человеческий фактор управление
Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. (Заславская Т. И. Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. 1986. №З.С.13) В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". (Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".
Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" (Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35.)
Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.
Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.
Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.
Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства.
Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.
Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.
Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.
Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.
Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.
Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.
Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.
Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.
Наглядным подтверждением тому является тот факт, что сравнительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровня производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сравнимых производств в США значительно превосходила аналоги Западной Европы. Для выяснения причин этого явления в 50-х годах было проведено массовое международное обследование с привлечением специалистов Стенфордского университета (США) и европейских экспертов. Эта экспертиза убедительно показала, что разница в продуктивности между США и Западной Европой не связана с фондовооруженностью. Во многих европейских отраслях экономическая эффективность была на две трети ниже, чем в соответствующих американских отраслях при равных основных фондах. Единственным рациональным объяснением этой ситуации было явное отставание в методах управления, применяемых на европейских предприятиях.
Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности вовлеченных в производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение на международном уровне.
Прежде чем рассматривать практические вопросы активизации человеческого фактора для совершенствования хозяйственного механизма, нужно отметить сущность человеческой личности и ее поведения. Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Поэтому в содержание понятия "человеческий фактор" должны быть включены категории культуры, искусства, цивилизованности, стремления к совершенству. Философы XX в. (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого. Л.И.Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений.
. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.
. Общество попадает в возрастающую зависимость от личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.
. Реальное обобществление, приватизация и специализация производства увеличивают количество системно-экономических связей. Все эти связи автоматизировать, оптимизировать и увязать даже с применением быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство ответственности, инициативный характер деятельности, состояние рынка и рыночных структур оказывают чрезвычайно важное влияние на эффективность экономики.
Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и которая касается объекта управления - трудящегося человека, исполнителя. Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и их трудового потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью. Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов.
Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.
Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.
Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.
Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.
В-третьих, система управления производством "запаздывает", а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.
Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.
В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора.
Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления.
Во-вторых, изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.
В-третьих, осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.
В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма.
Быстрое обновление техники, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. Сегодня период, в течение которого устаревает половина знаний рабочего, по западным оценкам, сократился до 3-5 лет. К первоочередным проблемам, вызванным быстрыми технологическими изменениями, относят обеспечение массовой компьютерной грамотности. Прогнозы показывают, что к 2000 г. доля работающих, не имеющих знаний в области ЭВМ, сократится с 95 (1970 г.) до 36%.
Требования, изложенные в объявлениях о предоставлении рабочих мест, свидетельствуют о том, что сегодняшние специалисты по компьютерам должны быть прежде всего личностями в творческом и в профессиональном плане. Сотрудник должен также обладать способностью совершенствовать свои знания, быть восприимчивым к новым идеям, выносливым и общительным. Он должен уметь самостоятельно мыслить и действовать в интересах предприятия. От специалистов, занимающихся разработкой программного обеспечения, требуются следующие качества:
владение двумя языками программирования;
знание по меньшей мере одной используемой в настоящее время системы;
знание одной системы банков данных;
быть технически подготовленным к организации проекта.
Персональные компьютеры воспринимаются сегодня как нормальные орудия труда (при условии, конечно, что у человека есть навык работы с этим видом компьютеров). Любые дополнительные знания в этой области приветствуются, а в некоторых случаях специально оговариваются фирмами.
Труд становится все более квалифицированным, интеллектуальным. Происходит вымывание узкоспециализированных старых профессий и ручного труда. Автоматизация и робототехника, как показывает мировая практика, приводят не к сокращению, а к перераспределению рабочих мест, структурной безработице. На смену одним профессиям приходят другие, а значимость существующих непрерывно меняется. Так, в ежегодно публикуемом Департаментом труда Соединенных Штатов списке самых дефицитных профессий в стране таковыми еще недавно были программисты, авиационные инженеры. Сегодня острой стала потребность в менеджерах по организации мероприятий (учебных, деловых, дружественных), менеджерах по занятости, в рекрутерах, в интервьюерах (при приеме на работу) и др.
Для информационного типа развития характерна и особая структура занятости: преобладает труд, связанный с "индустрией человека", с решением научно-технических задач, отмечающийся высоким уровнем общего и профессионального образования занятых. Причем характерен широкий подход к образованию. В нем видят отнюдь не только основу эффективного приложения трудового потенциала работника, но и базу для развития творческого начала, способности самостоятельно принимать решения, вырабатывать новые идеи.
Некоторые же из присущих занятости в нашей стране особенностей вообще ставят под сомнение наличие даже индустриального ее типа. Прежде всего и главным образом здесь имеются в виру масштабы ручного, и неквалифицированного труда. На долю семи из каждых десяти занятых в народном хозяйстве нашей страны (в данном случае речь еще идет о бывшем СССР, но существенного значения это не имеет, поскольку положение в России в основном то же, что и в СССР) в целом в начале 90-х годов приходилась работа в сфере физического труда. Другая важная особенность - преобладание массовых профессий узкого профиля (станочники, выполняющие шаблонные операции, слесари, сварщики и др.). С сегодняшних позиций это, конечно, явно отсталая профессиональная структура занятости, и существует она в силу сложившихся отраслевых пропорций и уровня технологии в производстве.
Профессиональная занятость имеет преимущественную ориентацию на отрасли материального производства, в которых сосредоточено почти 2/3 всех работников. В последние же годы все более ощутимо качественное ухудшение структуры занятости в самом материальном производстве: удельный вес вторичных (обрабатывающих) отраслей снижается, первичных (добывающих) - повышается. Еще более тревожно нарастающее вытеснение труда в наукоемких и технически сложных производствах (электронике, приборостроении и т.д.). Этим качество используемой рабочей силы ухудшается в целом, и здесь появляются определенные тенденции отступления даже от индустриального типа занятости.
Сказанное создает, как нетрудно заметить, весьма мрачную картину. Но при этом было бы неверно закрывать глаза на другие намечающиеся процессы. Имеется в виду некоторый отток рабочей силы из сельского хозяйства, а потом и из промышленности. Эти явления, однако, внутренне противоречивы. Будучи по природе своей содержащими конструктивный потенциал, они, к сожалению, непосредственно обусловливаются факторами, которые никак нельзя счесть позитивными. Фактически из промышленности и тем более из сельского хозяйства людей "выталкивает" плохая организация производства при низкой оплате тяжелого труда.
Таким образом, о "естественных" положительных структурных сдвигах говорить все же еще рано; скорее под давлением неблагоприятных социальных факторов в занятости происходят изменения, которые могут означать движение в нужном направлении, если станут вызываться иными побудительными причинами.
Такого рода изменения, чем бы они ни были вызваны, исходя из самого факта, правомерно рассматривать как означающие движение к информационному типу занятости. Помочь развиться прогрессивным тенденциям, противостоять негативным -таков, если можно так сказать, "общий лозунг" предстоящих действий в реформировании занятости.
Для этого необходимы: наращивание индустриального труда; сокращение численности занятых в сельском хозяйстве; частичное перераспределение работников в северу услуг; комплексная механизация и автоматизация производства. При этом, чтобы высвобождение фактически означало положительные изменения в структуре занятости, необходимо перемещение труда в сферу современного обслуживания населения либо в информационные отрасли, но этого еще нет. На пути к подобным благоприятным перемещениям ресурсов труда стоят существенные препятствия. Главное из них - отсутствие безусловно необходимых инвестиций. Хуже того, у отечественных предпринимателей почти полностью отсутствует на сегодня интерес к крупномасштабным капиталовложениям. У государства такой интерес в принципе есть, по крайней мере должен быть, но нет в условиях нынешнего масштабного кризиса требуемых ресурсов. Наивно было бы уповать на значительную и реальную помощь Запада в оснащении России новейшими технологиями, как и в осуществлении "кадровой революции", которая должна опираться на модернизацию всей системы обучения.
Одним из реалистичных путей преобразования структуры занятости в российской экономике в условиях нынешнего кризиса и отсутствия средств для полномасштабной модернизации производства должна стать концентрация имеющихся государственных средств на перспективных, социально значимых сферах народного хозяйства с одновременным созданием условий для повышения инвестиционной активности предприятий. Представляется, что было бы вполне оправданно для начала сконцентрироваться прежде всего на сфере образования. Она, правда, не "плодоносит" в кратчайшие сроки, но зато создает достаточно прочную базу для необходимых положительных изменений в дальнейшем.
Таким образом, основные изменения в структуре человеческого фактора в современном обществе характеризуются следующим образом.
Во-первых, это порожденные микроэлектронной революцией изменения в социальных и культурных сферах, стереотипах социального поведения, в классовых и политических структурах, а также в принципах принятия экономических, социальных и политических решений. Микроэлектронная революция изменяет структуру занятости и социально-профессиональную структуру общества, характер и роль труда.
Во-вторых, в западном обществе активно осуществляется процесс перехода от суперцентрализованных социально-экономических и политических структур к локальным структурам низового уровня, на котором и происходит во все большей мере принятие решений. Эти изменения и привели к созданию концепции "смерти трудового общества", в которой современная эпоха характеризуется как переход от индустриального общества к постиндустриальному или информационному. (Основные положения теории "смерти трудового общества" сводятся к следующему: кризис трудовой этики, изменение роли и значения рабочего класса в социальной структуре и жизни общества п целом, возникновение новой безработицы. "Новый рабочий класс", рабочий "нового типа", теория "сервисного сдвига", "средний класс" - эти и другие концепции, разработанные ведущими представителями социологической мысли - Р. Дарендорфом, А. Турэном. Г. Маркузе, Э. Гидденсом, едины в утверждениях о кардинальных изменениях, которые претерпела сфера труда и социальная структура западного общества.)
Информационное общество рассматривается его теоретиками (Д. Боков, О. Тоффлер) как совершенно новый этап в развитии цивилизации и как отрицание трудового общества6, причем главной осью этого размежевания является труд. (См.: Полякова Н. П. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. С. 21.)
Несмотря на определенный кризис трудовой этики, проявляющийся прежде всего в том, что работа в жизни многих людей перестала играть центральную роль, ценность труда в массовом сознании еще достаточно высока. Различные социально-профессиональные группы населения отводят труду второе место. В общей иерархии ценностей первое место занимает семья, третье и четвертое места делят между собой материальная обеспеченность и благосостояние. Но и семья, а тем более материальная обеспеченность тесно связаны с трудом. Даже те, кто не любят свою профессию, указывают, что она помогает заполнить и организовать их жизнь. День, неделя, год подчинены ритму, заданному трудом; столь же функционально расчлененными оказываются и место работы, дом, место отдыха.
Несмотря на вытеснение труда из сферы производства, эти концепции предполагают огромное повышение роли человека. В самом деле, эффективным становится уже не рутинный, частичный, монотонный труд, а труд разнообразный, целостный, творческий. Возникновение новых профессий, подразумевающих такой труд, ликвидирует жесткую иерархию, кроме того, человек уже не будет придатком машины, "частичным" работником. Информационное общество предполагает участие занятых в принятии решений, условия труда, дающие возможность выбора, а не жесткую, расписанную программу трудовых операций, условия, поощряющие творчество, а не слепое послушание. Для этого общества характерно появление новых организационных форм, построенных по принципу децентрализованных ячеек, обеспечивающих максимум демократии.
Если основными ценностями и мотивами деятельности людей индустриального общества являются удовлетворение физиологических потребностей и стремление к безопасности, защите от риска, то переход к постиндустриальному обществу активизирует другие ценности: стремление к контактам, общению, престижу и в конечном счете в качестве цели - к самовыражению личности. Конечно, изменение ценностей и мотиваций связано с экономическим прогрессом последних десятилетий, резко поднявшим уровень жизни и качественно преобразовавшим жизненные стандарты. Это привело к возрастанию автономности личности и росту значимости далеких от труда сфер жизни. Само возникновение "аллергии к труду", абсентизма, утраты моральной заинтересованности в труде, эрозии трудовой этики в целом во многом объясняется сдвигом в системах ценностных ориентации прежде всего новых средних слоев от материальных к постматериальным и проникновением этих ориентации в другие слои общества.
Существенное влияние на совершенствование управления "человеческими ресурсами" оказывают изменения в системе трудовой мотивации.
Во-первых, многообразнее становятся ценности, связанные с трудовой деятельностью: возрастает значение таких ценностей, как саморазвитие, самореализация в труде, возможность творческой работы, самостоятельность и участие в решениях по поводу условий труда и организации трудового процесса.
Во-вторых, значительное внимание современные работники уделяют ценностям, прямо не связанным с трудом в фирме. Это в первую очередь стремление к интересной и полнокровной жизни, возможность заняться спортом, укрепить здоровье, активная общественная деятельность.
Корпоративный менеджмент стремится ставить себе на службу эти прогрессивные, с точки зрения работников, перемены. Например, связанная с повышением образовательного и квалификационного уровня потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные хозяйственные и организационные решения интегрируются в предприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы и др. Стремление к самореализации в творческом труде учитывается в процессе нововведений и при решении сложных научно-производственных задач. Делегирование полномочий исполнителям предполагает активизацию их предпринимательских качеств, самостоятельности и инициативы. Наконец, возможности использования культурно-этического ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпоративным менеджментом системы целевых установок, нормативных ориентиров и корпоративных ценностей.
Поставив диагноз кризису как кризису тейлоризма и фордизма, кризису традиционных формально-рациональных методов организации труда, западная паука и практика указали и на направления выхода из него. Это гуманизация сферы труда, радикальный пересмотр базисных принципов организации труда с упором на расширение участия работников в принятии решений, поиск новой рациональности в целом, отличной от рациональности, лежащей в основе тейлористской и фордистской моделей согласования интересов предпринимателей и лиц наемного труда.
Расширяются совместительство и подработка, увеличивается продолжительность рабочего дня, в то же время более эффективным признается режим неполного рабочего дня. Все это требует принципиально нового подхода к организации труда. Отсюда - тенденция повышения роли малого бизнеса, разукрупнения гигантских предприятий и предоставление большей самостоятельности дочерним фирмам. Производство становится более гибким, новаторским, конкурентоспособным.
Сегодня во многих странах представители бизнеса, академической науки, правительственных органов единодушны в том, что традиционные принципы управления не являются достаточными для обеспечения необходимых темпов роста производительности труда, так как большая часть организационных инструментов, направляющих сегодня экономику и рынки труда, создавались по существу в 30-е или в 60-е годы в соответствии с условиями и проблемами тех десятилетий.
Следует, конечно, учитывать, что традиционные формы организации и стимулирования труда, основанные на принципах максимальной специализации и разделения, ориентированные на работников со средними (фактически - ниже средних) способностями в некоторых областях производства, пока еще позволяют (и определенное время будут позволять) обеспечивать достаточную производительность. И многие фирмы, продолжая исповедовать технократические подходы к руководству персоналом и осуществлению трудового процесса, вносят в практику лишь незначительные коррективы. Более того, нередко отмечаются случаи отказа компаний от проведения экспериментов с альтернативными формами управления в условиях экономических неурядиц и ухудшения конкурентных позиций. В этом немалую роль наряду с технико-технологическими ограничениями и соображениями экономического порядка играет скептическое отношение широкого слоя управляющих к организационным нововведениям, а то и вовсе враждебная реакция на перестройки.
Практика, однако, дает все больше примеров того, как в ряде областей производства традиционные формы начинают сдерживать рост выработки и качества, быстрое приспособление к меняющимся условиям и тормозят наиболее полное использование "человеческого ресурса", поскольку входят в противоречие с новыми требованиями к рабочей силе и технологии. Эта противоречивость особенно явно проявляется в отраслях, предопределяющих научно-технический прогресс (в первую очередь, в наукоемком машиностроении, электронике и электротехнике, химической промышленности), главным образом - в крупных компаниях, ориентирующихся на ускоренное обновление технологии и применение высококвалифицированной рабочей силы, на создание высококачественной новой продукции и быструю ее смену, на ресурсо- и трудосбережение.
Логика развития капиталистического управления трудом поставила в 80-е годы вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых - инновационных принципов.
По мере того как на смену массовому производству с его стандартизацией, регламентацией, бюрократизацией приходит "ускорение изменений" - сокращение жизненного цикла продукции, разнообразие потребностей, подвижность ресурсов, вмешательство неценовых факторов конкуренции и др., - осуществление технологических нововведений становится невозможным без учета факторов, связанных с человеческой деятельностью.
В настоящее время из мирового опыта реализации инновационных стратегий более всего известен эксперимент, проведенный на одном из заводов компании "Вольво" в городе Кальмаре. Чаще всего этот эксперимент рассматривается в контексте внедрения стендовой сборки либо особых форм коллективной организации труда на основе рабочих групп (бригад). Однако внедрение стендовой сборки в лучшем случае можно рассматривать лишь в качестве удачной имитации, так как такая система с большим или меньшим успехом ранее уже применялась на других автомобильных заводах, в том числе на фирмах "Сааб-Сканне", "Фиат", "Фольксваген", "Рено", "Дженерал моторз" и "Форд". Что же касается бригадной организации труда, то она известна со времен классического менеджмента и уже давно является объектом пристального изучения психологов, социологов и специалистов в области управления персоналом.
Нововведением по существу является то, что в целом завод спроектирован с учетом требовании системы управления персоналом (1974 г.). Решение этой задачи потребовало и специальных архитектурных решений при конструировании здания завода и технологических нововведений, в первую очередь сборочной несущей платформы, которая служит как транспортирующим, так и сборочным средством. Принципиально важным моментом в управлении персоналом и интеграции технологических и организационно-управленческих нововведений было решение вопроса об обогащении труда рабочих на основе закрепления операции сборки за бригадами, а бригад - по зонам сборки. При этом количество операций на одном рабочем месте увеличилось в 10 раз. Сборщики могли трудиться на любом месте в пределах зон бригады.
Новая система организации труда должна обеспечить решение вопросов снижения текучести кадров, уменьшения прогулов, повысить качество сборочных операций. В целом эти задачи были решены, а рост эффективности производства позволил компенсировать относительное увеличение капитальных вложений и дополнительные издержки на профессиональное обучение. Интеграция технологических и управленческих нововведений при приоритете последних является очень сложной задачей и нуждается в привлечении крупных научных сил.
Так, например, реконструкция сборочных линии по изготовлению автомобильных радиоприемников на заводе "Блаупункт" в городе Хильдесгейм (ФРГ) с целью повышения гибкости линий на основе более полной реализации профессионального мастерства персонала путем расширения функции в рамках программы "Обогащение труда" потребовала участия специалистов Института технологии и автоматизации из Штутгарта и рабочей группы по исследованиям в области профессионального обучения из Хайдельберга. А вопрос касался 62 рабочих мест, на которых были заняты в среднем 52 человека. Причем не требовалось повышать производительность труда и снижать издержки производства. Задача состояла исключительно в повышении уровня его гибкости и улучшении системы контроля качества за счет факторов, стоящих прежде всего па стороне человеческой деятельности.
Эта задача была решена на основе создания специальных сборочных групп (бригад), которые несли коллективную ответственность за выпуск конечной продукции при расширении ее ассортимента. Но при этом, как и в службе инновационной программы завода компании "Вольво", потребовались новаторские решения и при реконструировании сборочных линий, и в процессе организации труда персонала, хотя в целом подход имел некоторые общие принципы.
Суммируя сказанное, необходимо еще раз подчеркнуть, что в понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном обществе, который находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:
может отказаться от условий труда;
может уволиться по собственному желанию;
может бастовать, протестовать;
может менять эффективность труда без связи с его условиями;
может переучиваться, менять специальность;
территориально привязан;
социально неоднороден;
знает, что затраты на рабочую силу - предмет переговоров;
взаимозаменяем с капиталом.