данной работы отвечает поставленным целям и задачам и отражает логику процесса правового анализа. Структурно работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, глоссария, библиографии, приложений.
1. Правовая характеристика трудового договора согласно действующему законодательству РФ
1.1 Понятие трудового договора
Понятие трудового договора достаточно полно содержится в ст.56 Трудового Кодекса РФ (далее - ТК).
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Однако приведенное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в трех аспектах:
) как соглашение о труде в качестве работника;
) как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (прекращении трудового договора) .
Многозначность термина "трудовой договор" отмечают и другие авторы, например, Е.Б. Хохлов, по мнению которого трудовой договор представляет собой: "а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения".
Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина "трудовой договор", а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют заключить, что трудовым договором чаще всего называют:
) один из институтов трудового права;
) институт трудового законодательства;
) раздел III Трудового кодекса Российской Федерации;
) правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда;
) юридический факт, вызывающий возникновение и существование трудового правоотношения между работодателем и работником;
) вид сделки, заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического договора;
) соглашение между работодателем и работником;
трудовой договор российский сторона
8) письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и работником основные и дополнительные условия использования труда наемного работника.
Каждое из указанных явлений, называемых понятием "трудовой договор", имеет свои особенности, свое содержание, назначение, сферу применения.
Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти. Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III ТК. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст.2 ТК принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст.9 ТК, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.
Статья 56 ТК содержит новое нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений - трудового договора - и называет стороны такого договора. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Определение трудового договора (ст.56 ТК), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII ТК, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Составляются и подписываются два экземпляра трудового договора: один - для работодателя, один - для работника.
Работодатель обязан передать работнику один экземпляр трудового договора. В том случае, если под каким-либо предлогом работодатель отказывается передать вам, как работнику, один экземпляр трудового договора, можно обратиться к работодателю с просьбой в письменной форме о выдаче вашего экземпляра трудового договора. В экземпляре работодателя (и в экземпляре работника, как правило, тоже - ведь экземпляры договора идентичны) проставляется отметка с личной подписью работника о получении одного экземпляра трудового договора.
Трудовой договор - это двухстороннее соглашение. Одной стороной трудового договора является работодатель, другой - работник. Понятие работодателя и работника дано в статье 20 Трудового кодекса РФ и будет более подробно охарактеризовано в следующей главе.
Раскрывая понятие трудового договора, следует сказать о его значении. В современных условиях, когда рыночные отношения, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирования рынка труда вносят неизбежные изменения в правовое положение ее субъектов, трудовой договор продолжает занимать значимое место в регулировании трудовых отношений.
Значение трудового договора состоит в том, что он является:
одной из основных правовых форм реализации конституционного принципа свободы труда (ст.37 Конституции РФ);
основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны;
основанием возникновения трудового правоотношения и действия его во времени;
необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.);
договором личного характера, поэтому с заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организации.
Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст.37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель (ст.60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу возможны только с согласия работника. Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию работника либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.
Главная функция трудового договора в том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.
Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда на производстве. Это еще одна его функция.
Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.
Трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.
Таким образом, значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны
Подведем итог. Понятие трудового договора сформулировано в соответствующей норме ТК. Признаками трудового договора выступают: трудовая функция, системность работы, подчинение трудовой дисциплины и некоторые другие. Далее подробно будет проведен анализ отличительных признаков трудового договора.
1.2 Отличительные признаки трудового договора
Сформулированное в ст.56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст.702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст.769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст.779 ГК); договора поручения (ст.971 ГК).
К таким элементам относятся:
специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;
выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;
обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п.1 ст.702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п.1 ст.769 ГК).
При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.
В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работнику работы.
Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.
В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п.3 ст.703 ГК).
Предусмотренная ст.56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.
В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст.132, 135 ТК).
Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст.711, 774, 781, 972 ГК).
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК) .
Проводят различия и по методам выполнения работы. На практике по условиям договора подряда исполнитель самостоятельно определяет методы и способы выполнения работы и в основном работа выполняется подрядчиком - его материалами, силами и средствами. Что касается договора оказания услуг, обычно исполнитель лично выполняет работы, но ст.780 ГК РФ разрешает закрепить в договоре возможность исполнения с помощью третьих лиц.
В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ труд работника должен организовать работодатель и он же должен определить методы выполнения работ. То есть в трудовом договоре оговаривается, что работодатель создает работнику безопасные условия труда, обеспечивает необходимыми материалами, оборудованием, инструментами и иными средствами для выполнения работы. Обычно это делается в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью трудового договора. Кроме этого, по такому договору работник обязуется выполнять работу лично, ему запрещено привлекать иных лиц для ее выполнения.
Отметим, что лицо, выполняющее работы по трудовому договору, состоит в штате компании, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает режим рабочего времени, имеет иные трудовые права и исполняет обязанности, установленные Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах. Ни в договоре подряда, ни в договоре оказания услуг нельзя установить обязанность соблюдать режим труда и отдыха у конкретного работодателя (допустим, рабочий день начинается в 9.00, а гражданин, выполняющий работы по гражданско-правовому договору, может приступить к их выполнению в другое время, например в 11.00) и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка: исполнитель сам определяет свое рабочее время.
Как известно, работа по определенным должностям, профессиям или специальностям позволяет лицам, выполняющим работы по трудовому договору, досрочно уйти на пенсию, получать установленные законодательством льготы и компенсации.
Кроме этого, всем работникам независимо от должности или профессии полагаются оплачиваемый ежегодный отпуск и пособие по временной нетрудоспособности. Тем, кто выполняет работу по договору гражданско-правового характера, не полагаются никакие льготы, гарантии и компенсации, которые предоставляются обычным работникам.
Заключение трудового договора обязывает работодателя оформить дополнительно множество документов (приказ, личную карточку, трудовую книжку) и в дальнейшем документировать отношения с работником. Документационное обеспечение гражданско-правового договора требует по итогам выполнения работ или оказания услуг составить акт приемки работ или услуг.
Очевидно, что порой очень трудно различить трудовой договор от гражданско-правового, что приводит к судебным спорам.
Так, в Постановление ФАС Уральского округа от 15.06.2011 N Ф09-2149/11-С5 по делу N А71-10711/2010 суд, проанализировав заключенный между предпринимателем и физическим лицом (исполнителем) договор на оказание услуг водителя, суд пришел к выводу о том, что он фактически представляет собой соглашение, в соответствии с которым физическое лицо обязуется за ежемесячную плату лично выполнять по заданию и под контролем предпринимателя обусловленные договором обязанности, что в значительной степени соответствует определению понятия трудового договора, закрепленному в ст.56 ТК РФ.
А в следующем случае, по мнению суда, из смысла ст.16 ТК РФ и п.12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что фактический допуск работника к работе при наличии осведомленности или поручения лица, наделенного полномочиями по найму работников или его представителя, является достаточным условием возникновения трудовых отношений, которые не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения лица к работе подлежат оформлению трудовым договором в письменной форме в соответствии с п.2 ст.67 ТК РФ.
В тех случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК РФ).
Свидетельствовать о фактически сложившихся трудовых отношениях могут следующие факты:
указание в договоре конкретной трудовой функции;
постоянный характер работы;
необходимость выполнения работ определенного рода, а не разового задания;
выполнение в процессе труда распоряжений работодателя;
распространение на гражданина действия правил внутреннего трудового распорядка (устава, положения о дисциплине) и соблюдение их гражданином;
включение работника в штатное расписание;
регулярная выплата вознаграждения два раза в месяц;
включение гражданина в производственную деятельность организации (зависимость выполнения работы от осуществления другими работниками своих трудовых функций в определенное рабочее время);
наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
перезаключение договора по истечении его срока в течение длительного периода времени;
и др.
Для признания судом сложившихся отношений трудовыми необходима совокупность нескольких обстоятельств, однако такая совокупность определяется судами в каждом случае по-разному.
Приведем пример из судебной практики.В.Т. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с требованием признать отношения с ООО "Кюне + Нагель" (далее - Общество) трудовыми, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 01.09.2004 и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда. Районный суд удовлетворил требования В.Т., переквалифицировав договоры подряда в трудовые. Не согласившись с таким решением, Общество обратилось в Московский городской суд с кассационной жалобой.
В ходе рассмотрения дела суд установил, что между В.Т. и Обществом 1 сентября 2004 г. был заключен договор подряда, в соответствии с которым Общество (заказчик) поручает, а В.Т. (подрядчик) принимает на себя выполнение работ, связанных с шипованием автомобильных шин; работа выполняется в течение рабочего дня с 9.00 до 18.00; форма оплаты - сдельная, из расчета 4 руб.50 коп. за шину. Оплата производится ежемесячно после подписания акта приемки работ. Срок действия договора - с 1 сентября по 31.12.2004. Впоследствии на тех же условиях между сторонами был заключен договор подряда от 01.01.2005 со сроком действия до 30.06.2005. Однако по окончании срока действия этого договора В.Т. продолжала работать у ответчика в той же должности, что подтверждается справками формы 2-НДФЛ за 2005 - 2008 гг.
Проведенной в марте 2008 г. ГИТ Московской области проверкой по заявлению группы работников обособленного структурного подразделения Общества установлено, что: практикуемый работодателем порядок оформления трудовых отношений с работниками осуществляется с нарушениями требований, установленных ст. ст.16, 21, 22, 56, 66 и 68 ТК РФ; ответчиком допущена подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, подмена трудовых договоров договорами подряда.
Работы исполнялись на оборудовании работодателя на протяжении длительного периода времени в его интересах, работникам оформлены и выданы страховые медицинские полисы, работники фактически подчинялись правилам внутреннего трудового распорядка, что подразумевает заключение трудового договора со дня фактического допущения работника с ведома и по поручению работодателя к исполнению определенных должностных обязанностей.
Вопреки предписанию государственного инспектора труда общество оформило трудовые отношения с В.Т. трудовым договором только с 24 марта 2008 г., а не с даты фактического их возникновения - 01.09.2004.
С 21 июля 2008 г.В.Т. не работает - уволена по собственному желанию.
Московский городской суд посчитал, что районный суд, оценив изложенное в совокупности, применив положения ст. ст.15, 16 ТК РФ, разъяснения п.8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу, что В.Т. с 1 сентября 2004 г. состояла с обществом в трудовых отношениях, которые оно надлежащим образом не оформляло, в связи с чем истица была лишена возможности при увольнении получить компенсацию за неиспользованный отпуск. То обстоятельство, что В.Т. непрерывно работала в обществе, подтверждается представленными договорами подряда, а также Справками о доходах физического лица формы 2-НДФЛ. Кроме этого, выдача В.Т. страхового полиса обязательного медицинского страхования является одним из доказательств наличия между сторонами трудовых правоотношений.
Следовательно, исковые требования В.Т. законны и обоснованны и подлежат удовлетворению. Выводы районного суда мотивированы, соответствуют собранным по делу доказательствам и оснований для признания их неправильными нет. Доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции о том, что стороны состояли в трудовых правоотношениях, ответчик судебной коллегии не представил (дело N 33-27991) .
Подводя итог, можно утверждать, что исходя из понятия трудового договора, главными отличительными признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров о труде выступают: а) личное выполнение работником работы по обусловленной трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя; б) обязанность работодателя организовывать труд работника, обеспечивая охрану труда, своевременно и в полном размере выплачивая заработную плату.
2. Стороны трудового договора
2.1 Правовая характеристика работодателя
Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателей может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Юридическое лицо - созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке организация, которая может иметь в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Физическое лицо - человек как субъект права (носитель прав и обязанностей).
Работодателями - физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Право граждан заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица возникает с момента их государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей";
частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления данной деятельности.
Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных ТК РФ для работодателей - индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.
Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст.21 ГК).
В тех случаях, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом (ст.21 ГК).
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими. Над ним устанавливается опека (ст.29 ГК).
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) .
Статья 20 ТК РФ предусматривает особые условия заключения трудового договора в качестве работодателя - физического лица с учетом положений гражданского законодательства (ст.21, 23, 26, 27 Гражданского кодекса РФ).
Работодатель - физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме.
При этом работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Эта обязанность обусловлена тем, что такие работодатели не имеют права вносить записи в трудовые книжки работников и документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки работников по правилам, установленным ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Индивидуальные предприниматели - физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
На работодателя - физическое лицо возлагается также обязанность уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых законодательством, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определённую этим договором. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. ст.303 ТК РФ)
Трудовой договор с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) стороны определяют по взаимному согласию.
Учитывая специфику трудового договора с работодателем - физическим лицом, законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения работника об изменении условий трудового договора. Так, об изменении условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
В случае возникновения между работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и работником индивидуального трудового спора, не урегулированного самостоятельно сторонами, он подлежит рассмотрению в суде.
Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе образовывать комиссии по трудовым спорам в порядке, установленном ТК РФ, поэтому индивидуальные трудовые споры, возникающие у таких работодателей, могут рассматриваться как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде, в соответствии с установленной подведомственностью.
В трудовой договор с работодателем - физическим лицом могут по соглашению сторон включаться дополнительные основания расторжения трудового договора. Кроме того, ТК РФ позволяет сторонам самостоятельно определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
При прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Работодателем в трудовых отношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Что касается организаций, не наделенных правами юридического лица (например, филиалы, представительства и др.), то они не могут рассматриваться стороной трудового договора, хотя руководителям этих подразделений могут быть делегированы определенные полномочия локальными нормативными актами или положениями. В данном случае руководитель будет выступать от имени юридического лица - работодателя.
Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет, сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
В соответствии с ч.6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
В письме ФНС России от 25 сентября 2008 г. N ЧД-6-6/671@ "О применении Общероссийского классификатора видов экономической деятельности при государственной регистрации" говорится о том, что в настоящее время действуют 2 Общероссийских классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД):
) Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2001 (КДЕС Ред.1), введенный Постановлением Государственного комитета РФ по стандартизации и метрологии от 6 ноября 2001 г. N 454-ст;
) Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2007 (КДЕС Ред.1.1), введенный Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 22 ноября 2007 г. N 329-ст.
Виды работодателей можно классифицировать по Общероссийскому классификатору организационно-правовых форм ОК 028-99 (ОКОПФ), утв. Постановлением Госстандарта России от 30 марта 1999 г. N 97.
Объектами классификации ОКОПФ являются организационно-правовые формы хозяйствующих субъектов, установленные ГК, а также другими законодательными и нормативными актами РФ, указанными в приложении А.
К хозяйствующим субъектам в ОКОПФ относятся любые юридические лица, а также организации, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица, и индивидуальные предприниматели.
Под организационно-правовой формой понимается способ закрепления и использования имущества хозяйствующим субъектом и вытекающие из этого его правовое положение и цели предпринимательской деятельности.
Исходя из целей предпринимательской деятельности, хозяйствующие субъекты, являющиеся юридическими лицами, разделяются на организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).
Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (некоммерческих партнерств, автономных некоммерческих организаций, отделений иностранных некоммерческих неправительственных организаций и т.д.).
К хозяйствующим субъектам, не являющимся юридическими лицами, но имеющим право осуществлять свою деятельность без образования юридического лица, относятся паевые инвестиционные фонды, представительства, филиалы и другие обособленные подразделения юридических лиц, а также простые товарищества.
К индивидуальным предпринимателям относятся граждане, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица.
С учетом изложенного в ОКОПФ выделены следующие основные классификационные группировки: юридические лица, являющиеся коммерческими организациями; юридические лица, являющиеся некоммерческими организациями; организации без прав юридического лица; индивидуальные предприниматели и определен состав относящихся к ним позиций.
Таким образом, под работодателем понимается физическое или юридическое лицо, соответствующее требованиям, установленным в законе.
2.2 Правовая характеристика работника
Правовой статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ.
Работник имеет право на: изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены в ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке установленном ТК РФ, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
По своему содержанию они шире, нежели те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права и обязанности не устанавливаются работодателем, а носят статусный характер.
То или иное физическое лицо (мы говорим лишь о гражданах России) еще до вступления в трудовое правоотношение с работодателем вполне может знать содержание своих прав и обязанностей, которыми при заключении трудового договора с работодателем оно будет наделено и обременено.
Другой составляющей правового статуса работника являются правила внутреннего трудового распорядка, с которыми уже работодатель обязан ознакомить претендента на ту или иную должность или работу под роспись еще до подписания трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст.68 ТК РФ)
Трудовой статус конкретного работника определяется не только правами и обязанностями, установленными в статье 21 Трудового кодекса РФ, которые могут быть обретены посредством заключения трудового договора как основания возникновения трудового отношения.
Правда, они могут быть обретены, но не в полной мере реализованы или, как свидетельствует практика, вовсе не определены в должном объеме в этом документе.
Между тем трудовой договор обусловливает предоставление работы работодателем "по определенной трудовой функции" (статья 56 ТК РФ), из которой следует, что это "работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы".
Расшифровка и толкование этих позиций должны быть подробно изложены в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции, хотя законодатель не требует принятия таковой.
Следующей составляющей является рабочее место, которое в статье 21 ТК РФ отнесено к основным правам работника.
Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). По общему правилу, в соответствии со ст.63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, но только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Помимо этого, ТК РФ определены некоторые возрастные ограничения, связанные с невозможностью заключения трудового договора. Так, в соответствии с ТК РФ лицо, не достигшее возраста 18 лет, не может быть принято на работу по совместительству (ч.5 ст.282 ТК). Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.; выполняемую вахтовым методом (ст.298 ТК); в религиозную организацию (ч.2 ст.342 ТК).
Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими 18 лет, ограничивается не только нормами ТК РФ, но и иными федеральными законами. В частности, такие ограничения предусмотрены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Федеральным законом "О полиции" и т.д.
Трудовым законодательством предусмотрен предельный возраст для заключения трудового договора для работников, занимающих должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не старше 65 лет (ст.332 ТК РФ). Аналогичная норма предусмотрена также Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".
При заключении трудового договора законодательством устанавливаются определенные ограничения для работников транспорта, работников, направляемых на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей и др.
Так, по мнению суда, из содержания ст. ст.16 и 56 ТК РФ следует, что работник лично и за определенную плату выполняет в организации определенную трудовую функцию, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, работодатель создает соответствующие условия труда. При заключении трудового договора гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями и гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством.
Таким образом, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т.д.
В случае причинения при исполнении обязанностей по трудовому договору вреда жизни или здоровью работнику гарантируется возмещение такого вреда.
Таким образом, был рассмотрен правовой статус работника. Было установлено, что им является физическое лицо, достигшее определенного возраста. В некоторых случаях к работникам предоставляются дополнительные требования, которые должны быть установлены в законодательном порядке.
3. Содержание трудового договора
3.1 Обязательные условия трудового договора
Трудовой договор содержит перечень обязательных и дополнительных условий.
Прежде всего, в трудовом договоре должны быть отражены сведения, предусмотренные ст.57 ТК РФ:
фамилия, имя, отчество (далее при упоминании указывается в качестве аббревиатуры - ФИО) работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор. Указываться они могут не только в преамбуле договора, но и в разделе "реквизиты и подписи сторон";
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица. Если в преамбуле договора нет данных сведений, не спешите считать данное условие несоблюденным. ТК РФ не урегулировал, где именно должны быть указаны данные сведения. Указание серии, номера паспорта и прочих реквизитов той или иной стороны трудового договора возможно и в конце договора, в разделе "реквизиты и подписи сторон";
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Это очень важное требование ТК РФ, но зачастую путается кадровыми работниками. Все мы привыкли, что при приеме на работу у нас требуют свидетельство о присвоении ИНН, обосновывая свои требования тем, что в трудовом договоре должен быть указан ИНН. Между тем ст.65 ТК РФ в качестве документов, предъявляемых работником при приеме на работу свидетельства о присвоении ИНН не значится, а требование об указании сведений об ИНН относится к работодателю, а не к работнику;
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Как правило, трудовой договор от имени работодателя-организации подписывает директор/генеральный директор, действующий от имени организации без доверенности. Однако нередки случаи наличия у организации филиалов, представительств, расположенных далеко друг от друга территориально, или же ситуации нахождения исполнительного органа в ином месте, нежели место основной деятельности. В этом случае, как правило, полномочиями на прием-увольнение работников наделяется руководитель филиала, представительства или иного структурного подразделения. Данное лицо действует по доверенности, реквизиты доверенности указываются в трудовом договоре, заключаемом с работником. Такое указание как правило, производится в преамбуле договора;
место и дата заключения трудового договора. Данные сведения указываются в преамбуле договора или в его наименовании. При этом, если указанные даты различаются с датой фактического подписания трудового договора, каждая из сторон имеет право при проставлении подписи указать фактическую дату подписания договора. При возникновении спорных вопросов о времени вступления трудового договора в силу или о его аннулировании указание иной даты подписания трудового договора со стороны работника может существенно повлиять на результат спора.
Обязательными для включения в трудовой договор согласно ст.57 ТК РФ являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Следует особо остановиться на невнимательном отношении работодателя к данному требованию. Спорные вопросы, как правило, возникают при прогуле работника, опоздании или отсутствии на работе, за которые работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Типичный пример: кредитные инспекторы Банка "Токио" работали на выдаче кредитов в торгово-сервисных предприятиях г. Рязани, перемещаясь от одного места работы к другому (по сети магазинов "Эльдорадо"). Однако в трудовых договорах кредитных инспекторов в качестве места работы был указан либо офис Банка "Токио": г. Рязань, Центральная площадь, д.1, либо один из конкретных пунктов приема документов на территории того или иного магазина города. Кредитный инспектор Воронина Е.П., работавшая в пункте приема документов Банка "Токио", расположенном в магазине "Эльдорадо" по адресу: г. Рязань, ул. Топольчанская, д.3, должна была по устному распоряжению руководства с 16.08.2010 приступить к выполнению своих должностных обязанностей в магазине той же сети, но по адресу: г. Рязань, ул. Казачья, д.15. Однако Воронина Е. П.16.08.2010 вышла на работу по прежнему месту работы, отказавшись переместиться на новое фактическое место работы. Работодатель при принятии решения о прогуле Ворониной столкнулся с проблемой определения места работы сотрудницы: в трудовом договоре в качестве фактического места работы был зафиксирован лишь адрес фактического места расположения работника: г. Рязань, ул. Топольчанская, д.3. В данном случае работодателю следует руководствоваться разъяснениями Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, в приведенном примере Воронина Е.П. не может быть привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на новом рабочем месте (прогул), так как в трудовом договоре в качестве места работы новое место не зафиксировано;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Эти условия являются обязательными, на них необходимо обратить особое внимание при подписании трудового договора. В том случае, если в трудовом договоре не указан срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Если трудовой договор является срочным и срок его действия зависит от выхода на работу основного сотрудника (так называемые "декретные" ставки, когда основной сотрудник надолго покидает место работы, сначала находясь в декретном отпуске, потом в отпуске по уходу за ребенком, при этом место остается временно вакантным ориентировочно до 3 лет и 4 месяцев), указание его точного срока является проблематичным. Ведь в соответствии с трудовым законодательством работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его в любое время, выйдя на работу. В таких случаях большинство работодателей не указывают точного срока трудового договора, определяя его датой выхода на работу основного работника. Включенная в трудовой договор фраза "трудовой договор является срочным, заключен на период нахождения кассира Ивановой И.Т. в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком", полностью отвечает требованиям ст.57 ТК РФ: указывает на срочность трудового договора и данный срок определяет датой выхода на работу Ивановой И. Т.;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Допускается указание оклада и ссылка на локальный нормативный акт организации-работодателя, в соответствии с которым определяется порядок, сроки и возможность выплаты премий и дополнительных вознаграждений. Если же выплата является постоянной, она должна быть включена в трудовой договор (при его заключении или потом, при его изменении). Например, сотрудник имеет разъездной характер работы, и в качестве условия оплаты в его трудовой договор включено условие о возмещении работодателем ежемесячных расходов на горюче-смазочные материалы и техническое обслуживание автомобиля в твердой сумме или в сумме израсходованных средств, подтвержденных первичными документами;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Обтекаемая формулировка, что "продолжительность рабочей недели работника установлена в соответствии с законодательством; время начала и окончания ежедневной работы устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, а также графиками сменности, утверждаемыми приказом/распоряжением генерального директора работодателя", применяемая многими работодателями, не является нарушением требований ст.57 ТК РФ. Главное в дальнейшем - надлежащим образом и своевременно уведомлять работника, работающего в сменном режиме, о графиках сменности на следующий период (под роспись). Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников;
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Во-первых, требование об указании характеристик условий труда на рабочем месте выполняется далеко не всеми работодателями или же выполняется неточно. Например, редко можно встретить в трудовых договорах подробное описание характеристик условий труда:". Работа производится в эксплуатационной шахте по добыче угля на глубине не менее 500 метров, при диапазоне температур от"." до".", с концентрацией метана, не превышающего допустимую норму (в зависимости от участка шахты - от 0,75% до 2%); работа относится к тяжелой, с вредными и (или) опасными условиями труда работе.". Намного чаще встречается указание, что "работа производится в эксплуатационной шахте" или же вовсе "работа является тяжелой, с вредными и (или) опасными условиями труда". Работы, специальности (должности) и производства, которые относятся к тяжелой работе, с вредными и/или опасными условиями труда были определены в Постановлении Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (применяется в части, не противоречащей ТК РФ). Статья 57 ТК РФ требует фиксации в трудовом договоре не только вышеуказанных условий труда, дающих право на компенсации и льготы, но компенсации за работу в тяжелых условиях. К таким видам компенсаций (в зависимости от конкретного случая) можно отнести предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст.117 ТК РФ); работу с сокращенной продолжительностью рабочего времени (ст.92 ТК РФ); выдачу работодателем специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих веществ (ст.221 ТК РФ) и пр. (подробнее см. разделы 4, 5, 6, 7, 10 настоящей книги).
Например, Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (далее - Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870) установлено, что работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест предоставляются следующие компенсации:
сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю в соответствии со ст.92 ТК РФ. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I и II группы - не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений. Продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ст.92 ТК РФ для лиц соответствующего возраста. ТК РФ и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;
повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Все эти компенсации должны быть отражены в трудовом договоре. Однако следует отметить, что даже если указание на виды компенсаций, предусмотренные трудовым законодательством (не только ТК РФ, но и иными нормативными актами РФ), в трудовом договоре отсутствует, это не означает, что работник не имеет право на данные виды компенсаций. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и предоставлять все виды компенсаций вне зависимости от того, указал он все полагающиеся работнику виды компенсаций в трудовом договоре или нет;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Различия между "подвижным", "разъездным" характером работы или "работы в пути" четко не определены ТК РФ. Для выявления отличий можно руководствоваться Постановлением Совмина РСФСР от 12 декабря 1978 г. N 579 "Об утверждении Перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков". Например, кондукторы на междугородних автобусах заняты на работах в пути, а рабочие всех профессий, занятые на строительстве дорог или контролеры пассажирского транспорта - на "разъездных" работах/работах, связанных с систематическими служебными поездками в пределах обслуживаемой территории. Такую популярную в настоящее время работу в должности "торгового представителя" можно отнести к работе с разъездным характером;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. В трудовом договоре достаточно указать, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К таким "дополнительным" условиям отнесены: условие о допуске сотрудника к государственной (или коммерческой) тайне. Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне, а также необходимость отражения в трудовом договоре взаимных обязательств администрации и оформляемого на работу лица предусмотрены ст.21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"; те же условия в отношении соблюдения коммерческой тайны в качестве условия трудового договора с руководителем организации - ст.11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. ТК РФ требует от сторон внесения данных сведений в такой неполный трудовой договор (путем заключения письменного дополнительного соглашения к трудовому договору). А в случае невнесения данных условий законодатель ставит приоритет ТК РФ: например, даже если в трудовой договор не внесены сведения об обязательном социальном страховании работника, работодатель обязан осуществлять страхование в соответствии с законодательством РФ.
Таким образом, был проведен анализ обязательных условий трудового договора. Перейдем к характеристике дополнительных условий.
3.2 Дополнительные условия трудового договора
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Например, указание "Работнику устанавливается место работы в пункте приема документов Предприятия, расположенного в магазине "Гроздь" по адресу: г.Н. Новгород, проспект Строителей, 50" ничем не ухудшает положение работника, а лишь фиксирует его непосредственное место работы;
об испытании. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц: избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеюшие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, и впервые поступающих на работу по полученной специальности, в течение одного года со дня окончания общеобразовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Следует учитывать, что ТК РФ установлены предельные сроки испытания: три месяца - при заключении трудового договора на неопределенный срок, до шести месяцев - в аналогичном случае, но только с руководителями организаций и их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями, руководителями филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций; до двух недель - если трудовой договор является срочным и заключен на срок от двух до шести месяцев (ст.70 ТК РФ);
Испытательный срок - период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы.
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). При определении, к какому из условий - обязательному или дополнительному относится условие о соблюдении охраняемой законом тайны, необходимо исходить из точного указания данного требования в законодательных актах РФ. Как было указано выше, в отношении должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне, данное условие является обязательным для указания в трудовом договоре. А, например, условие о соблюдении работником банка коммерческой тайны является дополнительным, так как ни один закон не содержит требование о включении данного обязательства работников банков в их трудовые договоры;
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Такое условие трудового договора стало популярным в начале - середине 90-х годов, когда помимо бюджетных появилось много коммерческих отделений в вузах. В связи с длительностью платной основы многие студенты старались заключить соответствующий договор с предприятием по месту работы, в том числе с условием об оплате обучения данного работника-студента за счет предприятия. Очень невыгодный для работника-студента пункт трудового договора, основанный на норме ст.249 ТК РФ, касается порядка и объема возмещения затрат, связанных с обучением работника. До 2006 года работник, обучившийся за счет работодателя, при увольнении без уважительных причин ранее срока, оговоренного в трудовом договоре, должен был полностью возместить все затраты работодателя на его обучение. С 2006 года в данную статью ТК РФ были внесены изменения, согласно которым в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени после окончания обучения, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Из вышеуказанного текста ст.249 ТК РФ видно, что законодатель оставляет все-таки работодателю возможность предусмотреть полное возмещение работником затрат работодателя на его обучение. Например, в трудовом договоре оговорено, что работник, обучившийся за счет работодателя, обязан отработать на данном предприятии три года, а в случае увольнения без уважительных причин - возместить в срок не позднее 30 календарных дней затраты работодателя на его обучение в виде полной стоимости обучения. В этом случае работник, желающий уволиться без уважительных причин срока, исчисленного со дня окончания обучения, обязан будет возместить работодателю полную стоимость обучения, то есть все затраты работодателя. В случае же отсутствия указания в трудовом договоре о возмещении полной стоимости обучения работник обязан был бы возместить только часть затрат работодателя, исчисленных пропорционально неотработанному трехлетнему сроку;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника. Многие предприятия в настоящее время имеют договоры со страховыми компаниями о добровольном медицинском страховании своих сотрудников. Указание в трудовом договоре о праве работника присоединиться к программе страхования лишь улучшает его положение;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Данное условие трудового договора встречается достаточно редко. Современный работодатель не спешит брать на себя "лишние" обязательства. Улучшение социально-бытовых условий работника, как правило, подразумевает предоставление работодателем общежития; оказание помощи в приобретении или строительстве жилья, в том числе путем предоставления беспроцентной ссуды; предоставление путевок в санатории и базы отдыха для работников и членов их семей; софинансирование отдыха детей работников и пр.;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Таким образом, дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести любые (права и обязанности работника и работодателя), не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.
Заключение
Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права
Определение трудового договора, данное в ст.56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения
Как усматривается из ст.56 ТК РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника
Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо, согласно ст. 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права
Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст.57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.
в трудовом договоре указываются:
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, и др.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст.57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.
С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные (необходимые, или конституционные) и дополнительные (факультативные). Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны
Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д.
Глоссарий
№ п/пПонятиеОпределение1Время отдыхаВремя, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. 2Гражданская дееспособностьспособность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их3Индивидуальные предприниматели Физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. 4Испытательный срок период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. 5Ненормированный рабочий деньОсобый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. 6Ночное времяВремя с 22 часов до 6 часов. 7РаботникФизическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ) 8РаботодательФизическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. 9Рабочее времяВремя, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. 10Сверхурочная работаРабота, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. 11Срочный трудовой договорТрудовой договор, заключаемый на срок не более 5 лет. 12Стороны трудового договораСторонами трудового договора выступают работодатель и работник. 13Трудовая книжка Основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. 14Трудовой договорСоглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 15Физическое лицо человек как субъект права (носитель прав и обязанностей) 16Юридическое лицо созданная и зарегистрированная в установленном законом порядке организация, которая может иметь в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде
Список использованных источников
1.Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // Российская газета.10 декабря 1998 г. № 22.
2.Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 ноября 1950 г.) (с изм. и доп. от 21 сентября 1970 г.,20 декабря 1971 г., 1 января 1990 г., 6 ноября 1990 г., 11 мая 1994 г.) // Бюллетень международных договоров. Март 2001. №3.
.Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, № 4, ст.445.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011) // Собрание законодательства РФ, № 1 (ч.1), ст.3.
.Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 05.12.1994, № 32, ст.3301.
.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011)"О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ.02.08.2004, N 31, ст.3215.
.Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ (ред. от 06.12.2011)"О полиции" // "Собрание законодательства РФ", 14.02.2011, N 7, ст.900.
.Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011)"О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // Российская газета. № 164, 29.08.1996.
.Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 03.12.2011)"О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" // Собрание законодательства РФ, 13.08.2001, № 33 (часть I), ст.3431.
.Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011)"О коммерческой тайне" // Собрание законодательства РФ, 09.08.2004, N 32, ст.3283.
.Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 08.11.2011)"О государственной тайне" // Собрание законодательства РФ, 13.10.1997, N 41, стр.8220-8235.
.Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 (ред. от 20.06.2011)"Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" // Собрание законодательства РФ, № N 10, 06.03.2000, ст.1131.
.Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" // Собрание законодательства РФ.01.12.2008, № 48, ст.5618.
.Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (ред. от 20.12.2003)"О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" // "Российская газета", N 212, 06.11.2002.
.Постановление Совмина РСФСР от 12.12.1978 N 579 (ред. от 22.07.1981)"Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков" // "Свод законов РСФСР", т.2, с.255, 1988.
.Письмо ФНС РФ от 25.09.2008 N ЧД-6-6/671@ "О применении Общероссийского классификатора видов экономической деятельности при государственной регистрации" // "Администратор образования", N 24, декабрь, 2008.
.Азаров Г.П. Материальная ответственность по трудовому праву // СПС КонсультантПлюс. 2011.
.Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // СПС КонсультантПлюс. 2010.
.Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам // Трудовое право. - 2007, - N 12. - С.9-11.
.Бахрах Д.Н. Особенности дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности // Современное право. 2008. N 10. С.40 - 41.
.Бондаренко К.А. Взаимосвязь признаков индивидуального трудового договора и особенностей договорного регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3. С.23 - 27.
.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: - Проспект, 2011.
.Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред.К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.256 с
24.Егоров В.И. Трудовой договор: Учебное пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонов. М.: КНОРУС, 2007.456 с.
.Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие. - КНОРУС, - 2007.
.Жукова Т. Договор: трудовой или подряда // ЭЖ-Юрист. 2011. N 17. С.14.
.Иванова С. Споры о трудовом договоре // ЭЖ-Юрист. 2011. N 37. С.6.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009.1500 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред.В.И. Шкатуллы.6-е изд., перераб. М: Норма, 2009.1104 с.
.Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС КонсультантПлюс. 2011.
.Прием на работу. Заключение трудового договора: учеб. - практ. пособие / И.Я. Белицкая, Ю.С. Корякина, Д.Л. Кузнецов и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, Волтерс Клувер, 2011.288 с.
.Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).4-е изд. М.: РИОР, Инфра-М, 2010.544 с.
.Сувернева А.И. Гражданско-правовой договор в трудовых отношениях // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. N 1. С.14 - 21.
.Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации). - 2003.
.Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения // под ред.К.Н. Гусова. - Проспект, - 2008.
.Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования. Монография / Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, - 2006.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010)"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6, 2004.
.Постановление ФАС Уральского округа от 15.06.2011 N Ф09-2149/11-С5 по делу N А71-10711/2010 // СПС КонсультантПлюс. 2011.
.Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от
.12.10.2011 N 09АП-24576/2011-АК по делу N А40-76099/11-121-634 // СПС КонсультантПлюс. 2011.
.Определение Московского городского суда от 06.09.2011 по делу N 33-27991 // СПС КонсультантПлюс. 2011.
.Постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 29.04.2011 по делу N А33-16974/2010 // СПС КонсультантПлюс. 2011.
Приложения
Приложение А
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 сентября 2011 г. N 33-13778/2011
Судья: Титова М.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Селезневой Е.Н.
судей Ильичевой Е.В., Сопраньковой Т.Г.
при секретаре Н.
рассмотрела в судебном заседании гражданское дело N 2-439/11 по кассационной жалобе Р. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 16 июня 2011 года по иску Р. к <ЮрЛ1> об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, произвести отчисления в фонды, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н.,
выслушав объяснения истца и представителя ответчика,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Р. обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику, просил установить факт наличия трудовых отношений между ним и ответчиком, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности <...> с <...> и об увольнении <...> по статье 80 ТК РФ, по собственному желанию работника, и произвести необходимые отчисления в Пенсионный фонд - <...> рублей <...> копейки, в Фонд социального страхования - <...> рублей <...> копейки, в бюджет налог на доходы физического лица - <...> рубля, взыскать с ответчика в его пользу недополученную заработную плату за период с <...> по <...> в сумме <...> руб. согласно представленному расчету и компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в сумме <...> рублей.
В обоснование своих требований истец указывал, что с <...> по <...> работал в организации ответчика, при оформлении на работу все необходимые документы, а именно трудовую книжку, индивидуальное свидетельство налогоплательщика, страховое свидетельство, отдал для оформления М., представившемуся <...>, а он передал их генеральному директору организации ответчика Ф. Заявление о приеме на работу истец не писал. В указанный выше период времени он работал <...> и <...> территорию строящегося дома по <...>, на стройплощадке, принадлежащей <ЮрЛ2>. В первый рабочий день руководитель организации Ф. объявил, что истец принят на работу, в связи с чем было написано соответствующее заявление. Ф. объявил, что работа будет <...>, график работы - <...>, <...> его будет Б. В обязанности истца входило <...>. Тогда же Ф. оговорил условия оплаты труда - <...> рублей за каждое <...>, получение которых должно было осуществляться ежемесячно по ведомости в офисе предприятия по <...>. Истец полагал, что, несмотря на то, что трудовой договор с ним заключен не был, трудовые отношения между ним и ответчиком возникли на основании фактического допущения его к работе по поручению работодателя. Кроме того, факт заключения трудового договора подтверждается, по мнению истца, тем, что трудовые отношения носили длительный характер, работа была подчинена определенному режиму в соответствии с графиком <...>, был определенный постоянный круг должностных обязанностей, имелось постоянное рабочее место, была установлена стабильная заработная плата. С момента приема на работу зарплату истец получал за <...>, расписываясь в ведомости. С <...> по <...> заработная плата не выплачивалась, как объяснил ген. директор, по причине кризиса с обещанием выплатить ее позже. <...> Ф. вернул истцу трудовую книжку, в которой отсутствовала запись о работе в организации. Заполнить трудовую книжку и выплатить заработную плату работодатель отказался.
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 16 июня 2011 года Р. в иске к <ЮрЛ1> об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, произвести отчисления в фонды, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказано.
В кассационной жалобе истец полагает указанное решение необоснованным, просит его отменить.
Судебная коллегия, выслушав явившихся участников процесса, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истцом не представлено доказательств наличия трудовых отношений с ответчиком.
Указанный вывод районного суда является правильным в связи со следующим.
В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за живой затраченный труд).
Указанные юридически значимые обстоятельства в процессе разрешения данного спора судом не были установлены. Обстоятельства, на которые ссылался истец в подтверждение доводов своего искового заявления, не являются достаточными для подтверждения исполнения им трудовых обязанностей <...> <ЮрЛ1>.
Как правильно указал районный суд в решении, отраженный в <...> журналах, которые велись истцом в спорный период, режим работы (<...>) противоречит доводам истца о том, что его режим работы в организации ответчика составлял <...>, поскольку в данных журналах имеются отметки о том, что деятельность по ним осуществлялась каждый день, через день и через несколько дней. Таким образом, такой признак трудовых отношений как подчинение деятельности работника правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечение ему условий труда, предусмотренных трудовым договором, в частности таких как выплата ежемесячной заработной платы и соблюдение установленных законом норм труда, истцом не доказан.
В представленных истцом журналах нигде не содержится сведений о том, что данный документ является документом организации ответчика. Содержащиеся в них отметки имеют ссылки на сотрудников <ЮрЛ2>, раздел 4 указывает на то, что вывоз строительных материалов и личного имущества подрядчика с площадки осуществляется с личного разрешения ген. директора <ЮрЛ2>.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии в данном случае оснований для удовлетворения иска, поскольку со стороны истца суду не были представлены доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, в подтверждение наличия фактических трудовых отношений между истцом и ответчиком.
Поскольку факт трудовых отношений не установлен, то не подлежат удовлетворению и производные требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ, а также требования об обязании оформить трудовые отношения, внести записи в трудовую книжку, произвести отчисления в страховые фонды, так как соответствующие обязанности ответчика ничем не подтверждаются, а также не установлены договором.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Представленным в дело доказательствам суд дал надлежащую правовую оценку в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.
Таким образом, решение суда первой инстанции является в данном случае законным и обоснованным, поскольку оно основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.
Доводы кассационной жалобы аналогичны доводам, положенным в основу исковых требований, которые были предметом судебного рассмотрения, они не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, а направлены на переоценку доказательств об обстоятельствах по делу, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ, а потому не могут служить основанием к отмене решения суда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 16 июня 2011 года оставить без изменения, а поданную кассационную жалобу - без удовлетворения.
Приложение Б
Значение трудового договора
Приложение В
Дополнительные условия трудового договора
Приложение Г
Обязательные условия трудового договора