|
Этапы развития общественного
производства
|
Преобладающий тип социального общения
|
Тип социально-трудовых отношений
|
Этика труда
|
|
Доиндустриальный
|
Господство - подчинение
|
Эксплуатация работника
|
Суровые фабричные правила. Сакральность общего
действа. Как таковая, этика труда отсутствует
|
|
Индустриальный
|
Рациональное партнерство
|
Функциональное партнерство
|
Рациональная этика труда, направленная на
достижение экономической эффективности трудовых отношений
|
|
Постиндустриальный
|
Социальное партнерство
|
Органическое партнерство
|
Универсальная этика труда, основанная на общечеловеческих
ценностях и достижении социально-экономического эффекта трудовых отношений
|
С наступлением эпохи цивилизации (эпоха динамичного развития
человечества, характеризующаяся активной деятельностью человека по изменению
окружающей среды, - V-IV тысячелетие до н.э.) и ее первого этапа -
традиционного общества человек оказался «проклят на труд». Первой формой
дифференциации труда явилась вертикальная - на ее основе возникли иерархическая
система управления трудом, субординация (подчинение) принуждение к труду. Для
традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком.
Именно в это время возникают такие формы принуждения к труду, как рабство и
крепостничество. Необходимость «социальной заботы» о рабе определялась зачастую
ценой его покупки: чем меньше стоил раб, тем легче его было заменить другим и
тем меньше внимания его социальным потребностям можно было уделять. Другой
формой принуждения к труду было крепостничество, распространяемое в
земледельческих цивилизациях, в которых трудовых ресурсов было недостаточно, а
население отличалось высокой географической мобильностью (например, Древний
Египет, античная Спарта, дореформенная Россия). Именно сообщества крепостных
можно рассматривать как первые предындустриальные организации, в которых
начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности.
Особенность современного периода - потребность экономики в
реализации в массовом масштабе творческой индивидуальности работников,
способных к созданию инноваций и принятию инновационных решений в различных
сферах деятельности. В первой трети XXI века опыт зарубежных и отечественных организаций
подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их
труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные
на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание
комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с
лихвой ростом производительности труда и качества работы. Рациональная
организация труда, направленная на рост его эффективности и качества, повышение
удовлетворенности работника самим процессом трудовой деятельности предполагают
изучение не только содержания, но и продолжительности трудовых процессов. С
этой целью необходимо определить понятие рабочего времени, способы его
классификации, методы исследования затрат рабочего времени и сокращения его
потерь. Важной проблемой является проектирование рациональных режимов труда и
отдыха, что, в свою очередь влияет на поддержание работоспособности рабочей
силы и эффективность использования ее потенциала на предприятии.
Рабочее время - это то время, в течение которого работник
выполняет трудовые функции и обязанности в определенном месте и в определенных
условиях.
Рабочее время состоит из времени занятости работников,
которое включает в себя время занятости выполнением производственного задания и
время занятости другими работами, и времени перерывов. Рабочее время как
важнейшее условие труда в значительной степени определяет уровень жизни
работников. От его продолжительности зависит количество свободного времени,
используемого для отдыха, удовлетворения культурных и иных потребностей людей.
Поэтому нормы рабочего времени неразрывно связаны с нормами времени отдыха.
Время на отдых и личные надобности необходимо для поддержания нормальной
работоспособности и для личной гигиены работника. Его длительность зависит,
прежде всего от условий труда. Время на отдых включает также время проведения
производственной гимнастики. Время на отдых и личные надобности может рассчитываться
на основании межотраслевых методических рекомендаций и нормативов,
разработанных НИИ труда. Суммарное время на отдых и личные надобности за смену
должно быть не менее 20 мин., в том числе на отдых - не менее 10 мин. Как
показали исследования, время, необходимое для отдыха в течение рабочей смены,
непосредственно зависит от величины утомления, которое, в свою очередь, должно
определяться для каждого вида трудовой деятельности в зависимости от величины и
вида нагрузок. Время перерывов, обусловленных трудовым законодательством,
устанавливается для отдельных видов работ (например, для обогрева строителей в
зимнее время) или видов деятельности (например, выполнение государственных
обязанностей).
Режим труда и отдыха представляет собой определенный порядок
чередования и продолжительность работы и перерывов на отдых. Выбор оптимального
режима работы для предприятия - одна из центральных задач организации труда на
производстве. Различают внутрисменный, суточный, недельный и годовой режимы
труда и отдыха. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам для
отдыха и восстановления сил один раз в каждом году работы. Рабочий год обычно
не совпадает с календарным и исчисляется с момента поступления работника на
предприятие. Трудовым законодательством установлены также рамочные условия в
отношении целого ряда возможных изменений, связанных с предоставлением
ежегодного оплачиваемого отпуска: отзыв, перенос, продление и непредставление
данного отпуска. На российских предприятиях 90-х гг. XX в. имела место практика
выплаты денежной компенсации вместо предоставления ежегодного оплачиваемого
отпуска (хотя действующее в это время трудовое законодательство жестко
регламентировало недопустимость замены отпуска денежной компенсацией). Данная
мера была обусловлена интересами сторон трудовых отношений в этот период и
получила как формальное, так и неформальное, осуществление.
Условия и охрана труда на современном этапе включают факторы,
которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем
производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей
силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе
воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение
безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и
профессиональных заболеваний.
Сюда включается: оснащенность организации современной
техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных
технологий и материалов; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ,
выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной
защиты; соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию
производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности
рабочих мест, уровню шума и вибрации; наличие (и удобства) бытовых помещений
(раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной
среды организации. С ними связано устройство домашнего быта работников,
выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.
Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее
время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, разнится
она также по отраслям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотношении
примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на
удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная
гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и
обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними,
свободное время - досуг. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии
человека-труженика. Величина, структура, содержание, культура использования
свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни,
мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.
В соответствии с проведением социально-экономических
мероприятий система охраны труда может включать следующие моменты: при разработке
и выборе вариантов мероприятий, направленных на формирование безопасных условий
труда, приоритетность должна быть отдана социальным результатам; использование
в целях стимулирования деятельности работодателей по улучшению условий труда,
как методов экономического поощрения, так и методов экономического принуждения
и материальной ответственности; создание такой ситуации, при которой наличие
рабочих мест с неблагоприятными условиями труда было бы экономически
обременительно для работодателей. Лечебно-профилактические мероприятия связаны
с профилактикой несчастных случаев, контролем над здоровьем работников
предприятия, проведением инструктажа по технике безопасности, разработкой
программ безопасности и т.д. К несчастным случаям на производстве относятся
травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление, тепловой удар,
обморожение, утопление, поражение электрическим током, молнией, излучением,
укусы насекомыми и пресмыкающимися; повреждения, полученные в результате
взрывов, аварий, разрушений зданий и др. Несчастные случаи наносят значительный
экономический ущерб государству, предприятиям и работникам. Их профилактика
является важным мероприятием в организации системы охраны труда. Профилактика
несчастных случаев предполагает разработку программ подготовки по технике
безопасности, где ставятся задачи по обучению методам выявления небезопасных
условий и процессов труда, по выдвижению профилактических мер, инструктажу и
консультациям работающих.
Профсоюзы - это массовые самоуправляемые общественные
объединения, которые создаются трудящимися для защиты своих социальных,
экономических и профессиональных прав, для выражения интересов нанимаемых
работников, для борьбы за социальную справедливость, с целью содействия
созданию для человека соответствующих условий работы и жизни. Профсоюзы, будучи
важнейшим институтом гражданского общества, призваны защищать
социально-трудовые права и интересы работников. Российский бизнес, с точки
зрения его социальной ответственности, находится только в начале пути, поэтому
профсоюзы могли бы активно привлекать его внимание к общим вопросам, различным
аспектам и выгодам корпоративной ответственности. Хотелось бы отметить, что
особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к
существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ
жизнедеятельности и постоянной самореализация человека. Здесь мотивом
становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры «в светлое
будущее», а удовлетворение в самореализации. Поэтому сами инструментальные цели
личности начинают действовать как средство ее самореализации в профессиональной
деятельности. В этой связи социальное развитие организации становится:
- условием самореализации человека в
профессиональной деятельности;
- фактором синергии целей организации
и инструментальных целей работника;
фактором повышения эффективности
организации.
В этой связи цель планирования социального развития
организации - обеспечение таких условий производства и быта работников, которые
способствуют самореализации личности в профессиональной деятельности.
Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой
коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального
развития трудового коллектива.
Вывод. Социальная политика предприятия состоит из
следующих элементов: создание благоприятных условий труда и отдыха работников
организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание
оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение
социального партнерства и делового сотрудничества. Все элементы социальной
политики возникли исторически.
1.2 Понятие и сущность социальной политики на
предприятии
Социальная составляющая в деятельности предприятия - важный
элемент его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное
назначение социальной политики: способствовать обеспечению роста
производительности, эффективности и качества труда работников; стимулировать
работников к повышению квалификации, способствовать решению управленческих задач
- закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации и
лояльного отношения к предприятию.
Социальная политика может быть эффективнее, если
предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия,
режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды
социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала.
Желательно предоставлять только такие виды социальных услуг, которые пользуются
спросом у персонала. Различные взгляды ученых на социальную политику
предприятия представим в приложение 2. Управляют социальным развитием
организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в
сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального
обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность
за решение социальных проблем.
В международных документах определены следующие социальные
права человека, которые можно реализовать при проведении социальной политики на
предприятии: право на труд, свободный выбор работы и защиту от безработицы;
равные возможности и равное обращение в занятости и выборе рода занятий без
дискриминации по признаку пола; упразднение и запрещение принудительного или
обязательного труда; запрещение дискриминации в области труда и занятий;
справедливые и благоприятные условия труда; условия труда, отвечающие
требованиям безопасности и гигиены; участие в определении и улучшении условий
труда и производственной среды; справедливое вознаграждение; равное
вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности; охрану заработной
платы; оплачиваемый отпуск; создание и вступление в организации, в том числе в
профсоюзы для защиты собственных экономических и социальных интересов;
заключение коллективных договоров; социальное обеспечение и социальное
страхование; образование и профессиональную подготовку; охрану здоровья; защита
при окончании найма; защита законных претензий трудящихся в случае
неплатежеспособности работодателя; защита работником своего достоинства по
месту работы; информация и консультации; информация и консультации; жилье;
информация и консультации с трудящимися при коллективных увольнениях по
сокращению штата.
Так же защита требований трудящихся в случае
неплатежеспособности предпринимателя; равные возможности и равное обращение
трудящихся с семейными обязанностями; защита и льготы на предприятиях
представителей трудящихся; защита детей и молодежи в области социально-трудовых
отношений; работающих женщин на охрану материнства; защиту трудящихся-мигрантов
и их семей.
Субъектом социальной политики на предприятии выступают:
собственники предприятия, руководители, социальная служба, первичная
профсоюзная организация. Собственники и руководители предприятия определяют
основные направления социальной политики, решают вопросы ее финансирования.
Социальная служба реализует социальную политику и может иметь различный статус.
Традиционно в нашей стране подразделения социальной службы
подчинены разным заместителям руководителя предприятия. В ведении заместителя
руководителя по социальным вопросам и быту могут быть отделы социально-бытового
обеспечения, жилищно-коммунальный и административно-хозяйственный отделы,
объекты общественного питания.
Объектом социальной политики на предприятии выступают работники,
вступившие в трудовые отношения с работодателем.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем.
Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо -
предприятие, вступившее в трудовые отношения с работником, основанные на
соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за
плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного
вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего
трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором по Трудовому
кодексу РФ Ст. 3; Ст. 3014, 3033; Ст. 2700; Ст. 1690; Ст. 3607; Ст. 27; Ст.
1752; Ст. 2878.
В литературе и практической деятельности по управлению
персоналом для характеристики работников используются следующие близкие по
содержанию понятия: «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». Между этими
понятиями существует определенное различие, но в данном учебном пособии они
употребляются как близкие по содержанию, но не одинаковые по объему понятия. К
кадрам относят постоянный, штатный состав работников предприятия. Это
квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие
трудовыми навыками и опытом работы. Три признака, характеризующие кадры:
- относительно устойчивая профессиональная квалификация
работника, как правило, имеющего специальную подготовку;
постоянный характер служебно-трудовой деятельности,
которая является обычно основным источником его существования и
жизнеобеспечения;
социально-должностное положение работника в трудовом
коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает
исполнение функций и задач данной организации.
К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и
сезонные работники, совместители, которые являются составной частью персонала.
Понятие «человеческие ресурсы» также рассматривается как близкое по содержанию
понятию «персонал». Однако в управлении человеческими ресурсами используется
другая парадигма, при которой акцент смещается на признание необходимости
индивидуального подхода к работнику, привлечения и использования,
квалифицированных и высококвалифицированных кадров, вложений в привлечение,
формирование и развитие персонала организации.
Факторы, влияющие на социальную политику для персонала предприятия:
- масштаб бизнеса;
прибыльность предприятия и конъюнктура рынка;
уровень конкуренции на рынке труда, потребность удержания
и развития персонала;
экономическая выгодность поддержания и развития социальной
инфраструктуры, особенно при условии ее дальнейшей коммерциализации;
потребности развития и расширения бизнеса;
следования традициям как наиболее эффективный механизм
поддержания управляемости персонала;
давление со стороны работников предприятия.
Персонал - основной объект социальной политики на
предприятии. Объектом социальной политики предприятия, кроме работников,
являются также местные сообщества.
Предприятие может проводить социальную политику в отношении
людей, проживающих в местных сообществах, являющихся внешней для него средой. В
целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического
планирования, особую значимость представляют две группы задач:
Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в
организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива.
Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в
коллективе, форма, размер заработной платы и другие вопросы, непосредственно
влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно
судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов
являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем
(собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.
Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной
инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы
отдельные работники и местные органы власти.
Это обеспеченность благоустроенным жильем работников
предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских
учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений
и др. (рис. 1).
Рисунок 1. Группы, заинтересованные в реализации социальных
стратегий предприятия
Безусловно, главным субъектом является коллектив работников,
который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями
работников предприятий данной отрасли региона (города).
Следовательно, объективная информация, характеризующая
уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении
с аналогичными предприятиями территории.
Вторая группа социальных задач может способствовать повышению
мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей
производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии
организации.
В целом социальная стратегия организации представляет собой
целостную систему субъективных стратегий, направленных на решение всего
комплекса задач организации (рис. 2).
Рисунок 2. Система социальных стратегий организации
Прибыль характеризует экономический эффект, полученный в
результате деятельности предприятия. Наличие прибыли на предприятии означает,
что его доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.
Прибыль обладает стимулирующей функцией, одновременно являясь
финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия.
Доля чистой прибыли, оставшаяся в распоряжении предприятия
после уплаты налогов и других обязательных платежей, должна быть достаточной
для финансирования расширения производственной деятельности,
научно-технического и социального развития предприятия, материального поощрения
работников.
Виды прибыли с формулами расчета, а также рентабельности,
приведем в табл. 2.
Таблица 2
|
Показатель, влияющий на эффективность социальной
политики предприятия
|
Формула расчета
|
|
1. Валовая прибыль определяется как разница
между выручкой от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС,
акцизов и аналогичных обязательных платежей) и себестоимостью проданных
товаров, продукции, работ, услуг. Выручку от реализации товаров, продукции,
работ, услуг называют доходами от обычных видов деятельности. Затраты на
производство товаров, продукции, работ, услуг считают расходами по обычным
видам деятельности.
|
П вал = ВР - С, где ВР - выручка от реализации;
С - себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг.
|
|
2. Прибыль (убыток) от продаж представляет
собой валовую прибыль за вычетом управленческих и коммерческих расходов
|
П пр = П вал - Р у - Р к, где Р у - расходы на
управление; Р к - коммерческие расходы.
|
|
3. Прибыль (убыток) до налогообложения - это
прибыль от продаж с учетом прочих доходов и расходов, которые подразделяются
на операционные и внереализационные.
|
П дно = П пр ± С одр ± С вдр, где С одр -
операционные доходы и расходы; С вдр - внереализационные доходы и расходы.
|
|
4. Прибыль (убыток) от обычной деятельности
может быть получена вычитанием из прибыли до налогообложения суммы налога на
прибыль и иных аналогичных обязательных платежей (суммы штрафных санкций,
подлежащих уплате в бюджет и государственные внебюджетные фонды)
|
П од = П дно - Н, где Н - сумма налогов
|
|
5. Чистая прибыль - это прибыль от обычной
деятельности с учетом чрезвычайных доходов и расходов.
|
П ч = П од ± Ч др, где Ч др -
чрезвычайные доходы и расходы.
|
|
6. Рентабельность продукции (норма прибыли) -
это отношение общей суммы прибыли к издержкам производства и реализации
продукции (относительная величина прибыли, приходящейся на 1 руб. текущих
затрат)
|
Ц - С Р п = С * 100, где Ц - цена единицы
продукции; С - себестоимость единицы продукции
|
|
7. Рентабельность производства (общая)
показывает отношение общей суммы прибыли к среднегодовой стоимости основных и
нормируемых оборотных средств (величину прибыли в расчете на 1 руб.
производственных фондов)
|
П Р о = ОС ср + ОбС ср * 100, где П - сумма
прибыли; ОС ср - среднегодовая стоимость основных средств; ОбС ср - средние
за год остатки оборотных средств.
|
Существующий в настоящее время порядок финансирования
мероприятий социального характера осуществляется за счет фондов потребления и
накопления (рис. 3).
Рисунок 3. Действующая схема распределения и использования прибыли
предприятия
Фонд накопления, образуемый за счет прибыли, используется на
приобретение и строительство основных фондов производственного и
непроизводственного назначения и осуществление других капитальных вложений,
которые не носят безвозвратный характер; кроме того, этот фонд используется для
финансирования мероприятий безвозвратного характера:
- проведение научно-исследовательских
работ;
- природоохранная деятельность;
расходы сверх установленных норм
включения в себестоимость для налогообложения (повышение квалификации,
командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);
расходы по выпуску ценных бумаг;
- уплата штрафных санкций в случае
сокрытия (занижения) прибыли, нарушений требований по охране окружающей среды и
ряд других расходов.
Фонд потребления используется на финансирование социальных
нужд и материальное стимулирование работников: выплата премий, не связанных с
производственными показателями (за многолетний груд, в связи с юбилеем и др.).
Оказание материальной помощи; оплата путевок, лечения, медикаментов для
работников и членов их семей и др. Расходы по фонду потребления носят безвозвратный
характер.
Резервный фонд создается для покрытия непредвиденных потерь,
вызванных стихийными бедствиями, и балансовых убытков. Размеры фонда
оговариваются учредительными документами, но не должны быть меньше 15% для
акционерных обществ и 25% для совместных предприятий от размера уставного
капитала. Верхний предел резервного фонда не установлен, однако в условиях
ограниченных возможностей использования средств, вряд ли целесообразно его
существенно повышать - на практике обычно ограничиваются нижним пределом.
Оставшаяся после отчисления в резервный фонд часть прибыли предприятия должна
быть распределена между учредителями (собственниками), фондом накопления и
фондом потребления. Безусловно, собственники предприятия рассчитывают на
получение максимально возможных дивидендов, те на направление оставшейся
прибыли на выплату дивидендов.
Все большая весомость социального фактора производства -
многопланово развивающегося наемного работника - актуализируется в последнее
время большинством научных школ и, главное, практикой. Социально
ориентированный, гуманитарный подход, учитывающий влияние глобальных факторов
на экономику персонала, признающий глубокую взаимозависимость и
взаимопроникновение таких сфер человеческой деятельности, как экономика,
политика, мораль, культура, право и т.д., учитывающий возможность эффективного
решения экономических задач неэкономическими средствами, осуществляется
посредством использования термина «социально-трудовые отношения».
В таком случае у предприятия не остается средств на развитие
и материальное стимулирование работников, следовательно, предприятие не имеет
будущего. Введение программ участия работников в прибыли, по мнению М. Пула и
М. Уорнера имеет как сторонников, так и противников, что обусловлено
разнонаправленными причинами (см. табл. 3).
Таблица 3. Потенциальные преимущества и недостатки от участия
работников в прибыли
|
Аргументы «за» участие работников в
прибыли
|
Аргументы «против» участия работников а прибыли
|
|
Применение данных программ в виде пенсионных
или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников. Применение в
качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной
системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме
привлекать новых. Применение в качестве средства повышения продуктивности
компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности
к сотрудничеству и интереса к компании. Философские причины (некоторые
владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто
помогает ее получить).
|
Некоторые владельцы не видят для себя
значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли. Существуют
философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании
(т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать
право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать
любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения
прибыли. Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила
слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли. Многие
фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы
разработать и внедрить программу.
|
Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ
участия в акционерной собственности, приведем в табл. 4.
Инфраструктура - это совокупность составных частей любого
объекта, имеющих подчиненный (вспомогательный) характер и обеспечивающих
условия для нормальной работы объекта в целом. Инфраструктура предприятия - это
комплекс его вспомогательных и обслуживающих цехов, хозяйств и служб, без
которых невозможно функционирование предприятия в целом, это своеобразный «тыл
производства». Различают производственную и социальную инфраструктуры, отдельно
выделяют также капитальное строительство как специфическую форму
воспроизводства и развития инфраструктуры предприятия.
Таблица 4. Причины, способствующие и препятствующие внедрению программ
участия в акционерной собственности
|
Аргументы «за» участие работников в
акционерной собственности
|
Аргументы «против» участив работников в
акционерной собственности
|
|
Желание улучшить деятельность компании, повышая
мотивацию и приверженность сотрудников и улучшая отношения между руководством
и работниками. Использование программы в качестве дохода работников как часть
общего компенсационного пакета. Использование в качестве источника капитала,
особенно в небольших фирмах. Сохранение занятости (посредством выкупа
обанкротившихся фирм) или создания новых рабочих мест (посредством открытия
новых предприятий). Передача собственности в тех случаях, когда существующий
собственник заинтересован в продаже По философским или идеологическим
причинам.
|
Владельцы не хотят занижать стоимость акций
путем увеличения количества их владельцев. Работодатели часто полагают, что
преимущества этих программ не оправдывают затрат, особенно когда налоговые
льготы незначительны. В основном в частных корпорациях владельцы с большой
неохотой разделяют власть, которую им дает право собственности или финансовая
информация. Менеджеры также могут воспротивиться передаче собственности
сотрудникам, так как считают, что задача управления усложнится, если
сотрудники будут иметь право решающего голоса в деятельности фирмы. Многие
владельцы считают, что сотрудники не стремятся к собственности, так как
рискуют потерять как свою работу, так и свои сбережений в случае банкротства
компании.
|
Социальная инфраструктура обеспечивает удовлетворение
социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.
Обеспечение социальных потребностей трудовых коллективов
осуществляется совокупностью определенных подразделений социальной
инфраструктуры предприятия, в состав которой могут входить: 1) столовые, кафе,
буфеты; 2) больницы, поликлиники, медпункты; 3) собственные жилые дома,
подразделения бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические
училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации; 5) детские
дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6) базы и дома
отдыха, спортивные сооружения и т.п.
Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом
социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на
рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и
вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в
жизненных благах.
Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского,
бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных
взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и
длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов
культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных,
коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и
доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в
течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека.
Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают
степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.
Система вознаграждения за труд в организации - это
материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за
предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний,
навыков и опыта. Система вознаграждений является единственным и универсальным
инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной
деятельности любой организации задачи:
) мотивация роста производительности труда (на рабочем
месте, в подразделении, компании и т.д.);
) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную
плату и в фонд премирования;
) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в
различных аспектах трудовой деятельности;
) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение
текучести, оптимизация ротации и др.);
) повышение дисциплины (трудовой, производственной,
технологической);
) улучшение морально-психологического климата (отношение
работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.). Для
успешного решения данных задач при осуществлении конструирования системы
вознаграждений должны выполняться определенные правила, отражающие целевую
функцию мотивации, причинно-следственные связи между элементами системы
вознаграждения, взаимосвязи между системой вознаграждения и организационной
культурой, логику встраивания систем вознаграждения в кадровую политику, а
также систему взаимосвязи с формированием доходов работников в долгосрочном
периоде:
) Система вознаграждений должна ориентировать
работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная
плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот
компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.),
рабочей группы, самого работника;
) система вознаграждений должна сочетать в себе
жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании
на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. вознаграждения
должны быть не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством
управления для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности,
как поощрения, так и наказания в системе вознаграждений;
) реорганизация системы вознаграждений, с одной
стороны, не должна ухудшать материальное положение сотрудников, а наоборот, при
разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность
увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с
другой стороны, система вознаграждений не должна предъявлять чрезмерных
требований к организации, подрывать ее экономическую состоятельность и
конкурентоспособность;
) внедрение системы вознаграждений должно
сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых
правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности
системы вознаграждений. Таким образом, разработка политики вознаграждений
компании по данным правилам - это комплексный процесс, связанный с циклами
стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием
внешнего рынка труда, эффективностью деятельности компаний и т.д. Пример
возможных ориентиров при разработке политики вознаграждения по данным правилам
приведем в приложении 3.
Вывод. Итак, эффективная социальная политика
предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг,
которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе
с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами.
Конкуренция на рынке труда предполагает наличие социальных услуг, которые могут
привлечь новых работников на предприятие или удерживать работающих здесь людей.
1.3 Методика анализа действенности
(эффективности) социальной политики предприятия
Расчет уровней сoциaльнoгo рaзвития пoзвoляeт сoпoстaвить
организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень их
coциaльнoгo рaзвития в динамике за несколько лет. Такая информация позволит
судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед
обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами,
органами государственного и местного управления.
Организация, имеющая низкий уровень социального развития,
особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на
одобрение общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока
этот показатель не будет достигать нормативного значения. К таким организациям
должны быть предъявлены соответствующие санкции - вплоть до «социального
банкротства».
Формирование на предприятии фонда социальной сферы по
принципу отражения в нем мероприятий «индивидуального характера» позволит
отслеживать меру труда и меру потребления каждого работника. Прибыль есть
результат деятельности всего коллектива, следовательно, и в распределенной
части прибыли имеется доля каждого работника.
Таблица 5. Расчет эффективности социальной политики
предприятия
|
Шаг
|
Формула, автор, ссылка
|
|
Кст - коэффициент стабильности кадров
Подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное
старение
|
Кст = Nс / N, где Nc - численность работников
со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая численность
работающих, человек. Социальный ориентир Кст - 0,8
|
|
Кт - коэффициент текучести
|
число уволенных работников Рув / Р Р -
среднесписочная численность работников
|
|
Эффект от уменьшения текучести кадров
(ежемесячный)
|
Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на
новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на отбор персонала, Рот - количество
отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работников
|
|
Эффект от обучения с последующим совмещением
профессий
|
Эоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на
заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников,
обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который
рассчитывается эффективность, Зоб - затраты на обучение.
|
|
Эффект от увеличения
производительности труда (за месяц)
|
Эп = Р * Дм * (П2 -
П1), где: Р - количество работников, Дм - количество рабочих дней,
отработанных ими за месяц, П - производительность труда как отношение объема
продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р)
|
|
Суммарная эффективность
|
Эс = Эп + Эт + Эоб = N * Р * Дм * (П2 - П1) + N
* Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - Зоб
|
Соответственно, чем выше заработная плата работника, тем
больше его доля в фонде социальной сферы, что само по себе является весьма
ощутимым стимулом для профессионального роста и стремления сделать карьеру.
В фонде социальной сферы доля работника должна отражаться на
специальном счете и не только увеличиваться год от года, по мере работы на
данном предприятии, но и уменьшаться на величину потребленных социальных благ,
полученных от предприятия. Накопленная до определенного размера доля позволит
работнику претендовать на оплату ее в денежном эквиваленте (в данном случае за
счет фонда потребления), например в случае ухода на пенсию или приобретения
акций или продукции предприятия; он может использовать ее и для оплаты через
предприятие лечения или обучения своих детей и т.д.
Современные технологии учета и контроля позволяют оперативно
вносить и оценивать состояние субсчетов каждого работника, обеспечивая им при
этом доступ к этой информации в любое время. По мере накопления средств
работник сам определит направление их использования. При достаточно большой
сумме на субсчете у него может возникнуть желание направить эти средства на
развитие объектов социальной инфраструктуры, что предполагает разработку
отдельной социальной стратегии.
Вывод: Итак, если организация имеет высокий уровень
социального развития, (то есть максимальное значение), значит, по отношению к
работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция
социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл
предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и
региональный бюджеты, либо она может рассчитывать на поддержку общества в
реализации других социальных программ.
2. Социальная политика в ООО «Строй-НН»
.1 Краткая характеристика предприятия и его
экономических показателей
Исследуемое предприятие - ООО «Строй-НН» образовано в 1998
году, зарегистрировано Нижегородской Регистрационной Палатой 16 января 1998 г.,
свидетельство №8343 от 10.01.1998 г.
Учредителем ООО «Строй-НН» является физическое лицо -
гражданин Российской Федерации.
Местонахождение предприятия: 603050, г. Н. Новгород, ул.
Монастырка, д. 8. Электронный адрес: stroi-nn@mts.ru.
Компания ООО «Строй-НН» оказывает услуги по строительству
домов и коттеджей любого типа в г. Нижний Новгород, имеет большой опыт работы
по строительству общественных помещений и объектов, офисов и представительств.
Основные строительные объекты находятся в г. Нижний Новгород и области.
ООО «Строй-НН» имеет государственные лицензии на
осуществление следующих видов деятельности.
- осуществление строительных, монтажных,
ремонтных и отделочных работ;
выполнение общестроительных,
специализированных строительных, ремонтных работ и реконструкция всех видов
строительных и инженерных объектов, а так же индивидуальных (частных) строений,
с использованием как стандартной, так и самостоятельно разработанной
документации;
осуществление архитектурной
деятельности и другие виды деятельности, предусмотренные Уставом ООО
«Строй-НН».
За годы своего существования ООО «Строй-НН» успешно
осуществляет свою деятельность в области строительных и отделочных работ.
Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «Строй-НН»
фoрмулируeтcя слeдующим образом: «Cтроительство с учетом всех желаний
заказчика». Cейчас существует жесткая конкуренция между строительными
компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально
высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации
подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов,
основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства,
технология и информация. Kонкретное другое выражение миссии: «В cтроительстве
по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и
высококвалифицированные руки наших сотрудников».
Менеджеры организации, для того чтобы получить прибыль
сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля рынка),
разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор
персонала. Новые цели появились в результате анализа информации, решений
предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями, пронизывает все решения
руководства. Подразделения организации также имеют свои конкретные цели,
которые вносят свой вклад в достижение целей.
Таблица 6. Основные экономические показатели деятельности ООО «Строй-НН» за 2010-2011 гг. в тыс. руб.
|
Показатели
|
2010 год
|
2011 год
|
Динамика прироста
|
|
|
|
Абсолют.
|
Относит., %
|
|
Выручка от реализации, тыс. руб.
|
12 615
|
13 434
|
+819
|
+4,6
|
|
Себестоимость, тыс. руб.
|
11 512
|
12 054
|
+542
|
+4,5
|
|
Стоимость основных средств, тыс. руб.
|
789
|
842
|
+53
|
+8,07
|
|
Стоимость активов, тыс. руб.
|
29 992
|
30 044
|
+52
|
+0,77
|
|
Собственный капитал, тыс. руб.
|
2 622
|
3 688
|
+1066
|
+48,6
|
|
Чистая прибыль, тыс. руб.
|
1 987
|
2 187
|
+200
|
+7,02
|
Организационную структуру ООО «Строй-НН» приведем в
приложении 3.
В ООО «Строй-НН» используется линейно-функциональная
организационная структура.
В общем виде структура управления ООО «Строй-НН» состоит из
высшего звена управления (генеральный директор), среднего уровня (коммерческий
директор и главный инженер) и низового уровня, включающего
оперативно-хозяйственные подразделения (см. Приложение 4).
Основной задачей сметно-договорного отдела является подготовка
и оформление договоров-подрядов на капитальное строительство с заказчиками,
субподрядными и другими организациями.
Задача строительно-монтажного отдела - это организация и
управление процессом монтажа конструкций на строящихся объектах. Строительно-монтажный
отдел работает в тесном контакте с заказчиком и генеральным подрядчиком,
координируя работу по монтажу конструкций.
Таблица 7. Система кадровых показателей в ООО «Строй-НН»
|
№
|
Наименование показателя
|
Ед. изм.
|
Динамика по годам
|
|
|
|
2010
|
2011
|
|
1.
|
Образовательный состав персонала:
|
чел.
|
-
|
-
|
|
- средне специальное
|
|
66
|
62
|
|
- незаконченное высшее
|
|
16
|
17
|
|
- высшее
|
|
12
|
15
|
|
2.
|
Возрастной состав персонала:
|
чел.
|
-
|
-
|
|
- до 18 лет
|
|
-
|
-
|
|
- 18-25 лет
|
|
17
|
16
|
|
- 26-36 лет
|
|
28
|
31
|
|
- 37-50 лет
|
|
43
|
44
|
|
- свыше 50 лет
|
|
6
|
3
|
|
3.
|
Структура персонала по полу:
|
%
|
-
|
-
|
|
- женщин
|
|
23
|
28
|
|
- мужчин
|
|
77
|
72
|
|
4.
|
Уровень профессиональной подготовки (для
руководителей и специалистов)
|
Всего, чел.
|
17
|
17
|
|
- высшее образование
|
%
|
98
|
98
|
|
- среднее специальное
|
|
2
|
2
|
Численность персонала службы ООО «Строй-НН» определяется
согласно штатному расписанию, которое разрабатывается Филиалом и утверждается
приказом директора (см. приложение 5). Всего в ООО «Строй-НН» работает 94
человека.
Рассмотрим показатели по труду и заработной плате в ООО
«Строй-НН».
Таблица 8. Динамика показателей по труду ООО «Строй-НН» за
2010-2011 гг.
|
Показатели, ед. изм.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
Динамика прироста
|
|
|
|
абсолют.
|
%
|
|
Среднесписочная
|
94
|
94
|
0
|
0
|
|
численность, чел.
|
|
|
|
|
|
Руководители
|
17
|
17
|
0
|
0
|
|
Специалисты
|
18
|
19
|
1
|
+11,11
|
|
Рабочие
|
59
|
58
|
-1
|
-6,25
|
|
Средняя
|
13 500
|
15 000
|
1 500
|
+10,0
|
|
заработная плата, руб.
|
|
|
|
|
|
Производительность труда, тыс. руб./чел.
|
516,69
|
504,21
|
12,48
|
+2,47
|
Как можно видеть из таблицы, производительность труда выросла
на 2,47% при росте заработной платы на 10%, что является показателем того, что
повышение заработной платы было нерационально.
Текучесть персонала находится на низком уровне, вследствие
грамотной кадровой политики.
В ООО «Строй-НН» сложился определенный порядок отбора и
зачисления в группу резерва кадров: отбор кандидатов должен проводиться на
конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно
зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование; для
каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и
руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план
стажировки на каждом этапе; руководители стажеров, включенных в группу резерва
кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером
этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается
должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше
предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального
поощрения, предусмотренные для данной должности.
Таблица 9
|
Показатели
|
Количество человек
|
|
|
2010 год
|
2011 год
|
|
1. Принято работников, всего
|
19
|
10
|
|
|
|
по вольному найму
|
12
|
8
|
|
по целевому направлению:
|
|
|
|
вузов
|
-
|
-
|
|
колледжей (техникумов)
|
-
|
-
|
|
лицеев (ПТУ)
|
-
|
-
|
|
по направлению службы занятости
|
3
|
1
|
|
по заявке рекрутинговым агентствам
|
4
|
1
|
|
2. Принято, всего
|
19
|
10
|
|
В том числе женщин
|
4
|
3
|
|
3. Выбыло сотрудников, всего
|
19
|
10
|
|
В том числе:
|
|
|
|
уволено за нарушения трудовой дисциплины
|
4
|
2
|
|
из них женщин
|
1
|
0
|
|
по сокращению штатов
|
0
|
0
|
|
из них женщин
|
0
|
0
|
|
по собственному желанию, всего
|
15
|
8
|
|
из них женщин
|
3
|
2
|
|
4. Из числа уволившихся по собственному
желанию, всего
|
15
|
8
|
|
В том числе:
|
|
|
|
из-за отсутствия жилья
|
7
|
4
|
|
отсутствия детских учреждений
|
0
|
0
|
|
плохих условий труда
|
4
|
2
|
|
низкой зарплаты
|
1
|
2
|
|
Конфликтов
|
0
|
0
|
|
причина не указана
|
3
|
2
|
|
|
|
|
В личные дела кандидатов на выдвижение в резерв подшиваются
документы о повышении квалификации, обучении в учебных центрах дополнительного
профессионального образования при вузах, отчеты по результатам стажировок,
характеристики.
Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворительными
показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянием
здоровья, выходом на пенсию и т.п.
Вывод: Итак, менеджеры ООО «Строй-НН», для того чтобы
получить прибыль сформулировали цели в таких областях, как объемы продаж (доля
рынка), разработка новых услуг, цены на них, качество услуг, подготовка и отбор
персонала, социальная политика предприятия. Новые цели появились в результате
анализа информации, решений предыдущих лет. Ориентация, определяемая целями,
пронизывает все решения руководства.
2.2 Социальная политика предприятия
В ООО «Строй-НН» оснoвнaя рoль пo обеспечению эффективной
мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную
политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим
финaнсирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою
квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения
психологических тренингов.
Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной
функциональной стратегии является необходимостью, обусловленной реалиями
сегодняшнего дня. В настоящее время ни центральные, ни региональные органы
управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг,
обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях организация
вынуждена уделять больше внимания решению социальных вопросов, компенсируя
недоработки в этой области со стороны государства и органов местного
самоуправления.
Управляют социальным развитием организации структурные
подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых
входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее
персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение
социальных проблем.
Управление социальным развитием в организации тем более
необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением
научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли
человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств
работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.
В ООО «Строй-НН» существует отдел кадров, который занимается:
- работой с кадрами;
- предоставлением социальных услуг персоналу.
В большинстве случаев руководство ООО «Строй-НН»
рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент
экономической стратегии предприятия с позиции теории социального капитала.
Руководство ООО «Строй-НН» придерживается той позиции, что
если заботятся о людях, то они лучше работают, не халтурят. Значит, качество
продукции растет, производительность повышается. Следовательно, прибыль фирмы
тоже растет. Также сама организация солиднее выглядит в глазах общественности и
партнеров.
Основные задачи организации охраны труда в ООО «Строй-НН»:
- обеспечение и организация безопасности
труда и улучшение условий работы - первоочередная забота высшего руководящего
звена. Оно информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в
письменном виде) весь персонал предприятия на всех уровнях;
- каждый представитель высшего и
среднего руководящего звена, вплоть до цехового уровня (мастера) несет
ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех уровнях
производства;
основной задачей охраны труда
являются внедрение средств безопасности, сбор и подготовка документации,
распространение информации и организация обучения по общим вопросам, выполнение
консультативных функций, организация, координация и инспекция;
особое внимание уделяется
проведению инспекции на рабочих местах, в том числе вопросам технического
обеспечения безопасности и гигиены труда;
работникам предоставляется
возможность участия в выработке политики по вопросам безопасности и гигиены
труда, планировании и активной деятельности по охране труда. Такое
сотрудничество, несомненно, является лучшим способом обеспечения участия всех
членов коллектива в программах по улучшению условий труда;
улучшение условий труда и
организации рабочих мест, включающее аспекты безопасности и гигиены труда,
обеспечивается с помощью специального изучения рабочих мест, что приводит к
усовершенствованию конструкции оборудования, установок и процессов, а также к
разработке более полных трудовых правил;
обучение технике безопасности на
всех уровнях является неотъемлемой частью профессионально-технического
обучения.
Работники ООО «Строй-НН», решая перечисленные задачи, со
своей стороны, сотрудничают с работодателями при осуществлении последними
возложенных на них обязанностей по созданию безопасных и здоровых условий труда
путем взаимных консультаций с привлечением, при необходимости, технических
советников и экспертов.
Важнейшими принципами, на которых основывается сотрудничество
между работниками и работодателем для обеспечения безопасных условий труда в
ООО «Строй-НН», являются:
- предоставление работникам ясной и полной
информации об опасностях для здоровья и несчастных случаях, которые могут иметь
место в процессе труда, а также о мероприятиях по безопасности и действиях по
спасению жизни пострадавшего, оказание ему первой помощи; воспитание уважения к
правилам техники безопасности и стимулирование индивидуальной ответственности
работающего;
- периодические консультации и
обмен информацией о мероприятиях по безопасности и гигиене труда с комитетами
по безопасности и гигиене труда и работниками службы здравоохранения на
предприятии;
осуществление всестороннего
медицинского наблюдения за состоянием здоровья персонала, что является
обязанностью медицинской службы на предприятии.
Система вознаграждения за труд в организации - это
материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые сотрудником за
предоставление организации своего времени, здоровья и профессиональных знаний,
навыков и опыта.
Система вознаграждений является универсальным инструментом, с
помощью которого решаются основополагающие для эффективной деятельности ООО
«Строй-НН» организации задачи:
) мотивация роста производительности труда (на рабочем
месте, в подразделении, и т.д.);
) повышение эффективности инвестиций в базовую
заработную плату и в фонд премирования;
) удовлетворение интересов и потребностей сотрудников в
различных аспектах трудовой деятельности;
) улучшение показателей «качества» персонала
(уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);
) повышение дисциплины (трудовой, производственной,
технологической);
) улучшение морально-психологического климата
(отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу компании и др.).
Таким образом, разработка политики вознаграждений в ООО
«Строй-НН» - это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического
планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда,
эффективностью деятельности компаний и т.д.
Содержание и структура системы вознаграждения в ООО
«Строй-НН» принципиально определяются, прежде всего, рамочными условиями, а
также ставшими уже универсальными методическими положениями, предлагаемыми
современными теориями мотивации. Вместе с тем содержание и структура системы
вознаграждения для ООО «Строй-НН» во времени - динамичны.
В типовую структуру системы вознаграждения в ООО «Строй-НН»
включается достаточно устойчивый набор элементов, отражающих:
- компонент основной оплаты труда;
компонент результативности труда;
социальный компонент;
компонент состояния рынка труда.
Социальная политика в «Строй-НН» включает в себя:
- материальную помощь в связи со смертью
близких;
единовременное вознаграждение к юбилею
работников (45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);
ежемесячное пособие для женщин, ушедших
в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной
заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
ежемесячное пособие на ребенка в
размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу
за ребенком в возрасте до 3 лет;
страхование работников от случаев
травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.
Материально - денежное стимулирование:
. Повременно - премиальная система оплаты труда.
. Ежемесячно премируются работники, непосредственно
осуществляющих техническое обслуживание оборудования в размере 15% от
должностного оклада.
. Установливаются следующие виды доплат:
- за выполнение обязанной временно
отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности
и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;
за работу в ночное время в размере
45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
за работу в вечернее время в размере
20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
работникам, осуществляющим стaжирoвку
cпециалистoв при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на
период подготовки специалистов;
за расширение зоны обслуживания
(обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);
работникам несущим материальную
ответственность до 20% от должностного оклада;
4. Предусматривается ежемесячное вознаграждение за выслугу
лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на
предприятии как рабочих, так и управленческого персонала:
% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет;
. Должностной оклад (тарифная ставка) увеличиваются:
- за квалификационную категорию
непосредственно осуществляющим техническое обслуживание инженерам и техникам 2
категории - на 20%, инженерам и техникам 1 категории на 40%; другие отделы и
объекты - инженерам и техникам 2 категории - на 10%, инженерам и техникам 1
категории - на 25%;
начальникам узлов, ведущим (старшим
инженерам) службы ООО «Строй-НН» непосредственно осуществляющим техническое
обслуживание на 40%, другие объекты и отделы - на 25%.
6. Работникам предоставляются:
- дополнительные отпуска за
ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;
дополнительные отпуска сроком на 3
календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление
в брак, провод детей в армию;
один оплачиваемый день - 1 сентября
(женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).
Предоставляется материально-неденежное стимулирование:
. Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников
ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, День строителя, новогодние
праздники, приобретение детских подарков.
. Проводится работа с уволенными пенсионерами (поздравление,
премирование).
. Проводятся конкурсы профессионального мастерства
(премирование победителей).
Нематериальное стимулирование включает:
. Возможность повышения квалификации.
. Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается
достойный работник раз в полгода).
В ООО «Строй-НН» применяется медицинское страхование, которое
является формой социальной защиты интересов населения в случае потери здоровья
от любой причины. Медицинское страхование связано с компенсацией расходов
граждан, обусловленных получением медицинской помощи, а также иных расходов,
связанных с поддержанием здоровья.
Также применяется в ООО «Строй-НН» страхование имущества.
Так как строительная деятельность сопряжена с достаточно
высоким риском для жизни и здоровья работников, в ООО «Строй-НН» применятся
страхование сотрудников от несчастных случаев. Данный вид страхования обеспечивает
застрахованным комплексную защиту от экономических последствий наступления
нетрудоспособности или смерти, произошедших в результате непредвиденных и
случайных событий. Договор коллективного страхования от несчастных случаев
заключен ООО «Строй-НН» в пользу своих работников также в Страховой компании
«МАКС». Страхование от несчастных случаев предусматривает выплату страхового
обеспечения при потере здоровья или в связи с наступлением смерти
застрахованного лица от оговоренных событий. Страховое покрытие по
коллективному страхованию от несчастных случаев ограничивается только периодом
профессиональной деятельности в ООО «Строй-НН».
Система управления организацией включает в себя совокупность
всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также
процессов, обеспечивающих заданное функционирование.
В ООО «Строй-НН» как и в большинстве строительно-монтажных
организаций применяются две общепризнанные формы оплаты труда - тарифный оклад
для специалистов и руководителей, и повременная и сдельная для строительных
бригад.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата
работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии
с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада).
Целесообразность использования для расчета заработной платы
при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы,
объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков,
как правило, слишком разнородна.
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по
конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению
производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда
исключается необходимость контроля целесообразности использования работниками
рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован
в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная
расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате
работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной
операции.
При индивидуальной сдельной оплате труда в строительной
организации вознаграждение работника за его труд будет полностью зависеть от
количества проделанной работы ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок
всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки,
а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной
всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме
работ.
Для успешного воздействия на трудовую мотивацию персонала
необходима также регулярная обратная связь в виде оценки эффективности этих
воздействий.
Вывод: Итак, управляют социальным развитием в ООО
«Строй-НН» структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в
сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и
социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная
ответственность за решение социальных проблем. В большинстве случаев
руководство ООО «Строй-НН» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную
политику как элемент экономической стратегии предприятия с позиции теории
социального капитала.
.3 Оценка экономической эффективности
Развитие трудoвoгo пoтeнциaла коллектива предприятия в целом
и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для
получения дополнительного результата от производственной деятельности.
Этот результат и является источником эффекта, который может
принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от
управления может найти свое выражение в следующем виде:
увеличения выпуска продукции вследствие роста
производительности труда и повышения ее качества;
удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа
с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении
ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
относительной экономии средств за счет сокращения сроков
обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект
выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного
состояния трудового потенциала).
Может иметь место и промежуточный результат - повышение
квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же
результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от
реализации продукции лучшего качества. В случае обнаружения низкой
эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению
мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников,
согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться
полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход,
позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из
конкретного состояния дел в организации. На основании бухгалтерской отчетности
ООО «Строй-НН» (см. Приложение) проведем оценку экономической эффективности
социальной политики, проводимой в 2011 г., по сравнению с 2010 г.
Таблица 10. Оценка прибыли и рентабельности ООО «Строй-НН» за
2010-2011 гг., тыс. руб.
|
Показатели
|
2010 г.
|
2011 г.
|
Динамика прироста
|
|
|
|
Абсолют.
|
Относит., %
|
|
Валовая прибыль
|
2 064
|
1 922
|
+142
|
+105
|
|
Прибыль (убыток) от продаж
|
1 808
|
1 917
|
+109
|
+104
|
|
Прибыль (убыток) до налогообложения
|
2 878
|
3 004
|
+126
|
+107
|
|
Прибыль (убыток) от обычной деятельности
|
1504
|
1608
|
+104
|
+109
|
|
Чистая прибыль
|
2 187
|
2 283
|
|
+106
|
|
Рентабельность продукции
|
0,30
|
0,31
|
+0,01
|
+101
|
|
Рентабельность производства (общая)
|
0,48
|
0,62
|
+0,14
|
+138
|
Так в динамике выросли все виды прибыли. Высокий темп роста
имеет общая рентабельность собственного капитала - на 38%., что говорит о эффективном
вложении денежных средств предприятия, так как рентабельность показывает, какую
прибыль приносит каждая инвестированная собственниками капитала денежная
единица.
В динамике выросли все виды прибыли.
Таблица 11. Оценка эффективности деятельности ООО «Строй-НН»
|
Показатель, формула расчета
|
Результат
|
|
1. Эффективность деятельности предприятия = прибыль
затраты * 100%
|
2 187 12 054 + 147 * 100% = 17%
|
|
2. Рентабельность основных средств = чистая
прибыль величина основных средств * 100%
|
2 187 842 * 100% = 260%
|
|
3. Рентабельность активов предприятия = прибыль
величина активов * 100%
|
2 187 32 896 + 30 044 * 100% = 3%
|
|
4. Число оборотов капитала = реализация
продукции активы
|
14 118 (32 896 + 30 044) = 0,2 оборота
|
Источником эффекта в любом случае является экономия средств
на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики -
достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы
определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат
на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая
лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.
Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности
должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и
качественных параметров трудового потенциала.
Таблица 12. Расчет эффективности социальной политики в ООО
«Строй-НН»
|
Показатель, формула расчета
|
Результат
|
|
Кст - коэффициент стабильности кадров Кст = Nс / N, где Nc - численность работников
со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, N - общая численность
работающих, человек. Социальный ориентир Кст - 0,8
|
Кст = Nс / N = 42 / 94 = 0,5.
|
|
Кт - коэффициент текучести Кт = Рув / Р Рув -
число уволенных работникоа Р - среднесписочная численность работников
|
В 2010 г. уволилось 19 человек. Кт1 = 19 / 94 =
0,20. В результате проведения мотивационных мероприятий генеральным
директором ООО «Строй-НН» совместно с отделом кадров одновременно с набором
нового персонала в 2011 году уволилось 10 человек. В 2011 г. уволилось 10
человек. Кт2 = 10 / 94 = 0,10
|
|
Эффект от уменьшения текучести кадров Эт = Зн *
Р (Кт1 - Кт2), где: Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, Зот - затраты на
отбор персонала, Рот - количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная
численность работников
|
Затраты по поиску нового работника включают в
себя стоимость пользования Интернетом (50 руб./ч) и 15 часов работы менеджера
по набору персонала, имеющего заработную плату 15 000 руб., и составляют 1500
руб. Эт = 1500 * 94 * (0,20 - 0,10) = 14 100 руб.
|
|
Эффект от обучения с последующим совмещением
профессий Эоб = Ззп *Реп * N - Зоб, где: Ззп - затраты на заработную плату на
одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным
профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность,
Зоб - затраты на обучение.
|
Эффект от обучения с последующим совмещением
профессий Ззп = 13 000 руб. в месяц на человека. Коб = 2 человека. N = 3
месяца. Зоб = 10 000 руб. Эоб = 13 000 * 2 * 3 - 10 000 = 68 000 руб.
|
|
Эффект от увеличения производительности труда
Эп = Р * Дм * (П2 - П1), где: Р - количество работников, Дм - количество
рабочих дней, отработанных ими за месяц, П - производительность труда как
отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р)
|
Эффект от увеличения производительности труда
П2 = 504,21 руб. П1 = 516,69 руб. - средняя производительность труда на
одного работника. Эп = 94 * 20 (12,48) = 23462,4 руб.
|
|
Суммарная эффективность Эс = Эп + Эт + Эоб = N
* Р * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р (Кт1 - Кт2) + Ззп * Реп * N - Зоб
|
Суммарную эффективность управления персоналом
определим как сумма отдельных эффектов: Эс = 23462,4 * 3 + 14 100 + 68 000 *
3 = 288,5 тыс. руб.
|
Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности,
учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы,
показывает значительное снижение издержек.
Для выявления эффективности социальной политики на
предприятии ООО «Строй-НН» нами были проведены опросы сотрудников данной фирмы.
Репрезентативность результатов исследования была обеспечена за счет квотной,
серийной, пропорциональной выборки.
Всего в опросе участвовало 65 человек. Не принимали участие в
опросе коммерческий директор, заместитель начальника материально-технического
отдела, заведующий складом.
Таблица 13. Резервы повышения производительности труда на производстве, по
данным опроса сотрудников ООО «Строй-НН»
|
Факторы повышения производительности труда
|
Результаты опроса, %
|
|
Улучшение организации производственного
процесса, совершенствование технологии и развитие вспомогательных служб
|
12,8
|
|
Обеспечение материалам и, заготовкам и,
инструментами
|
11,9
|
|
Организация труда и управление
|
11,8
|
|
Улучшение психологического климата в
производственном коллективе
|
11,7
|
|
Состояние и технический уровень машин и оборудования
|
11,0
|
|
Внедрение механизации и автоматизации
|
6,7
|
|
Совершенствование системы оплаты труда
|
6,1
|
|
Этико-эстетические факторы
|
3,9
|
|
Улучшение условий труда
|
4,9
|
|
Прочие факторы
|
17,2
|
|
Из них:
|
|
|
уменьшение количества работ, не связанных с
производством
|
2,7
|
|
улучшение условий жизни, быта и отдыха
|
5,6
|
|
повышение квалификации работников
|
2,2
|
|
сокращение простоев
|
1,1
|
|
дисциплина труда
|
1,9
|
|
качество сырья и материалов
|
1,1
|
|
подбор и расстановка кадров
|
1,2
|
|
экономические и социальные отношения
|
0,6
|
|
совмещение профессий
|
0,4
|
|
стабильность коллектива
|
2,6
|
Один из опросов выявил резервы повышения производительности
труда: эффективное использование социальных факторов позволяет увеличить
производительность труда в 1,5 раза. Ведущую роль в этом играют социальные
психологические факторы, на долю которых приходится 38,7%, в то время
как доля влияния технико-технологических факторов составляет 32,2%, а
организационных факторов - 29,1%
Приведенные данные показывают, что удельный вес социальных
резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается
сотрудниками ООО «Строй-НН» в 30-40%.
Безусловно, в различных организациях состав и значимость
факторов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в
каждом конкретном случае.
Итак, для повышения активизации работника в ООО
«Строй-НН» имеют большое значение правильный подбор и расстановка кадров,
улучшение условий труда, стабильный и сплоченный коллектив.
По результатам исследования, заинтересованность
работников в получении социальных благ от организации остается весьма значимым
фактором.
Результаты опроса выявили существенные
расхождения между тем, что работник надеется получить, и тем, чем он фактически
обладает.
Например, 65,8% респондентов ожидают получить
«хорошие жилищные условия», в то время как реально его имеют 29,7%; заработной
платой удовлетворены 36% анкетируемых. Тогда как 60,9% не довольны ее уровнем;
42,5% рассчитывают на хорошую организацию труда, в то время как удовлетворены
ее уровнем 13,2%; 36,1% респондентов ожидают нормальных санитарно-гигиенических
условий, а реально удовлетворены ими 19,2%.
Приведенные данные показывают, что «жизненные
блага», полученные от предприятия, играют существенную роль.
Исследование показало высокую значимость
социальных факторов, влияющих на организационное поведение и профессиональную
деятельность работников. При этом среди социальных факторов первое место наряду
с повышением и регулярностью выплат заработной платы заняли улучшение условий
труда и решение жилищных проблем.
Таблица 14. Итоги ответов на вопросы о жизненных благах
|
Надеются получить
|
Реально пользуются
|
|
Жизненные блага
|
Удельный вес, %
|
Присваиваемый ранг
|
Удельный вес, %
|
Присваиваемый ранг
|
|
Хорошие жилищные условия
|
65,8
|
1
|
29,7
|
4
|
|
Высокая заработная плата
|
60,9
|
2
|
36,0
|
3
|
|
Хорошие возможности для применения своих знаний
|
29,5
|
7
|
21,5
|
8
|
|
Хорошая организация труда
|
42,5
|
3
|
13,2
|
11
|
|
Нормальные санитарно-гигиенические условия
|
36,1
|
5
|
19,2
|
9
|
|
Безопасная работа
|
24,4
|
10
|
22,6
|
|
|
Возможность продвижения по службе
|
14,2
|
13-14
|
8,9
|
14
|
|
Творческий труд
|
14,2
|
13-14
|
9,4
|
13
|
|
Благоприятные условия досуга
|
27,5
|
8
|
14,3
|
10
|
|
Возможность повышения образования
|
14,5
|
12
|
12,5
|
12
|
|
Возможность устроить детей в детский сад, ясли
|
24,1
|
11
|
26,0
|
|
Удобное время работы
|
26,5
|
9
|
36,3
|
2
|
|
Хорошие отношения с товарищами
|
33,5
|
6
|
59,2
|
1
|
|
Внимательное отношение администрации
|
40,3
|
4
|
27,0
|
5
|
Исследования показали, что готовность сменить
работу по причине неудовлетворенности ею высказывают 2/3 респондентов (61,54%).
Фактором, способным повлиять на смену работы, является и зарплата; респонденты
готовы сменить работу, если при этом их заработок увеличится в 2,5 раза. Однако
группа респондентов, не собирающихся переходить на другую работу, будут готовы
к этому, если их заработок увеличится в среднем в 2,8 раза. Напротив,
респонденты, планирующие сменить работу, не станут этого делать, если на старом
рабочем месте их зарплата увеличиться в 2,3 раза. Следовательно, кроме
заинтересованности в зарплате существует другой фактор, который удерживает
людей от смены работы, - как показали исследования, такую функцию выполняют
всевозможные социальные льготы, предоставляемые предприятием своим работникам.
Таблица 15. Социальные льготы, определяющие
мотивы смены работы или «привязанности» к предприятию, %
|
Социальные льготы
|
Доля респондентов, имеющих льготы на
предприятии
|
Доля респондентов, для которых социальные
льготы служат мотивом смены места работы
|
|
Гарантии на получение квартиры
|
6,15
|
38,46
|
|
Льготы на проезд
|
8,46
|
37,69
|
|
Льготы на питание
|
23,08
|
34,62
|
|
Возможность пользоваться средствами предприятия
(например, автотранспортом, оборудованием и т.д.)
|
17,69
|
34,62
|
|
Путевки в санаторий
|
20,00
|
33,85
|
|
Предоставление ссуды на строительство жилья,
садового дома
|
3,08
|
30,77
|
|
Возможность приобретения продукции предприятия
по льготной цене
|
33,85
|
29,23
|
|
Обучение детей за счет средств предприятия
|
28,46
|
28,46
|
|
Возможность пользоваться продукцией предприятия
|
17,69
|
26,92
|
|
Путевка для ребенка в дошкольное учреждение
|
30,00
|
23,80
|
|
Ведомственное жилье
|
6,15
|
12,31
|
|
Льготы по оплате детского сада и яслей
|
9,23
|
10,00
|
Льготы (по срочности их решения) разделены на две группы:
удовлетворение насущных личных и бытовых потребностей в
ближайшей перспективе (путевка для ребенка в дошкольное учреждение, возможность
пользоваться средствами и продукцией предприятия, оплата питания, проезда и т.п.);
удовлетворение долгосрочных потребностей
(получение квартиры или помощь в ее приобретении, перспектива карьеры и
высокого заработка и т.п.).
Ведущим мотивом является отсутствие гарантии на
получение квартиры; на втором месте несколько неожиданно оказались льготы на
проезд (при дополнительном изучении этот факт был объяснен тем, что многие
предприятия используют транспорт предприятия для доставки сотрудников на работу
и с работы, что существенно экономит их личные средства; кроме этого, могут
использоваться автомобили, которые развозят сотрудников по домам в случае
позднего окончания работы или вынужденной задержки).
В ходе исследования были установлены следующие
явно выраженные корреляции:
) «не думаю сменить работу»;
) «желаю сменить работу».
Анализ данных показал, что установки «не думаю
сменить работу» и «желаю сменить работу» являются индикаторами соответственно
наличия или отсутствия определенного комплекса социальных льгот. Гордятся своей
организацией те респонденты, которые имеют льготы, удовлетворяющие насущные
потребности и при этом имеют надежду на получение квартиры. Разочарованы те,
кто не имеет этих льгот.
Совокупность социальных льгот, гарантий и
социальных характеристик позволяет судить о социальной привлекательности
предприятия, одним из ивдикаторов которой может служить показатель стабильности
коллектива.
Вывод: Следовательно возможность получения от
организаций различных льгот и социальных благ является ведущим стимулом для
работника. Чем в большей степени будут зависеть мера потребления социальных
благ работником от меры труда, тем с большей отдачей он будет трудиться. Но
источником удовлетворения социальных потребностей служит прибыль организации,
что отрицательно сказывается на экономических интересах ее собственников. В то
же время собственники должны понимать, что конкурентные преимущества продукции
формируются силами работников, которые являются самым главным источником
повышения эффективности производства и усиления позиций организации на рынке.
Заключение
Итак, систематизируя накопленные теоретические знания в
области социально-трудовых отношений, тенденции происходящих социальных
изменений, можно сделать вывод, что каждая культура должна иметь свой подход к
решению данной проблемы. Этот теоретический подход должен основываться на
социальных культурных характеристиках системы социально-трудовых отношений,
учитывать особенности отношений между обществом и государством, между членами
данного общества, экономическую историю страны, традиции в области
социально-трудовых отношений и т.д. В этом подходе должно найти отражение
понимание особенности, уникальности опыта данного общества. Поэтому сегодня
перед российским обществом стоит задача создания институционально зрелой
системы социально-трудовых отношений на основе сохранения социальных культурных
характеристик российских субъектов социально-трудовых отношений, отвечающих и
за психологическую выживаемость индивидов, и, в силу их внеэкономической
направленности, соответствующей вектору постиндустриальных изменений во всех
развитых странах.
Система вознаграждения за труд, то есть его оплата и
стимулирование, является центральным механизмом регулирования
социально-трудовых отношений в современной социально-ориентированной рыночной
экономике, а также ведущим инструментом мотивации персонала к
высокоэффективному труду, важнейшим элементом кадровой политики.
В то же время она предопределяет логику формирования доходов
населения, выступает фактором роста эффективности производства, и,
следовательно, ведущим элементом системы социальной ответственности и бизнеса,
и государства. Поэтому очень важно иметь представление о научных основах
формирования эффективных систем вознаграждения за труд, а также о тех
процессах, которые происходят в практике регулирования заработной платы
работников.
О вознаграждении за труд в России, очевидно, нельзя говорить
без учета трансформации, которая происходила в этой сфере в последние 20 лет,
как во взглядах ученых и специалистов, так и в реальной практике. Специалисты
выделяют в этом процессе трансформации несколько этапов.
На первом этапе (1989-1992 гг.) - полный отход государства от
управления экономикой и ориентация ее на саморегулирование - произошла первая
реформа, когда заработная плата перестала быть долей работника в национальном
доходе, став долей работника в доходе предприятия. Причем соблюдение принципа
единства меры труда и меры оплаты перестало считаться обязательным и
необходимым. Однако модели организации труда остались нерыночными в связи с
отсутствием реального рынка труда.
Второй этап (1992-2000 гг.) реформирования осуществлялся в
условиях практически неуправляемой экономики, и главное изменение в оплате
труда. Вследствие такого реформирования экономики - это то, что заработная
плата перестала выполнять свойственные ей как экономической категории функции
(ее доля в составе доходов работников снизилась до 30-40%), и перестала
обеспечивать даже простое воспроизводство рабочей силы. Наблюдалась, кроме
того, подчиненность политики доходов - борьбе с инфляцией на основе сдерживания
роста заработной платы.
Третий этап в реформировании оплаты труда начинается с 2001
г. Были приняты новые законы, изменившие принципы налогообложения граждан, их
пенсионного обеспечения и др. Кроме того, наблюдается стремление к формированию
механизмов рыночной организации заработной платы, предполагающей необходимость
обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной
платы от негативных явлений в экономике. Внедрения современных технологий
формирования и использования фондов оплаты труда и премирования, а также
компенсационных пакетов; создания коллективно-договорной системы, отражающей
интересы всех субъектов рынка труда при установлении условий оплаты;
установления баланса между работниками и работодателями в налоговой системе и
др.
Традиционно со времен К. Маркса основу анализа трудовых
отношений составляли антагонистические противоречия между трудом и капиталом.
Такой подход во многом объясняется реальными условиями наемного труда того
времени (низкая заработная плата, продолжительный рабочий день, высокая
интенсивность труда и его монотонность и т.п.). Подобное отношение развивалось
не только марксистами, но и сторонниками других многочисленных социалистических
учений и даже католической церковью.
Классовая трактовка трудовых отношений, прежде всего, пагубно
сказалась на понимании единства производственного процесса. Противопоставляя
труд капиталу, марксистский подход не признает предпринимательство видом
трудовой деятельности, отказывает ему в созидательной роли. Особенной
непримиримостью и крайностями суждений отличалась ортодоксальная версия
марксизма, доминировавшая в советской России.
К универсальным закономерностям развития современных
социально-трудовых отношений можно отнести следующие:
- государство обеспечивает минимальные социальные гарантии
работников;
социальные функции предприятия все более начинают
определять функции экономические;
силовая конфронтация в трудовых отношениях сменилась
договорным процессом в рамках системы социального партнерства;
повышается роль управления персоналом;
осуществляется переход от авторитарного стиля управления к
партийному;
повышается роль высококвалифицированного труда и научных
знаний;
возрастает значение моральных стимулов в мотивации труда;
создаются системы участия работников в управлении
собственностью и прибылью предприятий.
Отражая эти изменения, Международная организация труда (МОТ)
разработала новую Концепцию своей деятельности, направленную на усиление прав
человека на рабочем месте, прав на достойный труд и достойный уровень жизни, на
усиление социальной защиты работника и, в целом, на объединение аспектов
социального и экономического развития.
В этих условиях Россия вынуждена решать двойственную задачу:
с одной стороны, строить рыночную экономику, эффективность которой, как
известно, в немалой степени обусловлена именно стремлением получить наибольшую
прибыль, а с другой стороны, включаться в мировой процесс созидания общества
нового типа, с принципиально иной направленностью общественного развития -
нравственной. В области социально-трудовых отношений это означает не
только повышение эффективности использования личного фактора в экономике, но и
повышение качества социальной политики, их гуманизацию. Становление же в
России социально-трудовых отношений рыночного типа происходит крайне трудно и
противоречиво.
Именно современные механизмы организации вознаграждения за
труд, соответствующие принципам рыночной экономики и социальной ответственности
бизнеса.
В ООО «Строй-НН» основная роль по обеспечению эффективной
мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную
политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим
финансирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою
квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и
прохождения психологических тренингов.
ООО «Строй-НН», выделяя часть финансовых ресурсов для
социальных выплат своим работникам, добивается решения многообразных задач:
- привлечение и закрепление в организации квалифицированного
персонала;
согласование потребностей работников и целей предприятия;
заинтересованность работников в высоких результатах работы
всего коллектива организации;
создание благоприятного морально-психологического климата
на предприятии;
формирование благоприятного общественного мнения об
организации;
предоставление работникам тех видов социальных выплат, на
которые у государства не хватает финансовых ресурсов;
создание у работников уверенности в том, что при
необходимости им будет оказан тот вид социальной помощи, в которой они в
настоящее время особо остро нуждаются.
Таким образом, оптимальный размер социальных выплат и их
структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности
функционирования организации, повышения жизненного уровня работников и членов
их семей.
Как мы выявили, одной из насущных проблем у работников ООО
«Строй-НН» является обеспеченность их жильем или улучшение жилищных условий, а
также совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение
рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление
отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы,
производственной гимнастики, рационального использования регламентированных
перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт
социально-бытовых помещений).
ООО «Строй-НН» в области социальной политики было
рекомендовано:
. При повышении эффективности производства и улучшении
финансово-экономических показателей у коллектива должен быть реальный шанс
участвовать в долевом строительстве жилья, который может служить хорошей
мотивацией.
. ООО «Строй-НН» может направлять часть своих активов на
ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой
деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд
или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть
застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции
работников, применяющийся в современных организациях.
. Всегда существует риск затрат на возмещение невозращенной
недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым
организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на
работника прямое стимулирующее воздействие.
. ООО «Строй-НН» не должен нести прямых затрат, при
возникновении у жилищного фонда (жилищного потребительского кооператива) тех
или иных проблем, но может понести косвенные затраты, обусловленные подрывом
репутации жилищного фонда, который функционирует под эгидой организации. Данный
способ, может стать существенным инструментом обеспечения лояльности и
мотивации работников.
. Затраты и выигрыш должны определяться в зависимости от
условий жилищных программ, в которых участвует ООО «Строй-НН».
. Приобретение работниками жилья самостоятельно - весьма
редок в силу низкого уровня заработной платы. При этом фактором лояльности и
мотивации является не получение жилья, а прежде всего интерес к работе и
уровень заработка.
Рассмотренная модель позволяет не только установить пределы
выделения средств на социальное развитие, но и обосновать политику предприятия
при формировании его фондов, а также показать заинтересованность коллектива
предприятия в повышении эффективности производства и улучшении конечных
результатов деятельности.
Кроме того, рекомендуется:
. Организовать в ООО «Строй-НН» социально-психологическую
службу, в функции, которой должны входить: регулирование производственных,
социальных, межличностных отношений в организации; урегулирование конфликтов,
возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными
работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации;
личностных взаимоотношений; формирование условий комфортной
социально-психологической атмосферы в коллективе; организация корпоративных
мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей).
. Также в ООО «Строй-НН» рекомендуется организовать службу
безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:
совершенствование условий труда; обеспечение мероприятий по охране труда;
выработка мотивационных программ - системы компенсаций и стимулов (поощрений и
наказаний - денежных, административных и психологических), направленных на
побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для
подразделений организации - в соответствии с задачами организации, нормами
законности и традиционным принципами справедливости, сложившимися в социальной
культурной среде.
. В плане социального развития ООО «Строй-НН» необходимо
продолжить разработку конкретных мероприятий, направленных на дальнейшее
совершенствование санитарно-гигиенических условий труда (снижение уровня шума,
вибрации, запыленности и загазованности воздуха и т.п.). Не менее важной должна
явиться разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение
длительного времени и предупреждению быстрой утомляемости. Эти меры будут
способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических
нагрузок, установлению оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего
места, интенсивности работы.
. Особое внимание в ООО «Строй-НН» следует уделять
мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный
травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.
Итак, главная задача проводимой политики - достижение такого
состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный
экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую
силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая,
особенно для выпуска высококачественной продукции.
Вывод. Как было исследовано, если до рекомендаций
экономическая эффективность работы предприятия составляет 16-17%, то
планируется в ходе выполнения рекомендаций по улучшению социальной политике
довести эту эффективность до 25-40%, за счет увеличения производительности труда
и выполнению большего количества строительных объектов теми же силами, так как
производительность труда имеет тенденцию к росту в ходе способствующих этому
мер социальной политики (снижение текучести кадров способствует длительному
закреплению работника на рабочем месте и росту профессионального мастерства). В
результате этого будет расти и заработная плата. Таким образом, оптимальный
размер социальных выплат и их структура являются важным и необходимым условием
стабильности и эффективности функционирования организации, повышения жизненного
уровня работников и членов их семей.
Список
использованных источников
1 Конституция
РФ
Трудовой
кодекс Российской Федерации
Гражданский
кодекс РФ (часть вторая)
4 Абалкин
Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики. - 1998. - №6. - с. 4 - 6.
5 Акатнова
М. К вопросу о гарантированности права на социальное обеспечение / М. Акатнова
// Человек и труд. - 2008. - №9. - с. 17-19.
Варданян
И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление
персоналом. - 2005. - №15. - с. 58
Вейл
П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 2006
Веснин
В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и
экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2008.
Волгин
Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб.
пособие. - М.: ИТК «Дашков и К0», 2004.
Ворожейкин
И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ИНФРА-М, 2007
Гейц
И.В. Льготы, гарантии и компенсации для работающих: учебно-методическое пособие
/ И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2006
Гончаров
В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. Т. 1. - М.:
МНИИПУ, 2002.
Громова
О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное
пособие. - М.: ГАУ, 2008
Гэлбрайт
Дж. Новое индустриальное общество. - М.: Политиздат, 1989
Дмитренко
Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.
пособие. - К.: МАУП, 2010
Друкер
П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильяме, 2004
Егоршин
А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2008
Зазыкин
В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.: Астрель,
2009
Захаров
И.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс, - 2005. - №6
Захаров
Н.Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского
персонала // Управление персоналом. - 2004. - №22-23
Иваненко
В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства:
международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко.
- СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2005
Кабанина
В., Сидорина Т. Муниципализация социальной структуры в период реформ //
Общество и экономика. - 2006. - №9. - с. 64-92
Капелюшников
Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2006
Кибанов
А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009
Козырев
А.А. Роль мотивационных систем в деятельности менеджера // Настоящее и будущее
социальных технологий. - 2008. - №7 - С. 54-57
Константинова
Л.В. К понятию «социальная политика» в современной общественной теории / Л.В.
Контантинова // Управленческое консультирование. - 2005. - №2. - с. 108-124
Коротков
Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Дека, 2007
Корпоративные
соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред. К.Д. Крылов. - М.:
ТК Велби: Проспект, 2005
Кузнецов
А.Л. Социальные стратегии предприятия. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2005
Малахова
Ю.В. Менеджер и его среда. Технология взаимодействия: учеб. пособие для вузов.
- Н. Новгород: ВВАГС, 2008
Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005
Оглоблин
В. Персональный менеджмент - основа успешной карьеры // Управление персоналом.
- 2008. - №14. - С. 30-32
Одегов
Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009
Основы
управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. -
М.: Гросс Медиа, 2009
Персональный
менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,
2008
Предприятие
и рынок: Динамика управления и трудовых отношений в переходный период / Под
ред. В.И. Кабалиной. - М.: РОССПЭН, 2005
Становление
трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С.
Климова, В. Ядова. - М.: Академический Проект, 2004
Сулемов
В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история,
новые реалии. М.: РАГС, 2005
Турчинов
А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и
практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, изд-во «Флинта», 2009
Управление
персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010
Управление
человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2005
Управление
организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.