Имидж руководителя в системе формирования корпоративной культуры

Имидж руководителя в системе формирования корпоративной культуры

Дипломная работа

«Имидж руководителя в системе формирования корпоративной культуры»

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы формирования имиджа руководителя и корпоративной культуры

.1 Понятие и структура имиджа руководителя

.2 Характеристика корпоративной культуры

.3 Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру

Глава II. Разработка проекта коррекции имиджа руководителя в системе формирования корпоративной культуры ООО «Панойл»

.1 Анализ внешнего вида наиболее успешных бизнесменов в России

2.2 Аналитическая справка к проекту

.3 Анализ имиджа руководителя компании ООО «Панойл»

2.4 Анализ корпоративной культуры компании ООО «Панойл»

2.5 Проект коррекции имиджа руководителя компании ООО «Панойл»

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования.

Начало 21 века характеризовалось бурным развитием социально-культурной активности в сфере связей с общественностью. Это опосредованно новыми возможностями медиа технологий, которые позволяют тиражировать имидж и внешние аспекты корпоративной культуры в своих коммуникативных практиках. Еще в прошлом веке имиджевые аспекты корпоративной культуры имели существенное значение в основном для внутреннего пользования организации (фирмы). С развитием интернета, помещаемые в виртуальную среду обитания, эти имиджевые характеристики становятся значимым фактором воздействия на социум. При этом имидж руководителя фирмы приобретает почти то же значение, что и товарный знак. Соответственно в данной дипломной работе автор рассматривает как внешние, так и внутренние аспекты корпоративной культуры и ее важнейшее составляющее - имидж руководителя.

Исходя из всего вышесказанного, корпоративную культуру стоит изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни, по сути, характеризуют глубину исследования. Артефакты - это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Базовые представления - это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.

Что же касается имиджа руководителя, то он играет немаловажную роль, ведь он самым прямым образом отражается на имидже компании, которую он возглавляет. Привлекательный имидж увеличивает число партнеров, клиентов, инвесторов, представителей государственных и общественных организаций. Соответственно, негативный имидж «первого лица» создает ситуацию «отталкивания», уменьшения числа субъектов внешнего мира компании.

Таким образом, разработка положительного имиджа оказывает существенное влияние на атмосферу внутри компании. Ведь благоприятный климат в коллективе дает работникам ощущение их идентичности, сплоченности, позволяет чувствовать себя одной командой, все это способствует стабильности и устойчивости организации во внешней среде. Недооценка же потенциала имиджа руководителя, в системе формирования корпоративной культуры фирмы, в свою очередь, может привести к появлению конфликтов и разногласий внутри компании, недоверию подчиненных руководству, что существенно может отразиться на позиционировании организации во внешней среде, помешать построению отношений с клиентами, партнерами, органами государственной власти, прессой, и, как следствие, порождению сомнений со стороны последних в компетентности руководства и перспективах развития фирмы в целом.

Проблема исследования: заключается в противоречии между наличием маркетингового потенциала имиджа руководителя фирмы и эффективным его использованием для формирования корпоративной культуры.

Объект исследования: имидж руководителя фирмы в системе корпоративной культуры.

Предмет исследования: имиджевые ресурсы руководителя как средство формирования корпоративной культуры.

Цель исследования: изучить теоретические основы процесса формирования имиджа руководителя, разработать рекомендации по коррекции конкретного имиджа и определить условия его реализации.

Задачи исследования:

.Раскрыть понятие имиджа руководителя и его структуры;

.Дать общую характеристику корпоративной культуре;

.Определить место и роль имиджа руководителя в системе формирования корпоративной культуры;

.Проанализировать внешний вид наиболее успешных руководителей в России, основываясь на списке журнала «FORBES» за 2011 год и на данных портала «Деловой Петербург»;

.Проанализировать имидж руководителя и корпоративную культуру компании ООО «Панойл»;

.Разработать проект коррекции имиджа руководителя, великолукского филиала компании ООО «Панойл».

Основными методами исследования являются: анализ научной литературы по данной теме, метод включенного наблюдения, анкетный опрос и интервью с руководителем фирмы, а также анкетный опрос сотрудников на тему исследования.

Степень разработанности темы: На сегодняшний день существует довольно большое количество научных трудов на тему формирования имиджа руководителя фирмы и корпоративной культуры.

Для раскрытия понятия «имидж руководителя» были рассмотрены работы Маркова А.П., Почепцова Г.Г., Браун Л., Суходольского Г.В., Бухарковой О.В. и Горшковой Е.Г., Семенова А.К., и других авторов. Для характеристики понятия «корпоративная культура» были рассмотрены работы Грошева И.В, Селезнева В.А., Прозерского В.В., Ивановой Т.Ю. и В.И. Приходько, Л.В. Карташовой, В. Спивака и других.

Также были использованы материалы всероссийских научно-практических конференций на базе Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов.

Практическая база исследования: Компания ООО «Панойл» (182100, Псковская область, г.Великие Луки, ул. Дружбы д.30).

Структура дипломной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ формирования имиджа руководителя и корпоративной культуры. Особое внимание уделяется конструированию имиджа руководителя, а также дается общая характеристика корпоративной культуры. В третьем же пункте говорится о влиянии имиджа руководителя на корпоративную культуру в целом.

Во второй практической части приводится аналитическая справка к проекту, анализируется внешний вид наиболее успешных бизнесменов России, анализ имиджа руководителя и корпоративной культуры ООО «Панойл», а также разрабатывается проект коррекции имиджа самого руководителя в системе корпоративной культуры.

В заключении подводятся итоги о проделанной работе.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования имиджа руководителя и корпоративной культуры организации

Целью данной главы является определение понятия имиджа руководителя, его структуры и этапов эффективного формирования. Также в процессе работы, будет дана характеристика корпоративной культуры, проведен сравнительный анализ с организационной культурой, а также оценена роль влияния имиджа руководителя на корпоративную культуру. Завершающим этапом работы над первой главой будет формулирование общих выводов.

1.1Понятие и структура имиджа руководителя

Термин «имидж» появился в рекламном бизнесе США в середине 1950-х годов. В английском языке слово image имеет пять значений: «образ», «статуя (идол)», «подобие», «метафора», «икона». В России понятие «имидж» появилось сравнительно недавно, при этом происходило слепое копирование западных алгоритмов решения данного вопроса. Одним из первых, кто ввел понятие «имидж» в отечественную литературу был О. Феофанов. В своей работе «США: реклама и общество», появившейся в 1974 г., он рассматривает имидж как основное средство психологического воздействия рекламодателя на потребителя. Что же касается значения имиджа, то по аналогии он сопоставим со значением имени для человека. Наличие имиджа, как и имени, - необходимое условие для почти любого социального действия.

Понятие «имидж» имеет много различных определений.

Марков А.П. выделяет две грани в понятие «имидж»: 1) имидж - целенаправленно сформированный информационно-образный конструкт, целостно характеризующий субъекта маркетинговой коммуникации и адресованный аудитории с целью эмоционально-психологического воздействия на неё; 2) имидж - субъективно воспринимаемый аудиторией образ, содержащий сущностные характеристики субъекта маркетинговой коммуникации (личности, организации) и выражаемый в оценках, суждениях, формах потребительского поведения.

Дороти Доти утверждает, что имидж - это «все и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарами и услугами, а также - это произведение, постоянно создающиеся как словами, так и образом, которые причудливо перемешиваются и превращаются в сознании общественности в единый комплекс».

Краткий психологический словарь под редакцией А. В. Петровского и М.Г. Ярошевского определяет имидж как «стереотипизированный образ конкретного объекта, существующий в массовом сознании. Как правило, понятие имиджа относится к конкретному человеку, но может также распространяться на определенный товар, организацию, профессию и т.д.»

А Ф. Котлером в свою очередь было сформулировано следующее определение: «Имидж - это набор представлений, идей и впечатлений индивида о том или ином объекте, в значительной степени определяющих установки потребителя и его действия по отношению к объекту».

Американская исследовательница по имиджу Лилиан Браун (имиджмейкер пяти американских президентов) считает, что «профессиональный навык сам по себе не обеспечит вам работы или повышение по службе. Для этого нужно располагать к себе людей, с которыми работаешь, то есть необходимо создать нужный имидж. Считается, что люди судят о нас по внешнему впечатлению, которое мы производим в течение первых пяти секунд разговора.». Имидж - это некий пазл, в котором важна каждая деталь, порой такие на первый взгляд мелочи, как внешний вид, умение говорить, вести себя на публике, могут сыграть решающую роль в имидже руководителя фирмы, даже если он профессионал своего дела и его компания процветает.

В работе по формированию имиджа руководителя задействованы каналы восприятия, Суходольский Г.В. в своей книге «Организационная психология» выделяют следующие:

1) В визуальном измерении речь идет о формировании внешнего образа: деловая одежда, прическа, манера держаться, мимика, жесты, аксессуары.

2) В вербальном измерении - это культура общения: речь, публичные выступления, интервью, деловая переписка, умение вести разговор по телефону.

3) В событийном измерении - это нормативно-этическая сторона поступка, поведения, деятельности в целом, репутация человека.

) Контекстное измерение рассматривают как присоединение имиджей других людей (родственники, друзья), что также оказывает влияние на мнение о человеке.

Имиджмейкер Сайфуллина Диана в своем интервью обращает внимание на то, что помимо всего прочего, имидж руководителя формируется даже из тех предметов, которыми он пользуется - это визитные карточки, ручка, даже подарки, которые он вручает, играют не последнюю роль. Нельзя забывать о таком понятии, как имидж среды - это то, как выглядит интерьер, в котором человек живет и работает, автомобиль, зачастую даже местоположение офиса. Важны и те сведения, которые люди получают о человеке, но из других источников, например, из СМИ, по «сарафанному радио», от партнеров, клиентов. Зачастую, это и люди из окружения, что бывает важно для руководителя. Ведь «свита делает короля».

Существуют различные классификации типов понятия «имидж». Остановимся на классификации, предложенной Г.Г. Почепцовым.

.Зеркальный. Это имидж, свойственный нашему представлению о себе. Мы как бы смотримся в зеркало и рассуждаем, каковы же мы есть. Обычно этот вариант имиджа положителен, ибо психологически мы всегда выдвигаем на первое место позитив. Ведь мало кто может отнестись к себе с достаточной доли критики и понять, где и что нужно, а может и просто необходимо изменить. Поэтому главный минус данного типа имиджа - минимальный учет мнения со стороны.

Хотелось бы отметить, что зеркальный имидж обычно существенен для представителей творческой среды, для артистов, художников. Если верить Фрейду, художник - это «автоэротический инфантил», т.е. человек который ставит восприятие самого себя на первое место среди прочих ценностных ориентаций. Однако в сфере бизнеса или скажем политики, такой подход неприменим.

.Текущий. Этот вариант имиджа характерен для взгляда со стороны. Именно в этой области находят свое применение инструменты связей с общественностью, поскольку недостаточная информированность, непонимание и предубеждение формируют имидж политика или организации в не меньшей степени, чем реальные поступки.

Тут нельзя не сказать, что текущий имидж связан с желаемым, ведь поговорка «лучшее - враг хорошего», в данном случае не подходит. Современный руководитель должен постоянно работать над собой, ведь его имидж самым прямым образом отражается на имидже компании, которую он возглавляет. От того, как он это делает, зависит наличие разных социальных групп. Привлекательный имидж увеличивает число партнеров, клиентов, инвесторов, представителей государственных и общественных организаций. Соответственно, негативный имидж «первого лица» создает ситуацию «отталкивания», уменьшения числа субъектов внешнего мира компании.

.Желаемый. Этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся. Он особенно важен для создаваемых политических структур. О них еще никому ничего не известно, поэтому именно желаемый имидж и может выступать в виде единственно возможного.

Тут не стоит забывать, что имидж - это некий образ, а значит его всегда можно создать, не без помощи профессионалов конечно. Например, хорошо говорить, изящно, порой замысловато - этим даром наделен далеко ни каждый руководитель, а ведь его деятельность невозможна без постоянных встреч с людьми, выступлений, докладов, общения с прессой. Подготовиться к каждому мероприятию тщательно - практически невозможно. Поэтому порой просто необходимо прибегнуть к помощи спичрайтеров. И без помощи имиджмейкера здесь не обойтись, ведь данный специалист создает имидж системно и комплексно.

.Корпоративный. Это имидж организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений или результатов ее работы.

Стоит отметить, что работа над корпоративным имиджем - это сложный труд, который требует систематизированных и фундаментальных знаний, в области маркетинга, рекламы, PR и менеджмента. От проведенной работы будет зависеть уровень, на котором будет работать компания, ее устойчивость и долговечность. Формирование корпоративного имиджа зависит от всех сотрудников фирмы, но эта зависимость не линейна. Существуют ключевые фигуры (глава фирмы, PR-директор, зам. генерального директора по персоналу) и их личное воздействие на имидж фирмы трудно переоценить. Имидж рядового сотрудника фирмы в позитивном смысле малосущественен, ибо никак не выражается публично. Но в отрицательном смысле существенен и он. Например, сотрудник, появившись на работе пьяным и совершив резонансное ДТП, способен нанести имиджу фирмы серьезный ущерб.

.Множественный. Этот вариант имиджа образуется при наличии ряда независимых структур вместо единой корпорации.

Ряд авторов выделяют понятие закрытого имиджа, характеризующийся тем, что каждый из потребителей может вписывать в него те черты, которые сам считает наиболее убедительными. На самом деле следует учесть, что такой тип имиджа культивировался в восточной культуре, начиная со времен Конфуция (если не ранее), который писал, что «люди в древности не любили много говорить. Они считали позором для себя не поспеть за собственными словами». Чем меньше информации будет иметь аудитория, тем серьёзнее и значительнее начинает выглядеть фигура такого руководителя. Или же, например, ситуация, когда загадочный Ким Чен Ир, молчаливо и невидимо проследовавший на бронепоезде через всю Россию для встречи с президентом В.В. Путиным.

Некоторые исследователи в качестве самостоятельного выдвигают тип харизматического имиджа. Понятие харизмы, харизматического руководителя ввёл классик социологии М. Вебер. Он писал: «Преданность харизме пророка или вождя на войне, или выдающегося демагога в народном образовании или в парламенте как раз и означает, что человек подобного типа считается внутренне «призванным» руководителем людей, что последние подчиняются не в силу обычая или установления, но потому, что верят в него. Правда, сам «вождь» живёт своим делом, «жаждет свершить свой труд», если только он не ограниченный и тщеславный выскочка. Именно к личности вождя и её качествам относится преданность его сторонников: апостолов, последователей, только ему преданных партийных приверженцев».

В понятие имидж руководителя помимо естественных свойств личности входят также и специально выработанные, связанные как с внешним обликом, так и с внутренним содержанием человека, его психологическим типом, черты которого отвечают запросам времени и общества. Именно эти черты личности и определяют структуру имиджа руководителя. Бухаркова О.В. и Горшкова Е.Г. выделяют следующие составляющие:

Концептуальный образ

·Личная миссия (дает представление о предназначении руководителя в данной компании, о том, ради чего он работает - исключая материальную и личную заинтересованность - обозначает его высшую цель).

· Миф - это история успеха руководителя или часть его биографии, так как она видится тем, кто стремится создать его позитивный образ.

Хочется заметить, что создается данный образ задним числом, т.е. тогда когда реальная история уже забылась и возникает тиражируемый с помощью СМИ вымысел, который наполняется такими категориями, как герой, мудрец, самоотверженный борец за идею. Миф по своему исполнению символичен, поскольку использует архетипы, пришедшие к нам из давнего прошлого.

·Ценности (совокупность норм и принципов поведения руководителя по отношению к окружающим). Выделяют профессиональные (нормы и принципы профессиональной этики) и так же хотелось бы выделить не этические ценности, предложенный авторами, а аксиологические - это ценностные ориентации присущие соответствующему социуму; «Чем длиннее ваш авто, тем короче переговоры», - сейчас это выражение работает не везде. Очень многое зависит от культуры человека. К переговорам с иностранцами стоит отнестись особенно внимательно, ведь каждой стране приняты свои бизнес-ритуалы, и их незнание может привести к громкому провалу. А, напротив, грамотное владение секретами дресс-кода, тонкостями делового этикета и нюансами делового общения, поможет на пути к победе.

- эстетические (нормы и принципы восприятия и ощущения красоты).

·Соотнесение концептуального имиджа руководителя с имиджем компании (поскольку руководитель компании часто является ее визитной карточкой, его личная миссия, миф и ценности не должны расходиться с ценностями, декларируемыми в организации).

Визуальный образ

·Стиль одежды (официально-деловой, неофициально-деловой, демократичный и др.).

·Форма одежды (конкретные предметы гардероба, являющиеся типичными для руководителя).

·Внешность (физические данные).

·Оформление кабинета (кабинет имеет свойство выдавать своего хозяина: даже если он аккуратно одет, беспорядок на рабочем столе сведет на нет все усилия по созданию образа организованного руководителя).

·Соответствие личного стиля стилю, принятому в компании (руководитель должен быть самым ярким носителем корпоративного стиля, поскольку должен являть собой пример для сотрудников).

Поведенческий образ

·Аксиология (нормы и принципы жизни в обществе - отношение к общественному идеалу, семейным ценностям, государству).

·Стиль общения - внутри компании и вне ее (поскольку одной из главных для руководителя является коммуникационная функция, у эффективного руководителя должны быть развиты коммуникативные навыки).

·Корпоративные ценности (приверженность корпоративной культуре, инициирование корпоративных ритуалов и следование им, следование корпоративному кодексу поведения).

Коммуникационный образ

·Формы самопрезентации при общении: речь (смысловые характеристики, аргументация и контраргументация), невербальные (жесты, мимика, поза), паралингвистические (тональность речи, ключевые слова, выражения), лингвистические (темп речи, смех, покашливания, паузы), проксемические (статус, удержание дистанции с партнерами, сотрудниками), визуальный контакт (продолжительность прямого визуального контакта).

·Формы взаимодействия с сотрудниками в компании (формальные и неформальные). Например, компания «AT&T» ежемесячно рассылает в каждую из 250 тысяч семей своих сотрудников собственный журнал, что позволяет информировать служащих о целях и направленности бизнеса, предоставлять информацию, необходимую им для эффективной работы, помогать сотрудникам в улучшении их работы, повышении ее эффективности, признавать их достижения и успехи.

·Формы взаимодействия со СМИ.

В качестве отдельной и весьма значимой составляющей имиджа руководителя можно выделить такой психологический феномен личности, как характер.

Характер (от греч. сharakter - печать, чеканка, зарубка) - подструктура личности, образуемая индивидуально-своеобразным комплексом устойчивых личностных особенностей (черт, диспозиций), определяющих присущие личности типичные формы и способы достижения целей (инструментальные проявления характера) и самопроявления в общении с другими людьми (экспрессивные проявления характера).

Таким образом, для создания устойчивого имиджа руководителя фирмы в глазах общественности очень важно учитывать все его структурные элементы. Однако для достижения более высокого результата необходимо уметь применять и существующие технологии его формирования.

Подводя итог всему выше сказанному, можно сделать вывод, что имидж, как и сама личность человека, весьма многогранен, так как в разных жизненных ситуациях человек предстает перед окружающими в различных ипостасях. Однако при всем их различии надо учитывать, что это всего лишь разные точки зрения на одну и ту же личность. В каждой конкретной ситуации и для разных групп людей деловой имидж должен быть им адекватен, и складываться, из возможно большего числа конкретных форм его выражения. Окружающим людям не безразличен внешний вид руководителя, его манеры, умение общаться с людьми, этические принципы, приемы поведенческой техники и тактики, и другие качества. Все эти элементы составляют структуру имиджа руководителя, без определения которой невозможно создать целостный и гармоничный образ.

Отсюда можно сделать вывод, что имидж руководителя - это целенаправленно формируемый, индивидуальный образ человека, включающий в себя внешность, манеру поведения, общения, представляющий окружение и компанию, целью создания которого является запоминание и создание благоприятного впечатления у различных социальных групп, соответствующий их ожиданиям и ситуации. Но, стоит заметить, что не все практические работники, руководители осознали значение имиджа в деле презентации себя, своих фирм и организаций контрагентам и общественности, многие продолжают действовать по известному рекламному слогану: «Имидж - ничто, жажда - всё!» И проигрывают в конкурентной борьбе.

1.2Характеристика корпоративной культуры

В последнее время повышен научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает, что руководители компаний стремятся использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, формирования достойных социально-трудовых отношений.

Каждая организация уделяет большое внимание формированию собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции, оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это включает в себя корпоративная культура, без определения и формирования которой нельзя добиться эффективной работы компании и позиционирования себя на экономическом рынке.

Существует множество определений корпоративной культуры.

Корпоративная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования организации, систему ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей компании.

Корпоративная культура - это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы).

Понятие «корпоративная культура» этимологически перекликается с понятием «корпоративность» (от лат. сorporatio - объединение, сообщество). Отсюда возникают определенные семантические параллели. Существует следующие определения данного понятия. Электронный ресурс «Мир словарей» дает определение корпоративности как чувству принадлежности к единой группе, в которой индивиды имеют общие взгляды и убеждения. Также существует ряд точек зрения, характеризующих этот термин как: преданность интересам корпорации; антидуховность, закрытость, жесткая авторитарность; обособленность, замкнутость. Кроме того, такие часто встречаемые понятия как: «корпоратив», «корпоративный стиль», «корпоративные интересы», «корпоративные интересы», «корпоративный кодекс» - употребляются применительно к отдельным фирмам и организациям, что придает самому термину «корпоративность» четко сегментированный характер.

Рассматривая корпоративную культуру, нельзя не остановиться на ее функциях:

1.Имиджеобразующая функция: создает имидж организации, положительный и устойчивый образ в восприятии компании, как во внешней среде, так и во внутренней.

2.Патриотическая функция: способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников).

.Инновационная функция: действует в организациях, где существует поощрение создания новых технологий или тенденций, где руководство прислушивается к сотрудникам и имеет с ними обратную связь.

.Обучающая функция: в любой компании эта функция корпоративной культуры стоит на первом месте, когда приходит новый сотрудник или когда требуется постоянное повышение квалификации.

.Ценностно-ориентационная функция: формирует определенную систему ценностей, значимых как для отдельного сотрудника, так и для компании в целом.

.Адаптационная функция: помогает новым сотрудникам чувствовать себя уверенно и быстрее освоиться в новом коллективе. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых важных моментов для сотрудника, который приходит на новое место работы. Существуют специальные тренинги для более непринужденного вовлечения нового работника в коллектив.

.Мотивирующая функция: если в организации поощряется карьерный рост или успехи работников, то этот факт в значительной степени может повлиять на мотивацию сотрудников, а также на их производственный уровень.

В аспекте функциональной направленности понятие «корпоративная культура» включает в себя внутреннюю и внешнюю категорию. Во внутренней категории находятся такие группы функций как: создание комфортного рабочего места для сотрудников, декларация приоритетных для организации ценностей (например, клиентоориентированность), язык общения, форма общения, внешний вид сотрудников, взаимообучение, внутриорганизационные мероприятия, ритуалы, традиции и т.п. К внешней категории относятся: форма взаимодействия с клиентами, взаимодействия с конкурентами, корпоративная книга продаж и т.д.

Если провести обзор феномена корпоративной культуры с точки зрения истории, то можно проследить этапы эволюции и конкретизации данного феномена. На ранних этапах цивилизации корпоративная культура совпадает с культурой общества в целом, ибо древние жреческие, военные и бюрократические корпорации, которые Л. Мамфорд обозначает как «мегамашины», создавали единую культуру, не имеющую альтернатив.

В Средние века в Европе наступает период подъема корпоративной жизни и корпоративных культур. Каждая социальная группа стремится сплотиться вокруг общих идей, интересов и утвердить себя через определенные формы выражения себя (устав, символика, статус и т.п.). Постепенно корпоративная культура приобретает характер инструмента по управлению корпорациями, объединениями и становится институтом формирования общепринятых ценностей, норм и правил поведения в рамках функционирования определенной корпорации. И если раньше корпоративная культура существовала единственно в контексте экономических целей (производство товаров, получение прибыли), то сейчас перед ней ставятся задачи многоцелевого характера: социальные, этические, экологические и т.п. Руководители корпораций ставят на повестку дня вопрос, к каким социальным, экологическим, информационным последствиям приведет их деятельность. Несмотря на то, что в конечном итоге вся деятельность корпорации сводится к увеличению экономических показателей, такая тенденция корпоративной культуры имеет место быть, хотя и принимает характер определенного рыночного инструмента. В новых условиях эффективность корпорации зависит не столько от уровня техники, сколько от эффективности управления, от способности высвободить огромный творческий потенциал, заложенный в менталитете человека. В этой связи корпоративная культура является тем пространством внутри корпорации, в котором подобное эффективное управление становится возможным. Корпоративная культура значительное внимание уделяет сценариям и установленным порядкам, как секретам организационной устойчивости.

Уместно рассмотреть понятие «корпоративная культура» в контексте такого социокультурного образования, как корпорация. Корпорация представляет собой в какой-то мере схожее и в какой-то мере отличное образование от таких человеческих организаций, как общины, ассоциации, союзы, институты. Отличительной особенностью корпорации является тот факт, что она объединяет людей прежде всего по профессиональным признакам, хотя включает также и другие немаловажные связи, позволяющие индивиду ощущать стабильность и идентичность своей социальной группе. Корпорация является тем местом, где человек обретает ощущение единства себя благодаря тесному взаимодействию со своим ближайшим окружением. В.В. Прозерский в своей статье «Корпоративная культура как субкультура общества» отмечает, что такое единение может быть «дорефлексивным, как в традиционном обществе и начальном периоде целерационального, так и отрефлектированным, как это наблюдается в информационной цивилизации». И в том, и в другом случае индивид представляется не в контексте биологического поля, а как единство материи и духа, субъекта и объекта. В данном ключе корпоративное пространство может пониматься как место сборки «коллективного тела», присутствие в котором позволяет индивиду ощущать себя в рамках собственного «тела». В той степени, в которой корпоративная культура является «коллективным телом», состоящим из индивидов с общими целями и чувством идентичности и принадлежности, можно утверждать, что корпоративная культура представляет собой субкультуру общества.

Очевидно, что субкультура, как самостоятельное образование внутри доминантной культуры, имеющее собственные ценности и нормы поведения, стремится к автономии. Субкультуры не представляется возможным классифицировать по одному признаку в виду того, что они образуются из многообразных устойчивых общностей людей, имеющих объединяющие интересы и символику. Существуют субкультуры, находящиеся и внутри национальной культуры, и транснациональные; молодежные субкультуры и субкультуру людей зрелого возраста; профессиональные субкультуры; субкультуры «фанатов» футбольных клубов или же музыкальных течений и т.п. Очевидно, что субкультура является составной частью общей как национальной, так и транснациональной культуры. Следовательно, так как корпоративная культура представляет собой субкультуру, то можно утверждать, что понятие «корпоративная культура» следует рассматривать в контексте организационной культуры общества.

Существуют различные мнения по вопросу соотнесения между собой этих понятий. Обобщая позиции исследователей в данной тематике, можно условно классифицировать существующие точки зрения по следующим положениям:

.Понятие «корпоративная культура» и «организационная культура» тождественны друг другу;

.Корпоративная культура - часть организационной культуры;

.Организационная культура - часть корпоративной культуры;

.«Корпоративная культура» и «организационная культура» - это разные понятия.

Изначально эти понятия не отделяли друг от друга в виду того, что они определяются в одних и тех же терминах, как: ценности, нормы, идеалы, верования, символы и т.д. В работах Э. Джакуса, Д. Элдриджа, А. Кромби, Х. Шварца, С. Дэвиса, Э.Шейна организационная культура представлялась как совокупность норм, правил и символов и т.п., присущая культуре отдельной организации (корпоративная культура). На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого же мнения придерживаются и некоторые отечественные исследователи (Т.Ю. Базаров, А.А. Максименко).

«Корпоративная культура - часть организационной культуры» (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В.В. Щербина) представляет собой соотнесение понятий по форме экономической и юридической структуры компании-корпорации. В этом ключе понятие «организационная культура» представляется как культура центральной организации, а понятие «корпоративная культура» - как культура ее подразделений и филиалов.

«Организациооная культура - часть корпоративной культуры»: сторонники этого дискурса (А.И. Пригожин) считают, что понятие «корпоративная культура» шире и включает в себя понятие «организационная культура». Организационная культура является сегментом корпоративной культуры предприятия, и ей отводится роль подсистемы, выполняющией сугубо рабочие организационные функции.

Если говорить о положении, при котором понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» представляют собой два самостоятельных феномена, обозначается определенная связь между ними, но эти два понятия рассматриваются по-отдельности, с учетом специфики каждого. Этого подхода придерживаются: О.В. Виханский, С.В. Иванов, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак, В.Л. Михельсон-Ткач.

Ряд молодых отечественных авторов придерживаются мнения о различии между понятиями «корпоративная культура» и «организационная культура». Так, Персикова Т.Н. в своей диссертации «Феномен корпоративной культуры в современной России (сопостовительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях)» утверждает, что характер корпоративной культуры зависит от размеров организации и национальных особенностей региона. Приводится сопоставительный анализ корпоративных культур крупных иностранных, крупных российских, мелких иностранных, мелких российских компаний. Лейтмотивом исследования проходит мысль о том, что сильная корпоративная культура - это культура организации, имеющие высокие экономические показатели, которые, в свою очередь, не являются объективной характеристикой, представляющей объект исследования в культорологии. С другой стороны, носители корпоративной культуры (сотрудники, руководство) представляют собой субъективную характеристику, которая является объектом исследования в культурологии, так как включает в себя определенные культурологические аспекты. В одном из своих выводов Персикова Т.Н. утверждает, что для ведения бизнеса в современной России руководителю необходимо владеть тремя типами культур: национальной культурой страны пребывания, национальной культурой страны происхождения компании и корпоративной культурой организации. В этой связи вполне очевидно, что имеется в виду некая общая организационная культура, охватывающая эти три типа культур, организационная культура, владея которой руководитель может эффективно управлять организацией. Здесь хотелось бы отметить, что организационная культура гораздо шире сочетания этих трех типов культур, и, скорее всего, эффективному руководителю необходимо понимать законы и принципы не только вышеназванных культур, но и общей организационной культуры.

Понятие «организационная культура» может употребляться применительно не только к общественным институтам (бизнес структуры, государственные, образовательные учреждения, армия и т.п.), но и к социально-культурным образованиям различного рода. Термин «корпоративная культура» чаще встречается при упоминании специфики культуры фирмы или культуры организации. Относительно экономических структур организационная культура существует в контексте отрасли на стыке таких дисциплин как: менеджмент, маркетинг, управление персоналом. В этом ключе оргкультура определяет основные нормы, принципы, правила существования организации в контексте данной отрасли. Корпоративная культура в аналогичной ситуации имеет частный характер, примирительный к среде конкретной отрасли. К примеру, два банка могут иметь совершенно различную культуру корпоративного отдыха: сотрудники одного банка предпочитают проводить «корпоративы» в питейных заведениях, сотрудники другого банка - в филармонии. Или же профессиональный сленг сотрудников отдельно взятого предприятия может отличаться от профессионального сленга целой отрасли. Следовательно, корпоративная культура является частным случаем одного общего целого, суженым подобием организационной культуры в условиях отдельно взятой организации. Если организационную культуру сложно регламентировать в силу ее масштаба и многообразия входящих в нее элементов, то основные положения и принципы корпоративной культуры, как правило, фиксируются в корпоративных документах (Устав, корпоративная книга) Корпоративная культура всегда подчинена интересам организации, и нередко вступает в противоречие с организационной культурой общества. Например, факт существования фирм-однодневок в различных отраслях указывает на преобладание корыстных корпоративных интересов над интересами общества.

Большинство исследователей сходятся во мнении, что целью корпоративной культуры является обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами, обеспечение лояльности сотрудников к руководству, воспитание у сотрудников преданного отношения к предприятию. Очевидно, что такая цель носит явно рыночный характер, ибо находится на стыке основной экономической задачи организации (получение прибыли) и системы внутреннего регламента (мотивация персонала, лояльность). Отсюда можно сделать вывод, что корпоративная культура преследует интересы только отдельно взятой организации. К основной цели организационной культуры относят создание такой ситуации в организации, при которой сотрудники смогли бы выполнять свои обязанности более продуктивно и эффективно, при этом получая удовольствие от работы.

Из всего вышеизложенного становится ясно, что понятие «организационная культура» гораздо шире и многограннее, нежели понятие «корпоративная культура». Отсюда следует, что корпоративную культуру стоит рассматривать в контексте организационной культуры и основных происходящих в ней процессов. Но это отнюдь не говорит о взаимном ограничении двух понятий друг другом. Как уже было сказано, корпоративная культура способна на то, чтобы идти вразрез с организационной культурой. Оргкультура, в свою же очередь, может состоять не только из множества корпоративных культур, но также и из независимых единичных элементов (индивидов, явлений и т.п.).

имидж руководитель корпоративный культура

1.3Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру

Для достижения вершины профессионального развития необходима постоянная активность внутреннего мира человека, ее страстность, направленность и положительная продуктивность. Если вы профессионал, - то цель достигнута, это и есть ваш основной и главный имидж. Правда, хорошему продукту, просто необходима достойная упаковка. В этом случае содержание поведет за собой форму. Имидж профессионала - компетентность, уверенность, доверие, постоянство, контроль. Исследования доказали наличие прямой зависимости между престижем человека, его статусом и его словарным запасом. Человек, находящийся на вершине успеха должен уметь пользоваться богатством языка как неограниченным способом влияния или же, например, создавать видимость такого не без помощи специалистов в данной сфере.

Первоочередная задача в работе над имиджем, обнаружить основной талант - ценность, которой обладаете только вы. Ведь талант - это некое выдающееся дарование, основанное на природных данных, которое в фольклоре всегда ассоциировалась со счастьем, удачей и успехом. Счастливый человек в нашем представлении выглядит следующим образом: он оптимистичен, отличается самоуважением, направлен к внешнему миру, внешнему объекту, он уверен в себе, открыт, общителен, активен. У него есть чувство собственного контроля над временем - планирование, организованность, самоконтроль. Подходящий имидж делает собственные информационные послания более точными и адресными, а взаимодействие с социальной средой - более адекватным. Однако самым популярным имиджем, к обретению которого нужно стремиться (к этому нас ведет сама природа) - обретение самого себя подлинного.

Но очень многое зависит от концепции и от личности руководителя. Когда имиджмейкер-концептуалист, включает руководителя в структуру имиджа компании, ему приходится подстраиваться под общую концепцию. Если же в силу каких-то объективных обстоятельств это невозможно, руководитель дистанцируется от публичной деятельности. Нужно исходить из коэффициента рентабельности. Если вложить много денег, любимца народа можно сделать из кого угодно. Но стоит ли? Если реальный руководитель - хороший менеджер, зачем ему становиться публичной персоной? Может быть ему стоит заниматься своим делом, а лицом компании можно сделать кого-то другого. Выбрать споук-персону, которой может стать, например, вице-президент, отвечающий за какое-то направление, или другое должностное лицо. Споук-персоне поручено публично представлять организацию, делать заявления, участвовать в мероприятиях. Бывает, что руководитель компании становится и споук-персоной. Многие компании не работают по технологии персонализации своего имиджа в силу разных причин. Или нет харизматических лидеров, привлекающих внимание публики, или они не считают это эффективной для себя технологией.

Современные специалисты выделяют следующие имиджевые характеристики руководителя организации, влияющие на формирование корпоративной культуры:

1.персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер человека, тип личности, его индивидуальный стиль принятия решений;

2.личные качества: коммуникабельность, красноречивость, решительность, уверенность в себе;

.профессиональные качества: нравственные ценности, психологическое здоровье, владение набором психологических умений (поддержать беседу, произнести речь, избежать конфликта);

.социальные характеристики: статус руководителя, происхождение, личное состояние;

.ценностные ориентации: нравственные качества морально-этического поведения;

.маркетинговые характеристики: фирменный стиль, маркетинговая позиция руководителя организации в целом.

Обычно, говоря об имидже, подразумевают образ, которым человек представляется окружающим, это некая форма самопрезентации. Понятия имиджа включает как природные свойства личности, так и профессиональные, специально выработанные с целью достижения успеха. У людей с привлекательной внешностью есть еще как минимум один плюс, ведь смотреть на красивого человека приятно всем. Конечно, это ни в коем случае не говорит, что если у человека хорошие внешние данные, то успех ему гарантирован, но умение пользоваться этим крайне важно при работе с людьми. Ведь даже психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента.

Но что такое мужская красота? К примеру, если посмотреть на женщину, то почти сразу можно сказать, красива она или нет. С сильной половиной все гораздо сложнее. Существует, такая поговорка, что мужчина должен быть, чуть красивее обезьяны. Но так ли это сейчас? Если да, то почему мужской косметики в магазинах ровным счетам столько же сколько и женской. А дело в том, что «чуть красивее обезьяны» больше не работает. Не важно, женщина, друг или деловой партнер, все хотят видеть рядом с собой ухоженного, чистого и приятно пахнущего человека. Правильные и симметричные черты лица ни так важны, ну а широкие плечи, крепкие руки, высокий рост и наличие харизмы, станут явным преимуществом в глазах слабого пола. Ну а вообще, для любой женщины, самый красивый мужчина - это ее любимый мужчина!

Но отсутствие хороших внешних данных вовсе не закрывает дорогу к успеху. Хороший руководитель может компенсировать недостаток одних качеств развитием и подчеркиванием других. Далеко не последнюю роль играет обаяние - ведь это не только приятная внешность, но и умение общаться с людьми, внимательно слушать собеседника, всегда одеваться хорошо и со вкусом, придерживаться правил этикета. Но для того, чтобы создать положительный имидж просто необходимо постоянно работать над собой.

Зачастую многое зависит от типа темперамента, который свойствен личности. Конечно, крайне редко человек соответствует только какому-то одному типу темперамента, в основном встречаются сразу несколько типов. Сангвиникам и холерикам свойственны одним качества, флегматикам и меланхоликам совсем другие.

К природным качествам, которые просто необходимы успешному руководителю также относятся: коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), рефлексивность (способность понимать собеседника), красноречие (способность воздействовать силой слова).

Природная общительность, конечно же, дает большое преимущество, ведь умение выслушать и понять собеседника - это не самая простая задача. Ведь любая полученная информация требует быстрого и качественного анализа, необходимо уметь выяснить истинные намерения собеседника, уловить суть проблемы. Что же касается красноречия, то Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. в Толковом словаре русского языка определяют его как «дар хорошо и красиво говорить». Заставить слушать себя - это уже проявление власти. И даже не смотря на развитие информационных технологий, живое общение ценится гораздо больше, а живое слово оказывает наибольшее воздействие. Именно поэтому большинство важных решений принимаются именно на переговорах, совещаниях, где ораторские способности играют одну из самых главных ролей. Ведь эффект данных мероприятий зависит в первую очередь от умения представить предложения (товар) в привлекательной словесной форме. Также нельзя не заметить, что руководители российских компаний крайне любят прибегать к использованию ненормативной лексики, таким образом, показывая свое эмоциональное отношение к какой-либо проблеме. Феномен заключается в том, что подобная практика зачастую укрепляет положительный имидж руководителя, создавая образ настоящего, искреннего и близкого к народу человека (естественно при условии, что ненормативную лексику употребляют в нужном месте и в нужное время).

Профессиональный же имидж руководителя - это достаточно сложная для восприятия категория, суть ее в том, что подчиненные ждут от своего непосредственного начальства, прежде всего знание дела. Как в свое время указывал Аристотель в трактате «Политика», там «где руководитель (правитель) не может быть таким как надо, он должен казаться таким как надо». Т.е. компетентность определенным образом входит в профессиональный имидж руководителя.

Какими же профессиональными навыками должен обладать грамотный руководитель?

Моисеенко Е.А. и Чернышов М.А. придерживаются точки зрения, согласно которой, современному руководите не обойтись без экономических и юридических знаний. Знания в области экономики помогают осуществлять непосредственное руководство, заключающееся в определении номенклатуру товаров и услуг, выявлять наиболее опасных конкурентов, находить союзников, определять ценовую политику, анализировать рынок сбыта. На основе этих исследований, грамотный руководитель поймет, нужно ли проводить какие-либо изменения, например, обратить внимание на другие рынки, быть может увеличить или сократить штат сотрудников или же в целом изменить структуру инвестиций. Только при наличии высокой профессиональной квалификации можно принимать эффективные решения, рисковать материальными ресурсами радо получения большей прибыли. Нельзя забывать, что теоретические знания обязательно должны быть дополнены практическим опытом. Также немаловажную роль играют профессиональные связи и знакомства.

Не обойтись современному руководителю и без юридических знаний. Конечно, всегда можно прибегнуть к консультации профессиональных юристов, но хороший руководитель должен иметь представление как минимум о трудовом и налоговом законодательстве. Принимать стратегические решения без просчета юридических последствий было бы в высшей мере неосмотрительно, особенно в условиях отечественного правового поля, когда правила изменяют по ходу игры. Частные фирмы находятся под пристальным вниманием различных государственных структур и нельзя забывать, что это внимание вовсе не бескорыстное. Поэтому грамотный руководитель должен искать всевозможные лазейки (разрешенные, конечно же), чтобы не переплачивать лишнее, а для этого как минимум необходимо знать права и обязанности.

Важно учесть, что сами по себе, и экономические, и юридические знания не входят в состав имиджа руководителя, но его способность грамотно подбирать экономистов и юристов, способных вовремя корректировать его решения в соответствующих областях, является существенной частью того, что образует имидж компетентного руководителя.

Говоря о профессиональном имидже руководителя нельзя забывать о таких человеческих качествах как воспитанность и образованность. Отсутствие этих двух составляющих может сыграть с ним злую шутку. Ведь никто не хочет иметь дело с человеком с подмоченной репутацией. На Западе добросовестность и профессиональная этика давно вошли в составляющие понятия «имидж». Но наличие этих качеств не дает гарантию успеха. Ведь порой бывает, что лидер, эффективный в одной ситуации, порой оказывается абсолютным беспомощным в иных условиях, которые требуют других качеств. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что грамотного имиджа руководителю ни так просто добиться и для этого необходимо приложить немало усилий. К природным данным необходимо добавлять профессиональные качества и навыки, работать над собой. И никогда не забывать, что утраченное доверие ни так просто вернуть.

Что же касается влияния имиджа руководителя на корпоративную культуру - то это один из важнейших факторов, поэтому, безусловно, любому начальнику стоит начать с себя. Ведь давно известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен быть ярким примером для своих служащих, показывать пример такого отношения к делу, такового поведения, которые предполагается закрепить и развить у своих подчиненных. Ни в коем случае нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, взывать к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей организации работают лучшее специалисты!»; «Мы обязательно станем лучшими на рынке». Поэтому заявления, призывы, декларации руководства - еще один из факторов, который поможет добиться успеха. Огромное влияние на корпоративную культуру оказывает реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как основная ценность примут второй вариант.

Отношение организации к сотрудникам, к их ошибкам, особенно ярко проявляется во время критических ситуаций. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллион долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его удивление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. «Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками», - услышал он от президента компании. Нельзя забывать о моделирование ролей, об обучении и тренировке работников, ведь аспекты корпоративной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Например, менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, ученый фильм может акцентировать внимание на чистоте и порядке рабочего места. Ведь обучение и повышение квалификации - это крайне важная ступень для каждого работника. Служащим просто необходимо получать новые необходимые знания, развивать профессиональные навыки.

Система мотивации и стимулирования персонала также крайне важна. Ведь культуру в организации можно изучать через систему наград и привилегий. Привилегии прямым образом связаны с определенными образцами поведения, и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для организации в целом. По той же схеме работает и система статусных позиций в организации. Так более ценимые организацией сотрудники имеют больше привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.д.). Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и те результаты, в которых находит более полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организации корпоративной культуры.

Еще один способ поддержания культуры в организации - критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Организация должна точно понимать, какие сотрудники необходимы. Это могут быть профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или же не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации. Поэтому критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей корпоративной культуры. Значительное влияние на корпоративную культуру организации оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Например, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Нельзя не сказать, что одним из самых важных факторов корпоративной культуры являются символы и обрядность. Нельзя отрицать, что корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от принятого и установленного порядка. Например, если руководитель организации, раз, другой, не смог провести ежемесячное собрание работников для подведения итогов работы с поздравлениями и премированием особо отличившихся работников. Отсюда можно сделать вывод, что это не только нарушает декларируемые ценности организации, но и прямым образом складывается на желание сотрудников «выкладываться» на работе.

Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различного рода ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

Обряд - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы же в свою очередь представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организационные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников. Нельзя не сказать о корпоративной символике (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции), широкое внедрение которой, как показывает опыт многих организаций, положительно сказывается на отношении персонала к компании и повышает чувство гордости за свою организацию.

Кроме того, огромную роль в формировании корпоративной культуры компании играет праздник. Праздник обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. Он выполняет важнейшие функции в системе обеспечения совместной жизнедеятельности профессиональных сообществ. Праздник способствует формированию корпоративной и профессиональной этики, задает систему критериев качества осуществления тех или иных профессиональных и социальных функций (культура труда, быта, потребления), уровень соответствия применяемых технологий в той или иной сфере жизнедеятельности общепринятым нормам, которые сложились в процессе исторической селекции.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективность корпоративной культуры может характеризоваться следующими параметрами:

·Командный дух

·Отчетность, ориентированность на результат

·Уважение людей внутри организации, а также по отношению к клиентам

·Полномочия (наделение полномочиями менеджеров среднего звена)

·Здоровое соперничество, факторы доверия

·Открытость новым технологиям

·Обучение, развитие профессиональных навыков

·Дружественная обстановка, которая способствует помощи сотрудников друг другу, а также способствует обсуждению новых идей.

Выводы по первой главе

В данной главе, мы выяснили, что существует двоякая связь между корпоративной культурой и имиджем руководителя. С одной стороны сама корпоративная культура должна быть «заточена» под формирование соответствующего имиджа руководства фирмы ибо «короля играет окружение», а внутрикорпоративная дисциплина должна запрещать нигилистический подход к руководству. С другой стороны, имидж руководителя оказывает сильное влияние на корпоративную культуру фирмы, скажем традиции восточного типа, при которых руководитель движется по коридору с каменным лицом, не здороваясь и не обращая на подчиненных никакого внимания, будут плохо влиять на психологический климат коллектива воспитанного в рамках ценностей европейской культуры.

Нельзя не сказать, что взаимоотношения коллектива со своим руководителем - это очень сложный аспект отдельной научной дисциплины, называемой управление персоналом. Не приветствуется слишком близкого отношения руководителя с подчиненными, по сколько они способны негативно повлиять на управление персоналом в кризисных ситуациях. Ведь даже сформировался термин «одиночество лидера», предполагающий сознательное сохранение определенной дистанции между руководством и подчиненными.

ГЛАВА 2. Разработка проекта коррекции имиджа руководителя в системе формирования корпоративной культуры на примере ООО «Панойл»

Цель данной главы - провести анализ имиджа руководителя компании ООО «Панойл», обратить внимание на сильные и слабые стороны данного руководителя, выявить уровень корпоративной культуры, сложившейся в данной организации, и разработать проект коррекции имиджа руководителя, с учетом всех особенностей.

2.1 Анализ внешнего вида наиболее успешных руководителей в России

Внешний вид очень важен для успешного руководителя. Психологи утверждают, что человеку требуется 30 секунд, чтобы составить общее представление о собеседнике, и пять лет, чтобы рассеять первое впечатление. И это представление на 80 % основано на том, как человек одет.

Изучив список журнала «Форбс» «Богатейшие бизнесмены России» за 2011 год и проанализировав фотографии лучших руководителей и топ-менеджеров на портале «Деловой Петербург», можно сказать, что большинство предпочитают деловой стиль одежды, ведь для многих это является показателем статуса и говорит о высоко занимаемой должности.

Приверженцами дресс-кода являются в большинстве своем некие консерваторы, руководство ТЭКа, строительной индустрии и ОПК, которое вышло из партийно-комсомольской среды. Для них все проверенное старое - гораздо лучше нового, ведь как говорится «старый друг - лучше новых двух». Идти по проторенной дорожке успеха гораздо проще, чем придумывать, что-то новое. Да и зачем? Правильно подобранный костюм, хорошая обувь и дорогие часы - это уже половина успеха. Главное «чтоб костюмчик сидел».

Более молодое поколение, как мы видим, не боится экспериментов. Речь идет о руководителях, которые не то, чтобы не придерживаются дресс-кода, они просто отказались от черных пиджаков и стрелках на брюках в пользу удобных, не дешевых прошу заметить, джемперов, рубашек и джинсов. Помешало ли им это добиться успеха - вовсе нет. Просто работают они в других отраслях и в ТЭК и ОПК вовсе не стремятся.

Деловой костюм = серьезность - четко сформировавшейся стереотип в современном обществе. Как же он должен выглядеть, и во что одеты руководители, которые добились такого успеха? (анализируя фото). В большинстве своем мы видим, что костюм строгого покроя с минимум декоративных деталей. Пиджак хорошо сидит и подогнан по фигуре. Все детали костюма выдержаны в одной цветовой гамме. Все это демонстрирует серьезное отношение человека к делу. Что касается цвета, то в большинстве своем это серый или же синий. Синий цвет характеризует человека как профессионала, лидера, предпочитающего авторитарный стиль управления. Серый же, в свою очередь - это консерватизм, стабильность, достоинство, профессионализм. Хочется заметить, что чем темнее цвет, тем ярче проявляются эти качества. Костюмы серых оттенков специалисты советуют на каждый день; синий считается универсальным, на все случаи жизни, а вот черный костюм надевают в основном только в особых случаях.

Исходя из данных, которые нам дали фотографии, то ткань может быть однотонной, в полоску или клетку. Полоска и клетка хорошо смотрится и придает дополнительную ценность и элегантность костюму, а также позволяет выглядеть не серо и буднично.

Руководитель компаний крупной комплекции выбирают костюмы из гладкой ткани в узкую вертикальную полоску - это помогает визуально увеличить рост.

На лидерах некоторых компаний мы можем наблюдать брюки и пиджак разного цвета, но все это смотрится достаточно органично. Например, пиджак в клетку или же полоску с однотонными брюками, а к ансамблю с брюкамами в клетку или полоску хорошо подходит однотонный пиджак. Самое главное, чтобы цвет брюк и пиджака сочетались друг с другом.

Так же мы видим, что контрастные цвета больше подходят молодым людям, нежели мужчинам старшего возраста.

Что же касается обуви, то ей должно уделяться особое внимание, и судя по фотографиям, лучшие руководители знают об этом (или же их имиджмейкеры) Туфли удачно сочетаются с костюмом. Ремень же в большинстве своем соответствует обуви по цвету.

Если обратить внимание на галстук, то мы видим, что он может быть совершенно разных цветов, главное чтобы он подходил у рубашке и костюму, и не нарушал органичный образ. Длина галстука у всех до линии пояса - это классический вариант.

Что касается более молодого поколения, то как мы можем наблюдать, они отдают свое предпочтение однотонным джемперам, не кричащих цветов, в основном это серый, синий, темно-фиолетовый. Иногда из под них, мы можем видеть аккуратно торчащий воротник от рубашки. Галстук - это крайне редкий случай, верхние пуговицы рубашки расстегнуты. Это говорит о людях, которые предпочитают данный стиль в одежде, как о, не любящих никаких ограничений и чтобы что-то сковывало их действия.

Анализ дресс-кода позволяет подвести следующие итоги: порядка 85% успешных бизнесменов предпочитают деловой костюм, из них 90% отдают предпочтение галстуку, 10 же процентов, спокойно обходятся без него. Что касается цвета, то в основном это различного рода оттенки серого и синего, зачастую в тонкую вертикальную полоску. Костюмы черного цвета встречаются крайне редко.

Те 15%, которые отказались от деловых костюмов отдают предпочтение различного рода рубашкам, пуловерам и джинсам. Тем не менее данные комплекты хорошо сочетаются, аккуратны и уместны.

Подводя итог всему вышесказанному, стоит отметить, что все-таки самая распространённая и наиболее признанная на сегодня одежда делового человека ¾ костюм. Костюм признано считать своего рода визитной карточкой. Ведь, прежде всего, смотрят, как человек одет. Поэтому большинство известнейших руководителей России, предпочли отказаться от экспериментов, зная, что первое впечатление, надолго остаётся в памяти людей, с которыми мы знакомимся. Ведь как говорится, «встречают по одежке, провожают по уму».

2.2 Аналитическая справка к проекту

В 2001 году в городе Великие Луки открылась компания ООО «Панойл», название данной фирмы образовано путем сложения первых трех букв от фамилии руководителя Панасенко и американского «oil», что означает нефть. Данная компания занимается аутсорсингом, продажей ГСМ и сопуствующих товаров. Данная компания сотрудничает с шестнадцатью заправочными станциями по всей Псковской области, включая город Псков.

Миссия фирмы «Успехи наших клиентов - наши успехи»

Основные принципы работы организации:

·Цели: дальнейшее развитие аутсорсинга в отрасли, т.е. расширение числа потенциальных клиентов готовых заниматься развитием сети продаж ГСМ на Северо-Западе.

·Продукты и услуги: аутсорсинг, продажа ГСМ и сопуствующих товаров.

·Технологии: принципиальная ориентация нашей фирмы состоит в обучении персонала работе с новейшим оборудованием и применение новых, прогрессивных технологии и в сфере работы ГСМ.

·Обязательства перед обществом: работа на благо России, развитие экономики Северо-Западного региона. Наша фирма принципиально отказывается участвовать в применение технологий, разрушающих экологию и наносящих ущерб природе, это выражается в переходе повсеместном нашей фирмы на стандарт ЕВРО-3 и готовности на ЕВРО-4.

·Стабильность и развитие: мы готовы выполнять все контрактные обязательства перед партнерами, на высоком технологическом уровне и в установленные сроки. Принятый руководством бизнес-план предполагает развитие клиентских отношений фирмы с новыми группами партнеров в городах Псковской области и не только.

·Обязательства перед сотрудниками: фирма соблюдает законные права работников, предоставляя им приемлемые финансовые и социальные условия. Структура управления компании предполагает развитие самостоятельности работников при принятии решений, делегирование определенных полномочий и ответственности в соответствии со структурой управления компанией.

Штат компании ООО «Панойл» состоит из сорока четырех сотрудников.

Адрес компании: 182100 Псковская область, г.Великие Луки, ул. Дружбы д.30, т.(81153)5-39-10, 8-911-362-71-14.

Генеральный директор: Панасенко Владимир Вячеславович.

2.3 Анализ имиджа руководителя ООО «Панойл»

Проведенный анализ научной литературы позволяет выявить следующие компоненты для анализа имиджа руководителя ООО «Панойл» Панасенко Владимира Вячеславовича:

.визуальный образ;

.личная миссия руководителя;

.качества имиджа руководителя, способствующие повышению эффективности руководства;

.черты характера, способствующие достижению поставленных перед руководителем целей;

.аспекты изучения феномена лидерства, влияющие на имидж руководителя;

.предрасположенность личности к конфликтным поведению по методике К. Томаса.

Личная миссия руководителя: Мой личный девиз «Per aspera ad astra» (сквозь тернии к звездам). Я придерживаюсь данной позиции во всем, и в бизнесе, и в личной жизни. Всегда необходимо быть профессионалом, быть твердым духом, не бояться ничего нового, быть новатором. Что же касается работы с клиентами, как уже было сказано, их успехи - это наши успехи. Мы работаем для них.

Визуальный образ:

Внешность Панасенко В.В. 47 лет. С первого взгляда этот человек сразу же располагает к себе, высокий брюнет с голубыми глазами, плотного телосложения.

Что касается внешнего вида, данного руководителя вы редко можете наблюдать в деловом костюме, только на официальных мероприятиях, в другое же время он предпочитает свободный стиль в одежде, но всегда знает как выглядеть модно, стильно и аккуратно: темные джемпера, рубашки - его основное предпочтение. Обувь всегда начищена, на руке хорошие часы, дорогой парфюм. Создатели данного аромата характеризуют людей, отдающих ему предпочтение как мужчин, одаренных врожденным обаянием и уверенных в себе. И тут нельзя не согласиться, Панасенко В.В. отличают такие качества как энергичность, мужественность, элегантность. Ездит на Land Rover вишневого цвета, этот автомобиль трудно не заметить, в прочем как и самого Владимира Вячеславовича.

Проанализируем сложившейся образ руководителя, исходя из психологических качеств необходимых для достижения эффективного руководства, основываясь на данных полученных из проведенного анкетирования с Панасенко В.В.

.Руководитель должен иметь желание достигать высот в своем деле, быть первым во всем, что происходит в его бизнесе, знать, чего он хочет.

Анализируемый субъект, очень ценит такое качество как профессионализм. В целом, он хорошо знает, что и как происходит в его бизнесе, но есть отдельные моменты, в которых он недостаточно информирован, однако, у него есть желание эти недостатки устранить. Из чего следует, что данное качество присуще руководителю.

.Уверенность в себе.

Данный руководитель считает, что в любой ситуации, которая бы не сложилась, всегда просто необходимо быть уверенным в себе и в своих силах. Если же вдруг закралось какое-то сомнение, что в данном конкретном случае ему не справится, то это никому нельзя показывать. Для своих подчиненных, он всегда должен быть номер один, готовый справиться с любыми трудностями.

Данное качество развито в руководители не полностью, он пытается создать образ уверенного в себе человека, но это не всегда получается.

.Наличие творческого потенциала.

Данный субъект по роду своей деятельности вовсе не обязан быть творческой личностью, поэтому вовсе не удивительно, что он считает креативность желательной, но вовсе не обязательной. Данное качество отсутствует у субъекта.

.Решительность.

Решительность проявляется у данного субъекта при реализации принятых фирмой решений в полной мере, он решителен во всех своих действиях, даже если это в некоторой степени ущемляет интересы его сотрудников. Данное качество ярко выражено у руководителя.

.Способность рисковать, с одной стороны, и брать на себя ответственность, с другой. Данное качество тесно связано с решительностью.

Данный руководитель считает, что риск должен быть оправданным. Прежде чем принять какое-либо решение, необходимо проанализировать долговременные последствия, к которым это может привести. Основываясь на своем личном опыте, знает, что за каждое принятое решение необходимо отвечать. Данное качество присутствует у руководителя.

.Дальновидность.

По мнению данного субъекта, каждое решение всегда должно быть взвешено и обдумано, всегда нужно думать о последствиях сказанного слова и совершенного поступка. Данное качество Панасенко В.В. считает одним из основных, которым должен обладать руководитель. Исходя из того, что рассматриваемая компания исправно работает 10 лет, можно сделать вывод, что данное качество развито в полной мере.

.Проницательность.

Данный руководитель хорошо знает как сильные, так и слабые стороны своей компании, он всегда думает наперед, чтобы не попасть впросак, полагаясь на свою интуицию и большой жизненный опыт. Данное качество присуще рассматриваемому субъекту.

.Контактность.

Данный руководитель знает, где, с кем и как себя вести, он разграничивает ситуации, где может появиться без галстука, а где для налаживания внешних контактов деловой стиль крайне необходим. Что же касается общения с сотрудниками, то тут существует строгое разделение «руководитель-персонал», он не допускает так называемого понебратства, и придерживается позиции «одиночества лидера». Не всегда может понять проблемы подчиненных и оказать помощь. Данное качество развито наполовину.

.Честность и надежность, верность данному слову.

Руководитель четко осознает последствия, к которым может привести отсутствие честности в правовой сфере, говоря другими словами - нарушение закона. В отношении партнеров, сотрудников он придерживается такой же позиции. Панасенко В.В. показал себя, как надежный и верный своему слову человек. Данное качество присуще руководителю.

. Способность доводить дело до конца.

Данный руководитель по типу темперамента - сангвиник. Он способен начинать много дел одновременно, он легко загорается новыми идеями и проектами, но зачастую не доводит их до конца, переключаясь на что-то новое и более интересное. Поэтому данное качество не свойственно руководителю.

.Терпение.

Рассматриваемый руководитель не обладает терпением, он раздражителен, ведет себя нервно, если что-то идет ни тем образом, которым бы ему хотелось. Он ненавидит ждать, так как очень ценит свое время, способен срываться на сотрудников, если вдруг он заподозрит их в не добросовестности. Отсюда можно сделать вывод, что данное качество у субъекта отсутствует.

.Трудолюбие и жизнестойкость.

Данный руководитель много работает и считает, что никогда нельзя останавливаться на достигнутом. Он легко приспосабливающийся к изменчивым условиям жизни. Его характеризует высокая сопротивляемость трудностям, оптимистический настрой. Из любой сложившейся ситуации он пытается вынести урок, чтоб как говорится «не наступать на одни и те же грабли дважды». Данное качество очень сильно развито.

. Умение работать с людьми.

Данный субъект наделен харизмой и обаянием. Он в высшей степени подвижный, общительный человек, легко сходится с новыми людьми, и умеет заводить нужные знакомства. Но в тоже время он не отличается постоянством в общении и довольно часто меняет привязанности. Когда надо установить тесные неформальные контакты с новыми людьми, он делает это с интересом и удовольствием, легко вливается в компании и способен даже занять в них лидерскую позицию. Но с сотрудниками во внутренней среде компании он ведет себя иначе. Предпочитает придерживаться вертикальной связи, общение с персоналом минимально. Поэтому данное качество развито наполовину.

Так же можно отметить наличие следующих качеств, присущих Панасенко В.В. - это трудолюбие, широкий кругозор, он старается быть компетентен во всех вопросах, он надежен, самостоятелен, энергичен, уверен в себе, в нем хорошо развита интуиция, умеет быть настойчивым, когда это необходимо.

Данному руководителю присущ авторитарный стиль руководства. В нем сильно развиты лидерские качества, он честолюбив, стремится к власти, бескомпромиссен в отстаивании своих прав, единолично решает все вопросы, изредка советуясь с компетентными людьми, он во всем полагается на личный жизненный опыт, считает все свои решения правильными и абсолютно неоспоримыми. Он непреклонен и решителен в своих действиях. Но и ответственность за принятые решения берет на себя. Считает, что если что-то не удалось, значит, он плохо донес основную задачу своим сотрудникам. Порой переоценивает свои собственные знания. Он эгоист по своей сути. В отношениях с подчиненными доминантен, держит строгую дистанцию, придерживается жесткой дисциплины, поверхностное отношение к запросам персонала. Концентрация на решении задачи доминирует над заботой о людях.

Проведенный анализ предрасположенности личности к конфликтному поведению по методике К.Томаса, выявил доминирующий стиль - соперничество, для поведения в конфликтной ситуации. Это наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим. Данный руководитель зачастую отстаивает только свои интересы, не считаясь с интересами других. В конфликте он активно используют власть, свой авторитет, пытается манипулировать.

Можно назвать следующие качества, свойственные Панасенко В.В., способствующие достижению эффективного руководства и оказывающие положительное влияние на имидж:

·Внешняя привлекательность, харизма;

·Профессиональная компетентность;

·Желание достигать высот, быть первым;

·Решительность;

·Способность разумно рисковать и брать на себя ответственность;

·Дальновидность;

·Проницательность;

·Честность и надежность, верность данному слову;

·Трудолюбие и жизнестойкость

·Оптимизм.

Анализ имиджа руководителя выявил следующие факторы, отрицательно влияющие на воспринимаемый имидж:

·Отсутствие творческого потенциала;

·Не способность доводить дело до конца;

·Отсутствие терпения, раздражительность;

·Личные контакты с сотрудниками минимальны;

·Иногда не может скрыть свою неуверенность;

·Контактирует с людьми, исходя из личной выгоды;

·Считает свою позицию правильной, не учитывая мнения других.

2.4 Анализ корпоративной культуры ООО «Панойл»

Миссия фирмы: «Успехи наших клиентов - наши успехи».

Идеология: работать наперекор всем конъюнктурным проблемам, трудностям и кризисам. Как определил сам Панасенко В.В. словами из известной песни «The show must go on».

Ключевые ценности, разделяемые сотрудниками данной компании - это энергия, опыт, трудолюбие и коммуникабельность.

Внешний вид сотрудников: как такого дресс-кода нет, за исключением работников АЗС - их характеризует определенный дизайн рабочей одежды.

Наличие фирменного стиля организации: фирменный стиль в жизни данной компании проявляется в виде оформления персональных и корпоративных визиток, папок, конвертов, бланков. Так как данная фирма прямым образом сотрудничает с сетью автозаправок «ТНК», то также выпускается сувенирная продукция с данной символикой: различного рода ручки, календари, блокноты, воздушные шары.

Система коммуникации внутри фирмы: информация от начальника к подчиненным и от подчиненных к начальнику доносится по вертикальной связи, что касается каналов внутрифирменного информирования, то это личные и телефонные разговоры, внутрикорпоративная почта.

Система мотивации сотрудников строится на основе оценки результатов их индивидуальной работы и результатов деятельности компании в целом, а также учитывает существующий отраслевой уровень выплат вознаграждений. Компания ООО «Панойл» предоставляет полный социальный пакет, негосударственную медицинскую страховку (добровольное медицинское образование), организацию санитарно-курортного оздоровления, также существует возможность карьерного роста.

Что же касается ритуалов и традиций, то в данной компании они отсутствуют. Единственный корпоративный праздник - это Новый Год.

Для характеристики корпоративной культуры компании ООО «Панойл» были использованы методы включенного наблюдения, но картина была бы не полной без анкетирования сотрудников.

Поэтому, двадцати сотрудникам фирмы была предложена анкета «Определение стиля руководства трудовым коллективом», для того, чтобы выяснить, каким видится своим подчиненным Панасенко В.В.

Проанализировав ответы респондентов, можно сделать вывод, что 75% участвующих в анкетировании, считают, что Панасенко В.В. присущ авторитарный стиль управления. Остальные же - склоняются к демократическому. Наблюдается прямая зависимость ответов подчиненных от занимаемой ими должности. Большинство работников, которые считают, что их руководителю свойственен демократический стиль руководства занимают более высокие должности, нежели то большинство, у которых сформировалось мнение об авторитарном типе управления.

Из обработанных данных можно сделать вывод, что большинство сотрудников компании, считают, что Панасенко В.В. требует, чтобы ему докладывали обо всех делах, происходящих в компании, ему просто необходимо все контролировать, в большинстве своем единолично принимает решения, но и сам несет ответственность за них, ставит цель превыше личных отношений, не уделяет должного внимания проблемам своих сотрудников, контакт с ними минимален.

Хочется заметить, что все суждения значимы, поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников.

Обработав полученные данные, можно сделать вывод, что 80% опрошенных, оценивают корпоративную культуру компании «Панойл», как среднюю, около 12 % считают ее высокой, остальные 8% оценивают как имеющую тенденции к деградации. Что касается важности для персонала работы, коммуникации, управления, мотивации и морали, высчитав средний балл, можно отметить «заметное уныние» по всем изложенным позициям.

Данный экспресс-тест также помог выявить наиболее проблемные стороны в корпоративной культуре данной организации (показатели ниже 4 у большинства опрошенных). Поэтому в первую очередь стоит обратить внимание на налаживании системы коммуникации в организации; на создание наиболее дружественной и благоприятной атмосферы в коллективе; уделить особое внимание взаимоотношениям руководства и подчиненных; повысить мотивационную составляющую.

Из всего вышесказанного, можно выделить следующие факторы, негативно влияющие на корпоративную культуру компании «Панойл»:

·Отсутствие корпоративного кодекса;

·Отсутствие корпоративного сайта;

·Слабая система коммуникации в организации;

·Нет прописанной истории фирмы, легенд, мифов;

·Неблагоприятная атмосфера в коллективе;

·Отсутствие корпоративных мероприятий;

·Слабое участие сотрудников в принятии управленческих решений.

2.5 Проект коррекции имиджа руководителя компании ООО «Панойл»

Автор в рамках дипломной работы выявил следующие основные проблемы в имидже Панасенко В.В.:

·Отсутствие творческого потенциала;

·Отсутствие терпения, раздражительность;

·Личные контакты с сотрудниками минимальны;

·Считает свою позицию правильной, не учитывая мнения других;

·Иногда не может скрыть свою неуверенность;

·Контактирует с людьми, исходя из личной выгоды.

Что касается корпоративной культуры, сложившейся в компании ООО «Панойл», то можно выделить ряд факторов, снижающих ее уровень:

·Отсутствие корпоративного сайта;

·Отсутствие корпоративных мероприятий;

·Коллектив недостаточно сплочен;

·Слабое участие сотрудников в принятии управленческих решений.

·Слабая система коммуникации в организации.

Исходя из всего выше сказанного, можно оценить психологический уровень в коллективе как довольно неудовлетворительный. Не смотря на довольно долгое взаимное сотрудничество, влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру не является целенаправленным и эффективным. Отсюда можно сделать вывод, что и трудовой коллектив, и сам руководитель, не полностью используют возможности своего потенциала.

Для того чтобы сплотить коллектив, сделать атмосферу среди работников более теплой и дружественной, дать возможность сотрудникам компании ООО «Панойл» пообщаться со своим руководителем в неформальной обстановке (что положительно повлияет на имидж Панасенко В.В. среди подчиненных), наладить обратную связь, автор данной работы предлагает организовать корпоративной праздник, приуроченный ко Дню Рождения компании, который состоится в парк-отеле «Дербовеж», находящемся в 90 км. от города Великие Луки.

Обоснование актуальности и целесообразности проведения праздника:

Как показало проведенное анкетирование, большинство работников компании оценивают уровень корпоративной культуры, как средний. Основные моменты, на которые стоит обратить внимание - это налаживание системы коммуникации в организации; на создание наиболее дружественной и благоприятной атмосферы в коллективе; уделить особое внимание взаимоотношениям руководства и подчиненных. На данном корпоративном мероприятии сотрудники компании смогут узнать друг друга с новой стороны. Совместный досуг поможет сплотиться и почувствовать себя единой командой. Также у Панасенко В.В. будет возможность пообщаться на прямую со своими сотрудниками, что он делает крайне редко.

Инициатором данного мероприятия выступил генеральный директор компании ООО «Панойл» Панасенко Владимир Вячеславович.

Место проведения: парк-отель «Дербовеж», Тверская область, Западнодвинский район, д. Соломкино, 375 км автодороги Москва-Рига.

Время проведения: 28 и 29 мая, праздник, приуроченный ко дню рождения компании ООО «Панойл»

. Форма и название акции.

Корпоративный праздник, приуроченный ко Дню рождению компании ООО «Панойл».

Вид праздника: юбилей.

. Характеристика проблем и ресурсов инициатора акции.

Проблемы инициатора:

1. Отсутствие позитивного имиджа руководителя в глазах сотрудников
2. Низкий уровень взаимоотношений «руководство-подчиненный»
3. Отсутствие у персонала чувства корпоративной гордости.
4. Сложившиеся ложные стереотипы об имидже Панасенко В.В. в глазах сотрудников.
5. Отсутствие доверительных отношений с подчиненными.

Ресурсы:

.Статусные

.Финансовые (достаточные средства для организации праздника, нет необходимости привлекать дополнительные источники финансирования).

.Профессиональные (высокий профессионализм организаторов мероприятия, ведущих и артистов).

.Личностные (наделен приятной внешностью, обаянием, харизматичен, энергичен).

.Информационное обеспечение (приглашены представители ведущих СМИ города Великие Луки).

.Географические (удачно выбранное место для проведения мероприятия)

.Административные (инициатор акции обладает властью, способностью организовывать и принимать решения).

.Высокий уровень технического оснащения праздника (для проведения праздника уже имеется всё необходимое техническое, звуковое оборудование, декорации, прилавки для ярмарки и т.д., так как праздники проводятся регулярно в парк-отеле «Дербовеж»).

. Вид, цель и задачи акции.

Вид акции (по соотношению доминирующих целей):

1.PR-акция - формирование позитивного имиджа руководителя.

2.Зрелищно-развлекательная акция - стимулирование интереса к празднику посредством зрелищ и развлечений.

Цели:

сформировать позитивный имидж руководителя компании ООО «Панойл» в глазах сотрудников компании;

устроить грандиозный праздник, который надолго запомнится и превратить это в добрую традицию.

Задачи:

.Создать позитивный имидж руководителя ООО «Панойл» в глазах сотрудников.

.Повысить уровень взаимоотношений «руководство-подчиненный»

.Сформировать у персонала чувства корпоративной гордости.

.Разрушить сложившиеся ложные стереотипы об имидже Панасенко В.В. в глазах сотрудников.

.Наладить доверительные отношения с подчиненными.

.Создать дух единой и сплоченной команды профессионалов.

.Укрепить кадровый состав, найти и выявить талантливых сотрудников.

.Дать возможность сотрудникам компании всех уровней поближе познакомиться и пообщаться друг с другом в неформальной обстановке

. Аудитория.

Целевые группы:

·Сотрудники компании ООО «Панойл»;

·Бывшие работники фирмы, хорошо себя зарекомендовавшие;

·представители отраслевых ассоциаций и объединений;

·дистрибьютеры;

·партнеры из компании «ТНК»

Контактные группы: творческие коллективы Псковской области, СМИ, референтные личности.

·Рощин В.А. - первый заместитель Главы администрации города Великие Луки

·Каракаев Б.Н. - президент ПООО «Союз возрождения Псковского края».

·Павлюк И.Е. - директор еженедельной газеты «Ведомости. Псков-Великие Луки»

·Никифоров В.И. - генеральный директор завода «Транснефтемаш»

·Козловский А.Н. - генеральный директор ЗАО «ЗЭТО»

·Трофимов Сергей - музыкант.

. Содержание праздничных событий.

Корпоративный праздник пройдет под лозунгом «Мы все - единая семья». Приурочен он будет к десятилетнему юбилею компании ООО «Панойл». Данное мероприятие будет проходить на протяжении двух дней (28 и 29 мая) в парк-отеле «Дербовеж», который расположен в Тверской области, Западнодвинском районе, д. Соломкино, 375 км автодороги Москва-Рига.

Сценарный план праздника:

Первый день:

.00 - Отъезд из Великих Лук на комфортабельных автобусах.

.30-18.00 - Прибытие в парк-отель «Дербовеж». Заселение в номера.

а) открытие:

.00 - вступительная поздравительная речь генерального директора компании ООО «Панойл» Панасенко В.В.

.10. - поздравительное слово от гостей праздника: Рощина В.А., Каракаева Б.Н., Козловского А.Н., Павлюка И.Е., Никифорова В.И.

.30. - премирование и награждение лучших сотрудников компании

б) события:

.00 - 01.00 - праздничный банкет в ресторане с развлекательной программой. Посещение винного погреба. Исполнение караоке. Игра в бильярд. Посещение русской бани. Посиделки у камина. Дискотека.

в) основной ритуал:

.30 - 23.00 - музыкальное поздравление от певца Сергея Трофимова.

Второй день:

б) события:

.00 - завтрак в ресторане

.00 - 15.00 - рыбалка, прогулка по парку

в) основной ритуал:

.30 - подведение итогов за звание «лучшего рыбака».

г) закрытие:

.00. Благодарственная речь Панасенко В.В. всем собравшимся и принявшим участие в празднике.

.00 - отъезд в Великие Луки на комфортабельных автобусах.

1. Атрибутика акции:

Главный атрибут акции - футболки и бейсболки, специально выпущенные к десятилетию компании ООО «Панойл».

Предметная символика: сувенирная продукция - канцелярские принадлежности, книги, футболки, воздушные шары, мягкие игрушки.

Информационное обеспечение акции:

Письменное обращение: