Средний тарифный разряд рабочих исчисляется как средневзвешенная арифметическая величина.

СРтр 2011г. = 25*2+15*3+13*4+8*5 = 3,06

+15+10+8

СРтр 2010г. = 39*2+24*3+8*4+8*5+2*16 = 3,13

+24+8+8+2

СРтр 2009г. = 31*2+28*3+11*4+9*5+4*6 = 3,12

+28+11+9+4

Незначительное повышение среднего тарифного разряда в 2010 году затем снижение его в 2011 году не позволяет положительно оценить изменение квалификационного состава рабочих. Этот разряд был и остается очень низким, что влияет на производительность труда, качество работ. Поэтому необходимо принимать срочные меры для повышения квалификации рабочих, в том числе возобновлять обучение рабочих без отрыва от производства в собственной строительной организации, а также уделять внимание на более тщательный отбор рабочих кадров при приеме на работу.

Анализ производительности труда.

Производительность труда - это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. Он является одним из основных показателей, характеризующих деятельность строительной организации.

Производительность труда в строительной организации измеряется количеством строительно-монтажных работ, выполненных в единицу времени (выработкой), или затратами времени на единицу строительно-монтажных работ (трудоемкостью).

Уровень производительности труда определяется по формулам:

В = V / T - выработка;

T = T / V - трудоемкость;

где V - объем выполненных строительно-монтажных работ;

Т - количество рабочего времени, затраченного на выполнение объема строительно-монтажных работ.

В строительстве применяют натуральный и стоимостной методы измерения производительности труда.

Натуральный метод измерения заключается в определении выработки в натуральных единицах измерения в единицу времени и применяется обычно для определения выработки по видам работ.

Стоимостной метод заключается в определении выработки, т.е. объема строительно-монтажных работ по сметной стоимости, приходящейся на 1 работающего или на 1 рабочего, занятого на строительно-монтажных работах в единицу времени в денежном выражении.

Для данной строительной организации определим выработку в стоимостном выражении по рабочим.

Годовая выработка за 2009г. = 28375 тыс.руб./83 чел. = 341867 руб.

Годовая выработка за 2010г. = 35240 тыс.руб./81 чел. = 435062 руб.

Годовая выработка за 2011г. = 53592 тыс.руб./61 чел. = 878557 руб.

Уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих и увеличение объема работ, выполненных собственными силами обеспечило повышение производительности труда рабочих.

Годовая производительность зависит от среднедневной выработки и числа рабочих дней в году.

Для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей их устранения проводится анализ показателей использования рабочего времени рабочими на основании данных баланса рабочего времени.

Таблица 1.8 Баланс рабочего времени

По данным таблицы определяем, что удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени составляет 10,6 % по плану, а фактически - 12,4%; 10,9%;11,9%.

Обращают на себя внимание сверхплановые неявки по болезни, они превышают уровень, предполагаемый по плану на 2 %, что свидетельствует о плохой организации рабочих мест и быта рабочих на стройках.

Анализ фонда заработной платы.

Фонд заработной платы строительной организации включает все суммы выплат, причитающихся по тарифу, окладам и сдельным расценкам, по прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также все виды дополнительной оплаты труда. В него не включаются премии из фонда материального поощрения и другие выплаты из прибыли.

Использование фонда заработной платы строительной организации характеризуется абсолютным и относительным отклонением его от плана.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически начисленной суммы заработной платы с плановым фондом в целом по строительной организации, по видам производств и по категориям работников.

Величина планового фонда заработной платы определяется по утвержденному вышестоящей организацией нормативу заработной платы на 1 рубль объема строительно-монтажных работ.

Анализ использования фонда заработной платы производится на основе отчетных данных формы Ф № 1-Т.

Таблица 1.9

Использование фонда заработной платы 2009 г./2010 г./2011 г

Как видно из таблицы наблюдается абсолютная экономия заработной платы по всем работающим кроме руководителей и специалистов в 2010 и 2011 годах. Общая экономия в 2010г. составляет 6470,3 тыс.руб. или 19,3% общего планового фонда, в том числе рабочих - 6530,8 тыс.руб. или 25,8%. Но руководителям и специалистам наблюдается перерасход фонда заработной платы 6,50 тыс.руб. или 0,8 %.

Общая экономия в 2011г. составляет 7050,1 тыс.руб. или 13,35 % общего планового фонда, в том числе рабочих - 8980,1 тыс.руб. или 21,9 %. По руководителям и специалистам наблюдается перерасход фонда заработной платы 1930,0 тыс.руб. или 17,2 %.

По работникам, занятым в подсобном производстве перерасход фонда заработной платы в 2009 г. - 130,4 тыс.руб. или 7,2 %; 2010 г. - 60,9 тыс.руб. или 3,5 %; в 2011 г. - 40,1 тыс.руб. или 1,7 %.

Фактическое превышение средней заработной платы над плановой составляет: в 2009г. 2422930 руб., план (29160 : 172) = 169530, факт (4908,30 : 119) = 412460; в 2010г. 7040 рублей, план (33550 : 139) = 241370, факт (27070,7 : 109) = 248401; в 2011 году 96910 руб., план (52500 : 134) + 391790, факт (45440,9 : 93) = 488700.

Численность работников по отчету уменьшилась в 2009г. на 53 чел. (172-119), это должно было уменьшить фонд заработной платы на (53 × 169530)=8980,5 тыс.руб.; в 2010г. на 30 чел. (139-109) это должно было уменьшить фонд заработной платы на (30 × 24137) = 7240 тыс.руб.; в 2011г. на 41 чел. (134-93) это должно было уменьшить фонд заработной платы на (41 × 391790) = 16060,3 тыс.руб. Но превышение их заработной платы в 2009г. на 24293 руб. в 2010г. на 704 руб., в 2011 г. на 9691 руб. увеличило фонд заработной платы соответственно на 28900,8 тыс.руб.; 760,7 тыс.руб. и 9010,2 тыс.руб.

Кроме того, изменился объем строительно-монтажных работ, выполненный строительной организацией. Он превысил плановый и составляет по отношению к нему 116,8 %; 105,0 %; 102,1 %.

При изменении объема работ изменяется и плановый фонд заработной платы, который определяется по стабильному нормативу на выполненный объем работ.

Перерасчет планового фонда заработной платы на выполненный объем работ осуществляется по формуле:

ФЗПплф = Vф × Нзп

где ФЗПплф - плановый фонд заработной платы на фактически выполненный объем работ;

Vф - объем строительно-монтажных работ по отчету;

Нзп - норматив заработной платы.

ФЗПплф = 283750 тыс.руб. × 10 % = 28380 тыс.руб.

тыс.руб. × 10 % = 35240 тыс.руб.

0 тыс.руб. × 10 % = 53590 тыс.руб.

Фактические расходы составили 49080,3 тыс.руб.; 27070,7 тыс.руб., 45440,9 тыс.руб. т.е. относительная экономия составляет в 2009г. (28380-49080,3) = +20700,3 (перерасход); в 2010г. (27070,3-35240) = -8160,3 тыс.руб.; в 2011г. (53590-45440,9) = -8140,1 тыс.руб.

Из анализа видно, что даже при увеличении средней заработной платы имеется экономия, т.е. существует резерв для увеличения средней заработной платы.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Важным принципом правильной организации заработной платы является неуклонный ее рост. Это один из основных факторов повышения материального благосостояния и культурного уровня работающих. Рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.

Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы производится в процентах путем сравнения.

Таблица 1.10

Темпы роста производительности труда и заработной платы

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы в 2010 году на 31 % (133,9-102,9), в 2011 году на 22,4 % (147,1-124,7). В 2009 году темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда. В целом опережение темпов роста производительности труда над заработной платой является положительным фактором. Но в данном случае можно наблюдать даже резкое отставание темпов роста заработной платы от производительности труда за 2 последних года.

Определим относительную экономию фонда заработной платы в связи с ростом производительности труда.

Эз.п. = (Пт-Рз) / Пт × 100

где Эз.п. - относительная экономия фонда заработной платы в связи с ростом производительности труда, %;

Пт - рост производительности труда, %;

Рз - рост средней заработной платы работников, %.

Эз.п. в 2010г. = (133,9-102,9) / 133,9 × 100 = 23,2 %

Эз.п. в 2011г. = (147,1-124,7) / 147,1 × 100 = 15,2 %

Это значит, что в результате опережающего роста производительности труда получена относительная экономия заработной платы, составляющая 23,2% планового фонда заработной платы в 2010 году и 15,2% в 2011 году, пересчитанного на фактически выполненный объем работ.

Эта экономия составляет в 2010 году 8170,3 тыс.руб. (33550 × 105 : 100 = 35230; 35230 × 23,2 : 100 = 817,3); в 2011 году 8140,7 тыс.руб. (52500 × 102,1 : 100 = 5360; 5360 × 150,2 : 100 = 8140,7)

Разработка “Плана по труду и кадрам”

Таблица 1.11 Баланс рабочего времени на 1 человека

Производительность труда - это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства.

На повышение производительности труда влияют множество разнообразных факторов. В строительной организации этими факторами являются: сокращение объемов ручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ; внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда; повышение творческой активности и квалификации работников.

Производительность труда в строительных организациях измеряется количеством строительно-монтажных работ, выполненных в единицу времени (выработкой).

Натуральный метод измерения производительности труда заключается в определении выработки в натуральных единицах измерения в единицу времени по видам работ.

Стоимостной метод заключается в определении выработки, т.е. объема строительно-монтажных работ по сметной стоимости, приходящегося на 1 работающего или на 1 рабочего, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах в единицу времени в денежном выражении.

На уровень выработки (по сметной стоимости) работника большое влияние оказывает уровень материалоемкости работ, либо изменение удельного веса материалоемких работ служит причиной изменения выработки даже в тех случаях, когда производительность труда в действительности не изменялась.

Общие трудозатраты по объемам работ на плановый период составляют 127003 чел./часов.

Необходимое количество людей для выполнения программы = 148074/1702 = 87 чел.

Производительность труда в запланированном году определяется исходя из запланированных объемов производства:

Объем выполняемых работ собственными силами в 2010 году = 5876 м2 = 670000 т. руб., что составляет 125 % к базисному году.

Плановый рост производительности труда 66 %

Плановая численность рабочих = 75 чел.*1/106,6 % = 70 чел.

Плановая производительность труда на 1 рабочего =5876 м2/70 чел. = 83,9 м2 =670000000 руб./70 чел. = 9571430 руб.

на одного работника =5876 м2/109 чел.=53,9 м2 =670000000 руб./109 чел.=6146790 руб.

Фонд оплаты труда, запланированный методом корректировки фонда оплаты труда за предшествующий период в связи с изменением численности работников:

а) по нормативу заработной платы

ФОТпл = Вппл х Нзп

где Вппл - стоимость выполненных работ

Нзп - норматив заработной платы

Нзп = ФЗПб/ВПб × (100 + ∆ ПТ) × % сниж.затрат на 1 рубль продукции

Нзп = 4544,9/53592 × (100+240)/100 + 6,6) × 0,074 = 0,19

ФОТпл = 670000000 × 0,19 = 127860 тыс.руб.

б) по отдельным элементам фонда заработной платы по категориям работающих

Таблица 1.12 Состав фонда заработной платы по отдельным элементам

Фонд заработной платы строительной организации включает все суммы выплат, причитающиеся по тарифам, окладам и сдельным расценкам, премиальным системам, а также все виды дополнительной оплаты труда.

Таблица 1.13

План по труду строительной организации ООО «Стройсервис»

На предприятии ООО «Стройсервис» применяются две формы оплаты труда: окладная и сдельная.

Окладная форма оплаты труда применяется для работников АУП (административно-управленческого персонала). Таким образом, для работников АУП используют схему должностных окладов, зафиксированных в штатном расписании.

Сдельная оплата труда применяется для работников цеха, при этом их заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на её изготовление.

Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок их трудового вклада, и в очень малой степени зависит от конечных результатов деятельности предприятия.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд оплаты труда отчётного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчётном месяце.

Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, относятся в фонд оплаты труда следующего месяца, это позволяет бухгалтеру равномерно распределять затраты труда, входящие в себестоимость.

Страховые взносы начисляются в месяце, в котором по бухгалтерским документам произведено начисление и выплата сумм, в том числе и по отпускам. Синтетический учёт расчётов по заработной плате организуется на пассивном счёте 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда». Суммы начисленной заработной платы отражаются по кредиту счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Анализ кадровой политики показывает, что на предприятии стабильно выполняется план по количеству работников, прошедших обучение (переподготовку, повышение квалификации, получение второй, смежной профессии).

Материальному стимулированию высокопроизводительного труда способствует расстановка кадров в соответствии с интеллектуальными и психологическими возможностями работников, оплата труда в соответствии с нагрузкой рабочего места.

Виды выплат и социальных льгот работникам можно разделить условно на три группы:

-     относящиеся непосредственно к работе (заработная плата, отпускные);

-        изменяющиеся (премия, надбавка за особые виды работ);

         социальные льготы, выплаты и компенсации (ссуды, материальная помощь, жилье, транспортное обслуживание и другие).

Каждая должностная категория и каждое рабочее место имеют свой уровень оплаты, определенный факторами, характеризующими рабочее место: сложностью, мерой ответственности, психологической нагрузкой, условиями труда на рабочем месте.

1.2.5 Анализ использования основных производственных фондов

Для общей оценки эффективности использования производственных фондов применяется показатель фондоотдачи:

Фо = Сс.с./Ф

где Сс.с. - объем работ, выполненный собственными силами

Ф - стоимость основных фондов.

В 2011 году Фо = 53592/2059 = 26,02

В 2010 году Фо = 35240/2192 = 16,07

В 2009 году Фо = 28375/328 = 86,5

Фондоотдача уменьшилась по сравнению с 2009 годом за счет изменения величины основных фондов, а также за счет изменения объема строительно-монтажных работ выполненных собственными силами.

Фондоемкость определяется стоимостью основных фондов, приходящейся на 1 рубль строительно-монтажных работ, выполненных собственными силами.

Фе = Ф/Сс.с.

где Сс.с. - объем работ, выполненный собственными силами

Ф - стоимость основных фондов.

Фе 2011 г. = 2059/53592 = 0,04

Фе 2010 г. = 2192/35240 = 0,06

Фе 2009 г. = 328/288375 = 0,01

Чем меньше Фе, тем более эффективно используются основные фонды.

1.2.6 Анализ себестоимости продукции

Себестоимость строительно-монтажных работ является важнейшим качественным показателем работы строительных организаций, в котором находят отражение все стороны их деятельности.

Себестоимость строительно-монтажных работ включает все затраты строительной организации на их производство.

Анализ себестоимости строительно-монтажных работ является одной из эффективных форм контроля за ходом выполнения плана себестоимости. Цель такого анализа - выявление резервов снижения себестоимости строительно-монтажных работ, а также оценка хозяйственной деятельности строительно-монтажных организаций.

Себестоимость строительно-монтажных работ складывается из затрат на оплату результатов прошлого труда (стоимость строительных материалов, сборных конструкций и деталей, электроэнергии и других материальных ресурсов) и расходов на оплату вновь затраченного труда (заработная плата строителей, включая начисления).

Цена строительной продукции определяется ее сметной стоимостью. Сметная стоимость строительно-монтажных работ включает исчисленные по рабочим чертежам и по установленным сметным нормам и ценам затраты на производство этих работ, а также сумму плановых накоплений.

По структуре затрат сметная стоимость делится на 3 группы: прямые затраты, накладные расходы и плановые накопления. На основе сметной стоимости производится планирование объемов строительно-монтажных работ и осуществляются расчеты за выполненные работы.

Сумма прямых затрат и накладных расходов образует себестоимость строительно-монтажных работ.

Таблица 1.14 Оценка выполнения плана по снижению себестоимости

Далее определяем экономию от снижения себестоимости в объеме фактически выполненных работ. Для этого рассчитаем сначала общую сумму снижения себестоимости как разницу:

г. 28375-24903=3472 или 12,2%;

г. 35240-33297=2943 или 8,35 %;

г. 53592-52456=1136 или 2,1 %.

Из общей суммы исключаем плановые накопления

г.(28735х7,41/100=2101);

г. (35240х7,41/100=2611);

г. (53592х7,41/100=3971)

и получаем экономию от снижения себестоимости на фактический объем работ

г. 34720 - 21010 =13710 или (12,2% - 7,41% = 4,79% сметной стоимости)

г. 11360 - 39710 = -28350 или (2,1% - 7,41% = -5,31% сметной стоимости), т.е. экономии нет.

Сравнивая полученную экономию с заданием по снижению себестоимости получаем, что оно в 2009 году перевыполнено на 5200,5 тыс.руб. (850,5-1371); недовыполнено в 2010 на 8420 тыс.руб. (1174-332), в 2011 году недовыполнено на 46730 тыс.руб.(1838-(-2835))

Результат обобщаем в таблицу:

Таблица 1.15

Из таблицы видно, что только в 2009 году задание по снижению себестоимости перевыполнено на 8200,9 тыс.руб., а в 2007 году недовыполнено на 7170 тыс.руб., в 2008 году недовыполнено на 4592 тыс.руб.

Таким образом, перед предприятием стоит задача по снижению себестоимости строительно-монтажных работ.

Анализ себестоимости строительно-монтажных работ по статьям затрат.

Сметная стоимость строительно-монтажных работ подразделяется на прямые затраты и накладные расходы. В состав прямых затрат входят: основная зарплата рабочих, стоимость материалов и расходы по эксплуатации машин и механизмов. Распределение себестоимости строительно-монтажных работ по группам затрат с указанием их удельного веса в составе общей себестоимости, принимаемой за 100%, определяет структуру себестоимости.

Анализ себестоимости выполненных строительно-монтажных работ по статьям затрат производится путем сравнения фактической структуры себестоимости с запланированной.

Таблица 1.16 Структура себестоимости 2010 год

Таблица 1.17 Структура себестоимости 2011 год

Анализ данных, представленных в таблицах свидетельствует об изменении структуры себестоимости строитель но - монтажных работ по сравнению с запланированной.

Снижение затрат на заработную плату в 2010г. на 27930 тыс.руб. и в 2011 г. на 25340 тыс.руб. с одновременным ростом стоимости материалов на 37930 тыс.руб. в 2010 году и на 76490 тыс.руб. в 2011 году может свидетельствовать о снижении затрат живого труда на строительной площадке, об увеличении сборности строительства, а также о занижении заработной платы работников, увеличении материалоемкости строительства.

Увеличение удельного веса затрат на эксплуатацию машин и механизмов в общем объеме себестоимости в 2010 году с 40,87 до 50,85 тыс. руб. говорит об ухудшении организации производства работ на строительной площадке. В 2011 году произошло уменьшение по сравнению с плановыми затратами на эксплуатацию машин и механизмов.

Увеличение накладных расходов в 2010 году на 4830,4 тыс. руб. и на 1300 тыс.руб. в 2011 году не может положительно характеризовать организацию работ в анализируемом периоде.

1.2.7 Анализ рентабельности

Для оценки деятельности строительной организации, кроме абсолютного размера полученной прибыли, очень важен относительный показатель рентабельности, т.е. доходности.

Показатель общей рентабельности позволяет определить удельный вес прибыли в объеме выполненных работ и определяется уровнем рентабельности производства:

УР = П/Ссм ×100

УР 2009г. 6865/ 28375 × 100 = 24,2%

УР 2010г. 2724/ 35240 × 100 = 7,7%

УР 2011г. 1218/ 53592 × 100 = 2,3%

Если бы строительная организация использовала в производстве только собственные фонды, уровень рентабельности определялся бы следующей формулой:

УР = П/Ф × 100

Рентабельность продукции может определиться следующим образом:

УР = П от реализ. / Себест. Пр-ва

УР 2009г. = 6865/137782 = 5,0%

УР 2010г. = 2724 / 41674 = 6,5%

УР 2011г. = 1218/ 71151 = 1,7%

Рентабельность продаж определим по формуле:

УР = П от реализ. - налоги / выручка

УР 2009г. = 6865 - 1731/144647 = 3,5%

УР 2010г. = 2724 - 817,2 / 44398 = 4,3%

УР 2011г. = 1218 - 97 /72369 = 1,5%

Рентабельность капитала:

УР = П баланс. - налоги / валюта баланса

УР 2009г. = 6865 - 1731/70503 = 7,3%

УР 2010г. = 2724 - 817,2 /22333 = 8,5%

УР 2011г. = 1218 - 97 /20817 = 5,3%

По полученным расчетам видно, что уровень рентабельности повысился в 2010 году выше по сравнению с 2009 годом, но резко снизился в 2011 году, следовательно - можно сделать вывод, что снизилась эффективность использования материальных, трудовых и денежных средств, затраченных строительной организацией на производство работ.

По результатам производственной деятельности работу организации можно охарактеризовать как удовлетворительную, поскольку по большинству показателей плановые выполнены, но по сравнению с прошлым годом по ряду показателей наблюдается отрицательная динамика.

План по объему строительно-монтажных работ в целом и по объему выполненному собственными силами перевыполнен, но план по субподрядным организациям недовыполнен. Следует более внимательно подходить к выбору субподрядных организаций при заключении договоров субподряда.

Анализ ритмичности выполнения плана по кварталам показал, что годовой объем распределен неравномерно, что отрицательно сказывается на всей работе организации, в том числе невыполнению графиков производства работ, простоям, штрафным санкциям. Поэтому следует уделить внимание при планировании равномерному распределению объемов работ.

План по численности работников недовыполнен, имеется экономия фонда заработной платы, рост производительности труда опережает рост средней зарплаты, но сохраняется высокая текучесть кадров. Необходимо продумать кадровую политику организации, систему оплаты и стимулирования труда для снижения текучести кадров и закреплению квалифицированных специалистов.

Следует улучшить организацию труда на объектах, исключить необоснованные потери рабочего времени, улучшать качество работ, для снижения себестоимости изыскивать возможность использования новых, более дешевых материалов.

1.3 Анализ финансовых показателей ООО «Стройсервис» за 2009 - 2011 г.г

.3.1 Задачи анализа финансовых показателей

Чтобы развиваться в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства предприятия, нужно знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные средства, а какую - заемные.

Следует знать и такие понятия рыночной экономики, как финансовая устойчивость, платежеспособность, деловая активность, рентабельность и др.

Структура и перечень выполняемых работ за время существования предприятия изменялись в зависимости от спроса и предложения на рынке Ивановской области. Приоритетным направлением работы ООО «Стройсервис» в настоящее время являются отделочные и ремонтные работы. ООО «Стройсервис» активно участвует в реконструкциях, капитальных и косметических ремонтах многих жилых объектов города Вичуга.

Общество ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность в соответствии с действующим законодательством РФ.

Назначение анализа финансовых показателей с позиции пользователя является рассмотрение и оценка информации, имеющейся в финансовой отчетности, для того, чтобы получить достоверные выводы о прошлом состоянии предприятия с целью предвидения его жизнеспособности в будущем.

В результате анализа финансовой отчетности определяются также важнейшие характеристики предприятия, которые свидетельствуют, в частности, о его успехе или угрозе банкротства.

Анализ бухгалтерского баланса предполагает оценку активов предприятия, его обязательств и собственного капитала.

Анализ отчета о прибылях и убытках позволяет оценить объемы реализации, величины затрат, балансовой и чистой прибыли предприятия.

На начальном этапе анализа финансовой отчетности можно определить ликвидность баланса по существующим рациональным балансовым пропорциям, соблюдение которых способствует финансовой устойчивости предприятия.

Основными источниками информации для анализа финансового состояния предприятия послужили Бухгалтерский баланс и Отчет о прибылях и убытках, а также данные предоставленные бухгалтерией предприятия.

1.3.2 Анализ ликвидности баланса

На начальном этапе анализа бухгалтерской отчетности (чтение отчетности) пользователь может определить ликвидность баланса по существующим рациональным балансовым пропорциям, соблюдение которых способствует финансовой устойчивости предприятия. Такими пропорциями являются следующие:

быстрореализуемые активы должны показывать наиболее срочные обязательства или превышать их;

активы средней реализуемости должны покрывать краткосрочные обязательства или превышать их;

медленно реализуемые активы должны покрывать долгосрочные обязательства или превышать их;

труднореализуемые активы должны покрываться собственными средствами и не превышать их.

Таблица 1.18 Анализ ликвидности баланса

В результате сопоставления активов и обязательств по балансу выявляется несоответствие в первой пропорции (кроме 2010г.), свидетельствующее о недостатке быстро реализуемых активов для оплаты срочной кредиторской задолженности; во второй (кроме 2009г.) тоже наблюдаем недостаток активов для оплаты кредиторской задолженности; в третьей пропорции (искл. 2009г.) наблюдается платежный излишек; последнее неравенство свидетельствует о наличии у предприятия собственных оборотных средств, что необходимо для соблюдения минимального условия его финансовой устойчивости.

1.3.3 Вертикальный анализ баланса

Вертикальный анализ устанавливает структуру баланса и выявляет динамику ее изменения за анализируемый период. Сопоставляя отдельные виды активов с соответствующими видами пассивов, определяют ликвидность баланса предприятия. Вертикальный анализ - это представление бухгалтерской отчетности в виде относительных величин, которые характеризуют структуру итоговых показателей. Все статьи баланса при вертикальном анализе приводятся в процентах к итогу баланса.

Таблица 1.19 Вертикальный анализ баланса, %

Вертикальный анализ баланса позволяет наглядно определить значимость активов и пассивов баланса. Оборотные активы занимают значительную часть всех средств, в 2011 году 40,9 % представлены запасами и 46,34 % дебиторской задолженностью, денежные средства составляют только 2,8 %.

Уставный и добавочный капитал занимает в источниках средств предприятия 90,5 % в 2010 году и 10,2 % в 2011 году. Заемный капитал представлен краткосрочной кредиторской задолженностью, которая в 2010 году составила 80,6 % и 88,9 % в 2011 году.

Таким образом, наблюдаем уменьшение дебиторской задолженности и увеличение кредиторской.

1.3.4 Анализ прибыли

Прибыль - важный показатель эффективности производства. Прибыль это, с одной стороны, основной источник финансирования деятельности предприятий, а с другой - источник доходов государственного и местного бюджетов. В процессе анализа хозяйственной деятельности используются следующие показатели прибыли: балансовая прибыль, прибыль от реализации продукции, прибыль от прочей реализации, финансовые результаты от внереализационных операций, налогооблагаемая прибыль, чистая прибыль.

Балансовая прибыль включает в себя финансовые результаты от реализации продукции, работ и услуг, от прочей реализации, доходы и расходы от внереализационных операций.

Чистая прибыль - эта та прибыль, которая остается в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, экономических санкций и отчислений в благотворительные фонды.

Все показатели отчета о прибылях и убытках при проведении структурного анализа приводятся в процентах к объему выручки от реализации.

Таблица 1.20 Вертикальный анализ отчета о прибылях и убытках

В выручке от реализации полная себестоимость составила по годам в % соответственно 95,3; 93,9; 98,3. Произошло значительное увеличение себестоимости в 2011 году. Прибыль от реализации составила в % соответственно 4,7; 6,1; 1,7. В 2011 году произошло уменьшение прибыли в составе выручки и увеличение себестоимости.

Таблица 1.21 Анализ доходов

Вертикальный анализ доходов по отчету о прибылях и убытках наглядно показывает удельный вес каждого вида полученных доходов в общей сумме.

Влияние на величину балансовой прибыли результатов от разных сфер деятельности предприятия представлено в следующей таблице.

Таблица 1.22 Анализ состава и структуры прибыли

1.3.5 Оценка платежеспособности и ликвидности

Одно из условий финансовой устойчивости предприятия выражено в показателях платежеспособности и ликвидности. Показатели платежеспособности и ликвидности отражают способность предприятия погасить свои краткосрочные обязательства легко реализуемыми средствами.

Финансовое положение предприятия характеризуется как устойчивое при достаточно высоком уровне платежеспособности предприятия. Низкое значение коэффициентов платежеспособности и ликвидности свидетельствует о возможности возникновения проблемы наличности на предприятии и о возможных затруднениях в дальнейшей операционной деятельности. В тоже время очень большое значение коэффициентов свидетельствует о невыгодном вложении средств в оборотные средства.

Устойчивость финансового положения предприятия - фактор его застрахованности от возможного банкротства. При анализе показателей платежеспособности и ликвидности важно проследить их динамику.

Платежеспособность предприятия - это способность своевременно и в полном объеме погашать свои финансовые обязательства.

Ликвидность - это способность отдельных видов имущественных ценностей обращаться в денежную форму без потерь своей балансовой стоимости.

Таблица 1.23 Группировка активов по уровню ликвидности

Оценку уровня ликвидности активов можно произвести с помощью коэффициентов уровня ликвидности.

Таблица 1.24

Расчет показателей оценки платежеспособности и ликвидности

Значение коэффициента текущей платежеспособности и ликвидности соответствовало рекомендованному в 2010 и 2011 году, что свидетельствует о том, что предприятие располагает ликвидными активами для погашения своей краткосрочной задолженности. В 2011 году значение коэффициента снизилось, но предприятие продолжает оставаться платежеспособным, так как его ликвидные активы превышают размер краткосрочной задолженности.

Очень низкое значение коэффициента абсолютной ликвидности свидетельствует о недостаточности готовых средств платежа. Почти все ликвидные активы предприятия находятся в дебиторской задолженности и в запасах, что предполагает для обеспечения платежеспособности проведение эффективной работы по возврату долгов, а также необходимости такого количества запасов.

Предприятие располагает чистым оборотным капиталом, но наблюдается его уменьшение в 2011 году, что расценивается как отрицательная тенденция. Существует мнение, что чистый оборотный капитал должен покрывать не менее 30 % оборотных активов и не менее 50 % запасов. В данном случае размер чистого оборотного капитала недостаточен.

Платежеспособность предприятия зависит от ликвидности баланса предприятия. Если сумма всех оборотных средств не менее суммы всех краткосрочных обязательств, баланс считается ликвидным. В нашем примере баланс можно считать ликвидным в 2010 и 2011 годах.

1.3.6 Оценка финансовой устойчивости

Показатели финансовой устойчивости предприятия характеризуют структуру используемого предприятием капитала с позиции его платежеспособности и финансовой стабильности развития. Эти показатели позволяют оценить степень защищенности инвесторов и кредиторов, так как отражают способность предприятия погасить долгосрочные обязательства. Данную группу показателей еще называют показателями структуры капитала и платежеспособности либо коэффициентами управления источниками средств.

Таблица 1.25 Расчет показателей финансовой устойчивости

По данным баланса коэффициент автономии в 2010 году составляет 0,19, в 2011 году - 0,11. Таким образом только 11 % активов предприятия 2010 года сформированы за счет собственного капитала и оно не обладает достаточной независимостью и возможностями для проведения независимой финансовой политики.

Коэффициент финансовой зависимости в 2010 году составляет 0,81, в 2011 году 0,89. это означает, что на рубль собственного капитала привлекало 81 и 89 копеек заемного капитала. То есть зависимость предприятия от внешних источников очень велика.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами на протяжении всех лет остается очень низким.

Таким образом, по данным показателям финансовое состояние предприятия в целом можно охарактеризовать как недостаточно устойчивое, с низкой долей собственного капитала.

3.7 Показатели деловой активности

Показатели деловой активности позволяют оценить финансовое положение предприятия с точки зрения платежеспособности: как быстро средства могут превращаться в наличность, каков производственный потенциал предприятия, эффективно ли используется собственный капитал и трудовые ресурсы, как использует предприятие свои активы для получения доходов и прибыли, какой объем выручки обеспечивает каждый рубль активов, как быстро активы оборачиваются в процессе деятельности предприятия.

Таблица 1.26 Расчет показателей деловой активности

Оборачиваемость всех используемых активов в 2010 году составила 1,99, в 2011 году она превысила до 3,48, т.е. каждый рубль активов предприятия оборачивался в 2010 году почти 2 раза в год, а в 2011 году более 3-х раз в год.

Показатель фондоотдачи по сравнению с 2010 годом увеличился в 2011 году, каждый рубль стоимости основных фондов дает 35 рублей выручки от реализации.

Оборачиваемость запасов уменьшилась по сравнению с 2010 годом и увеличился возраст запасов в 2011 году. Низкий уровень коэффициента свидетельствует об инвестировании значительных средств в запасы.

Оборачиваемость дебиторской задолженности составила 3,65 в 2010 году и 9,39 в 2011 году, а время ее обращения 100 дней в 2010 году и 39 дней в 2011 году. То есть средний промежуток времени, который требуется для того, чтобы предприятие, реализовав продукцию, получило деньги, равен 39 дням. Значение показателя улучшилось по сравнению с 2010 годом, но для сохранения своей платежеспособности предприятию необходимо строго контролировать дебиторскую задолженность.

Оборачиваемость оборотного капитала составила 2,2, в 2010 году и 3,86 в 2011 году, т.е. каждый вид оборотных активов потреблялся в 2011 году почти 4 раза.

1.3.8 Оценка рентабельности

Об интенсивности использования ресурсов предприятия, способности получать доходы и прибыль судят по показателям рентабельности. Данные показатели отражают как финансовое положение предприятия, так и эффективность управления хозяйственной деятельностью, имеющимися активами и вложенным собственным капиталом.

Рентабельность производственной деятельности или рентабельность затрат показывает сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.

Рентабельность реализации характеризует эффективность предпринимательской деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля реализации.

Таблица 1.27 Расчет показателей рентабельности

По всем показателям имеем отрицательную динамику, тем не менее деятельность предприятия остается рентабельной, не смотря на снижение эффективности использования активов, собственного капитала.

В 2011 году произошло снижение рентабельности текущих затрат до 1,7%, а среднеотраслевой показатель по России 6,25%.

Важным направлением повышения эффективности хозяйственной деятельности организации, повышения ее конкурентно способности на рынке подрядных работ, является управление издержками.

Результаты финансового анализа объединив в итоговую таблицу получим следующую картину за 2009-2011 годы.

Таблица 1.28 Основные финансовые показатели за 2009-2011 годы

По результатам анализа финансового состояния можно сделать следующие выводы:

-   наблюдается недостаток активов для оплаты срочной кредиторской задолженности;

-        высокий уровень кредиторской задолженности;

         увеличение доли себестоимости в составе выручки от реализации;

         высокий уровень запасов;

         коэффициент ликвидности и промежуточной платежеспособности ниже рекомендуемых, хотя в целом баланс можно считать ликвидным;

         показатели рентабельности имеют отрицательную динамику.

Таким образом, можно сделать вывод о низкой финансовой устойчивости организации.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА СТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Стройсервис»

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами <#"559325.files/image002.gif">

Рис.1. Возрастной состав персонала ООО «Стройсервис»

Высшее образование в ООО «Стройсервис» по состоянию на 2009г. имеет половина сотрудников: 29 человек из 119 или 24% (рис.2). На долю работников, имеющих общее среднее образование, приходится 25%, среднеспециальное имеют 38% работников и 13% имеет незаконченное высшее образование.

Рис.2. Образовательный состав персонала ООО «Стройсервис»

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Значительную долю также занимают работники с опытом работы по специальности 1-3 года (рис.3.).

Рис.3. Распределение персонала ООО «Стройсервис» по стажу

Фонд заработной платы в ООО «Стройсервис» за 2009-2011гг. сократился на 3639,4 тыс.руб. (рис.4). Это связано с уменьшением численности персонала и ростом средней заработной платы на одного работника на 76,2 тыс.руб.

Рис.4. Динамика фонда заработной платы в ООО «Стройсервис»

Структура численности по категориям работников:

Рис.5. Динамика численности работников

Результаты анализа показывают, что состав работников по категориям в ООО «Стройсервис» в период с 2009 по 2011 годы значительно изменился.

Как видно по данным таблицы и на рисунке, среднесписочная численность работников и рабочих сокращается. Обеспеченность строительной организации различными категориями работников неодинакова. Так общая обеспеченность строительной организации работниками составляет 69,2 %; 78,4 %; 69,4 % за три года соответственно, в то время как обеспеченность рабочими - 61,9 %; 72,9 %; 59,2 % что ниже общей обеспеченности.

Необходимо определить отклонение численности с учетом выполненного плана по объему строительно-монтажных работ, т.е. относительное отклонение. Для этого плановая численность рабочих должна быть скорректирована на степень выполнения плана строительно-монтажных работ, выполняемого собственными силами. План в 2011 году перевыполнен на 102,1 %, значит скорректированная на это выполнение численность составит (103 × 102,1% : 100) = 105 чел. Фактическая численность составила 61 человек. Следовательно, относительный недостаток работающих составил 44 человека.

Это может быть вызвано неудовлетворённостью работой, низкой оплатой труда, в связи с переездом на другое место жительство. Это может привести: к невыполнению плановых заданий; к перенапряжению рабочих, что может сказаться на их здоровье; к простою техники. Для того, чтобы это не случилось нужно проводить мероприятия по улучшению обеспеченности трудовыми ресурсами, такие как: правильное планирование численности работников; своевременная подготовка и переподготовка кадров; обеспеченность фронтом работ.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается дефицит рабочей силы.

Наряду с количественным анализом рабочих кадров необходимо проводить и качественный квалификационный анализ состава рабочих на основании определения среднего тарифного разряда.

Таблица 2.2 Квалификационный состав рабочих

Рис.6. Распределение рабочих ООО «Стройсервис» на основании определения среднего тарифного разряда

Средний тарифный разряд рабочих исчисляется как средневзвешенная арифметическая величина.

СРтр 2009г. = 25*2+15*3+13*4+8*5 = 3,06

+15+10+8

СРтр 2010г. = 39*2+24*3+8*4+8*5+2*16 = 3,13

+24+8+8+2

СРтр 2011г. = 31*2+28*3+11*4+9*5+4*6 = 3,12

+28+11+9+4

Незначительное повышение среднего тарифного разряда в 2010 году затем снижение его в 2011 году не позволяет положительно оценить изменение квалификационного состава рабочих. Этот разряд был и остается очень низким, что влияет на производительность труда, качество работ. Поэтому необходимо принимать срочные меры для повышения квалификации рабочих, в том числе возобновлять обучение рабочих без отрыва от производства в собственной строительной организации, а также уделять внимание на более тщательный отбор рабочих кадров при приеме на работу.

Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «Стройсервис», можно сделать вывод о наличии резервов, которые могут быть использованы для достижения целей организации и повышения производительности труда.

2.1.2 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1.   Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2.      Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

.        Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

.        Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

.        Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.

Таблица 2.3 Анализ движения рабочей силы

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Размеры потерь рабочего времени из-за текучести кадров возрастают в той большей степени, чем увеличиваются масштабы текучести. Это вызвано тем, что в связи с ростом производительности труда «цена» каждого потерянного рабочего дня постоянно повышается. Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, который определяется как отношение числа рабочих, выбывших по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, к их среднесписочной численности.

В рассматриваемой строительной организации за отчетный период текучесть кадров на строительно-монтажных работах характеризуется данными, представленными в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Анализ текучести кадров

Текучесть кадров анализируется в сравнении с предыдущим годом.

За 2009 г.: Кт = (1+4+44) : 83 = 59%.

За 2010 г.: Кт = (2+3+24) : 81 = 35,8%.

За 2011 г.: Кт = (3+3+25) : 61 = 50,8%.

Рис.7. Динамика текучести кадров на предприятии ООО «Стройсервис»

Таким образом, имеем очень высокий коэффициент текучести, его уменьшение свидетельствует о том, что в строительной организации плохо ведется работа по закреплению рабочих кадров и укреплению трудовой дисциплины. Это подтверждает то факт, что число рабочих, совершивших прогулы, уменьшилось только на 1 человека в 2010 году или 25% и не уменьшилось в 2011 году. Причинами текучести кадров является низкая трудовая дисциплина, недостатки в организации производства, труда и заработной платы, социально-бытовые причины, которые не решаются вовсе.

2.1.3 Анализ производительности труда и фонда заработной платы

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Полноту использования трудовых ресурсов в Обществе с ограниченной ответственностью «Стройсервис» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для данной строительной организации определим выработку в стоимостном выражении по рабочим.

Годовая выработка за 2009г. = 28375 тыс.руб./83 чел. = 341867 руб.

Годовая выработка за 2010г. = 35240 тыс.руб./81 чел. = 435062 руб.

Годовая выработка за 2011г. = 53592 тыс.руб./61 чел. = 878557 руб.

Уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих и увеличение объема работ, выполненных собственными силами обеспечило повышение производительности труда рабочих.

Годовая производительность зависит от среднедневной выработки и числа рабочих дней в году.

Для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей их устранения проводится анализ показателей использования рабочего времени рабочими на основании данных баланса рабочего времени.

Таблица 2.5 Баланс рабочего времени

По данным таблицы определяем, что удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени составляет 10,6 % по плану, а фактически - 12,4%; 10,9%;11,9%.

Обращают на себя внимание сверхплановые неявки по болезни, они превышают уровень, предполагаемый по плану на 2 %, что свидетельствует о плохой организации рабочих мест и быта рабочих на стройках.

Фонд заработной платы строительной организации включает все суммы выплат, причитающихся по тарифу, окладам и сдельным расценкам, по прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также все виды дополнительной оплаты труда. В него не включаются премии из фонда материального поощрения и другие выплаты из прибыли.

Использование фонда заработной платы строительной организации характеризуется абсолютным и относительным отклонением его от плана.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически начисленной суммы заработной платы с плановым фондом в целом по строительной организации, по видам производств и по категориям работников.

Величина планового фонда заработной платы определяется по утвержденному вышестоящей организацией нормативу заработной платы на 1 рубль объема строительно-монтажных работ.

Таблица 2.6

Использование фонда заработной платы 2009 г./2010 г./2011 г

Как видно из таблицы наблюдается абсолютная экономия заработной платы по всем работающим кроме руководителей и специалистов в 2010 и 2011 годах. Общая экономия в 2010г. составляет 6470,3 тыс.руб. или 19,3% общего планового фонда, в том числе рабочих - 6530,8 тыс.руб. или 25,8%. Но руководителям и специалистам наблюдается перерасход фонда заработной платы 6,50 тыс.руб. или 0,8 %.

Общая экономия в 2011г. составляет 7050,1 тыс.руб. или 13,35 % общего планового фонда, в том числе рабочих - 8980,1 тыс.руб. или 21,9 %. По руководителям и специалистам наблюдается перерасход фонда заработной платы 1930,0 тыс.руб. или 17,2 %.

По работникам, занятым в подсобном производстве перерасход фонда заработной платы в 2009 г. - 130,4 тыс.руб. или 7,2 %; 2010 г. - 60,9 тыс.руб. или 3,5 %; в 2011 г. - 40,1 тыс.руб. или 1,7 %.

Фактическое превышение средней заработной платы над плановой составляет: в 2009г. 2422930 руб., план (29160 : 172) = 169530, факт (4908,30 : 119) = 412460; в 2010г. 7040 рубля, план (33550 : 139) = 241370, факт (27070,7 : 109) = 248401; в 2011 году 96910 руб., план (52500 : 134) + 391790, факт (45440,9 : 93) = 488700.

Численность работников по отчету уменьшилась в 2009 г. на 53 чел. (172-119), это должно было уменьшить фонд заработной платы на (53 × 169530)=8980,5 тыс.руб.; в 2010г. на 30 чел. (139-109) это должно было уменьшить фонд заработной платы на (30 × 24137) = 7240 тыс.руб.; в 2011г. на 41 чел. (134-93) это должно было уменьшить фонд заработной платы на (41 × 391790) = 16060,3 тыс.руб. Но превышение их заработной платы в 2009г. на 24293 руб. в 2010г. на 704 руб., в 2011 г. на 9691 руб. увеличило фонд заработной платы соответственно на 28900,8 тыс.руб.; 760,7 тыс.руб. и 9010,2 тыс.руб.

Проанализируем тарифную систему оплаты труда в подразделении Администрация.

Таблица 2.7 Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Администрация

У директора организации тарифная ставка составляла 20 000 руб., надбавки и премии не начислялись, но следует учитывать, что директор является учредителем компании и плюсом к своей заработной плате имеет процент от дохода, таким образом, это является достаточно сильным мотивирующим фактором для эффективности его работы, что нельзя сказать об остальных сотрудниках непроизводственных отделов.

Все три заместители директора получали оклад 15 000 руб., отсутствовало премирование этих специалистов. Если вернуться к организационной структуре управления в организации, то уже тогда можно заметить, что у данных сотрудников нагрузка распределена неравномерно и основную деятельность выполняет и несет ответственность за нее заместитель директора по строительству. Но этот факт никак не отражается в его заработной плате. Это сильно ударяет по эффективности работы компании. Еще один сотрудник подразделения администрации - главный инженер, его тарифная ставка составляла 10 000 тыс. руб. - это всего на 2 000 руб. больше, чем оклад инженера по охране труда и на 1 000 руб. больше, чем менеджера по персоналу. При этом материальная ответственность этого сотрудника в разы больше, чем сравниваемых и круг его обязанностей намного шире. Наблюдается явно выраженное несоответствие заработной платы объемам выполняемой работы. Что касается инженера по охране труда, секретаря, менеджера по персоналу и водителя, то их производительность труда сложно отследить в количественном выражении, определять этот показатель по количеству отработанных часов для офисных работников нецелесообразно, но и ограничивать заработную плату только установленным окладом лишает данных специалистов мотивации к качественному и своевременному выполнению работы. Таким образом, в подразделении Администрация распределение заработной платы имеет много минусов и недочетов.

Перейдем к подразделению финансовой службы.

Таблица 2.8 Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Финансовая служба

Оклад заработной платы главного бухгалтера - 12 000 руб. не соответствует экономической ситуации в регионе. Сотрудник, на котором лежит самая большая финансовая ответственность не получает никаких материальных поощрений. Это же касается и других специалистов данного подразделения. А программиста, работающего на полставки, вообще возможно было бы рациональнее сократить и нанимать его по мере необходимости - это бы увеличило эффективность его работы и сократило затраты организации.

Судя по окладу дизайнеров интерьера, их работа либо незначительна для предприятия, либо недооценивается, а, следовательно, снижается, таким качество выполняемой работы. В данной ситуации есть два варианта: пересмотреть систему оплаты труда или сократить эту должность и пользоваться услугами таких специалистов по найму.

Безусловно, важный для строительной организации отдел капитального строительства включает всего двух сотрудников. Эти специалисты имеют широкий перечень обязанностей, который включает оформление всей бумажной документации капитального строительства, контроль за технологией производства и т.д. Работа часто монотонная и неприятная, чтобы ее эффективность была максимальной необходимо материальное стимулирование, что не наблюдается в рассматриваемой компании.

Производственно-технический отдел (ПТО) имеет следующий состав:

Таблица 2.9 Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО

Из таблицы видно, что тарифная ставка распределяется в соответствии с квалификацией сотрудника, и это определенным образом мотивирует работника к повышению квалификации, достижению высшей категории, в то же время разница не соответствует затратам времени и сил на саморазвитие и самообучение. Надбавки и премии снова отсутствуют.

Четыре человека работает в материально-техническом отделе. Налаженная работа снабженцев крайне важна для строительного процесса: своевременная поставка материалов высшего качества по низким ценам - идеал для специалиста этой области. Информация из организации свидетельствует о том, что частые потери происходили именно из-за провалов в снабжении. Это неудивительно с такой системой оплаты труда.

Переходим непосредственно к производственным подразделениям. Электротехнический участок включает 7 сотрудников, это главный энергетик и 6 электромонтеров. Оклад в 10 000 руб. для главного энергетика это неплохо, но на сегодняшний момент опыт организаций показывает, что строго установленная заработная плата без стимулирующих премий неэффективна. Особенно это касается специалистов на производстве. Сложно определить производительность труда в работе электромонтера, но эта должность требует специальных знаний и навыков, среднего специального образования, и, на мой взгляд, тарифная ставка 4 000 руб. - это слишком мало, и не позволит организации удержать грамотного специалиста.

На строительном участке сотрудники 5 должностей получают заработную плату по тарифной системе.

Таблица 2.10 Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО

Начальник участка, прораб и мастер несут большую материальную ответственность, ответственность за правильность технологического процесса и за жизнь и здоровье подчиненных. Как правило, этим сотрудникам назначается оклад, но при этом обязательный надбавки, премии за результат работы в течение месяца.

Что касается кладовщика, то на тот момент на рынке была примерно одинаковая тарифная ставка у данной должности, и она соответствует той, что указано в организации. А вот систему оплаты труда сторожей, по моему мнению, следует пересмотреть и начислять в соответствии с отработанными сменами.

Из анализа приведенного штатного расписания можно сделать вывод, что надбавки и премии работникам не начислялись, что, на мой взгляд, может негативно отразиться на их работе и производительности труда. Отсутствие самой сильной мотивации (материального вознаграждения) ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия.

С другой стороны, стоит обратить внимание и на плюсы. Тарифные ставки (оклад) в ООО «Стройсервис» назначаются согласно должности, ее квалификации и категории работника, что является определенным стимулом к стремлению на повышение.

В соответствии со сдельной системой заработная плата на предприятии начисляется 68,9% работникам. Это специалисты строительного участка. В организации используют прямую сдельную систему оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). На предприятии ООО «Стройсервис» расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

В строительной сфере наибольший вклад в производительность труда организации, образования выручки и готового продукта вносят работники строительного участка.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. На строительном участке именно такая ситуация. То есть, каменщик будет получать заработную плату в соответствии с тем, какой объем, он выложил, какой у него разряд, так же учитываются выходы на работу в сверхурочные, выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством.

Часть фонда оплаты труда, которая пришлась на заработную плату каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков на 03 января 2011г. равна 2 460 тыс. руб., это 86,1 % в структуре фонда. Это вполне ожидаемые данные, учитывая, что доля этих работников среди всего штата составляет 69,1%. Притом, что эти специалисты выполняют самый большой объем производственных работ.

Если сравнить с показателями за аналогичный период предыдущего года, то можно сделать следующие выводы: штат работников увеличился на 51,5%, из них на рассматриваемые должности пришлась разница в 47 штатных единиц. В структуре фонда оплаты труда на заработную плату работников строительного участка (каменщики, плотники-бетонщики, газоэлектросварщики) приходилось 79,7%. Как было указано выше производительность труда организации в 2011 г. сильно выросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Для каменщиков заработная плата формировалась в соответствии со ставкой 1200 руб. за куб., для плотников-бетонщиков - 1500 руб. за куб, для газоэлектросварщиков - 6000 руб. за тонну. Такие ставки действовали в организации как в 2009, так и в 2011 г. Производительность труда этих работников увеличилась за счет увеличения объектов на предприятии.

В соответствие с увеличением штатных единиц выросла и заработная плата, приходящаяся на каждую должность.

В среднем в 2010г. 1 каменщик получал 24 000 руб., 1 плотник-бетонщик - 14 400 руб., 1 газоэлектросварщик - 10 000 руб. В 2011 г. эти показатели заметно выросли. Вместе с тем, увеличилась выработка каждого сотрудника, в связи с расширением объектов и появления возможности у работников больше работать и зарабатывать.

Таблица 2.11

Показатели выработки и заработной платы за 2010 - 2011 гг

Но следует обращать внимание на тот фактор, что само предприятие не участвует в улучшении материального благополучия специалистов строительного участка. Работник получает столько, сколько смог сделать, но это не всегда зависит от самого сотрудника: сбои в снабжении, погодные условия, финансовые проблемы организации и нехватка средств на все необходимые материалы. Тогда рабочий оказывается заложником условий. В организации ООО «Стройсервис» это не берется во внимание. В следствие этого в 2011г. компания потеряла существенную часть квалифицированных специалистов производственного отдела.

Таким образом, при сдельной системе оплаты труда стимулировать работников можно только при изменении ставки за нормы выработки, что существенно будет «ударять» по финансам предприятия. Это минус данной системы. В то же время, по моему мнению, такая оплата труда является одной наиболее эффективной и результативной для строительной сферы.

Анализ экономического положения позволяет отметить низкий уровень основных показателей деятельности и негативную динамику их изменения: изношенность фондов, низкая рентабельность, неликвидные денежные потоки, утрачена практика планирования.

Так как вопросы оплаты труда составляют также неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда на предприятии ООО «Стройсервис» способствует высокой организации работ на предприятии формирует стимулы к труду.

Базовый размер должностного оклада специалистов находится в прямой зависимости от сложности выполняемых трудовых функций и психологической и интеллектуальной напряженности должности (рабочего места) и определяется рангом должности в системе предприятия. Ранжирование должностей (рабочих мест) производится в соответствии с требованиями Положения об описании рабочего места и должностными инструкциями. Положением об оплате труда устанавливаются обоснованные соотношения по уровням заработной платы групп сотрудников, связанных с разной напряженностью трудового процесса.

Премирование персонала связано с оценкой исполнительской дисциплины и производится в соответствии с Положением о премировании. Ежемесячно, исходя из утвержденного плана работы, руководитель предприятия оценивает исполнение задания каждым работникам. За выполнение особо важных и сверхплановых заданий руководства персоналом может быть увеличен размер премии.

Льготы работникам предприятия предоставляются в виде ссуд, материальной помощи, жилья, транспортного обслуживания и других.

Таким образом, необходимо отметить, что для поддержания работоспособности своего персонала, интереса к работе, желания продолжительное время оставаться сотрудником именно этого предприятия, руководителям и менеджерам ООО «Стройсервис» необходимо обращать особое внимание на уважительное отношение к своим подчиненным, на предоставление своим сотрудникам возможности повышения квалификации, проведение обучения и аттестации, на создание положительного психологического климата и поддержку начинающим работникам.

производительность труд заработный плата

ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «Стройсервис»

3.1 Организация оплаты труда на основе выбора системы мотивации в ООО «Стройсервис»

Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной. На предприятии нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом промышленном предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффективность труда.

Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого документа на предприятии очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно при денежном стимулировании. В частности, по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за премирование сотрудников к торжественным датам.

В-третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.

В-четвертых, этот документ поможет предприятию в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.

Результаты опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании.

Как показал анализ ситуации на предприятии, в настоящее время сотрудники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей:

-  должностного оклада (тарифной ставки);

-       надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии);

-       надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия);

-       надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия).

Основным нововведением должно стать введение надбавок за выслугу лет, по следующей схеме:

Таблица 3.1

Планируемая шкала для определения надбавок за стаж работы

Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. Критерием в ООО «Стройсервис» принят показатель прирост прибыли.

Предприятию необходимо разработать краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением себестоимости продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому отделу было предложено найти пути снижения себестоимости продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники предприятия получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности производства.

Руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент себестоимости производимой продукции. Естественно, что при организации производства должна достигаться экономия масштаба, поэтому этот процент будет снижаться с увеличением объема выпуска. Но в любом случае работники должны видеть эффективность своего труда в материальном выражении. Существующая в настоящее время система связывает заработную плату и выработку, однако связь очень низкая, рост объемов производства не соответствует росту заработной платы.

Высокая текучесть кадров позволяет осуществлять естественное высвобождение персонала и снижать численность. Сотрудники предприятия могут быть заинтересованы в повышении производительности на каждом рабочем месте и совмещении функциональных обязанностей, так чтобы как постоянная, так и переменная составляющие оплаты труда увеличились в связи с совмещением обязанностей и ростом производительности.

По производственному персоналу совмещение будет связано с повышением производительности труда и снижением трудоемкости работ в человеко-часах. Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда.

При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией.

Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет. Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счёт прибыли. Единственным условием её получения является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и квалификации и уровня образования работника. Средняя его величина должна достигать 26 - 50 месячных зарплат. Этот метод материального стимулирования может оказаться существенным стимулом для долгосрочной работы в данной организации.

Можно выплачивать единовременное вознаграждение в размере от 1 до 5 окладов к юбилейным датам работы на предприятии (пять, десять, пятнадцать, двадцать и более лет).

Исследование также показало, что большие возможности имеются в области совершенствования нематериального стимулирования.

3.2 Совершенствование оплаты труда работников ООО «Стройсервис» посредством модернизации существующей системы премирования

Рассматривать заработную плату необходимо не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Существующая система премирования работников ООО «Стрйсервис» характеризуется следующими особенностями и недостатками:

1.   премия является частью заработной платы, премия заложена в бюджете, как заложена заработная плата, премия выплачивается при достижении некоторого минимума плана (например, для некоторых руководителей, при объёме реализации продукции в месяц более);

2.      премия выплачивается просто при исполнении работником своих обязанностей (например, за своевременное начало и окончание работы, за соблюдение норм и правил по технике безопасности, за работу на исправном оборудовании или за осуществление работниками погрузочно-разгрузочных работ, выполнение которых итак предусмотрено в их должностных обязанностях);

.        создаётся впечатление, что в многочисленных положениях о премировании перечислены должностные обязанности для каждого работника от уборщицы до менеджера, за исполнение которых предлагается дополнительное вознаграждение;

.        показатели и размеры премирования прописаны в положениях для каждого подразделения, каждой профессии, должности, причём наблюдается колебание размера премии по одному и тому же показателю премирования даже внутри участка для одной категории работников;

Также нужно отметить, что данные многочисленные критерии премирования по выше указанным причинам невозможно отразить в конечной документации, характеризующей средства, направляемые на оплату труда. Такой способ учёта премиальных выплат не позволяет проследить их динамику по показателям премирования, по категориям работников, что может негативно отражаться на кадровой политике предприятия.

Следовательно, можно сделать вывод о нерациональности существующей системы премирования, которая создаёт предпосылки к её совершенствованию.

Выделим основные недостатки анализируемой системы премирования, которые делают систему поощрения и стимулирования работников рутинной, требующей больших затрат времени процедурой:

·    существующая система премирования работников предприятия слишком детализирована и громоздка, что неприемлемо для большого предприятия;

·        различная интерпретация показателей премирования в зависимости от должности работника создаёт большие трудности для арбитров в отслеживании реального вклада работника в полученный положительный результат;

·        предыдущий недостаток системы является помехой в выполнении арбитрами их функций и наложенных на них обязанностей, в результате чего система поощрения становится необъективной и, следовательно, работники теряют заинтересованность в достижении конкретного результата;

·        система премирования очень трудна в области начисления процентов премий из-за глубокой дифференциации размеров премирования по профессиям и подразделениям;

·        премия выступает в качестве «гигиенического» фактора и напрямую не стимулирует повышение эффективности труда, так как она является переменной частью заработной платы и платится в основном за исполнение своих обязанностей.

3.2.1 Обоснование изменения в системе стимулирования работников предприятия

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудового коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение систем стимулирования труда.

Разработаем иную систему премирования, которая будет направлена на устранение перечисленных выше недостатков, которая существенно упростит процедуру поощрения работников предприятия, а также новая система премирования будет конкретна и проста в восприятии каждым работником.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует чёткая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1)   стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2)   формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3)   побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

В соответствии с действующим законодательством стимулирующие надбавки устанавливаются предприятиями самостоятельно в размерах и пределах имеющихся средств с учётом мнения представительного органа работников. Стимулирующие доплаты и надбавки могут устанавливаться также коллективным договором.

Все виды доплат и надбавок могут быть установлены как в абсолютных цифрах, так и в процентах от тарифных ставок (окладов) или от тарифных ставок с учётом установленных в организации доплат.

Разрабатываемая система премирования отражена в положениях о премировании, утверждение которых производится администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

В положении о премировании предусмотрены:

показатели и конкретные условия премирования;

размеры и сроки премирования;

круг премируемых работников;

источник премиальных выплат.

Предлагаемая система премирования предусматривает для рабочих.

В целом, представляется, что данная система стимулирования труда обладает определенной гибкостью. Гибкие системы позволяют организации, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Доплата к заработной плате - это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.)

Для работников ООО «Стройсервис» установлены следующие виды доплат и надбавок: за работу в ночное время, сверхурочные часы, выходные и праздничные дни; оплата льготных часов подростков; доплаты до среднего уровня; пособия по временной нетрудоспособности; за совмещение профессий; учебный отпуск; дополнительный отпуск с разрешения администрации; компенсация за отпуск; оплата очередного отпуска; оплата простоев.

В списке существующих доплат и надбавок отсутствует очень важная для целей инновационного развития предприятия и для работников стимулирующих доплат и надбавок - доплата за профессиональное мастерство.

Необходимость этой надбавки особенно актуально в условиях организации и развертывания учебного центра на предприятии. Произведём в связи с этим процесс нововведения в ФЗП на предприятии.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливаются в целях повышения профессионального мастерства рабочих, усиления их материальной заинтересованности в повышении ответственности за качество выполняемой работы.

Критерии оценки мастерства определяются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом особенности организации труда на каждом рабочем месте, роли самого рабочего в процессе производства, степени его влияния на конечные результаты. Критериями высокого профессионального мастерства могут быть обслуживание важных участков производства, выполнение особо сложных работ, освоение смежных профессий и т.д. В зависимости от избранных критериев устанавливается и конкретный размер надбавки.

Обычно надбавка за профессиональное мастерство устанавливается на год. Если в каком-либо месяце выявляются случаи брака, снижения качества продукции, невыполнения норм выработки (времени) надбавка отменяется.

Установим данную надбавку для рабочих ООО «Стройсервис»» в размере до 25 % к тарифной ставке. В качестве оценивающего органа будет выступать аттестационная комиссия.

Далее в табл. 3.2. представлен сформированный в данной дипломной работе перечень критериев оценки профмастерства, а также установим размеры поощрения в соответствии с этими критериями:

Таблица 3.2 Критерии оценки и надбавки за профмастерство

Следовательно, данная надбавка усилит материальную заинтересованность рабочих в повышении своей профессиональной подготовки, в выполнении работ на более сложном уровне и более качественно, станет мотивом к прохождению работником обучения, подготовки и переподготовки, курсов повышения квалификации, что незамедлительно отразится на результатах работы предприятия в целом и качестве производимой продукции. Это в свою очередь повысит конкурентоспособность и прибыльность предприятия на рынках сбыта.

В связи с проведёнными мероприятиями по совершенствованию оплаты труда персонала ООО «Стройсервис» следует также пересмотреть и изменить порядок распределения расходов на оплату труда.

Изменение состава и структуры средств на оплату труда проследим в следующей таблице 3.3.

Таблица 3.3.1 Оценка средств, направляемых на оплату труда в 2011 г. (до внедрения рекомендуемых мероприятий)

Таблица 3.3.2 Оценка средств, направляемых на оплату труда (после внедрения рекомендуемых мероприятий)

По таблицам 3.3.1. и 3.3.2. проанализируем произошедшие изменения.

1)      Из средств, направляемых на оплату труда, были исключены выплаты по следующим статьям:

- вознаграждение за результаты работы по итогам года, поскольку годовое премирование для большинства работников абсолютно бессмысленно и бесполезно для организации;

премия по положению руководителям, так как предлагаемая система премирования направлена на уравнительный характер в получении вознаграждений по всем категориям работников без приоритетов.

Так как данные выплаты производились из прибыли, следовательно, прибыль возросла бы на соответствующие величины и могла быть распределена более успешно, неся большую мотивирующую или поощрительную нагрузку.

) В фонд оплаты труда были введены доплаты и надбавки за профмастерство.

Введение доплаты за профмастерство позволит повысить профессиональное мастерство рабочих, усилит их материальную заинтересованность в повышении ответственности за качество выполняемой работы. Размер доплаты устанавливается также в процентах от тарифной ставки работника (до 25 %).

Также был изменён источник выплат работникам за вредность, они также были отнесены на фонд оплаты труда персонала. Выплаты работникам за вредность относятся к компенсационным доплатам, связанным с условиями труда. Работники заняты на работах во вредных условиях постоянно, по роду занимаемой должности. Поэтому компенсационная доплата за условия труда им также должна быть гарантирована постоянно в полном объёме. Гарантировать это невозможно, производя данные выплаты за счёт прибыли, так как прибыль весьма нестабильна.

Перечисленные стимулирующие и компенсационные выплаты должны производиться за счёт фонда оплаты труда, поскольку работники должны иметь конкретные гарантии по их получению, не смотря на то, что это несколько повысит себестоимость производимой продукции.

) Существующая на предприятии система премирования была подвергнута усовершенствованию, в результате чего был создан фонд премирования, включающий в себя две части премиальных выплат. Это премии за производственные результаты и фонд материального поощрения.

Премии за производственные результаты несут основную стимулирующую функцию и поощряют достижение коллективных результатов труда, позволяющих предприятию получать прибыль и повышать свою конкурентоспособность. Данные премиальные выплаты относятся на получаемую прибыль предприятия.

Выплата премий за счёт прибыли позволяет:

а) уменьшить себестоимость продукции, что делает её более привлекательной для потенциальных потребителей;

б) увеличить чистую прибыль предприятия за счёт уменьшения налогооблагаемой базы, а, следовательно, и рентабельность продукции;

в) ориентировать в большей мере работников на получение положительного конечного результата деятельности - прибыли.

) В целом после внедрения мероприятий наблюдается увеличение средств на оплату труда в размере 1062371 руб., что объясняется расчетом показателей по максимально возможным достижениям всеми работниками предприятия по всем критериям. На практике такие ситуации возможны при перевыполнении плана, что будет способствовать увеличению денежных средств, направляемых на премирование. В результате введения доплат за профмастерство и выслугу лет доля фонда оплаты труда увеличилась на 6,2 % (с 89,2 % до 95,4 %), а доля выплат из прибыли соответственно уменьшилась на 6,2 % (с 9 % до 2,8 %).

Таким образом, проведённые мероприятия характеризуются следующими достижениями:

1.     делают структуру ФЗП более гармоничной и рациональной;

2.      разработанная система премирования персонала ООО «Стройсервис» призвана обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями;

3.      введение стимулирующих и компенсационных доплат ориентировано на повышение социальной защищённости трудового коллектива.

Эффективность функционирования системы управления персоналом на инновационной основе будет способствовать проведения обоснованной кадровой политики и принимать рациональные управленческое решения в сфере трудовых ресурсов.

3.3 Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО «Стройсервис»

Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

во-первых, исходя из описания трудовых функций на ООО «Стройсервис» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);

в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.

Для работников торговых предприятий формализовать профессиональные требования непросто. В сфере маркетинга важны знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие повышения вознаграждения - рост бизнеса на продуктовом направлении или на закрепленной территории. Экономические реалии, такие как сокращение жизненного цикла продукции, расширение ее многообразия, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.

Можно предположить, что если на ООО «Стройсервис» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях.

Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры. На ООО «Стройсервис» к этому уровню можно отнести:

главного бухгалтера;

главного экономиста;

управляющего сбытом;

менеджера по рекламе;

менеджеров строительных работ и прочих производств.

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора (фонда потребления).

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым рабочим, заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Согласно расчетам в табл.3.4, заработанная плата управляющих ООО «Стройсервис» должна состоять из основной, переменной частей и премии из фондов потребления предприятия:

Таблица 3.4 Наименование заработанной платы управляющих

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

. Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается, у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это будет способствовать тому, чтобы повысить эффективность работы менеджера, и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. создать такие условия, чтобы работник был заинтересован работать именно на данном предприятии.

Второй уровень - работники. В этой группе можно отнести:

основных рабочих строительных специальностей;

основных рабочих прочих специальностей;

вспомогательных рабочих.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников занятых в производственных подразделениях были стимулы и мотивы способствующие их усилиям по обеспечению прибыльной работы предприятия и максимизации прибыли, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (табл. 3.5)

Таблица 3.5 Составные части заработной платы

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Отмеченные коллективные премии, распространяются на бригады рабочих и могут достигать 25 % прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады рабочих, бригада которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы (табл.3.6) по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 3.6 Составные части заработной платы

После проведенного исследования:

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

Данные таблицы можно представить в виде диаграммы.

Рисунок 8. Составные части заработанной платы после внедрения системы стимулирования

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что, благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

Как правило, система мотивации сотрудников определяет структуру управления компанией.

В ООО «Стройсервис» постоянная часть зарплаты невелика и определялась выполнением личного плана торговым представителем по объёму продаж и количеству клиентов. Переменная часть определяется процентом от полученной прибыли (без учета затрат компании, но с хорошим запасом). Особенностью системы является уменьшение соотношения зарплата/прибыль в зависимости от реальной отсрочки выполнения заданий на работы (вольной или невольной). В результате получалось, что при отсрочках свыше 30 календарных дней работа становилась невыгодной. В зависимости от тактических целей компании система начисления зарплаты управлялась коэффициентами (повышались коэффициенты на продажу эксклюзивных работ, при оплате по факту). Но торговые представители были всегда мотивированы на получение денег от клиентов. Полномочия решения по условиям работы с клиентом делегировались торговым представителям и были широки.

Привязка зарплаты к полученным деньгам дисциплинирует работников, ведет к уменьшению задолженности клиентов и увеличению прибыльности продаж. На рис. 9 графически представлена модель решения на основе выбора альтернатив управления персоналом.

Рис. 9. Альтернативы A и B

Обозначим современную систему зарплаты ООО «Стройсервис» как модель A. Отобразить модель A на рисунке 2 не получится ввиду её многокритериальности. Поэтому рассмотрим гипотетическую модель B как срез модели А. Сделаем допущение, что все отгрузки будут вовремя оплачены клиентами. Определим усреднённую наценку N продаж по компании ООО «Стройсервис» на основании статистики производства работ и привяжем зарплату объему работ сданных в срок, учтя полученный коэффициент пропорциональности (1+N). Сравним модели А и В как альтернативы.

В модели В зарплата выше, поскольку не учитывается её снижение в А при кредитовании клиентов. При принятии решения о выборе лучшего варианта альтернатива B доминируется А.

Пусть в компании n работников занятых на производстве работ. Рассматривается k альтернативных вариантов начисления зарплаты. Каждый j-тый работник способен выполнить объём ajk работы. В общем случае объём выполненной работы определяется поставленными перед работником задачами (для простоты привяжем их к вариантам k начисления зарплаты). При идеальной мотивации j-тый работник способен выполнить Ajmax объём работы в течение исследуемого периода, для k-того варианта объём работы j-того работника составит величину в интервале [0, Ajmax]. Каждый j-тый работник стремится получить максимально возможную зарплату Zjk , выполнив при этом минимальную работу ajk. Руководство фирмы из k альтернативных вариантов мотивации работников стремится выбрать вариант, максимально стимулирующий работу.

Таким образом:

S Zjk (ajk) Þ max                                                                                    (3.1)

Sajk Þ min                                                                                              (3.2)

Выбор наилучшей модели для фирмы:

S Zjk (ajk) Þ min.                                                                          (3.3)

При выборе лучшей из альтернатив В и С будем опираться на оценку меры удовлетворения моделей условиям (3.1)-(3.3). Функция зарплаты по n работникам аддитивна по определению, поэтому достаточно оценить эффективность модели по категориям рабочих специальностей, предполагая единообразие поведения в этих группах. Очевидно, что модель C с точки зрения (3.3) предпочтительней при превышении продаж торговым представителем заданной ступеньки плана (см. рис. 9). Однако с учетом условия (3.2). Как показывает опыт, любой работник, достигнув высшей ступеньки зарплаты по своей категории, прекращает активно работать. Для достижения уровня отгрузок по более высокой категории работника необходимо затратить значительные усилия. Да и перевод работников на более высокую категорию определяется руководством «сверху» с неизбежными временными задержками.

Правильно выбранная система мотивации в ООО «Стройсервис» наряду с другими успешными факторами управления обеспечивала устойчивый рост компании с ежемесячным приростом оборота 20-25%. При организации системы мотивации с сильно возрастающим в зависимости от объёма работ процентом зарплаты, необходимо контролировать, чтобы объём заработной платы, по мотивационной схеме не превысил прибыль организации.

Сделанные выводы обуславливают общую направленность дальнейшей исследовательской работы на более глубокое исследование вопросов, связанных с удовлетворенностью и трудовой мотивацией персонала. В связи с влиянием данных факторов на эффективность труда персонала интересен следующий аспект: каков мотивационный потенциал действующих методов и способов стимулирования труда персонала, т.е. насколько востребованы и актуальны для работников те стимулы, которые организации используют для повышения трудовой отдачи и роста активности персонала?

В результате исследования было установлено, что в основном работники ООО «Стройсервис» положительно мотивированы на непосредственный процесс работы. В то же время 49% респондентов отметили как основной отрицательный факт, влияющий на торможение их деятельности, недостаток финансирования.

В табл.3.7. рассмотрим критерии отношение работников ООО «Стройсервис» к своей работе.

Таблица 3.7

Показатели удовлетворённости работников ООО «Стройсервис»

Рис.10. Динамика показателей удовлетворенности работников ООО «Стройсервис»

При значительной удовлетворенности работников своим служебным положением, своей работой не вполне или полностью не удовлетворены 7% опрошенных. Руководителям предприятий целесообразно уделять внимание следующим факторам:

психологический климат в коллективе;

организационный порядок дня;

наличие техники в достаточном количестве и надлежащего качества.

Именно эти факторы оказывают значительное влияние на удовлетворенность работой. В большей или меньшей степени работники удовлетворены психологическим климатом и организационной обстановкой в ООО «Стройсервис».

Свою причастность к процессу управления ощущают только 38% опрошенных, а участвовать в управлении хотели бы 65%. Целесообразно введение работников в сферу управления. Это развивает у них мотивацию собственников как на средства производства, так и товары. Работники психологически готовы к такому роду мотивации: 75% работников чувствуют свою ответственность не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и ответственность за интересы всего предприятия, не перекладывая ее на администрацию. О достаточности прав и условий для успешного выполнения своих обязанностей положительно отозвались большинство работников предприятий 59% опрошенных. Следует, отметить, что только 20% руководителей способны достаточно точно и полно формулировать свои распоряжения.

Более трети опрошенных не удовлетворены качеством используемой на предприятиях техники, а также оснащением и размерами помещений, в которых они работают. Только 10 % считают, что данные условия вполне для них достаточны.

% работников положительно относятся к проведению различных соревнований, 74% относятся положительно к различным формам морального поощрения и лишь 4%-отрицательно.

В ходе исследования влияния факторов на привлекательность труда для работающих специалистов было выявлено, что наибольшее значение все специалисты придают:

-    «значимости профессии»;

-       «отношению администрации к труду, отдыху и быту работников»;

-       «взаимоотношениям с коллегами»;

-       «размеру заработанной платы»;

-       «премиальным».

В то же время «престижность профессии» не является столь важным фактором привлекательности для рабочих кадров.

Преподаватели и руководители всех специальностей придают большое значение такому фактору, как «социальный набор».

«Возможность натуральной оплаты труда» не является привлекательным фактором для руководителей и специалистов.

Работники некоторых специальностей не придают большого значения «санитарно-гигиеническим условиям труда». В основном это представители тех специальностей, условия работы которых обыкновенно достаточно комфортны - это воспринимается как норма.

Возможность «предоставления жилья» от предприятия мало привлекательна для специалистов.

В результате обработки данных исследования была построена иерархия факторов по привлекательности труда для специалистов в таблице 3.9.

Таблица 3.9 Иерархия факторов, влияющих на привлекательность труда специалистов

Рис.11 Динамика факторов по привлекательности труда для специалистов

Анализ данных, отображающих оценку факторов привлекательности для молодых специалистов, позволил сделать выводы.

1.   Во всех представленных группах специалистов доминирующее положение занимают такие ценности, как:

-    отношение администрации к труду, к быту работников

-       возможность повышения квалификации

-       взаимоотношения с коллегами

-       потребность в общении и коллективной деятельности

-       размер заработной платы.

Перечисленные факторы упомянуты в порядке значимости.

2.   Наименее привлекательными для молодых специалистов являются возможность выплаты премиальных, возможность натуральной оплаты труда.

3.      Молодые специалисты, ещё не приступившие к работе, не рассматривают как привлекательный фактор предоставление им жилья от предприятий. Это можно объяснить тем, что большинство из них живут с родителями и ещё не задумываются об условиях самостоятельной жизни, считая гарантированным его наличие на селе.

.        Расчёты показали, что между молодыми специалистами различных специальностей существует схожесть требований к месту работы.

Исследование факторов, влияющих на производительность труда, показало:

1.   работники всех специальностей из всех факторов, оказывающих наибольшее влияние на производительность труда, отмечают:

2.      работающие специалисты не относят к доминирующим факторам:

-    работу, требующую творческого подхода

-       оплату, связанную напрямую с производительностью труда

-       признание и одобрение работы

В результате обработки данных исследования была построена иерархия факторов, способствующих росту производительности труда.

Как показывает табл.3.10, - особенностью различий в отношениях к труду преподавателей и руководителей является то, что преподаватели ценят сложную и трудную работу, позволяющую думать самостоятельно. А руководители, в отличие от них, большее внимание придают высокой заработной плате, напрямую связанной с производительностью.

Таблица 3.10 Иерархия факторов, способствующих росту производительности труда

Рис.12. Динамика факторов, способствующих росту производительности труда

Анализ результатов анкетирования на основе методики экспертных оценок показал следующее:

1.   Наиболее значимые ценности, влияющие на удовлетворённость трудом, для работающих специалистов и молодых специалистов различаются незначительно, в основном по интенсивности:

- ориентация на престижность и уважение со стороны;

удовлетворение от хорошо выполненной работы;

общественная полезность труда.

2.   Специалисты со стажем считают наиболее значимыми для удовлетворения трудом «стремление к продвижению по службе». А молодые специалисты - «избежать возможных наказаний или критики».

3.      Специалисты со стажем отмечают как наименее значимые для удовлетворённости трудом «стремление избежать наказаний или критики со стороны коллег», а молодые специалисты - «стремление продвинуться по службе».

.        На оценку молодых работающих специалистов незначительное влияние оказывает позиция оценивания я как руководитель, мой руководитель, я сам - работник, мои товарищи. Оценки же специалистов со стажем изменяются значительно в зависимости от позиции оценивания. Это объясняется ростом автономности существования в коллективе вследствие профессионального роста.

Кроме того, расчёт фактора удовлетворённости от мотивации труда в зависимости от заработной платы показывает, что руководству предприятий в большинстве случаев следует если не изменить политику оплаты труда, то хотя бы пересмотреть отдельные положения, обсудить их с работниками. В связи со сложностью составления внутренней документации не всем работникам понятна система начисления заработной платы в хозяйствах. Существует большая вероятность того, что в случае разъяснения методик расчёта оплаты труда система оценок справедливости в данном случае будет нормализована.

В результате исследования иерархии ценностей у специалистов было установлено.

1. Наиболее привлекательными для работников всех специальностей являются такие ценности, как:

-  «построить дачу»;

-       «купить автомобиль»;

-       «купить новую мебель».

2. У работников со специальным образованием кроме перечисленных факторов, первостепенное значение имеет также «дать высшее или среднее специальное образование детям».

3. Как наименее привлекательные отмечаются такие факторы, как:

-  «найти новую, более высокооплачиваемую работу»;

-       «улучшить материальную обеспеченность семьи».

Стремление людей продвинуться по служебной лестнице сопровождается поиском интересной, ответственной работы, подкрепляется такими стремлениями, как повышение квалификации.

Итак, практически для всех групп работников доминантными ценностями являются (ценности отображены в порядке значимости):

-  заработная плата;

-       значимость труда;

-       отношение администрации к труду и отдыху работников;

-       отношения в коллективе;

-       престижность профессии.

Исследования также показали, что специалисты не удовлетворены такими факторами, как:

-  значимость профессии;

-       престижность профессии;

-       взаимоотношения в коллективе;

-       отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

Итак, на основе данных исследований можно сделать вывод: от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Поэтому целенаправленное воздействие на трудовую мотивацию подчинённых является важнейшим направлением работы с персоналом, которым должен овладеть каждый руководитель. Стремление руководителей максимально задействовать в процессе работы мотивацию подчинённых должно войти в число их важнейших приоритетов.

Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др.

Практикой управления накоплен обширный арсенал неоднократно доказывавших свою эффективность методов активизации деятельности, основанных на использовании материальных и нематериальных стимулов и поощрений, а также и наказаний. Сложная, творческая задача менеджера состоит в детальном изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчиненных, и в формировании на их основе из известных методов активизации деятельности персонала собственной стратегии в данной области. При этом никто не ограничивает менеджера в творческой разработке новых методов, исходя из ресурсов организации и потребностей сотрудников.

Часть методов, походов и оценок, выработанных зарубежными практиками, не учитывают формировавшийся в течение десятилетий под влиянием социалистической действительности менталитет российского работника, все еще нередко накладывающий отпечаток на его трудовую деятельность. В силу этого у российского менеджера появляется задача адаптации зарубежных составляющих мотивационного подхода в управлении и методов активизации к условиям нашей страны.

Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данной фирмы.

Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.

Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально- экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно- долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Второй момент: необходим не “котловой”, а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем “котле” гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2012.

. Трудовой кодекс Российской Федерации

. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. - изд-е второе, исправленное и дополненное / под ред. Ю.П. Орловского. - М.: ИНФРА-М, 2012.

. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010.

. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009.

6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009.

. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009.

8. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство «Экзамен», 2009.

. Волков О.И. «Экономика предприятия» - 2-е изд. перераб. и доп. - М.; ИНФРА - М, 2009.

. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» - 4-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство НОРМА, 2009.

. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2009. - № 3.

. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2009.

. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» - М.; ИНФРА - М, 2009.

. Комарова, Н.Д. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н.Д. Комарова, А.Д. Юшкевич. - М., Филинъ, 2010.

. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010.

. Левашов В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» - М.; Центр экономики и маркетинга, 2009.

. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 1 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009.

. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 2 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009

. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: учебник /В.И. Маслов - М.: Финпресс, 2010.

. Рофе А.И. «Организация и нормирование труда» - М.; Издательство «МИК», 2009.

. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2009.

. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008. - 278 с.

. Вишневская Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 1 / «Справочник кадровика» / № 10, 2009.

. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 2 / «Справочник кадровика» / № 11, 2009.

. Жуков А.Л. «Система премирования и критерии её эффективности» / «Справочник кадровика» / № 3, 2009.

. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

. Козлов, А.А. Управление персоналом в условиях переходной экономики [Текст] / А.А. Козлов. - М., ЮНИТИ, 2010.

. Круглов, М. И. Оплата труда / М. И. Круглов. - М.: Русская деловая литература, 2008.

. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010.

. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

. Никитин, А.В. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2010.

. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы» / «Вопросы экономики»/ № 6, 2009.

36. Санько, Г. Оплата труда и производительность / Г. Санько. - М.: Высшая школа, 2009.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2010.

. Бухгалтерская отчетность ООО «Стройсервис» за 2009-2011 г.г.

. СПС «Консультатнт Плюс»