Совершенствование системы управления органов по охране, контролю и использованию объектов животного мира на примере Ярославской, Нижегородской областей

Совершенствование системы управления органов по охране, контролю и использованию объектов животного мира на примере Ярославской, Нижегородской областей

ДИЛОМНАЯ РАБОТА

Совершенствование системы управления органов по охране, контролю и использованию объектов животного мира на примере Ярославской, Нижегородской областей

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Теоретические и методологические основы системы управления организацией и персоналом

.1 Понятие и цели системы управления

.2 Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом

Глава. Анализ системы управления и кадровые проблемы службы государственного управления охотничьим хозяйством

.1 Характеристика охотничьего хозяйства в России как сферы деятельности системы государственного управления охотничьим хозяйством

.2 Структура федеральных органов управления охотничьим хозяйством и этапы ее формирования

.3 Современное состояние системы управления охотничьим хозяйством в субъектах РФ на примере Ярославской области

.4 Кадровые проблемы службы государственного управления охотничьим хозяйством

. Совершенствование системы государственного управления охотничьим хозяйством

.1 Рекомендации по совершенствованию профессиональной подготовки кадров

.2 Предложения по созданию дееспособных и самостоятельных структур управления

.3 Предложения по улучшению материально-технического обеспечения службы управления

. Правовая основа охраны животного мира

. Охрана труда

. Финансовое обеспечение управления охотничьим хозяйством в Ярославской области

.Законы и нормативные акты

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

персонал управление охотничий

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

Следовательно, формирование эффективной системы управления организацией и персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления организацией и персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни административным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Управление персоналом того периода касалось в основном научной организации и нормирования труда, производительности труда, разработки рациональных режимов труда и отдыха, «рациональной организации умственного труда». Однако данные функции управления не обеспечивали нормальных условий работы.

После перехода к рыночной системе хозяйствования в научной литературе по управлению персоналом происходит своего рода «бум» - появляется множество научно-исследовательских работ, различный статей по управлению персоналом в новых условиях. В настоящее время этой литературы более чем достаточно. В ней освещается «Маркетинг рабочей силы» (В.В. Томилов), «Профессионализация и кадровая политика» (А.И. Турчинов), «Служба управления персоналом» (П.Г. Бойдаченко), «Конфликтология» (И.Е. Ворожейкин), «Управление рабочим временем» (В.К. Гупалов), «Поиск и отбор персонала» (М.И. Королевский), «Технология карьеры» (В.А. Поляков), «Кадровые нововведения» (Б.М. Смирнов) и многое другое. Таким образом, литература очень разнообразна. Однако большинство источников не имеют системного изложения материала, либо имеют низкое качество. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих проблемы управления персоналом, вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: теорию управления человеческими ресурсами, методологию управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, технологию управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности, необходимо отметить А.Я Кибанова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Ю.Д. Красовского, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, С.В. Шекшню.

В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т.е. одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.

Целью выполнения данного дипломного проекта является анализ системы управления персоналом и организацией в целом в органах субъектов РФ по охране, контролю и использованию объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты Ярославской, Нижегородской областей и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Предметом анализа выступает система управления организацией и персоналом.

Основными задачами дипломного проекта являются:

·    рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом организации;

·        проведение анализа системы управления в сфере государственного управления охотничьим хозяйством на примере Ярославской и Нижегородской областей ;

·        предложение направлений совершенствования управления и создания эффективной кадровой системы в сфере государственного управления охотничьим хозяйством.

В процессе исследования системы управления персоналом в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок.

Материалом для анализа являлись:

экономические показатели такие как заработная плата за разные годы,

сводные таблицы по численности ,добычи животных , взятые в специально уполномоченных органов по охране, контролю и использованию объектов животного мира, чтобы показать эффективность работы системы управления,

специальная литература для охотничьего хозяйства, литература изданная в охотничьих газетах и журналах,

федеральные законы и нормативно- правовые акты РФ связанных с охотой и охотничьим хозяйством.

Материал собирался во время преддипломной практики и дополнялся до мая 2011 года.

1. Теоретические и методологические основы системы управления организацией и персоналом

.1 Понятие и цели системы управления персоналом

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное отношение к работе становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Таблица 1

Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом (Гончаров, 1997)

Выделены курсивом подходы искажены авторами, чтобы показать преимущества современных взглядов и приемов управления персоналом.

Из таблицы видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей в жизни.

Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу(Лобанов 1993. - Цит. По: Иванцевич, 1992,с 115). При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода предприятия от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему. На данной схеме можно увидеть комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1).

Рис.1 Схема основных процессов работы с персоналом (Егоршин,1997).

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

·    установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

·        формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

·        непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

·        постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

·        прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, год состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

·    планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

·        организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

·        учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

·        стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Система управления персоналом - это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. На рисунке 2 представлена схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации.

Рис. 2 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

·    разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

·        оформление трудовых взаимоотношений;

·        набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

·        подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

·        выявление социальной напряжённости и её снятие;

·        анализ рабочего места и рабочих процессов;

·        оценка результативности труда работников;

·        консультирование и поддержка руководящих работников;

·        соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Итак, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.

Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат их деятельности.

Структура управления организацией даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.

Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры (Уотерман,1986). Функциональные структуры строятся на основе группировки работников в отделы по функциональному признаку; дивизионные (отделенческие) структуры - по географическому или продуктовому признаку. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.

На рисунке 3 представлена структура отдела кадров близкая к идеальному варианту для организации внутри среднего или крупного предприятия любой организационно-правовой формы.

В последнее время идёт поиск оптимальных структур внутри организации, разрабатываются различные модели организационных структур.

Рис. 3 Организационная структура отдела кадров

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

·    должна быть эффективна;

·        регулярно обновляться;

·        обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований. Для обеспечения эффективности имеется блок «устойчивости»; для осуществления регулярной обновляемости - блок «предприимчивости»; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - блок «ломки привычек» (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи). Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно «отпочковывать» новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.

Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.

Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом «Положение об отделе кадров».

Под кадровым обеспечением системы управления понимается подбор необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка

В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало уделяться профессиональной подготовке персонала, его непрерывному обучению.

Кадровая служба - основной элемент системы управления персоналом. Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав.

При расчёте численности работников в государственном органе по налогам и сборам учитываются региональные особенности: размеры территории и ее экономический потенциал, количество налогоплательщиков и их социально-демографические характеристики и другие обстоятельства.

К сожалению, до настоящего времени эффективных общепризнанных методов определения потребности в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу. При этом могут использоваться следующие методы:

·    на основе многофакторного анализа функционального разделения управленческого труда; выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с помощью корреляционного анализа выводится математическая формула, выражающая зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами;

·        экономико-математические методы на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение пока ограничено;

·        сравнительный метод, при котором на базе состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделение в них типовых или передовых организаций;

·        штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений и т.п.;

·        метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется путём деления числа специалистов по УП на каждые 100 или 1000 рабочих и служащих, занятых в организации;

·        экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной компетентности. Обычно дополняет другие методы;

·        метод прямого расчёта - определение численности исходя из расчёта необходимых затрат на реализацию управленческих функций;

·        наиболее распространён расчёт через трудоёмкость (затраты труда или времени).

В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по делопроизводству. Зная трудоёмкость можно определить численность отдела (Ч) :

,

где Ч - численность отдела;

Т - общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-часов;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работы, не предусмотренных в общей трудоёмкости;

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час (равен 1910 часов)(Лобанов,1993).

Для определения численности персонала кадровой службы целесообразно использовать в качестве примерных нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров, которые были разработаны Министерством труда СССР в 1991 г. Они, безусловно, устарели, но, тем не менее, их можно использовать как ориентиры и как образец одной из методик, которую можно использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальных поставленных задач и функций кадровой службы.

За рубежом численность работников определяется исходя из норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов (т.е. работников организации) обслуживаемых одним работником службы УП. В разных странах сложилось следующее соотношение :

·    в США на 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

·        в Германии на каждых 130-150 работающих - 1 работник;

·        во Франции на каждых 130 работающих - 1 работник;

·        в Японии на каждых 100 работающих - 2.7 работника(Кибанов, Акберин,1993).

Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.

В заключение первого параграфа сделаем следующие выводы.

Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций, кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

.2. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации(Трейси,1993).

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч.

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении. На рис.4 представлена типовая структура положения об отделе.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка.

В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

·    коллективный договор;

·        правила внутреннего трудового распорядка;

·        положения о подразделениях (отделах, службах, группах);

·        и др.

Рис. 4. Структура положения об отделе, службе

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

1.   Положение по формирования кадрового резерва в организации;

2.      Положение по организации адаптации работников;

.        Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;

.        Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;

.        Положение по оплате и стимулированию труда;

.        Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе является должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел (если размеры организации позволяют создать такой отдел). Однако специфика кадровых служб включает в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

в) организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве, о труде;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.

Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:

1.   Гражданский кодекс;

2.      Кодекс законов о труде (в редакции от 25 сентября 1992г.);

.        Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

.        Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

.        Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

.        Указ президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Под технологическим обеспечением системы управления персоналом понимается разработка принципов и методов управления персоналом.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы УП:

) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.

В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы УП.

принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

принципы, определяющие направление развития системы УП

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы УП организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными.

Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод деком позиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.

Экспертно - аналитический метод совершенствования систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.

Нормативный метод предусматривает применение системы принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.

Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут ещё по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы (рис.5):

·    организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

·        экономические, обусловленные экономическим стимулами;

·        социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

·    обязательное предписание (приказы, запрет);

·        согласительные (консультация, разрешение компромисса);

·        рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание)(Трейси,1993).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов:

вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);

осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Рис.5 Система методов управления персоналом

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

Все методы связаны между собой.

Технологическое обеспечение системы управления персоналом включает проектирование системы управления персоналом, к которому необходимо подходить с позиции системного подхода.

Системный подход при проектировании системы УП всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

Таким образом, методологической основой построения системы управления персоналом должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами - финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Процесс разработки и внедрения проекта системы управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение (Трейси,1993).

Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости от степени развития и особенностей организации. Выделяют несколько вариантов (Трейси 1993). Более подробно структурное проектирование службы управления персоналом рассмотрим в главе предложений по совершенствованию системы управления персоналом настоящей работы.

Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в России назрела необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

Прежде чем перейти к конкретным рекомендациям необходимо чётко определить принципы управления организацией. При этом приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления в табл.2.

Таблица 2 Принципы управления организацией (Гончаров,1997)

Если 7 или более принципов из правой колонки реализованы в организации, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку системы управления.

При совершенствовании системы УП следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов - менеджеров по персоналу.

При совершенствовании оргструктуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. То есть использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Еще одно направление - совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.

При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ.

Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Следующее направление совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. Не секрет, что раньше труд кадровика ценился мало и считался низко квалифицированным. В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами. Возникают следующие направления совершенствования:

·    целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;

·        развитие систем непрерывного обучения кадровых работников (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается).

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Систему управления персонала необходимо улучшать и в области материального стимулирования. Зарплата - основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании управления любой организацией (будь то коммерческая организация или государственный орган) - это совершенствование управления персоналом.

В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры.

Необходимо отметить характерную черту современной концепции управления персоналом - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.

2. Анализ системы управления и кадровые проблемы государственной службы управления охотничьим хозяйством.

.1 Характеристика охотничьего хозяйства в России как сферы деятельности системы государственного управления охотничьим хозяйством

Вклад охотничьего хозяйства в российскую экономику (по мнению Алексея Гордеева), по экспертной оценке, составляет не более $500 млн, в то же время, США, имея территорию охотничьих угодий, примерно, в три раза меньше российской, ежегодно имеют доход в пределах $50-60 млрд.

Очевидно, что охотничье хозяйство России имеет огромный экономический потенциал. Необходимо создавать правовые и организационно-экономические условия для интенсивного развития охотничьего хозяйства страны, увеличения его вклада в экономику на основе рационального использования ресурсного потенциала, в том числе кадрового, научно-технологического, материального.

Современное охотничье хозяйство базируется на необходимости достижения целого ряда целей, решении задач и соблюдения принципов, которые мы приводим ниже.

2.      Обеспечение конституционных прав граждан на отдых, благоприятную окружающую среду, их потребностей в охоте и рыболовстве;

.        Сохранение биологического разнообразия и генофонда животного мира;

.        Участие в обеспечении продовольственной безопасности региона за счет получения мясодичной, рыбной и сопутствующей продукции, дополнительного производства рыбы в рыбоводных хозяйствах;

.        Обеспечение занятости населения;

.        Оздоровления населения за счет занятия одним из самых здоровых видов отдыха - охотой и рыбалкой;

.        Возрождение национальных и культурных традиций российской охоты и рыболовства

8.Повышение вклада охотничьего хозяйства в экономический потенциал страны.

.Интенсификация охотничьего хозяйства.

.Улучшение использования охотничьих угодий как основного средства производства.

.Улучшение использования трудовых, финансовых, научных ресурсов, других средств производства, которыми располагает ОХ

. Увеличение вклада в повышение благосостояния родовых (сельских) общин, ведущих традиционное хозяйство.

. Стабильное и постоянное использование всех ресурсов.

14. Сочетание интересов развития охотничьего хозяйства, сельского и лесного.

Основные задачи охотничьего хозяйства:

.     Обеспечение эффективной охраны охотничьих и рыбных ресурсов, а также редких и находящихся под угрозой исчезновения видов животных;

2.      Осуществление (охотхозяйственных) биотехнических мероприятий, направленных на увеличение численности наиболее ценных в охотничьем хозяйстве животных (кабана, лося, косули, медведя и др. животных). Проведение искусственного дичеразведения, вселение новых видов, обеспечивающих более полное использование кормовой емкости угодий и повышение их продуктивности;

.        Научно обоснованное, рациональное использование охотничьих ресурсов; организация заготовки и переработки пушнины, кожевенного сырья, мяса, дичи, рыбы, сопутствующей продукции (грибов, ягод, лекарственно-технического сырья), развитие таксидермии;

.        Внедрение научных разработок и рекомендаций по охране, воспроизводству и рациональному использованию охотничьих и рыбных ресурсов; экономических - оптимальных структур управления, современных систем ведения охотхозяйств, повышения экономической эффективности интенсификации;

.        Регулирование численности вредных для охотничьего хозяйства животных, в первую очередь волка;

.        Обеспечение культурной и безопасной охоты для населения и гостей региона, развитие сферы услуг в области охотничьего хозяйства;

.        Развитие охотничьего туризма;

.        Использование средств от охотничьего туризма для развития охотничьего хозяйства, трофейной охоты и рекреационного рыболовства;

.        Развитие охотничьего собаководства.

Основные принципы государственной политики в области охотничьего хозяйства

1.   Устойчивость права пользования охотничьими и рыбными ресурсами, недопустимость изъятия у охотхозяйственных организаций, представленных им охотничьих угодий без проведения экологической экспертизы материалов по изъятию угодий;

2.      Платность пользования охотничьими ресурсами;

.        Привлечение организаций охотпользователей к решению государственных задач по охране и воспроизводству государственного охотничьего фонда;

.        Установление квот добычи ценных и малочисленных видов охотничьих животных по каждому охотничьему хозяйству и участку государственного резервного фонда, а также отдельных квот для трофейной охоты, установление общих допустимых уловов; обеспечение правовой и социальной защиты штатных работников охотничьего и рыбного хозяйства, осуществляющих функции охраны государственного охотничьего и рыбного фонда;

.        Государственная поддержка организаций - охотпользователей, осуществляющих деятельность по охране и воспроизводству охотничьих ресурсов;

.        Обеспечение правового и экономического механизма охраны, воспроизводства и рационального использования охотничьих, лесных, земельных и рыбных ресурсов. Создание условий экономической невыгодности незаконного и нерационального использования охотничьих и рыбных ресурсов;

.        Введение компенсационных платежей за вред, наносимый охотничьим ресурсам и среде обитания диких животных;

.        Обязательное проведение государственной экологической экспертизы материалов, обосновывающих объемы (лимиты, квоты) изъятия объектов охоты, проектных материалов, обосновывающих изъятие охотничьих угодий, материалов по созданию и ликвидации государственных охотничьих заказников;

.        Обеспечение сохранения качества стаций обитания диких животных (охотничьих угодий и рыбохозяйственных водоемов) как основного средства производства в охотничьем хозяйстве;

.        Принятие управленческих решений по охране, воспроизводству и использованию охотничьих рыбных ресурсов на основе анализа предыдущей деятельности и научных рекомендаций, проведение охотхозяйственного устройства охотничьих угодий, ведение мониторинга и кадастра охотничьих и рыбных ресурсов;

.        Учет интересов охотничьего хозяйства при ведении лесного хозяйства, учет интересов рыбного хозяйства при осуществлении водопользования, обеспечение взаимного согласования интересов земле-, водо-, лесопользователей и пользователей охотничьими ресурсами в целях охраны охотничьих ресурсов и среды обитания диких животных;

12.Содействие развитию обществ, клубов и иных объединений охотников, рыболовов, а также ассоциаций охотхозяйственных организаций;

.Сохранение исторического наследия и опыта, традиций в области охотничьего хозяйства; распространение знаний о традициях и культуре охоты, охотничьем хозяйстве, выпуску печатной продукции;

.Повышение самостоятельности охотхозяйственных организаций в решении вопросов организации охраны, воспроизводства и рационального использования охотничьих ресурсов.

Для реализации приведенных выше задач и принципов в отдельных охотничьих хозяйствах, субъектах РФ и стране в целом крайне необходимо наличие не только эффективной законодательной базы и социально-экономических условий, но и подготовка большого числа грамотных и профессиональных подготовленных кадров.

.2 Структура федеральных органов государственного управления охотничьим хозяйством, и этапы ее формирования

Система органов государственного управления охотничьим хозяйством России неоднократно реформировалась. Так, в 1940 году при Совете народных комиссаров РСФСР (СНК РСФСР) была создана государственная охотничья инспекция. По мнению специалистов тех лет, инспекция не обеспечивала развитие охотничьего хозяйства республики и в целях улучшения постановки дела охотничьего хозяйства была преобразована в 1944 году в Главное управление по делам охотничьего хозяйства при СНК РСФСР.

При объединении в 1953 году министерств и ведомств вопросы управления охотничьим хозяйством передаются Министерству сельского хозяйства РСФСР. Включение органов управления охотничьим хозяйством в систему Минсельхоза РСФСР, как показала практика работы в 1953-1955 годах, крайне отрицательно сказалось на состоянии охотничьего хозяйства республики. Численность работников местных органов охотничьего хозяйства сократилась за этот период более чем в 5 раз, а в трех субъектах России органы управления охотничьим хозяйством были ликвидированы полностью.

Такое положение привело к ослаблению руководства и контроля в охотничьем хозяйстве и развитию массового браконьерства, что послужило поводом для очередной реорганизации государственных охотничьих органов. В 1955 году в целях улучшения руководства охотничьим хозяйством и государственными заповедниками, обеспечения дальнейшего развития охотничьего хозяйства и охотничьего спорта, осуществления работ по увеличению численности охотничье-промысловых животных и рациональному использованию их запасов при Совете Министров РСФСР было образовано Главное управление охотничьего хозяйства и заповедников - Главохота РСФСР.

В задачи Главохоты входило ведение и руководство охотничьим хозяйством и охотничьим спортом в РСФСР, контроль за осуществлением заготовок продукции охотничьего хозяйства, а также проведение охотхозяйственных мероприятий государственными, кооперативными и общественными организациями. Главохоте поручалась разработка планов развития охотничьего хозяйства и размеров добычи промысловых зверей и птиц, разработка и утверждение правил и сроков охоты, методических указаний и инструкций по вопросам охотничьего хозяйства и заповедников, проведение работ по охране, учету и воспроизводству государственного охотничьего фонда, обследованию и устройству охотничьих угодий, истреблению вредных хищников и охотничьему собаководству, а также проведение научной и исследовательской работы на базе государственных заповедников.

За период 1955-1958 гг. Главохота при минимальной штатной численности (27 человек) добилась улучшения состояния и дальнейшего развития охотничьего хозяйств и заповедного дела в РСФСР. Основное внимание было направлено на улучшение охраны государственного охотничьего фонда, наведение порядка в пользовании охотничьими угодьями, увеличение запасов охотничье-промысловых животных и объема добычи пушных зверей, а также улучшение работы государственных заповедников и повышение их роли в разработке научно-обоснованных мероприятий по рациональному использованию природных ресурсов.

Система Главохоты активно развивалась и к концу 80-х годов прошлого столетия включала в себя региональные охотуправления, госпромхозы, заповедники, зоопредприятия, охотустроительные экспедиции и научно-исследовательскую лабораторию. Численность работающих в этой системе превышала 25 тыс. человек.

С 1988 года создаваемая в течение 40 с лишним лет структура начала разрушаться. ( в связи с критикой охотоведов, которые хотели сделать как лучше) В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О коренной перестройке дела охраны природы в стране» в России была образована Госкомприрода РСФСР. По постановлению российского правительства этому комитету из Главохоты были переданы функции осуществления государственного контроля за использованием и охраной животного мира, включая контроль за правильным ведением охотничьего хозяйства, руководства заповедным делом, ведением государственного кадастра животного мира и Красной книги РСФСР. В результате этого решения из Главохоты ушли заповедники, 12 общереспубликанских заказников и 1/5 часть инспекторского состава службы охотнадзора. Сейчас можно с уверенностью сказать, что политика создания этого комитета за счет разрушения уже существовавших в то время природоохранных органов ничего, кроме вреда делу охраны природы, не принесла. Численность работающих в системе сократилась более чем в 2 раза.

С 1990 года Главохота РСФСР прекратила свою деятельность как самостоятельное ведомство. За годы работы этого органа была сформирована высококвалифицированная охотоведческая служба со своим научным обеспечением, сформирована законодательная база, позволявшая решать вопросы охраны и рационального использования охотничьих животных. Благодаря мерам по охране охотничьих животных, развитию сети природоохранных территорий, проведению мероприятий по расселению охотничьих животных были восстановлены до промыслового уровня практически истребленные ранее запасы соболя, бобра, лося, кабана, европейского благородного оленя и других видов охотничьих животных. Только за последние 25 лет деятельности Главохоты, несмотря на ухудшение состояния среды обитания животных, численность бобра возросла с 20 до 200 тыс. особей, лося - с 300 до 800 тыс. особей, соболя - с 311 до 780 тыс. голов. Добыча основных видов диких копытных за этот период увеличилась почти в 9 раз, а закупки шкурок соболя достигли максимальной величины за последние 300 лет и составляли около 250 тыс. в год. Годовой объем продукции и услуг охотничьего хозяйства оценивался суммой в 1 млрд. руб. (в ценах того времени.)

В августе того же 1990 года упраздненная Главохота влилась в состав Министерства сельского хозяйства и продовольствия РСФСР. Правительство определило Минсельхозпрод России специально уполномоченным государственным органом по охране и регулированию использования животного мира на территории Российской Федерации в части охраны и регулирования использования охотничьих животных. В функции указанного министерства входило осуществление государственного управления охотничьими хозяйствами и контроль за охотничьими животными и ведением охотничьего хозяйства, а также осуществление надзора за соблюдением правил охоты, выдачи удостоверений на право охоты и разрешений (лицензий) на добычу охотничьих животных.

Ликвидация самостоятельного государственного органа по охране и использованию охотничьих ресурсов повлекла резкое ухудшение обстановки в этой отрасли. Отмечались серьезные нарушения охотничьего законодательства не только со стороны граждан и различных организаций, но и со стороны органов власти субъектов Российской Федерации. Возникла реальная угроза полного разрушения системы охраны и управления охотничьими ресурсами. Так называемая «борьба суверенитетов» не обошла стороной и охотничье хозяйство. В республиках Башкортостан, Карелия, Саха (Якутия), в Пермской области были ликвидированы управления охотничьего хозяйства. В Томской области управление охотничьим хозяйством пытались возложить на лесное ведомство. В условиях царившего в тот период «правового беспредела» охотничьи ресурсы рассматривались отдельными руководителями, чуть ли не как личная собственность со всеми вытекающими из этого последствиями.

Функции Минсельхозпрода по охране и регулированию охотничьих животных в субъектах Российской Федерации выполняли охотуправления, организационно-правовой статус этих управлений был приведен из органа администрации в подразделения департамента сельского хозяйства, тоесть был понижен. В результате работники государственного управления охотничьим хозяйством не получили гарантий, предусмотренных для госслужащих.

В 2004 году в стране началась реформа федеральных органов исполнительной власти, которая, естественно, затронула и вопросы государственного управления и контроля за охраной и использованием охотничьих животных.

В марте 2004 президент подписал указ о системе и структуре федеральных органов государственной власти, в соответствии с которым структура этих органов включала в себя министерства, агентства и службы. При этом на федеральные министерства возлагалась задача по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности, а также контроль за деятельностью находящихся в его ведении федеральных служб и федеральных агентств. На федеральные службы возлагались функции по контролю и надзору, а федеральные агентства должны были осуществлять функции по управлению государственным имуществом и оказанию государственных услуг.

В ходе указанной реформы в Минсельхозе России был ликвидирован Охотдепартамент, а выполняемые им государственные функции распределены в соответствии с указом между Министерством сельского хозяйства и образованными федеральной службой по ветеринарному и фитосанитарному надзору (Россельхознадзор). При этом половина функций, осуществляемых ранее Охотдепартаментом, была утеряна и не вошла в сферу созданных органов государственной власти.

Структура и сфера полномочий вновь созданного федерального органа представлена на рис.6

Рис.6 Структура федеральной службы управления по ветеринарному и фитосанитарному надзору РФ

В подчинении Россельхознадзора находились 65 вновь созданных территориальных управлений.

На Минсельхоз возлагались функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере охраны, изучения, сохранения, воспроизводства и использования объектов охоты. К полномочиям министерства было отнесено принятие правил использования охотничьих животных и порядка исчисления ущерба, причиненного их незаконным использованием или уничтожением.

Россельхознадзор был уполномочен осуществлять контроль и надзор в сфере охраны, воспроизводства, использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты, и среды их обитания. Кроме того, в компетенцию этой службы входила выдача разрешений на изъятие объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты, лицензий на пользование этими объектами, лицензий на проведение мероприятий по акклиматизации, переселению, гибридизации, на содержание и разведение охотничьих животных в полувольных условиях и искусственной среде обитания, а также выдача удостоверений на право охоты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

На момент реорганизации в ведении Охотдепартамента находилось 84 региональных управления по охране, контролю и регулированию использования охотничьих животных, 22 государственных опытных охотничьих хозяйства, контрольный информационно-аналитический центр охотничьих животных и среды их обитания и Сочинский общереспубликанский государственный природный заказник. Кроме того, еще 56 заказников федерального значения действовали без образования юридического лица в составе региональных охотуправлений. Такая структура не вписывалась в новую систему государственных органов управления и подлежала реорганизации с учетом выполняемых функций. В обновленном министерстве на все вопросы охотничьего хозяйства было предусмотрено всего три специалиста в составе отдела, занимающегося также вопросами животноводства и ветеринарии. Госохотхозяйства, ФГУ «Центрохотконтроль» и федеральные заказники были переданы в ведение агентства по сельскому хозяйству. Для организации возложенных на Россельхоз функций по вопросам охотничьего хозяйства в составе центрального аппарата агентства в управлении животноводства и племенного дела был принят один специалист-охотовед. Основная часть штатной численности в количестве 21 человека по непонятным причинам была передана в Россельхознадзор. Региональные охотуправления несмотря на то, что в их задачи помимо надзора входила работа по ведению учета и мониторинга охотничьих животных, регулированию их использования, вопросы охотничьего собаководства, организация деятельности заказников и другие функции, не имеющие отношения к контролю и надзору, были почему-то признаны чисто контрольными органами. На этом основании в правительство было внесено предложение о ликвидации этих учреждений и передаче их штатной численности в полном объеме, включая численность работников государственных федеральных заказников, Россельхознадзору для формирования его территориальных органов.

Следствием этого непродуманного решения стало разрушение системы государственного учета и государственного мониторинга охотничьих животных и прекращение деятельности 56 государственных заказников федерального значения. Многочисленные обращения ученых, публикации в средствах массовой информации о необходимости исправления сложившейся по вине чиновников ситуации не нашли поддержки в органах государственной власти.

Созданная структура федеральных органов исполнительной власти не вписывалась в действующее российское законодательство, в связи с чем в целый ряд федеральных законов, включая закон о животном мире, стали срочно вноситься изменения.

В декабре 2004 года вносятся изменения в Федеральный закон «О животном мире», в котором законодатели пытаются разграничить компетенцию федеральных органов власти и органов власти субъектов Российской Федерации. Органам власти субъектов Российской Федерации за счет субвенций из федерального бюджета передаются полномочия: по охране и воспроизводству охотничьих животных за исключением обитающих на особо охраняемых природных территориях федерального значения; по выдаче именных разовых и распорядительных лицензий; по регулированию использования, ведению учета и кадастра охотничьих животных за исключением обитающих на особо охраняемых природных территориях федерального значения, подпадающих под действие международных договоров, а также отнесенных к особо ценным в хозяйственном отношении. Перечень особо ценных в хозяйственном отношении охотничьих животных поручалось утвердить Минсельхозу.

Наделяя органы власти субъектов Российской Федерации полномочиями, финансируемыми за счет субвенций, законодатели лишили их собственных полномочий, предоставленных им ранее на основании Конституции Российской Федерации. Более того, разграничение полномочий по видам охотничьих животных подразумевало, что на одной и той же территории должны находиться соответствующие федеральные органы власти и органы власти субъектов Российской Федерации, выполняющие одни и те же функции только по разным видам охотничьих животных.

Не имея возможности осуществлять на территориях субъектов Российской Федерации предусмотренные этим законом функции по охране, воспроизводству и регулированию использования охотничьих животных, Минсельхоз, тем не менее, оставляет в своем ведении около 90 процентов охотничьих животных, ограничивая, таким образом, полномочия органов власти субъектов Российской Федерации.

В декабре 2005 года в закон «О животном мире» вновь вносятся изменения. На этот раз законодатели исправляют свою ошибку, возвращая органам власти субъектов Российской Федерации неправомерно изъятые у них полномочия, а также возлагают на них контроль и надзор за объектами животного мира, отнесенными к объектам охоты за исключением объектов, обитающих на особо охраняемых природных территориях, подпадающих под действие международных конвенций и занесенных в перечень особо ценных в хозяйственном отношении охотничьих животных. Принятие этого закона также не улучшает сложившейся в охотничьем хозяйстве ситуации.

В сентябре 2005 года указом президента упраздняется Федеральное агентство по сельскому хозяйству, а его функции возлагаются на министерство. В структуру Минсельхоза вносятся изменения - в одном из департаментов образуется отдел охотничьего хозяйства со штатной численностью 6 человек, затем преобразованный в департамент с численностью 45 сотрудников.

Однако в субъектах Российской Федерации у министерства нет территориальных органов. Произошедшие с момента создания Россельхознадзора изменения в управлении охотничьим хозяйством носят в основном негативный характер. В ходе непродуманной реорганизации была разрушена десятилетиями создаваемая система управления и контроля за охотничьим хозяйством. Разрушена также система государственного учета, мониторинга и регулирования использования охотничьих животных. С ликвидацией региональных охотуправлений стало невозможно проводить федеральные целевые учеты численности охотничьих животных. Сотрудники государственного охотничьего надзора потеряли самостоятельность и лишились права на хранение и применение оружия, специальных средств и т.д.

В декабре 2006 года в Федеральный закон «О животном мире» вновь вносятся изменения, в которых в очередной раз предпринимается попытка разграничения полномочий в области охраны и использования объектов животного мира между федеральными органами государственной власти и органами власти субъектов Российской Федерации. Теперь практически все полномочия в области охраны и использования охотничьих животных переданы с федерального уровня органам государственной власти субъектов Российской Федерации. Издается ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием разграничения полномочий". Согласно этому закону начиная с 1 января 2008 года для осуществления переданных федеральных полномочий в каждом субъекте должен быть создан специальный орган государственной власти, структура и назначение руководителя которого согласовываются с Минсельхозом России. В 2010году вновь происходит новый виток реформирования охотничьей отрасли. Из состава министерства сельского хозяйства РФ вывыводится департамент охотничьего хозяйства. Полномочия по государственному охотничьему надзору передаются от Россельхознадзора федеральной службе Росприроднадзора. Во многих регионах Российской Федерации делаются попытки выстроить вертикаль исполнительной власти по новому и охотничьи структуры передаются местным органам власти специально уполномоченным в сфере экологии и природных ресурсов.

Таким образом, за неполные 5 лет государственные органы управления охотничьим хозяйством России трижды подверглись коренному реформированию и в связи с вступлением в силу нового закона РФ «Об охоте…» очевидно, что реформирование будет продолжаться.

В подобных условиях задача обеспечения эффективной деятельности службы госорганов управления охотничьим хозяйством страны заключается в сохранении профессионального ядра службы и создании кадрового потенциала для обеспечения профессиональными сотрудниками, как государственных надзорных органов, так и хозяйствующих субъектов.

.3 Современное состояние системы государственных органов управления охотничьим хозяйством в субъектах РФ на примере Ярославской области

В своей работе мы даем оценку современному состоянию системы государственного управления охотничьим хозяйством в условиях реформирования охотхозяйственной отрасли на примере Ярославской области в , где функционирует одна из наиболее успешных в Европейской части России структур по охране и использованию объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты. По некоторым показателям работы государственного управления дается сравнение с Нижегородской областью.

В Ярославской области в настоящее время специально уполномоченным органом местной исполнительной власти в сфере охоты является самостоятельная организация - департамент по охране и использованию животного мира. Департамент по охране и использованию животного мира Ярославской области создан постановлением Администрации области от 12.09.2007 № 274 с целью регулирования пользования животным миром и водными биологическими ресурсами, а также осуществления государственного контроля соблюдения законодательства о животном мира на территории Ярославской области.

Рис.7 Структура департамента по охране и использованию животного мира Ярославской области

Департамент является специально уполномоченным государственным органом Ярославской области по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира и среды их обитания Ярославской области.

Из риунка 7 мы видим что нет управления охотхозяйством, видно что идет попытка управления ресурсами животного мира. Отдел государственного охотничьего контроля и надзора укомплектован районными специалистами в количестве 16 человек.

Общая численность сотрудников департамента составляет 36 человек.

Функции по охране животного мира, государственному контролю исполнения законодательства о животном мире на территории области выполняет Государственное учреждение Ярославской области «Управление по охране животного мира» функционально подчиненное департаменту. Численность инспекторов ГУ составляет 10 человек. Сотрудники управления не являются государственными гражданскими служащими, тем не менее, на них, наряду с сотрудниками отдела государственного охотничьего контроля и надзора департамента, возложена функция по охране охотничьих угодий.

Оценку эффективности созданной системы государственного управления охотхозяйственной деятельности обходимо производить с учетом природных и социально-экономический условий области. На сегодняшний день территории Ярославской области общая площадь охотничьих угодий составляет 3137,7 тыс.га, из них, лесных угодий - 1869,1 тыс.га; полевых - 1157,0 тыс.га; болотных - 111,6 тыс.га. На сегодняшний день долгосрочное пользование объектами животного мира на территории 17 муниципальных районов области осуществляют 45 охотпользователей, при этом, было создано 69 охотничьих хозяйства, общей площадью 2 980 тыс.га.

Численность охотников на территории Ярославской области - 31тыс.человек.

Принадлежность охотничьих угодий различным формам объединений охотников и частным организациям представлена на рис 2.3

Рис.8 Распределение различных форм охотпользователей на территории Ярославской области

Ежегодно в Ярославских охотугодьях производят охоту на коммерческой основе от 5 до 6 тысяч иногородних охотников и от 100 до 150 иностранных охотников.

      В области созданы и функционируют 14 зоологических заказников регионального значения, из которых: 1 заказник комплексный, 4 - боброво - выхухолевых и 9 - боровой дичи, общей площадью 162,7 тыс.га.

Состояние послепромысловой численности основных видов охотничьих животных в 2010г. приведено в таблице 3. Эти данные приведенные в сравнении с соседними регионами Российской Федерации свидетельствуют о благополучном состоянии популяций основных охотничьих видов. Плотность животных по пригодным местообитаниям в Ярославской области является самой высокой практически по всем видам, особенно благополучная ситуация складывается с поддержанием оптимальной численности копытных - лося и кабана.

Таблица 3

В 2009 году были подготовлены материалы для обоснования объемов добычи(лимитов) добычи охотничьих животных, которые получили положительную оценку экологической экспертизы и были согласованы Министерством сельского хозяйства Российской Федерации на сезон охоты 2009-2010 годов:

лось-1500 особей (в т.ч. до 1 года-300 особей);

кабан- 5000 особей (в т.ч. до 1 года-2500 особей);

благородный олень (марал) - 30 особи (в т.ч. до 1 года-6 особей);

пятнистый олень -25 особей (в т.ч. до 1 года - 5 особей);

выдра - 60 особей;

бобр- 3000 особей;

барсук - 120 особей;

куница лесная 460 особей;

медведь бурый - 60 особей;

глухарь - 360 особей;

тетерев - 3900 особей.

За прошедший год в охотугодьях области добыто (особей): лось - 1341; кабан - 2232; благородный олень (марал) -7; пятнистый олень - 14; медведь бурый -22, глухарь- 161, тетерев - 310 .

Из выше указанных цифр видно, что департамент успешно справляется с поставленными задачами нет переосвоения и неодосвоения ресурсов животного мира этот говорит об успешности управления ведения охотхозяйственной деятельность в регионе.

Выдано 33 разрешения на пользование животным миром в научных, культурно-просветительных, воспитательных, рекреационных и эстетических целях, с изъятием из природной среды для забора проб на наличие вирусов птичьего гриппа и бешенства плотоядных, изучения степени поражения птиц гельминтами.

Для обеспечения необходимой охраны, воспроизводства и рационального использования объектов животного мира департаментом используются федеральные субвенции на охрану животного мира и средства администрации области. Материально-техническое обеспечение службы госохотнадзора находится в удовлетворительном уровне. Автомобильный транспорт у сотрудника госохотнадзора имеется в каждом районе области. Снегоходная техника в наличии у 12 из 16 районных специалистов. Также 4 единицы авто и мототранспорта имеются в центральном аппарате департамента для обеспечения мобильности сотрудников отделов воспроизводства и использования животного мира, государственного контроля и надзора. В районах, где расположены основные водные артерии и имеются значительные площади водного пространства, специалисты обеспечены современной лодочной техникой.

.4 Кадровые проблемы государственной службы управления охотничьим хозяйством

Специфика государственной службы управления охотничьим хозяйством накладывает значительный отпечаток на систему подбора кадров и диктует определенные требования к специалисту, который зачастую единолично должен осуществлять целый ряд контрольно-надзорных, мероприятий на территории муниципального района.

Для осуществления подобной деятельности необходимо профильное (охотоведческое, биологическое) образование и хотя бы минимальный опыт работы в сфере охотничьего хозяйства. Данное требование справедливо как для сотрудника государственной гражданской службы специально уполномоченных органов таких как Департамент так и для персонала охотничьих хозяйств, осуществляющих долгосрочное пользование объектами животного мира - на закрепленной за ними территории.

Специалист-охотовед осуществляет деятельность по изучению, охране и рациональному использованию объектов живой природы. Разрабатывает и реализует методы, приемы и средства организационно-технологической деятельности, обеспечивающей эффективность ведения промыслового и любительского охотничьего хозяйства в различных природно-экономических зонах страны. Разрабатывает нормативные документы в своей области деятельности, организует и выполняет экспедиционно-полевые работы и лабораторные исследования, анализирует полученную информацию, обобщает и систематизирует результаты выполненных работ, составляет (ведет) научно-технологические отчеты и другую установленную документацию, следит за соблюдением установленных требований, действующих норм, правил и стандартов, участвует в разработке и осуществлении новых методических подходов, обсуждений, оценки и публикации результатов, проводит патентную работу, следит за соблюдением законодательства РФ, международных соглашений, выполнением норм и правил в области трудовых соглашений, владения собственностью, охране объектов живой природы.

Исходя из своих квалификационных возможностей, специалист-охотовед подготовлен к самостоятельной работе на должностях охотоведа в производственной сфере, научного сотрудника в научно-исследовательских и научно-производственных учреждениях, и других должностях, в соответствии с требованиями квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 21.08.98 г. № 37.

Объектами профессиональной деятельности специалиста-охотоведа являются охотничьи животные, другие естественно-возобновимые ресурсы, охотничьи угодья, технологические процессы производства охотничьей продукции, кадры охотников, организационно- управленческие процессы.

Видами профессиональной деятельности являются - организационно-технологическая, производственно-управленческая, научно-исследовательская, охранно-воспроизводственная, проектно-прогнозная, консультативная и иные, позволяющие использовать полученные знания.

Постоянное реформирование приводит к изменению условий труда и уходу большого числа опытных работников.

Проблемы государственной службы охотничьего надзора в данной работе рассматриваются в сравнительном аспекте на примере структур, созданных и функционирующих в Ярославской и Нижегородской областях.

Наиболее актуальными проблемами государственного управления охтхозяйственной деятельностью на уровне работы с кадровым составом являются:

непрофессионализм и отсутствие опыта работы;

низкий мотивационный уровень к работе, обусловленный отсутствием единого правового поля;

низкий уровень заработной платы сотрудников;

отсутствие социальных гарантий и защищенности сотрудников;

отсутствие поддержки со стороны местной администрации, органов внутренних дел, местного населения.

На графиках, приведенных ниже отражена ситуация с уровнем образования, возрастом и опытом работы сотрудников госохотнадзора (рис.9 - 10 ).

Рис.9 Образование сотрудников районной службы госохотнадзора Ярославской области

Рис.10 Образование сотрудников районной службы росприроднадзора Нижегородской области

Большинство сотрудников (56%) департамента по охране и использованию животного мира Ярославской области имеют профильное образование. В Нижегородской области в процессе реформирования управленческих структур, число сотрудников имеющих образование охотоведа сократилось и в настоящее время составляет лишь 20% от штатной численности районной службы.

Текучесть кадров в районах также является серьезной проблемой. Обусловлена она в большей степени внешними причинами, т.к. государственные служащие в процессе реформ, сокращений, переходе из одного ведомства в другое неизбежно сталкиваются с риском потерять работу. Особенно это проявляется в районах, где назначение на должность охотоведа «курирует» администрация или местные бизнес-круги.

На рис. 2.6-2.7 отражена ситуация со сменой районных сотрудников в специально уполномоченных органах по охране и использованию объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты Ярославской и Нижегородской областей в период с 2005 по 2010 гг.

-     Биологическое образование;

2-      Юридическое образование;

-        Сельскохозяйственное.

Рис.11 Ситуация с текучестью кадров в районных подразделениях госохотнадзора Ярославской области в период с 2004 по 2010 гг.

Очевидно, что создание самостоятельной структуры управления в Ярославской области позволило сохранить основное профессиональное ядро сотрудников на местах. В Нижегородской области в процессе реформ в 44% муниципальных районов менялся сотрудник госохотнадзора.

Уровень заработной платы в охотничьем хозяйстве согласно статистическим данным традиционно является одним из самых низких среди других отраслей народного хозяйства. На наш взгляд такое положение вещей оказывает крайне негативное влияние на работу сотрудников контрольно-надзорных органов. Низкий уровень материально-технического оснащения районного звена госохотнадзора вынуждает многих сотрудников использовать в работе личный транспорт, расходовать собственные средства на приобретение ГСМ. Все это не способствует созданию имиджа и серьезному отношению охотников и охотпользователей к представителю государственной власти.

-     Биологическое образование;

2-      Юридическое образование;

-        Сельскохозяйственное образование;

-        Управленческое образование.

Рис.12 Ситуация с текучестью кадров в районных подразделениях госохотнадзора Нижегородской области в период с 2004 по 2010 гг.

На рисунках 13-14 представлена динамика средней заработной платы сотрудников госохотнадзора в районах.

Рис.13 Средний размер заработной платы государственного служащего специально уполномоченного органа по охране, контролю и использованию объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты в Ярославской области в период 2000-2010 г.

Рис.14 Средней размер заработной платы государственного служащего специально уполномоченного органа по охране, контролю и использованию объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты в Нижегородской области в период 2000-2010 гг.

В современной ситуации, когда охотхозяйственная отрасль соединена с другими природоохранными структурами объем ответственности и полномочий сотрудника управления охотничьим хозяйством многократно возрос. Рост заработной платы в последние годы практически не происходит, ее уровень стабилизировался. В Нижегородской области в связи с последними реформами уровень оплаты труда районного звена сократился в разы. В связи с этим вероятен новый виток увольнений сотрудников уже по собственному желанию.

В целом по России положение дел с кадровыми ресурсами в сфере охотничьего хозяйства соответствует представленным в работе материалам.

Как отмечалось еще в справке Охотдепартамента (2003 г.) «О состоянии государственного управления в области охраны и развития охотничьих ресурсов Российской Федерации», в отрасли «накопился целый комплекс проблем по кадровому обеспечению, ухудшается качественный состав руководителей и специалистов, остается высокая их сменяемость.

Это указывает на слабую привлекательность работы в охотничьих организациях, происходящую от низкой социальной защищенности.

Больше всего вакансий на низкооплачиваемых должностях: охотовед, егерь, лесник - до 9 процентов.

Средний возраст работников около 43 лет, при этом работников до 30 лет всего 11 %, а работников в возрасте более 50 лет 23 %, в том числе боле 60 лет 4 процента.

Все или подавляющее большинство работающих в отрасли имеют стаж работы по специальности от 3-х лет и выше, что достаточно для замещения должностей в соответствии тарифно-квалификационными требованиями.

Особенно неблагополучно обстоят дела с наличием специалистов с высшим или средним специальным образованием. В соответствии с современными требованиями, практически все работники органов государственного охотничьего надзора, от егеря до начальника управления, включая специалистов: охотоведов, бухгалтеров, экономистов, кадровиков, юрисконсультов должны иметь высшее профессиональное (профильное) образование.

Однако фактически работников с высшим образованием всего 27%, в том числе с профильным образованием - всего 18%. Особенно недопустимо, когда на должности главных специалистов (главных охотоведов, главных лесничих, главных бухгалтеров), начальников районных отделов назначаются лица без специального высшего образования».

Ежегодно только из основных ВУЗов России, осуществляющих подготовку по специальности «Охотоведение» выходит приблизительно 300 специалистов с дипломом биолога-охотоведа. Но, общаясь с выпускниками, выясняется, что 6 из 10 не идут работать в отрасль, остальные 4 пробуют свои силы, но потом оставляют это поприще, и лишь 1 из 10 остается работать по специальности.

Социальная и профессиональная незащищенность сотрудников государственного управления в настоящее время является одной из наиболее серьезных проблем. В связи с реформированием специально уполномоченные органы не успевают обеспечить сотрудников служебным оружием и специальными средствами. Регламент их применения очень строг, и делает практически невозможным использование их в работе. Охотовед в сезон охоты ежедневно имеет дело с вооруженными людьми, браконьерами. Жизнь, здоровье и имущество сотрудника госслужбы часто подвергаются повышенной опасности. Тем не менее, на всей территории России отсутствует отраслевая система страхования работников госслужбы в области охотхозяйственой деятельности.

Таков перечень основных проблем, связанных с деятельностью сотрудников государственного управления охотхозяйственной деятельности, непосредственно занимающихся охраной и контролем выполнения требований природоохранного законодательства в охотничьих угодьях.

3. Совершенствование системы управления охотничьего хозяйства

.1 Рекомендации по совершенствованию профессиональной подготовки кадров

Интерес к профессии охотоведа в последние годы резко возрос.

Дипломированный биолог-охотовед требуется:

охотхозяйствам

заповедникам, заказникам, экспериментальным базам

природоохранным и общественным организациям

органам охотнадзора федерального и регионального уровня

научно-исследовательским институтам (НИИ)

российским отделениям экологических организаций «Гринпис» и Всемирного фонда дикой природы (WWF)

туристическим фирмам, турклубам, сафари-паркам.

Сейчас биологов-охотоведов готовят 4 крупнейших ВУЗа с богатой историей. Это Московская государственная сельскохозяйственная академия - обучение проводится на зооинженерном факультете (кафедра зоологии). Вятская государственная сельскохозяйственная академия - на биофаке (кафедра охотведения зоологии,биологии промысловых зверей и птиц и многие другие). Иркутская государственная сельскохозяйственная академия - обучение проходит на факультете охотоведения. Российский государственный аграрный заочный университет (г. Балашиха Московской области) готовит охотоведов на заочном отделении. Открываются отделения охотоведения и в других городах таких как Благовещенск , в Уссурийске, Красноярском ФГУ, в Томске Необходима согласованная работа Минобразования России и профильных ведомств для законодательного закрепления специальности «охотовед» и появления стандартов образования для данной специальности.

Увеличение в ВУЗах бюджетных мест по специализации «охотоведение».

Необходимо открывать заведения средне - специального образования для выпуска квалифицированного егерского состава охотничьих хозяйств для работы не только в регионах с промысловой охотой, но и особенно в субъектах РФ, чья территория относится к зоне спортивной (любительской) охоты.

В последнее время в охотничьем хозяйстве начинают набирать силу новые перспективные тенденции. Появляются охотпользователи, заинтересованные в эффективном ведении хозяйства, его всемерном развитии. Они объединяются в союзы и ассоциации для совместного отстаивания своих прав, обмена опытом. В охотничье хозяйство начинают вкладывать серьезные денежные средства. Соответственно, появляется потребность в современных кадрах охотоведов, способных решать задачи в новых экономических условиях.

Развитие спортивной охоты и охотничьего туризма, увеличение спроса на оказание услуг в области охоты должно способствовать поднятию престижа отрасли, получению дополнительной прибыли в бюджет государства, созданию новых рабочих мест. Развитие отрасли неизбежно, в соответствии с рыночными и экономическими механизмами, будет способствовать возникновению естественной конкуренции и повышению общего профессионального уровня штатного персонала охотпользователей и сотрудников органов госохотнадзора.

Государственные программы могут оказывать стимулирующее воздействие на мотивацию работников охотничьих хозяйств, способствовать эффективному взаимодействию и повышению доверия к органам исполнительной власти, осуществляющим надзор за соблюдением законодательства в сфере охоты. В этом отношении можно использовать опыт работы Республики Беларусь, где правительство республики ежегодно проводит конкурс на лучшего охотоведа и егеря, оценивая специалистов по основным показателям работы персонала охотничьих хозяйств.

.2 Предложения по созданию дееспособных и самостоятельных структур государственного управления

В современных условиях для эффективной реализации государственных функций специально уполномоченными органами по охране и использованию объектов животного мира необходим комплексный подход к решению существующих организационных и кадровых проблем. В рамках данного подхода, реализация которого должна осуществляться на всей территории Российской Федерации, должны быть решены следующие вопросы.

.Законодательная база. Создание дееспособного законодательства об охоте на федеральном и местном уровне, устранение юридических противоречий. Законодательная поддержка исполнения надзорных функций за охотой и ведением охотничьего хозяйства. Разработка и законодательное утверждение единых принципов ведения охотничьего хозяйства, взимания платы за долгосрочное охотпользование и добывание охотничьих животных. Ужесточение штрафов за незаконную охоту и нарушение природоохранного законодательства.

.Структура и статус государственных органов. Охраной животного мира, как это видно на примере Ярославской области, наиболее эффективно способен заниматься лишь самостоятельный орган исполнительной власти. Переподчинение органов госохотнадзора различным структурам исполнительной власти субъекта РФ размывает его задачи и функции, нивелирует значение охоты и охотничьего хозяйства в области, приводит к неэффективному расходованию средств выделяемых из местного и федерального бюджета.

.Увеличение штатной численности. Отнесение сотрудников госохотнадзора к государственным служащим, автоматически приравняло их к чиновникам, число которых в нашем государстве пытаются регулярно сокращать, сокращать необходимо , но не в нашей отрасли. В результате подобных сокращений в большинстве субъектов нередки случаи, когда один сотрудник госохотнадзора обслуживает 2 муниципальных района. В таких условиях нет смысла говорить об обеспечении государственных надзорных функций. В каждом административном районе должно быть 3-4 или большее сотрудников госохотнадзора, наделенных возможностью осуществлять контроль за охотой и ведением охотничьего хозяйства. Каждый из них должен быть обеспечен оружием, радиосвязью и механизированным транспортом высокой проходимости. В каждом органе субъекта РФ, осуществляющем работу по надзору в сфере охоты и охотничьего хозяйства должен быть специализированный отряд из 6-8 человек по охране охотничьих животных. Он должен иметь радиосвязь с большим радиусом действия и возможность при необходимости пользоваться вертолетной техникой. В его постоянном распоряжении должен быть транспорт высокой проходимости. Для увеличения работников осуществляющих контроль за охотой и ведения охотничьим хозяйством можно предложить следующее, устраивать в специально уполномоченные органы, занимающиеся надзорной функцией в охотничьем хозяйством, работников охотничьих хозяйств на низкий процент ставки(например, 0,1) государственного инспектора, в этом случае мы получаем большее количество сотрудников на одну полную ставку, могущие выполнять надзорно-контрольные функции.

.3 Предложения по улучшению материально-технического обеспечения службы госхотнадзора

В связи с принятием федерального закона «Об охоте….» объем вопросов, возложенных на службы управления охотничьим хозяйством в субъектах РФ значительно увеличился. Так, например, серьезная проблема возникает в связи с передачей полномочий по выдаче государственных охотничьих билетов. Данный документ является основанием для получения права на использование охотничьих животных. Учитывая значимость юридических действий, основанием для осуществления которых служит охотничий билет, необходимо ведение единой базы данных в Российской Федерации по выдаче этого документа. Передача этих полномочий субъектам Российской Федерации без создания во всех районных подразделениях управления охотничьим хозяйством единой информационной сети и 100% компьютеризации с доступом к базе данных сделает невозможным ведение единой базы охотбилетов. Следовательно, гарантия конституционных прав граждан на использование природных ресурсов России, а равно и лишение такого права в судебном порядке не сможет быть реализовано и проконтролировано. Учитывая высокую мобильность охотников, а также вероятность совершения ими правонарушений в сфере охоты в самых различных регионах РФ и даже за границей, ведение базы данных только субъектами РФ представляется крайне затруднительным с точки зрения юридических последствий применительно к нарушителю и его правам на охоту (охотничий билет). Это связано также и с перерегистрацией при смене места жительства, и с лишением права на охоту в судебном порядке.

Банк данных РФ по выдаче охотничьих билетов в настоящее время не готовы вести даже федеральные органы. Сроки решения указанной проблемы весьма ограничены - единый государственный охотничий билет должен быть выдан всем охотникам уже до 31 марта 2012 года).

Необходимо решение вопроса о создании системы социальных гарантий для сотрудников государственных учреждений. На федеральном уровне требуется разработка и внедрение отраслевого страхования жизни и здоровья государственных гражданских служащих, членов их семей, а также и имущества.

Решение вопросов об обеспечении сотрудников охотнадзора транспортом, служебным оружием, полевой формой, средствами связи должно осуществляться централизованно на уровне государственного заказа с использованием субвенций, ежегодно выделяемых государством на работу системы государственного управления охотничьим хозяйством.

В настоящее время необходима государственная поддержка развития охотхозяйственной отрасли на уровне многолетних программ.

4. Правовая основа охраны животного мира

Россия обладает богатейшими ресурсами охотничьих животных и самой большой площадью охотничьих угодий в мире. Охота в России имеет многовековые традиции, она воспитывает мужество, закаляет подрастающее поколение. Сейчас любительская и спортивная охота доступна тысячам охотников в стране, которые по праву считаются знатоками, любителями и верными друзьями природы. Однако столь важная отрасль не может существовать без должной охраны окружающей среды.

Правовой основой природоохранительной деятельности государства в данной сфере являются Закон РСФСР “Об охране и использовании животного мира”, а также охотничье и рыболовное законодательство.

Основные требования, которые должны соблюдаться при планировании и осуществлении мероприятий, могущих воздействовать на среду обитания животных и состояние животного мира, зафиксированы в ст. 8 Закона. К этим требованиям относятся: необходимость сохранения видового многообразия животных в состоянии естественной свободы; охрана среды обитания, условий размножения и путей миграции животных; сохранение целостности естественных сообществ животных; научно обоснованное рациональное использование и воспроизводство животного мира; регулирование численности животных в целях охраны здоровья населения и предотвращение ущерба народному хозяйству. Последнее требование предусмотрено ст. 18 Закона, в которой говорится, что мероприятия по регулированию численности отдельных видов животных должны осуществляться гуманными способами, исключающими причинение вреда другим видам животных и обеспечивающими сохранность среды обитания животных.

Меры охраны животного мира зафиксированы в ст. 21 Закона. Некоторые требования получают конкретизацию в других статьях Закона. Так, требование охраны среды обитания, условий размножения и путей миграции конкретизируется применительно к хозяйственной деятельности, а именно: при размещении, проектировании, строительстве населенных пунктов, предприятий, сооружений и других объектов, в совершенствовании существующих и внедрении новых технологических процессов, введении в хозяйственный оборот целинных земель, заболоченных территорий, прибрежных и занятых кустарником территорий, мелиорации земель, осуществлении лесных пользований, проведении геологоразведочных работ, добыче полезных ископаемых, определении мест выпаса и прогона сельскохозяйственных животных, разработке туристических маршрутов и организации мест массового отдыха населения, а также при размещении, проектировании и строительстве железнодорожных, шоссейных, трубопроводных и других транспортных магистралей, линий электропередачи и связи, каналов, плотин и иных гидротехнических сооружений должно быть обеспечено осуществление мероприятий по выполнению данного требования.

В соответствии со ст. 24 Закона предприятия и граждане обязаны принимать меры по предотвращению гибели животных при проведении сельскохозяйственных, лесозаготовительных и других работ, а также при эксплуатации транспортных средств. Без осуществления таких мер запрещается выжигание сухой растительности, хранение материалов, сырья и отходов производства.

В целях охраны животного мира устанавливается более жесткий режим использования животных в заповедниках, заказниках и других особо охраняемых территориях. Здесь запрещены виды пользования животным миром и другая ответственность, несовместимая с целями заповедывания.

Большое значение имеет охрана редких и находящихся под угрозой исчезновения отдельных видов животных. Такие животные заносятся в Красную книгу. Действия, могущие привести к гибели этих животных, сокращению их численности или нарушению среды обитания, не допускаются. В случае, когда воспроизводство редких и находящихся под угрозой исчезновения видов животных невозможно в естественных условиях, специально уполномоченные на то государственные органы по охране и регулированию использования животного мира должны принимать меры к созданию необходимых условий для разведения этих видов животных. Их добывание и изъятие для разведения в специально созданных условиях и последующего выпуска на свободу в научно-исследовательских целях, для создания и пополнения зоологических коллекций допускается по особому разрешению, выдаваемому специально уполномоченными на то государственными органами по охране и регулированию использования животного мира.

Охрана окружающей среды является одним из основных направлений органов управления охотхозяйственной деятельности. Специально уполномоченные органы по охране, контролю и регулированию использованию объектов животного мира являются постоянно действующими органами исполнительной государственной власти в области охраны среды их обитания в соответствии с Федеральным законом от 24 апреля 1995 года №52-ФЗ «О животном мире» (в редакции Федерального закона от 29.12.2006 года).

В пределах своих полномочий принимают нормативные акты регулирующие отношения в области охраны, воспроизводства и регулирования использования объектов животного мира и среды их обитания, а также в области организации и регулирования промышленного, любительского и спортивного рыболовства, охраны водных биоресурсов, осуществляет контроль за их исполнением. Правовые акты соответствуют федеральному законодательству и законодательству области. Так в период с 2008-2010 годы Ярославским департаментом по охране и использованию животного мира принято семь нормативно правовых актов в области охоты и охраны окружающей среды. Также в функции департамента входит выполнение международных договоров Российской Федерации в области охраны и использования объектов животного мира (например, запрет на ногозахватывающие капканы).

В 2009 году был принят Федеральный закон № 209-ФЗ «Об охоте и сохранении охотничьих ресурсов и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» <#"561760.files/image014.gif">

Приложение 2

Структура управления по охране, контролю и регулированию использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты, министерства сельского хозяйства и продовольственных ресурсов Нижегородской области