов Санкт-Петербурга могут быть образованы отделы и секторы, а также секторы в отделах.

.2 Количество должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (далее - должности гражданской службы) категории "Руководители", предусмотренных штатным расписанием администрации района Санкт-Петербурга, не может превышать:

процентов от предельной численности должностей гражданской службы в администрации района Санкт-Петербурга - для администраций районов Санкт-Петербурга, отнесенных постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 28.06.2005 №225-пг "О группах администраций районов Санкт-Петербурга" (далее - постановление Губернатора Санкт-Петербурга) к I группе (далее - администрации районов Санкт-Петербурга I группы);

процентов от предельной численности должностей гражданской службы в администрации района Санкт-Петербурга - для администраций районов Санкт-Петербурга, отнесенных постановлением Губернатора Санкт-Петербурга ко II группе (далее - администрации районов Санкт-Петербурга II группы).

(Пункт в редакции, введенной в действие с 28 июля 2006 года распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 30 июня 2006 года №79-рп, - см. предыдущую редакцию).

.3 Количество должностей гражданской службы - советник главы администрации района Санкт-Петербурга, консультант главы администрации района Санкт-Петербурга, главный специалист администрации района Санкт-Петербурга и ведущий специалист администрации района Санкт-Петербурга, предусмотренных штатным расписанием администрации района Санкт-Петербурга, не может превышать:

процентов от предельной численности должностей гражданской службы в администрации района Санкт-Петербурга - для администраций районов Санкт-Петербурга I группы;

процентов от предельной численности должностей гражданской службы в администрации района Санкт-Петербурга - для администраций районов Санкт-Петербурга II группы.

Количество должностей главных специалистов администрации района Санкт-Петербурга не может превышать количество должностей ведущих специалистов администрации района Санкт-Петербурга, предусмотренных штатным расписанием администрации района Санкт-Петербурга.

(Пункт в редакции, введенной в действие с 28 июля 2006 года распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 30 июня 2006 года №79-рп, - см. предыдущую редакцию).

.4 Количество должностей гражданской службы - специалист I категории администрации района Санкт-Петербурга и специалист II категории администрации района Санкт-Петербурга, предусмотренных штатным расписанием администрации района Санкт-Петербурга, не может быть менее 25 процентов от предельной численности должностей гражданской службы в администрации района Санкт-Петербурга (пункт в редакции, введенной в действие с 28 июля 2006 года распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 30 июня 2006 года №79-рп, - см. предыдущую редакцию).

. При формировании структурных подразделений администрации района Санкт-Петербурга следует исходить из следующих требований:

.1 Количество должностей в отделе администрации района Санкт-Петербурга не может быть менее четырех штатных единиц, за исключением отдела организационной работы и взаимодействия с органами местного самоуправления, отдела по вопросам государственной службы и кадров, отдела культуры, отдела физической культуры и спорта и отдела здравоохранения в администрациях районов Санкт-Петербурга II группы, в которых количество должностей не может быть менее трех штатных единиц. (пункт в редакции, введенной в действие с 28 июля 2006 года распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 30 июня 2006 года №79-рп, - см. предыдущую редакцию).

.2 Количество должностей в секторе администрации района Санкт-Петербурга не может быть менее трех штатных единиц для администраций районов Санкт-Петербурга I группы, за исключением сектора экологии, в котором количество должностей не может быть менее двух штатных единиц, и менее двух штатных единиц для администраций районов Санкт-Петербурга II группы . (пункт в редакции, введенной в действие с 28 июля 2006 года распоряжением Правительства Санкт-Петербурга от 30 июня 2006 года №79-рп, - см. предыдущую редакцию).

. Штатным расписанием администрации района Санкт-Петербурга может быть предусмотрено:

не более четырех заместителей главы администрации района Санкт-Петербурга для администраций районов Санкт-Петербурга I группы;

не более трех заместителей главы администрации района Санкт-Петербурга для администраций района Санкт-Петербурга II группы.

. Каждый заместитель главы администрации района Санкт-Петербурга должен координировать и контролировать деятельность не менее двух структурных подразделений администрации района Санкт-Петербурга.

. Штатным расписанием администрации района Санкт-Петербурга может быть предусмотрена должность заместителя руководителя структурного подразделения администрации района Санкт-Петербурга при численности работников структурного подразделения администрации района Санкт-Петербурга не менее восьми штатных единиц и две должности заместителя руководителя структурного подразделения администрации района Санкт-Петербурга - при численности работников структурного подразделения администрации района Санкт-Петербурга 16 штатных единиц и более.

Приложение 3

Анкета для определения факторов отношения к труду

Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время от «1» до «17».

Рангом 1 обозначается самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов» и фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности».

Далее по убывающей один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.


Факторы отношения к труду

Ранг значимых факторов

Ранг факторов неудовлетворенности

1

Политика руководства в отношении деятельности организации



2

Политика руководства в отношении персонала организации



3

Условия работы



4

Заработная плата



5

дополнительные льготы



6

Социальная политика организации



7

Отношения с начальством, стиль руководства



8

Отношения с сотрудниками



9

Отношения с подчиненными



10

Степень непосредственного контроля за предметами, средствами и условиями труда



11

Возможность достижения успеха на работе



12

Возможность продвижения по службе



13

Возможность быть информированным о делах фирмы участвовать в принятии решений, представительствовать от лиц организации



14

Признание и одобрение результатов работы



15

Высокая степень ответственности



16

Возможность творческого и личностного роста



17

Уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность



Приложение 4

Анкета для определения удовлетворенностью трудом

Уважаемый коллега!

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы.

Обведите кружочком соответствующую цифру, используя шкалу:

- вполне удовлетворяет

- скорее удовлетворяет, чем нет

- не могу сказать, удовлетворяет или нет

- скорее не удовлетворяет

- совершенно не удовлетворяет

1

Размер заработной платы

1

2

3

4

5

2

Сам процесс выполняемой работы

1

2

3

4

5

3

Перспективы профессионального и служебного роста

1

2

3

4

5

4

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

1

2

3

4

5

5

Важность и ответственность выполняемой работы

1

2

3

4

5

6

Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)

1

2

3

4

5

7

Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.

1

2

3

4

5

8

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

1

2

3

4

5

9

То, насколько эффективно организована работа в целом.

1

2

3

4

5

10

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.

1

2

3

4

5

11

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

1

2

3

4

5

12

Режим работы.

1

2

3

4

5

13

Полезность, нужность Вашей работы.

1

2

3

4

5

14

Соответствие работы Вашим способностям.

1

2

3

4

5

15

Работа как средство достижения успеха в жизни.

1

2

3

4

5

Другое


1

2

3

4

5



1

2

3

4

5

Похожие работы на - Рассмотрение деятельности турагентства в международной и российской практике на примере ООО 'Триумф'

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!