Индивидуальные трудовые споры
РЕФЕРАТ
по предмету: Трудовые споры
на тему: Индивидуальные трудовые споры
Екатеринбург, 2010 г.
Содержание
Введение
Глава 1. Понятие, виды и характеристика трудовых споров
Глава 2. Понятия и классификация индивидуальных трудовых споров
.1 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров. Принципы рассмотрения трудовых споров
.2 Подведомственность индивидуальных трудовых споров.
Глава 3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
.1 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам
.2 Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Исполнение решений суда
Заключение
Список использованной литературы
индивидуальный трудовой спор суд комиссия
Введение
Рыночная экономика и в целом организация труда невозможна без установления трудовых отношений.
К сожалению, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели часто забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это является очень важными элементами рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой простой истины создает условия для социальных конфликтов в одной из основных сфер человеческой деятельности - сфере труда.
Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. Однако, в цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы облегчающие их разрешение и смягчающие их последствия.
Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов (или споров). Порядок разрешения таких конфликтов различен в зависимости от состава его участников.
Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Не смотря на то, что коллективные споры возникают реже индивидуальных, они таят в себе бóльшую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, и общества в целом.
Защита трудовых прав работника и коллективных интересов работников организаций приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост количества новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики отрицательно сказались на становлении рынка труда, породили рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовыми к изменениям, происходящим в сфере применения человеческого труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.
Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение работодателем трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные.
Массовый характер приобрело нарушение условий коллективных договоров и соглашений, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающие в забастовки.
Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора, как своевременная выплата заработной платы работникам, могут быть связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.
Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня индивидуального правосознания в силу недостаточности правовых знаний либо пренебрежительного отношения руководителя (администрации) к соблюдению законов о труде, условий коллективного договора, иных соглашений, а также условий трудового договора работника.
Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем, он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник осознает свою неправоту, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.
От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности и пробелы в законодательстве о труде.
Глава 1. Понятие, виды и характеристика трудовых споров
Трудовые споры и порядок их разрешения - одна из важнейших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивидуальный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителей (профсоюза) нет коллективного трудового спора
Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.1
Трудовые споры следует рассматривать как явление, свойственное природе трудовых отношений, в основе которых лежат объективные противоречия между интересами работодателя и работника.
Эти противоречия обусловлены различием социально-экономического положения работодателя и работника и проявляются в тех разногласиях, которые основаны на разногласиях в правовой оценке фактических обстоятельств, возникающих в процессе трудовой деятельности. То, что с позиции работодателя кажется правомерным и обоснованным, может оцениваться работником как ущемление его прав и интересов.
Поэтому, несмотря на то, что круг взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, как правило, достаточно четко определен в нормативном и договорном порядке, между субъектами трудового отношения, нередко возникают разногласия по поводу содержания и применения этих прав и обязанностей.
Каждая из сторон отстаивает понимание конкретных норм законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также договорных актов (коллективного договора, соглашения), не принимая аргументацию другой стороны, в результате чего для разрешения проблемы или комплекса проблем требуется обращение в компетентный орган, наделенный правом рассмотрения возникших разногласий и принятия по ним обязательного для исполнения решения.В случаях, предусмотренных законодательством, орган, уполномоченный на принятие обязательного для исполнения решения, может на основе примирительных процедур убедить стороны достичь взаимного соглашения, оформляемого в письменной форме, которое имеет для сторон обязательную силу.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом для спора.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.1
Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Наличие правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным.
Само правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка является разногласием, которое субъекты могут разрешить сами или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа или при переговорах с работодателем (администрацией).
Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, если оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа. Поэтому следует различать трудовой спор и разногласие, не оспоренное в юрисдикционном органе. Трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествует трудовому спору.
Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовые споры возникают не только из трудовых правоотношений, но и из иных, связанных с ними правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.
В статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации понятие индивидуального трудового спора определено как неурегулированные разногласия между работником и работодателем, заявленные в орган по рассмотрению трудовых споров. Но в данном понятии в качестве субъектов спора указаны только работник и работодатель и не названы все субъекты трудового права. К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова считают это обстоятельство недостатком данного определения.
Трудовые споры также неправильно смешивать со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что регулируется отраслью права социального обеспечения.
Трудовые споры - это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективным и иными договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).1
Виды трудовых споров. Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.2
По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных - права, полномочияи интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.
По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:
) споры о применении норм о правах и обязанностях, установленных трудовым законодательством, коллективными или трудовыми договорами, социально-партнерскими соглашениями. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, как из трудовых, так и из производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защите и восстановлению подлежат нарушенные права работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. За рубежом их называют «споры о правах».
) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных трудовым законодательством. Споры данного вида могут возникать из таких правоотношений, как: из трудового - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового тарифного разряда); профсоюзного органа с работодателем, его администрацией (например, спор при утверждении графика отпусков); трудового коллектива (его органов) с работодателем или его администрацией; профсоюзов как представителей работников с представителями работодателей, их ассоциаций на различных уровнях социально-партнерских отношений.
) По виду правоотношений, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений: трудовых; по трудоустройству (например, не принята на работу беременная женщина); по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда; по подготовке кадров и повышению квалификации работников; по возмещению материального ущерба работником предприятию; по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться; профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры; коллектива работников с работодателем; социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.
Классификация трудовых споров по указанным основаниям нужна для правильного определения подведомственности каждого трудового спора (индивидуальный или коллективный спор, спор о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).
Глава 2. Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров
В трудовом законодательстве России, начиная с КЗоТ РСФСР 1922 г. уделялось большое внимание регулированию отношений, возникающих между работниками и работодателями по поводу разрешения индивидуальных трудовых споров. Именно в КЗоТ была установлена система рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Глава ХVI «Об органах по разрешению конфликтов и рассмотрению дел по нарушению законов о труде» в своей основе, но с определенными изменениями и уточнениями сохранилась и сегодня. Это обусловлено тем, что данная система была рассчитана на рыночную экономику в связи с переходом России к новой экономической политике.
Нынешний Трудовой кодекс РФ с учетом реалий развития рыночных отношений устанавливает во многом сходную систему рассмотрения индивидуальных трудовых споров, давая правовое понятие категории «индивидуальный трудовой спор» и подробно регламентируя статутные и другие аспекты деятельности органов по рассмотрению указанных споров. Особенно это касается юрисдикционных органов, создаваемых в организациях и у индивидуальных предпринимателей.
Легальное определение индивидуального трудового спора дано в ст. 381 ТК РФ: индивидуальный трудовой спор есть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившем желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Характеристика индивидуального трудового спора включает следующие элементы:
. Указание на субъектов трудового права. С одной стороны это работодатель, другой стороной, как правило, является работник. Однако закон содержит уточнение о том, что индивидуальным трудовым спором признается также и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, т. е. с бывшим работником (например, по поводу незаконного увольнения), а также с лицом, которому незаконно отказали в заключении трудового договора.
. Предметом индивидуального трудового спора являются не всякие разногласия, возникающие между работником и работодателем, а только касающиеся вопросов применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, договорных актов о труде, установления или изменения индивидуальных условий труда работника.
. Предметом индивидуальных трудовых споров являются те разногласия, по которым в ходе предварительных переговоров по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и т.п. не достигнуто согласия.
. Индивидуальный трудовой спор возникает по поводу тех разногласий между сторонами трудовых отношений, о которых заявлено в КТС и суды общей юрисдикции.
Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его развития начинается с действия (бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй ступенью в данной динамике является различная оценка сторонами названного действия (бездействия). Как отмечалось ранее, действия могут быть правомерными (по мнению одной стороны), и неправомерными (по мнению другой стороны). Третья ступень - попытка самим урегулировать возникшие разногласия. И если она не удается, то данные разногласия переносятся в юрисдикционный орган, возникает трудовой спор.
Предметом индивидуального трудового спора является существо заявленных работником требований, например требования о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению самого работника, ему принадлежат. Таким образом, предметом индивидуального трудового спора может быть требование работника о выплате заработной платы, снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, о признании необоснованным отказа работодателя заключить трудовой договор и т.д.1
Основания для классификации индивидуальных трудовых споров могут быть различными.
Например, И.А. Костян выделяет следующие виды индивидуальных трудовых споров в зависимости от содержания:
споры об установлении условий труда и споры по применению установленных условий труда. В зависимости от вида спорного правоотношения они подразделяются на споры, возникающие из: трудовых правоотношений; правоотношений по трудоустройству; правоотношений по защите персональных данных работника; правоотношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного организации; правоотношений по возмещению материального ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением своих трудовых обязанностей; правоотношению по защите (самозащите) трудовых прав работника.
Самостоятельным основанием для классификации индивидуальных трудовых споров может быть и институт трудового права.
Здесь также выделяют споры, связанные с применением норм, составляющих следующие институты: «трудовой договор»; «рабочее время и время отдыха»; «оплата и нормирование труда»; «гарантии и компенсации»; «дисциплина труда»; «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации»; «охрана труда»; «материальная ответственность сторон трудового договора»1.
В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов разделяют следующие виды индивидуальных трудовых споров в зависимости от особенностей субъектного состава:
б) по статусу работника (потенциального, настоящего или бывшего) -
с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, но которому было отказано; с работником данного работодателя; с лицом, ранее состоявших в трудовых отношениях с этим работодателем.
По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на: споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде; споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно; споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.2
В итоге можно сделать вывод о том, что индивидуальный трудовой спор есть неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, многообразие оснований классификации определяет и многовариантность видов трудовых споров, выделяемых современной наукой трудового права.
.1 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров. Принципы рассмотрения трудовых споров
Разные авторы по-разному дают определение причин и условий возникновения индивидуальных трудовых споров. По мнению
О.С. Смирнова условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и работодателем.
Причины возникновения трудовых споров - те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и работодателем.
К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова определяют причины трудовых споров как негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.2
Условия возникновения трудовых споров - это тоже негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что причины возникновения индивидуальных трудовых споров - это юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между субъектами трудовых отношений.
Причинами трудовых споров являются два негативных фактора спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства или действия:
) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм, установленных моралью (это может исходить не только от представителей администрации и органов управления, но и со стороны отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному им имуществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);
) незнание или неудовлетворительное знание трудового законодательства как руководителями предприятия, так и многими работниками, их представителями, то есть, низкая правовая культура и правосознание;
Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства или пробелы и недостатки в трудовом законодательстве.
Условия трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Первые связаны с организацией производства, вторые - с организацией правотворчества, с принятием норм права.
С переходом к рыночным отношениям появилась и третья (объективная) причина - тяжелый кризис народного хозяйства, производства.
Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на конкретном предприятии, в отрасли (например, плохую организацию труда).
Условия трудовых споров правового характера обусловливаются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства (например, нечеткая формулировка отдельных норм); пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному толковать нормы спорящими сторонами; отставание отдельных норм от стремительно развивающейся практики организации труда и т.п.
Отсутствие причин трудовых споров даже при наличии указанных условий и обстоятельств, не позволяет возникнуть трудовому спору.
Профилактика трудовых правонарушений с учетом конкретных условий и личности работника является и профилактикой трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных органов и юридической службы организации. Эта профилактика по сфере воздействия является общей для всех рабочих и служащих. Но для определенных категорий работников может быть и специальной (например, для несовершеннолетних работников, наиболее часто нарушающих трудовую дисциплину).
Все причины возникновения индивидуальных трудовых споров можно разделить на две большие группы: объективные и субъективные. К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др.
Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете.
К группе субъективных причин относятся противоречия, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности отдельных субъектов. К субъективным причинам можно отнести неверное толкование правовой нормы (условия коллективного или трудового договора); нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работником и должностным лицом1.
Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавшими, является обстановка в государстве. Высокий уровень инфляции, регламент экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному снижению жизненного уровня работников, что свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, что наниматель не всегда в состоянии осуществить. Это также является одной из причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем в современном обществе.
В условиях растущей безработицы многие готовы терпеть разного рода неудобства ради нормальной и стабильной заработной платы, позволяющей «выжить» в ситуации постоянно растущих цен на товары и услуги.
Условия и причины индивидуального трудового спора - это понятия, которые тесно взаимосвязаны и не отделимы друг от друга, только в совокупности они вызывают трудовой спор, который рассматривается на основании общих и специальных принципов трудового права.
Принципы рассмотрения трудовых споров.
Принципы рассмотрения трудовых споров - это характерные черты конкретного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организационное построение и действия в нем субъектов процессуальных правоотношений.
Принципы рассмотрения трудовых споров - это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм.1
Принципами рассмотрения трудовых споров являются: демократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров; простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором; законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам; быстрота разрешения спора; обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.
Рассмотрим каждый из этих принципов.
Одним из таковых является демократизм, (участие представителей работников) - означает, во-первых, формирование органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам - КТС) трудовым коллективом из его состава; во-вторых, участие профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, участие представителей работников организации или профсоюза в органах по рассмотрению коллективных трудовых споров и их участие в выборе посредника;
Представители профсоюзов вправе выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе.
Следующий принцип бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором. То есть, работники не теряют много времени на разрешение трудовых споров и не несут в связи с этим никаких материальных затрат. Более того, спор может быть решен КТС в той организации, где работает работник, и в нерабочее для него время. Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят из работников данного производства.
Суд, рассматривающий трудовой спор, находится в том же районе, где занят работник. Коллективные трудовые споры бесплатно рассматриваются примирительной комиссией и трудовым арбитражем на производстве данного трудового коллектива.
Истцы - рабочие и служащие, предъявляющие иск по трудовому спору, во всех юрисдикционных органах освобождены от уплаты государственной пошлины и других расходов по ведению дела.
Каждый трудящийся и представитель профсоюзного органа, трудового коллектива вправе получить по возникшему трудовому спору бесплатную помощь в юридических консультациях вышестоящих профсоюзных органов. Несомненно, это создает удобство и делает доступной защиту трудовых прав.
Следующий принцип - законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, то есть законность его разрешения. Заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся публично.
Органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследуя материалы дела, при необходимости запрашивать дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, приглашать экспертов.
Еще один принцип - быстрота разрешения трудовых споров. Она обеспечивается короткими процессуальными и исковыми сроками, а также соблюдением органами, разрешающими трудовые споры, сроков, предусмотренных законодательством.
Исполнение решений обеспечивается при помощи закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя. Это происходит в случае невыполнения работодателем в добровольном порядке решения по трудовому спору, а также для привлечения виновных, в том числе руководителей к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей специальных удостоверений и приведением этих решений в исполнение при помощи судебных приставов-исполнителей.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что условия и причины индивидуального трудового спора в совокупности вызывают возникновение трудового спора. Условия возникновения трудовых споров и становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Часто трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий или причин. Рассмотрение спора происходит на основании общих принципов, идей, которые определяют основные начала и направления деятельности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
2.2. Подведомственность индивидуальных трудовых споров
Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры являются тесно связанными, но неидентичными и неравнозначными понятиями.
Компетенция органа, рассматривающего трудовой спор - это правовая сфера деятельности, определяемая его различными функциями в области трудовых споров (правомочия по принятию спора к рассмотрению, по рассмотрению споров с соблюдением определенного процессуального порядка и вынесению решение по спорам и т. д.)1.
Тогда как подведомственность споров затрагивает только правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному органу спор. Она определяется законом. При этом законом не установлены научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу.
Подведомственность трудовых споров - это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком органе первоначально он должен решаться2. Поэтому, при определении подведомственности каждого трудового спора, важно определить вид спора (индивидуальный или коллективный). Подведомственность индивидуальных трудовых споров следует понимать как распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения.
Нормы подведомственности относятся к гражданско-процессуальному институту, независимо от того, в каком законе эти нормы помещены. В большинстве случаев эти нормы включаются в процессуальные законы, но в некоторых случаях они помещаются в материальных законах.
Если спор индивидуальный, то надо установить правоотношение, из которого он вытекает.
Трудовой кодекс РФ определил органы, полномочные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Таковыми являются два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и работодателем: комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Если спор первоначально рассматривается в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд или решение КТС обжалуется в суде, такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.
Очень важно правильно определить подведомственность конкретного трудового спора, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.
Все трудовые споры по их первоначальной подведомственности можно разделить на следующие группы:
рассматриваемые в общем порядке, начиная с КТС. Так рассматриваются трудовые споры, вытекающие из трудового правоотношения. Иные, производные от трудового правоотношения, трудовые споры в общем порядке не решаются, поскольку они не подведомственны КТС.
рассматриваемые непосредственно судом;
рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных
Федеральным законом для отдельных категорий работников (ст. 383 ТК);
Статья 382 ТК РФ относит суды к органам, рассматривающим индивидуальные трудовые споры. На возможность рассмотрения индивидуального трудового спора судом указывают и другие федеральные законы.
Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досудебного разбирательства) рассматриваются следующие трудовые споры (ст. 391 ТК): по заявлению работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; об оплате времени вынужденного прогула; компенсации морального вреда в связи с нарушением его права трудиться либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе работника; споры работников тех организаций, где КТС не создается (например, споры лиц, заключивших трудовые договоры с воинскими организациями; споры домашних работниц; работников, занятых у работодателя - физического лица; споры работников религиозных организаций), а также иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного организации; споры о необоснованном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другого лица, с которым работодатель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор (направленного по квоте); беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, и т.п.
В эту категорию входят и споры о возмещении ущерба, причиненного работником организации,- по иску работодателя. Если же администрация удержала из заработной платы работника суммы в возмещение ущерба, а работник считает это незаконным, то спор будет уже о незаконном удержании и подведомствен КТС; споры о коллективной материальной ответственности, о возмещении работодателем морального вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на работе, если работник не согласен с решением работодателя об этом или он не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодателя на свое заявление. Исковая давность по этим спорам о моральном вреде не установлена.
Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) обязаны рассматривать любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако федеральными законами установлено, что вышестоящий орган рассматривает трудовые споры, если к нему обратился со спором государственный служащий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарного взыскания. Все трудовые споры государственных служащих рассматривает вышестоящая администрация или суд по выбору работника.
После рассмотрения их споров вышестоящими органами все эти категории работников имеют право обратиться за судебной защитой.
Так как Трудовой кодекс не выделил подведомственность неисковых индивидуальных споров (как было по ст. 219 КЗоТ), теперь установлена единая подведомственность индивидуальных исковых и неисковых споров.
Действия государственных инспекций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган или суд, а о наложении штрафа - в суд по месту жительства.
Наряду с понятием «подведомственность» трудовых споров в гражданско-процессуальном праве, требования которого учитываются при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, существует понятие «подсудность».
Правила подсудности определяют компетенцию конкретных судов общей юрисдикции по рассмотрению и разрешению гражданских дел по первой инстанции, в том числе дел, касающихся индивидуальных трудовых споров. (См.: Анисимов Л.Н., Бакунин В.М. Указ. соч.)
Под подсудностью в гражданском процессуальном праве понимается институт (совокупность правовых норм), регулирующий относимость подведомственных судам общей юрисдикции гражданских дел к ведению конкретных судов судебной системы Российской Федерации для рассмотрения по первой инстанции.
Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что Федеральным законом от 22.июля.2008 г. № 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», статьи о подсудности мировому судье дел, вытекающих из трудовых отношений, утратили силу. Из содержания ст. 24 ГПК РФ следует понимать, что указанные дела теперь подсудны районному суду.
До недавнего времени мировой судья рассматривал в качестве суда первой инстанции бóльшую часть трудовых дел. При этом к компетенции районных судов относились только споры связанные с восстановлением работника на работе. С принятием вышеуказанного закона практически все дела, возникающие из трудовых отношений перешли в подведомственность федеральных судов. В компетенции мировых судей остались дела, связанные с приказным производством по трудовым спорам.
Такое законодательное решение является обоснованным, так как, определяя изначально подведомственность трудовых дел мировым судьям законодатель имел цель разгрузить районные суды, передав в компетенцию мировых судей менее сложную категорию гражданских дел. Между тем общеизвестно, что трудовые споры всегда относились к категории сложных гражданских дел. Как доказательство данного утверждения явилась 10-летняя практика рассмотрения трудовых споров мировыми судьями, которая показала, что бóльшая часть решений мировых судей по трудовым спорам впоследствии была отменена в апелляционном порядке1.
Гражданским процессуальным законодательством предусмотрено пять подвидов территориальной подсудности: общая (ст. 28), альтернативная (ст. 29), исключительная (ст. 30), договорная (ст. 32), подсудность по связи дел (ст. 31).
В случае невозможности рассмотрения дела в том суде или тем судьей, к подсудности которого оно отнесено законом, председатель вышестоящего суда передает его по ходатайству сторон в близлежащий суд такого же уровня (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 8 от 31 октября 1995 г. «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия»).
Следует обратить внимание на то, что действующий ГПК исключает возможность по усмотрению суда первой инстанции изменять подсудность находящегося в его производстве дела.
Передача дела из одного суда в другой производится на основании определения суда по истечении срока на обжалование, а если оно было обжаловано, то дело передается в другой суд после вынесения кассационной инстанцией определения об оставлении жалобы без удовлетворения.1
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что подведомственность индивидуальных трудовых споров следует понимать как распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные решения для субъектов трудового правоотношения. Подсудность является процессуальным институтом, нормы которого призваны регулировать разграничение компетенции межу конкретными судами судебной системы. В частности, этим отличается подсудность от подведомственности.
Глава 3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Как отмечалось ранее, структура органов, рассматривающих трудовые споры, включает комиссии по трудовым спорам (КТС) и суд.
Органы по рассмотрению и разрешению трудовых споров играют немалую роль в эффективности защиты трудовых прав и законных интересов. Возможно, нужно провести реформирование органов судебной системы (о необходимости которого в настоящее время высказывается мнение в науке) и создать суды, которые будут заниматься рассмотрением исключительно трудовых споров. Но не менее важным будет в первую очередь воспользоваться прежними достижениями науки и практики и пересмотреть взгляды на повышение результативности работы органов внесудебной и судебной защиты трудовых прав и законных интересов.1
Порядок рассмотрения трудового спора - это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу.
Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, то, как уже отмечалось выше, работник вправе перенести его на разрешение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установлен ст. 390 ТК, а для суда - еще и ГПК РФ.
В Трудовом кодексе РФ отсутствуют какие-либо ограничения сферы применения общего порядка рассмотрения трудовых споров в зависимости от вида собственности или организационно-правовой формы организаций.
Надо заметить, что ТК РФ содержит некоторые противоречия норм. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически вводит рассмотрение индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусматривает возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении. Статья 3 ТК РФ закрепляет право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. Названные статьи свидетельствуют о том, что на надзорные органы возложена несвойственная им функция рассмотрения трудовых споров.
.1 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам - это орган трудового коллектива. Она образуется в организациях по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Как отмечалось ранее, не создаются КТС у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в религиозных организациях, воинских частях. Споры с такими работодателями рассматриваются непосредственно в судах (ч. 3 ст. 391 ТК РФ).
Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников тайным или открытым голосованием или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции). Представители работодателя назначаются приказом работодателя.
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) возлагается на работодателя. Для этого приказом работодателя назначается специальный постоянный работник, он же ведет журнал регистрации.
В компетенцию КТС входит рассмотрение всех видов индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением тех, по которым Трудовым кодексом (ст. 391) и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Как уже упоминалось, трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
КТС избирает из своего состава председателя, секретаря комиссии, в обязанности которых входят надлежащая организация деятельности по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и соблюдению порядка их рассмотрения, предусмотренного ТК РФ.
Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале поступления заявлений, в котором отмечаются дата приема и рассмотрения спора, его содержание и решение. При этом КТС проверяет, соблюден ли установленный срок обращения - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Если исковой трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. То есть, установленный законом срок не является пресекательным и не лишает работника права на рассмотрение спора при наличии уважительных причин, определяемых в процессе рассмотрения его заявления.
КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.
Существует определенный порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Достаточно четкая регламентация процедурно-процессуальных норм, связанных с рассмотрением индивидуальных трудовых споров на заседании КТС, при их соблюдении, обеспечивает принятие обоснованного решения и с точки зрения соответствия трудовому законодательству, и с позиции доказанности фактических обстоятельств, вызвавших трудовой спор.
Вместе с тем, порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров исключительно демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее время работника-заявителя и обязательно в его присутствии или в присутствии его представителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявлению данного работника. При неявке заявителя или его представителя на заседание КТС рассмотрение индивидуального трудового спора откладывается. Если работник вторично без уважительных причин не явится на заседание КТС, последняя может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения. Однако это не лишает работника права подать заявление вновь.
Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: при необходимости вызваны свидетели по делу и соответствующими лицами проведена техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от администрации соответствующие документы, расчеты. Администрация обязана их представить по требованию КТС.
Порядок проведения непосредственно заседания КТС законом не конкретизирован. Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседания КТС сделать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работников и работодателя. В этом проявляется принцип паритетности сторон социального партнерства, на котором базируется деятельность КТС. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть заслушан по обстоятельствам данного спора.
На заседании ведется протокол, который должен отражать весь ход рассматриваемого трудового спора. По окончании рассмотрения споров он подписывается председателем КТС или его заместителем и заверяется печатью.
Решение КТС принимает тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии указываются: полное наименование организации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении указать на немедленное его исполнение или на исполнение в определенный срок.
Решения КТС в последующем утверждении не нуждаются. Комиссия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сумма.
На основании протокола работник, на которого работодатель возложил техническое обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежащим образом заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю (его представителю). Решение КТС подлежит исполнению администрацией предприятия в трехдневный срок по истечении 10-дневного срока, установленного для его обжалования
В случае неисполнения администрацией решения КТС в установленный срок, работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. В данном удостоверении указываются: наименование органа, вынесшего решение по трудовому спору, дата его принятия, данные работника, решение по существу спора. Удостоверение заверяется подписью председателя КТС или его заместителя и печатью КТС.
На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам, КТС, выдавшая данное удостоверение, может восстановить этот срок (ст. 389 ТК РФ).
Удостоверение не выдается работнику, если он или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения.
На основании изложенного можно сделать вывод о том, что комиссия по трудовым спорам является досудебным юрисдикционным органом, наделенным правом разрешать индивидуальные трудовые споры. КТС формируется на паритетных началах, т. е. из равного числа представителей работников и работодателя. Решение КТС подлежат прямому исполнено работодателем.
3.2 Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Исполнение решений суда
Одной из важнейших гарантий охраны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту (ст. 37 и 46 Конституции РФ). Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и условия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.
Как отмечалось ранее, в соответствии с действующим законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают районные суды. В рамках общего порядка разрешения трудовых споров районный (городской) суд выступает по отношению к комиссии по трудовым спорам в качестве второй инстанции в случаях обращения к нему с заявлением:
работника, заявление которого не было рассмотрено в 10-дневный срок в комиссии по трудовым спорам;
работника, работодателя или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам и иным нормативным правовым актам.
Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нормами трудового права, так и нормами гражданского процессуального права и соответствующими руководящими постановлениями Пленума Верховного Суда по трудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями. При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации и Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (ГПК РФ).
Положениями ТК РФ не определена компетенция районных судов, вопросы подсудности решаются Гражданским процессуальным кодексом РФ.
Суд не наделен действующим законодательством правом пересмотра решений комиссий по трудовым спорам по собственной инициативе, например, в порядке надзора либо второй инстанции. В то же время законодательство относит к компетенции суда непосредственное разрешение ряда трудовых споров в качестве первой инстанции.
Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. ГПК РФ исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Работник же и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами, поэтому в литературе высказаны мнения о том, что нормы гражданского процессуального законодательства во многих случаях оказываются непригодными для реализации трудовых прав работника. Действительно, работник по сравнению с работодателем не имеет возможности предоставить все необходимые доказательства, т.к. приказы о приеме, переводах, увольнениях издаются работодателем. В этой связи в последние годы активно обсуждается не только идея создания специализированных судов по трудовым спорам, но и необходимость принятия Трудового процессуального кодекса РФ.
Статься 392 ТК РФ устанавливает сокращенные по сравнению с ГК РФ сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Так, за разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, командировки, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом. Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день. Пленум Верховного суда РФ «О применении Судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняет, что в случае отказа работника от получения приказа об увольнении или трудовой книжки также действует месячный срок со дня, когда работник отказался получить указанные документы, свидетельствующие о прекращении трудового договора (п. 3 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин сроков обращения в суд или срока на обжалование решения КТС по трудовым спорам. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может решаться, если об этом заявлено ответчиком. Закон не конкретизирует причины, которые можно считать уважительными для восстановления давностного срока. Это решает сам суд.
Необходимо упомянуть и о территориальной подсудности индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, все заявления, вытекающие из разногласий в области трудовых отношений, подаются в суд по месту нахождения или жительства ответчика. Местом нахождения юридического лица в соответствии со статьей 54 ГК РФ является место его регистрации, если в уставе предприятия не установлено иное.
Однако в соответствии со статьей 29 ГПК РФ иски, в частности о восстановлении трудовых прав, могут предъявляться в суд и по месту жительства истца, но только по тем вопросам, которые прямо определены в Гражданском процессуальном кодексе РФ. Местом жительства гражданина является место, где он постоянно или преимущественно проживает, обычно оно определяется по месту регистрации гражданина.
В суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением меры пресечения в виде заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста (п. 6 ст. 29 ГПК РФ). Например, истец вправе обратиться в суд по месту своего жительства с иском о возмещении сумм заработной платы, не полученной им в связи с незаконным заключением под стражу.
Подсудность по выбору истца предусмотрена и в случаях, когда иск к организации вытекает из деятельности ее филиала или представительства. Такой иск может быть предъявлен как по месту нахождения организации, так и по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).
Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.
При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Представители прокуратуры и профессионального союза выступают как участники процесса. И если даже заявление подано профсоюзом, он не становится стороной спора. Работодатель (физическое лицо либо организация) в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца.
По ходатайству сторон по инициативе суда могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, эксперты, затребованы необходимые для правильного разрешения дела документы.
В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда. Работник освобождается от судебных расходов, если даже решение вынесено не в его пользу. Работодатели от судебных расходов (государственная пошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела) не освобождаются.
Суд, рассматривая индивидуальный трудовой спор, решает его на основании всестороннего исследования всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшествующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу.
На основании оценки всех доказательств, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение.
Нормами гражданского процессуального законодательства предъявляются жесткие требования к судебному решению. Оно должно быть законным и обоснованным и содержать полный, мотивированный и ясно изложенный ответ на требования истца и возражения ответчика.
В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска (полностью или частично) или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям в судебном решении указывается конкретная денежная сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца.
Разрешение спора в суде может закончиться и мировым соглашением (ст. 39 ГПК РФ). Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Условия мирового соглашения не должны нарушать законодательство, трудовые права работника и интересы организации. В частности, суд не должен утверждать мировое соглашение по делу о восстановлении на работе, влекущее в обход закона освобождение виновного должностного лица от материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой вынужденного прогула. Определение об утверждении мирового соглашения или об отказе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсуждения вопроса о законности соглашения.
Решения судов по индивидуальным трудовым спорам могут быть обжалованы в судах апелляционной, кассационной и надзорной инстанций, а так же по вновь открывшимся обстоятельствам.
Исполнение решений суда
По общему правилу решение суда по трудовым делам приводится в исполнение после вступления его в законную силу. Однако, некоторые, такие как решение суда о восстановлении на прежней работе работника, незаконно уволенного или переведенного на другую работу, подлежат немедленному исполнению. Под немедленным исполнением понимается восстановление нарушенных прав работника до вступления решения в законную силу. Работодатель обязан на следующий день после вынесения судом соответствующего решения и до вступления его в законную силу предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции с восстановлением условий, предусмотренных трудовым договором, действовавших до его незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу1.
Таким образом, факт восстановления на прежней работе предопределяет следующие права работника: предоставление ему прежней работы, то есть работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату всего времени вынужденного прогула или разницы в заработке при незаконном переводе на нижеоплачиваемую работу. Оплата труда должна быть индексирована за все время вынужденного прогула или перевода на нижеоплачиваемую работу. Работодатель не вправе проигнорировать решение суда о восстановлении на работе, даже если подает кассационную жалобу на это решение суда или прокурор принес кассационный протест. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, затягивание издания приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, то есть реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).
Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.
Приступая к исполнению решения, судебный пристав-исполнитель направляет должнику предложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такое предложение является попыткой восстановления нарушенных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. В необходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный пристав может наложить арест на имущество должника.
Заключение
В правовом государстве необходимо обеспечить права и свободы граждан, верховенство закона и социальной справедливости, в том числе и в сфере труда, равную ответственность каждого трудящегося и трудовых коллективов за порученную работу.
В настоящий период на многих производствах страны количество трудовых правонарушений увеличилось, особенно при переводах на другую работу и увольнении работников. Они участились особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, которых увольняют первыми. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его игнорируют и не несут за это ответственности. Таким образом, следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях, и особенно на уровне организации.
Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и степень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего незамедлительно реагировать на трудовые правонарушения. Профсоюзы и юридическая служба должны пропагандировать трудовое законодательство, обучать трудящихся «культурно бороться за законность». Необходимо создать должную правовую защищенность человека на производстве На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров.
В данной работе рассмотрены вопросы, связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров.
На основании изложенного можно сделать несколько выводов:
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров регламентируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, Гражданским процессуальным кодексом и Федеральными законами Российской Федерации.
В ст. 381 ТК РФ законодателем дано четкое определение индивидуальных трудовых споров.
Субъектами индивидуального трудового спора являются не только работодатель и работник, но и лица, которые еще или уже не являются работниками.
К сожалению, законодатель не дает четкой классификации индивидуальных трудовых споров, она приводится в научной литературе. Между тем, на основании закона, в зависимости от органов рассматривающих индивидуальные трудовые споры, их можно классифицировать на споры, рассматриваемые комиссией по трудовым спорам и споры, рассматриваемые судом.
Трудовой кодекс РФ достаточно четко разделил компетенцию комиссии по трудовым спорам и судов (ст. 385, ст. 391 ТК РФ).
Также ТК РФ четко определен порядок образования КТС. Но, к примеру, законодательно не урегулирован порядок определения общей численности КТС, а так же не определен срок полномочий КТС.
Порядок рассмотрения трудовых споров определен Трудовым кодексом РФ несколько размыто. Например, законодательством не урегулирован порядок заявления отвода одному или нескольким членам КТС, порядок заслушивания участников трудового спора, правила участия свидетелей и специалистов, приглашенных комиссией, в рассмотрении спора и др. Следовательно, КТС вправе самостоятельно устанавливать процедуру разбирательства спора в части, неурегулированной Трудовым кодексом.
Суд при рассмотрении индивидуального трудового спора не связан решением, вынесенным по нему КТС, хотя и анализирует его.
Окончание производства по делу возможно в двух формах: путем вынесения судебного решения и без его вынесения.
Представляется логичным, что решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев их немедленного исполнения (например, о восстановлении на работе).
Нельзя не заметить, что некоторые вопросы, связанные с рассмотрением индивидуальных трудовых споров законодатель регламентирует не достаточно четко. Существует ряд противоречий и недоработок, которые не урегулированы Трудовым кодексом, что указывает на огромный потенциал Трудового права как науки.
Наверное и идея создания специализированных судов по трудовым спорам не так плоха. Появление таких судов, возможно, ускорило бы процесс рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений, привело бы к более тщательному подходу к рассмотрению указанной категории дел, и разгрузило суды общей юрисдикции, что в свою очередь привело бы к более оперативному рассмотрению гражданских дел.
Возможно, необходимо и принятие Трудового процессуального кодекса РФ, поскольку было бы гораздо удобнее руководствоваться именно им в процессе рассмотрения трудовых споров.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.. Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22)
. Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации»
. Федеральный закон «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 4 июля 2008 года
. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11 2002 г. № 138-ФЗ
. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова - М: «Проспект» 2010 г.
7. Трудовое право: Учебник / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова - М.: Норма, 2008 г.
. Трудовое право: Учебник / Под ред. К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой - М.: Проспект, 2004 г.
9. Научно-практический комментарий к гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / Под ред. Жуйкова В.М., Пучинского В.К., Треушникова М.К. М., 2003.
. Трудовое право: учеб./ Н.А. Бриллиантова [и др.]; под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2008.
. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров. М., 2004
. Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам. // Трудовое право. 2007. № 8.
. Буянова М.О. Трудовые споры: учебно-практическое пособие. М.: Проспект 2010 г.