Особенности планирования работы с персоналом в Муниципальном вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении 'Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5'

Введение

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не считались с его потребностями. Актуальность темы определяется тем, что важнейшим условием эффективного управления персоналом является оперативное планирование работы с персоналом.

Целью работы является изучение системы планирования работы с персоналом в образовательном учреждении и разработка рекомендаций по устранению последствий ошибочного кадрового планирования в организации.

Для реализации вышеуказанной цели поставлены следующие задачи:

. Дать оценку основам планирования работы с персоналом;

. Дать характеристику деятельности и особенности работы с персоналом в исследуемом образовательном учреждении;

. Разработать комплекс рекомендаций по устранению последствий ошибочного кадрового планирования.

Объектом исследования курсовой работы является Муниципальное вечернее (сменное) общеобразовательное учреждение «Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5» г. Ставрополя при ФГУ ИК-5 УФСИН РФ по Ставропольскому краю.

Предметом изучения является: система планирования работы с персоналом образовательного учреждения.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют: научные труды российских ученых по вопросам кадрового планирования, а также материалы периодической печати.

Методологическая база работы состоит из научной литературы, Интернет сайтов и научно-публицистических изданий.

Во время проводимого исследования были использованы следующие методологические приёмы: систематизация материала по обозначенной теме, обобщение, приведение фактологической базы исследования.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

В первой главе автором исследуются основы оперативного планирования, структура и содержания оперативного плана.

Во второй главе проводится анализ деятельности и особенности планирования работы с персоналом в Муниципальном вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении «Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5».

В третьей главе автором предлагаются мероприятия по совершенствованию системы планирования работы с персоналом в организации путем устранения последствий ошибочного кадрового планирования.

1. Основы планирования работы с персоналом образовательных учреждений

.1 Особенности кадрового планирования образовательных учреждений

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Основополагающим элементом системы управления кадрами являются принципы работы с персоналом предприятия.

Основными принципами управления персоналом являются следующие:

подбор кадров по личным и деловым качествам;

преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективах опытных и молодых работников;

четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

обеспечение условий для постоянного повышения деловой и профессиональной квалификации;

сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;

демократизация работы с кадрами:

а) рассматривание личности каждого работника, выделение его интересов и потребностей;

б) изучение коллективного мнения работников предприятия;

в) вовлечение рядовых сотрудников через их участие в кружках качества;

г) информирование работников о результатах и перспективах деятельности предприятия;

системность работы с кадрами означает, что управление персоналом:

а) должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал;

б) решать не текущие одномоментные задачи, возникающие в деятельности работника, а постоянно заботиться о нем;

в) использовать разные приемы, методы, средства работы с персоналом;

Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш.

Руководитель ОУ в своей деятельности с коллегами и партнёрами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции; при любых условиях, использовать только честные методы при попытке влиять на подчинённых, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

Основными ресурсами руководителя ОУ являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования.

С содержательной точки зрения в прочесе управления можно выделить следующие этапы: прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование (мотивация), учет и контроль, анализ.

Прогнозирование представляет собой процесс исследования, направленный на выяснение тенденции развития предприятия и его внешней среды. Сущность управления персоналом работодателей государственного учреждения заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Контроль управления персоналом занимает ведущее место в системе управления государственным предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала в государственных учреждениях.

Планирование - это процесс разработки планов деятельности и развития предприятия. План в свою очередь представляет собой систему, включающую:

цели деятельности или развития;

описание этапов и способов достижения целей;

расчет требуемых для достижения целей ресурсов;

показатели, по значению которых можно судить о степени достижения целей, и расходовании имеющихся ресурсов.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями руководства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рисунке 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом в образовательном учреждении.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах учреждения, так и в интересах ее персонала. Для учреждения важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач, достижения поставленных образовательных целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой уровнем предоставляемых образовательных услуг и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников учреждения.

Рисунок 1 - Место кадрового планирования в системе управления персоналом образовательного учреждения (ОУ)

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования учреждения. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

.2 Структура оперативного плана работы с персоналом в образовательном учреждении

Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 2.

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию:

сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Рисунок 2 - Цели и задачи кадрового планирования в образовательном учреждении

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы, изображенной на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура типового оперативного плана работы с персоналом в ОУ

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

·        наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

·        однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

·        сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

·        преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

·        актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

Рисунок 4 - Информация о персонале

1.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом образовательного учреждения

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится на рисунке 5.

Рисунок 5 - Схема планирования потребности в персонале в образовательном учреждении

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два вида адаптации:

·  первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

·        вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

·  по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

·        по инициативе работодателя или администрации;

·        в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

·  отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

·        внедрением новых технологий, предъявляющим более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

·        изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

2 Краткая характеристика МОУ Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5

.1 Общая характеристика

Муниципальное общеобразовательное учреждение Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5 города Ставрополя зарегистрирована в администрации города Ставрополя 23 сентября 1998 года №0738

Деятельность школы регламентируется:

«Положением о порядке организации получения основного общего и среднего (полного) общего образования лицам, отбывающим наказание в виде лишения свободы в исправительных колониях и тюрьмах» (приказ Министерства юстиции РФ и Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006г. №2 61/70);

договором между школой и Управлением образования администрации города Ставрополя;

договором между школой и ФГУ ИК-5 УФСИН России по Ставропольскому краю,

Уставом Школы (приказ Управления образования администрации города Ставрополя от 14 июля 2006 года №418-0Д);

нормативно-правовыми актами Правительства Ставропольского края в области образования;

внутренними приказами и инструкциями по школе утвержденные директором школы.

Муниципальное общеобразовательное учреждение Вечерняя (сменная) №5 является юридическим лицом. Как юридическое лицо вправе иметь лицевые, расчетные и другие счета в учреждениях банков, от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Школа имеет печать установленного образца, штамп и бланки со своим наименованием.

Назначение школы, её специализация, характеристика основных видов деятельности.

Муниципальное общеобразовательное учреждение Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5 города Ставрополя с целью осуществления образовательной деятельности в исправительном учреждении общего режима в объеме среднего (полного) общего образования. Основное (полное) общее образование, осужденных осуществляются на базе вечерней образовательной школы (ст. 141 УИК РФ).

В настоящее время педагогический коллектив школы насчитывает двадцать творчески работающих педагогов. Пятнадцать учителей имеют высшую, один - первую и три человека - вторую квалификационные категории. Семь учителей являются почетными работниками общего образования РФ.

Это образовательное учреждение, умело сочетающее в учебном процессе сложившиеся традиции в общеобразовательном процессе РФ и особенности пенитенциарной педагогики. Основой перевоспитания осужденных является исполнение наказания, трудовая деятельность, воспитательная работа. Именно школьный коллектив и воспитательный отдел колонии решают главную из трех задач - воспитательную.

Как отмечается в исправительной педагогике, образовательный стандарт применительно к осужденным должен включать в себя три норматива (компонента):

•минимальное количество учебных предметов, которые должен освоить обучающийся: обязательные знания и умения по каждому из них (стандарт обученности);

•уровень нравственности (степень исправления). Акцент в таких программах необходимо делать на формирование личности, развитие ее сознания, повышение культурного уровня с учетом национальных традиций и обычаев, на воспитание культуры общения, что в конечном итоге стимулирует исправление осужденных.

Учитывая специфику учебного заведения при исправительном учреждении, особенности форм и методов работы со спецконтингентом (осужденными), школа ставит перед собой вполне определенные цели:

•осуществлять единую федеральную политику в области образования в соответствии с Положением о порядке организации получения основного общего и среднего (полного) образования лицами, отбывающими наказание в виде лишения свободы в исправительных колониях и тюрьмах;

•осуществлять коррекцию личности осужденных (с этой целью проводятся психологические тренинги, изучение личности учащихся-осужденных, особенностей их характера);

•обеспечивать профилактическую работу по предупреждению правонарушений осужденных после освобождения (для решения этой задачи проводятся круглые столы по проблемам трудоустройства осужденных с участием представителей департамента занятости населения;

•расширять пропаганду правовых знаний (в учебный план образовательного учреждения введены экономика, право, история мировых религий);

•обеспечивать учащихся психолого-медико-педагогической поддержкой (в школе работает педагог-психолог, проводятся психотренинги; социальный педагог осуществляет адаптацию учащихся к жизни после освобождения);

•использовать в полном объеме возможности предоставления образовательных услуг (педагогами проводятся дополнительные занятия по более глубокому овладению офисными технологиями и навыками компьютерного дизайна);

•использовать новые педагогические технологии INTEL. «Обучение для будущего»;

•сохранять и совершенствовать достигнутые результаты работы в воспитательной работе с осужденными

•разрабатывать образовательные стандарты исправления осужденных, (стандарты разрабатываются педагогическими коллективами учебных заведений при исправительных учреждениях с учетом, личностных особенностей различных категорий осужденных, их образовательного, профессионального и культурного уровня; при этом правовой основой разработки таких программ являются государственные образовательные стандарты).

В духовном возрождении личности огромную роль играет религия. Учебное заведение активно сотрудничает с представителем Духовного управления мусульман, с настоятелями Православной епархии. При их непосредственном участии и благодаря их помощи была открыта молельная комната для мусульман и построена христианская церковь.

Организационная структура управления, назначение и функции его основных подразделений и служб.

Вопросы относящиеся к компетенции Управления образования администрации города Ставрополя:

утверждение уставов, внесение в них изменений и дополнений

согласованное создание филиалов и структурных подразделений школы;

проведение аттестации директора школы;

согласование назначения на должность и освобождение должности заместителя директора школы и главного бухгалтера;

проведение документальных ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности школы;

контроль за реализацией общеобразовательных программ;

контроль за целевым использованием школой выделяемых ей бюджетных средств.

контроль за реализацией общеобразовательных программ;

контроль за целевым использованием школой выделяемых ей бюджетных средств.

Вопросы управления, относящиеся к компетенции комитета по управлению муниципальным имуществом города Ставрополя:

согласование уставов внесенных в них изменений и дополнений

введение реестра школы

Управление школой осуществляется в соответствии:

•с законодательством Российской Федерации;

•«Типовым положением об общеобразовательных учреждений;

•«Типовым положением о вечернем сменном образовательном учреждении»;

•«Положением о порядке организации получение основного общего и среднего (полного) общего образования лицами, отбывающими наказание в виде лишения свободы в исправительных колониях и тюрьмах» (приказ Министерства юстиции РФ и Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 г№61/70)

•на принципах демократичности, приоритета общечеловеческих ценностей, охраны жизни и здоровья человека, уважения к его правам, профессионализма;

• соответствие с Уставом школы.

.2 Управление МОУ вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5

Управление в школе строится на принципах единоначалия и самоуправления. Принцип единоначалия представлен деятельностью директора, назначенного Управления образования администрации города Ставрополя и прошедшего соответствующую аттестацию. Директор осуществляет непосредственное управление учебным заведением.

Директор школы имеет право на:

представление школы во всех инстанциях;

распоряжение имуществом и материальными ценностями в пределах своих полномочий;

прием на работу, увольнение и перевод сотрудников с одной должности на другую в соответствии с трудовым законодательством РФ;

составления и утверждение штатного расписания в пределах выделяемого фонда заработной платы;

установление ставок заработной платы на основе Единой тарифной сетки и решения аттестационной комиссии, надбавок доплат в пределах имеющихся средств;

утверждение графиков работ и расписание (сетки) занятий;

издание приказов и инструкций, обязательных для выполнения всеми работниками школы;

контроль совместно со своими заместителями за деятельностью педагогов, и том числе путем посещения всех видов воспитательных мероприятий и учебных занятий;

приостановку решений Общего собрания трудового коллектива школы, если они противоречат действующему законодательству

организацию дополнительных образовательных услуг, предусмотренных образовательными программами, в том числе и платных, по согласованию с Управления образования администрации города Ставрополя и администрацией Учреждения, в случае, если в данных услугах возникает потребность;

осуществление взаимосвязи с семьями осужденных и общественными организациями, другими образовательными учреждениями по вопросам образования:

представление Управления образования администрации города Ставрополя отчетов о деятельности школы;

решение других вопросов текущей деятельности не отнесенных к компетенции Педагогического совета школы и Управления образования администрации города Ставрополя;

Директор несет полную ответственность за работу школы в соответствии со статьей 32 «Компетенция и ответственность образовательного учреждения» (Федерального Закона РФ «Об образовании»), а также за требования «Тарифно-квалификационных характеристик» должностных инструкций преподавательского состава.

Одной из форм управления является рабочее совещание при директоре, которое:

осуществляет контроль за исполнением законодательства в области образования;

анализирует и дает экспертную оценку эффективности результатов деятельности педагогических работников:

выявляет отрицательные и положительные тенденции в организации воспитательно-образовательного процесса, разрабатывает на этой основе предложения по устранению негативных тенденций, а также распространению передового педагогического опыта:

контролирует выполнение приказов, распоряжений, соблюдение требований правил охраны труда и техники безопасности сотрудников и обучающихся.

Формами самоуправления школы являются:

педагогический совет школы;

попечительский совет школы;

общее собрание трудового коллектива школы.

Общее руководство школой как общеобразовательным учреждением, вопросы развития и совершенствования учебно-воспитательного процесса входят в компетенцию педагогического совета школы.

Педагогический совет под председательством директора школы:

утверждает план развития школы;

обсуждает формы и методы учебно-воспитательных процесса;

организует работу по повышению квалификации преподавателей;

обсуждает годовой учебный график и утверждает годовой план учебно-воспитательной работы;

принимает решения об исключении учащихся;

образует апелляционную экзаменационную комиссию в случае несогласия обучающегося с годовой оценкой.

Организационная структура управления, назначение и функции его основных подразделений и служб выглядит следующим образом.

Рисунок 6 - Структура управления МОУ Вечерняя (сменная) школа №5

Педагогический совет созывается директором школы не реже 2 раз в год. Решение Педагогического совета правомочно, если на нем присутствовали не менее 2/3 коллектива и его решения реализуются приказами директора школы.

Попечительский совет школы является добровольным объединением спонсоров, созданным для содействия внебюджетному финансированию школы и оказанию ей организационной и иной помощи. По решению общего собрания спонсоров и с соблюдением законодательства создается Попечительский совет школы, который регистрируется как некоммерческая организация с правами юридического лица.

Попечительский совет участвует в управлении школой путем принятия обязательных для школы решений по использованию передаваемых ей средств и имущества объединенного спонсорского фонда.

Общее собрание трудового коллектива школы собирается по мере надобности но не реже 1 раза в год.

К исключенной компетенции Общего собрания относятся:

утверждение правил внутреннего трудового распорядка школы по представлению директора школы;

утверждение коллективного договора;

заслушивание ежегодного отсчета администрации школы о выполнении коллективного договора;

выдвижение коллективных требований работниками школы.

Общее собрание трудового коллектива вправе принимать решения, если в его работе учувствует 2/3 сотрудников, для которых школа является основным местом работы. Решения принимаются простым большинством голосов.

Взаимоотношения школы и ФГУ ИК-5 УФСИН России по Ставропольскому краю регламентируется совместными приказами Министерства образования и науки РФ и Федеральной службой исполнения наказания России, а также совместным договором между школой и администрацией ФГУ ИК-5 УФСИН России по Ставропольскому краю.

Состав, структура, численность преподавательского персонала школы и обеспеченность его кадрами.

В настоящее время педагогический коллектив школы насчитывает двадцать творчески работающих педагогов. Пятнадцать учителей имеют высшую, один - первую и три человека - вторую квалификационные категории. Семь учителей являются почетными работниками общего образования РФ.

Ежегодно школа успешно проходит плановую аттестацию и экспертизу качества обучения. Экспертные тесты и контрольные работы показывают, что у учащихся уровень знаний не ниже чем у учеников городских школ.

Комплектование штата работников школы осуществляется на основании договора (контракта) заключенного на неопределенный срок в зависимости от количества учащихся.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности, по согласованию с администрацией ФГУ ИК-5.

К педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом РФ и Уголовным кодексом РСФСР.

При приеме на работу в школу предоставляются следующие документы:

заявление о приеме на работу

паспорт (с указанием места жительства)

диплом об образовании

трудовая книжка

При приеме на работу администрация школы знакомит работника со следующими документами:

коллективным договором;

Уставом и локальными актами школы;

правилами внутреннего трудового распорядка;

должностными инструкциями;

приказами об охране труда, соблюдении правил техники безопасности;

режимными требованиями ФГУ ИК-5 в части работы со спецконтингентом;

педагогическим документами различного характера.

Заработная плата и должностной оклад работнику школы выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом) или должностными инструкциями и положением о премирование, а также в соответствии с положением о доплатах и надбавок. Выполнение работником школы других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации

Работники школы имеют право на:

участие в управлении школой;

защиту профессиональной чести и достоинства.

Педагогические работники имеют право:

свободно выбирать методику обучения;

повышать квалификацию;

аттестоваться на добровольных условиях на любую квалификационную категорию;

на сокращенную рабочую неделю;

на удлиненный оплачиваемый отпуск, на пенсию по выслуге лет;

на социальные гарантии и льготы, установленные законодательством РФ;

на длинный, сроком до 1 года отпуск, не реже, чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы; порядок представления отпуска оговаривается в договоре между Управлением образования администрации города Ставрополя и школой;

на государственное страхование в установленном законом РФ порядке.

Работники школы могут входить в Совет воспитателей отрядов учреждения

Педагогические работники обязаны удовлетворять требованиям соответствующих квалификационных характеристик

Работники обязаны соблюдать:

Устав школы;

правила внутреннего трудового распорядка;

трудовой договор;

режимные требования ФГУ ИК-5;

Служебное расследование нарушений педагогическим работником, норм профессионального поведения может быть проведено только на основании поступившей в письменном виде жалобы. Результаты расследования могут быть переданы гласности с согласия работника или в соответствии с законом.

Для работников школы работодателем является директор.

Лицо, лишенное решением суда права работать в образовательном учреждении в течении определенного срока, не может быть принято на работу в школу в течении этого срока.

Трудовые отношения работника и школы регулируется трудовым договором (контрактом). Условия трудового договора (контракта) не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде.

Помимо оснований прекращение трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника по инициативе администрации школы до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются:

повторное в течение года грубое нарушение Устава;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

грубое нарушение режимных требование, выразившихся в вступлении в незаконные связи с осужденными (пронос в жилую зону предметов запрещенных режимом содержания), о чем администрация ФГУ ИК-5 информирует директора школы и Управление образования администрации города Ставрополя.

Увольнение по этим основаниям может осуществлять администрацией без согласия профсоюза.

Объем учебной нагрузки (педагогический работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, их квалификации, других условий работы в школе.

Учебная нагрузка педагогов, объем которой превышен больше или меньше нормы часов за ставку устанавливается только с письменного согласия работника.

Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (тарификация) не может быть уменьшена в течение учебного года по инициативе администрации, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программ, сокращения количества классов.

При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и другим педагогическим работникам, для которых школа является основным местом работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.

В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, учебная нагрузка педагогических работников может быть разной в первом и втором учебных полугодиях

Установленный в текущем учебном году объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть меньше по инициативе администрации в следующем учебном году.

Максимально допустимая учебная нагрузка педагогического работника школы не должна превышать норма часов, соответствующей двум ставкам.

Школа может быть реорганизована в иное образовательное учреждение по решению Управления образования администрации города Ставрополя , в соответствии с законодательством Российской Федерации, если то не влечет за собой нарушение обязательств школы и если Управление образования администрации города Ставрополя принимает эти обязательства на себя.

При реорганизации (изменении организационно-правовой формы, статуса) школы ее Устав, свидетельство о государственной аккредитации утрачивает силу.

Ликвидация школы может осуществляться в соответствии с законодательством российской Федерации порядке:

по решению органа исполнительной власти местного самоуправления:

по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащей лицензии либо деятельности, запрещенной законом, либо деятельности, не соответствующей ее уставным целям;

по ходатайству УФСИН России по Ставропольскому краю.

При ликвидации школы денежные средства и иное имущество, принадлежит школе, за вычетом платежей по покрытию обязательств направляются на развитие образования.

Оценивая современное состояние системы образования в ИТК, выявляется немало проблем и для их рассмотрения необходимо вернутся к вопросам нормативно-правового обеспечения образования осужденных.

Согласно части 12 ст. 50 ФЗ «Об образовании» (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 №122-ФЗ) для граждан, содержащихся в воспитательных и исправительных учреждениях, администрацией этих учреждений и органами государственной власти субъектов Российской Федерации создаются условия для получения основного общего и начального профессионального образования, для профессиональной подготовки, а также для самообразования. Право осужденных на получение общего образования обеспечивается путем создания таких образовательных учреждений при исправительных колониях и тюрьмах как вечерние (сменные) общеобразовательные школы или учебно-консультационные пункты.

УИК РФ устанавливает обязательность получения основного общего образования осужденными к лишению свободы, не достигшими 30 лет (ст. 112). Согласно переписи осужденных 2005 года, в местах лишения свободы около 4 % осужденных имели образование в пределах начального, 29,5 % - в пределах неполного среднего образования. По переписи 2009 года уже 6,6% осужденных в местах лишения свободы имеют только начальное образование. Налицо угрожающая тенденция - число осужденных, не имеющих среднего образования, растет. Это потенциальные учащиеся школ и учреждений профессионального образования пенитенциарной системы.

Однако на сегодняшний день проблема реализации осужденными к лишению свободы своих прав на общее и начальное профессиональное образование не во всех исправительных учреждениях решена. Прежде всего, из-за отсутствия в некоторых колониях общеобразовательных школ (либо малого количества учебных классов в существующих) и учреждений НПО, недостаточности современного учебного оборудования и крайне слабой материальной базы. То есть еще не выполнены в полной мере требования, указанные в п. 3 ст. 16 Закона РФ №5473-1 от 21.07.93 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»

В части 1 ст. 112 УИК РФ (в редакции Федерального закона от 21.07.1998 №117-ФЗ) указывается, что «в исправительных учреждениях организуется обязательное получение осужденными к лишению свободы, не достигшими возраста 30 лет, основного общего образования. Осужденным, желающим продолжить обучение в целях получения среднего (полного) общего образования, администрацией исправительного учреждения и соответствующими органами местного самоуправления создаются необходимые условия». Стоит заметить, что снижение возрастного потолка обязательности получения общего образования с 40 до 30 лет, учитывая соотношение возрастных категорий лиц, отбывающих наказание в исправительных колониях (а лиц такого возраста почти 35 %), исключает из этого процесса значительную массу осужденных зрелого возраста, которым общеобразовательные знания и профессиональная подготовка необходимы. Однако администрацией исправительного учреждения ФГУ ИК-5 УФСИН РФ по Ставропольскому краю создаются необходимые условия для желающих продолжить обучение в целях получения среднего (полного) общего образования. Осужденные, осуществляющие трудовую деятельность и обучающиеся в местах лишения свободы, освобождаются от трудовой деятельности на период сдачи экзаменов (экзаменационная сессия) в соответствии с трудовым законодательством РФ. Педагогические коллективы образовательных учреждений уголовно-исполнительной системы оказывают помощь администрации исправительного учреждения в воспитательной работе с осужденными.

С точки зрения перевоспитания осужденного и его последующей социальной адаптации в системе исполнения уголовных наказаний используются разные методы и средства. Когда-то единственным способом перевоспитания являлась изоляция правонарушителей, оказание на них каких-то жестких методов воздействия. Получение осужденными общего и профессионального образования сегодня признано одним из основных средств их исправления и ресоциализации. Статистика свидетельствует о прямой зависимости между уровнем образования правонарушителей и снижением количества совершаемых ими рецидивных преступлений, между ростом образовательного уровня и ускорением процесса исправления осужденных

При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и другим педагогическим работникам, для которых школа является основным местом работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.

2.3 Финансовое и материально-техническое обеспечение школы

Имущество школе представляется ФГУП ИК-5 УФСИН РФ по Ставропольскому краю.

Объекты собственности, закрепленные за школой, находятся в ее оперативном управлении с момента передачи имущества.

Школа владеет и пользуется имуществом в пределах, установленных законом в соответствии с уставными целями деятельности, назначением имущества и договором между школой и ФГУ ИК-5 УФСИН России по Ставропольскому краю.

Школа не вправе заключать сделки возможными последствиями, которых может стать отчуждение основных фондов школы в пользу третьих лиц.

Нормативы финансирования муниципальных образовательных учреждений в части, предусмотренной пунктом 6.1 статьи 29 Закона РФ « Об образовании» устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Органами местного самоуправления установлены нормативы финансирования муниципальных образовательных учреждений за счет средств местного бюджета «За исключением субъединицы, предоставляемых из бюджета субъектов Российской Федерации» в соответствии с пунктом 6.1 статьи 29 Закона.

Школа является бюджетным учреждением, деятельность которого финансируется из бюджета на основе смены доходов и расходов и работает в режиме казначейского исполнения бюджета (ст. 254, Бюджетный кодекс)

Школа использует бюджетные средства в соответствии с утвержденной сметой доходов и расходов.

Директор школы является распорядителем кредитов, получает бюджетные средства исключительно на мероприятии руководимого им учреждения.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов школы являются:

бюджетные средства;

имущество, переданное школе собственником;

добровольные пожертвования физических и юридических лиц;

доходы от разрешаемых видов доходной деятельности;

кредиты банков и других кредиторов;

других источников, не запрещенных законом.

Привлечение школой дополнительных средств не влечет уменьшения финансирования из бюджета

Школа распоряжается выделенными из бюджета средствами на ее содержание и устанавливает работникам ставки заработной платы в соответствии с тарифной сеткой, определяет виды и размеры надбавок, доплат в пределах средств, направленных на оплату труда, а также на структуру управления деятельностью школой.

Школа вправе осуществлять самостоятельную хозяйственную деятельность, предусмотренную Уставом и распоряжаться доходами от этой деятельности.

Школе принадлежит право оперативного управления на денежные средства, имущество и иные объекты собственности переданные ей физическими и юридическими лицами в форме дара, пожертвования ли по завещанию, а также на доходы от собственной деятельности школы. Школа самостоятельно владеет, пользуется и распоряжается этой собственностью.

Школа обязана обеспечить содержание закрепленных за ней и принадлежащих ей имущества оборудования на уровне не ниже определяемого нормативами, действующими на территории Ставропольского края. Развитие материально-технической базы школы осуществляется самой школой в пределах закрепленных за ней средств.

Расходы на текущий и капитальный ремонт школы несет ФГУ ИК-5 УФСИН России по Ставропольскому краю.

Информационное и документационное обеспечение системы управления школой.

Деятельность, школы неурегулированная Уставом школы, регламентируется следующими внутренними локальными документами, которые не могут противоречить Уставу школы.

Документы регламентирующие организационно-финансовую деятельность школы:

приказы и распоряжения директора школы;

договор между Управлением образования администрации города Ставрополя и МОУ ВСОШ №5;

правила внутреннего трудового распорядка работников;

должностные инструкции работников;

правила охраны труда. Техники безопасности:

положение о структурном подразделении школы;

положение об оплате труда и премировании сотрудников;

положение о порядке, размерах и условиях установления доплат и надбавок сотрудникам.

коллективный трудовой договор;

штатное расписание работников;

положение о внутришкольном контроле;

положение о совещаниях при директоре.

Документы регламентирующие работу органов самоуправления школы:

положение педагогическом совете;

положение о попечительском совете;

Документы регламентирующие образовательную и воспитательную деятельность школы:

правила приема в школу;

декларация прав обучающихся;

правила поведения учащихся;

положение о промежуточной аттестации и переводе обучающихся.

При необходимости регламентации важнейших сторон деятельности школы внутренними документами, они подлежат разработке, утверждению на Педагогическом совете и регистрации в качестве дополнений к Уставу школы.

3 Совершенствование кадрового планирования в МОУ Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5

.1 Основные проблемы кадрового планирования

В Муниципальном общеобразовательном учреждении Вечерняя (сменная) общеобразовательная школа №5 (на базе ИК-5) обучается 190 осужденных из них:

•1ст. начальные классы 1 год обучения 1-4 классы 18 человек;

•2 ст. основное общее образование 5-9 класс 82 человека;

•3 ст.10-12 класс среднее (полное) общее образование 90 человек.

Основные показатели школы:

•уровень усвоения бюджета (за I п/г. 2010 г.) 39,5 тыс. руб.

•уровень освоения внебюджетных средств39,6 тыс. руб.

•уровень выполнения муниципального задания по объему услуг I п/г. 2009-2010 уч. г. - 93 %

•средний балл допущенных к аттестации за курс средней школы:

по русскому языку - 47,6

по математике - 30,0

•доля учащихся сдававших ЕГЭ от общего количества - 81%•доля учащихся, получивших документ о среднем (полном)

•общем образовании - 94 %

• средний балл по результатам итоговой аттестации в 9 классах:

по русскому языку - 3,00

по математике - 3,44

•сохранность контингента - (90 %).

кадровый оперативный план школа

Таблица 1

Динамика сохранности контингента.

кол-во учащихся, не приступивших к обучению - 2 чел.

кол-во учащихся, не преступивших за предыдущий период - 3чел.

Результат работы по профилактике правонарушений:

- кол-во учащихся в ОУ - 190 чел.

- совершивших правонарушения, преступления- (1 %).

Социальный статус семей учащихся:

- Неполная семья - 28 %;

Малообеспеченная семья - 43%.

Результаты образовательной деятельности.

Успеваемость по школе - 100%.

Результаты аттестации за курс средней школы в динамике (за 3 года):

Таблица 2

Результаты образовательной деятельности школы

Выявленные недостатки в обучении со стороны осужденных:

низкая мотивация обучения;

низкий уровень обученности и обучаемости;

деструктивное поведение;

социальное сиротство.

Приоритеты в организации школы: работа педколлектива над содержанием учебных предметов, внедрением эффективных технологий, поиск новых способов оценки деятельности и знаний учащихся.

В настоящее время педагогический коллектив школы насчитывает десять творчески работающих педагогов. Пять учителей имеют высшую, два - первую и три человека - вторую квалификационные категории. Трое учителей являются почетными работниками общего образования РФ.

Штат школы:

·  директор;

·        заместитель директора по учебно-воспитательной работе;

·        главный бухгалтер;

·        секретарь машинист;

·        преподаватели: 6 человек (по истории, математики-информатики, физике, русскому языку и литературе, английскому языку, биологии-химии).

.2 Аттестация педколлектива школы

Ежегодно школа успешно проходит плановую аттестацию и экспертизу качества обучения. Экспертные тесты и контрольные работы показывают, что у учащихся уровень знаний не ниже чем у учеников городских школ.

Приоритеты школы направлены на повышение квалификации преподавательского состава, развитие информационных технологий, проведение воспитательной работы с осужденными, подготовка их к итоговой аттестации, создание интегрированных курсов обучения.

Таблица 3

Аттестация учителей за 3 года

Педагоги школы принимали участие в конкурсах: так, в 2009-2010 учебном году в конкурсе «Учитель года», «Код свободы» и «Кадровый резерв».

В 2008-2010 учебном году повышение квалификации прошло 40 % преподавательского состава школы:

·  реализация комплексного подхода в условиях модернизации образования;

·        создание сетевых информационных технологий;

·        интерактивные технологии в обучении географии на основе ЦОРов ресурсов;

·        актуальные вопросы филологического образования в школе;

·        современные тенденции в преподавании математики.

На базе вечерней сменной школы одной из ИК ЮФО прошел семинар для руководителей вечерних (сменных) общеобразовательных школ при УФСИН России по теме «Педагогическая поддержка развития положительной социальной идентичности учащихся в пенитенциарной системе». На семинаре присутствовали руководители школ исправительных учреждений Южного - Федерального Округа, а также доцент кафедры русского языка и литературы института кадров управления и образования и ведущий специалист-эксперт Министерства образования и науки РФ. В рамках семинара были проведены открытые уроки по истории и информатики. Оба урока были насыщены разнообразными видами деятельности учащихся, использовался групповой метод работы, тестирование. Учителя использовали интересный видеоматериал, компьютерные презентации.

Участники семинара отметили высокий теоретический, методический, организационный уровень проведения семинара. Отметили и высокую заинтересованность активность учащихся.Анализ проведенных уроков показал, что учителя школы обеспечивают своим ученикам владение всеми компетенциями, позволяющими им в дальнейшем самообразовываться, самоопределяться и самореализовываться в процессе непрерывного образования и решения жизненно важных задач в будущем.

Подобный конкурс проводился и среди преподавательского состава в школе ФГУ ИК-5 и символично, что он проводился в 2010 году, объявленном Президентом России Дмитрием Медведевым «Годом учителя». Победители внутришкольного конкурса были направлены на конкурс «Учитель года», который проходил на базе школы ИК-7 среди учителей Вечерних (сменных) общеобразовательных школ УФСИН РФ по Ставропольскому краю. Конкурс проходил в два этапа, каждый из которых длился практически месяц. На первом, заочном, этапе учителя (23 человека) писали презентации или авторские концепции, как педагог себя позиционирует в образовании. Работы были представлены по следующим номинациям: «инновации в образовании», «Традиции и новаторство в образовании», «Лучший классный руководитель», «Искусство педагогического общения», «Эрудиция и высокий профессионализм». Второй этап конкурса включал в себя проведение открытого урока или открытого внеклассного мероприятия, анализ данного урока, ответы на вопросы жюри. Конкурс прошел на высоком уровне.

Конкурсы нужны, чтобы поднять престиж профессии учителя и статус школ в глазах общественности, чтобы обратили внимание на тех, кто каждый день совершают нравственный подвиг, а именно пытается вложить кусочек знаний, души, доброты в очень сложных учеников: взрослых людей, со сложившимися, и порой трагично, судьбами. Сегодня учителя школы каждый день пытаются исправить педагогические ошибки в воспитании осужденных, совершенные когда-то родителями, школой, обществом.

Комплектование штата работников школы осуществляется на основании договора (контракта) заключенного на неопределенный срок в зависимости от количества учащихся.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности, по согласованию с администрацией ФГУ ИК-5.

Вновь принимаемые на работу школу лица в обязательном порядке проходит проверку и собеседование с представителями администрации ФГУ ИК-5, работниками оперативного отдела и отдела безопасности, знакомящими их под расписку с режимными требованиями учреждения, которые необходимо неукоснительно соблюдать в работе с контингентом учащихся-осужденных.

К педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом РФ и Уголовным кодексом РСФСР.

При приеме на работу в школу представляют следующие документы:

заявление о приеме на работу

паспорт (с указанием места жительства)

диплом об образовании

При приеме на работу администрация школы знакомит работника со следующими документами:

коллективным договором;

настоящим Уставом и локальными актами школы;

правилами внутреннего трудового распорядка;

должностными инструкциями;

приказами об охране труда, соблюдении правил техники безопасности;

режимными требованиями ФГУ ИК-5 в части работы со спецконтингентом;

педагогическим документами различного характера.

Заработная плата и должностной оклад работнику школы выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом) или должностными инструкциями и положением о премирование, а также в соответствии с положением о доплатах и надбавок. Выполнение работником школы других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации

Заключение

В результате исследования, проведенного в курсовом проекте, можно сделать следующие выводы.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровое планирование - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой учреждений. В этом отношении кадровое планирование представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровое планирование должно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кроме того, она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации и имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Современная кадровое планирование должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня учителя школы каждый день пытаются исправить педагогические ошибки в воспитании осужденных, совершенные когда-то родителями, школой, обществом.

Комплектование штата работников школы осуществляется на основании договора (контракта) заключенного на неопределенный срок в зависимости от количества учащихся. Приоритеты школы направлены на повышение квалификации преподавательского состава, развитие информационных технологий, проведение воспитательной работы с осужденными, подготовка их к итоговой аттестации, создание интегрированных курсов обучения.

Суть недопущение ошибок в кадровом планировании персонала состоит в подборе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала.

Список информационных источников

1.   Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]. М., 2003.

2.      Атаманчук С.Г. , Матирко В.И. Государственная служба. Кадровый потенциал [Текст]. М., 2001.

.        Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее [Текст] // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2005. - №1. - с.3-15

.        Буравлев Ю.М. Государственная служба России - реформы управления [Текст]// Государственная власть и местное самоуправление. - М.; Юрист, 2006. - №5. - с.26-31

.        Глазунова Н.И. Государственное управление как система [Текст]. М., 2006.

.        Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления[Текст]: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, 26 октября 2007 г. / Горбачев А.И., Егоров В.К., Карлин А.Б. и др.. - М.; Изд-во РАГС, 2007. - 282 с.

.        Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее [Текст]. - М, 2007.

.        Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) [Текст] // Государство и право. - М.; Наука, 2006. - №1. - с.24-36

.        Гришковец А.А. Организационно-правовые основы обучения кадров государственной службы [Текст] // Право и образование. - М., 2004. - №2. - с.19-38

.        Игнатов В.Г., Сулемов В.А.. Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы [Текст]. - Ростов-на-Дону, 2004.

.        Идрисов Р., Измайлов Д. Государственная служба как инструмент обеспечения национальной безопасности [Текст] // Право и жизнь: Независимый правовой журнал. - М.; Манускрипт, 2005. - №40. - с.180-188

.        Калинина Л.А. Государственная служба - организационно-правовой элемент исполнительной власти [Текст] // Административное право и процесс. - М.; Юрист, 2004. - №1. - с.14-17

.        Карташов Н.В. О профессионализме персонала в системе управления и профессиональной его подготовке [Текст]// Технология власти и управления в современном государстве. - М., 2005.

.        Лукьяненко В.И., Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. - М., 2005.

.        Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате [Текст]. - М., 2006.

.        Мельников В.П.; Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М., 2007.

.        Ноздрачев А.Ф. Государственная служба [Текст]. - М., 2005.

.        Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход [Текст]. - Ростов-на-Дону, 2004.

.        Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом [Текст].- С-Пб., 2005.

.        Управление персоналом государственной службы [Текст]. Под ред. Охотского Е.В. - М., 2005.