Методика преподавания темы "Элементы логики" в курсе математики 5-6 классов

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Педагогика
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    47,98 kb
  • Опубликовано:
    2007-08-17
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Методика преподавания темы "Элементы логики" в курсе математики 5-6 классов

Основные данные о работе


Версия шаблона

1.1

Филиал

Нижегородский

Вид работы

Электронная письменная предзащита

Название дисциплины


Тема

Социально-психологические факторы формирования профессиональной зависти

Фамилия выпускника

Большева

Имя выпускника

Арина

Отчество выпускника

Александровна

№ контракта

09202070701007


Содержание


Введение

Основная часть

. Теоретический анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе на предмет определения факторов формирования профессиональной зависти

.1Зависть как теория социального поведения

.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе

. Экспериментальное исследование

.1 Цели и задачи исследования

.2 Методология проведения исследования

.3 Анализ и интерпретация результатов исследования

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение


В современных условиях постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Данная проблема диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.

Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Перемены, произошедшие в обществе за последние десятилетия, характеризующиеся чередой социально-экономических, политических и иных трансформаций общества, сопровождались и сопровождаются до сих пор ломкой общественных и идеологических устоев, неизбежно приводящих к кризису ценностей, отрицанию авторитетов. Образ успеха, понимаемый, в основном, как материальное благополучие, активно тиражируется в средствах информации и становится частью массового сознания. Стремление соответствовать идеалам общества потребления неизбежно активизирует зависть. Данные тенденции не остались незамеченными и социальными психологами. В последнее время все чаще предпринимаются попытки как теоретических, так и эмпирических исследований внешних и внутренних детерминант зависти, активно ведутся научные дискуссии по вопросу ее разнополярной сущности (Л.С. Архангельская, В.А. Гусова, И.Б. Котова, В.А. Лабунская, К. Муздыбаев, Е.Е. Соколова, Р.М. Шамионов и др.).

В бытовом сознании под завистью чаще всего понимают неприязненное, враждебное отношение к богатству, успехам, популярности, способностям или социальному положению другого человека. При этом завидующий человек непроизвольно относит объект зависти к категории победителей, а себя - к проигравшим, и в этот момент никакие доводы разума уже не действуют, а психику заполняют исключительно эмоции, причем только негативные.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений, как считает В.В. Бойко, предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально - психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Проблеме межличностных взаимодействий посвятили труды многие исследователи психологи, среди которых: А.А. Бодалев, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова, К.К. Платонов и другие, что подтверждает актуальность данной темы.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера в организации на предмет социально-психологических факторов формирования профессиональной зависти в ООО «Ареал-сталь».

Исходя из выше изложенного, была поставлена цель, выявить социально-психологические факторы формирования профессиональной зависти в ООО «Ареал-сталь» и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Гипотеза. Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

между удовлетворенностью работой и взаимоотношениями в коллективе существует тесная взаимосвязь

Задачи исследования:

Провести анализ проблемы социально - психологического климата в трудовом коллективе, посредством изучения литературы.

Выявить степень удовлетворенности трудом в коллективе.

Исследовать особенности психологического климата в трудовом коллективе.

Изучить характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом.

Выявление социально-психологических факторов формирования профессиональной зависти в ООО «Ареал-сталь»

Методы:

психолого-аналитическое исследование

эмпирическое исследование:

Экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго)

Тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик;

Социометрия (Дж. Морено)

Методика «Удовлетворенность работой и коллективом». (Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой)

Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка используемых источников, приложений.

1 Теоретический анализ социально - психологического климата в трудовом коллективе на предмет определения факторов формирования профессиональной зависти


1.1 Зависть как теория социального поведения

Переживания завистника действительно весьма мучительны. “Он поет по утрам в клозете. Можете представить себе, какой это жизнерадостный, здоровый человек”, - так начинается роман Юрия Олеши “Зависть”, и это утреннее пение одного из его персонажей Андрея Бабичева (наряду со многими другими его действиями) становится предметом мучительной зависти главного героя романа - Николая Кавалерова, не нашедшего себя в новой жизни и способного лишь на злобное брюзжание. Поразительно точно показывает Олеша разрушение личности человека, охваченного чувством зависти, искажение его образа мира. Кавалерову кажется, что даже вещи его не любят: “Мебель норовит подставить мне ножку. Какой-то лакированный угол однажды буквально укусил меня. С одеялом у меня всегда сложные взаимоотношения. Суп, поданный мне, никогда не остывает...”. А вот того, кому он завидует, с раздражением констатирует Кавалеров, “вещи любят”.

Еще Рене Декарт отмечал, что у завистника меняется даже цвет лица: он обычно бывает свинцовым, “то есть смешанный из желтого с черным, точно цвет крови мертвеца, почему зависть по-латыни носит название livor, то есть синева”. Мне встречались также иные ответы на вопрос “какого цвета зависть”. В народе выделяют черную и белую зависть, в одной из детских сказок мне встретился персонаж, который пожелтел от зависти и умер; говорят также: “позеленеть от зависти”, а в Китае зависть называют “болезнью красных глаз”. В общем, для обозначения цвета зависти (точнее, цвета лица завистника) используется едва ли не вся цветовая палитра, - но все эти цвета неестественны для обычного человеческого лица, лица человека, не испытывающего зависти. Зависть, как и любой другой отрицательный аффект, согласно Спинозе, приводит душу к меньшему совершенству и уменьшает способность тела к действию; французский исследователь Ж.Дескюре подчеркивал, что зависть ведет к ряду нервных и душевных заболеваний.

Но есть и известный “положительный” компонент этого чувства. Русский психолог XIX века Н.Я.Грот пишет, что чувство зависти - это чувство уважения (к родителям, другим людям), которое складывается в свою очередь из чувств красоты, интереса, симпатии и чувства собственного бессилия. Очень похоже определяет зависть французский драматург и баснописец XVIII века Антуан де Ламотт: зависть - невольная дань уважения, которую ничтожество платит достоинству. Напрашивается мысль о неоднородности того чувства, которое называется завистью (мы уже упоминали о бытующем в народе разделении белой и черной зависти). С этим же связана дискуссия о том, является ли зависть всегда пороком или нет. Декарт, в частности, выделяет справедливую и несправедливую зависть. Справедливая (морально оправданная) зависть возникает к людям, которые заняли вожделенное нами место, должность или что-то другое, но при этом мы не убеждены, что они достойны этого, или даже знаем, что они могут превратить пребывание в этой должности во зло. Тем самым Декарт возражает Аристотелю, который утверждал, что зависть всегда порочна, а ту, которая “не порочна”, следует обозначать словом “негодование”.

Дескюре, как и Аристотель, считает зависть низменным чувством, отличая ее от “соревнования”, “достойного чувства, зарождающегося в благородном сердце и вызываемого высоким стремлением”. Известны также слова А.С.Пушкина о зависти как сестре соревнования, а потому зависть “хорошего роду”.

Многомерность этого чувства проявляется и в использовании различных терминов для обозначения разных его “граней”.

Так, в труде известного польского философа, специалиста в области этики М.Оссовской зависть обозначается термином “ressentiment” (это французское слово широко использовали М.Шелер и Ф.Ницше без перевода на немецкий язык), который дословно переводится на русский как “злоба”, “злопамятство”, тогда как собственно “зависть” в переводе с русского на французский звучит как “envie”. Использование данного термина дает Оссовской возможность подчеркнуть еще одну грань зависти, выходящую за рамки семантического поля термина “envie”, а именно как “склонность к ревнивому контролю за чужой жизнью, моральную нетерпимость к поведению окружающих, даже если они ни в чем не затрагивают интересы тех, кто ими возмущается”.

Таким образом, все исследователи (несмотря на разнообразие трактовок) отмечают, что зависть - чувство сильное, подвигающее человека на самые разнообразные действия, мучительное, фрустрирующее, требующее устранения.

Однако как возникает зависть?

Для ответа на этот вопрос обратимся к некоторым современным работам, в которых затрагиваются проблемы возникновения эмоциональных процессов вообще. Известный психолог ХХ века А.Н.Леонтьев считал эмоции “непосредственным” (т. е. на уровне переживания, а не рефлексии) отражением отношений между мотивами (потребностями) и успехом или возможностью успешной реализации отвечающей им деятельности человека. Принимая его классификацию эмоциональных явлений на аффекты, эмоции, настроения и собственно чувства, можно отнести зависть к предметным чувствам, к устойчивым, “кристаллизованным”, по образному выражению Стендаля, в предмете эмоциональным переживаниям. Чувства, особенно высшие человеческие чувства, пронизаны интеллектуальным началом, они предполагают оценку, сравнение, анализ ситуаций.

Исходя из этих общих определений механизма возникновения чувств и воспользовавшись феноменологией зависти из работ мыслителей прошлого, можно сконструировать некую абстрактную ситуацию возникновения чувства зависти. Эта ситуация предполагает наличие у человека определенной потребности, не удовлетворенной сложившимися условиями его деятельности, и проведенного им (не всегда на осознанном уровне) сравнения с другим человеком или группой людей, которые беспрепятственно (более удачливо) удовлетворяют ту же потребность (причем эту потребность завистник иногда просто приписывает человеку, которому он завидует). В результате данного сравнения он ощущает неравенство со своим “соперником” в каком-либо отношении и собственную ущемленность. Объектом зависти становится, как правило, человек, который может быть непосредственно и “не виноват” в неудачах завистника.

Эти необходимые условия возникновения чувства зависти не являются, однако, достаточными, поскольку не объясняют, почему в одних случаях человек испытывает это чувство к своему “сопернику”, а в других нет. Попробуем конкретизировать данную абстрактную ситуацию, рассмотрев характер, количество и качество потребностей человека; уровень и особенности осознания степени неравенства; характер препятствий, мешающих удовлетворению потребностей, а также и возможные способы “выхода” из фрустрирующих ситуаций, в частности, формы “борьбы” с чувством зависти.

В возникновении чувства зависти большое значение имеет проводимое завистником сравнение себя и “соперника”.

Активные действия более эффективно приближают человека к удовлетворению своих потребностей. Уравнивания можно достичь одним из следующих способов: либо стать “таким же”, как соперник, использовав при этом все свои возможности и способности; либо “умалить” соперника каким-либо образом (лишить, например, собственности, завладев ею, лишить возможности развивать свои таланты и способности и т. п.); либо убить соперника, навсегда устранив имевшееся неравенство.

Существуют, однако, способы “борьбы” с завистью, выходящие за рамки дихотомии “равенства” и “неравенства”. Для их понимания необходимо выйти из рассмотренной выше абстрактной ситуации удовлетворения/неудовлетворения одной-единственной потребности в иерархическую структуру потребностей. “Системообразующим фактором” этой структуры, по мнению многих психологов, является потребность в самоактуализации, самоосуществлении, самореализации. (Мы отвлекаемся сейчас от различий этих терминов и стоящих за ними понятий, чтобы подчеркнуть общность взглядов разных исследователей на суть описываемой реальности).

Самореализация означает прежде всего раскрытие “сущностных” сил человека как неповторимой индивидуальности. Найти свое место в жизни - уникальный способ приложения собственных умений и сил, достичь максимального совершенства в избранной деятельности - это одновременно и важнейшее средство борьбы с завистью, уничтожения ее в себе. К этой идее многие мыслители приходили уже очень давно. При этом следует учесть еще очень важное дополнение к ней, которое вытекает из концепции современного австрийского психолога и психотерапевта Виктора Франкла. Самореализация человека сама по себе не будет иметь для него смысла, если она не изменяет что-то в другом человеке или общественных отношениях. Поэтому высшая форма человеческих потребностей, считает Франкл, не самореализация (самоактуализация) как таковая (то есть реализация себя), а стремление к смыслу жизни, которое может быть осуществлено лишь в контексте жизни других людей. Тем более что самореализация (и связанное с ней самоутверждение) личности может проявляться не только в позитивных, но и негативных формах, возможно, разрушительных для другого человека.

Глубинной причиной возникновения чувства зависти является именно фрустрация потребности в позитивном самоосуществлении, оказывающем положительное влияние на жизнь окружающих людей и придающем жизни человека большой смысл. Можно сослаться на судьбы многих известных людей, достигших вершин в избранной ими сфере деятельности и начисто лишенных чувства зависти. Так, в одном из недавних интервью известный российский актер Евгений Самойлов, справляющий в 2002 году свое девяностолетие и до сих пор выходящий на сцену Малого театра, на вопрос о секрете своего творческого долголетия ответил: “Я никогда никому не завидовал”.

Однако выбираемые способы борьбы с завистью зависят не только от желания или личностных особенностей человека, но и от системы общественных отношений, характерных для данного времени и данной социально-исторической общности. Существуют социальные слои, в которых завистливость как личностная черта встречается чаще, чем в других (одна из глав книги М.Оссовской, посвященной психологии разных классов - “Рыцарь и буржуа”, - называется так: “Зависть как мелкобуржуазная черта”). Существуют также определенные типы обществ, которые культивируют зависть и строятся на ней в психологическом плане. Таковым является грубоуравнительный (“казарменный”) коммунизм, черты которого отчетливо проступали в советском обществе. Кстати говоря, именно Карл Маркс называл грубоуравнительный коммунизм “завистью, конституирующейся как власть”. В условиях, когда охваченные завистью люди получили власть, пассивные формы борьбы с нею уже не имели смысла, а из всех активных форм психологически наиболее близким для этих людей было всеобщее уравнивание. Достижение “всеобщего равенства” предполагалось прежде всего путем полного и скорейшего уничтожения частной собственности, уравнивания людей по отношению к оплате труда, нивелировки человеческих способностей различными способами (деформацией образования, которое стало “всеобщим”, отменой экстерната, домашнего обучения, свободы выбора изучаемых предметов) и т.п. Возник порочный круг психологического развития личности и развития общества: недемократическая общественная система всеобщего уравнивания приводила к закрытию возможных “каналов” самоактуализации для большинства населения в стране; тем самым фрустрация потребности в самоосуществлении приводила к возникновению зависти и стремлению еще больше уравнять всех и вся. Система (“конституирующаяся как власть зависть”) таким образом еще больше стабилизировалась.

Перейдя от грубоуравнительного коммунизма к “дикому” капитализму, мы не уничтожили основания для массового распространения чувства зависти. Скорее даже наоборот: у огромного числа людей их потребности оказались фрустрированными; а поскольку юридическое и политическое равенство сочетается с очевидным экономическим и социальным неравенством, следует, по М.Шелеру, ожидать рецидивов грубоуравнительных тенденций, в основе которых лежит “ressentiment”.

Поэтому важно подчеркнуть, что борьба с собственной завистью не ограничивается разработкой личных путей самоактуализации - она должна включать в той или иной степени посильное и возможное для человека изменение общественных отношений в направлении того идеала развития общества, который предполагает свободное самоосуществление одного человека не в ущерб свободной же самореализации другого. В процессе этой общественно-преобразовательной деятельности от зависти практически ничего не остается, поскольку человек находит в ней смысл, приближая то время, когда не только он сам, но и его “соперник” сможет избавиться от чувства зависти и свободно развивать свою “родовую сущность”. Так подтверждается справедливость формулы. “Изменяя мир, человек изменяет самого себя”. Это наиболее эффективный, но, пожалуй, наиболее трудный путь борьбы с завистью. Тем не менее современные психотерапевты, которые отваживаются работать со своими клиентами на уровне решения ими экзистенциальных проблем, стремятся с тому, чтобы они, как говорил Виктор Франкл, все больше осознавали “свободу человека изменить что-то в мире к лучшему, если возможно, и изменить себя к лучшему - если это необходимо”.

Наряду с пониманием зависти как неприязненного чувства, враждебного отношения к кому-либо, имеется и более широкий подход, когда зависть рассматривается как феномен, проявляющийся на трех уровнях: на уровне сознания - осознание более низкого своего положения, на уровне эмоционального переживания - чувство досады, раздражения или злобы из-за такого положения, и на уровне реального поведения - разрушение, устранение предмета зависти. В соответствии с этим К. Муздыбаев выделяет следующие компоненты зависти, последовательно проявляющиеся друг за другом:

) социальное сравнение («...В зависти всегда таится сравнение, а где невозможно сравнение, нет и зависти», - писал Ф. Бэкон);

) восприятие субъектом чьего-либо превосходства;

) переживание досады, огорчения, а то и унижения по этому поводу;

) неприязненное отношение или даже ненависть к тому, кто превосходит;

) желание или причинение ему вреда;

) желание или реальное лишение его предмета превосходства

Нам представляется, что здесь упущен главный компонент зависти. Ведь зависть возникает не просто к тому, кто располагает тем, чего нет у завидующего. Она возникает только по поводу того, к чему у человека имеется пристальный интерес, что им высоко ценится и в чем у него имеется потребность. Это может быть зависть женщины, желающей, но не имеющей детей, к тем, кто их имеет; зависть человека с карьеристскими наклонностями к другому человеку, успешно продвигающемуся по службе, и т. д. Чаще всего зависть скрывается от того, кому завидуют (это проявляется в замалчивании его достижений), поэтому объект зависти может ничего не подозревать. Но бывает и открытое проявление зависти, в связи с чем выдающийся физиолог Г. Гельмгольц говорил, что по усиливающейся грубости противников можно, в известной степени, судить о размерах собственного успеха.

По нашему же мнению, завистник - несчастный человек, достойный сожаления, страдающий от сомнений, от навязчивых мыслей, от отсутствия так называемого «чувства» собственного достоинства. У некоторых людей появляется желание устранить любым способом имеющуюся несправедливость в отношении его неравного положения с другим человеком: чтобы другой потерпел неудачу, несчастье, дискредитировал себя перед окружающими. Это желание, стимулируемое ненавистью, нередко толкает человека на совершение аморальных поступков. Вспомним сказку А. С. Пушкина «О царе Салтане», когда две сестрички захотели извести свою сестру только за то, что именно ее предпочел царь в качестве жены, или легенду о Сальери, отравившем из зависти Моцарта. Эта легенда дала название одному из видов агрессии - «синдрому Сальери», связанному с «черной завистью». Зависть может подвигнуть на бессмысленные на первый взгляд бесчинства молодежи на улицах, которые бьют стекла у припаркованных автомобилей, громят витрины магазинов и т. д.

Рассмотрим факторы, облегчающие возникновение зависти:

Их можно разделить на внешние и внутренние. Внутренними факторами, предрасполагающими к зависти, являются такие особенности личности, как эгоизм и себялюбие, тщеславие и чрезмерное честолюбие.

К внешним факторам относится близость в статусном положении завидующего завидуемому. Завистник, как правило, сравнивает свое положение и свои достижения, достоинства со статусом близко стоящих на социальной лестнице. Еще Аристотель отмечал, что «...люди завидуют тем, кто к ним близок по времени, по месту, по возрасту и по славе...». Близость создает лучшие условия для сравнения, делает жизнь другого человека более обозримой. При этом, чем меньше дистанция между завидующим и объектом зависти, тем сильнее зависть. Слишком большое различие редко вызывает зависть, полагает Г. Шоек. Однако вряд ли это мнение справедливо.

П. Куттер, например, считает, что не следует забывать о социальной ипостаси зависти. «Зависть произрастает еще и на почве реальной социальной несправедливости, - пишет он. - Как избежать зависти ребенку из малообеспеченной семьи, который видит, насколько велика разница между его ограниченными возможностями и перспективами, открывающимися перед другими детьми? Может ли безработный юноша смотреть без зависти на отпрысков солидной богатой семьи, посещающих частную школу? Возможно ли, чтобы рабочие и ремесленники не завидовали учащимся институтов и университетов, которые просыпаются, когда им угодно, располагают досугом для чтения, для размышления, пользуются случаем, чтобы поучаствовать в дискуссии и заявить о своей политической позиции?

Полагать, что зависть, продиктованную социальной несправедливостью, можно интерпретировать исключительно с психологической точки зрения, значит умышленно ограничивать себя рамками одного метода исследования. Стремясь дать зависти исчерпывающее психоаналитическое толкование, исследователи допускают ошибку. В данном случае более ощутимую пользу способны принести политические мероприятия, направленные на то, чтобы предоставить всем гражданам более или менее равные шансы».

Отсюда возникают такие политические доктрины, как эгалитаризм (требование равенства) и демократия, стремление к свержению «несправедливого строя», ко всеобщей уравниловке и т. д. Зависть одной страны к богатству и благополучию другой страны приводит к захватническим войнам.

Рассмотрим виды зависти:

И. Кант делил зависть на черную зависть (когда у завидующего имеется стремление лишить блага другого) и просто недоброжелательность. Выделяют и другие виды зависти. Говорят, например, о «незлобной» зависти, когда человек хочет иметь то, что имеет другой, но при этом не испытывает к другому враждебного чувства. Как в «злобной», так и в «незлобной» зависти присутствует желание завидующего устранить неравенство. Но, как отмечает Дж. Нью в первом случае человек говорит: «Я хочу, чтобы Вы не имели того, что имеете», - а во втором: «Я хочу иметь то, что Вы имеете». Наличие злобной зависти свидетельствует о неспособности завидующего достичь того уровня, на котором находится другой человек; это проявление своего бессилия. Еще одна причина «черной» зависти - «каузальное заблуждение», т. е. восприятие человека, имеющего превосходство, как причины собственных неудач и униженного положения.

Некоторые авторы выделяют депрессивную зависть, тоже порождаемую униженным положением, но связанную с возникшим чувством несправедливости.

Выделяют и восхищенную, «белую» зависть, когда человек, завидуя, не испытывает к преуспевающему человеку враждебных чувств. В этом случае «белая зависть» может даже явиться стимулом для соревнования с другим человеком (Аристотель писал о соревновательной зависти). Дж. Нью пишет в связи с этим: «В случае злобной зависти человек хочет унизить другого (до собственного уровня или ниже); в случае восхищенной зависти человек желает возвысить себя (стать таким же, как другой человек)». Впрочем, и при «черной» зависти одна из задач психолога состоит в том, чтобы превратить ее в здоровую конкуренцию. «Вместо того чтобы зариться на чужую собственность и расходовать все силы на зависть, - пишет П. Куттер, - мы могли бы, следуя мысли Гете, постараться самостоятельно получить то, чем желаем владеть. Необходимо критически анализировать сложившуюся ситуацию всякий раз, когда возникает соблазн недооценивать собственные и переоценивать чужие возможности. Завистнику следовало бы обратить внимание на собственные преимущества, которые он не замечает, зачарованный совершенствами человека, вызывающего его зависть». Формирование чувства собственного достоинства и уверенности в своих силах - вот, по мнению Куттера, способы борьбы с завистью. Тогда человек может сказать себе: если у меня и нет того, чем обладает этот человек, то у меня есть то, чего нет у него. Он будет спокойно относиться к своеобразию другого, не испытывая желания стать таким же. Своевременно замеченная зависть может быть преодолена.

В онтогенезе зависть появляется довольно поздно как результат морального эгоцентризма ребенка, соревновательного характера игр, неудовлетворения потребности в признании. Часто зависть возникает к братьям и сестрам. Младшие завидуют превосходству старших, а те, в свою очередь, завидуют младшим, потому что родители относятся к ним с большим вниманием, трепетом. Устранению зависти в детском возрасте способствуют повышение социального статуса ребенка, его идентификация со значимыми для него другими детьми, наличие положительных переживаний в процессе совместных игр и общения.

1.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе

Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.

Выделяют шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.

. Служебно-функциональные факторы. Включают в себя условия труда и оборудование рабочих мест. Обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п. Организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п. Обоснованность и четкость распределения функций между работниками. Функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.

. Экономические факторы. Система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и д.

. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Различные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние.

Макросреда - общественно-экономическая формация, политическое и государственное устройство социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива;

Микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.). К внутренним факторам были отнесены: качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организация управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта.

Предложенная типология СПК по критерию связи с управлением обнаруживает себя в исследовании социального восприятия. Тем самым оно еще раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода и совершенствования социально-психологического климата в коллективе: со стороны субъекта управления (он же объект социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия (в нашем исследовании мы ограничивались процессами социального восприятия, т.е. воздействия на них при оптимизации СПК).

С теоретических позиций эти три группы зависимостей лежат в основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического климата коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.    

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны его боятся, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.

В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания.

Авторитет дистанции проявляется во мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет подавления относится к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя - непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.

Социальное восприятие особенностей управления - не единственный компонент, опосредствующий влияние системы управления на СПК коллектива. В числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.

Выявлена также опосредствующая роль эмоциональных реакций коллектива на особенности управления, таких факторов, как уровень развития коллектива, общая эффективность его деятельности, должностной статус микрогрупп, особенности деятельности членов коллектива, принадлежащих к одному должностному уровню. Полученные данные указывают на то, что чем больше выражен коллективный характер деятельности, тем более чувствителен социально-психологический климат к воздействию управления.

Таким образом, на психологический климат коллектива оказывают влияние различные факторы: социальные, психологические, организационные, а также индивидуальные особенности членов коллектива и степень групповой сплоченности.

 

2 Экспериментальное исследование

психологический профессиональный зависть трудовой коллектив

2.1 Цели и задачи исследования

На основании вышеизложенного материала по изучению межличностных отношений и удовлетворенности работой сотрудниками коллектива, пришли к выводу о том, что на удовлетворенность работой влияют разные факторы, среди которых межличностные отношения являются наиболее важными, что и обусловило цель нашего исследования.

Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует/не существует тесная взаимосвязь

Задачи исследования:

. Провести анализ проблемы социально - психологического климата в трудовом коллективе, посредством изучения литературы.

. Выявить степень удовлетворенности трудом в коллективе.

.Исследовать особенности психологического климата в трудовом коллективе.

.Изучить характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом.

.Выявление социально-психологических факторов формирования профессиональной зависти в ООО «Ареал-сталь»

При решении поставленных задач были использованы следующие Методики:

. Тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик;

. Социометрия (Дж. Морено)

.Методика «Удовлетворенность работой и коллективом». (Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой)

. Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена

Исследование проводилось на базе организации ООО «Ареал-сталь».

В число исследуемых вошло 32 человека, которые работают в данном коллективе. Стаж работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеблется от 21 до 45 лет.

Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были использованы тестовые бланки ответов, необходимые для доказательства гипотезы, заполненные членами трудового коллектива ООО «Ареал-сталь» в период практики в свободное от работы время. Тестовый пакет состоял из 4 листов, включающих 4 методики. Условием исследования была анонимность, поэтому вместо имен, при обработке фигурировали только соответствующий номер, присвоенный тестовому пакету.

2.2 Методология проведения исследования

Методика 1 - Экспресс-методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. Эта методика положена в основу опросника, разработана на факультете психологии МГУ Л.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк. (Приложение А). Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организаций, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Порядок работы. Опросник предлагается для заполнения участникам той группы, в которой необходимо диагностировать социально-психологический климат. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально.

Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом: на основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой указываются: численность группы, половой и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, и т.п.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13.

Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в таблицу.

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы, обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++ -; отрицательная оценка - при сочетаниях: -,-+, -0; оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 00-, 00+, 000.

Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка

Э = ((+) - (-)) / п,

где (+) - количество положительных ответов, (-) - количество отрицательных ответов, п - количество участников опроса.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1.

Этот континуум подразделяется на три части:

от - I до -0,33 - отрицательные оценки;

от -0,33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и

от +0,33 до +1 - положительные оценки.

Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного и поведенческого - позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке данных, полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех вариантов: +1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как +1, ответ «трудно сказать» - 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворена - -1.

Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы, 2 и 5 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе.

Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства.

А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.

Методика 2 - социометрия.

Метод социометрии применяется с целью выявления сплоченности коллектива и наличие неформальных лидеров.

Метод социометрии, был разработан, американским социальным психологом Джекобом Леей Морено (1892-1974 гг.) (Приложение Б), для объяснения множества сторон социальной жизни общества (экономических, политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми.

В своем эксперименте мы применили параметрическую процедуру, т.е. с ограниченным числом выборов. Испытуемым предложили сделать строго ограниченное число выборов из всех членов данного коллектива. Для этого мы раздали каждому работнику ООО «Ареал-сталь» бланк карточки.

В качестве определения диагностических показателей социометрического исследования и их интерпретации выступают:

А) социометрический статус в системе межличностных отношений.

Статус определяется числом полученных им выборов.

Исследуемые могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий: 1 - «лидеры»: 4 и более выборов,

- «предпочитаемые» - 0-3 выбора,

- «пренебрегаемые» - (-1) - (-3) выбора,

- «отверженные» - свыше 4 отрицательных выборов.

и 2 статусная группы являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать насколько благоприятен статус каждого человека в группе.

б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство людей группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении - как средний, при преобладании в группе с неблагоприятным статусом - как низкий, означающий неблагополучие большинства человек в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании коллегами; Группу можно считать благополучной, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5-6%. Менее благополучной считается группа, если число изолированных составляет 15-25%;

На начальном этапе создания коллектива выборы обусловлены эмоциями и симпатиями, а в устоявшихся коллективах определяются не внешние достоинства личности, а её моральные и деловые качества, что мы и попытались выявить в нашем эксперименте.

Методика 3 - Методика диагностики межличностных отношений

Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. (Приложение В) и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Методика 4 - «Удовлетворенность работой и коллективом» - взята из книги (Приложение Г) «Социально-психологические проблемы производственного коллектива» /Под ред. Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьмина, О.И. Зотовой В.Е. Семенова. М., 1983) [21]. Данная анкета позволяет определить факторы формирования, управления коллективом и удовлетворенностью совместной деятельностью.

Методика 5 - Непараметрический метод «Ранговой корреляции» Спирмена для выявления тесноты связи между степенью удовлетворенности работой и межличностными отношениями

Коэффициента ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Для этого мы взяли два ряда цифр: результаты методики агрессивности Бапссе-Дарка и сравнили с полученными результатами по шкале «Стремления к людям» методики аффилиации, а затем результаты агрессивности с результатами по шкале «Боязнь быть отвергнутым»

Вычисления коэффициент ранговой корреляции Спирмена производили в следующем порядке:

) Сопоставили каждому из признаков их порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).

) Определили разность рангов каждой пары сопоставляемых значений.

) Возвели в квадрат каждую разность и суммировали полученные результаты.

) Далее вычислили коэффициент корреляции рангов по формуле:





где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений, а r - может принимать значения от 0 до 1.

При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают тесноту связи между признаками, считая значения коэффициента равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 - показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более - показателями высокой тесноты связи.

После сбора заполненных тестовых бланков ответов выполнили их обработку и произвели анализ.

2.3 Анализ и интерпретация результатов исследования

Обработка результатов исследования проводилась последовательно, по каждому тесту отдельно. Вначале были обработаны тестовые бланки

методики - диагностики социально-психологического климата группы. Результаты ответов были систематизированы и, согласно вопросам 17 - 23, определили социально-демографическую характеристику обследованной группы, закрепив за каждым исследуемым определенный порядковый номер для удобства обработки данных, после чего занесли полученные данные в сводную таблицу 1.

Анализ полученных демографических данных позволяет сделать вывод, что из общего числа исследуемого коллектива

% составляют мужчины, и столько же женщин

Возраст работников от 20 до 45 лет, из них 70% до 30 лет

% - имеют высшее образование, столько же - среднее специальное или незаконченное высшее и 20% - среднее образование.

% работают в данном коллективе от 1 до 5 лет, остальные свыше 5 лет

% - семейные люди.

На выявление межличностных отношений, для чего занесены полученные данные с протоколов в сводную таблицу 2, где согласно условиям методики, полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1

от -1 до -0,33 - отрицательные оценки;

от +0,33 до +1 - положительные оценки. Где, согласно условиям методики

положительная оценка получается при сочетаниях: +++ ++0 ++-

отрицательная оценка - при сочетаниях: - -+ - - 0

оценка неопределенная (противоречивая) при сочетаниях: 00 - 00+ 000

После чего, были вычислены средние показатели, согласно условиям методики по формуле

Э = ((+) - (-)) / п,

где (+) - количество положительных ответов,

(-) - количество отрицательных ответов,

п - количество участников опроса.

В нашем случае эмоциональный компонент состоял только из положительных сочетаний, а именно +++ ++0 ++- . а значит

Э = (32 - 0): 32 = 1

Результаты когнитивного компонента составили 9 положительных и пять отрицательных ответов (см. таблицу)

К = (23-9): 32 = 0,43

Результаты поведенческого компонента соответствовали 11 положительным ответам, (состоящие из 2 и более плюсов), и 3 отрицательных ответов (состоящие из 2 и более минусов)

П = (25 - 7): 32 = 0,56

Для вычисления индекса групповой сплоченности выводится соотношение

: (32 х 4) = 30: 56 =0.5,

тогда индекс групповой сплоченности равен 0, 5, где

- общая сумма набранных баллов по вопросам 1, 14, 15 и 16

- количество человек

- кол-во вопросов на групповую сплоченность

Это говорит о том, что коллектив довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, желание работать дальше.

Результаты ответов на вопросы 2 и 5 показали, что 64% исследуемых работников имеют положительное отношение к работе и не имеют зависти к сотрудникам, 36% - неопределенное отношение.

С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Ответы на 4 вопрос показали, что 86% исследуемых назвали официального руководителя - лидером, что является очень хорошим показателем СПК. А ответы на вопрос 3 позволили выявить деловые и личностные качества руководителя, индекс которых рассчитывался согласно условиям методики:

(10 качеств х на 5 баллов =50 баллов х на 32 человек, таким образом получен возможный наилучший показатель =1600) Полученная общая сумма набранных баллов коллективом соответствует 1248 баллам, в результате чего получено соотношение 1248: 1600 = 0,78, что и является коэффициентом деловых и личностных качеств руководителя.

Таким образом, методика СПК группы показала, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности), характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения в данном коллективе к руководителю, который занимает лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств - 0,78), что и является показателем деловой благоприятной атмосферы.

Далее выполнили обработку бланков 2 методики - социометрии, которая помогла выявить уровень сплоченности коллектива, межличностные отношения, а также неформальных лидеров в данном коллективе.

Обработка результатов социометрического опроса осуществлялась следующим образом: осуществлялся подсчет положительных и отрицательных выборов, полученных каждым сотрудником найдены взаимные выборы.

Согласно условиям методики, исследуемым присвоим статусные категории:

статус - «лидеры»: 4 и более выборов, оказалось у

№1 - (+8 выборов), в нашем случае им является главный инженер,

№10, 13, и 21 (+4 выбора)

статус - «предпочитаемые», 0-3 положительных выбора (в порядке уменьшения), оказались у

№3, 7, 18, 5, 26, 2, 4, 6, 9, 14, 27, 30, 31, 32

статус - «пренебрегаемые» - имеющие (-1) - (-3) выбора, таковыми оказались (в порядке повышения пренебрежения) в нашем случае респонденты под №12, 25, 28, 8, 22, 23, с 4 статусом - «отверженных», имеющих свыше 4 отрицательных выборов в исследуемом коллективе не оказалось.

Таким образом, в данном коллективе 4 лидера (12,5%), один из которых непосредственно главный инженер, 14 из 32, что составляет 44% - имеют статус «предпочитаемых» и только 20% - «пренебрегаемых», а «отверженных нет совсем, что соответствует высокому (УБВ) уровню благополучия межличностных отношений

Это дает нам право утверждать, исследуемая группа является благополучной, так как в ней нет изолированных, которых бы вообще никто не выбрал и отверженных, зато 34% исследуемых имеют взаимные выборы, что соответствует сплоченности и благоприятным межличностным отношениям.

Таким образом, метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные», половина коллектива имеет статус «предпочитаемых», руководитель занимает лидирующее положение в коллективе, что соответствует занимаемой им правильной позиции в отношениях с подчиненными и правильно организованной трудовой деятельности. Все это является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики о благоприятном социально-психологическом климате в данном коллективе.

Выявив, что в данном коллективе благоприятная психологическая обстановка, воспользовались следующей методикой с тем, чтобы выявить положительные и отрицательные факторы, влияющие на межличностные отношения. Для этого выполнили обработку бланков ответов методики межличностных отношений Лири.

Рис. 1

На рисунке 1. наглядно видно, что большинство исследуемых в данном коллективе имеют такие качества, как: авторитарность, эгоистичность, агрессивность и подозрительность (завистливость)в норме (в пределах 8-10 баллов).

Но у некоторых исследуемых, эти показатели по одной или двум шкалам значительно завышены, что соответствуют таким личностным особенностям, как: требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость, склонность во всем обвинять окружающих, насмешливость, ироничность, раздражительность, что свойственно юношескому максимализму.

Так, исследуемые (в порядке уменьшения) под №8, 25, 23, 28 - обладают излишней агрессивностью №12, 25 - излишней авторитарностью №23, 28, 8 - эгоистичностью №15 и 22 - излишне подозрительны.

При сопоставлении с результатами предыдущей методики выявили, что эти исследуемые по числу выборов относятся к «пренебрегаемым», виной чему являются их личностные отрицательные качества

Результаты по шкалам зависимости и подчиняемости показали, что все исследуемые способны подчиняться, послушно и честно выполнять свои обязанности.

Далее выполнили анализ результатов по шкале дружелюбия и альтруизма - противоположной агрессивности и эгоизма, тоже перевели для наглядности в графическую интерпретацию. (рис. 2)

Рис. 2

Как и в предыдущем случае, норма соответствует 8 баллам, завышение или занижение от нормы является показателем усиления или ослабления данных качеств. Так из числа исследуемых наиболее ярко черты дружелюбия (в порядке уменьшения), проявляются у следующих респондентов под №11, 13,18, 5, 26, 27,2, 30, а черты альтруизма у №9,11, 32, 21, 7, 13, 3, 18,26, 30,31 в нашем случае оказались ими те респонденты, что имеют наименьшие показатели по шкале агрессивности. У остальных исследуемых черты агрессивности в большей или меньшей мере погашаются чертами дружелюбия, что приводит к равновесию. Сопоставление с результатами предыдущей методики выявили, что исследуемые, имеющие статус «предпочитаемых», более обладают качествами дружелюбия и альтруизма.

Таким образом, методика межличностных отношений Лири показала, что исследуемым свойственна агрессивность и дружелюбие примерно в равной степени, нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения, так, в нашем случае, треть исследуемых (38%) обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и только 21% исследуемых имеет отрицательные качества, влияющих на межличностное взаимодействие, что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

Далее, выполнили обработку бланков Анкеты «Удовлетворенности деятельностью и коллективом», которая производилась в следующем порядке:

. Все отмеченные пункты в анкетах исследуемых были переведены, согласно 2. Условиям методики в цифровые значения.

3. На основании полученных баллов составили сводную таблицу, куда были занесены полученные результаты по каждому вопросу.

. Перевели результаты в графическую интерпретацию (рис. 3), где согласно условий методики баллы соответствуют:

- 124 - высокий уровень удовлетворенности

- 93 средний уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом

- 54 - низкая удовлетворенность деятельностью и коллективом

На рис. 3 наглядно видно, что из 32 человек только 4 человек набрали ниже 55 баллов, это исследуемые под №.23, 28, 22, 12, 25, 11, 8 (в порядке повышения баллов), что составляет 21,5%, и соответствует согласно условиям методики - неудовлетворенностью деятельности и коллективом.

человек (37,5%) - имеют высокий уровень удовлетворенности, это (в порядке понижения баллов) исследуемые под №13,21, 10, 1, (которые согласно социометрии) являются лидерами в данном коллективе, а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

Рис. 3

человек (21%) имеют низкую удовлетворенность, а остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности.

Полученные результаты перевели в графическую интерпретацию: (рис. 4).

Рис. 4

На диаграмме наглядно видно, что отношение к деятельности и коллективу у большинства исследуемых хорошее и удовлетворительное, что соответствует высокому уровню развития группы.

Таким образом, методика - «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что (37,5%) исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности, это (исследуемые под №13,21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе), а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

человек (21,5%) - имеют низкий уровень удовлетворенности среди исследуемых, согласно результатам социометрии и относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности. В графической интерпретации это выглядит так: большинство респондентов, в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

Для этого, вначале вычислили среднее значение шкал доминирования и агрессивности методики Лири и прокоррелировали с результатом методики «Удовлетворенность коллективом и деятельностью»

В результате чего получили сумму равную 7547,2

Поставили в формулу цифровые данные вычислений «агрессивности» и «удовлетворенности»:



В результате чего получили отрицательный коэффициент корреляции R = -0,8.

Что соответствует высокой отрицательной связи между агрессивностью и удовлетворенностью, т.е. чем выше уровень отрицательных качеств, влияющих на межличностное взаимодействие, тем ниже удовлетворенность взаимодействия с этими людьми и деятельностью.

Далее, подобным же образом, вычислили среднее значение результатов по шкалам дружелюбия и альтруизма и прокоррелировали с результатом методики «удовлетворенности…»

Полученный результат 628,9 поставили в эту же формулу



В результате чего получили коэффициент ранговой корреляции R =0,9.

Что говорит об очень высокой положительной тесноте связи между дружелюбием и «удовлетворенностью коллективом и трудом», т.е. чем выше уровень дружелюбия, обращения к людям, а значит и взаимоотношения, тем выше удовлетворенность коллективом и деятельностью.

Таким образом, с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = -0,8) между агрессивностью и высокая положительная (R =0,9), между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Выводы по 3 главе:

Проведенное нами эмпирическое исследование в ООО «Ареал-сталь» по изучению межличностных отношений в коллективе выявило, что согласно: методики СПК группы, социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, зависть отсутствует, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности) согласно вычисленного индекса групповой сплоченности - взаимоотношения положительные (0,5). Также соответствует положительному социально психологическому климату, отношение к руководителю, который занимает в данном коллективе лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств - 0,78).

Метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные» и только 21,5% относятся к «пренебрегаемым».

,5% составляют лидеры, в число которых входит и руководитель, 34% - имеет статус «предпочитаемых, что является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики, что в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат.

методика межличностных отношений Лири показала, что большинству исследуемых свойственна агрессивность и дружелюбие, примерно, в равной степени, а нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения. Так, в нашем случае, только 21% склонны к агрессивности и эгоизму, влияющие отрицательно на межличностное взаимодействие, а 38% исследуемых обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

Методика «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что 37,5% исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности: это исследуемые под №13, 21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе, и исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии, в данном коллективе являются «предпочитаемыми». И только 7 человек (21,5%) - имеют низкий уровень удовлетворенности, среди которых исследуемые, согласно результатам социометрии, относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), имеют средний уровень удовлетворенности, которые в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

С помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = - 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью трудовой деятельностью, и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Все это подтверждает выдвинутое нами предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные социально - психологические факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует тесная взаимосвязь.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза - доказана.

Заключение


То, что, именно зависть-неприязнь, а не зависть-уныние положительно коррелирует с материальным уровнем человека, объясняется, на наш взгляд, тем, что обеспеченный человек, воспринимает материальное благополучие как необходимое должное, которое делает его жизнь лучше и заставляет других людей считаться с ним, что формирует определенную жизненную позицию: «Чем больше я имею, тем я больше значу». Однако желание обладать большим при недостатке ресурсов трансформируется в еще более сильное желание отобрать, лишить, нивелировать удачу и превосходство конкурента, сопровождающееся озлобленностью, раздражением и неприязнью к тем, кто имеет больше.

Однако из проведенного исследования по методике СПК группы показала, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности), характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения в данном коллективе к руководителю, который занимает лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств - 0,78), что и является показателем деловой благоприятной атмосферы. Это говорит о том, что коллектив довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, желание работать дальше.

Результаты ответов на вопросы показали, что 64% исследуемых работников имеют положительное отношение к работе и не имеют зависти к сотрудникам.

С отрицательным значением исследуемых не оказалось, что говорит о благоприятной обстановке в данном коллективе, где правильная организация труда и каждый четко выполняет свои обязанности.

Итак, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот». Такие формулировки весьма типичны для многих руководств по социальной психологии. В этих руководствах описано множество приемов для получения коэффициентов сплоченности. Сравнивая коэффициенты, психологи стремятся извлечь определенную информацию об особенностях протекания процессов внутригруппового развития. В большинстве своем методики опираются на гипотезу о том, что между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов свидетельствует о сплоченности.

Источники групповой и индивидуальной активности, формирование установок, ценностных ориентации и норм - все это, таким образом, рассматривается как производное от уровня межличностного общения и эмоциональной окраски коммуникаций. В связи с этим коэффициент групповой сплоченности чаще всего определяется как частное от деления числа взаимных связей на их количество, теоретически возможное для данной группы. Этот коэффициент должен был отразить интенсивность общений членов в группе. Однако оживление межиндивидуальных контактов может говорить не только об укреплении дружеских и деловых взаимоотношений, направленных на социальную активность.

Проведенное нами исследование свидетельствуют о том, что удовлетворенность трудовым коллективом и деятельностью зависит от многих социально - психологических факторов, в том числе от психологического климата в коллективе и межличностных отношений, чем они лучше, тем выше удовлетворенность, на предприятии ООО «Ареал-сталь» зависть у сотрудников отсутствует.

 

Глоссарий

№ п/п

Понятие

Определение

1.

Доминантность

честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность

2.

Зависть

англ. envy - чувство досады, вызванное благополучием, успехом другого. в крайнем выражении З. доходит до ненависти злобы по отношению к удаче другого и жажды его падения. Б. Спиноза определял З. след. образом: Зависть есть ненависть, поскольку она действует на человека таким образом, что он чувствует неудовольствие при виде чужого счастья, и наоборот - находит удовольствие в чужом несчастье

3.

Инициативность

определение возможностей и их использование, самостоятельность действия

4.

Интуитивное решение

решение, принятое на основе внутренней убежденности в том, что оно правильное

5.

Интернальность

ожидание результативности собственных действий

6.

Критичность и самокритичность

способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках

7.

Креативность

способность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации

8.

Коммуникативность

свойство системы, проявляющееся в том, что система не изолирована, она связана многими путями со средой - сложным и неоднородным образованием; это свойство систем способствует переходу к понятию иерархичности как закономерности построения мира в целом

9.

Психодинамика

теоретическое представление о том, что все человеческое функционирование формируют динамические (интерактивные) психологические силы

10.

Психологическая избирательность

способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

11

Решение

определение организационного воздействия на объект управления

12.

Стрессоустойчивость

термин, характеризующий некоторую совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки...

13.

Трудовой энтузиазм

14.

Требовательность

способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

15.

Целеустремленность

умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к её достижению.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1    Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1998. - С. 137-262, 303-317.

2    Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.С. 56.

      Абрамова Г.С. Практическая психология - Екатеринбург: «Деловая книга», 2002 С. 22-28.

      Анохин П.К. Проблемы принятия решения в психологии и физиологии// Проблемы принятия решения - М., 1976 С. 33-51.

      Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 1996 С. 88-102.

6    Бескова Т.В. Влияние образовательного и профессионального статуса субъекта на его склонность к зависти // Профессиональные ресурсы социальной сферы: состояние, проблемы и перспективы: Материалы Всероссийской научно- практической конференции с международным участием, Саратов, 14-15 января 2010 г., Часть I. Саратов: ИЦ «Наука», 2010. С. 140-147.

      Большой толковый словарь русского языка под ред. С.А. Кузнецова. - СПб.: Норинт, 2009.

8    Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: Гардарики, 2010. - 512 с.

9    Веллер М. Все о жизни. - СПб.: Нева, 2008. - С. 464-472.

      Васильева С.В. Отношение к материальной обеспеченности у студентов как отражение современной социальной ситуации // Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования:Материалы Всероссийской научно-практической конференции. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2008.

11  Выготский Л.С. Психология - М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2010 С. 64-97.

      Грачев Г.В. Личность и общество: информационно - психологическая безопасность и психологическая защита. М., 20012

      Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования - 1992 - № 7 - с.83-93.

      Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, доп. и перераб. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009 С. 98-103.

      Гришина Н.В. Психология конфликта. С. Петербург. 2010

      Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы

управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М., 2001.

      Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента - 2007 - №4 - С.19-34

      Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. - 2005. - № 6 (48). - С. 46-51.

      Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. - М., 1996

      Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты - М.: Изд-во МГУ, 1991 С. 8-10.

      Кричевский Р.Л., Дубовская Е. Психология малой группы. М.: МГУ - 1991

      Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 2004.

      Леонтьев Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа самодетерминации / Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В.Ломоносова. Вып. 1 / под ред. Б.С. Братуся, Д.А.Леонтьева - М.: Смысл, 2007 С. 61-63.

      Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 2008

      Лучшие психологические тесты / под ред. Е.А. Дружининой - Харьков, 2010 С. 45-67.

      Мерлин В.С. Очерк психологии личности - Пермь: Пермское книжное издательство, 1959 С. 65-78.

      Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер Ком, 2008.

      Маничев С. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии - СПб.: Питер, 2007 С. 67-70.

      Муздыбаев К. Завистливость личности // Психологический журнал. 2002. Том 23. № 6. С. 38-50.

30  Муздыбаев К. Переживание бедности как социальной неудачи: атрибуция ответственности, стратегия совладания и индикаторы депривации [электронный ресурс] // URL: http://www.nir.ru/sj/sj/sj1-01muz.html (дата обращения 21.08.2010).

31  Мансуров В.А. Барбакова К.Г., Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии: СПб, 2011

      Никифоров Г.С., М.А. Дмитриева, В.М. Снетков. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб., 2003.

      Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003 С. 32-39.

      Общая психология / под ред. А.В. Петровского - М.: 1998. - С. 528-593.

      Отраслевая психология " Под редакцией Д. Хаймен, У. Найссера, СПб. ПИТЕР. 2002.

      Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социологические исследования - 1992 - № 1 - с.121-124

37  Щербатых Ю.В. Семь смертных грехов или психология порока. - М.:АСТ, 2010.

Похожие работы на - Методика преподавания темы "Элементы логики" в курсе математики 5-6 классов

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!