Оценка персонала

Содержание

Введение

. Теоретические основы оценки персонала и создание системы оплаты труда

.1 Методы оценки персонал

.2 Характеристика систем оплаты труда

.3 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда

. Оценка персонала и анализ системы оплаты труда на примере ООО «Екатеринбург-Кров»

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Характеристика персонала и существующей оценки персонала на предприятии

.3 Анализ системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

. Совершенствование оценки персонала и системы оплаты труда на предприятии ООО «Екатеринбург-Кров»

.1 Анализ проблем оценки персонала и пути решения этих проблем

.2 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

.3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Проблемы оценки персонала и поощрительной оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Целью данной работы является рассмотрение оценка персонала и взаимосвязь оплаты труда на предприятиях.

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

. рассмотреть теоретические основы оценки персонала и создание системы оплаты труда

. выделить взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда

. дать оценку персонала и анализ системы оплаты труда на примере ООО «Екатеринбург-Кров»

. показать совершенствование оценки персонала и системы оплаты труда на предприятии ООО «Екатеринбург-Кров».

Объектом исследования в работе является Общество с ограниченной ответственностью «Екатеринбург-Кров».

Предметом исследования является оценка персонала и создание системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров».

Работа представлена в трех главах. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе изучается оценка персонала и оплата труда на исследуемом предприятии, а в третьей главе по результатам анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию оценки персонала и оплаты труда.

При выполнении данной работы были использованы нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете», учебные пособия по экономическому анализу таких авторов как, Воробьева Е.В. «Заработная плата в 2006 году», Любушин Н.П. «Комплексный экономический анализ» и управлению персоналом.

1. Теоретические основы оценки персонала и создание системы оплаты труда

.1 Методы оценки персонала

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

-             оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-             организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

-             разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

-             установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

-             выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

-             обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

-             принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

-             описание функций;

-             определение требований;

-             оценку по факторам (конкретного исполнителя);

-             расчет общей оценки;

-             сопоставление со стандартом;

-             оценку уровня сотрудника;

-             доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

-             используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

-             информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

-             результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

-             система оценки должна соответствовать ситуационному контексту[11, c.215].

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки (см. таб.1.1.)

Таблица 1.1

Основные уровни оценки [13, c.123]

Основные подходы к оценке труда

. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема - отделение реального поведения и общих характерологических черт.

. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода - ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

Методы оценки труда

Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Модификация оценочной анкеты - сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от “отлично” до “плохо”, в результате чего появляется “ключ” анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок. [16, c.246]

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний “правильного” и “неправильного” поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д. [7, c.248]

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Единственное, что требуется от эксперта, - выписать на каждую карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Оценка персонала: способы, проблемы, субъекты и методы.

Методы оценки персонала.

-        Анализ конкретных ситуаций (метод оценки по решающей ситуации).

-       Анкетирование.

-       Баскет-метод (корзина).

-       Биографический метод.

-       Встречная аттестация.

-       Групповая дискуссия.

-       Деловые, ролевые игры (метод профессиональных испытаний).

-       Детекция лжи.

-       Интервью/собеседование <#"514513.files/image001.gif">

Рис.2.1 Организационная структура ООО «Екатеринбург-Кров»

Проведем анализ динамики и структуры затрат ООО «Екатеринбург-Кров» по данным табл.2.1.

Таблица 2.1.

Анализ себестоимости ООО «Екатеринбург-Кров» за 2007-2008 гг.

Затраты компании за анализируемый период увеличились на 1686 тыс. руб. и составили в 2008 году 6436 тыс. руб. В структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на сырье и материалы, они составляют 60,1 и 60,2% соответственно в 2007 и 2008годах. Следующими крупными статьями затрат являются аренда - 15,4 и 15,6%, а также амортизация - 10,3 и 10,1%. Остальные затраты менее 6,2% в структуре себестоимости (см. рис.2.2.).

Рис. 2.2. Структура себестоимости ООО «Екатеринбург-Кров» в 2008 году

Из данных рисунка на заработанную плату предприятие тратит 5% от общей структуры себестоимости в 2008 году.

Основные показатели деятельности компании отражены в табл.2.2.

Таблица 2.2.

Основные показатели деятельности ООО «Екатеринбург-Кров» за 2007-2008 гг.

В 2007 году компания получила выручку в размере 6100 тыс. руб., в 2008 году выручка выросла на 2185 тыс. руб. и составила 8285 тыс. руб. Затраты компании за анализируемый период выросли с 4750 до 6436 тыс.руб., т.е. на 1686 тыс.руб. Прибыль компании также увеличилась с 692 до 726 тыс.руб., т.е. на 34 тыс.руб.

Рентабельность предприятия снизилась на 3,3% и составила в 2008 году 11,3%, что свидетельствует о снижении эффективности работы ООО «Екатеринбург-Кров».

.2 Характеристика персонала и существующей оценки персонала на предприятии

Далее проведем анализ системы управления персоналом.

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 2.3

Использование трудовых ресурсов ООО «Екатеринбург-Кров»

Рассмотрев таблицу, мы видим, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

ЦДП = (Дф - Дпл) * КРф * Ппл

ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * КРф

ЦДП = (240-245) * 23 * 8 = 920 ч.

ЦДП = (243 - 245) * 22 * 8 = 352 ч.

ВСП = (7,98-8) * 240 * 23 = 110 ч.

ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 22 = 160 ч.

Всего сверхплановые потери рабочего времени составили:

В 2007 году = 920+110 = 1030ч.

В 2008 году = 352+160 = 512ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2007 году - 1030 ч., в 2008 - 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Возрастная структура персонала ООО «Екатеринбург-Кров» (в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы.

Динамику и структуру персонала ООО «Екатеринбург-Кров» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 2.3. Данные таблицы и рисунка подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет - 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Рис. 2.3. Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Рис. 2.4. График роста производительности труда бригад

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Екатеринбург-Кров» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

Таблица 2.5

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Екатеринбург-Кров»

В таблице 2.6 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 2.6.

Перечень показателей оценки результатов труда

Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны компании, а также определил факторы, влияющие на реализацию планов компании. По моему мнению, необходимо увеличить объемы производства компании и сделать это в первую очередь за счет совершенствования системы оценки и оплаты персонала.

.3 Анализ системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

Основой системой оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата <#"514513.files/image005.gif">,

где Р - прибыль предприятии от основной деятельности;

Сп - себестоимость;

Эпр - экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 3.2 приведен пример расчета экономической эффективности на ООО «Екатеринбург-Кров».

Таблица 3.2.

Расчет экономической эффективности материального стимулирования на ООО «Екатеринбург-Кров»

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования окажется экономически эффективной, т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Эа) понимается разница между эффектом (ΣЭпр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (ΣПр).

Эа = ΣЭпр - ΣПр

В нашем случае на ООО «Екатеринбург-Кров» абсолютная эффективность

Эа = ΣЭпр - ΣПр = 101500 - 51765 = 49 735.

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система материального стимулирования будет эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий - положительна.

Под относительной эффективностью (Эо) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (ΣЭпр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (ΣПр).

Эо = ΣЭпр / ΣПр.

На ООО «Екатеринбург-Кров» относительная эффективность будет равна

Эо = ΣЭп р / ΣПр = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования будет экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы.

Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

Заключение

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) - премиальную.

Оплата труда, являясь формой проявления поощрения оценки персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.

ООО «Екатеринбург-Кров» - строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного домостроения с 2003 года.

Проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Екатеринбург-Кров» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

Порядок расчета заработной платы ООО «Екатеринбург-Кров» зависит от формы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников. В ООО «Екатеринбург-Кров» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда.

Основой системой оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1657_2_rus_18357.shtml> и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера.

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1360_2_rus_18044.shtml> работника за фактически отработанное в отчетном периоде <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4114_2_rus_21007.shtml> время с учетом доплат <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1376_2_rus_18060.shtml> и надбавок <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_3225_2_rus_20043.shtml> к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml> каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

Основанием для расчета переменных коэффициентов <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml> являются данные <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1007_2_rus_17672.shtml> бухгалтерской отчетности <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_506_2_rus_17129.shtml> и оперативного учета.

Оценка качества труда <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> работников предприятия <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_4377_2_rus_21297.shtml> производится на основе контроля <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2588_2_rus_19350.shtml> выполнения установленных требований, действующих на ООО «Екатеринбург-Кров». Целью оценки качества труда <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> является достижение высокой ответственности исполнителей <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2131_2_rus_18855.shtml> за качество <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml> выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml> производственных процессов.

Коэффициент <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2664_2_rus_19433.shtml> качества труда <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> (ККТ) - это количественное выражение качества труда <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> исполнителя. <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2131_2_rus_18855.shtml> Оценка качества труда <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2279_2_rus_19012.shtml> каждого работника определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2276_2_rus_19009.shtml> и важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1273_2_rus_17954.shtml> .

На предприятии возникает проблема, связанная с оценкой персонала и оплатой труда, например: заработная плата <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_1657_2_rus_18357.shtml> начальника отдела <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_3897_2_rus_20778.shtml> практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ООО «Екатеринбург-Кров» эта проблема решается за счет компонентов, <http://www.smartcat.ru/catalog/term_28_1_2455_2_rus_19201.shtml> не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект - сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования - больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования будет экономически эффективной

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : учеб. / М.Армстронг; Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. - 10-е изд. - СПб : Питер, 2009. - 848 с

3. Вишневская, Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С. 91-103.

4. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2007

5. Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2007.

6. Генкин, Борис Михайлович. Основы организации труда : учеб.пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М. : Норма, 2008. - 400 с.

7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

8. Королев, А. Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях А. Королев // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 4. - С. 50-53.

9. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. : КноРус, 2007. - 232 с.

10. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии // Справочник кадровика - №10 - 2008.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.

12. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб.пособие / В.М.Маслова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с. -

13. Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Ч.1. Теория: учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.

14. Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Т.1 : учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Л.С.Бабынина; Под общ. ред. Ю.Г.Одегова. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

15. Пашуто, В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ.пособие / В.П.Пашуто. - 5-е изд.,стер. - М. : КноРус, 2009. - 320 с.

16. Погосян Г.Р., Жуков Л.И Экономика труда. - M.: Экономика, 2007.

17. Романчук, И. Г. Совершенствование оплаты труда в здравоохранении/ И. Г. Романчук, В. И. Нестеров // Эко. - 2009. - № 5. - С. 167-172

18. Рофе, А.И. Экономика труда : учеб. / А.И.Рофе. - М. : КноРус, 2010. - 400 с

19. Талышева, Ю. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании / Ю. Талышева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 27-32.

20. Управление персоналом : учеб. пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В. Беляк; Под ред. Г.И.Михайлиной. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Дашков и К, 2008. - 284 с.

21. Что происходит и что делать? Оценки и прогнозы HR -специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1. - С. 36-45.

Приложения

Приложение 1

Оценочная форма для метода письменных характеристик

Ф. И.О. сотрудника ____________________________________________

Должность ___________________________________________________

Дата начала работы ____________________________________________

Оценка работы ________________________________________________

Рекомендации по развитию сотрудника ___________________________

Подпись оцениваемого сотрудника _______________________________

Подпись оценивающего менеджера ______________________________

Приложение 2

Рейтинговая шкала оценок (пример)

Ф. И.О. сотрудника ____________________________________________

Должность ___________________________________________________

Подразделение ________________________________________________

Приложение 3

Прайс на общестроительные работы ООО «Екатеринбург - Кров»