человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности.
Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов.
Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.
Руководителей делят на три категории:
. Руководители низшего звена (операционные руководители).
Это самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.
. Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.
. Руководители высшего звена.
Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.
Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:
) Межличностные роли.
Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.
) Информационные роли.
Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.
) Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.
Все эти роли руководителя, в своей совокупности, определяют объем и содержание работы менеджера любой организации.
Рассмотрим функции руководителя.
В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, то есть видов деятельности, среди которых нужно выделить, прежде всего стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной.
В рамках современного этапа экономического развития все большее значение приобретает экспортно-инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления его, постоянно знакомится с новинками и проводит необходимые консультации подчиненным.
Еще одной основной функцией руководителя является административная, в состав которой входит целый ряд подфункций.
Во-первых, контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки.
Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр.
В-третьих, направляющая, с помощью которой происходит координация непосредственной работы людей.
В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала.
В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.
В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.
Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.
В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации, прежде всего нужны руководители-предприниматели, создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач.
В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития с «дозированным» риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями, организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказаний.
В целом роли и функции представлены в таблице 1.
Таблица 1
Описание ролей руководителя
Роль, функцииВозможные проблемыПри слишком высоком уровне:При слишком низком уровне:1. Наставник <#"justify">Рассмотрим сильные стороны каждой из перечисленных функций,
Наставник - способность вдохновить исполнителей на высокие обязательства, забота о развитии и поддержке рабочих;
Фасилитатор - способность улаживать конфликты, организовывать общую работу привлекать людей к участию в принятии решений;
Продюсер - способность достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив;
Директор - способность ясно видеть перспективы, рационально использовать ресурсы;
Координатор - способность сохранять стабильность, целостность и контроль;
Контролер - тщательность проверки работы исполнителей, умение своевременно заметить и исправить ошибки;
Новатор - способность изобретать, изменяться, адаптируясь к изменениям условий;
Посредник - способность влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы.
Таким образом, управленческая деятельность принципиально отличается от других видов деятельности. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно возвести к таким:
большая разнообразность видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто переменчивой, кое-где противоречивой, обстановки;
ярко выражена прогностическая природа решаемых управленческих задач;
значительная роль коммуникативной функции;
высокая психическая напряженность, вызванная большой ответственностью за принятые решения.
Управленческая деятельность требует осуществления (выполнение) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтоб закрепить отдельные виды работы за определенными исполнителями и этим самым предоставить процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.
Функции - основная категория управления, поскольку в них сливаются воедино принципы, методы и само содержание управленческой деятельности. Общие или универсальные функции свойственны управлению любой сферой, любой деятельностью. Они расчленяют содержание управленческой деятельности на ряд этапов или видов работ, которые классифицируются по признаку их порядка выполнения во времени с целью получения определенного результата.
К таким общим функциям относят: целенаправленность, планирование, организацию, координацию (или регуляция), стимулирование, контроль.
руководитель функция критерий профессионализм
Глава 2. Профессионализм руководителя и его место в осуществлении им управленческой деятельности
.1 Профессионализм управленческих кадров и его составляющие
Носителем профессионализма управленческой деятельности в обществе является руководитель (управленец). Повышение качества его профессиональной подготовки - одна из важнейших задач современного российского государства, т.к. роли и функции руководителя непосредственно связаны с данным понятием.
Важнейшее направление решения этой задачи - повышение уровня профессионализма управленческой деятельности руководителя любой отечественной организации. Проводимые в российском обществе преобразования предполагают наличие научно обоснованных данных о сущности и содержании профессионализма управленческой деятельности. Рассмотрим сущность данных понятий.
Профессионализм управленческой деятельности представляет собой достаточно сложное социальное явление. В силу своей специфики он интегрирован практически во все сферы общественной жизни. Как отмечает В.Г. Афанасьев, «управление - свойство, внутренне присущее обществу на любой ступени его развития; оно, это свойство, имеет всеобщий характер и вытекает из системной природы общества, из общественного, коллективистского труда людей, из необходимости общаться в процессе труда и жизни, обмениваться продуктами своей материальной и духовной деятельности».
Как неотъемлемый атрибут общества, профессионализм управленческой деятельности включает в себя множество различных аспектов, изучаемых как социальными, так и естественно-научными дисциплинами. Он выступает необходимым признаком разнообразных систем окружающего мира (политических, экономических, социальных и т. д.), которые определяют его специализацию и видовые особенности. Многообразие видов управленческой деятельности во многом определяет сложность рассмотрения исследуемого явления. Поэтому для обоснования того, как профессионализм управленческой деятельности изменяется в современных социокультурных условиях, необходимо в начале сконцентрировать исследовательское внимание на тех моментах, которые позволят нам выявить его базовые характеристики как объекта социологического анализа. Другими словами, для того чтобы выяснить, как изменяется профессионализм управленческой деятельности, нам необходимо определить, что в нем может измениться.
Рассмотрим сущность профессионализма управленческой деятельности, что выступает своеобразным ядром, которое остается практически неизменным в любой социокультурной ситуации, а также формы и содержание, которые могут претерпевать изменения.
Под профессионализмом управленческой деятельности понимают совокупную системность специальных знаний, умений, навыков, ценностей и отношения к управленческому труду, сформированных в процессе профессиональной социализации, а также специфический вид служебной деятельности, направленный на наиболее эффективное обеспечение согласованной реализации намеченных целей общества и отдельных организаций. Данное определение позволяет рассмотреть профессионализм управленческой деятельности целостно, в диалектическом единстве всех его основных элементов, используя комплексный (системный, деятельностный и институциональный) подход. В нем отражена целевая направленность исследуемого явления и его системно-интегрирующий характер.
Откуда же берутся профессиональные руководители? Для ответа на данный вопрос рассмотрим концепции профессионализма, среди которых выделяются следующие: акмеологическая (Э.Ф. Зеера), соотношение между некомпетентностью и компетентностью (Л.Питера), эмпирическая.
Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера включает пять стадий профессионализации:
. оптация - выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей;
. профессиональная подготовка - приобретение профессиональных знаний, навыков и умений;
. профессиональная адаптация - вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта;
. профессионализация - формирование позиции, интеграция личностных профессиональных качеств выполнение обязанностей;
. профессиональное мастерство - реализация личности в профессиональной деятельности.
В рамках данной концепции возможен ответ также на вопрос: откуда и как появляются непрофессиональные руководители? Только пятая стадия будет называться «непрофессиональное мастерство», через которое реализует себя данная личность.
Вторая концепция - соотношение между некомпетентностью и компетентностью - принадлежит Лоуренсу Питеру, автору знаменитого принципа: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня не компетентности».
В своей концепции Л. Питер в основном использует понятия «некомпетентность» и «некомпетентный», рассматривая с их помощью многие конкретные ситуации и делая на этой основе теоретические обобщения. Иногда он оперирует понятиями «компетентность», «компетентный» и формулирует определенные идеи. Его первая идея заключается в том, что «компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять - качеств, необходимых подлинному руководителю». То есть мысль Л. Питера можно перевести в формулу:
Профессиональный руководитель = Компетентность + Определенные
качества
Вторая идея Л. Питера состоит в том, что «есть существенная разница между положением облеченного полномочиями и положением руководителя. Руководители отличаются особым свойством руководителей - чем выше они поднимаются, тем дальше видят; чем больше они знают, тем оригинальнее мыслят и тем меньше вероятность, что они станут повторять действия других». Следовательно, одна из проблем проявления профессионализма/непрофессионализма руководителей разных сфер и уровней управления - самобытность/несамобытность, независимость/ зависимость, оригинальность/ординарность мышления. В этой проблеме (помимо прочего) находят отражение отношения «система - руководитель»: позволяет ли конкретная система проявлять/не проявлять эти (и другие) качества конкретному руководителю.
Для представителей эмпирической концепции весьма характерно измерение профессионализма/непрофессионализма практическими результатами.
Во-первых, чем профессиональнее руководитель, тем характернее для руководимой им системы, подсистемы или части позитивные результаты. То есть обеспечение более или менее позитивных результатов во времени - главный индикатор (показатель) уровня профессионализма руководителя. В этой связи значительный интерес представляет опыт высоко результативных руководителей - стиль и условия работы, динамика руководимого объекта, реальные (а не идеализируемые качества). Все это в целом с научной точки зрения можно назвать «искусством профессионализма» - профессионализм невозможно «повторить», его можно достигнуть и реализовать в индивидуальном и/или групповом (командном) исполнении.
Во-вторых, система, которая ценит профессиональных руководителей, предоставляет им те или иные возможности для передачи своего опыта молодым, начинающим руководителям, в том числе и после так называемой активной руководящей деятельности.
В-третьих, в рамках данной концепции приходится решать и такую проблему, как выбор средств, с помощью которых описывается деятельность высокопрофессиональных руководителей. Авторами обычно выступают сами руководители; консультанты и преподаватели в области менеджмента; журналисты. Этот своеобразный жанр литературы по управлению получил название «книги об успехе». Из общеизвестных и переведенных на русский язык работ следует назвать такие, как Питерс Г., Уотермен Р. «В поисках эффективного управления»; Уотермен Р. «Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании»; Форд Г, «Моя жизнь, мои достижения»; Якокка Ли «Карьера менеджера» и т.д. В этом списке нет русских авторов, что означает, что у нас не было и нет высокопрофессиональных руководителей.
.2 Критерии профессионализма управленческой деятельности и их сущность
На современном этапе еще не выработан универсальный способ управления, идеально подходящий любой организации независимо от ее целей, состояния внешней среды, специфики технологий и множества других факторов, определяющих специфику ситуации, в которой она действует. Но можно выделить ряд общих критериев эффективности управления организацией, которые служат основными показателями оценки профессионализма управленческой деятельности.
Все это говорит о том, что отдельные методические аспекты профессиональной деятельности социально-типического управленца (умение сформулировать распоряжение, составить приказ, разработать замысел решения задачи, организовать ее выполнение и т. п.) не могут существовать вне связи с другими явлениями, такими как умение организовать отношения в коллективе организации и управлять ими. Каждое из этих явлений есть проявление сущности профессионализма деятельности управленца. Следовательно, методология исследования ставит перед нами задачу изучения взаимосвязи, взаимопереходов отдельных сторон профессионализма деятельности социально-типического управленца, их взаимообогащения и взаимообусловленности в некой структуре.
В основу разработки критериальной структуры профессионализма управленческой деятельности положена методология подхода к данной проблематике отечественного социолога В.А. Лалшова. Его суть заключается в изучении качественного содержания категории профессиональной культуры личности, что и легло в основу определения структуры профессионализма управленческой деятельности.
Поскольку профессионализм управленческой деятельности является системным качеством, важно уточнить, что может быть принято в качестве исходных его элементов, каков принцип структурного упорядочения этих элементов и измерения их интегрального свойства.
Само понятие «структура» означает «совокупность основных элементов при наличии между ними устойчивых связей, обеспечивающих сохранение структурой основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях».
Профессионализм управленческой деятельности в значительной мере определяется наличием конкретных личностных качеств руководителя (например, незаурядный интеллект, сила воли, целеустремленность и т. п.), а также включает в себя ряд основных структурных элементов: знания, необходимые для управленческой деятельности; профессионально значимые приемы и навыки; отношение к управленческой деятельности; профессиональные ценности и др.
Используя данные, полученные в ходе дисперсионного анализа и расчета корреляционного отношения, был выведен и оценен вклад каждого основного элемента в общую вариацию профессионализма управленческой деятельности. Полученные результаты позволяют говорить о наличии прочной связи основных элементов его структуры.
Содержание данного понятия, будучи определяющей стороной целого, представляет единство всех составных элементов объекта, его свойств, внутренних процессов, противоречий и тенденций. Исходя из этого, рассмотрим содержательный компонент каждого основного элемента структуры профессионализма управленческой деятельности.
Под профессиональными знаниями управленца понимают совокупность научных сведений, познаний в области управления, вооружающих его потенциальной возможностью практической управленческой деятельности по специальности.
Содержательными требованиями по овладению управленческими знаниями наряду с общей гуманитарной подготовкой управленца являются знание:
основных положений теории и сведений о практике управленческой деятельности в нашей стране и за рубежом;
требований к выполнению служебных обязанностей и производственной деятельности в организации;
специфики организации управленческой деятельности в различных сферах жизнедеятельности общества;
правовых основ хозяйственной, финансовой, экономической (коммерческой) деятельности организации;
основ устройства, функционирования и применения различное техники, имеющейся в организации;
основ индивидуальной работы с персоналом организации и мастерства воздействия на весь ее коллектив и т. д.
Под профессиональными умениями понимают способность самостоятельно, в отведенное время и с определенным качеством решать профессиональную задачу управления на основе приобретенных знаний и опыта.
Формируются умения путем специальных упражнений и накопления личного опыта управленческой деятельности. Это создает возможность ее осуществления не только в привычных, но и в изменяющихся условиях. Исходя из требований квалификационной характеристики, современный управленец должен уметь:
грамотно организовать работу сотрудников организации;
готовить их к ней;
управлять ими при выполнении служебной деятельности;
организовывать и проводить профессиональную подготовку сотрудников;
обеспечивать гарантированность конституционных прав сотрудников организации;
использовать современные методы исследований, выводы и рекомендации науки для поддержания своего профессионального роста;
осуществлять анализ фактов, явлений и процессов в коллективе организации, использовать профессиональные методы, формы и средства в интересах повышения производительности труда в ходе практической деятельности по должностному предназначению;
применять современные инновационные технологии для повышения профессионализма сотрудников организации и т. д.
Навыки же представляют собой умения, созданные упражнениями, привычкой. Они характеризуются высокой степенью освоения и приобретаются управленцем в процессе активного выполнения своих профессионально-служебных обязанностей.
Таким образом, социально-типическому управленцу для качественного выполнения им его ролей и функций необходимо владеть следующими навыками: управления вверенным ему коллективом в различных условиях повседневной жизнедеятельности; организации служебной деятельности, экономического, правового, методического и организационного обеспечения функционирования организации; своевременного обслуживания различной техники и сбережения имущества организации в целом; практического применения методики обучения сотрудников организации; правового, психолого-педагогического и организационно-методического обеспечения выполнения сотрудниками организации своих служебных обязанностей и др.
Что касается профессиональных ценностей управленца, под которыми понимают «реальный или идеальный предмет, по отношению к которому отдельные управленцы или вся профессиональная группа вырабатывают установку, предполагающую уважение к ним, приписывают этому предмету важную роль в своей службе, жизни и стремятся к его достижению, то в структуре профессиональных ценностей управленца можно выделить две основные группы ценностей: профессионально-нравственная и служебно-профессиональная. Если первая группа включает гуманизм, порядочность, честность, то вторая - профессиональное мастерство, лидерство и трудовая дисциплина, что выражает специфику управленческой деятельности.
Взятые вместе, в комплексе основные элементы структуры профессионализма управленческой деятельности и определяют вид и уровень его профессиональной подготовленности, т. е. его квалификацию, которая, в свою очередь, влияет на функционирование и репродуктивную управленческую деятельность управленца.
Но профессионализм управленческой деятельности - это свойство профессиональной культуры управленца более высокого порядка, чем квалификация. Оно приобретается с опытом: создается запас разнообразных приемов решения задач, стоящих перед управленцем в организации. Для этого требуется значительное время, поэтому профессионализм включает, наряду со знаниями, умениями и навыками, опыт работы в определенной отрасли на конкретной должности.
Тем не менее, не всегда наличие опыта гарантирует обретение профессионализма. Он проявляется, при всех прочих условиях, в творческом отношении к выполнению служебных обязанностей, т. е. в поиске новых (пусть лишь для самого руководителя) способов управленческой деятельности. Благодаря этому обновлению его деятельность приобретает элементы творчества.
В это время происходит освоение им приоритетных духовных и профессиональных ценностей, которые имеют общественную значимость и оказывают направляющее воздействие на управленца и его управленческую деятельность. Лишь тогда мы можем назвать его профессионалом.
Квалификация и профессионализм - два уровня функционирования управленца. Отличие между ними заключается в степени использования возможностей занимаемой должности, его знаний и умений. Квалификация руководителя как специалиста - это нормативный уровень функционирования, т. е. уровень знаний, навыков и умений, необходимый каждому, кто занимается управленческой деятельностью соответствующей сложности. Профессионализм - это уровень максимального использования служебных средств, а также собственных способностей.
Профессиональным мастерством обладает не каждый управленец, а тот, который раскрыл способности (не проявившиеся у других) благодаря пытливости и творческому отношению к своему делу. Профессионал сможет даже при минимальных условиях заниматься своей профессиональной деятельностью. Специалист же, если нет всех необходимых условий, не сможет даже приступить к работе.
И, наконец, при оценке профессионализма руководителя необходимо учитывать такой критерий, как уровень профессионализма, под которым понимают такое социальное, духовное состояние руководителя, которое присуще только ему и отличается от других как по степени сформированности элементов, так и по индивидуально-личностным характеристикам.
Под критериями уровня профессионализма управленческой деятельности следует понимать соответствие служебной деятельности руководителя общепринятым эталонам управления и требованиям руководящих документов своего ведомства.
Уровень профессионализма не абсолютная, а относительная характеристика, поэтому при ее оценке необходимо учитывать направленность управленческой деятельности.
Таким образом, профессионализм управленческой деятельности - понятие сложное и многоуровневое. Нет четкого определения, но благодаря системе критериев возможно дать его оценку.
Заключение
Управление представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей
Управленческая деятельность - это работа, которая принципиально отличается от других видов деятельности. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно возвести к таким:
большая разнообразность видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто переменчивой, кое-где противоречивой, обстановки;
ярко выражена прогностическая природа решаемых управленческих задач;
значительная роль коммуникативной функции;
высокая психическая напряженность, вызванная большой ответственностью за принятые решения.
Управленческая деятельность требует осуществления (выполнение) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтоб закрепить отдельные виды работы за определенными исполнителями и этим самым предоставить процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.
Функции - основная категория управления, поскольку в них сливаются воедино принципы, методы и само содержание управленческой деятельности. Общие или универсальные функции свойственны управлению любой сферой, любой деятельностью. Они расчленяют содержание управленческой деятельности на ряд этапов или видов работ, которые классифицируются по признаку их порядка выполнения во времени с целью получения определенного результата.
К таким общим функциям относят: целенаправленность, планирование, организацию, координацию (или регуляция), стимулирование, контроль.
Руководитель - это человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности.
Укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:
) Межличностные роли.
Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.
) Информационные роли.
Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.
) Роли по принятию решений.
Из ролей вытекают функции.
Так, если руководитель выполняет роль наставника, то его функция - вдохновить исполнителей на высокие обязательства, забота о развитии и поддержке рабочих; если он - фасилитатор, то улаживать конфликты, организовывать общую работу привлекать людей к участию в принятии решений; продюсер - достигать поставленных целей, вдохновлять коллектив; директор - ясно видеть перспективы, рационально использовать ресурсы; координатор - сохранять стабильность, целостность и контроль; контролер - тщательно проверять работы исполнителей, уметь своевременно заметить и исправить ошибки; новатор - изобретать, изменяться, адаптируясь к изменениям условий; посредник - влиять, умело вести переговоры, находить ресурсы и т.д.
Руководитель (управленец) должен качественно выполнять свои роли и функции, т.е. профессионально, следовательно руководитель является носителем профессионализма управленческой деятельности в обществе.
Повышение качества его профессиональной подготовки - одна из важнейших задач современного российского государства, т.к. роли и функции руководителя непосредственно связаны с данным понятием.
Под профессионализмом управленческой деятельности понимают совокупную системность специальных знаний, умений, навыков, ценностей и отношения к управленческому труду, сформированных в процессе профессиональной социализации, а также специфический вид служебной деятельности, направленный на наиболее эффективное обеспечение согласованной реализации намеченных целей общества и отдельных организаций. Оценить профессионализм как многоуровневое понятие достаточно сложно, поэтому существуют определенные критерии его оценки: объективные и субъективные. К объективным критериям относятся: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения (инновации), прибыльность и т. п. К субъективным - качество трудовой жизни, включающее в себя удовлетворенность членством в организации и своим трудом, мотивацию членов организации, авторитет управленца (руководителя), самооценку коллектива организации.
Проведенный социологический анализ среди руководителей российских организаций показал, что в целом отечественная система управления готовит специалистов со средним уровнем сформированности профессионализма управленческой деятельности. Это приводит к ряду серьезных просчетов и ошибок в ходе профессиональной деятельности ряда отечественных организаций, что снова доказывает актуальность проблемы повышения профессионализма управленческих кадров в России на современном этапе.
Одними из главных проблем, связанных с неумелыми действиями управленцев, на современном этапе развития являются: несоответствие направленности управленческих кадров профессиональной подготовки возлагаемым на них задачам; отсутствие у руководителей профессионально-значимых умений и навыков в организации работы сотрудников и его всестороннего обеспечения; отсутствие практических навыков организации взаимодействия сотрудников между различными отделами и службами организации; морально-психологическая неготовность многих управленцев к сложной управленческой деятельности.
Таким образом, в российских организациях проблема профессионализма управленческих кадров может быть решена по-разному, в зависимости от ситуативного подхода, но наиболее эффективный способ - применение всех вышеперечисленных методов в комплексе, а именно: повышение квалификации, самообразование, самообучение, постоянное практическое использование своих теоретических знаний, помощь и консультирование со стороны более опытных руководителей-профессионалов, а также формирование личностных характеристик, необходимых в лидирующих позициях профессиональной деятельности.
Список литературы
1.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). - 4-е изд., доп. М., 2007. - 483 с.
2.Ван Шанк Дж. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1. - с. 16-18.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2001. - 271 с.
.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 374 с.
5.Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Т: ТРТУ, 2006. - 284 с.
7.Горшкова Л.А. Оценка современного состояния анализа систем управления на примере предприятий Нижегородской области // Менеджмент в России и за рубежом. №3. 2007. С.12-19.
.Деркач А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. - 2009. - №3. - с. 399.
9.Иванов М. Организация как открытая система // Менеджмент сегодня. - 2010. - №1. - с. 27-43.
10.Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 318 с.
11.Комаров Е. Откуда и как они появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. - 2009. - №4. - с. 40-43.
.Коротков Э.М. Исследование процесса управления. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 371 с.
13.Литвинцева Н.А. Психологический автопортрет. - М. : АОЗТ «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007.- 304 с.
.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 382 с.
.Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2008. -284 с.
16.Михайлов Г. Профессиональное самосознание руководителя // Прикладная психология и психоанализ. - 2008. - №2. - с. 20-29.
.Рогожин С.В. Теория организации. М.: Издательство «Экзамен», 2007.- 320 с.
.Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2007. - 382 с.
.Тольская В. Состояние профессиональных способностей к принятию и исполнению решения // Журнал прикладной психологии. - 2009. - №1. - с. 14-17.
20.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2008. - 384 с.
21.Юсипов Р. Профессионализм управленческой деятельности // Право и образование. - 2010. - №1. - с. 172-176.