Способы повышения производительности труда на предприятии

Содержание

Введение

. Повышение производительности труда - залог эффективного производства

1.1 Производительность труда как экономическая категория. Показатели.

.2 Факторы роста производительности труда

.3 Резервы роста производительности труда

.4 Стимулирование эффективной производственной деятельности

.5 Пути улучшения качества труда

2. Анализ производительности труда на предприятии за период 2002-2007 гг.

2.1 Краткая характеристика предприятия

.2 Анализ динамики основных технико-экономических показателей работы предприятия

.3 Анализ динамики производительности труда

.4 Анализ использования фонда рабочего времени

.5 Расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции

3. Предложения по росту производительности труда

3.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

.2 Совершенствование системы оплаты труда

.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объём, определяет прибыльность и рентабельность производства.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия.

Повышение производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы повышения производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, чтобы увеличить рост производительности труда, создающие реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности .

Целью курсовой работы является обоснование факторов и резервов производительности труда. Выявление основных факторов, влияющих на производительность труда. производительность труд повышение

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Задачи исследования:

Ø провести анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия;

Ø  провести анализ динамики производительности труда;

Ø  исследовать фонд рабочего времени;

Ø  охарактеризовать влияние изменения производительности труда и численности рабочих;

Ø  на основе аналитической части предложить ряд мероприятий по эффективности использования трудовых ресурсов, по совершенствованию системы оплаты труда, которые влияют на производительность труда.

Объектом исследования является ОАО «ФЛИК-М».

 

1. Повышение производительности труда - залог эффективного производства

 

.1 Производительность труда как экономическая категория. Показатели

Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Производительность в широком понимании - это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.

Функцией живого труда является не только создание новой стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства, на вновь создаваемый продукт. Поэтому производительная сила живого труда характеризуется его способностью создавать новые потребительные стоимости. Общая тенденция повышения производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности труда.

Изменение соотношения между затратами живого и овеществленного труда может происходить по-разному в зависимости от уровня развития производительных сил. На высшем этапе научно-технического прогресса с ростом механизации и автоматизации производства снижаются одновременно затраты и живого и овеществленного труда на единицу продукции, но затраты живого труда снижаются в большей степени, чем затраты прошлого труда, поэтому доля живого труда в продукте уменьшается, а доля прошлого - увеличивается. Отсюда, чем выше уровень механизации и автоматизации труда, тем большую роль в его экономии будет играть сокращение затрат овеществленного труда.

Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

Увеличение реального ВВП может осуществляться двумя способами:

ü  Путем вовлечения в производство большего объема ресурсов;

ü  Путем более производительного их использования.

Отсюда производительность труда - общий объем продукции, деленный на количество затраченного, на его производство труда, или реальная часовая выработка на одного занятого.

Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

·....... Объем продукции растет, а затраты снижаются;

·        Объем продукции растет быстрее, чем затраты;

·        Объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);

·        Объем продукции растет при неизменных затратах;

·        Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Повышение производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному повышению производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции.

Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения производства, повышения его эффективности.

Важнейшим показателем, характеризующим использование трудовых ресурсов, является производительность труда и трудоемкость. Для измерения производительности труда используются следующие показатели:

1. Прямой показатель - Средняя выработка на одного работающего (рабочего), которая характеризует количество продукции произведенного в единицу времени (Условное обозначение - ПТ_в, единица измерения - руб.);

ПТ_в = Q/Ч,....................................................................................... (1.1)

где ПТ_в - выработка; Q - объем выпущенной продукции (это может быть товарная, валовая, реализованная продукция); Ч - численность работающих (рабочих).

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1).

Рисунок 1.1 - Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ_ппп = У_д*Д*П*ЧВ....................................................................... (1.2)

. Обратный показатель - Трудоемкость выполнения единицы объема, измеренная расходом рабочего времени (по нормам). Условное обозначение - ПТ_тр, единица измерения - норма-час.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Трудоемкость (единицы измерения: нормо-часы или в фактических часах).

Технологическая трудоемкость (Т_техн):

Т _техн = Т_сд + Т_повр ,_{................................................................................................................................} (1.3)

где Т _сд - трудоемкость производственных рабочих-сдельщиков; Т _повр - трудоемкость рабочих-повременщиков.

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл):

Т_обсл=Т_вспом+Т_всп ,.............................................................................. (1.4)

где (Т_вспом) - трудоемкость всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.); (Т_всп) - трудоемкость рабочих занятых обслуживанием производства

Производственная трудоемкость (Т_пр):

Т_пр=Т_тех+Т_обсл ,_{..........................................................................................................................................} (1.5)

где Т_тех - технологическая трудоемкость; Т_обсл -трудоемкость обслуживания производства.

Трудоемкость управления производством (Т_у) занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_сл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Т_сл.зав):

Т_у=Т_сл.пр+Т_сл.зав ,............................................................................... (1.6)

где Т_сл.пр - затраты труда служащих, занятых как в основных и вспомогательных цехах; Т_сл.зав -затраты труда служащих, занятых на общезаводских службах предприятия.

Таблица 1.1 -Классификация показателей трудоемкости по видам затрат, включаемым в нее

Затраты труда по категориям Персонала	Основные рабочие (Ро = Ро.сд + Ро.повр)		Вспомогательные рабочие (Рв = Рв.ц + Рв.с)		Руководящие работники, специалисты, служащие, ученики, работники охраны (Рпр)
	Сдельщики (Ро.сд)	Повременщики (Ро.повр)	В основных Цехах (Рв.ц)	Во вспомогательных цехах и службах (Рв.с)
Показатели трудоемкости	Сдельная трудоемкость (Тсд)	Повременная трудоемкость (Тповр)	Трудоемкость Обслуживания (Тобсл)		Трудоемкость управления (Тупр)
	Технологическая трудоемкость (Ттех = Тсд + Тповр)
	Производственная трудоемкость (Тпроизв = Ттех + Тобсл)
	Полная трудоемкость (Тполн = Тпроизв +Тупр = Ттех + Тобсл +Тупр)

Полная трудоемкость (Т_полн):

Т_полн=Т_техн+Т_обсл+Т_у ,........................................................................ (1.7)

В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применение новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямопропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100 * СТ / 100 - СТ и СТ = 100 * ПВ / 100 + ПВ,............... (1.8)

где ПВ - повышение выработки (в %);

СТ - снижение трудоемкости (в %).

Методика расчета (нормо-часы):

ПТ_тр = Т/В ,...................................................................................... (1.9)

где ПТ_тр - трудоемкость; Т - нормативное время выполнения работы; В - объем работы в единицах времени работы.

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне.

Производительность труда - это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы (рисунок 1.2). Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Рисунок 1.2 - Производительность и интенсивность труда

Показатель, определяющий количество продукции N, произведенной в единицу времени t называется выработкой (B).

B=N/t .............................................................................................. (1.10)

Выработка характеризует результативность труда.

Трудоемкость - это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м³, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих Ч_{осн. раб}.

B=N/Ч_{осн. раб .............................................................................................................................................} (1.11)

Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных Ч_{осн. раб} и вспомогательных рабочих Ч_{всп.раб}.

B=N/ Ч_{осн. раб}+Ч_{всп.раб.......................................................................................................................} (1.12)

Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:

В=N/Ч,............................................................................................. (1.13)

где В - выработка продукции; N - количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч - численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).

Полную трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:

t=T_тр/Q............................................................................................ (1.14)

где t - трудоемкость продукции; T_тр - затраты труда различных категорий работников на производство продукции; Q - объем произведенной продукции, в натуральном выражении.

Баланс рабочего времени см. пункт 2.4.

Расчёт бюджета рабочего времени на год

Категории времени	Дни	Часы
Календарное время Выходные дни Праздничные дни Номинальное рабочее время Невыходы на работу, в том числе: а) очередной и дополнительный отпуска б) болезни и роды в) отпуск в связи с учёбой г) выполнение государственных и общественных обязанностей д) прочие неявки, разрешенные законом Потери рабочего времени в течении рабочего дня по уважительным причинам, в том числе: а) перерывы для кормления детей б) сокращенный рабочий день подростков в) сокращенный рабочий день в предпраздничные дни Бюджет рабочего времени Средняя продолжительность рабочего дня	365 104 10 251 32 25 4 1 1 1   - - - 219 -	2920 832 80 2008 256 200 32 8 8 8   0 45 8 1699 7,48

Продолжительность рабочего времени (Д_рв) в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:

Д_рв = (Д_кал-Д_в-Д_прз-Д_о-Д_б-Д_у-Д_г-Д_пр)*t_см-(Д_км+Д_п+Д_с), (1.15)

где Д_кал- количество календарных дней в году; Д_в- количество выходных дней в году; Д_прз - количество праздничных дней в году; Д_о - продолжительность очередных дополнительных отпусков, дни; Д_б - невыходы на работу по болезни и родам; Д_у - продолжительность учебных отпусков, дни; Д_г - время на выполнение государственных обязанностей, дни; Д_пр - прочие неявки, разрешенные законом, дни; t_см-продолжительность рабочей смены, час; Д_км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, час; Д_п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам ,час; Д_с - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня в предпраздничные дни, час.

 

.2 Факторы роста производительности труда

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические (рисунок 1.3).

Факторы

Материально- технические

Организационно-экономические

Социально-психологические

Рисунок 1.3 - Схема классификации факторов роста производительности труда

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства достигается путём:

·....... модернизации оборудования;

·        замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным; повышения уровня модернизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;

·        внедрения новых прогрессивных технологий;

·        использования новых видов сырья, прогрессивных материалов, и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

Важный материально-технический фактор - повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления производством, в том числе:

·....... совершенствование структуры аппарата управления;

·        совершенствование систем управления производством;

·        улучшение оперативного управления производственным процессом;

·        совершенствование организации производства, в том числе:

·        улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

·        улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

·        совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;

·        совершенствование организации труда, в том числе:

·        улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

·        использование передовых методов и приёмов труда;

·        совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

·        применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих - повременщиков и служащих;

·        использование гибких форм организации труда;

·        улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

·        улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

·        совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от материально-технических факторов.

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и, главное, правильная мотивация работников.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.

Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, то производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти.

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

 

.3 Резервы роста производительности труда

Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:

Резервы роста производительности труда
Резервы лучшего использования средств производства		Резервы улучшения использования рабочей силы

По времени

По месту их выявления

По эффективности использования

Текущие резервы, возможны в пределах года (квартала, месяца)

Перспективные резервы, возможно в течении продолжительного времени, чем один год

-общезаводские -цеховые -резервы рабочего места

Рисунок 1.4 - Резервы роста производительности труда

Все резервы роста производительности труда - как первой, так и второй групп дифференцируются по времени и месту их выявления и использования.

По времени использования различают текущие резервы и перспективные.

К текущим относятся резервы, которые могут быть использованы в пределах года (квартала, месяца) главным образом за счет оргтехмероприятий без серьезного технического переоснащения производства, коренной перестройки технологического процесса и необходимых для этого капиталовложений. Перспективные резервы роста производительности труда связаны с коренными изменениями в технике и технологии производства, в организационно-техническом уровне производства в целом, что возможно в течение более продолжительного времени, чем один год, и при соответствующих капиталовложениях. Их использование предусматривается в перспективных планах (пятилетних, долгосрочных) развития отрасли, предприятия. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, так как все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

Исходя из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

Методика расчета высвобождение численности через снижение трудоемкости

           (t₁ -t₂)*N*К_р*γ_в

Э_ч = ^{____________________________} (1.16)

                  Ф_д*К_вн

где, Эч - условное высвобождение численности, норма-час;

t₁ - трудоемкость изготовления единицы продукции до проведения мероприятий, норма-час;

t₂ - трудоемкость изготовления единицы продукции после проведения мероприятий, норма-час.

N - объем выпушенной продукции, шт;

К_р - коэффициент распространенности данного мероприятия учитывающий удельный вес рабочих предприятия;

γ_в - время в течении которого действует данное мероприятие, дни;

Ф_д - годовой действующий фонд рабочего времени, часы;

К_вн - коэффициент внедрения мероприятия.

На базе полученных значений по высвобождению численности рабочих определяется прирост производительности труда в расчете на 1 работающего.

Методика расчета:

               Э_ч *100

∆ПТ = ^{_________________} (1.17)

                   Р-∑Э_ч

∆ПТ - прирост производительности труда на 1 работающего по каждому из рассматриваемых факторов, руб;

Э_ч - условное высвобождение численности, норма-час;

Р - расчетное значение.

При изменении трудоемкости в нормо-часах экономия (Эк) в рабочей силе определяется по формуле:

Методика расчета экономии (Э_к) в рабочей силе

          ∆t * m

Э_к = ^{______________} (1.18)

         Ф_эф * К_вн

∆t- экономия затрат труда на операции, норма-ч;

Ф_эф - годовой фонд рабочего времени рабочего, ч;

К_вн - плановый коэффициент выполнения норм на данной операции

m - количество операций (изделий) до конца года

При изменении трудоемкости работ в человеко-часах экономию труда в результате какого-либо мероприятия можно вычислить по формуле:

Методика расчета:

Э_к = (З_б - З_п) * М * В,..................................................................... (1.19)

З_б и З_п - затраты времени на исследуемый объем работы в базисном и плановом периодах;

М - объем работы (количество изделий, операций) в течение года;

В - время действия нового оборудования, новой технологии в плановом году.

При наличии абсолютных данных об объеме продукции и выработке в базисном и плановом периодах экономию рабочей силы можно определить по формуле (человеко-часы):

Э_к=Q/В₁-Q/В_{2 ........................................................................................................................................} (1.20)

Q - объем работы или масса выработанной продукции в плановом периоде

В₁ и В₂ - выработка одного рабочего в базисном и плановом периодах

Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров - относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних - удельного веса основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.

Расчет влияния этого фактора на производительность труда можно произвести по следующей формуле (%):

ПТ % = Д _пр(пл) / Д_пр(баз)*100 - 100................................................. (1.21)

Д _пр(пл) и Д _пр(баз) - соответственно планируемый и базовый удельные веса производственных рабочих в общей численности ППП,%

Для нашего предприятия:

ПТ % = 74,5/73,7*100-100=1,36% ,то есть ПТ возросла на 36 %

В результате действия материально-технических факторов возрастает во много раз производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкости продукции.

Рост производительности труда по показателю снижения трудоемкости определяется по формулам (%):

ПТ= П_ст*100/100-П_ст или ПТ=С_т*100/Т_исх-С_{т................................................} (1.22)

П_т- повышение производительности труда,%

П_ст- снижение трудоемкости единицы продукции, %

С_т- снижение трудоемкости единицы продукции, чел-ч.

Т_исх- исходная трудоемкость , необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, человек-ч.

Рисунок 1.5 - Группировка резервов по стадиям жизненного цикла

По стадиям процесса воспроизводства резервы относятся как к сфере производства, так и к сфере обращения.

Рисунок 1.6 - Схема классификации резервов роста производительности труда по разным признакам

Рисунок 1.7 - Резервы роста производительности труда по месту выявления и использования

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

1 снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

2 улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

3 резервы улучшения структуры, повышения компетентностикадров и лучшего использования рабочей силы (механизация иболее эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

 

.4 Стимулирование эффективной производственной деятельности

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим органом и (или) управляющей средой. Управляющий орган обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для соответствующих производственных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеет административных функций и, в частности, является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). Понятие управляющей среды вытекает, в сущности, из представлений Адама Смита о «невидимой руке», которая в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции так координирует деятельность людей, сто каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует в конечном счете и в интересах общества.

В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции.

Рисунок 1.8 - Принципиальная схема управления эффективностью

Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:

ü границы хозяйственной самостоятельности (степени свободы) в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.;

ü  необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т.д.);

ü  необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска;

ü  формы и условия стимулирования роста эффективности;

ü  система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.

Технический прогресс в производственных отраслях хозяйства выражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов, энергии на единицу полезного эффекта. Реально этот процесс происходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов. Управление производством осуществляется таким образом, что рост эффективности не может быть практически ощутим без изменения норм затрат труда, материалов и энергии. В частности, если после освоения нового оборудования и технологии нормы не изменились, то предприятие не может получить значительной части реального эффекта.

Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

1.5 Пути улучшения качества труда

·   Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

·   Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

·   Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

·   Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует рисунок 7.

Рисунок 1.9 - «Ловушка производительности»

В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации эффективного управления персоналом. Современный этап перехода к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Очевидно, задачей руководителя на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для того чтобы подключить персонал к решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Важнейшей проблемой является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда с помощью системы мотивации и стимулирования персонала.

2. Анализ производительности труда на предприятии за период 2002-2007 гг.

 

.1 Краткая характеристика предприятия

Полное официальное наименование Открытое Акционерное Общество «ФЛИК-М». Сокращенное наименование общества - ОАО «ФЛИК-М», находится по адресу: город Миасс, ул. Короткевича д.6. Предприятие зарегистрировано распоряжением начальника территориального управления администрации г. Миасс Ленинского района № 1385 от 30 октября 1979 года.

Форма собственности - частная. Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом РБ от 7 декабря 1998 года. Акции открытого общества распространяется в свободной продаже. Их могут приобретать как юридические, так и физические лица. ОАО «ФЛИК-М» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является общее собрание акционеров.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности; производство мебели, производство древесностружечных плит, производство строганого шпона, производство столярных изделий. Наряду с древесными изделиями на ОАО «ФЛИК-М» имеется отдел «Общепита», где производятся кондитерские и мучные изделия

Мебель из массива и ламината - наборы корпусной мебели «Лана», «Татьяна», офисный набор «Имидж» отвечают всем требованиям изысканного покупателя. В этих изделиях есть все, что отвечает современным требованиям - это и экология, и дизайн, и долговечность. На основе экологически чистых материалов налажен выпуск школьной мебели. Кроме того на ОАО «ФЛИК-М» производят половую доску, обшив и строганный погонаж, изготовленный на импортном оборудовании. Также для строительства и ремонта есть оконные и дверные блоки, стеновые панели. По желанию заказчика комплектуется и изготавливается мебель согласно его пожеланий.

Рисунок 2.1 - Организационная структура предприятия

2.2 Анализ динамики основных технико-экономических показателей работы предприятия

Основные технико-экономические показатели финансовой деятельности предприятия ОАО «ФЛИК-М» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели финансовой деятельности предприятия

№ п/п	Наименование показателя	Годы			Относительное изменение, в %
		2005	2006	2007	2006/ 2005	2007/ 2006	2007/ 2005
1	Объем производства продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. (Qс)	25654970	35848299	42630186	139,7	118,9	166,2
2	Объем производства продукции в действующих ценах, тыс. руб.(Qд)	17537496	38923555	46304346	221,9	118,9	264,03
3	Среднесписочная численность работников, чел. (Ч)	5299	5277	4689	99,6	88,9	88,5
4	Среднесписочная зарплата одного работника, тыс. руб. (ЗП ср.спис)	31,872	45,933	61,22	144,2	133,3	192,1
5	Фонд заработной платы, тыс. руб. (ФЗП)	413431,7	9707821,3	11859735,8	234,8	122,2	286,9
6	Среднемесячная выработка на одного работника, тыс. руб. (ПТр)	403,456	566,109	757,628	140,3	133,8	187,8
7	6438748	20702995	38843846	321,5	187,6	603,3
8	Себестоимость реализации товаров, продукции, тыс. руб. (S)	6041289	19957980	33600048	330,4	168,4	556,2
9	Балансовая прибыль, тыс. руб. (Pб)	313959	655983	4947781	208,9	754,3	1575,9
10	Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. (Р)	347998	648309	4733062	186,3	730,1	1360,1
11	Фондоотдача (Фо)	0,71	0,23	0,18	32,4	78,3	25,3
12	Среднегодовая Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.(ОФср.г.)	22067362	84026553	146248528	380,8	174,1	662,7
13	Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. (ОС ср.г.)	3220824,5	8875908,5	18461681	275,5	207,9	573,2
14	Коэффициент текущей ликвидности (К)	1,73	1,56	1,9	90,2	121,8	109,8

Вывод: Падение фондоотдачи явление временное, связанное с инвестициями. Наблюдается рост выручки от реализации продукции. На предприятии наблюдается также рост балансовый прибыли, которая составляла:

в 2005 году 313959 тыс. руб., в 2006 году 655983 тыс. руб., а в 2007 уже 4947781 тыс. руб., следовательно было принято решение о покупке основных фондов так как износ основных фондов переносится не сразу, а постепенно. Все зависит от срока службы и от нормы амортизации, постепенно вырастет объем производства и вследствие этого вырастет фондоотдача исходя из формулы Ф_о= Q/ОФ_ср.г., где Q - объем производства продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб., ОФ_ср.г. - среднегодовая стоимость основных производственных фондов.

2.3 Анализ динамики производительности труда

При изучении производительности труда с учетом принятых измерителей затрат труда используются показатели среднечасовой, среднедневной с среднемесячной (квартальной, годовой ) выработки одного работника.

Расчет этих показателей производится следующим образом:

Таблица 2.2

Наименование показателя	Формула	Расчеты	Результат тыс. руб.
Средняя часовая выработка, тыс. руб. (ЧВ.)	ЧВ = Q/Тч ; Q- объем продукции ( работ, услуг ); Тч - фактически отработанные человеко-часы;	ЧВ2005= 25654970 / 9425054 = 2,72 ЧВ2006=35848299 / 9218442 = 3,89 ЧВ2007=42630186 / 8453436 = 5,04	2,72 3,89 5,04
Средняя дневная выработка, тыс. руб.(ДВ)	ДВ = Q/Тд ; Тд - фактически отработанные человеко-дни;	ДВ2005 = 25654970 / 1184744 = 21,65 ДВ2006=35848299 / 1167026 = 30,72 ДВ2007= 42630186 / 1037792 = 41,08	21,65 30,72 41,08
Средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих, тыс. руб. (ГВппп)	ГВппп = Q/ Чппп; Чппп -среднесписочная численность рабочих;	ГВппп 2005=25654970 / 3969 = 6463,84 ГВппп 2006 = 5848299 / 3936 = 9107,8 ГВппп 2007=42630186 / 3459 = 12324,42	6463,84 9107,8 12324,42
Средняя месячная (квартальная, годовая ) выработка работающих, тыс.руб. (ГВ)	ГВ = Q/Ч; Ч -среднесписочная численность работников;	ГВ 2005 = 25654970 / 5381 = 4767,696 ГВ 2006 = 35848299 / 5353 = 6696,86. ГВ 2007 = 42630186 / 4765 = 8946,52	4767,696 6696,86 8946,52

Между часовой, дневной и годовой производительностью труда существует взаимосвязь:

Таблица 2.3                                                                     

Наименование показателя	Формула (взаимосвязь)	Расчеты
Средняя дневная выработка, тыс. руб. (ДВ)	ДВ = ЧВ*Прд; Прд- средняя продолжительность рабочего дня;	ДВ 2005 = 21,65 = 2,72*7,93 ДВ2006 = 30,72 = 3,89*7,87 ДВ2007 = 41,08 = 5,04*8,15
Средняя месячная (квартальная, годовая) выработка рабочих, тыс.руб. (ГВппп)	ГВппп = ДВ*Пд = ЧВ*Прд*Пд; Пд- средняя продолжительность рабочего месяца (квартала, года)	ГВппп 2005 = 1,65*298,56 - 2,72*7,93*298,56 = 6463,84 ГВппп 2006=0,72*296,48 - -3,89*7,87*296,48 = 9107,8 ГВппп 2007 =1,08*300,01= 5,04*8,15*300,01 = 12324,42
Доля рабочих в общей численности работающих, чел.(dp)	dp= Чср спис /Ч; Чппп - среднесписочная численность рабочих; Ч- среднесписочная численность работников	dp2005 =3969/5381=0,738 dp2006=3936/5353=0,735 dp2007=3459/4765=0,726
Средняя месячная (квартальная, годовая) выработка работающих, тыс.руб. (ГВ)	ГВ =ДВ*Пд*dp=ПТp*dp; ДВ- средняя дневная выработка Пд- средняя продолжительность рабочего месяца (квартала, года) dp - доля рабочих в общей численности работающих, чел.	ГВ 2005 = 4767,696 = 298,56*0,738 = 21,65*298,56*0,738 ГВ 2006 = 6696,86 = 296,48*0,738 = 30,72*296,48*0.735 ГВ 2007=8946,52-300,01* * 0,726 = 41,08*300,01* * 0,726

Взаимосвязь между производительностью труда, среднечасовой выработкой, использованием рабочего времени и структурой промышленно-производственного персонала математически можно представить в виде следующей мультипликативной модели:

ГВ =a*b*c*d=ЧВ*П_pд*П_д*dp,........................................................ (2.1)

где ГВ - среднегодовая выработка одного работающего;

а - среднечасовая выработка одного рабочего;

b - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

с - доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

d - среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

Индекс среднегодовой выработки, отражающей влияние всех четырех факторов, имеет вид:

I_пт =( a_l*b_l*c_l* d₁)/(a₀*b₀*c₀* d₀)........................................................ (2.2)

Таблица 2.4

Расчеты	2006-2005 год	2007-2006 год	2007-2005 год
2006-2005: Iпт =(3,89*7,87*0,735*1167026)/(2.72 * 7.93 * *0.738*1184744)=26259847,79/18859187,18=1,39. 2007-2006: Iпт = (5,04*8,15*0,726*1037792)/(3,89 * 7,87 * *0.735*1167026) = 30948177,88/26259847,79=1,18. 2007-2005: Iпт = (5,04*8,15*0.726*1037792)/(2.72 * 7.93 * *0.738*1184744)= 30948177,88/18859187,18=1,64.	1,39	1,18	1,64

Индекс среднегодовой выработки, отражающей влияние всех четырех факторов, увеличился с 1,39 до 1,64.

Разность между числителем и знаменателем данного индекса показывает абсолютный прирост уровня производительности труда:

∆ ПТ = ПТ ₂ - ПТ₁ = a_l* b₁*c₁*d_l - a₀*b₀*c₀*d_{0 .....................................................} (2.3)

Таблица 2.5

Расчеты, тыс.руб.	2006-2005 год	2007-2006 год	2007-2005 год
2006-2005: ∆ ПТ = 26259847,792773-18859187,1866112= 7400660,60. 2007-2006: ∆ ПТ = 30948177,883392 - 26259847,792773 = 4688330,09. 2007-2005: ∆ ПТ = 30948177,883392 - 18859187,1866112=12088990,69	7400660,60	4688330,09	12088990,69

Разность между числителем и знаменателем данного индекса показало нам абсолютный прирост уровня производительности труда, который составил 4688330,09тыс. руб.

Количественную оценку влияния каждого исследуемого фактора на динамику производительности труда можно определить с помощью системы последовательно-цепных аналитических индексов. При этом нужно последовательно менять величину каждого фактора, оставляя остальные постоянными. Влияние исследуемых факторов на динамику производительности труда можно распределить следующим образом:

Таблица 2.6 - Влияние исследуемых факторов на динамику производительности труда

Факторы	Формула	Расчеты	Результат
Влияние изменения часовой выработки (Ia)	Ia=(al*bl*cl*d1)/ (a0*b1*c1* d1);	2006-2005: Ia = 3.89*7,87*0,735* *1167026) / (2.72*7.87* *0.735*1167026) = 1,43 2007-2006: Ia = (5,04*8,15*0,726 * *1037792) / (3.89*8.15* *0.726*1037792) = 1,296 2007-2005: Ia = (5,04*8,15*0,726* *1037792) / (2,72*8.15* *0.726*1037792) = 1,85	1,43   1,296   1,85
Влияние сокращения (увеличения) продолжитель-ности рабочего дня: (Ib)	Ib=(a0*bl*cl*d1 ) /( a0*b0*c1* d1);	2006-2005: Ib = (2,72*7,87* 0,735* *1167026) / (2,72 * 7,93 * *0.735* 1167026) = 0,992 2007-2006: Ib= (3.89*8,15*0.726* *1037792) / (3.89 * 7,87* *0.726 *1037792) =1,036 2007-2005: Ib=(2,72*8,15*0,726* *1037792) / ( 2.72 * 7,93* *0,726 * 1037792) =1,028	0,992   1,036  1,028
Влияние изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим: (Ic)	Ic=(a0*b0*cl* d1) /(a0*b0*c0* d1);	2006-2005: Ic=(2.72*7,93*0.735* *1167026)/(2.72*7,93* *0.738*1167026) = 0,996 2007-2006: Ic=(3.89*7,87*0.726* *1037792)/(3.89*7,87* *0.735*1037792) = 0,998 2007-2005: Ic=(2.72*7,93*0.726* *1037792)/(2.72*7,93* *0.738*1037792) = 0.984	0,996    0,998    0,984
Изменение удельного веса рабочих в общей численности работающих (Id)	Id=(a0*b0*c0*d1)/(a0*b0*c0* d0);	2006-2005: Id=(2.72*7,93*0.738* *1167026)/(2.72*7,93* *0.738*1184744)=0,985 2007-2006: Id=(3.89*7,87*0.735* *1037792)/(3.89*7,87*0.735*1167026)=0,889 2007-2005: Id=(2.72*7,93*0.738* *1037792)/(2.72*7,93*0.738*1184744)=0,876	0,985    0,889    0,876
Общий индекс производительности труда (Iпт)	Iпт =Ia*Ib*Ic*Id	2006-2005: Iпт = 1,43*0,992*0,996* *0,985 = 1,39 2007-2006: Iпт =1,296*1,036*0,988* *0,889= 1,179 2007-2005: Iпт = 1,85*1,028*0,984* *0,876 = 1,64	1,39  1,179  1,64
Общая величина прироста уровня производитель-ности труда (∆ПТ) тыс. руб.	∆ПТ = ∆ПТa+∆ПТb+∆ПТc+∆ПТd Сумма абсолютных размеров влияния всех факторов	2006-2005: ∆ ПТ = 7898206,148469 + +(-139987,102752) + +(-75516,8520288)+ +(-282041,5875264)= =7400660,60 2007-2006: ∆ ПТ = 7061588,20752 + +820643,5716864 + +(-285941,4806304) + + (-2907960,207957) = =4688330,09 2007-2005: ∆ПТ = 149987,644736 + +450856,6960128 + +(-268617,0998784) + + ( -2339235.5440896) = =12088990,69	7400660,6     4688330,9     12088990,69
За счет изменения часовой выработки: (∆ПТa), тыс. руб.	∆ПТa=(a1-a0)*b1* *c1*d1	2006-2005: ∆ПТa =(3,89- 2,72)*7,87* *0,735* 1167026 = 7898206,148469 2007-2006: ∆ПТa =(5,04 - 3,89)*8,15* *0,726* 1037792 = 7061588,2 2007-2005: ∆ПТa =(5,04- 2.72)*8,l5* *0,726* 1037792 = 149987,64	7898206,1   7061588,2   149987,64
За счет изменения продолжительности рабочего дня: (∆ПТb), тыс. руб	∆ПТb = a0 * (b1 -b0)*c1*d1	2006-2005: ∆ПТb = 2,72*(7,87-7,93)* *0,735 * 1167026 =-139987,1 2007-2006: ∆ПТb = 3,89*(8,15-7,87)* *0,726* 1037792 =820643,57 2007-2005: ∆ПТb = 2,72*(8,15-7,93)* *0,726*1037792 = 450856,69	-139987,1   820643,57   450856,69
За счет изменения среднего числа дней, отработанных одним рабочим: ∆ПТc тыс.руб.	∆ПТc=a0*b0*(c--с0 )*d1	2006-2005: ∆ПТc = 2,72*7,93*(0,735 - -0,738)* 1167026 =-75516,85 2007-2006: ∆ПТc = 3,89*7,87*(0,726 - -0,735)*1037792=-285941,48 2007-2005: ∆ПТc=2,72*7,93*(0,726 - -0,738)*1037792-268617,09	-75516,85   -285941,48   -268617,09
За счет изменения удельного веса рабочих в общей численности работников	∆ПТd=a0*b0*с0* *(d1-d0)	2006-2005: ∆ПТd = 2,72*7,93*0,738* *(1167026 - 1184744) =-282041,5 2007-2006: ∆ПТd = 3,89*7,87*0,735* *(1037792 - 1167026 ) =-282041,5 2007-2005: ∆ПТd = 2,72*7,93*0,738* *(1037792 - 1184744) =-2339235,5	-282041,5   -282041,5   -2339235,5

Таблица 2.7 - Оценка влияния отдельных факторов на динамику производительности труда (2006-2005 г.)

Фактор	Условное обозначение	Вклад в абсолютном изменении, руб.	Относительное изменение, %
Часовая выработка тыс.руб.	а	7898206,14	143,01
Изменение продолжительности рабочего дня	b	-139987,1	99,2
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доля	с	-75516,85	9,6
Среднее число дней, отраб. одним рабочим, дней	d	-282041,58	98,5
Итого:	-	7400660,6	-

Вывод: абсолютное изменение ПТ в 2006 году по сравнению с 2005 г составило 7400660,6 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 43,01%, а наименьшее - изменение среднего числа дней, отработанных одним рабочим (уменьшение) на 1,5%.

Таблица 2.8 - Оценка влияния отдельных факторов на динамику производительности труда (2007-2006 г.)

Фактор	Условное обозначение	Вклад в абсолютном изменении, руб.	Относительное изменение, %
Часовая выработка, тыс.руб.	а	7061588,2	129,5
Изменение продолжительности рабочего дня	b	820643,57	103,6
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доля	с	-285941,4	98,8
Среднее число дней, отработанных одним рабочим, дней	d	-2907960,2	88,9
Итого:	-	4688330,09	-

Вывод: абсолютное изменение ПТ в 2007 году по сравнению с 2006 г составило 4688330,09 тыс. руб, при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 29,5%, а наименьшее - изменение среднего числа дней , отработанных одним рабочим (уменьшение) на 11,1%.

Таблица 2.9 - Оценка влияния отдельных факторов на динамику производительности труда (2007-2005 г.)

Фактор	Условное обозначение	Вклад в абсолютном изменении, руб.	Относительное изменение, %
Часовая выработка, тыс. руб.	а	149987,644	185, 3
Изменение продолжит, раб. дня	b	450856,696	102, 8
Удельный вес рабочих в обшей численности работающих, доля	с	-268617,099	98,4
Среднее число дней, отработанных одним рабочим, дней	d	-2339235,544	87,6
Итого:	-	12088990.696	-

Вывод: абсолютное изменение ПT в 2007 году по сравнению с 2005 г составило 12088990,696 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 185,3%, а наименьшее - изменение среднего числа дней на 12,4%.

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П.................................................................................. (2.4)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

DФРВ чр = (ЧР_факт - ЧР_план) ´ Д _план ´ П_план................................... (2.5)

DФРВ д = (Д _факт - Д_план) ´ ЧР_факт ´ П_план

DФРВ п = (П_факт - П_план) ´ Д _факт ´ ЧР_факт

Использование трудовых ресурсов ОАО «ФЛИК-М» сборочным цехом приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2004г	2005г	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	1460	1682	+222
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	237,2	-1
-часов (Ч)	1879,3	1888,1	+8,8
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96	+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	2743921,1	3175804,4	+431883,3

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 431883,3 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ₂₀₀₅ - ЧР ₂₀₀₄) ´ Д ₂₀₀₄ ´ П ₂₀₀₄ =

= (1682-1460) ´ 238,2 ´ 7,89 = +417226,4 ч;

DФРВ д = (Д ₂₀₀₅ - Д ₂₀₀₄) ´ ЧР ₂₀₀₅ ´ П ₂₀₀₄ =

= (237,2 - 238,2) ´ 1682 ´ 7,89 = -13270,98 ч;

DФРВ п = (П ₂₀₀₅ - П ₂₀₀₄) ´ Д ₂₀₀₅ ´ ЧР ₂₀₀₅ =

= (7,96 - 7,89) ´ 1682 ´ 237,2 = +27927,93 ч;

Всего: + 431883,3ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы сборочного цеха ОАО «ФЛИК-М» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

№ стр	Показатели	2004	план	2005	Абсолютное отклонение		Относительный прирост, %
					от 2004	от плана	факт	план
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-
2	- праздничные	10	10	11	+1	+1	110	110
3	-выходные	106	104	104	-2	-	98
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни	249	251	250	+1	-1	100,4	99,6
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2	+2,8	118,5	128
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+1,8	+2	133	138,5
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	108	108
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	+0,2	50	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни	238,2	241	237,2	-1	-3,8	99,6	98,4
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	100	100
12	Бюджет рабочего времени, час,	1905,6	1928	1897,6	-8	-30,4	99,6	98,4
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	10	10	11	+1	+1	110	110
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час,	1895,6	1918	1886,6	-9	-31,4	99,5	98,4
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	+0,07	-	100,9	-

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дня.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2005 г. должен был отработать 241 рабочий день вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2005 г. предполагалось снизить на 18,5%, а снижение составило 28%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

болезнями + 0,4 дня

сокращением прогулов +0,2

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2005 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

 

.5 Расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции

Рассмотрим на примере инструментального цеха.

Таблица 2.12

				Отклонения
Показатели	План	Факт	Скорректир. план	Всего	в том числе за счет:
	чо	ч1			Отклонение численности	Отклонение производи-тельности труда
Численность рабочих	303	278	278	-25	-25	-
Производительность труда рабочих	1384,63	1298,49	1384,63	-86,1385	-	-86,14
ТП	419542,2	360980	384927,14	-58562,2	-34615,06	-23947,14

Из таблицы видно, что численность рабочих ниже, а, следовательно, производительность труда тоже снизалась, по этому объем произведенной товарной продукции упал на 58562,2 тыс. руб.

В скорректированном плане мы можем проследить какой могла бы быть товарная продукция при фактической численности и запланированной производительности труда рабочих:

,2 - 384927,14 = 34615,06; 58562,2 - 34615,06 = 23947,14 тыс. руб.

А это значит, что будь средняя разрядность запланированной 4-ой, а не фактически 3-ей и режим работы, то выработка на рабочего составляла не 1298,49, а 1384,63, следовательно, повысилась бы производительность труда.

За счет нехватки рабочей силы предприятие недополучило 34615,06 тыс. руб.

Из этого вытекает, что нехватка рабочих больше влияет на выпуск товарной продукции, чем производительность труда, которая является ниже запланированной.

В итоге мы получаем, что при скорректированном плане объем товарной продукции возрастет:

,2 / 34615,06 = 1,69, в 1,69 раза.

Индекс численности = =  = 0,92

Если рассматривать этот показатель, то численность работающих при плановой производительности труда составил - 0,92

Индекс производительности труда =  = = 0,94

Если рассматривать этот показатель, то производительность труда при фактической численности и разной производительности, он составит - 0,94

Индекс ТП = =  = 0,86

Если рассматривать показатель ТП, то при плановой численности с ней производительностью труда и фактической численность, с производительностью на самом деле то индекс составит - 0,82.

 

3. Предложения по росту производительности труда

 

.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

Р↑ПТ = ВП / МЗ ,............................................................................. (3.1)

согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а)         увеличения выпуска продукции (ВП) за счет более полного

использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б)      сокращения затрат труда (МЗ - материальные затраты) на ее

производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты: соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а)      происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б)      объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в)      объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г)       объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д)      объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

                                ВП_Ф+ Р↑ВП  ВП_Ф

Р↑ЧВ=ЧВ_В-ЧВ_Ф= ^{__________________ _ ______} (3.2)

                                   Т_Ф-Р↓Т+Т_д   Т_Ф

где Р↑ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_В, ЧВ_Ф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р↑ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Т_Ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

Р↓Т- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Т_д - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ЧВ_Хi) можно рассчитать и по следующей формуле:

                Р↓ФРВ_Xi

Р↑ЧВ_Xi= ^{__________________} _* ЧВ_ф (3.3)

             100 - Р↓ФРВ_Xi

где Р↓ФРВ_Xi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Предположим, что на рассматриваемом предприятии возможный уровень среднечасовой выработки - 182 тыс. рублей. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 7,82 тыс. рублей (182-174,18).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки:

Р↑ДВ = Р↑ЧВ*П_{план .........................................................................................................................} (3.4)

Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих:

Р↑ГВ =Р↑ЧВ*ФРВ_{план ...................................................................................................................} (3.5)

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р↑ВП = Р↑ЧВ * ФРВ_план =62,56*3275804,4=204934,32 тыс. рублей. (3.6)

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ПТ_Xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

                         Р↓ЧР_Xi %

Р↑ПТ_Xi (%) = ^{__________________} * 100% (3.7)

                    100 - Р↓ЧР_Xi %

где Р↓ЧР_Xi %- процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10 / (100 - 10) * 100).

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно- производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Порядок определения прироста производительности труда и экономии численности:

) Расчетная численность по базисной выработке

Ч_расч= Q_план / ПТ_баз =Ч_баз* I↑Q,......................................................... (3.8)

где I↑Q- индекс роста объема производства, Q_план - плановый объем производства.

) Расчет экономии численности по факторам

Факторы сгруппированы в следующие группы:

Наименование группы факторов	Прирост объема производства (ΔQi), в%	Экономия численности (ΔЧi), в%	Прирост ПТ по факторам (ΔПТi), в%
Повышение технического уровня производства: модернизация оборудования; внедрение новых прогрессивных технологий; использование новых видов сырья; замена морально устаревшего оборудования новым, более производительным. Совершенствование управления организации производства труда: § сокращение потерь рабочего времени; § сокращение потерь от брака; § расширение зоны обслуживания. 1. Изменение объема и структуры производства: § увеличение доли кооперативных поставок; § увеличение номенклатуры и ассортимента продукции (товара, услуг) Отраслевые и прочие факторы	+3 +1 +1 +3   +2 +1 +5 0   +1  +1	+1 -1 0 -2   0 0 +3 +2   +4  +2	+2 +2 +1 +5   +2 +1 +2 -2   -3  -1
Итого:	ΣΔQi = +18%	ΣΔЧi= +9%	ΣΔПТi= +9 %

 

.2 Совершенствование системы оплаты труда

Вопросы оплаты труда необходимо рассматривать с точки зрения того, что, влияя на эффективность производства, она сама полностью зависит от производства и финансового состояния предприятия.

На нашем предприятии преобладает сдельная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов производства продукции, экономии затрат. Поэтому, можно считать, что целесообразно применять оплату труда от валового дохода.

Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Норматив (Н) представляет собой деление планового фонда заработной платы (ФЗП_план) на плановый валовой доход (ВД):

Н = ФЗП_план / ВД ............................................................................. (3.9)

Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение ее качества, сущность состоит в том, что работник получает доход не за отдельные операции, а за конечный результат, за произведенный валовой доход по заранее установленным нормативам оплаты труда.

Эта система оплаты труда может применяться в любой отрасли и для любого коллектива.

Таблица 3.1 Оплата труда от валового дохода

Вид	Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	Материаль-ные затраты, тыс. руб.	Валовой доход, тыс. руб.	Норматив оплаты труда от валового дохода, руб.	Доход коллектива, тыс. руб.
А	3957,6	1738	2219,6	1,8	125,3
Б	1011,5	413	598,5	1,7	91,2
В	700,2	500	200,2	3,5	65,3
Г	840	180	660	1,3	78,6
Д	1219	907	312	3,9	31,6
Е	825	133	692	1,2	87,2
ИТОГО	1425,6	636,6	780,3	13,4	479,2

Из полученных расчетов мы видим, что коллективу выгодно не только производить больше продукции, но и экономно расходовать материальные средства, получая при этом больше дохода.

В условиях рынка каждое структурное подразделение должно ежедневно сопоставлять фактические затраты с нормативами, что позволяет принимать оперативные решения, направленные на рациональное использование трудовых ресурсов, материальных и денежных средств.

Если структурным подразделениям предлагается производить оплату от валового дохода, то руководителям и специалистам всех уровней предлагается осуществлять платы от фактической прибыли. Этот принцип оплаты труда стимулирует освоение наиболее перспективных технологий, техники организации труда, разработку обособленных нормативов для каждого внутрихозяйственного подразделения.

На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90%, в зависимости от стабильности труда. Остальная переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, то есть по эффективности труда. Поэтому существующей практике сдельной формы оплаты труда находят применение премиальные системы.

Помимо основной оплаты труда выплачивается дополнительная - различные премии.

Премирование работников осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

. Показатели премирования работников ОАО «ФЛИК-М»:

.1 Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.

.2 Соблюдение трудовой дисциплины.

.3 Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.

.4 Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.

.5 Бережное отношение к имуществу Предприятия.

.6 Качественное обслуживание клиентов Предприятия.

.7 Коммуникабельность.

.8 Инициативность.

.9 Повышение квалификации.

.10 Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

. Порядок премирования работников ОАО «ФЛИК-М».

.1 Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.

.2 За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники ОАО «ФЛИК-М» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

.3 Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.

.4 Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа генерального директора ОАО «ФЛИК-М».

Таблица 3.2

Вид премии	Размер премии
Премирование по текущим показателям
Стаж и опыт работы ежегодная надбавка: более 10 лет:	+2% (не более 20 %) +30%
Отсутствие опозданий, прогулов или замечаний:	+4%
Перевыполнение плана (для сдельщиков) на 1-5%: на 6-10%: на 10% и более:	+4% +8% +12%
За своевременное и качественное проведение работы при условии выполнения задания (для повременщиков)	+10%
Максимальный процент премирования:	+46%
Премирование по итоговым результатам
Увеличение общей прибыли предприятия на 1-10%: на 11-20%: на 20% и более:	+8% +10% +12%
«13 зарплата» (премия по итогам года)	Среднемесячная зарплата
Квартальная премия (при соблюдении всех норм, предусмотренных в трудовом договоре)	50% должностного оклада

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

·   велик фактор субъективной оценки,

·   работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,

·   размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы предприятия со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Руководству желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

- бесплатное питание

спец. одежда, чистка

- медицинское обследование - 1 раз в год,

стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год

праздничные вечера

путевки в санатории

профессиональное обучение

 

.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ОАО «ФЛИК-М», можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Система материального стимулирования

Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

·   премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

·   сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

·   необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

Повышение удовлетворенности трудом

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

·   ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,

·   горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,

·   обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Обучение персонала

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала отдела сбыта: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой:

·   индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;

·   групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

v Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

v  Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

v  Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Должностные инструкции

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования установили, что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и специальные.

Общие:

·   Рациональное разделение труда;

·   Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

·   Укрепление служебной дисциплины в организации;

·   Повышение эффективности деятельности организации;

Специальные:

·   Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;

·   Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемого на основании трудового контракта;

·   Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

·   Разрешение трудовых споров.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.

Заключение

В ходе данной курсовой работы мы произвели ознакомление с понятиями в области управления предприятием, производительностью труда, факторами и резервами роста производительности труда.

В аналитической части проведен анализ динамики основных технико-экономических показателей работы предприятия, анализ динамики производительности труда, анализ использования фонда рабочего времени. Был произведен расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

В ходе работы были сделаны следующие выводы:

Ø Наблюдается рост выручки от реализации продукции. На предприятии наблюдается также рост балансовый прибыли, которая составляла в 2005 году 313959 тыс. руб., в 2006 году 655983 тыс. руб., а в 2007 уже 4947781 тыс. руб., следовательно, было принято решение о покупке основных фондов так как износ основных фондов переносится не сразу, а постепенно.

Ø Абсолютное изменение ПТ в 2006 году по сравнению с 2005 г составило 7400660,6 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 43,01%, а наименьшее - изменение среднего числа дней, отработанных одним рабочим (уменьшение) на 1,5%.

Ø  Абсолютное изменение ПТ в 2004 году по сравнению с 2003 г составило 4688330,09 тыс. руб, при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 29,5%, а наименьшее - изменение среднего числа дней , отработанных одним рабочим (уменьшение) на 11,1%.

Ø  Абсолютное изменение ПT в 2007 году по сравнению с 2005 г составило 12088990,696 тыс. руб., при этом наибольшее влияние на это изменение оказало увеличение часовой выработки на 185,3%, а наименьшее - изменение среднего числа дней на 12,4%.

Ø Имеющиеся трудовые ресурсы сборочного цеха ОАО «ФЛИК-М» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.

Ø  Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2005 г. предприятие уволило 10 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Ø  Будь средняя разрядность запланированной 4-ой, а не фактически 3-ей и режим работы, то выработка на рабочего составляла не 1298,49, а 1384,63, следовательно, повысилась бы производительность труда

В проектной части разработаны пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов, совершенствование системы оплаты труда, в частности разработаны предложения по премированию работников, предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность.

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список используемой литературы

1.  «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Савицкая Г.В. Издательство «ИНФРА-М», г. Москва, 2007г

2.      «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» Ковалев В.В. Издательство «Проспект», г. Москва, 2007г.

3.  Адамчук В.В., Ромашов О.В. « Экономика и социология труда»: учебник для вузов - М.:ЮНИТИ, 2002.- 407с

4.      Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов экономических вузов.- М.: «Интерпрессервис».- 253 стр., 2005.

5.  Грачев М.В. Супер-кадры .- М.: Финпресс, 2002.- 377 с.

6.      Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях)». - М: 2005.

.        Конспект лекций по экономике предприятия. Давлетов А.В. УГАТУ. 2008г.

8.       Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности/ «Экономист» 2005, №8.

9.  Трофимова Л. «Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия». //Аудитор. - 2006 - № 9.

10.     «Экономика предприятия» Волков О.И. Издательство «ИНФРА-М», г. Москва, 2006 г.;

11. «Экономика труда» Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова - М.: Экономика, 2003. - 304 с.