Разработка программного продукта, выполняющего расчёт комплексных оценок для сотрудников высшего учебного заведения

ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ И СОКРАЩЕНИЙ

УПЦ - управление по целям;

IRT - Item Response Theory;

PL - 1 Parametric Logistic Latent Trait Model;

PN - 1 Parametric Normal Ogive Model;- Item Characteristic Curve;

РCC - Person Characteristic Curve;

ВЦ - вычислительный центр;

ПК - персональный компьютер;

ЭМИ - электромагнитные излучения;

ПЭВМ - персональная электронная вычислительная машина;

ПП - программный продукт.

ВВЕДЕНИЕ

Рано или поздно в любой социальной структуре встает задача оценки персонала. Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Оценка деятельности создает у работника сильную мотивацию для повышения эффективности работы, способствует более высокой организованности в работе и повышает чувство ответственности перед своей организацией. Преимущества системы оценки деятельности: уточнение характера работы и ожиданий работника и руководителя; переход от реагирования на события к контролю над ними; большая степень участия и готовности со стороны персонала; объективные данные о достигнутом и основа плана действия на будущее; более эффективное использование персонала; улучшение результатов работы.

Принятие управленческих решений крайне важно в научной сфере. В связи с этим необходимо создание системы формирования объективной оценки результатов научной работы сотрудников высшего учебного заведения. Известны различные методы оценки научной деятельности, которые основаны на расчёте таких показателей, как импакт-фактор, индекс Хирша (количество публикаций учёного и количество цитирований этих публикаций) и др. Эти методы позволяют в определенной степени оценивать научную деятельность, но используемые показатели дают далеко не полную оценку работы научного сообщества, они лишь косвенно могут свидетельствовать о качестве проведенных научных исследований. Возникает необходимость разработки системы, учитывающей различные стороны участия сотрудника в научной деятельности, комплексная оценка должна включать в себя максимальное количество значений различных показателей. Необходимой функцией разрабатываемой системы также является определение адекватности используемых критериев оценки.

Целью данной работы является разработка подсистемы формирования комплексной оценки в системе мониторинга наукометрических показателей работников высшего учебного заведения.

Объектом исследования является процесс формирования комплексной оценки научной деятельности работников высшего учебного заведения.

Предметом исследования являются методы и модели формирования комплексных оценок, виды и методы шкалирования, методы обработки статистических данных.

Задачами исследования являются:

1) изучение видов и методов шкалирования, исследование существующих математических моделей построения комплексных оценок;

) разработка математической модели анализа наукометрических показателей и построения комплексной оценки;

3)      обоснование выбора методов и моделей шкалирования;

)        обоснование выбора методов и моделей построения комплексных оценок;

)        разработка алгоритмических моделей и методик для построения комплексных оценок;

)        разработка запросов к базе данных и вывод основных форм отчётности;

)        разработка программного продукта, выполняющего расчёт комплексных оценок для сотрудников ВУЗа.

)        оценка экономической эффективности;

)        анализ опасных и вредных факторов, действующих на пользователей ПК.

1. Анализ методов и моделей

 

.1 Оценка деятельности персонала

.1.1 Цель оценки персонала

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность. В стандарты исполнения следует включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано. Стандарты исполнения нацелены на то, как хорошо задания выполнены. Каждый стандарт должен быть достаточно ясно изложен, для того чтобы руководитель и подчиненный знали, чего ожидать и будет ли это достигнуто. Так как стандарты исполнения и трудовые задачи тесно связаны между собой, общепринятым является их взаимное развитие. Стандарты исполнения переводят требования к работе на уровни, приемлемые или неприемлемые для поведения работника.

1.1.2 Требования к системе оценки

Ключевыми требованиями к любой системе оценки являются: уместность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность. Рассмотрим каждое из них.

Уместность предполагает, во-первых, четкие связи между стандартами исполнения для индивидуальной работы и целями организации и, во-вторых, четкие связи между критическими элементами, идентифицированными через анализ работы и размеры оценочных форм.

Чувствительность заключается в том, что оценочная система исполнения должна быть способна отличать эффективных исполнителей от неэффективных. Если этого нет, то система оценки не может быть использована для целей управления и, конечно, не может помочь работникам в их развитии.

Надежность касается последовательности суждения. Для любого работника оценка составляется по рейтингам работы независимо от других, близких по смыслу суждений. Но оценки, данные различными людьми (руководители, равные по положению, подчиненные), очень различаются по одной и той же работе. Снабжая надежными данными, каждый оценщик должен иметь соответствующие возможности для наблюдения за тем, что работник сделал, и за условиями, в которых он это сделал.

Приемлемость - на практике наиболее важное требование, так как программы управления персоналом должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать, или теми, кто потенциально может им препятствовать. К сожалению, многие организации не прилагают достаточных усилий для поддержки и участия тех, кто будет использовать оценочную систему. Упор делался больше на технический аспект, чем на межличностные и внутриколлективные компоненты программ оценки исполнения. Этими действиями власти подрывают доверие ко всей оценочной системе. Проще заручиться активной поддержкой и содействием подчиненных для определения точных аспектов оценки исполнения, которые они дадут.

Практичность предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования руководителями и подчиненным [1].

1.1.3 Прямые и косвенные оценки

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

1)      учет результатов труда (прямая оценка);

2)      анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

.1.4 Управление по целям

Управление по целям (УПЦ) - хорошо известный процесс управления, который полагается на достижение установленных целей для организации в целом, для каждого отдела, для каждого менеджера внутри каждого отдела и для каждого работника. УПЦ - это не мера исполнения работников, это мера вклада каждого работника в успех организации.

В теории цели установлены при наличии того, что люди, которых затрагивает система, делают три вещи:

) встречают согласием главные цели для данного периода (1 год, 6 месяцев или квартал);

) развивают планы, где и когда цели будут выполнены;

) соглашаются с установленными этапами, если цели знакомы.

В это время те, кто установил цели на каждом уровне организации, оценивают результаты и согласовывают цели для следующего периода.

Управление по целям - система планирования и контроля. Оценка деятельности персонала по достижению целей эффективна только при условии, что индивидуальные и организационные цели совместимы и интегрированы в единую систему, которая предполагает создание механизма взаимодействия формального процесса корпоративного планирования с системой индивидуальной ответственности и стимулирования работников.

Оценка по целям состоит из следующих этапов:

1)      определение нескольких главных обязанностей (функций) работника;

2)      конкретизация каждой из этих функции в определенных экономических показателях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество и т.д.);

)        установление единиц измерения (проценты, дни, рубли) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к прошлому году - для управляющих и т.д.);

)        установление минимальных и максимальных "стандартов исполнения" по каждому показателю;

)        соотнесение максимальных и минимальных результатов исполнения с принятыми стандартами (выше максимального, на его уровне, ниже минимума) и выведение оценочного балла;

)        средняя оценка по всем показателям.

Для контроля за ходом достижения целей необходимо ориентироваться на нормативы. В качестве нормативного принимается такой уровень исполнения обязанностей, который считается приемлемым на том или ином рабочем месте по согласованию между руководителями и подчиненными.

При формировании нормативов можно руководствоваться следующими наиболее общими установками на:

1)      анализ результатов деятельности за ряд предшествующих периодов;

2)      оценку реалистичности предполагаемых нормативов;

)        определение различия в уровнях трудовой деятельности в виде отклонений от нормативов в ту или другую сторону;

)        оценку влияния содержания функциональных обязанностей на нормативы и устранение излишних, малопродуктивных элементов работы или способов ее выполнения.

Содержание и структура требований, предъявляемых к работникам на рабочих местах, влияют на нормативы трудовой деятельности. Закрепление неправильных методов выполнения работы в качестве нормативных способно привести к искажению ожидаемых результатов, поэтому нормированию трудовых операций должен предшествовать анализ содержания выполняемых функций. Участие работников в разработке предложений по совершенствованию выполняемых функций, их упрощению, совмещению или разделению - непременное условие для повышения эффективности работы.

1.1.5 Использование относительных индексов

Выбор показателей измерения уровня достижения целей относительно принятых нормативов является важным шагом в разработке системы оценки персонала.

В том случае, если функции работников могут быть легко выражены количественно, применяются прямые показатели, характеризующие цели деятельности в качественном, количественном, временном и стоимостном измерениях. Однако при относительно простом способе получения оценок по каждому показателю разработка обобщающего прямого индекса может оказаться затруднительной. Ввиду этого используют более сопоставимые и легче сводимые в интегральный показатель относительные индексы, измеряемые в процентах.

Один из подходов к разработке относительных индексов, удовлетворяющих этим требованиям, состоит в следующем:

. Для разработки показателей уровня достижения целей подбирают группу из 6 - 10 работников, непосредственно выполняющих ту или иную функцию. В состав группы могут входить работники различных организационных уровней, а также потребители продукции или оказываемых услуг. Этим обеспечивается многоплановое решение проблем, подлежащих контролю с помощью показателей.

. Кратко информируют группу о задаче разработки показателей, характеризующих эффективность выполнения работы, особо акцентируя внимание па конкретных проблемах. После обсуждения содержания целей объясняют принцип разработки относительных индексов.

. В результате разрабатывается перечень предполагаемых индексов. Для этого в течение 10 - 15 минут каждый из членов группы, работая самостоятельно и имея перед собой перечисленные в порядке значимости цели, разрабатывает столько показателей, сколько сможет предложить за это время.

. Предложения собираются таким образом, что каждый из членов группы в порядке очередности дает по одному из разработанных индексов, и так до тех пор, пока все предполагаемые индексы не окажутся в одном списке.

. Уточняется содержание показателей. Некоторые из них могут быть скомбинированы или исключены как дублирующие друг друга. Составляется перечень индикаторов, выносимый на голосование.

. Ввиду того что применение большого числа индикаторов может оказаться обременительным, выбирают наиболее приемлемые. Для этого предлагают не более десяти показателей, лучше других отражающих цели трудовой деятельности.

Разработанные таким образом показатели представляются на рассмотрение руководству, которое окончательно определяет, все ли цели охвачены, будет ли исчерпывающей информация об эффективности выполнения обязанностей работниками, обеспечивают ли индикаторы наблюдение за "узкими местами" в работе и доступна ли информация по каждому из них. Соглашение между руководителями и подчиненными по вопросу о том, какой результат должен быть достигнут и какие уровни работы соответствуют той или иной балльной оценке и материальному вознаграждению, является решающим моментом, от которого зависит эффективность процесса оценки.

1.1.6 Балльная оценка

Балльная оценка может применяться для различных видов трудовой деятельности и сводить цели деятельности по всем направлениям в одну цель. При этом различным уровням достижения целей по каждому направлению трудовой деятельности присваивается определенное число баллов. Например, один из показателей работы отдела технического контроля - количество изделий, прошедших контроль качества. Для того чтобы перейти к балльной оценке успешности выполнения работниками функций по контролю качества, следует выразить различные уровни достижения запланированных целей в баллах. Если контроль качества прошли все изделия, то это соответствует, к примеру, 30 баллам. Если остались непроверенными 1-5 изделий, то работнику присваивается 20 баллов, если не проверено от 6 до 10 изделий - 10 баллов. Аналогичная шкала разрабатывается для других трудовых функций. Максимальный уровень трудовой деятельности может быть определен, к примеру, в 300 баллов, а цель деятельности работников - в достижении 250 баллов за отчетный период. При этом методе измерения уровня достижения целей по существу устанавливается лишь одна цель, позволяющая точно определить, в какой мере она достигнута и улучшилась ли работа по сравнению с предшествующим периодом. Использование балльной оценки в соответствии со шкалой, ранжированной от самого низкого уровня выполнения обязанностей до высокого уровня, позволяет оценить достижение целей относительно принятых нормативов.

1.1.7 Другие виды оценок

При формировании показателей качества работы по всем направлениям трудовой деятельности необходимо учитывать внешние факторы, способные влиять на результаты работы независимо от исполнителей. Особенно это важно при разделении обязанностей между несколькими работниками по выполнению какой-либо функции, когда необходимо выделить вклад каждого занятого.

Наряду с оценкой по достижению целей применяются оценки "уровня вклада", вносимого работником в деятельность организации. В этом случае индивидуальные плановые показатели фиксируются не для каждого работника, а для должностных групп работников. Результаты труда определяются как соотношение между плановым "уровнем вклада" и фактическим. По сравнению с оценками по достижению целей выбор руководителя при оценке "уровня вклада" является более субъективным.

Существует еще одна разновидность оценки деятельности персонала - по качествам, влияющим на достижение цели (факторам результативности). Этот вид характеризует деятельность работника по критериям, описывающим "идеальное" выполнение должностных обязанностей и функций. Устанавливаются те качества работника (факторы результативности), которые позволяют достичь выработанных критериев. К факторам результативности относятся профессиональные и производственные навыки, знания, способности и т.п. Этот вид оценки требует четкости в формулировках критериев. Результаты анализа факторов результативности заносятся в оценочные бланки, что обеспечивает контроль деятельности работников на всех уровнях. Руководитель дает оценку деятельности работника на основе имеющихся записей, наблюдений и т.д. Наряду с некоторыми положительными сторонами эта система оценки имеет и негативные моменты: постоянное наблюдение за работником со стороны руководителя тормозит выполнение функции, снижает степень личной свободы. Ограничениями при этом выступают критерии "идеального" выполнения функций.

В настоящее время оценка результатов деятельности превращается в один из главных инструментов формирования и развития трудового коллектива. Говоря о методологии оценки, специалисты кадровых служб подчеркивают значение так называемой обратной связи, т.е. доведение ее результатов до самих работников, с тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с результатами других. Гласность - одно из важнейших условий повышения эффективности любых систем оценки. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Кроме непосредственного руководителя и кадровой службы к участию в оценке все больше привлекаются сами оцениваемые и их коллеги. Самооценка должна обязательно учитываться, поскольку информация, сообщаемая работниками, не только дает более точную картину, но и значительно улучшает внутрипроизводственные отношения. К тому же индивидуальная самооценка способствует развитию работника [2].

 

1.2 Шкалирование

Развитие систематических правил и определение значения единиц измерения для количественных эмпирических наблюдений называется шкалированием. Шкалирование - метод моделирования реальных процессов при помощи шкал. Правило шкалирования устанавливает связь или правило соответствия между элементами в системе данных и элементами на множестве вещественных чисел [3].

Измерительные шкалы для физических признаков существовали с давних времён. Шкалу измерения устанавливают в тех случаях, когда определяют набор возможных значений, которые могут быть присвоены в процессе измерения, и сообщают явное правило их назначения. Это правило должно включать (или, по крайней мере, подразумевать) единицу измерительной шкалы [4].

1.2.1 Уровни измерительных шкал

Множество вещественных чисел обладает свойствами упорядочения, равных расстояний между единицами и фиксированного начала отсчёта. Если числа становятся элементами систем данных, они могут утратить эти свойства. Стивенс [5] определил четыре уровня шкал измерения: номинальный, порядковый, интервальный и отношений, которые различаются в зависимости от тех свойств вещественных чисел, которые можно применить к ним. Результаты измерений в номинальной шкале не имеют определённого порядка, равных единиц или фиксированной точки отсчёта; результаты измерений в порядковой шкале обладают только свойством упорядоченности; шкалы интервального уровня имеют упорядоченные элементы и равные расстояния между единицами, но не обладают фиксированным началом; шкалы отношений имеют все свойства вещественных чисел [3].

.2.2 Методы шкалирования

Для разработки системы оценивания необходимо выбрать метод шкалирования, позволяющий оценить степень, в которой числа, используемые для определения позиций индивидуумов на психологическом континууме, имеют свойства упорядоченности и равных единиц.

Торгесон [6] определил три основных подхода к построению шкал: субъектно-центрированный, стимульно-центрированный и ответно-центрированный. Целью субъектно-центрированного шкалирования является локализация положения индивидуумов на психологическом континууме. Этот подход обычно используют во многих психологических работах по созданию тестов. Только стимульно-центрированный и ответно-центрированный подходы фактически приводят к моделям шкалирования, которые позволяют исследователю проверить статическое согласие между эмпирическими наблюдениями и прогнозируемыми значениями, полученными с помощью шкал со свойствами упорядочивания и равных единиц.

 

1.3 Методы построения комплексных оценок

Все явления и процессы деятельности различных предприятий находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности. Одни из них непосредственно связаны между собой, другие косвенно. Отсюда важным методологическим вопросом в экономическом анализе является изучение и измерение влияния факторов на величину исследуемых показателей.

Под экономическим факторным анализом понимается постепенный переход от исходной факторной системы к конечной факторной системе, раскрытие полного набора прямых, количественно измеримых факторов, оказывающих влияние на изменение результативного показателя.

По характеру взаимосвязи между показателями различают методы детерминированного и стохастического факторного анализа.

Детерминированный факторный анализ представляет собой методику исследования влияния факторов, связь которых с результативным показателем носит функциональный характер.

Основные свойства детерминированного подхода к анализу:

1)      построение детерминированной модели путем логического анализа;

2)      наличие полной (жесткой) связи между показателями;

)        невозможность разделения результатов влияния одновременно действующих факторов, которые не поддаются объединению в одной модели;

)        изучение взаимосвязей в краткосрочном периоде.

Различают четыре типа детерминированных моделей: аддитивные, мультипликативные, кратные и смешанные.

1.3.1 Аддитивные модели

Аддитивные модели представляют собой алгебраическую сумму показателей и имеют вид:

                                                    (1.1)

К таким моделям, например, относятся показатели себестоимости во взаимосвязи с элементами затрат на производство и со статьями затрат; показатель объема производства продукции в его взаимосвязи с объемом выпуска отдельных изделий или объема выпуска в отдельных подразделениях.

1.3.2 Мультипликативные модели

Мультипликативные модели в обобщенном виде могут быть представлены формулой:

                                                                   (1.2)

Примером мультипликативной модели является двухфакторная модель объема реализации

                                                                                  (1.3)

где Ч - среднесписочная численность работников;

СВ - средняя выработка на одного работника.

.3.3 Кратные модели

Кратные модели представляются формулой:

                                                                                            (1.4)

1.3.4 Смешанные модели

Смешанные модели представляют собой комбинацию перечисленных выше моделей и могут быть описаны с помощью специальных выражений:

                        (1.5)

Для изучения зависимости между показателями и количественного измерения множества факторов, повлиявших на результативный показатель, приведем общие правила преобразования моделей с целью включения новых факторных показателей.

Для детализации обобщающего факторного показателя на его составляющие, которые представляют интерес для аналитических расчетов, используют прием удлинения факторной системы.

Если исходная факторная модель , а , то модель примет вид .

Для выделения некоторого числа новых факторов и построения необходимых для расчетов факторных показателей применяют прием расширения факторных моделей. При этом числитель и знаменатель умножаются на одно и тоже число:

 

Для построения новых факторных показателей применяют прием сокращения факторных моделей. При использовании данного приема числитель и знаменатель делят на одно и то же число:

 

Детализация факторного анализа во многом определяется числом факторов, влияние которых можно количественно оценить, поэтому большое значение в анализе имеют многофакторные мультипликативные модели. В основе их построения лежат следующие принципы:

1)      место каждого фактора в модели должно соответствовать его роли в формировании результативного показателя;

2)      модель должна строиться из двухфакторной полной модели путем последовательного расчленения факторов, как правило качественных, на составляющие;

)        при написании формулы многофакторной модели факторы должны располагаться слева направо в порядке их замены.

1.4 Формулировка задачи исследования

Выше рассмотрены основные методы оценки персонала, выделены цели оценки и функции. Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Оценка деятельности создает у работника сильную мотивацию для повышения эффективности работы, способствует более высокой организованности в работе и повышает чувство ответственности перед своей организацией.

Высшее учебное заведение - одна из крупнейших социальных структур, в которой очень важно внедрение системы оценки работников. Таким образом, разработка системы формирования комплексного показателя оценки научной деятельности работника необходима.

Целью данной работы является разработка подсистемы формирования комплексной оценки в системе мониторинга наукометрических показателей работников высшего учебного заведения.

Объектом исследования является процесс формирования комплексной оценки научной деятельности работников высшего учебного заведения.

Предметом исследования являются методы и модели формирования комплексных оценок, методы и способы шкалирования, методы обработки статистических данных.

Задачами исследования являются:

1) изучение видов и методов шкалирования, исследование существующих математических моделей построения комплексных оценок;

2)      разработка математической модели анализа наукометрических показателей и построения комплексной оценки;

)        обоснование выбора методов и моделей шкалирования;

)        обоснование выбора методов и моделей построения комплексных оценок;

)        разработка алгоритмических моделей и методик для построения комплексных оценок;

)        разработка запросов к базе данных и вывод основных форм отчётности;

)        разработка программного продукта, выполняющего расчёт комплексных оценок для сотрудников ВУЗа.

)        оценка экономической эффективности;

)        анализ опасных и вредных факторов, действующих на пользователей ПК.

 

Выводы к разделу 1

В данном разделе исследован процесс оценки персонала, цели и функции оценки. Рассмотрены известные методы оценки персонала, выявлены оссобенности каждого метода, достоинства и недостатки. Исследованы основные виды измерительных шкал, методы шкалирования; рассмотрены математические методы построения комплексных оценок.

В разделе подтверждена актуальность работы и сформулирована задача исследования.

наукометрический оценка шкалирование

2. разработка МАТЕМАТИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ построения комплексной оценки

 

.1 Математическая модель

Множество  - множество наукометрических показателей. Множество  - испытуемые. Матрица  содержит значения показателя  для испытуемого .

Задача: провести анализ значений показателей каждого испытуемого и построить  - комплексный показатель эффективности научной деятельности испытуемого , а также оценить адекватность множества показателей .

 

2.2 Выбор модели для построения оценки

Рассмотрим различные математические модели для построения комплексной оценки деятельности сотрудников ВУЗа.

2.2.1 Дихотомическая модель

Пусть дано N испытуемых и определена система из M наукометрических показателей. Задана матрица

 

где  - значение j-го наукометрического показателя для i-го испытуемого. Элементы матрицы вычисляются следующим образом:

 

Комплексный показатель для i-го испытуемого рассчитывается следующей формулой:

                                                                                 (2.1)

В предложенном методе не учитывается, насколько хорошо испытуемый справился с определённым заданием. А также не рассматривается «важность» каждого показателя.

2.2.2 Недихотомическая модель

Пусть дано N испытуемых и определена система из M наукометрических показателей. Задана матрица

 

где  значение j-го наукометрического показателя для i-го испытуемого.

Для каждого показателя введён вес , который показывает значимость соответствующего показателя. Элементы матрицы А рассчитываются следующим образом:

                                                                                  (2.2)

где  - количественная мера показателя j испытуемого i.

Тогда комплексный показатель достижений i-го испытуемого определяется как:

                                                                                  (2.3)

Преимуществом метода является введение значимостей показателей.

Недостаток метода заключается в отсутствии разделения испытуемых по «подготовленности» каждого.

2.2.3 Статистическая модель

Пусть дано N испытуемых и определена система из M наукометрических показателей. Задана матрица

 

где  значение j-го наукометрического показателя для i-го испытуемого. Для каждого показателя введён вес , который показывает значимость соответствующего показателя.

Разделим N испытуемых на группы по подготовленности (научным степеням и званиям) , где  - количество групп. Рассчитаем элементы матрицы А недихотомическим методом:

                                                                                  (2.4)

В каждой группе испытуемых рассчитаем  - максимальное значение показателя j в группе l, которой принадлежит испытуемый i. Таким образом, комплексный показатель оценки деятельности i-го испытуемого рассчитывается по формуле:

                                                                       (2.5)

Рассмотренный метод учитывает как значимости показателей, так и различную подготовленность испытуемых [8].

2.3 Оценка адекватности системы критериев с помощью IRT

.3.1 Общие положения теории

Item Response Theory (IRT) - английское название теории, используемой преимущественно в педагогических и психологических измерениях. Эта теория смогла привлечь к себе внимание классиков мировой теории педагогических измерений и психометрики, математиков, статистиков, программистов, педагогов и управленцев сферы образования многих стран мира.

В IRT устанавливается связь между двумя множествами значений латентных параметров. Первое множество составляют значения латентного параметра, определяющего уровень подготовленности испытуемых , где i - номер испытуемого, изменяющийся в интервале от 1 до N (N - количество испытуемых). Второе множество составляют значения латентного параметра, характеризующего трудность задания . Индекс j меняется в пределах от 1 до M, где M - количество заданий в тесте [9].

Преимущества IRT перед классической теорией тестов:

1)     IRT превращает измерения, выполненные в дихотомических и порядковых шкалах, в линейные измерения, в результате качественные данные анализируются с помощью количественных методов;

2)      мера измерения параметров модели Раша является линейной, что позволяет использовать широкий спектр статистических процедур для анализа результатов измерений;

)        оценка трудности тестовых заданий не зависит от выборки испытуемых, на которых она была получена;

)        оценка уровня подготовленности испытуемых не зависит от используемого набора тестовых заданий;

)        неполнота данных (пропуск некоторых комбинаций испытуемый - тестовое задание) не является критичным [10].

Сформулируем несколько основных определений.

Латентный параметр - это свойство личности, недоступное для прямого наблюдения.

Латентными параметрами являются, например, чувство патриотизма, толерантность, уровень знаний, и т. п. О величине латентного параметра можно судить по ее индикатору (индикаторной переменной). Главное достоинство индикатора - его доступность для прямого наблюдения. Измеряя значение индикатора, мы можем судить о значении латентного параметра, с которым он связан. Например, индикатором может являться тестовое задание. Значением индикатора является числовое (символьное) выражение реакции испытуемого, на это тестовое задание. По этому индикатору мы можем судить об уровне знаний, соответствующих данному тестовому заданию.

Индикатор - это некоторое средство воздействия (вопрос, тестовое задание), связанный с определенным латентным параметром, реакция на который доступна для непосредственного наблюдения.

Конструкт - система индикаторов, позволяющих оценить латентный параметр [11].

Основные допущения IRT:

). существуют латентные (скрытые) параметры личности, недоступные для непосредственного наблюдения. В тестировании это уровень подготовленности испытуемого и уровень трудности задания;

). существуют индикаторные переменные, связанные с латентными параметрами, доступные для непосредственного наблюдения. По значениям индикаторных переменных можно судить о значениях латентных параметров;

). оцениваемый латентный параметр должен быть одномерным. Это означает, что, например тест, должен измерять знания только в одной, четко заданной, предметной области. Если условие одномерности не выполняется, то необходимо переработать тест, удалив задания, нарушающие его гомогенность.

Основной задачей IRT является переход от индикаторных переменных к латентным параметрам.

2.3.2 Математические модели IRT

В IRT устанавливается связь между двумя множествами значений латентных параметров. Первое множество составляют значения латентного параметра, определяющего уровень подготовленности испытуемых , где i - номер испытуемого, изменяющийся в интервале от 1 до N (N - количество испытуемых). Второе множество составляют значения латентного параметра, характеризующего трудность задания . Индекс j меняется в пределах от 1 до M, где M - количество заданий в тесте.

Георг Раш [13] предположил, что уровень подготовленности испытуемого  и уровень трудности задания  размещены на одной шкале и измеряются в одних и тех же единицах - логитах. Аргументом функции успеха испытуемого является разность .

Если эта разность положительна и велика, то соответственно высока вероятность достижения успеха i-го испытуемого в j-м задании. Если же эта разность отрицательна и велика по модулю, то вероятность достижения успеха i-го испытуемого в j-м задании будет низкой. В этом принципиальное различие подходов Гуттмана и Раша. По Гуттману в первом случае вероятность успеха в точности равна единице, а во втором - нулю. В отличие от Гуттмана Раш оперирует вероятностями, а не детерминированными константами.

В качестве математической модели, связывающей успех испытуемого с уровнем его подготовленности и трудностью задания выбирается логистическая функция. Для модели Раша она имеет вид:

                                                                         (2.6)

                                                                         (2.7)

Масштабный множитель 1,7 [14] используется для совместимости модели G.Rasch с моделью A.Fergusson, где вероятность правильного ответа на задание выражена интегралом нормального распределения (2.8), что позволяет использовать вместо логистических кривых хорошо изученную интегральную функцию нормированного нормального распределения.

                                                            (2.8)

Модель Раша носит название «1 Parametric Logistic Latent Trait Model» (1PL), а модель A.Fergusson - «1 Parametric Normal Ogive Model» (1PN). Поскольку модель Раша описывает вероятность успеха испытуемого как функцию одного параметра (), то иногда ее называют однопараметрической моделью IRT.

Если тест содержит задания с различной дифференцирующей способностью, то однопараметрическая модель 1PL не может описать такие эмпирические данные. Для преодоления этой трудности А.Бирнбаум [15] ввел еще один параметр - a (item discrimination parameter).

                                                                     (2.9)

                                                                     (2.10)

Параметр  определяет наклон (крутизну) характеристической кривой j-го задания. Чем больше , тем круче характеристическая кривая, тем выше дифференцирующая способность задания.

Для ещё лучшего соответствия эмпирическим данным А.Бирнбаум ввел третий параметр c - параметр угадывания.

                                               (2.11)

                                                (2.12)

Из уравнений (2.11) и (2.12) видно, что при  и  эти уравнения переходят в однопараметрическую модель. По этой причине иногда говорят, что модель Раша является частным случаем двух и трехпараметрической моделей Бирнбаума. В качестве теоретической оценки  можно использовать обратную величину от количества ответов в заданиях с выбором.

Обсудим вопрос о степени пригодности моделей IRT для целей измерения латентных параметров.

Характерной особенностью модели Раша является то, что характеристические кривые (ICC) не пересекаются. Это означает, что если некоторое задание «А» легче задания «Б», то это соотношение сохраняется во всем интервале изменения .

Совершенно иная картина наблюдается для двух- и трехпараметрической моделей. Например, задание с  = 0,5 в области положительных значений  является самым трудным из представленных трех заданий, то есть вероятность правильного ответа на это задание самая низкая. В области же отрицательных значений  это же задание теперь уже самое легкое - вероятность правильного ответа на него наибольшая. Получается, что для слабых учащихся это самое легкое задание, а для сильных учащихся - самое трудное.

Аналогичная картина наблюдается и для трехпараметрической модели.

Таким образом, только однопараметрическая модель Раша соответствует требованиям, предъявляемым к качественному измерительному инструментарию. Именно модель 1PL больше всего пригодна для построения теста, как измерительного инструмента [16].

2.3.3 Построение характеристических кривых

Существует 2 вида характеристических кривых в IRT (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Виды характеристических кривых

На рисунке 2.2 показаны три характеристические кривые согласно уравнению (2.6) с трудностями заданий -2, 0 и +2 логита (первое самое легкое, второе - среднее, третье самое трудное). Из приведенных зависимостей видно, что чем выше уровень подготовленности θ испытуемого, тем выше вероятность успеха в том или ином задании. Например, для испытуемого с θ = 0 вероятность правильно ответить на первое задание близка к единице, на второе равна 0,5 и на третье почти равна нулю. Отметим, что в точках, где θ = β вероятность правильного ответа равна 0,5. То есть, если трудность задания равна уровню подготовленности (ability) испытуемого, то он с равной вероятностью может справиться или не справиться с этим заданием.

Рисунок 2.2 - Характеристические кривые заданий (ICC)

На 2.3 показаны три характеристические кривые испытуемых согласно уравнению (2.7) - PCC. Показаны графики для трех испытуемых с уровнем подготовленности -2 логита (самый слабый), 0 логитов (средний) и +2 логита (сильный испытуемый).

Рисунок 2.3 - Характеристические кривые испытуемых (PCC)

Из приведенных зависимостей видно, что чем выше уровень подготовленности, тем выше вероятность правильного ответа на задание. Например, задание с трудностью β = 0 первый испытуемый (θ = -2) практически не сможет выполнить, второй θ = 0) имеет вероятность выполнения задания равную 0,5, третий θ = +2) легко справится с заданием, так как для него вероятность успеха почти равна единице [9].

Выводы к разделу 2

В данном разделе сформирована математическая модель построения комплексной оценки научной деятельности работников ВУЗа.

Проанализированы методы построения комплексной оценки, выявлены достоинства и недостатки рассмотренных подходов. Вследствие анализа выбрана статистическая модель, с помощью которой можно получить оптимальную оценку деятельности научного сотрудника. Данный метод не только даёт возможность рассмотреть большое количество наукометрических показателей, но и учитывает «трудность» выполнения каждого, а также метод позволяет построить оценку, учитывающую «подготовленность» каждого испытуемого.

3. СИНТЕЗ АЛГОРИТМА ФОРМИРОВАНИЯ ОЦЕНКИ

3.1 Входные данные

Входными данными являются:

1)   множество наукометрических показателей ;

2)      множество испытуемых ;

)        вес , который показывает значимость соответствующего показателя ;

)        данные о сотрудниках.

Множество наукометрических показателей и их веса представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Показатели деятельности сотрудников

N	Наименование	Количество баллов
1 группа: награды и поощрения
1.1	Получение Государственной премии (в текущем году)	50
1.2	Получение почётного звания (в текущем году)	40
1.3	Государственные награды (в текущем году)	40
1.4	Ведомственные награды (в текущем году)	30
1.5	Получение стипендии (КМ, ВР, Президента, ОГА) (в текущем году)	25
1.6	Личная победа в конкурсах (международных, всеукраинских, областных, городских)	межд.-20, остальные - 15
2 группа: повышение квалификационного уровня
2.1	Защита докторской диссертации	50
2.2	Защита кандидатской диссертации	30
2.3	Получение учёного звания	доцент, снс - 20, проф. - 40
3 группа: публикации и издания
3.1	Издание учебника с грифом МОНУ	40
N	Наименование	Количество баллов
3.2	Издание учебного пособия с грифом МОНУ	30
3.3	Издание монографии	20
3.4	Издание учебника	20
3.5	Издание учебного пособия	15
3.6	Издание конспекта лекций, справочника	15
3.7	Количество статей, опубликованных в журналах, внесённых в международные базы данных	10
3.8	Количество статей, опубликованных в журналах, внесённых в зарубежных научных изданиях	10
3.9	Количество статей, опубликованных в журналах, внесённых в отечественных изданиях	7
3.10	Выполнение работ в качестве главного редактора или ответственного секретаря научного журнала или сборника научных трудов	10
4 группа: интеллектуальная собственность, организация и участие в конференциях
4.1	Количество патентов, полезных моделей, свидетельств на ПО	5
4.2	Количество докладов на зарубежных конференциях	10
4.3	Количество докладов на отечественных конференциях	5
4.4	Выполнение работ в качестве ответственного организатора научно-технической конференции	15
4.5	Работа в оргкомитете международной конференции	10
5 группа: работа с молодыми учёными, аспирантами, докторантами
5.1	Количество аспирантов	7
5.2	Количество консультируемых докторантов	10
5.3	Количество защитившихся аспирантов (в текущем году)	20
5.4	Количество защитившихся докторантов (в текущем году)	40
5.5	Личное получение гранта Президента для молодых учёных, гранта ОГА для молодых учёных	30
6 группа: работа со студентами и довузовская подготовка
6.1	Кураторство	5
6.2	Подготовка студента - победителя 2 тура всеукраинских олимпиад	10	Наименование	Количество баллов
6.3	Подготовка студента - победителя 2 этапа всеукраинского конкурса студенческих научных работ	10
6.4	Подготовка студента - победителя других конкурсов	10
6.5	Руководство дипломниками, защитившими дипломные работы/проекты на «отлично»	5
6.6	Участие в подготовке и проведении всеукраинских студенческих олимпиад и конкурсов (в соответствии с приказом)	15
6.7	Участие в подготовке и проведении внутривузовских студенческих олимпиад и конкурсов (в соответствии с приказом)	10
6.8	Выполнение работ по новому набору в качестве ответственного организатора (при наличии договора со средним учебным заведением)	10
7 группа: договорная работа и гранты
7.1	Участие в выполнении госбюджетной научной темы в качестве руководителя или ответственного исполнителя	15
7.2	Участие в выполнении госбюджетной научной темы в качестве исполнителя	7
7.3	Участие в выполнении хоздоговорной научной темы в качестве руководителя или ответственного исполнителя	20
7.4	Участие в выполнении хоздоговорной научной темы в качестве исполнителя	10
7.5	Участие в выполнении гранта ГФФИ	20
7.6	Участие в выполнении международного гранта	40
7.7	Количество поданных (зарегистрированных) на международный конкурс проектов	10
8 группа: работа в качестве эксперта и рецензента
8.1	Количество подготовленных отзывов на авторефераты диссертаций	5
8.2	Участие в экспертных советах ВАК	20
8.3	Участие в экспертных советах ДАК	20
8.4	Участие в работе секций Научного Совета МОН	20
N	Наименование	Количество баллов
8.5	Участие в специализированных советах по защите диссертаций в качестве председателя или учёного секретаря	предс. - 20, уч. секретарь - 15
8.6	Участие в специализированных советах по защите диссертаций в качестве члена совета	10
8.7	Рецензирование конкурсных работ, участие в жюри конкурсов	10
8.8	Рецензирование статей в отечественных научных изданиях	5
8.9	Рецензирование статей в зарубежных научных изданиях	15
8.10	Рецензирование монографий, учебников, учебных пособий	5
9 группа: учебно-методическая работа
9.1	Подготовка и чтение нового курса лекций	15
9.2	Разработка и введение в учебный процесс новой лабораторной работы на базе лабораторной установки, приборов, оборудования	10
9.3	Разработка и введение в учебный процесс новой компьютерной обучающей программы	10
9.4	Ведение учебных занятий на иностранном языке	10
9.5	Выполнение работ в качестве ответственного за аккредитацию и лицензирование специальности (в период подготовки и проведения)	15
9.6	Выполнение работ по подготовке учебных планов	10
9.7	Сопровождение WEB-сайта университета, факультета, кафедры	10

3.2 Выходные данные

Выходными данными являются:

1)       - индивидуальный комплексный показатель испытуемого ;

2)      характеристические кривые заданий;

)        характеристические кривые испытуемых;

)        характеристические кривые групп подготовленности.

3.3 Алгоритм построения оценки

1.   Получение входных данных.

Входные данные (раздел 3.1) получают из базы данных при помощи различных запросов.

. Нормирование значений показателей.

Полученные из базы данных веса показателей  необходимо нормировать. Получим новые значения по формуле:

.                                                                                           (3.1)

. Определение значений показателей для каждого испытуемого.

. Разделение испытуемых на группы.

5.   Определение максимальных значений показателей в каждой группе.

6.   Вычисление комплексных показателей испытуемых.

. Вычисление значений параметров  и .

8.       Построение характеристических кривых. Выполняется построение кривых 2 видов (2.3.2).

9.   Вывод результатов. Результаты (раздел 3.2) выводятся на экран в виде таблиц и графиков.

Блок-схема алгоритма построения комплексной оценки представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Блок-схема алгоритма

3.4 Построение комплексного показателя

Расчёт комплексного показателя производится согласно построенной математической модели (раздел 2).

Информацию об испытуемых и наукометрических показателях считываем из базы данных.

Для каждого показателя введён вес , который показывает значимость соответствующего показателя, получим новые значения весов по формуле (3.1).

Разделим N испытуемых на 3 группы по подготовленности (научным степеням и званиям):

)        без степени;

)        степень «кандидат наук»;

)        степень «доктор наук».

Получим множество групп

 

где  - количество групп. С помощью полученных данных формируем матрицу

 

где  значение j-го наукометрического показателя для i-го испытуемого. Рассчитаем элементы матрицы А недихотомическим методом (2.2.2):

                                                                                  (2.4)

В каждой группе испытуемых рассчитаем  - максимальное значение показателя j в группе l, которой принадлежит испытуемый i. Таким образом, комплексный показатель оценки деятельности i-го испытуемого рассчитывается по формуле (2.5).

3.5 Оценка адекватности системы критериев с помощью IRT

Для оценки адекватности системы наукометрических показателей используем IRT (раздел 2.3). В таблице 3.2 приведено соответствие терминов, используемых в работе, терминам классической IRT.

Таблица 3.2 - Соответствие терминов

Классическая IRT	Использование IRT в работе
Подготовленность испытуемого,	Научная степень испытуемого: 1) без степени; 2) степень «кандидат наук» 3) степень «доктор наук»
Трудность задания,	Вес показателя,
Задание	Показатель
Вероятность правильного ответа испытуемого i на задание j	Вероятность выполнения испытуемым i показателя j

.5.1 Расчёт значений параметров

Рассмотрим процедуру вычисления подготовленности  и трудности задания  из эмпирических данных. Сначала необходимо вычислить доли верных  - количество испытуемых) и неверных  ответов испытуемых:

                                                                                           (3.1)

где  - количество заданий, с которыми справился испытуемый,- общее количество заданий.

Далее вычисляем начальные значения уровня подготовленности испытуемых по формуле:

                                                                                               (3.2)

Аналогично вычисляем начальное значение трудности заданий  (j=1..M, M - количество заданий).

                                                                                              (3.3)

где ,

количество испытуемых, справившихся с заданием,

N - общее количество испытуемых.

Далее вычисляются средние значения уровня подготовленности испытуемых и трудности заданий:

                                                                 (3.4)

Получены значения параметров на разных интервальных шкалах, необходимо свести их в единую шкалу стандартных оценок. Для этого рассчитаем дисперсии  и :

                                                                       (3.5)

                                                                      (3.6)

Далее вычисляем угловые коэффициенты:

                                                                          (3.7)

                                                                          (3.8)

Запишем оценки параметров  и  на единой интервальной шкале:

                                                                                      (3.9)

                                                                            (3.10)

Для сбалансированности теста необходимо, чтобы значение  было близко к 0 [12].

3.5.2 Построение характеристических кривых

Для построения характеристических кривых заданий (ICC) используется формула (2.6), где - параметр, а  - переменная величина.

Пусть переменная  будет меняться в интервале от -5 до +5 с шагом 0,5 логита. Тогда мы получим множество из 21 точки. Вероятность успеха испытуемого с уровнем подготовленности  для задания с трудностью  вычисляется по формуле:

                                                                     (3.11)

где ,

j=1..M, M - количество заданий.

На рисунке 3.2 приведены характеристические кривые восьми заданий с трудностями

.

Рисунок 3.2 - Характеристические кривые заданий

Из приведенных зависимостей видно, что чем выше уровень подготовленности испытуемого, тем выше вероятность правильного ответа на задание.

Для построения характеристических кривых испытуемых (PCC) используется формула (2.7), где  - параметр, а  - переменная величина.

Пусть переменная  будет меняться в интервале от -5 до +5 с шагом 0,5 логита. Тогда мы получим множество из 21 значения переменной . Вероятность правильного ответа на задание с трудностью  для испытуемого с уровнем подготовленности  вычисляется по формуле:

                                                                       (3.12)

где ,

, N - количество испытуемых.

На рисунке 3.3 изображены характеристические кривые 3 ранее рассмотренных групп испытуемых (раздел 3.4).

Рисунок 3.3 - Характеристические кривые групп

Из приведенных зависимостей видно, что чем выше научная степень испытуемого, тем выше вероятность выполнения им какого-либо показателя.

Выводы к разделу 3

В данном разделе была описана аналитическая модель для определения комплексной оценки научной деятельности работников ВУЗа. Описаны входные, выходные данные, построена блок-схема алгоритма, а также рассмотрены основные этапы решения задачи.

4. Описание программного продукта

 

.1 Проектирование системы

После построения алгоритма для решения задачи необходимо выполнить проектирование системы.

В качестве языка программирования путем проведения сравнительного анализа методом вариантных сетей был выбран язык С#, который поддерживает все необходимые объектно-ориентированные возможности, а также весьма гибок, результаты приведены в таблице 4.1. В качестве среды разработки под платформу Windows была выбрана визуальная среда разработки Visual Studio. Для проектирования системы использован Rational Rose.

Таблица 4.1. - Сравнительный анализ средств разработки

Критерий			Коэфф. вес-ти	Абсолютное значение показателей			Относительное значение показателей
№	Название	Ед. изм		Вар.А	Вар.В	Вар.С	А		В		С
							KK
1	Требования к ресурсам	Mб	0,20	100	50	70	1	0,2	0,5	0,1	0,7	0,14
2	Степень изуч-ти разработчиком	балл	0,25	5	4	3	1	0,25	0,8	0,2	0,6	0,15
3	Цена		0,15	4	5	4	0,8	0,12	1	0,15	0,8	0,12
4	Затраты на адапта-цию	балл	0,10	5	3	3	1	0,1	0,6	0,06	0,6	0,06
5	Интерфейс	балл	0,15	5	3	3	1	0,15	0,6	0,09	0,6	0,09
6	Работа с большими размерами данных	балл	0,15	5	4	5	1	0,15	0,8	0,12	1	0,15
Итого:							0,97		0,72		0,71

4.1.1 Функциональная схема

На рисунке 4.1 представлена функциональная схема системы

Программный продукт использует подключение к базе данных, из которой с помощью запросов получает входные данные. Схема базы данных представлена на рисунке 4.2, полная схема базы расположена в приложении Б.

Рисунок 4.2 - Схема базы данных

4.1.2 Диаграмма вариантов использования

Действующее лицо (actor) - это роль, которую пользователь играет по отношению к системе. Действующим лицом системы «Assessment» является пользователь. Для входа в систему ему не нужно проходить авторизацию, то есть любой пользователь имеет полный доступ к программе.

Вариант использования представляет собой последовательность действий (транзакций), выполняемых системой в ответ на событие, инициируемое некоторым внешним объектом (действующим лицом). Вариант использования описывает типичное взаимодействие между пользователем и системой.

Диаграмма вариантов использования для программного продукта «Assessment» представлена на рисунке 4.3.

Рисунок 4. 3 Диаграмма вариантов использования

4.1.3 Диаграмма классов

Диаграмма классов определяет типы классов системы и связи, которые существуют между ними. На диаграммах классов изображаются также атрибуты классов, операции классов и ограничения, которые накладываются на связи между классами. Диаграмма классов для продукта «Assessment» представлена на рисунке 4.4.

Рисунок 4.4 - Диаграмма классов

4.2 Описание применения программного продукта

При первом запуске программы пользователь видит перед собой основное окно программы (рисунок 4.5).

Рисунок 4.5 - Основное окно программы

Программа Assessment состоит из 2 основных частей:

1)      составление отчётов (рисунок 4.6);

2)      построение характеристических кривих (рисунок 4.7).

Рисунок 4.6 - Отчёты

Рисунок 4.7 - Графики

Отчёты составляются по следующим направлениям:

) отчёт по сотруднику;

2)      отчёт по кафедре;

)        отчёт по показателю;

)        отчёт по подготовленности;

)        отчёт по факультету.

Характеристические кривые строятся по разным объектам:

1)      кривая сотрудника;

2)      кривая подготовленности;

)        кривая показателя.

В отчёте по сотруднику отображается таблица со значениями показателей выбранного сотрудника, а также комплесный показатель оценки его научной деятельности. На рисунке 4.8 представлен отчёт по сотруднику. Отчёт по кафедре можно увидеть на рисунке 4.9.

Рисунок 4.8 - Отчёт по выбранному сотруднику

Рисунок 4.9 - Отчёт по кафедре

На рисунках 4.10, 4.11 представлены отчёты по показателю и подготовленности соответственно.

Рисунок 4.10 - Отчёт по показателю

В отчёте оп показателю представлены данные о количестве и процентном соотношении сотрудников, справившихся с выбранным показателем, к общему количеству сотрудников. Информация также предоставляется по каждой группе испытуемых.

Рисунок 4.11 - Отчёт по подготовленности

В отчёте по подготовленности рассчитывается количество сотрудников, принадлежащих выбранной группе, а также максимальное значение каждого показателя в группе и количество сотрудников, справившихся с каждым показателем.

Рассмотрим виды характеристических кривых, построение которых выполняется программой.

На рисунке 4.12 изображена характеристическая кривая для выбранного из списка сотрудника.

Рисунок 4.12 - Характеристическая кривая сотрудника

Чтобы сравнить нескольких сотрудников, можно выполнить построение нескольких кривых на одном графике, для этого необходимо выбрать в окне программы пункт «Добавлять кривые». На рисунке 4.13 отображено построение трёх характеристических кривих на одном графике.

Рисунок 4.13 - Отображение нескольких кривых на 1 графике

Построение кривых показателей представлено на рисунке 4.14.

Рисунок 4.14 - Построение характеристической кривой для выбранного показателя

В данном случае также предусмотрена возможность построения нескольких кривых на одном графике (рисунок 4.15).

Рисунок 4.15 - Построение нескольких характеристических кривых

На рисунке 4.16 представлено построение характеристических кривых для выбранного уровня подготовленности.

Рисунок 4.16 - Построение характеристической кривой для выбранного уровня подготовленности

Для сравнения всех трёх уровней подготовленности необходимо выбрать в меню пункт «Все» (рисунок 4.17).

Рисунок 4.18 - Построение трёх характеристических кривых на одном графике

Пользователь может просмотреть сведения о программном продукте (рисунок 4.19), а также вызвать справку (рисунок 4.20).

Рисунок 4.19 - Сведения о программном продукте

Рисунок 4.20 - Справка

 

Выводы к разделу 4

В данном разделе выполнено проектирование системы, представлена общая функциональная схема, диаграмма вариантов использования, диаграмма классов. Описаны основные модули разработанного программного продукта, представлено руководство пользователя, а также приведены примеры работы программы. Показаны результаты работы данного программного продукта, а именно были рассчитаны комплексные оценки научной деятельности работников ВУЗа, проанализирована адекватность используемых критериев оценки. Для наглядности результатов построены характеристические кривые.

5. Охрана труда

 

.1 Характеристика производственного помещения

В нашем случае производственным помещением является вычислительный центр (ВЦ). Размеры помещения составляют: длина 6 м, ширина 4 м, высота 3 м. Общая площадь равна 24  Численность персонала не установлена. В течение всего года в помещении поддерживаются нормальные значения температуры, влажности воздуха и скорости движения воздуха благодаря установленному кондиционеру.

Помещение оборудовано общеобменной вентиляцией и искусственным освещением. В ВЦ применяется боковое естественное освещение. В тех случаях, когда одного естественного освещения не хватает, устанавливается совмещенное освещение.

В помещении центра находится персональный компьютер, струйный принтер, сканер.

 

5.2 Выявление опасных и вредных факторов, действующих на пользователей ПК

Производственные факторы в зависимости от последствий, к которым может привести их действие, принято делить на опасные и вредные.

Фактор, воздействие которого на работающего в определённых условиях приводит к травме или другому резкому ухудшению здоровья, называется опасным производственным фактором (опасным фактором).

Фактор, воздействие которого на работающего в определённых условиях приводит к заболеванию или снижению работоспособности, называется вредным производственным фактором (вредным фактором).

Согласно ГОСТ 12.0.003 -74 [17] по природе действия на организм человека опасные и вредные производственные факторы подразделяются на четыре группы: физические, химические, биологические и психофизиологические.

К физическим опасным и вредным производственным факторам относятся: движущиеся машины и механизмы, повышенный уровень шума и вибрации на рабочем месте, повышенное значение напряжения, отсутствие или недостаток естественного света, недостаточная освещённость рабочей зоны, повышенная яркость света, расположение рабочего места на значительной высоте относительно поверхности земли (пола) и др.

Химические опасные и вредные производственные факторы подразделяются по характеру воздействия на организм человека на: общетоксические, раздражающие, сенсибилизирующие (аллергенные), канцерогенные, мутагенные.

Биологические опасные и вредные производственные факторы включают в себя следующие биологические объекты: патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности; макроорганизмы.

Психофизиологические опасные и вредные производственные факторы по характеру действия подразделяются на: физические перегрузки, нервно-психические перегрузки.

Операторы ЭВМ, программисты и другие работники ВЦ подвержены воздействию следующих опасных и вредных производственных факторов:

1.       Несоответствие расположения рабочего места санитарным нормам. При нарушении правил размещения человека на рабочем месте возникают нарушение осанки, перераспределение нагрузки на позвоночник с компрессией (сдавливанием) одних позвонков и расширением межпозвоночного пространства и других. Это приводит к повышенной нагрузке на межпозвоночные диски и возникновению межпозвоночных грыж с ущемлением нервных стволов.

. Повышенная или пониженная влажность воздуха. В помещении, где находятся ПК, в процессе использования изменяется микроклимат: повышается температура воздуха и снижается его влажность, уменьшается содержание кислорода, повышается количество озона.

3.       Повышенная или пониженная ионизация воздуха. При работе ПК возникает ионизация среды, облучение которой может вызвать небольшое повышение температуры тела во время работы за компьютером. При продолжительной работе может возникнуть сильное переутомление, что может ослабить защитные свойства организма и сопротивляемость другим заболеваниям.

.        Повышенный уровень шума на рабочем месте. С физиологической точки зрения шумом является всякий нежелательный, неприятный для восприятия человека звук. Повышенный уровень шума может вызвать у человека-разработчика, находящегося в рабочей зоне, повышенную утомляемость, рассредоточение внимания и т.п. Продолжительное воздействие вызывает кратковременную потерю работоспособности и может стать причиной заболеваний органов слуха, повышения кровяного давления.

.        Недостаточная освещенность рабочей зоны. Рабочее место может быть плохо освещено, вследствие чего оператору приходится напрягать зрительные органы. Плохая освещенность может привести к ухудшению зрения, снижению работоспособности, быстрому утомлению и росту числа ошибок в выполняемой работе.

.        Повышенный риск возникновения пожара. Пожары представляют особую опасность, так как сопряжены с большими материальными потерями и опасностью для жизни человека.

7. Психофизиологические опасные и вредные производственные факторы. Многие сотрудники ВЦ связаны с воздействием таких психофизических факторов, как умственное перенапряжение, перенапряжение зрительных и слуховых анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки. Воздействие указанных неблагоприятных факторов приводит к снижению работоспособности, вызванное развивающимся утомлением. Появление и развитие утомления связано с изменениями, возникающими во время работы в центральной нервной системе, с тормозными процессами в коре головного мозга. Например, сильный шум вызывает трудности с распознанием цветовых сигналов, снижает быстроту восприятия цвета, остроту зрения, зрительную адаптацию, нарушает восприятие визуальной информации, уменьшает на 5 - 12 % производительность труда. Длительное воздействие шума с уровнем звукового давления 90 дБ снижает производительность труда на 30 - 60 %.

8.       Серьезного внимания заслуживают вопросы гигиенической оценки уровней электромагнитных излучений (ЭМИ). ЭМИ, возникающие при работе электронных компонентов системного блока, имеют незначительные уровни. Дисплеи, сконструированные на основе электронно-лучевой трубки (ЭЛТ), излучают:

1)      рентгеновские лучи, источником которых является люминофорное покрытие экрана;

2)      лучи оптического диапазона, возникающие в результате взаимодействия электронов со слоем люминофора;

)        ЭМИ и электромагнитные поля (ЭМП) радиочастотного диапазона, источником которых является электронный луч.

Обнаружение и идентификация полезной информации являются началом процесса восприятия, исходной фазой любого сенсорного процесса, первой элементарной гностической операцией при приеме данных и непременным компонентом деятельности пользователя ПЭВМ. При этом нагрузка на различные сенсорные каналы перераспределяется неравномерно и ложится, как правило, на зрение. Поэтому мы сталкиваемся с отрицательным влиянием на функциональное состояние собственно органа зрения и, как следствие, - на общее функциональное состояние головного мозга. Повышенные информационные нагрузки, проявляющиеся у пользователей ПК, могут привести к формированию информационных неврозов, функциональным отклонениям регуляции сердечной деятельности. Помимо этого, хронический дефицит времени, необходимого для обработки, усвоения, запоминания большого объема информации, а также для принятия решений, вызывает сильное эмоциональное возбуждение.

У пользователей компьютеров при длительной многочасовой работе (8 и более часов) в однообразном напряженном положении появляются такие симптомы, как утомление, боль, онемение, локализирующиеся в разных частях тела (шея, спина, руки, ноги). Неправильное положение тела может способствовать искривлению позвоночника (сутулости или сколиозу) и вызвать болезнь кистей рук [18].

 

5.3 Мероприятия по снижению влияния опасных и вредных факторов действующих на пользователей ПК

Рассмотрим опасные и вредные производственные факторы, действующие на пользователей ПК и мероприятия по снижению их влияния.

1. Несоответствие расположения рабочего места санитарным нормам. Помещения ВЦ, их размеры (площадь, объем) должны в первую очередь соответствовать количеству работающих и размещаемому в них комплекту технических средств. Для обеспечения нормальных условий труда санитарные нормы СН 245-71 устанавливают на одного работающего объем производственного помещения не менее 15 м³, площадь помещения, выгороженного стенами или глухими перегородками, не менее 4,5 м³ .Рабочее место представляет собой современный вычислительный комплекс, состоящий из: ПЭВМ, которая комплектуется в общем случае: системным блоком, монитором, периферийной техникой; рабочий стол; стул (кресло). Рекомендуемые размеры стола: высота - 725 мм, ширина - 600 - 1400 мм, глубина -800 - 1000мм. Рабочий стул должен иметь такие основные элементы: сидение, спинку и стационарные или съемные подлокотники, он должен быть подвижным и удобным. Монитор и клавиатура должны располагаться на оптимальном расстоянии от глаз пользователя (но не ближе 60 см) с учетом размера алфавитно-цифровых знаков и символов.

Клавиатуру следует размещать на поверхности стола или на специальной регулируемой высоте рабочей поверхности, отдельно от стола на расстоянии 100…300 мм от края, более близкого к пользователю.

Конструкция монитора должна обеспечивать фронтальное наблюдение экрана путем поворота корпуса в горизонтальной плоскости вокруг вертикальной оси в пределах ± 30⁰ и в вертикальной плоскости вокруг горизонтальной оси в пределах ± 30⁰ с фиксацией в заданном положении.

. Повышенная или пониженная влажность воздуха.

Метрологические условия в помещении определяются температурой, влажностью и скоростью движения воздуха. Нормы метеорологических условий на производстве регламентируются ГОСТ 12.1.005-76 “Воздух рабочей зоны”.

Нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в рабочей зоне вычислительных центров приведены в таблице 5.1.

Меры, предпринимаемые для поддержания микроклиматических условий: установка кондиционеров, обогревателей, вентиляции и т.д.

Таблица 5.1 - Нормы температуры, относительной влажности, скорости

Период года	Температура, 0С	Относительная влажность, %	Скорость движения, м/с
Холодные и переходные периоды (температура наружного воздуха ниже +100С)	19	40¸60	0,1
Теплый период (температура наружного воздуха выше +100С)	20	40¸60	0,2

Для нормализации влажности воздуха в помещения с ПЭВМ следует применять увлажнители воздуха, заправленные ежедневно дистиллированной или прокипяченной водой. Установить кондиционеры или общеобменую приточно - вытяжную вентиляцию.

3. Повышенная или пониженная ионизация воздуха.

Необходимо концентрировать положительные и отрицательные ионы в воздухе рабочей зоны. Для этого необходимо установить: генераторы отрицательных ионов, установки искусственного увлажнения, кондиционеры, общеобменную приточно - вытяжную вентиляцию, защитные экраны, которые должны быть заземлены.

4. Повышенный уровень шума на рабочем месте.

Требования к уровню шума и вибрации. В помещении ВЦ возможны следующие виды шумов:

1)      аэродинамический, создаваемый работой кондиционеров;

2)      механический, создаваемый устройствами печати;

)        электромагнитный, создаваемый преобразователями напряжения.

Допустимые уровни звукового давления в октавных полосах частот, уровни звука и эквивалентные уровни звука в дБ на рабочих местах (ГОСТ 112.1.003-76) приведены в таблице 5.2.

Таблица 5.2 - Допустимые уровни звукового давления

Рабочие места	Уровни звукового давления со среднегеометрическими частотами, Гц	Уровни звука и эквивалентные уровни, дБ
Помещение программистов	40	45

Для защиты от шума стены и потолки помещений должны быть обложены звукопоглощающим материалом. Как звукопоглощающий материал необходимо использовать специальные перфорированные плиты, панели, минеральные плиты и другие материалы аналогичного назначения. Кроме этого необходимо использовать подвесные акустические потолки.

5.       Недостаточная освещенность рабочей зоны.

В ВЦ, как правило, применяется боковое естественное освещение. Рабочие комнаты и кабинеты должны иметь естественное освещение. В остальных помещениях допускается искусственное освещение. Однако при недостаточном либо избыточном освещении может наблюдаться нарушение зрения. В тех случаях, когда одного естественного освещения не хватает, устанавливается совмещенное освещение. При этом дополнительное искусственное освещение применяется не только в темное, но и в светлое время суток. Рациональное цветовое оформление помещения направленно на улучшение санитарно-гигиенических условий труда, повышение его производительности и безопасности. Окраска помещений ВЦ влияет на нервную систему человека, его настроение и, в конечном счете, на производительность труда. Основные производственные помещения целесообразно окрашивать в соответствии с цветом технических средств. Освещение помещения и оборудования должно быть мягким, без блеска.

Естественное освещение какой-либо точки в помещении характеризуется коэффициентом естественной освещенности КЕО (%), который равен отношению освещенности  в данной точке внутри помещения к одновременной освещенности  рассеянным светом всего небосвода наружной точки, находящейся на горизонтальной плоскости.

Его величина узаконена строительными нормами и правилами СНиП П.4-79 в зависимости от типа помещения, системы освещения и характером работ, выполняемых в помещении - КЕО³1.5%.

Согласно строительным нормам и правилам СНиП П.4-79 в качестве источников искусственного освещения применяются люминесцентные лампы.

. Повышенный риск возникновения пожара.

Противопожарная защита - это комплекс организационных и технических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности людей, на предотвращение пожара, ограничение его распространения а также на создание условий для успешного тушения пожара. В производственных помещениях применяются, главным образом, углекислотные огнетушители УО - 2, достоинством которых является высокая эффективность тушения пожара, сохранность электронного оборудования, диэлектрические свойства углекислого газа, что позволяет использовать эти огнетушители даже в том случае, когда не удается обесточить электроустановку сразу.

Объекты ВЦ также необходимо оборудовать установками стационарного автоматического пожаротушения. Наиболее целесообразно применять в ВЦ установки газового тушения пожара, действие которых основано на быстром заполнении помещения огнетушащим газовым веществом с резким сжижением содержания в воздухе кислорода.

7.       Психофизиологические опасные и вредные производственные факторы.

Высокая продуктивность труда пользователей ПК достигается методами соблюдения рационального режима труда и отдыха. Работа пользователя ПК с данным программным приложением относится к первой категории, регламентированные перерывы для которой целесообразно проводить каждые 2 ч продолжительностью 10 мин.

8.       Статическое электричество и ЭМИ.

Для защиты от статического электричества в помещениях ВЦ необходимо использовать нейтрализаторы, а на полах необходимо иметь антистатическое покрытие. Защиту от статического электричества следует проводить в соответствии с санитарно-гигиеническими нормами допустимой напряженности электрического поля, которая не должна превышать 2 кВт.

Оборудование визуального отображения генерирует несколько видов излучений, в том числе рентгеновское, радиочастотное, видимое, ультрафиолетовое. Для предотвращения появления или уменьшения излучения необходимо использовать мониторы с отличным от электроннолучевой трубки принципом действия, электроннолучевые мониторы с пониженным уровнем излучения, радиационные фильтры.

В машинных залах ЭВМ и помещениях с дисплеями необходимо контролировать уровень радиации, учитывать, что мягкое рентгеновское излучение, которое возникает при напряжении на аноде 20..22 кВ, а также высокое напряжение на токоведущих участках схемы вызывает ионизацию воздуха с возникновением позитивных ионов, которые считаются вредными для человека.

Оптимальным уровнем ионизации воздуха в зоне дыхания работающего считается количество ионов обоих знаков от 1,5х10² до 5х10⁴ в 1 см³ воздуха.

Требования к защитному заземлению.

Как упоминалось раньше, одним из опасных факторов при работе программиста является поражение электрическим током. Поэтому в комплексе мероприятий по обеспечению безопасности жизнедеятельности необходимо рассчитать такой фактор как защитное заземление.

Сопротивление заземления для данного случая R_З<40 м [18].

 

Выводы к разделу 5

Безопасность жизнедеятельности изучает опасности, угрожающие человеку, закономерности их проявления и способы, методы и средства защиты от них. При проектировании производственной среды и обеспечении безопасности труда будущий инженер должен учитывать человеческий фактор. Учет неблагоприятных факторов является необходимым условием обеспечения требуемой эффективности деятельности и сохранения здоровья работников.

В данной части дипломной работы были определены опасные и вредные факторы, влияющие на пользователей ЭВМ. Разработаны мероприятия по уменьшению влияния опасных и вредных факторов на пользователей компьютерной техники.

6. Расчёт себестоимости и оценка качества ПП

 

.1 Описание разработки

Разработанный программный продукт (ПП) Assessment позволяет оценивать научную деятельность сотрудников высших учебных заведений.

Assessment позволяет получить комплексный показатель, включающий в себя все стороны научной деятельности сотрудников вуза. Также разработанный ПП позволяет проводить анализ полученных результатов.

Продукт разработан в среде Visual Studio 2010, на языке C#, использует базу данных, созданную в MS Access.

Для функционирования системы необходима ПЭВМ, удовлетворяющая следующим условиям:

1) процессор с частотой 1,6 ГГц или выше;

2)      не менее 256 Мбайт оперативной памяти;

)        размер свободного места на жёстком диске 100 Мбайт;

)        наличие устройств мышь и клавиатура;

)        операционная система Windows XP, Windows 7 или Windows Vista;

)        наличие дисковода.

Интерфейс программы прост и удобен в использовании, Assessment - многооконное приложение, выполненное в стиле операционной системы Windows 7. ПП передаётся в эксплуатацию пользователю в виде *.exe - файла.

Преимуществами данной программы является разнообразие показателей, используемых для составления комплексной оценки научной деятельности, наглядность результатов, реализованная с помощью графиков и таблиц.

6.2 Оценка рынка сбыта

Разработанный ПП ориентирован на использование на персональных компьютерах пользователей. Область распространения ПП - все регионы Украины.

Результатом оценки рынка сбыта являются данные о потенциальных пользователях и предполагаемом количестве установок программного обеспечения на ближайший год.

Таблица 6.1 - Прогноз количества установок

Харьков	10
Днепропетровск	7
Киев	8
Донецк	5
Симферополь	5
Кировоград	2
Луганск	2
Львов	2
Запорожье	2
Николаев	2
Чернигов	2
Житомир	2
Одесса	2
Херсон	2
Суммы	2
Николаев	2

Таким образом, количество производства товара данного вида составляет 57 коп/год. Возможно увеличение производства изделия до 100 коп/год за счет заключения договоров с другими странами.

 

6.3 Состав исполнителей и продолжительность работ

Для руководства ходом работ и ведения всего проекта в целом необходима должность руководителя темы. Для работы с базой данных необходим программист баз данных. Для разработки математической модели системы необходим математик. Для разработки всей системы и ее последующей наладки и введения в эксплуатацию необходимо участие программиста. Продолжительность рабочего месяца в среднем примем равной 22 дням. Состав исполнителей приведен в таблице 6.2.

Таблица 6.2 - Состав исполнителей работы

Должности	Должностные оклады, грн.
	Месячные	Дневные
Руководитель	2500	113,63
Старший программист	2000	90,91
Программист баз данных	1450	65,91
Математик	1300	59,09

6.4 Расчет себестоимости программного продукта

Для расчета затрат на разработку программного продукта, для того, чтобы определить цену на товар, необходимо:

. Составить перечень работ, которые следует выполнить, затем рассчитать трудозатраты на их выполнение.

. Рассчитать заработную плату разработчиков.

В затраты на разработку программного продукта также входят: стоимость малоценных и быстроизнашивающихся предметов, стоимость аренды ЭВМ, отчисления с заработной платы и т.д.

В перечень работ, которые необходимо выполнить входит:

1)   формулировка постановки задачи;

2)      проектирование программного продукта;

)        разработка программного продукта;

)        внедрение продукта.

Расчет себестоимости работ начинается с расчета основной заработной платы разработчиков, с учетом трудозатрат, количества исполнителей и среднедневной заработной платы.

                                                          (6.1)

Рассчитаем расходы на материалы  и комплектующие, необходимые для написания программы. Данные расходы представлены в таблице 6.4.

Таблица 6.4 - Расходы на материалы

Материал	Количество, шт.	Цена за единицу, грн	Сумма, грн	Назначение
Бумага формата А4, пачка (500 л.)	1	45,50	45,50	Документация
Печать документации	500	0,35	175,00	Печать документации
Диск CD-R	3	4,20	12, 60	Запись готового ПП
USB накопитель	2	85,00	170,00	Хранение резервных копий
Итого			403,10

Эксплуатационные расходы рассчитаем по формуле:

           (6.2)

где Т_мв - время кодирования и отладки программного продукта на ЭВМ.

                                                      (6.3)

где С_мв - стоимость машинного времени (3 грн/час);

Q - общее число команд;

                                                                             (6.4)

где q - предполагаемое число команд программы (q = 3000);

k = 1, 5 - коэффициент сложности программы;

n = 4 с коррекцией 0,05;

P_i - коэффициент коррекции программы;

Q = 3000 х 1,5 х (1 + (0,05 + 0,05 + 0,05 + 0,05)) = 4860;

К_кв = 1,2 - коэффициент квалификации исполнителя (т. к. стаж исполнителя меньше 5 лет);

m - средние затраты машинного времени на кодирование и отладку одной условной команды, 10 мин.

часов.

Эксплуатационные расходы ПО составляют

З_эр = 6753=2025 грн.

Смета затрат на создание и внедрение системы с группировкой затрат по статьям калькуляции приведена в таблице 6.5 [20].

Таблица 6.5 - Затраты на разработку ПП

Виды затрат	Формула	Расчет (грн.)
1. Основная заработная плата
2. Дополнительная заработная плата	1683,39
3. Отчисления в социальные фонды:
1) пенсионный фонд	4284,80
2) безработица	167,78
3) социальное страхование	193,59
4) страхование от несчастных случаев	110,99
4. Материалы и покупные изделия	403,10
5. Накладные расходы	3366,79
6. Оплата услуг ЭВМ	1012,5
7. Амортизация оборудования	1683,39
ИТОГО (себестоимость)		25141,45
Плановая прибыль(25% от себестоимости)		6285,36
Цена разработки (без НДС)		31426,81
НДС (20%)		6285,36
Цена разработки с НДС		37712,17

 

6.5 Оценка качества програмного продукта

Так как у данного программного продукта нет аналогов, то для оценки уровня качества используем существующие разработки, выполняющие некоторые аналогичные функции, предоставляемых разработанным программным продуктом и не удовлетворяющие пользователя по ряду причин (интерфейс, достоверность выдаваемых данных и др.).

Можно рассмотреть гипотетический вариант, имеющий максимальную оценку по всем выбранным показателям.

Перечень основных показателей качества:

1)  количество функций;

2) интерфейс;

) точность результатов;

) визуализация результатов;

) объём памяти.

Расчет обобщенных показателей качества проводим по формуле:

                                                                                          (6.5)

где - коэффициент веса.

Относительные значения показателей качества рассчитываются по формуле:

                                                                                     (6.6)

где  - значение показателя собственного ПП,

- значение показателя гипотетического ПП.

Уровень качества нашего продукта составляет 0,9 по отношению к гипотетическому, т.е. наш продукт обладает 90% от возможностей гипотетического программного продукта.

 

Выводы к разделу 6

В данном разделе была проанализирована конкурентоспособность разработанной программы, проведён анализ рынка, на котором данная программа может иметь успех, а также оценена себестоимость. Расчет произведен с учетом всех необходимых трудозатрат, НДС, отчислений в пенсионный фонд, фонд занятости и отчислений на социальное страхование, накладных расходов. В итоге себестоимость ПП составляет 25141,45 грн., стоимость с НДС - 37712,17 грн., при этом прибыль составляет 6285,36 грн. Разработанный ПП имеет хорошие показатели качества, является конкурентоспособным на рынке сбыта.

ВЫВОДЫ

В выпускной работе бакалавра решается задача построения комплексной оценки научных достижений работников ВУЗа. Для построения оценки используется расширенная система наукометрических показателей.

Для решения задачи рассмотрены методы оценки персонала, основные виды шкал и методы шкалирования, основные модели IRT, описаны достоинства и недостатки. Рассмотрены различные модели построения комплексных оценок, выделены достоинства и недостатки выбранных подходов. Вследствие анализа построена математическая модель для решения поставленной задачи.

Для построения алгоритма формирования оценки проанализированы входные, выходные данные и выделены основные этапы решения задачи. С помощью UML выполнено проектирование системы.

Разработан программный продукт, который позволяет оценивать эффективность научной деятельности работников ВУЗа, получать комплексный показатель, учитывающий ряд разнородных наукометрических показателей, оценивающий различные стороны научной деятельности испытуемого. При помощи IRT в программе определяется адекватность применяемых критериев оценки. Для наглядности результатов строятся характеристические кривые.

Определены опасные и вредные факторы, влияющие на пользователей ЭВМ. Разработаны мероприятия по уменьшению влияния опасных и вредных факторов на пользователей компьютерной техники.

Проанализирована конкурентоспособность разработанной программы, проведён анализ рынка, на котором данная программа может иметь успех, а также оценена себестоимость.

Результат работы может быть применён и в других социальных структурах для оценки деятельности персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1    Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М., 1990.

2        Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра, 2005.

         Крокер Л., Алгина Дж. Введение в классическую и современную теорию тестов: Пер. с англ.: Звонников В.И., Челышкова М.Б. - М.: Логос, 2010. - 667 с.

         Мангейм Дж. Б., Рич Р.К. Политология: Методы исследования. - М.: Весь Мир, 1997. - 544 с.

5        Stevens S.S. On the theory of scales of measurement. - Sciense, 1946. - P. 677 680.

         Torgerson W.S. Theory and methods of scaling. - New York: John Wiley, 1958.

7        Ким Дж.-О., Мьюллер Ч.У., Клекка У.Р. Модели. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 1989. - 216 с.

         Гайдышев И. Анализ и обработка данных. - СПб: Питер, 2001.- 752 с.

         Ким В.С. Тестирование учебных достижений. Монография. - Уссурийск: УГПИ, 2007. - 214 с.

10  Baker F.B. The Basics Of Item Response Theory. - ERIC, 2001. - 172 p.

11      Маслак А.А. Измерение латентных переменных в социально экономических системах. Моногр. - Славянск-на-Кубани: Изд.центр СГПИ, 2006, - 333 с.

         Челышкова М.Б. Теория и практика конструирования педагогических тестов: Учебное пособие. - М.: Логос, 2002. - 432 с.

13      Rasch G. Probabilistic Models for Some Intelligence and Attainment Tests. Copenhagen. - Danish Institute of Educational Research, 1960.

         Михеев О.В. Математические модели педагогических измерений // Педагогические измерения, 2004. - №2. - С. 75 - 88.

15      Birnbaum A. Some Latent Trait Models and Their Use in Inferring and Examinee’s Ability. In Lord F.M., Novick M. Statistical Theories of Mental Test Scores. Addison-Wesley Publ. Co. Reading, Mass, 1968. - P. 397 - 479.

         Аванесов В.С. «Основы педагогической теории измерений» // Педагогические Измерения, 2004. - №1. - С.15 - 16.

17  ГОСТ 12.0.003-74. Система стандартов безопасности труда. Опасные и вредные производственные факторы. - Изменение №1 к ГОСТ 12.0.003-74 от 01.01.1979, Введ. 18.11.1974, 2004.

18  В. В Вамболь., Н. И. Меркулова, Л. И. Кротенко. Охрана труда в отрасли. Безопасность труда при работе на ПЭВМ: Учеб. пособие. - Харьков, 2002. - 23 с.

19      Воронцов А. Соотношение роста оплаты и производительности труда. // Организация оплаты труда. - 2009. - №3.

20  Гавва В.Н., Голованова М.А. Экономическая оценка инженерных решений. - ХАИ, 1999. - 135 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОПИСАНИЕ ТАБЛИЦ БАЗЫ ДАННЫХ

Таблица А.1 - Persons (информация о сотруднике)

Название поля	Содержание
ID_Person	ID сотрудника
LastName	Фамилия
FirstName	Имя
MiddleName	Отчество
DataForBorn	Дата рождения

Таблица А.2 - Degrees (учёные степени)

Название поля	Содержание
ID_Degree	ID степени
NameDegree	Название степени

Таблица А.3 - Degree_Persons (информация об учёной степени сотрудника)

Название поляСодержание
ID_Degree_Person	ID
Degree_ID	ID степени
Person_ID	ID сотрудника
Nomer	Номер диплома
DataStart	Дата

Таблица А.4 - Rank_Persons (информация об учёном звании сотрудника)

Название поляСодержание
ID_Rank_Person	ID
Rank_ID	ID звания
Person_ID	ID сотрудника
Nomer	Номер аттестата
DataStart	Дата

Таблица А.5 - Ranks (учёные звания)

Название поляСодержание
ID_Rank	ID звания
NameRank

Таблица А.6 - Qualifications (информация о повышении квалификации)

Название поля	Содержание
ID_Qualification	ID
Person_ID	ID сотрудника
TypeQualification_ID	ID типа повышения квалификации
NameQualification	Название (тема диссертации, по кафедре)
Data	Дата

Таблица А.7 - TypeQualifications (типы повышения квалификации)

Название поля	Содержание
ID_TypeQualification	ID
NameTypeQualification	Тип повышения квалификации
Factor	Оценка

Возможны следующие значения поля NameTypeQualification:

1)   защита докторской диссертации;

2)      защита кандидатской диссертации;

)        получение звания «профессор»;

)        получение звания «доцент»;

)        получение звания «старший научный сотрудник».

Таблица А.8 - Conferences (информация об участии в конференциях)

Название поля	Содержание
ID_Conference	ID
Person_ID	ID сотрудника
TypeConference_ID	ID типа конференции
TypeOrganizer_ID	ID типа организатора
NameConference	Название конференции
NameReport	Тема доклада
Data	Дата

Таблица А.9 - TypeConferences (типы конференций)

Название поляСодержание
ID_TypeConference	ID
NameTypeConference	Тип конференции
Factor	Оценка

Таблица А.10 - TypeOrganizers (типы организаторов)

Название поляСодержание
ID_TypeOrganizer	ID типа организатора
NameTypeOrganizer	Тип организатора
Factor	Оценка

Таблица А.11 - IntellectualPropertys (информация об интеллектуальной собственности)

Название поляСодержание
ID_IntellectualProperty	ID интел. собственности
Person_ID	ID сотрудника
TypeIntellectualProperty_ID	ID типа интел. собств-ти
NameQualification	Название
Data	Дата

Таблица А.12 - TypeIntellectualPropertys (типы интеллектуальной собственности)

Название поля	Содержание
ID_TypeIntellectualProperty	ID типа интеллектуальной собств.
NameTypeIntellectualProperty	Назваие типа инт.собственности
Factor	Оценка

Таблица А.13 - Promotions (награды и поощрения)

Название поля	Содержание
ID_Promotion	ID
Person_ID	ID сотрудника
TypePromotion_ID	Тип
NamePromotion	Название
Data	Дата

Таблица А.14 - TypePromotions (типы наград и поощрений)

Название поляСодержание
ID_TypePromotion	ID типа
NameTypePromotion	Название типа
Factor	Оценка

Возможны следующие значения поля NameTypePromotion:

1)      государственная премия;

2)      почетное звание;

)        государственные награды;

)        ведомственные награды;

)        стипендия КМ;

)        стипендия ВР;

)        стипендия Президента;

)        стипендия ОГА;

)        личная победа в конкурсах (международных, всеукраинских, областных, городских).

Таблица А.15 - Publications (публикации)

Название поляСодержание
ID_Publication	ID публикации
Person_ID	ID сотрудника
TypePublication_ID	ID типа публикации
NamePublication	Название публикации
Data	Дата

Таблица А.16 - TypePublications (типы публикаций)

Название поляСодержание
ID_TypePublication	ID типа публикации
NameTypePublication	Название типа публикации
Factor	Оценка

Возможны следующие значения поля NameTypePublication:

1)   издание учебника с грифом МОНУ;

2)      издание учебного пособия с грифом МОНУ;

)        издание монографии;

)        издание учебника;

)        издание учебного пособия;

)        издание конспекта лекций, справочника;

)        количество статей, опубликованных в журналах, внесенных в международные базы данных;

)        количество статей, опубликованных в зарубежных научных изданиях;

)        количество статей, опубликованных в отечественных изданиях;

10) выполнение работ в качестве главного редактора или ответственного секретаря научного журнала или сборника научных трудов.

Таблица А.17 - WorkYoungScientists (работа с молодыми учёными, заполняются данные о молодых учёных)

Название поля	Содержание
ID_WorkYoungScientist	ID
Person_ID	ID сотрудника
TypeWorkYoungScientist_ID	ID типа работы с молодыми учёными
LastName	Фамилия
FirstName	Имя
MiddleName	Отчество
Theme	Тема
Data	Дата

Таблица А.18 - TypeWorkYoungScientists (типы работы с молодыми учёными)

Название поля	Содержание
ID_TypeWorkYoungScientist	ID
NameTypeWorkYoungScientist	Тип работы
Factor	Оценка

Таблица А.19 - WorkOrganizers (общественная работа сотрудника)

Название поляСодержание
ID_WorkOrganizer	ID
Person_ID	ID сотрудника
TypeWorkOrganizer_ID	ID типа работы
NameWorkOrganizer	Название работы
Data	Дата

Таблица А.20 - TypeWorkOrganizers (типы общественных работ)

Название поляСодержание
ID_TypeWorkOrganizer	ID типа
NameTypeWorkOrganizer	Название типа
Factor	Оценка

Таблица А.21 - WorkStudents (работа со студентами)

Название поляСодержание
ID_WorkStudent	ID
Person_ID	ID сотрудника
TypeWorkStudent_ID	ID типа работы со студентами
LastName	Фамилия студента
FirstName	Имя студента
MiddleName	Отчество студента
StudGroup	Группа
Data	Дата

Таблица А.22 - TypeWorkStudents (типы работы со студентами)

Название поляСодержание
ID_TypeWorkStudent	ID типа
NameTypeWorkStudent	Название типа работы
Factor	Оценка

Возможны следующие значения поля NameTypeWorkStudent:

1)     кураторство;

2)      подготовка студента - победителя 2 тура всеукраинских олимпиад;

)        подготовка студента - победителя 2 этапа всеукраинского конкурса студенческих научных работ;

)        подготовка студента - победителя других конкурсов;

)        руководство дипломниками, защитившими дипломные работы проекты на «отлично»;

)        участие в подготовке и проведении всеукраинских студенческих олимпиад и конкурсов (в соответствии с приказом);

)        участие в подготовке и проведении внутривузовских студенческих олимпиад и конкурсов (в соответствии с приказом);

)        выполнение работ по новому набору в качестве ответственного организатора (при наличии договора со средним учебным заведением).

Таблица А.23 - ContractWorkPosts (должности договорной работы)

Название поляСодержание
ID_ContractWorkPost	ID
NameContractWorkPost	Название должности

Таблица А.24 - ContractWorks (договорная работа)

Название поляСодержание
ID_ContractWork	ID
Person_ID	ID сотрудника
NomerTheme	Номер темы
NameTheme	Название темы
ResponsibilityContractWork_ID	Ответственность (ID)
TypeContractWork_ID	ID типа договорной работы
ContractWorkPost_ID	Должность (ID)
Data	Дата

Таблица А.25 - ResponsibilityContractWorks (типы ответственности договорной работы)

Название поля	Содержание
ID_ResponsibilityContractWork	ID
NameResponsibilityContractWork	Название
Factor	Оценка

Таблица А.26 - TypeContractWorks (типы договорной работы)

Название поля	Содержание
ID_TypeContractWork	ID
NameTypeContractWork	Название типа
Factor	Оценка

Возможны следующие значения поля NameTypeContractWork:

1)   участие в выполнении госбюджетной научной темы в качестве руководителя или ответственного исполнителя;

2)      участие в выполнении госбюджетной научной темы в качестве исполнителя;

)        участие в выполнении хоздоговорной научной темы в качестве руководителя или ответственного исполнителя;

)        участие в выполнении хоздоговорной научной темы в качестве исполнителя;

)        участие в выполнении гранта ГФФИ;

)        участие в выполнении международного гранта;

)        количество поданных (зарегистрированных) на международный конкурс проектов.

Таблица А.27 - SienceThemes_Posts

Название поляСодержание
ID_SienceTheme_Post	ID
NomerTheme	Номер темы
ContractWorkPost_ID	ID договорной работы
Person_ID	ID сотрудника

Таблица А.28 - SienceThemes_Posts_H

Название поляСодержание
ID_SienceTheme_Post_H	ID
NomerTheme	Номер темы
ContractWorkPost_ID	ID договорной работы
Person_ID	ID сотрудника

Таблица А.29 - GBThemes (госбюджетные темы)

Название поляСодержание
ID_GBTheme	ID темы
NomerGBTheme	Номер темы
NameGBTheme	Название темы

Таблица А.30 - HdThemes (хоздоговорные темы)

Название поляСодержание
ID_HdTheme	ID темы
NomerHdTheme	Номер темы
NameHdTheme	Название темы

Таблица А.31 - Methodologs (учебно-методическая работа)

Название поляСодержание
ID_Methodolog	ID
Person_ID	ID сотрудника
NameMethodolog	Название работы
TypeMethodolog_ID	Тип работы
Data	Дата

Таблица А. 32 - TypeMethodologs (тип учебно-методической работы)

Название поляСодержание
ID_TypeMethodolog	ID типа работы
NameTypeMethodolog	Название типа работы
Factor	Оценка

Возможны следующие значения поля NameTypeMethodolog:

1)   подготовка и чтение нового курса лекций;

2)      разработка и введение в учебный процесс новой лабораторной работы на базе лабораторной установки, приборов, оборудования;

)        разработка и введение в учебный процесс новой компьютерной обучающей программы;

)        ведение учебных занятий на иностранном языке;

)        выполнение работ в качестве ответственного за аккредитацию и лицензирование специальности (в период подготовки и проведения).

Таблица А.33 - Post_Siences (должности НИС)

Название поляСодержание
ID_Post_Sience	ID
Name_Post_Sience	Название должности

Таблица А.34 - Posts (должности ППС)

Название поляСодержание
ID_Post	ID
NamePost

Таблица А.35 - PostUVP (должности УВП)

Название поляСодержание
ID_PostUVP	ID
NamePostUVP	Название должности

Таблица А.36 - SienceUnits (научные подразделения)

Название поля	Содержание
NumberSienceUnit_PK	Номер научного подразделения
NameSienceUnit	Название научного подразделения

Таблица А.37 - SienceUnits_Posts (научные подразделении и должности ППС)

Название поляСодержание
ID_SienceUnit_Post	ID
Person_ID	ID сотрудника
Post_ID	ID должности ППС
NumberSienceUnit_FK	Номер научного подразделения

Таблица А.38 - SienceUnitsUVP_Posts (научные подразделении и должности УВП)

Название поляСодержание
ID_SienceUnitsUVP_Post	ID
Person_ID	ID сотрудника
PostUVP_ID	ID должности УВП
NumberSienceUnit_FK	Номер научного подразделения

Таблица А.39 - WorkExperts (экспертные работы)

Название поля	Содержание
ID_WorkExpert	ID работы
Person_ID	ID сотрудника
NameWorkExpert	Название работы
Data	Дата

Таблица А.40 - TypeWorkExperts (типы экспертных работ)

Название поляСодержание
ID_TypeWorkExpert	ID типа работы
NameTypeWorkExpert	Название типа работы
Factor	Оценка

Возможны следующие значения поля NameTypeWorkExpert:

1)      участие в экспертных советах ВАК;

2)      участие в экспертных советах ДАК;

)        участие в работе секций Научного Совета МОН;

)        участие в специализированных советах по защите диссертаций в качестве председателя или ученого секретаря;

)        участие в специализированных советах по защите диссертаций в качестве члена совета;

)        рецензирование конкурсных работ, участие в жюри конкурсов;

)        рецензирование статей в отечественных научных изданиях;

)        рецензирование статей в зарубежных научных изданиях;

)        рецензирование монографий, учебников, учебных пособий.

Таблица А.41 - Others (прочие показатели)

Название поляСодержание
ID_Other	ID
Person_ID	ID сотрудника
NameOther	Название
TypeOther	Тип (форма участия)
Data	Дата
Factor	Оценка

Таблица А.42 - Upgrades (обновления)

Название поля	Содержание
ID_Upgrade	ID обновления
NameUpgrade	Название обновления
Data	Дата

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Схема базы данных

Рисунок Б.1 - Схема базы данных

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Программный код

.cs

using System;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;ZedGraph;

Assessment

{partial class FormMain : Form

{FormMain()

{();

}void отчётПоСотрудникуToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{Сотрудник sotr = new FormСотрудник();.ShowDialog(this);

}void отчётПоКафедреToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{Кафедра kaf = new FormКафедра();.ShowDialog(this);

}void сотрудникToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{sotrGr = new FormSotrGr();.ShowDialog(this);

}void подготовленностьToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{podgotGr = new FormPodgotGr();.ShowDialog(this);

}void показательToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{factorGr = new FormFactorGr();.ShowDialog(this);

}void отчётПоПоказателюToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{factor = new FormFactor();.ShowDialog(this);

}void отчётПоГруппамПодготовленностиToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{podgot = new FormPodgot();.ShowDialog(this);

}void оПрограммеToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{AB = new AboutBox1();.Show(this);

}void описаниеПримененияToolStripMenuItem_Click(object sender, EventArgs e)

{help = new FormHelp();.Show(this);

}

}

}Сотрудник.cs

using System;using System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;using System.Drawing;System.Linq;using System.Text;System.Windows.Forms;using ZedGraph;Assessment

{partial class FormСотрудник : Form

{FormСотрудник()

{();

}void FormСотрудник_Load(object sender, EventArgs e)

{.Visible = false;.Visible = false;

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAIDataSet5.Звание_Степень". При необходимости она может быть перемещена или удалена..звание_СтепеньTableAdapter1.Fill(this.khAIDataSet5.Звание_Степень);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAIDataSet41.Persons". При необходимости она может быть перемещена или удалена..personsTableAdapter.Fill(this.khAIDataSet41.Persons);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAIDataSet4.ЗапросИзЗапросов". При необходимости она может быть перемещена или удалена..запросИзЗапросовTableAdapter2.Fill(this.khAIDataSet4.ЗапросИзЗапросов);(int i = 0; i < dataGridView1.RowCount - 1; i++)

{.Add(new List<double>());.Add(new List<string>());[i].Add(dataGridView1[0, i].Value.ToString());(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")[i].Add(0);[i].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{.Add(new List<double>());.Add(new List<double>());.Add(new List<double>());

}(int i = 0; i < dataGridView1.RowCount - 1; i++)

{(dataGridView2[1, i].Value.ToString() == "")

{

(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")

{[j - 1].Add(0);

}

{[j - 1].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}

}

{(dataGridView2[1, i].Value.ToString() == "6")

{(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")

{[j - 1].Add(0);

}

{[j - 1].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}

}

{(dataGridView2[1, i].Value.ToString() == "1")

{(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")

{[j - 1].Add(0);

}

{[j - 1].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}

} } }

}

}List<List<double>> Doctor=new List<List<double>>();List<List<double>> Kand=new List<List<double>>();List<List<double>> NoDegree = new List<List<double>>();List<List<double>> Data = new List<List<double>>();List<double> person;List<List<string>> personAss = new List<List<string>>();void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{.Close();

}void fillByToolStripButton1_Click(object sender, EventArgs e)

{.Visible = true;.Visible = true;

{ this.запросИзЗапросовTableAdapter2.FillBy(this.khAIDataSet4.ЗапросИзЗапросов, comboBox1.SelectedText);

}(System.Exception ex)

{.Windows.Forms.MessageBox.Show(ex.Message);

}= new List<double>();(int i = 1; i < dataGridView1.ColumnCount; i++)

{(dataGridView1[i, 0].Value.ToString() == "").Add(0);.Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[i, 0].Value));

}

{.звание_СтепеньTableAdapter1.FillBy(this.khAIDataSet5.Звание_Степень, comboBox1.SelectedText);

}(System.Exception ex)

{.Windows.Forms.MessageBox.Show(ex.Message);

}f = 0;(dataGridView2[1, 0].Value.ToString() == "1")

{= Factor(Doctor, person);

}

{(dataGridView2[1, 0].Value.ToString() == "6")

{= Factor(Kand, person);

}

{(dataGridView2[1, 0].Value.ToString() == "")

{= Factor(NoDegree, person);

}

}

}

textBox1.Text = f.ToString();ind = 0;(int i = 0; i < personAss.Count; i++)

{(personAss[i].Contains(dataGridView1[0, 0].Value.ToString()))= i;

}[ind].Add(f.ToString());

}double Factor(List<double> person)

{f = person[0];(int i = 1; i < person.Count; i++)+= person[i];f;

}double Factor(List<List<double>> degree, List<double> person)

{f = 0;(int i = 0; i < person.Count; i++)

{(degree[i].Max() == 0)+= degree[i].Max();+= person[i] / degree[i].Max();

}f;

} }

}Кафедра.csSystem;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;ZedGraph;Assessment

{partial class FormКафедра : Form

{FormКафедра()

{();

}void FormКафедра_Load(object sender, EventArgs e)

{

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "номерКаф_Степень._НомерКаф_Степень". При необходимости она может быть перемещена или удалена..номерКаф_СтепеньTableAdapter.Fill(this.номерКаф_Степень._НомерКаф_Степень);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "тНомерКафедры.ЗапросНомерКафедры". При необходимости она может быть перемещена или удалена..запросНомерКафедрыTableAdapter2.Fill(this.тНомерКафедры.ЗапросНомерКафедры);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "номерКафедры.ЗапросНомерКафедры". При необходимости она может быть перемещена или удалена..запросНомерКафедрыTableAdapter1.Fill(this.номерКафедры.ЗапросНомерКафедры);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "запросИзЗапросов._ЗапросИзЗапросов". При необходимости она может быть перемещена или удалена. this.запросИзЗапросовTableAdapter.Fill(this.запросИзЗапросов._ЗапросИзЗапросов);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAI1DataSet.ЗапросНомерКафедры". При необходимости она может быть перемещена или удалена..запросНомерКафедрыTableAdapter.Fill(this.khAI1DataSet.ЗапросНомерКафедры);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAIDataSet.SienceUnits". При необходимости она может быть перемещена или удалена..sienceUnitsTableAdapter.Fill(this.khAIDataSet.SienceUnits);.RowCount = 4;[0, 0].Value = "Без степени";[0, 1].Value = "Степень Кандидат наук";[0, 2].Value = "Степень Доктор наук";[0, 3].Value = "Всего";

}List<List<double>> Doctor;List<List<double>> Kand;List<List<double>> NoDegree;List<List<double>> Data;void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{.Close();

}void fillByToolStripButton_Click(object sender, EventArgs e)

{

{.запросНомерКафедрыTableAdapter2.зтНомерКафедры(this.тНомерКафедры.ЗапросНомерКафедры, new System.Nullable<int>(((int)(System.Convert.ChangeType(comboBox1.SelectedText, typeof(int))))));

}(System.Exception ex)

{.Windows.Forms.MessageBox.Show(ex.Message);

}

{.номерКаф_СтепеньTableAdapter.НомерКаф_Степень(this.номерКаф_Степень._НомерКаф_Степень, new System.Nullable<int>(((int)(System.Convert.ChangeType(comboBox1.SelectedText, typeof(int))))));

}(System.Exception ex)

{.Windows.Forms.MessageBox.Show(ex.Message);

}= new List<List<double>>();= new List<List<double>>();= new List<List<double>>();= new List<List<double>>();(int i = 0; i < dataGridView2.RowCount - 1; i++)

{.Add(new List<double>());(int j = 3; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")[i].Add(0);[i].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}(int j = 3; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{.Add(new List<double>());.Add(new List<double>());.Add(new List<double>());

}(int i = 0; i < dataGridView2.RowCount - 1; i++)

{(dataGridView3[1, i].Value.ToString() == "")

{(int j = 3; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")

{[j - 3].Add(0);

}

{[j - 3].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}

}

{(dataGridView3[1, i].Value.ToString() == "6")

{(int j = 3; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")

{[j - 3].Add(0);

}

{[j - 3].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}

}

{(dataGridView3[1, i].Value.ToString() == "1")

{(int j = 3; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")

{[j - 3].Add(0);

}

{[j - 3].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}

}

}

}

}(NoDegree.Count == 0)[1, 0].Value = 0;[1, 0].Value = NoDegree[0].Count;(Kand.Count == 0)[1, 1].Value = 0;[1, 1].Value = Kand[0].Count;(Doctor.Count == 0)[1, 2].Value = 0;[1, 2].Value = Doctor[0].Count;[1, 3].Value = Data.Count;

}

}

}.csSystem;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;

Assessment

{partial class FormFactor : Form

{FormFactor()

{();

}

void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{.Close();

}

void FormFactor_Load(object sender, EventArgs e)

{

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "степень.Звание_Степень". При необходимости она может быть перемещена или удалена..звание_СтепеньTableAdapter.Fill(this.степень.Звание_Степень);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "запросИзЗапросов._ЗапросИзЗапросов". При необходимости она может быть перемещена или удалена..запросИзЗапросовTableAdapter.Fill(this.запросИзЗапросов._ЗапросИзЗапросов);.RowCount = 4;[0, 0].Value = "Общее количество";[0, 1].Value = "Без степени";[0, 2].Value = "Степень Кандидат наук";[0, 3].Value = "Степень Доктор наук";(int i = 0; i < dataGridView2.RowCount - 1; i++)

{.Add(new List<double>());(int j = 0; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")[i].Add(0);[i].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}(int j = 0; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{.Add(new List<double>());.Add(new List<double>());.Add(new List<double>());

}(int i = 0; i < dataGridView2.RowCount - 1; i++)

{(dataGridView3[1, i].Value.ToString() == "")

{

(int j = 0; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")

{[j].Add(0);

}

{[j].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}

}

{(dataGridView3[1, i].Value.ToString() == "6")

{(int j = 0; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")

{[j].Add(0);

}

{[j].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}

}

{(dataGridView3[1, i].Value.ToString() == "1")

{(int j = 0; j < dataGridView2.ColumnCount; j++)

{(dataGridView2[j, i].Value.ToString() == "")

{[j].Add(0);

}

{[j].Add(Convert.ToDouble(dataGridView2[j, i].Value));

}

}

}

}

}

}

}List<List<double>> Doctor = new List<List<double>>();List<List<double>> Kand = new List<List<double>>();List<List<double>> NoDegree = new List<List<double>>();List<List<double>> Data = new List<List<double>>();void comboBox1_SelectedIndexChanged(object sender, EventArgs e)

{x = 0;x1 = 0;x2 = 0;x3 = 0;ind = comboBox1.SelectedIndex;(int j = 0; j < NoDegree[ind].Count; j++)

{(NoDegree[ind][j] != 0)+= 1;

}[1, 1].Value = x1;(int j = 0; j < Kand[ind].Count; j++)

{(Kand[ind][j] != 0)+= 1;

}[1, 2].Value = x2;(int j = 0; j < Doctor[ind].Count; j++)

{(Doctor[ind][j] != 0)+= 1;

}= x1 + x2 + x3;[1, 3].Value = x3;[1, 0].Value = x;[3, 0].Value = Data.Count;[3, 1].Value = NoDegree[0].Count;[3, 2].Value = Kand[0].Count;[3, 3].Value = Doctor[0].Count;[2, 0].Value = 100.0 * Convert.ToDouble(x) / Convert.ToDouble(Data.Count);[2, 1].Value = 100.0 * Convert.ToDouble(x1) / Convert.ToDouble(NoDegree[0].Count);[2, 2].Value = 100.0 * Convert.ToDouble(x2) / Convert.ToDouble(Kand[0].Count);[2, 3].Value = 100.0 * Convert.ToDouble(x3) / Convert.ToDouble(Doctor[0].Count);

}

}

}.csSystem;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;ZedGraph;Assessment

{partial class FormSotrGr : Form

{FormSotrGr()

{();

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{.Close();

}List<List<double>> DataPerson = new List<List<double>>();List<List<double>> DataFactor = new List<List<double>>();

void FormSotrGr_Load(object sender, EventArgs e)

{

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAIDataSet4.ЗапросИзЗапросов". При необходимости она может быть перемещена или удалена..запросИзЗапросовTableAdapter.Fill(this.khAIDataSet4.ЗапросИзЗапросов);

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAIDataSet.Persons". При необходимости она может быть перемещена или удалена..personsTableAdapter.Fill(this.khAIDataSet.Persons);(int i = 0; i < dataGridView1.RowCount - 1; i++)

{.Add(new List<double>());(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")[i].Add(0);[i].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{.Add(new List<double>());

}(int i = 0; i < dataGridView1.RowCount - 1; i++)

{(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")

{[j-1].Add(0);

}

{[j-1].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}

}

}double [] P(List<List<double>> Data)

{[] p = new double[Data.Count];[] x = new double[Data.Count];m = Data[0].Count;(int i = 0; i < Data.Count; i++)(int j = 0; j < Data[i].Count; j++)

{(Data[i][j] != 0)[i] += 1;

}(int i = 0; i < Data.Count; i++)

{[i] = x[i] / m;

}p;

}double [] Q(List<List<double>> dataPerson,List<List<double>> dataFactor)

{n=dataPerson.Count;m=dataFactor.Count;[] qPodg = new double[n];[] q0Podg = new double[n];[] qPerson = new double[n];[] pPerson = new double[n];[] pFactor = new double[m];[] qFactor = new double[m];[] B = new double[m];[] B0 = new double[m];= P(dataPerson);=P(dataFactor);

(int i = 0; i < n; i++)

}(int j = 0; j < m; j++)

{[j] = 1 - pFactor[j];((qFactor[j] != 0)&&(pFactor[j] != 0))[j] = Math.Log(qFactor[j] / pFactor[j]);[j] = 0.0;

}Qsr = q0Podg[0];Bsr = B0[0];(int i = 0; i < n; i++)+= q0Podg[i];(int j = 0; j < m; j++)+= B0[j];= Qsr / Convert.ToDouble(n);= Bsr / Convert.ToDouble(m);Q02 = q0Podg[0] * q0Podg[0];//сумма квадратов начальных значенийB02 = B0[0] * B0[0];(int i = 0; i < n; i++)+= q0Podg[i] * q0Podg[i];(int j = 0; j < m; j++)+= B0[j] * B0[j];sQ = (Q02 - n * Q02) / Convert.ToDouble(n - 1);//дисперсииsB = (B02 - m * B02) / Convert.ToDouble(m - 1);alfaQ=Math.Sqrt((1+sB/2.89)/(1-sQ*sB/8.35));alfaB = Math.Sqrt((1 + sQ / 2.89) / (1 - sQ * sB / 8.35));(int i = 0; i < n; i++)[i] = alfaQ * q0Podg[i] + Bsr;(int j = 0; j < m; j++)[j] = alfaB * B0[j] + Qsr;qPodg;

}void DrawGraph()

{

// Получим панель для рисованияpane = zedGraphSotr.GraphPane;(checkBox1.Checked == false)

{

// Очистим список кривых на тот случай, если до этого сигналы уже были нарисованы.CurveList.Clear();

}[] _colors = new Color[] {Color.Black,.Blue,.Brown,.Gray,.Green,.Indigo,.Orange,.Red,.YellowGreen};

// Для генерации случайных точек и случайного цвета кривойrnd = new Random();curveColor = _colors[rnd.Next(_colors.Length)];

// Создадим список точекlist = new PointPairList();xmin = -5;xmax = 5;

// Заполняем список точек(double x = xmin; x <= xmax; x += 0.5)

{

// добавим в список точку.Add(x, Pq(Q(DataPerson, DataFactor)[comboBox1.SelectedIndex], x));

}s = "Сотрудник " + comboBox1.SelectedValue.ToString();

// Создадим кривую с названием "S",

// которая будет рисоваться голубым цветом (Color.Blue),

// Опорные точки выделяться не будут (SymbolType.None)myCurve = pane.AddCurve(s, list, curveColor, SymbolType.Circle);.XAxis.Title.Text = "Трудность, B";.YAxis.Title.Text = "Вероятность ,P(B)";.Title.Text = "График по сотруднику ";

// Вызываем метод AxisChange (), чтобы обновить данные об осях.

// В противном случае на рисунке будет показана только часть графика,

// которая умещается в интервалы по осям, установленные по умолчанию.AxisChange();

// Обновляем график.Invalidate();

}void comboBox1_SelectedIndexChanged(object sender, EventArgs e)

{();

}

}

}.csSystem;System.Collections.Generic;System.ComponentModel;System.Data;System.Drawing;System.Linq;System.Text;System.Windows.Forms;ZedGraph;Assessment

{partial class FormFactorGr : Form

{FormFactorGr()

{();

}void button1_Click(object sender, EventArgs e)

{();

}void comboBox1_SelectedIndexChanged(object sender, EventArgs e)

{();

}double Pb(double Q, double b)

{(Math.Exp(1.7 * (Q - b))) / (1 + Math.Exp(1.7 * (Q - b)));

}void DrawGraph()

{

// Получим панель для рисованияpane = zedGraphSotr.GraphPane;

// GraphPane pane = new GraphPane();(checkBox1.Checked == false)

{

// Очистим список кривых на тот случай, если до этого сигналы уже были нарисованы.CurveList.Clear();

}[] _colors = new Color[] {Color.Black,.Blue,.Brown,.Gray,.Green,.Indigo,.Orange,.Red,.YellowGreen};

// Для генерации случайных точек и случайного цвета кривойrnd = new Random();curveColor = _colors[rnd.Next(_colors.Length)];

// Создадим список точекlist = new PointPairList();

xmin = -5;xmax = 5;

// Заполняем список точек(double x = xmin; x <= xmax; x += 0.5)

{

// добавим в список точку.Add(x, Pb(x, B(DataPerson, DataFactor)[comboBox1.SelectedIndex]));

}s = "Показатель " + comboBox1.SelectedItem.ToString();

// Создадим кривую с названием "Sinc",

// которая будет рисоваться голубым цветом (Color.Blue),

// Опорные точки выделяться не будут (SymbolType.None)myCurve = pane.AddCurve(s, list, curveColor, SymbolType.Circle);.XAxis.Title.Text = "Подготовленность, Q";.YAxis.Title.Text = "Вероятность ,P(Q)";.Title.Text = "Кривая показателя";

// Вызываем метод AxisChange (), чтобы обновить данные об осях.

// В противном случае на рисунке будет показана только часть графика,

// которая умещается в интервалы по осям, установленные по умолчанию.AxisChange();

// pane.AxisChange();

// Обновляем график

//Invalidate();.Invalidate();

}double[] B0(double[] p, int M)//начальное значение подготовленности

{[] q = new double[M];[] B0 = new double[M];(int i = 0; i < M; i++)

{[i] = 1 - p[i];[i] = Math.Log(p[i] / q[i]);

}B0;

}double [] Q0(double [] p,int N)//начальное значение подготовленности

{[] q = new double[N];[] Q0=new double[N];(int i = 0; i < N; i++)

{[i] = 1 - p[i];[i] = Math.Log(p[i] / q[i]);

}Q0;

}double Q0sr(int N, double [] p)//нахождение среднего значения подготовленности

{[] q0 = new double[N];sum = Q0(p, N)[0];(int i = 1; i < N - 1; i++)+= Q0(p, N)[i];sum / N;

}double B0sr(int M, double[] p)//нахождение среднего значения трудности заданий

{[] b0 = new double[M];sum = B0(p, M)[0];(int i = 1; i < M - 1; i++)+= B0(p, M)[i];sum / M;

}double Sq(double [] p,int N)//дисперсия q

{sumq0 = Q0(p, N)[0] * Q0(p, N)[0];(int i = 1; i < N - 1; i++)+= Q0(p, N)[i] * Q0(p, N)[i];

(sumq0 - N * Q0sr(N, p) * Q0sr(N, p)) / N - 1;

}double Sb(double []p,int M)//дисперсия b

{sumb0 = B0(p, M)[0] * B0(p, M)[0];(int i = 1; i < M - 1; i++)+= Q0(p, M)[i] * Q0(p, M)[i];(sumb0 - M * Q0sr(M, p) * Q0sr(M, p)) / M - 1;

}double Aq(double [] pq,double [] pb, int N,int M)//угловой коэффициент

{Math.Sqrt((1 + Sb(pb, M) / 2.89) / (1 - Sq(pq, N) * Sb(pb, M) / 8.35));

}double Ab(double[] pq, double[] pb, int N, int M)//угловой коэффициент

{Math.Sqrt((1 + Sq(pq, N) / 2.89) / (1 - Sq(pq, N) * Sb(pb, M) / 8.35));

}double[] Q(double[] pq, double[] pb, int N, int M)//окончательные значения параметра Q

{[] Q = new double[N];(int i = 0; i < N; i++)[i] = Aq(pq, pb, N, M) * Q0(pq, N)[i] + B0sr(M, pb);Q;

}double[] B(double[] pq, double[] pb, int N, int M)//окончательные значения параметра B

{[] B = new double[M];(int i = 0; i < M; i++)[i] = Ab(pq, pb, N, M) * B0(pb, M)[i] + Q0sr(N, pq);B;

}List<List<double>> DataPerson = new List<List<double>>();List<List<double>> DataFactor = new List<List<double>>();void FormFactorGr_Load(object sender, EventArgs e)

{

// TODO: данная строка кода позволяет загрузить данные в таблицу "khAIDataSet5.ЗапросИзЗапросов". При необходимости она может быть перемещена или удалена..запросИзЗапросовTableAdapter.Fill(this.khAIDataSet5.ЗапросИзЗапросов);(int i = 0; i < dataGridView1.RowCount - 1; i++)

{.Add(new List<double>());(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")[i].Add(0);[i].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{.Add(new List<double>());

}(int i = 0; i < dataGridView1.RowCount - 1; i++)

{(int j = 1; j < dataGridView1.ColumnCount; j++)

{(dataGridView1[j, i].Value.ToString() == "")

{[j-1].Add(0);

}

{[j-1].Add(Convert.ToDouble(dataGridView1[j, i].Value));

}

}

}

}double [] P(List<List<double>> Data)

{[] p = new double[Data.Count];[] x = new double[Data.Count];m = Data[0].Count;(int i = 0; i < Data.Count; i++)(int j = 0; j < Data[i].Count; j++)

{(Data[i][j] != 0)[i] += 1;

}(int i = 0; i < Data.Count; i++)

{[i] = x[i] / m;

}p;

}double [] B(List<List<double>> dataPerson,List<List<double>> dataFactor)

{n=dataPerson.Count;m=dataFactor.Count;[] qPodg = new double[n];[] q0Podg = new double[n];[] qPerson = new double[n];[] pPerson = new double[n];[] pFactor = new double[m];[] qFactor = new double[m];[] B = new double[m];[] B0 = new double[m];= P(dataPerson);=P(dataFactor);(int i = 0; i < n; i++)

{[i] = 1 - pPerson[i];((pPerson[i] != 0)&&(qPerson[i] != 0))Podg[i] = Math.Log(pPerson[i] / qPerson[i]);Podg[i] = 0.0;

}(int j = 0; j < m; j++)

{[j] = 1 - pFactor[j];((qFactor[j] != 0)&&(pFactor[j] != 0))[j] = Math.Log(qFactor[j] / pFactor[j]);[j] = 0.0;

}Qsr = q0Podg[0];Bsr = B0[0];(int i = 0; i < n; i++)+= q0Podg[i];(int j = 0; j < m; j++)+= B0[j];= Qsr / Convert.ToDouble(n);= Bsr / Convert.ToDouble(m);Q02 = q0Podg[0] * q0Podg[0];//сумма квадратов начальных значенийB02 = B0[0] * B0[0];(int i = 0; i < n; i++)+= q0Podg[i] * q0Podg[i];(int j = 0; j < m; j++)+= B0[j] * B0[j];sQ = (Q02 - n * Q02) / Convert.ToDouble(n - 1);//дисперсииsB = (B02 - m * B02) / Convert.ToDouble(m - 1);alfaQ=Math.Sqrt((1+sB/2.89)/(1-sQ*sB/8.35));alfaB = Math.Sqrt((1 + sQ / 2.89) / (1 - sQ * sB / 8.35));(int i = 0; i < n; i++)[i] = alfaQ * q0Podg[i] + Bsr;(int j = 0; j < m; j++)[j] = alfaB * B0[j] + Qsr;B;

}

}

}