Трудовой договор
Введение
Прошло более двенадцати лет со дня вступления в действие Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК), который внес большие изменения в ранее действовавший порядок заключения трудового договора.
Тем не менее, считать, что нормы ТК, законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, явно преждевременно. Мало того, различные публикации, судебная практика, и другие источники свидетельствуют о том, что многочисленные нарушения трудового законодательства при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров стали обыденным явлением.
Сложившееся положение во многом объясняется следующими причинами. Во-первых, многообразием законодательных и иных нормативных правовых актов, которыми необходимо руководствоваться работодателям в дополнение к ТК при заключении и прекращении трудовых договоров. В эти акты к настоящему времени внесены многочисленные изменения и дополнения, учесть которые в состоянии организации, имеющие юридические и сильные кадровые службы.
Во-вторых, недостаточно четкая редакция формулировок ряда положений ТК.
В-третьих, во многих случаях недостаточно глубокими знаниями правил заключения трудового договора в силу указанных выше причин обладают работники профсоюзных органов, прежде всего профсоюзных комитетов. Это сильно затрудняет реализацию права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В-четвертых, правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросах заключения и изменения трудового договора.
Исходя из изложенного, цель данной курсовой работы - овладеть знаниями, необходимыми для правильного применения положений ТК, других правовых актов в области заключения трудового договора.
Объект исследования - трудовое законодательство Республики Беларусь.
Предмет исследования - трудовой договор; нормы трудового права, регулирующие порядок заключения трудового договора.
Поставленная цель достигалась путем решения следующих задач:
определить субъекты права заключения трудового договора;
рассмотреть требования, предъявляемые к трудовому договору:
определить перечень документов, необходимых для заключения трудового договора:
проанализировать порядок заключения трудового договора с отдельными категориями работникоов.
Глава 1. Общий порядок заключения трудового договора
1.1 Субъекты права заключения трудового договора
Основной Закон страны - Конституция <consultantplus://offline/ref=3690FDE692E3DFF580633E39FA104D5FB30EBE179B63D9B55128FD9392F99D277CA9bFP> Республики Беларусь [1] гарантирует гражданам право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.
Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref=3690FDE692E3DFF580633E39FA104D5FB30EBE179B68D6B05F23FD9392F99D277CA9bFP> Республики Беларусь (далее - ТК) [2] предусматривает, что условия отношений между нанимателем и работником должны быть оформлены и закреплены в трудовом договоре, то есть соглашении между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 <consultantplus://offline/ref=3690FDE692E3DFF580633E39FA104D5FB30EBE179B68D6B05F23FD9392F99D277C9FEE770DDDED6F3BA7EAFCA7b5P> ТК).
Из данного определения трудового договора, данного законодателем в статье 1 ТК, видно, что это двухстороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивших договор о работе в качестве работника, а другой наниматель (наниматели) (физическое или юридическое лицо), принявшего на работу данного гражданина.
В последнее время в справочной и комментаторской юридической литературе, а порой и в нормативных правовых актах наблюдаются случаи использования вместо термина "наниматель" термина "работодатель" из российского трудового законодательства/
Обусловлено это главной причиной - бездумным списыванием (в том числе через Интернет) российских авторских и нормативных материалов, в результате чего соответствующими плагиаторами откровенно игнорируется (и тем самым нарушается) законодательство своей страны [3; с.59].
Исходя из абзаца 6 ст. 1 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B60CF804D6BA5DC4DCBE7B76C37C3FDB352800E9DDA85e3h1P> ТК нанимателями признаются только юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право приема на работу и увольнения работников.
Обособленные подразделения юридических лиц уже не могут (ст. 15 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1E64CC814136AFD414C7E5B06368D4FAFA5E810E9DDCe8h6P> КЗоТ [4; с.17] это допускала) выступать в качестве нанимателей.
Трудовой договор с работниками таких подразделений должен заключаться непосредственно юридическим лицом либо от его имени, причем обязательства по трудовому договору будет нести соответствующее юридическое лицо (например, в случае взыскания с нанимателя оплаты за время вынужденного прогула работника).
Под юридическим лицом согласно ст. 44 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B61CB89486BA5DC4DCBE7B76C37C3FDB352800E9DD881e3hBP> Гражданского кодекса Республики Беларусь [5] понимается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс или смету.
Конкретные формы юридических лиц могут быть самыми различными: хозяйственными товариществами (полными или коммандитными); хозяйственными обществами (закрытыми и открытыми акционерными или с ограниченной либо дополнительной ответственностью); производственными либо потребительскими кооперативами; государственными (республиканскими, коммунальными, казенными) или частными унитарными предприятиями; общественными либо религиозными организациями (объединениями); фондами, учреждениями, ассоциациями и союзами.
Все они могут выступать в качестве нанимателей, ибо обладают правом заключать и прекращать трудовые (как и любые другие) договоры, приобретать и осуществлять от своего имени возникающие в связи с этим имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности и нести ответственность по обязательствам исходя из общего понятия юридического лица (ст. 44 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B61CB89486BA5DC4DCBE7B76C37C3FDB352800E9DD881e3hBP> ГК).
Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, а прекратившим существование - после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Информация о том, что конкретная организация является юридическим лицом, содержится в ее уставе и (или) в иных учредительных документах.
В качестве нанимателей имеют право выступать два вида физических лиц (граждан): индивидуальные предприниматели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и зарегистрированные в качестве таковых на основании ст. 22 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B61CB89486BA5DC4DCBE7B76C37C3FDB352800E9DDB87e3h5P> ГК, и граждане, нанимающие домашних работников (ст. 308 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B60CF804D6BA5DC4DCBE7B76C37C3FDB352800E9CDF80e3h2P> ТК).
Согласно абзацу 8 ст. 1 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B60CF804D6BA5DC4DCBE7B76C37C3FDB352800E9DDA85e3h7P> ТК работником (стороной трудового договора, противостоящей нанимателю) признается только лицо, с которым заключен трудовой договор.
Отсюда, в частности, следует, что работниками не являются лица, выполняющие работу у нанимателя на основании не трудовых, а гражданско-правовых договоров.
В качестве работника могут выступать только физические лица (граждане), достигшие определенного возраста, за исключением признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия.
Юридические лица не могут быть работниками ни при каких условиях.
Наличие у гражданина статуса индивидуального предпринимателя не препятствует ему, во-первых, быть нанимателем работников (см. комментарий выше), а во-вторых, заключать трудовой договор с другими нанимателями и выступать в отношениях с ними в качестве работника. Первое и второе может иметь место одновременно.
Вид трудового договора (основной, по совместительству и др.) не влияет на признание соответствующего гражданина работником.
Хотя в Трудовом кодексе <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B60CF804D6BA5DC4DCBE7B7e6hCP> прямо об этом нигде не сказано, но исходя из общепризнанных положений теории трудового права работа по трудовому договору может выполняться только личным трудом работника. Передоверить ее (на весь срок договора или даже на относительно короткий период) другому юридическому или физическому лицу нельзя. Последнее (например, если сторож попросил подежурить вместо него какого-либо родственника) может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины (в приведенной ситуации - прогул без уважительных причин) со всеми вытекающими отрицательными последствиями.
Уполномоченные должностные лица реализуют различные функции нанимателя в трудовых отношениях (оформление документов, издание распоряжений, контроль за их исполнением, проверка правильности действий подчиненных и т.п.). Для трудовых отношений не имеют правового значения конкретные фамилия, имя, отчество руководителя организации или иных уполномоченных должностных лиц нанимателя. В частности, документы, подписанные указанными лицами, действуют и после их увольнения до тех пор, пока не будут отменены или изменены в установленном порядке.
Уполномоченные должностные лица нанимателя могут принимать самые различные решения, связанные, в частности, с допуском к работе или записью на прием к руководителю организации, истребованием объяснений о причинах нарушения трудовой дисциплины, изменением графиков сменности, внесением предложений о поощрениях, выдачей справок о работе. Полномочия указанных лиц на принятие тех или иных решений определяются на основании соответствующих документов (актов законодательства, уставов, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, доверенностей, письменных распоряжений вышестоящих руководителей, приказов и т.п.).
Обособленные подразделения организации как юридического лица согласно ст. 51 <consultantplus://offline/ref=1E8A00DF1C75FABA5F98905AF5EE4812943C24DC6F1B61CB89486BA5DC4DCBE7B76C37C3FDB352800E9DD985e3hAP> ГК могут быть филиалами либо представительствами.
Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утверждаемых им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица.
Структурными подразделениями организации являются цеха, производства, участки, колонны, партии, управления, отделы, бюро и иные подразделения, выделенные в качестве таковых в штатных расписаниях и прочих документах, регламентирующих структуру организаций. Структурные подразделения могут состоять из других структурных подразделений (например, управление - из отделов).
1.2 Требования, предъявляемые к трудовому договору
Требования, предъявляемые к трудовому договору, прежде всего изложены в ст.ст. 18-19 ТК. Это такие требования как форма договора. В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Также требования содержатся в ст. 19 ТК. Они делятся на: обязательные и дополнительные. Слово «обязательные» говорит само за себя. Это значит, что данные условия можно отнести к требованиям, которые предъявляются к заключению трудового договора. К ним в соответствии со ст. 19 ТК относятся:
) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
) основные права и обязанности работника и нанимателя;
) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Теперь подробнее рассмотрим каждое из этих требований.
. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.
Под данными в первую очередь понимается: для нанимателя - наименование юридического лица (фамилия, имя, отчество физического лица), для работника - его фамилия, имя, отчество. Кроме того, дополнительными сведениями для юридических лиц являются юридический адрес, банковские реквизиты, для физических лиц - паспортные данные. При этом принято указывать наименование юридического лица, фамилию, имя, отчество физического лица в начале трудового договора (в преамбуле) как основное условие, а дополнительные сведения - в заключительной части трудового договора, содержащей подписи сторон. Это связано с тем, что изменение основных данных сторон влечет внесение изменений в трудовой договор, тогда как при указанном оформлении изменения дополнительных данных (изменение юридического адреса, смена паспорта, перерегистрация физического лица и др.) внесение изменений в трудовой договор будет необязательным.
. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.
Под местом работы понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения, или место осуществления предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем, в котором должен будет находиться работник при исполнении своих трудовых обязанностей. Логичным будет являться вопрос о целесообразности определения в трудовом договоре места работы, если наниматель (его наименование и юридический адрес) определен в соответствии с пунктом 1 части 2 статьи 19 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B251y3M8R> ТК, но место работы работника (производственный участок, населенный пункт) может не совпадать с юридическим адресом организации.
. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).
Пункт 3 части 2 статьи 19 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B251y3MAR> ТК определяет, что наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Следует также отметить, что изменение наименования профессии (должности) работника является изменением существенных условий труда и должно производиться по правилам статьи 32 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B154y3M1R> ТК. При этом отказ работника от подписания бланка изменений в трудовой договор, содержащего только изменение существенных условий труда, может быть истолкован нанимателем как отказ от продолжения работы в изменившихся условиях труда и повлечь за собой увольнение по пункту 5 части 2 статьи 35 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B151y3MAR> ТК.
. Основные права и обязанности работника и нанимателя.
Основные права работника определены в статье 11 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B353y3M1R> ТК, обязанности - в статье 53 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B051y3M8R> ТК. Основные права нанимателя определены в статье 12 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B35Dy3M8R> ТК, обязанности - в статье 55 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B053y3MAR> ТК. Отсутствие в трудовом договоре указанных условий полностью или в части не влечет изменения правового статуса сторон. Это связано с тем, что согласно части 1 статьи 7 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B351y3M0R> ТК помимо трудового договора источниками регулирования трудовых отношений являются Конституция <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C5DED2BAAA309AAE782F0FB7y9MBR> Республики Беларусь, ТК <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB7y9MBR> и другие акты законодательства о труде, а также коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством, следовательно, соблюдение прав и исполнение обязанностей сторон, вытекающих из указанных источников, является обязательным для сторон трудового договора.
. Срок трудового договора.
Данное условие должно быть определено только для срочных трудовых договоров. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то согласно части 5 статьи 17 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B256y3MAR> ТК договор считается заключенным на неопределенный срок.
. Режим труда и отдыха.
Условие о режиме труда и отдыха определяется в трудовом договоре, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных у нанимателя. Общие правила режима труда и отдыха нанимателя должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка.
. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть указаны в процентном соотношении от тарифной ставки (оклада) работника или в фиксированном размере. Порядок их выплаты может быть определен локальным нормативным правовым актом, в таком случае об этом необходимо указать в тексте трудового договора. Что касается размера тарифной ставки (оклада) работника, то ее указание в трудовом договоре обязательно. Целесообразно также после указания размера тарифной ставки (оклада) определить, что в дальнейшем ее размер может изменяться в соответствии со штатным расписанием. В таком случае не будет необходимости вносить изменения в трудовой договор при каждом изменении размера постоянной заработной платы работника. Однако указанная запись не освобождает нанимателя от обязанности в соответствии со статьей 32 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B154y3M1R> ТК предупреждать работника об изменении размера заработной платы.
Следует заметить, что к контрактам законодательство о труде предъявляет больше требований, чем к другим видам трудовых договоров. Так, помимо условий, установленных статьей 19 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B256y3MFR> ТК, в контракте, заключаемом с работником, должны содержаться:
условия, предусмотренные пунктом 2 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3CFD7D0BAAC309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B357y3M8R> Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29) [6], в том числе:
срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
дополнительные меры стимулирования труда (в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки до 50 процентов включительно);
уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин или использование государственного имущества не в служебных целях;
уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (при наличии класса (звания));
дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей согласно подп. 2.10 пункта 2 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3CFD7D0BAAC309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B356y3MCR> Декрета N 29;
согласно постановлению <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C1D5D3BBA8309AAE782F0FB7y9MBR> Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 N 1201 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов" [7] обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
требование об установлении минимальной компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная выплата не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). Указанное требование установлено постановлением <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C0D1D5BCAF309AAE782F0FB7y9MBR> Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (далее - постановление N 1180) [8];
а также другие требования, определенные законодательством о труде.
При отсутствии в контрактах нанимателя требования, определенного постановлением <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C0D1D5BCAF309AAE782F0FB7y9MBR> N 1180, работник не лишается права получить компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, однако если проверкой соблюдения законодательства о труде будет установлено, что такое требование в контрактах с работниками отсутствует, то должностное лицо нанимателя, ответственное за заключение контрактов или составление их бланков, будет привлечено к административной ответственности в виде штрафа.
После заключения в установленном порядке трудового договора согласно части 4 статьи 25 <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B252y3MAR> ТК прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Данный приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под роспись. Издание приказа (распоряжения) никак не определяет момента заключения трудового договора, с другой стороны, такой приказ (распоряжение) необходим нанимателю, так как его издание свидетельствует о решении нанимателя исполнять условия трудового договора. В приказе о приеме на работу могут быть указаны сведения, напрямую связанные с заключенным трудовым договором, о: профессии (должности) работника, месте работы (управлении, отделе, секторе), круге обязанностей (например, бухгалтер по зарплате, юрист по работе с договорами и др.), расчете заработной платы, установлении испытательного срока, а также дополнительные сведения о: заключении договора о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, выдаче материальных ценностей, ознакомлении работника с документами, выдаче экземпляра ключей, оформлении банковской пластиковой карточки и др.
К обязанностям нанимателя при приеме на работу относится также обязанность в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Под установленным порядком понимаются требования, установленные ТК <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3C3D4D2BFAE309AAE782F0FB7y9MBR>, постановлением <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3CFD7D1BFA1309AAE782F0FB7y9MBR> Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.1997 N 1635 "О трудовых книжках работников" [9] и Инструкцией <consultantplus://offline/ref=84554A4B33027E8B225B4A2EF38B54DAC6F8696EF3CFDFD2BFAC309AAE782F0FB79B2F63C9205EB1F425B354y3MER> о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 "Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" [10].
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Запись о работе по совместительству в трудовую книжку вносится нанимателем по желанию работника. При этом работник должен быть ознакомлен с записью в трудовой книжке о приеме на работу, собственноручно проставив об этом роспись в личной карточке.
При получении от работника трудовой книжки наниматель в лице уполномоченного должностного лица должен выдать работнику расписку, составленную в произвольной форме, содержащую реквизиты организации, а также печать нанимателя.
1.3 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
Все граждане обязаны при заключении трудового договора предъявить два главных документа: удостоверяющий личность и трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу. Другие документы должны предъявляться отдельными категориями граждан при наличии определенных обстоятельств (условий), указанных в законодательстве.
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 26 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776213946o6S5Q> ТК наниматель может истребовать от работника документы только в случаях, предусмотренных в законодательных актах (Конституции <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C362EFDEEB643B6B57487DCBoFS7Q> Республики Беларусь, законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента Республики Беларусь).
Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт, выдаваемый в соответствии с Постановлением Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 28.06.2010 N 200 (ред. от 18.10.2011) "Об утверждении Инструкции о порядке организации работы подразделений по гражданству и миграции органов внутренних дел по выдаче, учету, обмену, признанию недействительным, изъятию, хранению и уничтожению паспорта гражданина Республики Беларусь" [11]. Лица в возрасте от 14 до 16 лет представляют (ввиду отсутствия паспорта) свидетельство о рождении.
Согласно сложившейся практике различного рода удостоверения личности не могут заменять паспорт при заключении трудового договора. Документами воинского учета являются военный билет или приписное свидетельство. Они должны предъявляться военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Она должна не только предъявляться нанимателю, но и передаваться ему для постоянного хранения и внесения соответствующих записей. Лица, поступающие на работу впервые, и совместители трудовую книжку предъявлять не обязаны в связи с невозможностью этого (у совместителей она хранится по основному месту работы). Наниматель не вправе требовать каких-либо документов (включая справки ЖЭСов о последнем занятии), подтверждающих отсутствие трудовой книжки у поступающих на работу.
В тех случаях, когда законодательство связывает возможность приема на работу с наличием определенного образования или профессиональной подготовки, наниматель не только имеет право, но и обязан потребовать от поступающего на работу предъявления соответствующего документа. Например, на должность врача может быть принят гражданин, имеющий высшее медицинское образование, а водителем - только обладатель водительского удостоверения на право управления автомобилем [12; с.213].
Направление на работу в счет брони выдается государственной службой занятости. Декларацию о доходах обязаны представлять государственные служащие в соответствии со ст. 23 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C069E8D3BF33393A024678C3A7023AC4o6SCQ> Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 "О государственной службе в Республике Беларусь" [13].
В соответствии со ст. 10 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C068E8DEEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776213848o6S0Q> Закона Республики Беларусь от 06.01.1999 N 230-З "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования"[14] наниматели - плательщики страховых взносов имеют право требовать при приеме на работу предъявления свидетельства социального страхования, а в случае его отсутствия - представления сведений, необходимых для регистрации застрахованного лица в органах, осуществляющих персонифицированный учет. Медицинское заключение о состоянии здоровья должны, в частности, предъявлять лица, которые обязаны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу медицинские осмотры (ст. 228 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776203947o6SDQ> ТК).
Из других документов (помимо прямо указанных в ч. 1 ст. 26 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776213949o6S1Q> ТК), которые можно требовать от работников при заключении трудового договора на основании законодательства, назовем, в частности:
характеристику с последнего места работы при участии в конкурсе для замещения должностей научных работников и профессорско-преподавательского состава в вузах и ИПК;
справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме совместителей на тяжелую работу или работу с вредными условиями труда (ст. 344 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776203E47o6S7Q> ТК).
Перечень обязательных документов, необходимых при заключении трудового договора, не исключает возможности предъявления нанимателю других документов, которые с точки зрения работника могут подчеркнуть те или иные его способности или практические навыки. Данное утверждение основано на ч. 4 п. 9 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C26EECDCEE643B6B57487DCBF74A2A8A2ED1077621384Do6S1Q> Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 [15], где регламентировано, что работник вправе представить нанимателю рекомендательное письмо и другие документы, характеризующие предшествующую работу.
В ч. 2 ст. 26 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776213946o6S4Q> ТК специально предусмотрено, что прием на работу без указанных в ч. 1 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776213949o6S1Q> той же статьи документов не допускается.
Следствием нарушения данного запрета может быть, в частности, увольнение по п. 3 ст. 44 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776213A47o6S5Q> ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 26 <consultantplus://offline/ref=0F6F611CDCF1170EAFF69342A22B5731BB2D187009C669EADFEA643B6B57487DCBF74A2A8A2ED10776213946o6S7Q> ТК нанимателю запрещается требовать при заключении трудового договора (приеме на работу) документы, не предусмотренные законодательством.
В связи с этим, в частности, неправомерно (хотя такие факты имеют место) требовать от работника справки о прежней работе, получаемой ранее заработной плате, семейном положении, наличии жилплощади, отсутствии определенных заболеваний и т.д.
Глава 2. Некоторые особенности заключения трудового договора
2.1 Заключение трудового договора с предварительным испытанием
Как следует из ч. 1 статьи 28 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01A944b5V2Q> ТК, условие о предварительном испытании может быть включено в трудовой договор с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, однако, на мой взгляд, включение вышеуказанного условия в трудовой договор не только позволяет нанимателю проверить соответствие работника, но и позволяет работнику "проверить" нанимателя, т.к. статья 29 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01AA4Cb5V5Q> ТК позволяет работнику в период прохождения испытательного срока расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив об этом нанимателя за три дня. Причем работник не обязан объяснять причин, послуживших основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.
Следует помнить то, что включение в трудовой договор условия о предварительном испытании возможно лишь по соглашению обеих сторон, а также то, что в соответствии с ч. 5 статьи 28 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01A945b5V4Q> ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:
для работников, не достигших восемнадцати лет;
для молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
для молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
для инвалидов;
для временных и сезонных работников;
при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
в других случаях, предусмотренных законодательством.
В соответствии с ч. 4 ст. 28 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01A945b5V5Q> ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Следовательно, отсутствие в тексте трудового договора условия о предварительном испытании свидетельствует о том, что работник принят на работу без предварительного испытания.
Учитывая тот факт, что условия трудового договора носят первичный характер по сравнению с иными документами нанимателя, издание приказа о приеме на работу с предварительным испытанием при отсутствии данного условия в трудовом договоре также позволяет сделать вывод о том, что работник принят на работу без предварительного испытания, и наоборот, работник будет считаться принятым на работу с условием о предварительном испытании, если трудовой договор содержит данное условие, а приказ - нет.
В соответствии с ч. 3 ст. 28 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01A944b5VCQ> ТК срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периодов временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Конкретный срок предварительного испытания устанавливается по соглашению сторон. Для определенных категорий работников срок предварительного испытания может отличаться от общеустановленного. Так, в соответствии с Законом <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011DA6EF60C3E587191C4FF0b3V6Q> Республики Беларусь "О государственной службе в Республике Беларусь" предварительное испытание с государственными служащими устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев.
В ч. 3 ст. 28 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01A944b5VCQ> ТК приведен только один случай отсутствия работника на работе, тем не менее, к периодам отсутствия работника на работе, не включаемых в срок предварительного испытания, также можно отнести периоды, когда работник в рабочее время осуществлял государственные или общественные обязанности, периоды нахождения работника в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику (ст. 189 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D03AC49b5V1Q> ТК), нахождения работника в отпуске для сдачи вступительных экзаменов, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемом по договоренности между работником и нанимателем (ст. 190 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D03AC4Ab5V7Q> ТК), и др.
В соответствии со статьей 29 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01AA4Cb5V5Q> ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Следует обратить внимание, что предупреждение о предстоящем увольнении должно быть сделано исключительно в письменной форме. В случае, если работник предупредит нанимателя устно о предстоящем увольнении и по истечении 3 дней оставит работу, у нанимателя появятся основания для увольнения данного работника за прогул без уважительной причины по п. 5 статьи 42 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01AA4Bb5V1Q> ТК. Если наниматель не предупредит работника письменно о предстоящем увольнении, то работник будет вправе обжаловать принятое нанимателем решение, что даст основания для изменения даты увольнения. трудовой договор испытание несовершеннолетний
При увольнении работника в связи с непрохождением испытательного срока в приказе об увольнении необходимо ссылаться на статью 29 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01AA4Cb5V5Q> ТК, а не на п. 7 ч. 2 статьи 35 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01AA48b5V1Q> ТК, т.к. статья 29 <consultantplus://offline/ref=E03FC9AA1665FA8FE1D4CD0DFB6B86CAE3DC630F6F011AA0EE6AC3E587191C4FF036879F408862A99D01AA4Cb5V5Q> ТК является специальной нормой для увольнения работника по вышеуказанному основанию.
В случае прохождения работником срока предварительного испытания заключение с работником нового трудового договора не требуется, работник продолжает работать на условиях ранее заключенного трудового договора. Также не требуется издания каких-либо дополнительных приказов, распоряжений и т.д.
2.2 Заключение трудового договора с несовершеннолетними
Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, установленными Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19xDW3Q> Республики Беларусь (далее - ТК), иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями.
В целом процедуру заключения трудового договора с несовершеннолетним условно можно разделить на 3 основных этапа:
) определение соответствия несовершеннолетнего работе (профессии, должности), на которую он претендует;
) определение срока, формы и содержания трудового договора;
) подписание трудового договора.
В соответствии со ст. 272 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972360x3WCQ> ТК не допускается заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования.
В случае приема на работу лиц от 14 до 16 лет следует помнить, что данная категория работников может быть принята исключительно для выполнения легкой работы, определенной в перечне <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A74DF7C2DB1662364C5562F19D329408E64A01BFD962068x3WAQ> легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержденном постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 N 144 [16].
В случае приема на работу лиц в возрасте до 18 лет следует помнить, что в соответствии со ст. 274 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972469x3WEQ> ТК запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
В частности, такой список <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A70DB7C21BE3B296C9C5A2D1EDC7657892DAC1AFD9621x6WFQ> утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 02.02.1995 N 13 "О списке работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" (далее - постановление N 13) [17]. Также в абзацах четвертом <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A70DB7C21BE3B296C9C5A2D1EDC7657892DAC1AFD9620x6W0Q> и пятом п. 2 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A70DB7C21BE3B296C9C5A2D1EDC7657892DAC1AFD9621x6W9Q> постановления N 13 указано, что при прохождении производственной практики (производственного обучения) лица моложе 18 лет, обучающиеся в общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учреждениях образования, могут находиться на работах, включенных в список <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A70DB7C21BE3B296C9C5A2D1EDC7657892DAC1AFD9621x6WFQ> работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет (далее - Список) не более 4 часов в день. Выпускники профессионально-технических и средних специальных учреждений образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее 3 лет по профессиям, включенным в Список <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A70DB7C21BE3B296C9C5A2D1EDC7657892DAC1AFD9621x6WFQ>, и не достигшие 18 лет, допускаются к работе по этим профессиям под руководством опытных работников.
Поручая несовершеннолетнему работу, необходимо помнить о предельных нормах <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D8772BB3662364C5562F19D329408E64A01BFD962069x3W6Q> подъема и перемещения ими тяжестей вручную, определенных постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 N 134 "Об установлении предельных норм подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную" [18]. Эти величины нормируются в зависимости от возраста и пола подростка, а также в зависимости от характера работы.
Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка (ст. 275 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972469x3WAQ> ТК).
Порядок проведения медицинских осмотров установлен Инструкцией <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A74DF752FB3662364C5562F19D329408E64A01BFD962068x3WAQ> о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 N 47 "Об утверждении Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь" [19].
Также с целью определения соответствия несовершеннолетнего гражданина работе в соответствии со ст. 26 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96216Ex3WCQ> ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:
свидетельство о рождении (для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет);
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет);
трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу;
диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для детей-инвалидов);
заключение предварительного медицинского осмотра (для всех несовершеннолетних).
Прием на работу без указанных выше документов не допускается.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
После изучения представленных несовершеннолетним гражданином необходимых документов нанимателем принимается решение о соответствии либо несоответствии его работе, на которую он претендует.
В случае принятия решения об отказе в заключении трудового договора следует помнить, что в соответствии со ст. 16 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD962168x3WEQ> ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:
направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;
женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет).
В вышеуказанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В других случаях наниматель не обязан мотивировать причины отказа в заключении трудового договора, однако следует учесть, что, если причиной отказа явились обстоятельства, носящие дискриминационный характер, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации (ст. 14 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD962060x3W6Q> ТК).
Не стоит также забывать о том, что согласно ст. 280 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972468x3W6Q> ТК местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суд.
В случае принятия положительного решения процедура заключения трудового договора "переходит" к следующему этапу.
Значительную роль в процессе заключения трудового договора с несовершеннолетним играет его содержание. Действующее законодательство позволяет нанимателям и гражданам самостоятельно определять условия, которые будут содержаться в трудовом договоре (за исключением случаев, когда форма трудового договора утверждается вышестоящим органом, министерством и т.д.), но в то же время устанавливает ряд обязательных условий и ограничений.
Так, в соответствии с частью второй ст. 19 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96216Ax3W6Q> ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (должно соответствовать требованиям, установленным ст. 272 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972360x3WCQ>, 274 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972469x3WEQ> ТК);
) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
) основные права и обязанности работника и нанимателя;
) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). Следует помнить, что в соответствии со ст. 114 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96266Bx3WEQ> ТК для работников моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной частью первой ст. 114 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96266Bx3WDQ> ТК для лиц соответствующего возраста. Продолжительность ежедневной смены также ограничена законодательно:
в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 4 ч. 36 мин;
в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 ч.
В случае работы в течение учебного года норма снижается вдвое.
Трудовые отпуска работникам моложе восемнадцати лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года (ст. 277 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972468x3WFQ> ТК). При этом не следует забывать о том, что продолжительность отпуска несовершеннолетнего составляет 30 календарных дней. Такая длительность отпуска утверждена постановлением <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A74D87021B7662364C5562F19xDW3Q> Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 N 100 "О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней" [20]. Также следует помнить, что в соответствии со ст. 161 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD942469x3W7Q> ТК не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых работникам моложе восемнадцати лет. Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет (ст. 174 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96296Cx3WDQ> ТК);
) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
При определении условий оплаты труда, а также норм выработки несовершеннолетнего следует учитывать гарантии, предусмотренные ст. 278 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972468x3WDQ> и 279 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972468x3WAQ> ТК. Так, в соответствии со ст. 278 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972468x3WDQ> ТК для работников моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников.
Для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.
В свою очередь, ст. 279 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972468x3WAQ> ТК установлено, что:
заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы;
труд работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников;
оплата труда учащихся общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Нанимателями могут устанавливаться учащимся доплаты к заработной плате.
Указание в трудовом договоре с работником в качестве условий оплаты труда "согласно штатному расписанию" и т.п. недопустимо. Аналогичные требования предъявляются и к доплатам, надбавкам и поощрительным выплатам. Как видно из п. 7 части второй ст. 19 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96216Dx3W9Q> ТК, в трудовом договоре должны быть указаны размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, следовательно, размер тарифной ставки (оклада) должен быть указан в денежном выражении на дату подписания трудового договора, а размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат - в денежном выражении или в процентном отношении к величине тарифной ставки (оклада).
При организации труда несовершеннолетнего гражданина в обязательном порядке необходимо учитывать то, что запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни (ст. 276 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD972469x3W7Q> ТК).
Изменение условий трудового договора (контракта) производится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством.
В качестве дополнительных условий трудовой договор может содержать, например, условие об обязанности отработать после обучения определенный срок, в случае если обучение производилось за счет средств нанимателя, об установлении испытательного срока, а также иные условия.
В ходе заключения трудового договора с несовершеннолетним также следует учитывать, что в соответствии с частью пятой ст. 28 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD962160x3WEQ> ТК работникам, не достигшим восемнадцати лет, не устанавливается предварительное испытание при заключении трудового договора.
В процессе согласования с гражданином дополнительных условий трудового договора (контракта) следует учитывать, что признаются недействительными условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением либо носят дискриминационный характер.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом (ст. 23 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96216Fx3WEQ> ТК).
Основания для признания трудового договора недействительным содержатся в ст. 22 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96216Cx3WBQ> ТК. Так, трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:
) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
) с лицом моложе четырнадцати лет;
) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Также немаловажным в процедуре заключения трудового договора с гражданином является ознакомление гражданина с локальными документами нанимателя, регулирующими трудовую деятельность работника.
Во многих организациях сложилась следующая практика: работнику предлагают для ознакомления локальные акты нанимателя, регулирующие трудовую деятельность работника, уже после фактического подписания сторонами трудового договора.
Целесообразно предоставлять гражданину для ознакомления вышеуказанные документы до подписания трудового договора, т.к. условия, содержащиеся в них, могут существенно повлиять на решение гражданина о заключении либо незаключении трудового договора с нанимателем, а ознакомление работника с локальными документами после процедуры подписания трудового договора ставит его в безвыходное положение, т.к. даже в случае несогласия с какими-либо положениями договор уже подписан и ему в любом случае придется выходить на работу в сроки и на условиях, оговоренных в нем.
Также следует обратить внимание на то, что расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96226Ex3WFQ>, <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96226Ex3WEQ>, <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96226Ex3WDQ> и 6 ст. 42 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96226Ex3WAQ> ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96226Ex3WCQ>, <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96226Ex3WBQ>, <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD942261x3WFQ> - 9 ст. 42 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD96226Ex3W7Q> и п. 1 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD942261x3WAQ> - 3 ст. 44 <consultantplus://offline/ref=DD7E6DD132894BEC749517EAE96937A5AB301A19590A75D57621BD662364C5562F19D329408E64A01BFD962260x3WFQ> ТК, - после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
Заключительный этап заключения трудового договора с работником - подписание трудового договора. Трудовой договор должен быть подписан обеими сторонами в двух экземплярах, один из которых хранится у нанимателя, другой - у работника. При подписании трудового договора с несовершеннолетним работником в возрасте от 14 до 16 лет целесообразно (но не обязательно) предусмотреть в форме договора отметку о согласии родителя (усыновителя, опекуна) о приеме на работу. Отметка должна удостоверяться подписью и желательно паспортными данными.
Именно подписанный трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, что, в свою очередь, позволяет внести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Следует помнить, что с приказом о приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись.
Заключение
Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.
Сегодня наше законодательство закрепляет свободу труда. Положения законодательства Республики Беларусь, соответствуют международным обязательствам, принятым нашим государством. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.
Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.
Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора.
Изучив и проанализировав литературу по данной теме, можно сделать следующие выводы:
. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между нанимателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.
. Трудовой кодекс Республики Беларусь большое внимание уделяет центральному институту трудового права - трудовому договору. Регулированию трудовых правоотношений посредством трудового договора посвящеы глава 2, глава 3, глава 4 ТК. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.
. Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК в ряде случаев страдает отсутствием ясности и недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остается не совсем ясными для как работодателя, так и для работника.
Список использованных источников
1.Конституция Республики Беларусь // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - №1. - 1/0.
2.Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - №80. - 2/70.
3.Кривой В.И. Трудовое законодательство Беларуси и России: от одного истока к взаимовлиянию // Судовы веснік. - 1999. - №2. - С.59.
4.Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. - Мн. БКЦ Профессионал, 1997. - 52 с.
6.О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 (ред. от 13.02.2012) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
7.О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.10.2005 N 1201 (ред. от 26.05.2010) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
8.Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 (ред. от 19.01.2012) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
9.О трудовых книжках работников: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.1997 N 1635 (ред. от 25.03.2008) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
10.Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 (ред. от 01.06.2011) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
11.Об утверждении Инструкции о порядке организации работы подразделений по гражданству и миграции органов внутренних дел по выдаче, учету, обмену, признанию недействительным, изъятию, хранению и уничтожению паспорта гражданина Республики Беларусь: Постановление Министерства внутренних дел Республики Беларусь от 28.06.2010 N 200 (ред. от 18.10.2011) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
12.Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2005. - 1136 с.
13.О государственной службе в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. N 204-З в ред. Законов Республики Беларусь от 30.12.2011 N 333-З <consultantplus://offline/ref=C297E82CEF1C66BA438E8A34B7EA0D31EEBFFB8C7D2D50C3B8BB23C4386772E86F2D4C1D4DC5DE2AEDF04C9385i8q2L> // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
14.Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования: Закон Республики Беларусь от 06.01.1999 N 230-З (ред. от 15.07.2009) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
15.Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 (ред. от 07.07.2010) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
16.Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.10.2010 N 144 (ред. от 26.05.2011) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
17.Аб Спiсе работ, на якiх забараняецца прымяненне працы асоб маладзей васемнаццацi гадоў: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 02.02.1995 N 13 // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
18.Об установлении предельных норм подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную: Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13.10.2010 N 134 // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
19.Об утверждении Инструкции о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства здравоохранения Республики Беларусь Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 N 47 (ред. от 26.04.2011) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.
20.О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 N 100 (ред. от 21.10.2011) // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. Центр правовой информации Респ. Беларусь. - Минск, 2012.