Учет, исследование и аудит труда и заработной платы

Учет, исследование и аудит труда и заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

. Труд и его оплата в современных условиях хозяйствования

.1 Сущность системы оплаты труда

.2 Документация по учету труда и его оплате

.3 Бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы

.4 Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы

. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО РПК «Славянский»

.1 Краткая характеристика ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» и основные направления его деятельности

.2 Анализ основных экономических показателей ЗАО Райпищекомбинат «Славянский»

.3 Анализ труда и заработной платы

.4 Финансовый анализ деятельности ЗАО РПК «Славянский» в 2007 - 2009 гг

. Аудит системы учета оплаты труда и внутреннего контроля предприятия, предложения по ее совершенствованию и мероприятия по повышению эффективности деятельности ЗАО РПК «Славянский»

.1 Аудит учетной политики ЗАО РПК «Славянский»

.2 Аудит состояния бухгалтерского учета и внутреннего контроля оплаты труда в ЗАО РПК «Славянский»

.3 Мероприятия по повышению эффективности деятельности ЗАО РПК «Славянский»

.4 Предложения по совершенствованию системы учета оплаты труда и внутреннего контроля ЗАО РПК «Славянский»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. Заработная плата должна соответствовать трудовому вкладу работника, выплачиваться без какой-либо дискриминации и не ниже установленного законом минимума.

Теоретические и практические проблемы заработной платы являются важнейшими для организации оплаты труда персонала предприятий и организаций. Заработная плата в социально-экономической жизни общества выполняет две роли:

является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения членов его семьи;

представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.

В условиях рыночной экономики категория заработной платы выражает отношения между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. В соответствии с теорией факторов производства каждый собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.

Для работника заработная плата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы.

В любом государстве и обществе, в том числе и российском, в трудовых отношениях работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес - сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройкой управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность темы: "Учет, анализ и аудит труда и заработной платы" не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговыми отчислениями.

При выполнении дипломной работы была поставлена цель выработка мероприятий по совершенствованию методов бухгалтерского учета, контроля и анализа бухгалтерской отчетности в ЗАО Райпищекомбинат «Славянский».

Цель дипломной работы - осветить теоретические и практические вопросы сущности состояния учета труда и его оплаты, а также проанализировать использование на предприятии фонда заработной платы, разработать предложения по совершенствованию учета труда и его оплаты.

Задачи дипломной работы - охарактеризовать организацию бухгалтерского учета, порядок отражения бухгалтерских операций по начислениям и удержаниям из заработной платы, провести анализ учета труда и его оплаты, выявить пути наиболее эффективного использования фонда заработной платы.

Для этого необходимо, во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования, провести анализ затрат, определить фонды, из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет начисления заработной платы и удержания из нее, а также отражение их на счетах бухгалтерского учета.

1.ТРУД И ЕГО ОПЛАТА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

.1 Сущность системы оплаты труда

Само по себе понятие "система оплаты труда" в ТК РФ не определено. Можно сказать, что система оплаты труда - совокупность норм, содержащихся в локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Иными словами, система оплаты труда - это комплекс взаимосвязанных правил, принятый данным работодателем и регулирующий все аспекты выплат работникам за труд:

категории выплат (оплата за труд, премии, компенсации);

формы выплат (оклады, бонусы, тарифные ставки и т.п.);

порядок исчисления (повременный, сдельный, процентный и т.п.);

порядок и случаи выплат;

иные вопросы (минимальный размер, порядок повышения или индексации).

Заработная плата (оплата труда работника) может складываться из следующих составляющих:

) вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

) компенсационных выплат: за вредность труда, за труд на особых территориях и т.п.;

) стимулирующих выплат: премий, надбавок и иных поощрительных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты устанавливаются на договорном и локальном уровнях (трудовым и (или) коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя).

Что же касается компенсационных выплат, то основания для их выплаты и минимальные размеры устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами, а конкретные размеры фиксируются также на договорном и локальном уровнях (при этом они ни в коем случае не могут быть ниже нормативно установленных).

Таким образом, вознаграждение за труд в составе заработной платы работника присутствует всегда; стимулирующие выплаты - в том случае, если они предусмотрены системой оплаты труда соответствующего работодателя и если наступили основания для их выплаты. А компенсационные выплаты производятся в том случае, если условия труда работника предполагают нормативно установленные основания для таких выплат.

Тем не менее, единый документ, устанавливающий систему оплаты труда у конкретного работодателя, действительно удобен и целесообразен, особенно для крупных организаций. Кроме того, не следует забывать, что наличие Положения об оплате труда имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с работодателя проблему доказывания экономической обоснованности расходов (ст. 252 НК РФ) на оплату труда, произведенных им.

Что же касается тех работодателей, у которых вся система оплаты труда может быть отражена одной строкой (например, "выплата окладов в соответствии со штатным расписанием"), то они могут включить эту строку в правила внутреннего трудового распорядка. Это также можно считать нормативным установлением системы оплаты труда. Да и штатное расписание можно представить как локальный нормативный акт, регулирующий вопросы оплаты труда. Ведь в нем называется размер оклада (или ставки), соответствующий определенной должности (профессии) (см. унифицированную форму N Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Основная принятая классификация систем оплаты труда - это разделение их на тарифные и бестарифные.

При тарифной системе оплаты труда оценивается (тарифицируется) либо единица времени (час, день, календарный месяц), либо единица продукции. Соответственно размер заработной платы работника зависит от того, какая ставка (оклад) ему установлена и сколько он отработал единиц времени (изготовил единиц продукции). Первый вариант принято называть повременной оплатой труда, а второй - сдельной.

При сдельной форме оплаты в Положении об оплате труда (в коллективном договоре) работодателю необходимо отразить нормы труда и определить порядок установления тарифных и сдельных расценок, которые позволят определить требуемое количество трудовых затрат на изготовление единицы готового продукта.

Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При нормировании труда работников применяются:

норма времени - величина затрат рабочего времени работником (коллективом работников) соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом заданных технических условий;

норма выработки - объем работы, который должен быть выполнен работником (коллективом работников) соответствующей квалификации за единицу времени (час, день и т.д.) в данных технических условиях;

норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник (коллектив работников) соответствующей квалификации должен обслуживать в течение единицы времени в данных технических условиях;

норма численности - число работников соответствующей квалификации для выполнения определенных функций или объемов работ.

Относительно тарифных систем необходимо сказать следующее.

Как следует из ст. 143 ТК РФ, тарифная система должна включать в себя три элемента:

) тарифные ставки, оклады (должностные оклады);

) тарифную сетку;

) тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ).

Использование этих трех элементов при применении единых условий оплаты труда рабочих, специалистов и других служащих предполагает следующий порядок действий (например, для повременной оплаты труда):

) определение тарифной ставки первого разряда как размера вознаграждения за простой (неквалифицированный) труд, произведенный в единицу времени (день, час, месяц);

) расчет тарифных коэффициентов для определения тарифных ставок следующих (второго, третьего и т.д.) разрядов, по которым будет выплачиваться вознаграждение за более квалифицированный и сложный труд;

) расчет тарифных ставок второго и последующих разрядов путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Рассчитанные таким образом разряды и составляют тарифную сетку;

) тарификация выполняемых у работодателя работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности труда и квалификации работника. При тарификации используется также понятие "квалификационный разряд" - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Свои тарифные коэффициенты и ставки может утвердить и любой работодатель. Однако значительно более распространенной является ситуация, когда утверждаются только месячные оклады (или вилка окладов) для разных профессий и должностей.

Далее рассмотрим кратко основные распространенные системы оплаты труда.

При повременно-премиальной системе заработок работника составляется из должностного оклада за месяц (ставки за день (час) работы, умножаемой на количество отработанных дней (часов) в месяце), а также премий, надбавок и доплат, выплачиваемых в установленных размерах и по установленным основаниям.

При сдельно-премиальной системе заработок работника составляется из установленных расценок за единицу продукции, умножаемых на количество произведенной продукции, и премий, надбавок и доплат, выплачиваемых в установленных размерах и по установленным основаниям.

При сдельно-прогрессивной системе количество единиц продукции, произведенной работником в пределах нормы, оплачивается по основным неизменным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

При аккордной системе заработная плата исчисляется за выполнение аккордного задания (за объем работ). В большинстве случаев данный вид оплаты применяется для работников бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника устанавливаются исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может рассчитываться при помощи коэффициента распределения (приработка).

Как видно, аккордная система содержит в себе элементы как тарифного, так и бестарифного способов оплаты труда. Тарифицируется само аккордное задание (на основе действующих расценок и норм труда), а труд конкретного работника оплачивается хотя и в рамках оплаты этого задания, но в зависимости от его фактического участия в выполнении задания.

Бестарифные системы менее определенны, чем тарифные. Они не предусматривают ни ставок, ни окладов и, по сути, гарантируют работнику только выплату МРОТ (поскольку выплата МРОТ является государственной гарантией). Остальные суммы определяются по установленным правилам в зависимости от конечных результатов работы (часто даже не только самого работника, а целого подразделения или предприятия).

Например, применяется система оплаты труда в зависимости от коэффициентов трудового участия (трудового вклада). При такой системе в зависимости от результатов деятельности организации выделяется фонд оплаты труда на коллектив и затем в зависимости от коэффициентов рассчитывается сумма, которую надлежит выплатить каждому работнику.

Таким образом, использование такой формы оплаты труда возможно там, где организация труда позволяет рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат и в результатах труда заинтересован весь коллектив.

Применяется также форма выплаты заработной платы в виде процентов от реализованных товаров (работ, услуг). Обычно она используется там, где прибыль в целом зависит от инициативы и старания лично работника.

При бестарифной форме оплаты труда важно помнить об обязательности выплаты работнику минимального размера оплаты труда. Поэтому если, например, в приведенном примере по каким-либо причинам страховые взносы по договорам страхования имущества не будут перечислены, то работник, полностью отработавший месяц, все равно должен получить оплату труда в размере МРОТ.

Для того чтобы усилить гарантированность оплаты труда, некоторые работодатели в подобных ситуациях устанавливают работнику смешанную форму оплаты труда - оклад плюс процент. Оклад выплачивается всегда (если работник отработал месяц), а процент - в случае продажи работником товаров (выполнения работ, оказания услуг).

.2 Документация по учету труда и его оплате

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление Госкомстата РФ N 1) утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации "на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации".

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу", N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу", N Т-2 "Личная карточка работника", N Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего", N Т-3 "Штатное расписание", N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника", N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу", N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу", N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику", N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам", N Т-7 "График отпусков", N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)", N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку", N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку", N Т-10 "Командировочное удостоверение", N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении", N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника", N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

Кроме того, Постановлением Госкомстата России N 1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда", N Т-13 "Табель учета рабочего времени", N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", N Т-51 "Расчетная ведомость", N Т-53 "Платежная ведомость", N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей", N Т-54 "Лицевой счет", N Т-54а "Лицевой счет (свт)", N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику", N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Особенность оформления вышеуказанных документов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. Поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. N 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации", а также Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".

Согласно п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете":

"Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

а) наименование документа;

б) дату составления документа;

в) наименование организации, от имени которой составлен документ;

г) содержание хозяйственной операции;

д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

ж) личные подписи указанных лиц".

Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.

Ведение данных документов по учету труда и его оплаты обязательно для всех работодателей. Данные документы могут запросить представители Федеральной инспекции труда при проверке выплаты заработной платы.

Наличие указанных форм по учету труда и его оплаты, правильность их заполнения могут также стать объектом контроля при проверке правомерности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции, проводимой представителями Федеральной налоговой службы.

В случае выявления нарушений организацию и (или) ее должностных лиц могут привлечь к ответственности за совершение налогового правонарушения.

Так, отсутствие в организации унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", а также отсутствие в первичных учетных документах какого-либо из обязательных реквизитов в соответствии с п. 3 ст. 120 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) квалифицируются как грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения.

Кроме того, согласно требованию нормы в ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.

"Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов" (ст. 136 ТК РФ).

Расчетный листок, как было уже отмечено, должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В противном случае при отсутствии расчетного листка или неполной информации в нем о составе заработной платы работодателя и должностных лиц могут привлечь к ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ст. 5.27 КоАП РФ.

Штатное расписание имеет важное значение для определения размера оплаты труда работника.

Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом.

Штатное расписание является обязательным кадровым документом.

Форма штатного расписания (форма N Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России N 1.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Законодатель возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником применяются: табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12) и табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если ведется раздельный учет рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, то в форме N Т-12 допускается применение раздела "Учет рабочего времени" в качестве самостоятельного документа и раздел "Расчет с персоналом по оплате труда" не заполняется. Форма N Т-13 применяется только для учета рабочего времени.

Для расчета и выплаты заработной платы работникам применяются ведомости, которые составляются в одном экземпляре в бухгалтерии:

расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49);

расчетная ведомость (форма N Т-51);

платежная ведомость (форма N Т-53).

Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам бухгалтером ведется журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а).

Для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года, работником бухгалтерии заполняется лицевой счет (форма N Т-54) и лицевой счет (свт) (форма N Т-54а).

При предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого или иного отпуска делается расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат. Для этих целей предназначена записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60).

При прекращении действия трудового договора также производится расчет причитающейся заработной платы и других выплат. Применяется для этих целей записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-61).

Для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, применяется акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма N Т-73).

Рассмотренные выше документы - документальное подтверждение отнесения расходов на оплату труда.

В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ).

При этом расходы должны быть обоснованны и документально подтверждены.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Расходы на оплату труда, как и прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией, уменьшают налогооблагаемую базу и должны быть документально подтверждены.

.3 Бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и т.д.

Работа в ночное время выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных, ст. 149 ТК РФ для такого случая предусмотрено, что работнику производятся соответствующие выплаты, размер которых не может быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 154 ТК РФ конкретизирует: каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже минимальных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время, установленных Постановлением Правительства РФ N 554. Устанавливая размер повышения заработной платы за работу ночью в локальных нормативных актах (коллективном, трудовом договоре или иных), следует помнить, что такой размер должен быть не менее 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Кроме этого, необходимо учитывать отраслевое соглашение, если работодатель не отказался от присоединения к нему (ст. 48 ТК РФ).

По нормам ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Но законодательством установлен лишь низший предел доплаты. Сверхурочная работа может оплачиваться в более высоком размере, чем предусмотрено ст. 152 ТК РФ. Для этого конкретные размеры платы за такую работу следует зафиксировать в коллективном договоре или положении об оплате труда в организации, другом локальном нормативном акте.

Сверхурочные работы подлежат оплате в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к ним.

При суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, когда сравниваются количество фактически отработанных часов и норма рабочего времени за этот период. При наличии работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплата может быть следующей:

работникам, которым установлены тарифные ставки, - в размере не менее полуторной часовой ставки за первые два часа и не менее двойной часовой ставки за последующие часы;

работникам, получающим месячный должностной оклад, -в размере не менее полуторной часовой ставки сверх оклада за первые два часа. За последующие часы сверхурочной работы им выплачивается не менее двойной часовой ставки сверх должностного оклада.

Для оплаты отпуска, компенсации при увольнении, командировки, пособия по временной нетрудоспособности рассчитывается средний заработок работника. В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) исчислению среднего заработка посвящена ст. 139, которая предписывает рассчитывать среднюю заработную плату (средний заработок) исходя из всех предусмотренных системой оплаты труда начислений, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

заработная плата, начисленная работнику за отработанное время или фактически выполненную работу, в том числе и в неденежной форме;

различные надбавки и доплаты;

выплаты, связанные с условиями труда;

премии и вознаграждения;

другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (то есть закрепленные трудовым договором, коллективным договором, положением о премировании или иным локальным нормативным актом).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Это могут быть различные виды материальной помощи, компенсаций или оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и т.п. Так, выплаченные пособия по больничным листам не учитываются в суммах полученных доходов. Но это не означает, что средний заработок будет существенно ниже, - дело в том, что доходы будут делиться на фактически отработанное время, - а если сотрудник болел, то и отработанного времени будет меньше.

В общем случае принято считать средний заработок из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно п. 10 Положения об исчислении среднего заработка среднедневной заработок для оплаты предоставляемых в календарных днях отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ, то есть путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4), если расчетный период отработан полностью.

По общему правилу пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. В случае если застрахованное лицо не имело периода работы (службы, иной деятельности) непосредственно перед наступлением указанных страховых случаев в связи с временной нетрудоспособностью, отпуском по беременности и родам или отпуском по уходу за ребенком, соответствующие пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления предыдущего страхового случая (п. 1 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ).

При этом согласно п. 2 названной статьи в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, которые входят в базу для начисления страховых взносов в ФСС в соответствии с Федеральным законом N 212-ФЗ.

Средний дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного за расчетный период заработка на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. Отметим, что средний дневной заработок, из которого исчисляется пособие, не может превышать средний дневной заработок, определяемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС, установленной Федеральным законом N 212-ФЗ на день наступления страхового случая, на 365. В случае если назначение и выплата застрахованному лицу пособий осуществляются несколькими страхователями в соответствии с п. 2 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ, средний дневной заработок, из которого исчисляются пособия, не может превышать средний дневной заработок, определяемый исходя из указанной предельной величины, при расчете пособий каждым из этих страхователей.

Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия.

Выплата заработной платы работнику осуществляется в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Статьей 136 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

По общему правилу, установленному ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, то есть в рублях.

Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме.

Для законной выплаты заработной платы в неденежной форме, помимо того, что эта возможность должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, необходимо письменное заявление работника. При этом ст. 131 Трудового кодекса РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.

Заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы. Напомним, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. То есть в сумму заработной платы входят премии и другие стимулирующие выплаты.

Для начисления и выплаты заработной платы применяется следующая корреспонденция счетов:

Дебет счета 20-29, 44, 91, 96, 99 Кредит счета 70 - начисление заработной платы;

Дебет счета 69 Кредит счета 70 - начислено пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС;

Дебет счета 20-29, 44, 91, 96, 99 Кредит счета 69 - начислены страховые взносы, взносы на травматизм;

Дебет счета 70 Кредит счета 68 - удержан подоходный налог;

Дебет счета 50 Кредит счета 70 - произведена выплата заработной платы работнику.

1.4 Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы

Установление перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы относится к числу государственных гарантий по оплате труда. Поэтому работодатель вправе своим распоряжением производить удержания из заработной платы только в случаях, предусмотренных:

) Трудовым кодексом РФ;

) иными федеральными законами.

В Трудовом кодексе РФ также установлены определенный порядок, в котором работодатель может производить удержания, и предельный размер таких удержаний.

По своему характеру эти удержания подразделяются на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

К числу обязательных удержаний относятся подоходный налог, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических.

К удержаниям по инициативе организации относятся суммы, удержанные за причиненный материальный ущерб; допущенный брак; своевременно не возвращенные суммы, полученные в подотчет. Удержанные суммы в установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы) подлежат перечислению в бюджет; юридическим и физическим лицам.

Рассмотрим удержание подоходного налога из заработной платы.

Основное бремя по начислению и перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц лежит на налоговых агентах.

Пункт 1 ст. 226 Налогового кодекса РФ причисляет к налоговым агентам российские организации, индивидуальных предпринимателей и постоянные представительства иностранных организаций в РФ, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы.

Исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов гражданина, источником которых является налоговый агент, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со ст. ст. 214.1, 227 и 228 Налогового кодекса РФ.

Положения ст. 228 Налогового кодекса РФ применяются для исчисления налога со следующих доходов физических лиц:

с сумм вознаграждений, полученных ими от физических лиц, не являющихся налоговыми агентами, на основе заключенных договоров гражданско-правового характера, включая доходы по договорам найма или договорам аренды любого имущества;

с сумм, полученных от продажи имущества, принадлежащего этим лицам на праве собственности;

с сумм дохода физических лиц - налоговых резидентов РФ, полученных из источников, находящихся за пределами РФ;

с сумм выигрышей, выплачиваемых организаторами лотерей, тотализаторов и других основанных на риске игр (в том числе с использованием игровых автоматов);

с сумм доходов, при получении которых не был удержан налог налоговыми агентами.

Доходы граждан уменьшаются на налоговые вычеты. Их четыре вида: стандартные (ст. 218 Налогового кодекса РФ), социальные (ст. 219 Налогового кодекса РФ), имущественные (ст. 220 Налогового кодекса РФ) и профессиональные.

На налоговых агентов возложена обязанность по предоставлению только стандартных и профессиональных налоговых вычетов. За остальными вычетами граждане должны обращаться в налоговые органы.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются гражданам только с тех доходов, которые подлежат налогообложению по налоговой ставке 13%.

Исчисление суммы налога производится без учета доходов, полученных налогоплательщиком от других налоговых агентов, и удержанных другими налоговыми агентами сумм налога.

Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Удержание подоходного налога в бухгалтерском учете отражается следующей проводкой: ДТ 70 КТ 68.

С суммы заработной платы также могут быть удержаны алименты. Удержание алиментов производится на основании либо нотариально заверенного соглашения об уплате алиментов, либо исполнительного листа.

Перечень доходов, из которых удерживаются алименты на несовершеннолетних детей, утвержден Постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841.

Размер алиментов, уплачиваемых по соглашению об уплате алиментов, определяется в этом соглашении сторонами. При этом размер алиментов, устанавливаемый по соглашению об уплате алиментов на несовершеннолетних детей, не может быть ниже размера алиментов, которые они могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке (ст. 103 Семейного кодекса РФ).

Согласно ст. 81 Семейного кодекса РФ, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. При этом сумма алиментов не может превышать 70 процентов от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.

Рассмотрим еще одно удержание из заработной платы за брак, произведенный работником. Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 Трудового кодекса РФ).

Если же в браке виноват работник, то:

полный брак оплате не подлежит;

частичный (исправимый) брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Работник также обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238 Трудового кодекса РФ). При этом законодательство предусматривает следующий порядок возмещения:

если виновный работник готов добровольно возместить причиненный ущерб, то по согласованию с работодателем допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. При этом работник должен дать письменное обязательство с указанием конкретных сроков каждого платежа (ст. 248 Трудового кодекса РФ);

если работник не согласен добровольно возместить сумму причиненного ущерба, то работодатель на основании распоряжения руководителя организации (изданного не позднее месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба) может взыскать ее в бесспорном порядке лишь в случае, когда сумма ущерба не превышает среднемесячного заработка работника. Если же сумма ущерба превышает среднемесячный заработок, то взыскать ее можно только в судебном порядке (ст. 248 Трудового кодекса РФ).

Нужно помнить, что максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) - 20 процентов от заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 Трудового кодекса РФ). Причем размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов. Если с работника удерживают по нескольким исполнительным документам, то сумма удержаний не может быть более 50 процентов от заработка (ст. 138 Трудового кодекса РФ).

Для учета брака в бухгалтерском учете предназначен счет 28 "Брак в производстве". По дебету счета 28 собираются затраты по выявленному браку (стоимость неисправимого, то есть окончательного, брака, расходы по исправлению и т.п.).

По кредиту счета 28 отражаются суммы, относимые на уменьшение потерь от брака.

Аналитический учет по счету 28 ведется по отдельным подразделениям организации, видам продукции, статьям расходов, причинам и виновникам брака.

При расчете налога на прибыль потери от брака учитываются в полном объеме в составе прочих расходов (пп. 47 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ).

Таблица 1.1 - Корреспонденция счетов по учету удержаний из заработной платы

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО РПК «Славянский»

.1 Краткая характеристика ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» и основные направления его деятельности

ЗАО РПК "Славянский" начал свою деятельность в 1963 году. Это предприятие по производству виноградных и плодовых вин. ЗАО РПК "Славянский" освоил выпуск натуральных сухих, специальных десертных и полу-десертных вин по особым технологиям, разработанным специалистами завода.

После вхождения ЗАО РПК "Славянский" в холдинговую компанию "ЮМК" завод стал оживать. Представилась реальная возможность преодолеть внутрипроизводственный кризис, появились предпосылки для значительного расширения географии продаж и увеличения объёмов производства. Благодаря применению уникальных технологий, широкой сортовой гамме вин и оптимальному соотношению цены и качества, объём продаж значительно увеличился. Завод уверенно укрепляет свои позиции на алкогольном рынке России.

Вина, выпускаемые ЗАО РПК "Славянский" под торговой маркой "Славянская лоза" - это около 30 наименований, которые отличаются отменным качеством и характерным сортовым вкусом и ароматом.

Гордость завода является вино столовое сухое красное "Каберне" 2006, которое удостоено Золотой медали на 10-й международной выставке "Краснодар-Экспо", где предприятие награждено также Дипломом за высокое качество продукции.

Разливается вино в следующие упаковки: Тетра пак, Пэт пак, введены в действие две линии розлива вина в упаковке "bag-inbox".

В каждой серии вин, выпускаемых ЗАО РПК "Славянский", истинные ценители обязательно найдут "свой" напиток.

ЗАО РПК «Славянский» находится в высоко эффективной зоне. Под этим подразумевается такое местоположение хозяйства, которое обеспечивает удобство реализации продукции и закупки материально-технических ресурсов. Расстояние до железных дорог, районного и областного центра, баз снабжения и сбыта сокращают объем транспортных работ и затрат на перевозку, увеличивают возможность вывоза продукции. К тому же, необходимо учитывать вид транспортных путей и дорожное покрытие. Небольшая удаленность от населенных пунктов определяет дорожное покрытие, в данной местности преобладает асфальтобетонное покрытие, что увеличивает скорость перевозок, уменьшая при этом износ транспортных средств. Не проезжих дорог на территории предприятия нет. Расположение ЗАО РПК «Славянский» в г. Славянске-на-Кубани определило обеспеченность хозяйства средствами связи, степень электрификации и газоснабжения населенного пункта на высоком уровне. Расположение предприятия способствует также притоку рабочей силы и квалифицированных работников.

Основными видами деятельности ЗАО РПК «Славянский» являются:

производство, хранение и реализация виноматериалов (оптом и розничная), виноградных вин и плодовых ликёро-водочных изделий, плодово-ягодных напитков, водки, пива, безалкогольных напитков, масла подсолнечного и их розлив;

· оказания транспортных услуг по перевозке грузов и пассажиров;

· осуществление розничной и оптовой торговли продовольственными товарами;

· осуществление оптовых и розничных закупок партий и отдельных видов товаров народного потребления, товаров продовольственного и промышленного назначения;

· организация сети магазинов, коммерческих структур, филиалов, торговых точек, предприятий и т. п. для розничной и оптовой торговли промышленными и продовольственными товарами, товарами народного потребления, продовольственными товарами общественного питания и услугами;

- сдача помещений в аренду;

· организация внешнеэкономической деятельности, создания и участия в совместных предприятиях с привлечением иностранного капитала.

Для освещения деятельности предприятия ЗАО РПК «Славянский»» рассмотрим производственную структуру и структуру управления. В настоящее время на предприятии сложилась организационная структура, изображенная в основных своих организационных связях на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура управления ЗАО РПК «Славянский»

Такая структура управления является оптимальной для данного количества работников и достаточно эффективной, что во многом и является залогом успеха предприятия. На рисунке 2.1. не показаны зависимость перед участниками общего собрания акционеров и ряд штатных сотрудников, не включенных в отдельные подразделения (технический персонал, водители, и др.).

Высшим органом управления предприятия является общее собрание акционеров. Общество обязательно ежегодно проводит общее собрание акционеров. На годовом общем собрании акционеров решается вопрос об избрании Совета директоров Общества.

В совет директоров входят генеральный директор, первый заместитель, инженер по охране труда.

Генеральный директор Общества избирается советом директоров на 5 лет.

Генеральный директор:

а)       без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

б)      выдаёт доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

в)      издаёт приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

г)       осуществляет иные полномочия, не отнесённые Уставом общества или законодательством РФ к компетенции общего собрания участников Общества.

Генеральный директор Общества организует ведение протокола общего собрания участников, а так же организует воинский учёт граждан, прибывающих в запасе и граждан, подлежащих призыву на военную службу, создаёт необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности; представляет отчётные документы и другие сведения в органы местного самоуправления и военные комиссариаты.

Должностные обязанности экономической службы:

· участие в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов;

· осуществление приёма и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учёта и подготовка их к счётной обработке.

· отражение на счетах бухгалтерского учёта операций, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств.

· составление отчетных калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), выявление источников образования потерь и непроизводительных затрат, подготовка предложений по их предупреждению;

· проведение начислений и перечислений налогов и сборов в региональные и местные бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников организации;

· обеспечение руководителей, кредиторов, инвесторов, аудиторов и других пользователей бухгалтерской отчётности сопоставимой и достоверной информацией по соответствующим направлениям (участками учёта);

· разработка рабочего плана счетов, форм первичных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также форм документов для внутренней бухгалтерской отчётности, участие в определении содержания основных приёмов и методов ведения учёта и технологии обработки бухгалтерской информации;

· участие в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности организации по данным бухгалтерского учёта и отчётности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию документооборота, в разработке и внедрении прогрессивных форм и методов бухгалтерского учёта на основе применения современных средств вычислительной техники, в проведении инвентаризации денежных средств и товарно-материальных ценностей;

· подготовка данных по соответствующим участкам бухгалтерского учёта для составления отчётности, контроль за сохранностью бухгалтерских документов, оформление их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив;

· выполнение работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, внесение изменений в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

Внутренний распорядок на предприятии и социально-трудовые отношения регулируются в соответствии с коллективным договором, утвержденным работодателем, представителем работников и управлением социальной защиты населения г. Славянск-на-Кубани и Славянского района, и составленным на основании Трудового Кодекса РФ, ФЗ «Об основах охраны труда в РФ», Законе Краснодарского края «Об охране труда» и других действующих законов РФ.

Коллективный договор утверждается на три года и подписывается представителем от работников, с ним знакомится весь коллектив. Права и обязанности каждого сотрудника подробно оговариваются в трудовом договоре при поступлении на работу, договоре о материальной ответственности и должностных инструкциях.

Особое внимание следует уделить структуре бухгалтерии, что схематически показано на рисунке 2.2

Рис. 2.2 - Участники учетного процесса ЗАО РПК «Славянский»

Ведение бухгалтерского учета осуществляется автоматизированным способом с помощью программы 1С: Предприятие. Учет кадров и расчетов с персоналом ведется в отдельной программе 1С - Зарплата и управление персоналом.

2.2 Анализ основных экономических показателей ЗАО Райпищекомбинат «Славянский»

В рыночных условиях стабильность положения хозяйствующего субъекта в конкурентной среде зависит от его финансовой устойчивости, которая достигается посредством повышения эффективности производства на основе экономного использования всех видов ресурсов в целях снижения затрат. При этом экономический анализ позволяет разработать конкретную стратегию и тактику по развитию организации, выявлению имеющихся резервов повышения производства продукции (работ, услуг) и увеличению прибыли.

Проанализируем основные экономические показатели деятельности ЗАО РПК «Славянский» в 2007 - 2009 гг.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности ЗАО РПК «Славянский» в 2007 - 2009 гг.

Анализ данных и результатов расчетов, приведенных в таблице 2.1, позволяет сделать следующие выводы:

объем продаж продукции за два года увеличился в на 79,66% и в 2009 году составил 572 900 тыс. руб.;

себестоимость проданной продукции увеличилась на 69,38% и в 2009 году составила 496 012 тыс. руб.;

прибыль от продаж была получена только в 2007 и 2009 гг., причем в 2009 году она увеличилась в 5 раз;

рентабельность продаж в 2009 году в сравнении с 2007 г. снизилась на 44,10%;

среднесписочная численность работников с 2007 года снизилась на 4 %, а выработка продукции на одного работающего увеличилась на 87,15 % и в 2009 г. составила 5967,71 тыс. руб. на человека;

среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 12,4 %, что свидетельствует об инвестировании в производство;

затраты на 1 руб. объема продаж продукции снизились на 9,85% и в 2009 году составили 87 копеек.

Чистую прибыль предприятие получило в 2007г. (28 051 тыс. руб.) и в 2009 г. (26544 тыс. руб.), а в 2008 г. предприятием был получен убыток в размере 23718 тыс. руб., который обусловлен глубоким экономическим кризисом в этом периоде.

Тем не менее, несмотря на глубокий кризис 2008 года, предприятие осталось на рынке и продолжает активно развиваться, что подтверждается двумя основными факторами:

все ТЭП ЗАО РПК «Славянский» имеют тенденцию к росту по сравнению с 2008 годом;

ЗАО РПК «Славянский» активно инвестирует в собственное развитие, увеличивает объемы производства, выходит на новые рынки сбыта.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие с точки зрения финансовой стороны достаточно устойчиво и платёжеспособно. Для более качественных и точных выводов необходимо провести дополнительно анализ бухгалтерского баланса, а также оценить ликвидность, платёжеспособность и деловую активность ЗАО РПК «Славянский».

Таблица 2.2 - Данные отчетности ЗАО РПК «Славянский, характеризующие основные фактические параметры его деятельности

Тыс. руб.

Из данных таблицы 2.2 можно сделать вывод, что валюта баланса с каждым годом увеличивается. Более, чем в два раза увеличились внеоборотные активы и более, чем в шесть раз - оборотные. В 2008 - 2009 годах значительно увеличилась дебиторская задолженность, что не положительно сказывается на финансовом положении организации. В 2008 году увеличился объем поступления денежных средств.

Для заполнения таблиц 2.1 и 2.2 были использованы данные из годовой бухгалтерской отчетности ЗАО РПК «Славянский», полученной в ходе прохождения преддипломной практики.

В ходе практики был проведен экспресс-анализ основных показателей, характеризующих финансово-экономическое положение ЗАО РПК «Славянский» по следующим направлениям:

анализ имущественного положения,

оценка деловой активности предприятия.

Результаты проведенного анализа отражены в таблицах 2.3 - 2.4, к которым приведены соответствующие пояснения.

Таблица 2.3 - Анализ имущественного положения ЗАО РПК «Славянский» в 2007 - 2009 г.г.

Данные таблицы говорят об увеличении на конец 2009 г. имущества в распоряжении предприятия на 10,5%. При этом львиную долю занимают оборотные активы, которые на конец 2009 года составляют 76,47%, а внеоборотные активы - только 23,53%.

В структуре оборотных активов в 2008 и 2009 гг. большую часть занимают денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и дебиторская задолженность (56,89% и 58,57% соответственно), а в 2007 г. запасы и затраты занимали 52,04%.

Данные таблицы 2.3 свидетельствуют об укреплении имущественного положения ЗАО РПК «Славянский», что подтверждается увеличением валюты баланса.

Оценка деловой активности в финансовом аспекте, проявляется, прежде всего, в скорости оборота средств, анализ заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых коэффициентов рассчитанных по данным первой и второй формах финансовой отчетности.

Выводы, сделанные на основе анализа данных показателей, позволят выяснить финансовое положение предприятия и его платежеспособность.

Показатели деловой активности условно делятся на общие показатели оборачиваемости активов и показатели управления активами, рассмотренные в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Оценка деловой активности ЗАО РПК «Славянский»

Коэффициент оборачиваемости в 2009 г. увеличился на 19,04% , но составляет всего лишь 0,382. Показатель использования оборотных средств увеличился на 23,88% и на конец 2009 года составил 0,504. Коэффициент фондоотдачи увеличился на 20,88%, что свидетельствует о увеличении эффективности деятельности предприятия за счет увеличения производительности труда, оборудования, сокращения простоев, оптимальной загрузки оборудования, технического совершенствования основных средств и др.

Коэффициенты оборачиваемости собственного капитала и средств расчета в 2009 г.г. увеличились на 21,10% и 14,26% соответственно и составили 3,160 и 0,92 на конец 2009 г. Срок оборачиваемости средств расчета увеличился в сравнении с 2007 г., но уменьшился в сравнении с 2008 г., что свидетельствует о положительной тенденции.

Используя данные, приведенные в таблице 2.5, проанализируем состав и динамику балансовой прибыли.

Таблица 2.5 - Анализ состава и динамики балансовой прибыли

Тыс. руб.

Анализируя динамику прибыли от продаж по табл. 2.5, отметим ее явное увеличение в 2009 г. в сравнении с 2007 г. более, чем в 5 раз. В 2008 г. финансовым результатом по обычным видам деятельности организации стал убыток в размере 10 461 тыс. руб.

Балансовая прибыль в 2009 г. снизилась на 5,37% в сравнении с 2007 годом, так как доходы от внереализационных операций снизились на 65,65%, а расходы от внереализационных операций увеличились на 118,67%.

Проанализируем также рентабельность продаж в 2007 и 2009 гг., учитывая, что выручка от реализации в 2007г. -318 875 тыс. руб., в 2009г. - 572 900 тыс. руб.

 = Прибыль от продаж *100%

Выручка

R2007 = 3,54 %= 10,31 %

Увеличение рентабельности продаж свидетельствует о повышении эффективности производственной и коммерческой деятельности в 2009 году в сравнении с 2007. Также положительная динамика в сравнении с 2008 г. говорит о том, что предприятие после значительных трудностей, вызванных экономическим кризисом, быстрыми темпами восстанавливает показатели рентабельности на докризисный уровень.

2.3 Анализ труда и заработной платы

Заработная плата - многоаспектная экономическая категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с различных позиций.

Заработная плата - денежное выражение стоимости рабочей силы; сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору; цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Расходы на оплату труда регламентирует ст. 255 Налогового кодекса РФ: "В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами".

Увеличение заработной платы приводит, с одной стороны, к росту затрат и отчислений в бюджеты всех уровней, с другой стороны, улучшает уровень и качество жизни населения страны. Такой противоречивый характер исследуемой экономической категории указывает на значимость анализа эффективности затрат на оплату труда, которая усиливается в условиях финансового кризиса и в то же время инновационного развития экономики России. Необходимо установить критерии эффективности заработной платы, которые бы обеспечивали одновременно и повышение удовлетворения потребительских и духовных благ трудящихся, и рост финансовых результатов деятельности организации.

Основными задачами анализа являются: изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии; выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа служат:

·       план по труду;

·        статистическая отчетность;

·        данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категории и профессиям с плановой потребностью. Квалификационный уровень работников во многом зависит от стажа работы, образования. Напряженность в обеспечении предприятии трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определять дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям, и источники их привлечения. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Проведем анализ трудовых ресурсов и оплаты их труда по данным, приведенным в таблице 2.6

Таблица 2.6 - Динамика объема производства, численности персонала и заработной платы ЗАО РПК «Славянский» 2007 - 2009 гг.

Как показывают данные таблицы 2.6, при возрастающем объеме производства у организации за анализируемый период численность работников уменьшалась, а фонд оплаты труда увеличивался. Такое соотношение можно расценивать как позитивное, благополучно влияющее на экономику Закрытого акционерного общества. Так, объем производства в 2009 году составил 179,66% от уровня 2007 года и 125,00% от уровня 2008 года, среднесписочная численность в 2009 году составила 96% от уровня 2007 года и 104,35% от уровня 2008 года.

Проведем анализ структуры численности работников ЗАО Райпищекомбинат «Славянский». Данные для этих целей приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Структура численности персонала ЗАО РПК «Славянский» 2007 - 2009 гг.

Из данных таблицы 2.7 видно, что в общей численности работающих преимущественный удельный вес занимает численность рабочих. В 2007 году эта величина составила 78%, в 2008 году 77%, а в 2009 году 79%, т.е. численность рабочих находится приблизительно на одном уровне. Численность управляющего персонала в общей численности составила незначительный удельный вес. В 2007 году 19%,в 2008 году 21%, а в 2009 году 19%. Незначительные изменения произошли и в структуре прочего персонала, удельный вес которого в 2007 году составил 3%, в 2008 и 2009 году 2%, от общей численности персонала ЗАО Райпищекомбинат «Славянский».

Численность рабочих в 2009 году по сравнению с 2007 годом выросла всего на одного человека, а вот численность управленческого персонала 2009 году не изменилась по сравнению с 2007 годом.

Проведем анализ структуры заработной платы работников ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» в таблице 2.8.

Таблица 2.8 -Структура заработной платы работников ЗАО РПК «Славянский» в 2007 - 2009 гг.

Данные таблицы 2.8 показывают, что в фонде оплаты труда ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» наибольший удельный вес занимает заработная плата рабочих, однако среднемесячная заработная плата на одного рабочего в 2007, 2008 году и в 2009 году была ниже, чем у остальных сотрудников. В 2007 году среднемесячная заработная плата управленческого и прочего персонала в два раза была выше среднемесячной заработной платы рабочих; в 2008 и в 2009 году среднемесячная заработная плата управленческого и прочего персонала превысила среднемесячную заработную плату рабочих в три раза. В 2007, 2008 и 2009 году произошло увеличение среднемесячной заработной платы, как управленческого персонала, так и рабочих.

Каждая организация должна строго следить за соотношением таких показателей как объем производства, численность, заработная плата и производительность труда.

Рассмотрим состояние перечисленных выше показателей у ЗАО Райпищекомбинат «Славянский»

Таблица 2.9 - Динамика показателей численности, заработной платы и производительности труда

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы: объем производства в 2009 году по сравнению с 2007 годом возрос на 79,66 %, при этом среднесписочная численность снизилась на 4 человека или на 4 %. Выработка на одного работающего увеличилась на 61, 82 %.

Рассмотрим анализ расходов на оплату труда по данным организации ЗАО Райпищекомбинат «Славянский»

Таблица 2.10 - Динамика расходов на оплату труда организации ЗАО РПК «Славянский», тыс. руб.

Анализ общей величины средств, направляемых на потребление, позволяет констатировать, что в 2009 г. по сравнению с 2007 г. расходы на оплату труда возросли на 5828 тыс. руб. (59%). В наибольшей степени увеличилась переменная часть - премии работникам - в 3,5 раза. Рост оплаты труда работников по сдельным расценкам составил 92%, а рост заработная плата по тарифным расценкам - 48%.

Объем выплат из чистой прибыли за анализируемый период вырос на 45 тыс.руб., в том числе премии на 113 тыс. руб. Объемы выплат социального характера уменьшились на 32,6%. В результате произошли изменения и в структуре общих расходов на оплату труда, где более 97% приходится на фонд заработной платы.

2.4 Финансовый анализ деятельности ЗАО РПК «Славянский» в 2007 - 2009 гг.

Анализ финансовой деятельности компании начинается с расчета финансовых показателей.

Источниками информации для данного анализа являются данные аналитического бухгалтерского учета по счетам результатов, «Бухгалтерский баланс» (Форма № 1), «Отчет о прибылях и убытках» (Форма № 2), «Отчет об изменении капитала» (Форма № 3), соответствующие таблицы бизнес-плана предприятия.

Финансовое состояние организации предполагает определение следующих значений:

ликвидность баланса;

платежеспособность организации;

финансовая устойчивость предприятия.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированные по их ликвидности с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенные в порядке возрастания сроков.

Аналитическая группировка позволяет сделать вывод об уровне ликвидности баланса, а расчёт коэффициентов ликвидности даёт возможность оценить этот уровень в наглядном цифровом формате и определить его соответствие нормативным значениям

А1 = стр.250 + стр.260

А2 = стр.240

А3 = стр.210 + стр.220 + стр.230 + стр.270

А4 = стр.190

Где А1 - наиболее ликвидные активы - к ним относятся все статьи денежных средств и краткосрочные финансовые вложения (ценные бумаги), которые могут быть использованы немедленно.

А2 - Быстро реализуемые активы - дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты, то есть активы, для обращения которых требуется определенное время.

А3 - Медленно реализуемые активы - запасы за минусом расходов будущих периодов, налог на добавленную стоимость, дебиторская задолженность и прочие оборотные активы.

А4 - Трудно реализуемые активы - статьи разд. I актива баланса - внеоборотные активы.

Таблица 2.11 - Сравнительный анализ ликвидности баланса по группам статей актива

Из приведенной таблицы 2.11 видно, что наибольший удельный вес в структуре активов в 2007 г. занимали медленно реализуемые, а в 2008 - 2009 г. занимают быстрореализуемые активы, а именное дебиторская задолженность, которая составляет 42,54% от общей суммы активов.

В 2009 году в сравнении с 2008 г. абсолютно ликвидные активы выросли на 384,59 % и в структуре составили 2,3%, трудно реализуемые активы уменьшились на 5,32% и в структуре составили 23,56%, медленно реализуемые активы уменьшились на 1,56% и в структуре составили 31,59%.

Далее проанализируем обязательства по пассиву:

П1 = стр. 620 + стр. 630 + стр. 660.

П2 = стр. 610.

П3 = стр. 590.

П4 = стр. 490 + стр. 640 + стр. 650 - стр. 216.

Где П1 - Наиболее срочные обязательства - к ним относится кредиторская задолженность.

П2 - Краткосрочные пассивы - это краткосрочные кредиты, займы и ссуды.

П3 - Долгосрочные пассивы - долгосрочные кредиты и займы, статьи раздела 4 баланса.

П4 - Постоянные пассивы - это статьи раздела 3 баланса "Капитал и резервы" за минусом расходов будущих периодов.

Таблица 2.12 - Сравнительный анализ ликвидности баланса по группам статей пассива

Из данных, приведенных в таблице 2.12, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре пассивов за 2007-2008 г.г. занимают краткосрочные пассивы (П2), а в 2009 г. первое место поделили срочные обязательства и долгосрочные пассивы. Резкое увеличение долгосрочных пассивов связано с пролонгацией ранее выданного краткосрочного кредита и реструктуризацией задолженности по выплате на 4 года.

В 2009 г., в сравнении 2008 г. значительно снизилась доля краткосрочных пассивов (на 61,92%), в тот же период произошло увеличение постоянных пассивов (на 82,93%). Общее увеличение пассивов в 2008 году в сравнении с 2007 году составило 9,63%, в 2009 г. по сравнению с 2008 г. - 0,78%.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву.

Баланс считается абсолютно ликвидным при выполнении:

А1 >= П1; А2 >= П2; А3 >= П3; А4 <= П4.

Сравним активы и пассивы организации за исследуемый период в таблице 2.13

Таблица 2.13 - Аналитический баланс нетто

Ни один из балансов за исследуемые периоды нельзя назвать абсолютно ликвидным, однако в 2009 баланс можно считать более ликвидными, чем в остальных, т.к. его показатели стремятся к нормативам.

Также ликвидность предприятия может определяться с помощью ряда финансовых коэффициентов.

Таблица 2.14 - Коэффициенты ликвидности

Как видно из таблицы ни один из показателей не соответствует нормативам.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена в ближайшее время.

Коэффициент быстрой ликвидности, который отражает прогнозируемые платежные способности организации при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами, в 2009 г. приближает свое значение к нормальному.

Невыполнение установленного норматива коэффициента текущей ликвидности во всех периодах создает угрозу финансовой нестабильности организации из-за различной степени ликвидности активов и невозможности их быстрой реализации в случае, если несколько кредиторов обратятся одновременно.

Коэффициент общей ликвидности, который указывает, какую часть текущих обязательств по кредитам и расчетам можно погасить, мобилизовав все оборотные средства, ни в одном из исследуемых периодов не соответствует нормативу.

Существует метод, который позволяет ответить на некоторые очень важные вопросы, связанные с положением дел в организации. Например, насколько независима фирма с финансовой точки зрения, и является ли ее финансовое положение стабильным. Это анализ финансовой устойчивости. Он показывает, насколько компания платежеспособна по отношению к поставщикам, а также госбюджету. Понятие "финансовая устойчивость" подразумевает такое состояние финансовых ресурсов и их использование, которое обеспечивает развитие фирмы при сохранении ее платежеспособности и кредитоспособности.

Финансовая устойчивость фирмы строится на оптимальном соотношении между отдельными видами активов (оборотными, внеоборотными) и источниками их финансирования - собственными или привлеченными.

В качестве абсолютных показателей финансовой устойчивости используют параметры, которые характеризуют степень обеспеченности запасов и затрат источниками их финансирования. Это данные группы статей "Запасы" разд. II актива баланса. Для характеристики источников формирования запасов применяют следующие показатели, представленные в таблице 2.15. Тип финансовой устойчивости определяется исходя из соотношения величины запасов и затрат и источников их формирования.

Таблица 2.15 - Показатели финансовой устойчивости

Тыс. руб.

Определение типа финансовой устойчивости организации осуществляется на основе трехкомпонентного показателя, который формируется при помощи трех вышеуказанных. Если по соответствующему показателю возникает излишек средств, то в трехкомпонентном показателе на его месте проставляется 1, если недостаток, то 0. Существует четыре типа финансовой устойчивости:

Абсолютная финансовая устойчивость - S{1,1,1}

Нормальная финансовая устойчивость - S{0,1,1}

Неустойчивое финансовое положение - S{0,0,1}

Критическое финансовое положение - S{0,0,0}

В нашем случае в 2007 - 2008 г.г. неустойчивое финансовое положение, а в 2009 г. нормальная финансовая устойчивость.

Далее проведем анализ вероятности банкротства, используя классическую пятифакторную модель Э. Альтмана образца 1968 года, имеющую вид:

счет = 3,3*К1 + 1,0*К2 + 0,6*К3 + 1,4*К4 + 1,2*К5

где К1…К5 - показатели - аргументы, рассчитываемые по формулам:

Критерии оценки вероятности банкротства:

если Z-счет < 1,8 - вероятность банкротства предприятия очень высокая;

если Z-счет = 1,8 - 2.675 - вероятность банкротства предприятия высокая;

если Z-счет = 2,675 - 3,0 - банкротство возможно;

если Z- счет > 3,0 - вероятность банкротства низкая.

В нашем случае Z-счет = 0,246, это означает, что вероятность банкротства предприятия очень высокая. В мероприятиях по повышению эффективности деятельности предприятия будут предложены меры по снижению вероятности банкротства организации.

3. Аудит системы учета ОПЛАТЫ ТРУДА и внутреннего контроля ПРЕДПРИЯТИЯ, предложения по ее совершенствованию и мероприятия по повышению эффективности деятельности зао рпк «сЛАВЯНСКИЙ»

.1 Аудит учетной политики ЗАО РПК «Славянский»

Бухгалтерский учет и обработка информации в ЗАО РПК «Славянский» ведется в соответствии Федеральным законом «О бухгалтерском учете», Положений по бухгалтерскому учету, инструкций, а также с требованиями действующей учетной политики.

Экспертиза основных элементов учетной политики рассмотрена в таблице 3.1. Под основными элементами учетной политики понимают методические, технические и организационные ее элементы. Задача аудитора - проанализировать и оценить как общие, так и конкретные элементы учетной политики и отразить все это в аналитической части аудиторского заключения.

По анализу зафиксированных данных в таблице 3.1 . можно сделать вывод, что уровень применяемой ЗАО РПК «Славянский» учетной политики в целях ведения бухгалтерского и налогового учета удовлетворительный, но часть методик по ведению бухгалтерского учета в учетной политике не приведено и большинство положений учетной политики в целях налогообложения отсутствуют.

Таблица 3.1 - Основные элементы учетной политики организации

.2 Аудит состояния бухгалтерского учета и внутреннего контроля оплаты труда в ЗАО РПК «Славянский»

Целью аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям является установление соответствия применяемой в организации методики бухгалтерского учета нормативным документам с тем, чтобы сформировать мнение о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности во всех существенных аспектах.

Задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям:

·              изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

·              подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

·              проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

·              оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

·              проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

В процессе аудиторской проверки операций расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям мы руководствуемся следующими нормативными документами:

Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями и дополнениями);

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденные Приказом Минфина России от 31 октября 2000 г. N 94н;

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н;

Приказ Минфина России от 22.07.2003 N 67н "О формах бухгалтерской отчетности организаций";

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 N 213;

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В первую очередь проверяем наличие заключенных трудовых договоров между работниками предприятия и работодателем, которые должны быть подписаны сторонами и заверенные печатью организации.

Трудовой договор должен содержать все существенные условия, в соответствии с действующим законодательством. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ существенными условиями трудового договора являются:

) место работы (с указанием структурного подразделения);

) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; если работодателем является индивидуальный предприниматель, то в договоре указываются фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;

) место работы (с указанием структурного подразделения);

) дата начала работы;

) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификация в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

) права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;

) характеристика условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

) виды и условия социального страхования

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы в ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» используются унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 №26. Одна из основных обязанностей - оформление и ведение документации, фиксирующей трудовую деятельность работника.

Начисление заработной платы производится по тарифным ставкам (окладам) согласно штатному расписанию (форма Т-3) за фактически отработанное время. Для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником применяется табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Одним из наиболее важных документов является штатное расписание, наглядно представляющее существующую структуру организации и штат работников, а также общий фонд заработной платы.

Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1). В п. 2 этого Постановления указано, что данная форма (N Т-3) применяется организациями независимо от формы собственности, осуществляющими деятельность на территории РФ.

В ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» в связи с большим количеством изменений за прошлый год новое штатное расписание утверждено в текущем году, в соответствии с действующими нормами права.

Также проверяем некоторую специфику ведения отдельных документов. Так, в организации есть работники с ненормированным рабочим днем, но не составлен перечень должностей таких работников. В трудовом договоре есть положение о соблюдении работниками коммерческой тайны, но не существует положения об охране такой тайны.

При предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого или иного отпуска в организации должен быть утвержденный график отпусков и делается расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат. Для этих целей предназначена записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60).

Проверяем наличие графика отпусков, который должен быть составлен за две недели до нового календарного года. В ЗАО Райпищекомбинат «Славянский» данный документ подписан работником кадровой службы, утвержден руководителем, но дата составления не указана. Все расчеты по предоставленным отпускам сделаны надлежащим образом (учтены все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда и применяющиеся у данного работодателя).

При прекращении действия трудового договора также производится расчет причитающейся заработной платы и других выплат. Применяется для этих целей записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-61). При увольнении сотрудника руководитель завершает с ним все расчеты по суммам оплаты труда, компенсирующим и стимулирующим выплатам, предусмотренным положениями об оплате труда и коллективным договором.

Проверка учета выплаты заработной платы, выплаты компенсации при увольнении, выплата сумм отпускных заключается в выявлении случаев незаконных начислений носящих характер злоупотреблений, или ошибок, приведших к ее недоначислению и переначислению; обоснованность произведенных из заработной платы удержаний и правильность определенных к выплате сумм и своевременность их выдачи рабочим и служащим.

В процессе аудита расчетов по оплате труда рабочих выясняем: какими первичными документами оформляется выработка продукции, как оформляются документы по учету выработки, по каким нормам и расценкам ведется оплата труда рабочих; широко ли практикуется распределение коллективного заработка в бригадах с учетом коэффициент трудового участия; какой порядок расчетов по оплате труда.

Проверяем правильность произведенных удержаний из заработной платы. Основанием для такой проверки являются данные, приведенные в расчетных ведомостях, а также сведения, имеющиеся распорядительных документах, дающих право производить соответствующие удержания. К таким документам относятся исполнительные листы, приказы и распоряжения по предприятию, распоряжения главного бухгалтера об удержании в течение месяца не сданных остатков подотчетных сумм, переплат вследствие арифметических ошибок и удержания в возмещение материального ущерба.

ТК РФ во многом сохранил преемственность гарантий заработной платы от необоснованных удержаний. Кодекс содержит закрытый перечень оснований удержания из заработной платы для погашения задолженности работодателю (ст. 137 ТК РФ). Эти основания можно подразделить на 2 группы. Во-первых, это удержание сумм, которые принадлежат работодателю, но оказались по названным в законе причинам у работников (неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы; неизрасходованный и своевременно не возвращенный аванс, выданный в связи со служебной командировкой и др.). Во-вторых, это суммы возмещения работником материального ущерба, причиненного работодателю (ст. 238 ТК РФ). По общему правилу удержание по распоряжению работодателя должно проводиться только с согласия работника (или при отсутствии письменных возражений работника против оснований и размеров удержаний). Исключение составляют 2 случая удержания:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы (ст. 137 ТК РФ);

взыскание причиненного ущерба в пределах среднемесячной заработной платы (ст. 248 ТК РФ).

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Кодекс (ст. 138 ТК РФ) устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам работнику, во всяком случае, гарантируется 50% заработной платы. Наивысший предел удержаний из заработной платы - 70%. Такой предел удержания допускается при удержании заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Проверяя правильность удержания налогов, мы должны удостовериться, со всех ли выплат, предусмотренных законом, удерживаются налоги, величину налогов, а также обоснованность частичного или полного освобождения от уплаты налогов. Исчислять НДФЛ нужно по каждому физическому лицу. Кроме того, налог рассчитывается отдельно по каждой ставке, которая предусмотрена для соответствующего вида дохода.

НДФЛ исчисляется в полных рублях: сумма налога менее 50 коп. отбрасывается, а 50 коп. и более округляются до полного рубля (п. 4 ст. 225 НК РФ).

По итогам каждого месяца определяется налоговая база нарастающим итогом с начала года.

Налоговая база рассчитывается исходя из всех доходов, начисленных за этот период и облагаемых по ставке 13% (в том числе и выплачиваемых в натуральной форме), за минусом налоговых вычетов, на которые работник имеет право и которые могут быть предоставлены налоговым агентом. В то же время величину доходов в текущем году, полученных работником по предыдущему месту работы, нужно знать в целях предоставления сотруднику стандартных налоговых вычетов.

Следует иметь в виду, что возврат излишне удержанных сумм налогов допускается не более как за один год обнаружения неправильного удержания налогов. Проверяем также своевременность выплаты заработной платы рабочим и служащим. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются при заключении коллективного договора и согласовываются с обслуживающим учреждением банка. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

На предприятии заработная плата выплачивается не в установленные сроки, суммы отпускных выплачиваются не за три дня до начала отпуска, окончательный расчет с работником при увольнении производится позже дня увольнения, расчетные листки не выдаются. Таким образом, нарушается законодательство и права работников.

Так же проверяем правильность выдачи сумм, причитающихся работнику. Оплата труда, выплата пособий по социальному страхованию производится по платежным (расчетно-платежным) ведомостям без составления расходного кассового ордера на каждого получателя.

На титульном (заглавном) листе платежной (расчетно-платежной) ведомости делается разрешительная надпись о выдаче денег за подписями руководителя и главного бухгалтера предприятия или лиц на это уполномоченных.

В аналогичном порядке могут оформляться и разовые выдачи денег на оплату труда (при уходе в отпуск, болезни и др.), а также выдача депонированных сумм и денег под отчет на расходы, связанные со служебными командировками, нескольким лицам.

Разовые выдачи денег на оплату труда отдельным лицам производятся, как правило, по расходным кассовым ордерам.

Далее проверяем соответствие данных синтетического и аналитического учета. При этом выборочно на одну и ту же дату следует:

проверяем сальдо по счету 70 в главной книге по соответствующим статьям баланса;

сравниваем данные форм N Т-49, Т-51, Т-53 и данные главной книги по счету 70;

устанавливаем соответствие данных журнала-ордера (ж/о) N 10 и данных расчетно-платежной ведомости;

сверяем суммы заработной платы, выданные работникам организации из кассы, путем сопоставления данных ж/о N 1 и дебетовых оборотов главной книги по счету 70 за каждый месяц;

устанавливаем соответствие данных счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" данным книги учета депонированной заработной платы.

На втором этапе проверяем правильность начисления сумм, отраженных по кредиту счета 70, по нескольким работникам. Предварительно устанавливаем, какие формы оплаты труда приняты в данной организации.

На этом этапе проверки выявили, что в данных синтетического и аналитического учета отклонений нет, все суммы сверены.

При инвентаризации расчетов с работниками проверке подвергаем счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 71 "Расчеты с подотчетными лицами", 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", а также субсчет "Расчеты по депонированным суммам" счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами".

В процессе инвентаризации расчетов с персоналом по оплате труда, проверяем правильность отражения задолженности перед работниками на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". При этом проверяем суммы заработной платы, не выплаченные работникам в срок и незадепонированные. Эти суммы предстоит списать со счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" на счет 76 субсчет "Расчеты по депонированным суммам" как депоненты. Аудитор проверяет, как организован аналитический учет по сч. 76, с/сч. "депонированная заработная плата". Он устанавливает, велись ли карточки в разрезе физических лиц и депонированных сумм, как производилась выдача сумм депонированной заработной платы, куда относилась депонированная заработная плата после срока исковой давности (после трех лет) и т. п.

При проверке оплаты труда необходимо определить сильные стороны контроля, чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют.

Цели системы внутреннего контроля на предприятии - упорядочение и эффективное выполнение текущих хозяйственных дел предприятия;

выполнение требований финансово-хозяйственной политики руководства;

сохранение активов предприятия и обеспечение приемлемого уровня полноты и точности документов и, соответственно, информации.

При определении эффективности систем внутреннего контроля приобретают многие факторы:

круг работников, участвующих в формировании информации на предприятии, и наличие у них ответственности за порученное дело;

наличие упорядоченных взаимоотношений между ними по ведению дел и формированию информации;

наличие технических средств контроля;

наличие технологии контроля;

контролируемые параметры.

Система внутреннего контроля предусматривает наличие:

) компетентного персонала с четко определенными правами и обязанностями;

) разделения соответствующих обязанностей (по хранению активов и их учету, по совершению сделок, по учету)

) соблюдения необходимых процедур при совершении операции.     

) контроля за сохранностью документации (нумерация, составления во время совершения операции или сразу же после этого, простота и ясность);        

) фактического контроля над активами и документацией (фактическая проверка материально-ответственным лицом);     

) независимой проверки выполнения обязанностей (внутренний аудит).

Для контроля документирования затрат на оплату труда используют вопросы (табл.3.2)

Таблица 3.2 - Тесты для проведения внутреннего контроля операций по оплате труда в ЗАО РПК «Славянский»

аудит заработный плата бухгалтерский учет

3.3 Мероприятия по повышению эффективности деятельности ЗАО РПК «Славянский»

ЗАО РПК «Славянский» является предприятием с большим оборотом продукции. Такой организации необходима разработка маркетинговой политики на основе анализа потребительских свойств производимой продукции и прогнозирования потребительского спроса и рыночной конъюнктуры

Можно организовать сбыт различных сортов вин, как в фирменном магазине, так и поставлять продукцию в супермаркеты и рестораны.

Для улучшения сбыта продукции также можно рекомендовать опубликовать информацию о производимой продукции в нескольких печатных изданиях. Также очень эффективный рекламный канал - Интернет. Такая реклама нацелена на обеспечение доступности информации о предприятии или продукции для сотен миллионов людей; оперативная реакция на рыночную ситуацию: обновление данных прайс-листа.

 Также в мероприятия по повышению эффективности деятельности входит механизация вспомогательного производства. Внедрение системы транспортеров для цеха готовой продукции, складских помещений и эстакады отправки грузов, т.к. перемещение грузов электропогрузчиками менее эффективно нежели перемещение готовой продукции предлагаемой системой транспортеров. Внедрение такой системы транспортеров позволит перемещать готовую продукцию из цеха готовой продукции и склада готовой продукции непосредственно в вагоны для отправки продукции потребителю.

Как правило, ремонт оборудования на винзаводе осуществляется «на ходу», почти полностью отсутствуют капитальные ремонты. Основной резерв снижения затрат ручного труда на этом участке заключается в правильной организации ремонтных работ.

Создание ремонтной базы предприятия, на которой необходимо: организовать выпуск запасных частей; сформировать бригаду из высококвалифицированных специалистов, нехватка которых на предприятии остро ощущается.

Предлагаемое комплексное использование этих резервов в основном в вспомогательном производстве позволит повысить производительность труда, сэкономить значительные материальные и трудовые ресурсы, повысить эффективность производства ЗАО РПК «Славянский».

Наибольшие потери мощности на линиях розлива винзавода возникают по техническим причинам. Для ликвидации этих потерь на винзаводе, предлагается:· внедрить систему планово-предупредительного ремонта, предусматривающего периодический осмотр оборудования;·разработать и применить трудовые нормативы на проведение ремонтов;· установить очередность проведения ремонтов (капитального, среднего и малого) и времени простоя оборудования в ремонте;·усовершенствовать технически и организационно ремонтную базу, а также обеспечить предприятие запчастями для ремонта оборудования.

Несмотря на значительную степень механизации труда на предприятии ЗАО РПК «Славянский», ручным трудом занято более половины всего количества рабочих, что является большим резервом для дальнейшей механизации труда и повышения эффективности производства.

В условиях непрерывного укрепления и совершенствования материально- технической базы предприятия важное значение имеют квалифицированные кадры, способные обеспечить высокоэффективное использование сложных машин и внедрение других достижений научно- технического прогресса.

С использованием на производстве высоко квалифицированных работников можно добиться производства продукции высокого качества и в более короткие сроки.

Квалифицированные кадры увеличивают производительность своего труда, предлагают новые идеи и помогают в их разработке и применении. Работники с высокой квалификацией более дисциплинированы и ответственны к работе. За квалифицированный труд должна выплачиваться дифференцированная оплата за труд в соответствии с категорией работника, его разрядом, стажем работы. За хорошее выполнение работы в краткие сроки и высокое качество нужно проводить премирование работников и материально (и морально) заинтересовать их в результатах своего труда.

На предприятии рекомендуется ввести управленческий учет. Управленческий учет - это очень подробный, детализированный учет, направленный, прежде всего на решение внутренних проблем самого предприятия. Именно из него руководитель, а также начальники всех подразделений и отделов получают информацию о текущем состоянии дел на предприятии, что позволяет им развивать бизнес не интуитивно, на ощупь; а осознанно.

Руководителям приходится принимать управленческие решения по самым разнообразным вопросам деятельности предприятия и нести риск и ответственность за оправданность каждого из них. Кроме того, конкуренты предприятия постоянно находятся в поиске более выгодных решений, стараются более эффективным способом удовлетворить потребителей, а потребители, в свою очередь, становятся все более осведомленными и придирчивыми.

Главная цель производственного предприятия в современных условиях - получение максимальной прибыли, что невозможно без эффективного управления капиталом. Поиски резервов для увеличения прибыльности предприятия составляют основную задачу управленца.

Очевидно, что от эффективности управления финансовыми ресурсами и предприятием целиком и полностью зависит результат деятельности предприятия в целом. Если дела на предприятии идут самотеком, а стиль управления в новых рыночных условиях не меняется, то борьба за выживание становится непрерывной.

3.4 Предложения по совершенствованию системы учета оплаты труда и внутреннего контроля в ЗАО РПК «Славянский»

В ходе проведения аудита было выяснено, что состояние внутрихозяйственного контроля в организации находится на среднем уровне. Для того чтобы наладить эту систему, предприятие должно применять определенные процедуры контроля.

К первой группе процедур можно отнести те, которые связаны с ограничением или делегированием полномочий:

подотчетность одних работников другим;

ограничение доступа к активам и записям;

осуществление контроля за прикладными программами и компьютерными информационными системами, в том числе за внесением в них изменений, и за правом доступа при вводе и выводе информации из системы.

Вторая группа - это процедуры, связанные с установлением подлинности данных:

внутренние проверки и сверки данных по вопросам финансово-хозяйственной деятельности;

сравнение результатов подсчета денежных средств, ценных бумаг и материально-производственных запасов с бухгалтерскими записями (инвентаризация);

сравнение данных, полученных из внутренних источников, с данными внешних источников информации;

проверка аналитических счетов и оборотных ведомостей и арифметической точности записей;

сравнение и анализ финансовых результатов с плановыми показателями и другие дополнительные процедуры.

Помимо осуществления контроля нужно вести работу и по таким направлениям, как анализ финансовой отчетности, сопоставимость ее показателей со статистической и оперативной отчетностью, оценка достоверности активов и пассивов, проверка адекватного отражения хозяйственных операций в учете и правильности составления отчетности, оперативное представление необходимой информации руководству организации, предупреждение санкций со стороны налоговых и других контролирующих органов.

Для совершенствования системы учета затрат я предлагаю наладить управленческий учет. Среди мероприятий по его организации можно выделить следующие:

- формирование системы показателей для управления предприятием;

переход к финансовой структуре предприятия и выделение центров финансового учета (отчетности);

разработка "учетной политики" управленческого учета. Выделение объектов учета. Разработка учетных регистров управленческого учета. Составление перечня хозяйственных операций, критериев их признания и оценки. Разработка и утверждение регламента учета каждой операции;

формирование механизма взаимодействия финансового и управленческого учета;

выделение объектов калькулирования. Выбор варианта калькулирования;

разработка базовых форм управленческой отчетности;

разработка концепции и выбор программы для автоматизации управленческого учета;

разработка процедур анализа, контроля и принятия решений на основе информации управленческого учета;

выработка регламентов действий всех служб в рамках системы управленческого учета и закрепление их в соответствующих корпоративных стандартах.

Поскольку одна из главных задач постановки управленческого учета - удовлетворение информационных потребностей менеджеров различных уровней управления, весьма важным является перечень и содержание разработанных форм управленческой (внутренней) отчетности.

Существует ряд принципов, в соответствии с которыми формируются и предоставляются внутренние отчеты:

отчет должен быть адресным и конкретным;

отчет должен содержать оперативную информацию, полезную для принятия управленческих решений;

при составлении отчета следует учитывать психологические особенности и уровень подготовленности конкретного менеджера, для которого предназначен отчет. Необходимо знать пожелания менеджера относительно формы представления информации (например, табличная или графическая), состава показателей;

отчет не должен быть перегружен, информация в отчете должна быть систематизирована;

затраты на подготовку внутренней отчетности не должны превышать экономического эффекта от ее использования (принцип экономичности);

отчет должен быть "подготовленным", то есть он должен облегчать принятие решений.

Для реализации последнего принципа следует:

дополнять фактические показатели плановыми, а также данными предшествующих периодов. Такой отчет позволяет видеть развитие событий во времени, их динамику, а также выявлять существенные отклонения от плана для последующей "работы" с ними (выявление причин отклонений, виновников, принятие соответствующих решений);

дополнять отчетные формы текстовыми пояснениями (например, о причинах отклонений);

осуществлять классификацию информации в отчетных формах (например, в порядке возрастания или убывания показателей, благоприятные / неблагоприятные изменения и т.п.);

осуществлять расчет соответствующих аналитических показателей, например, маржинального дохода, рентабельности, безубыточности, отклонений в натуральных единицах и процентах и так далее.

Для создания на предприятии системы внутренней отчетности необходимо прежде всего определить перечень информации, которая необходима менеджерам различных структурных звеньев, а также степень регулярности ее предоставления. Для этого, как правило, проводится специальное обследование системы управления предприятием, выявляются полномочия менеджеров различных уровней управления по принятию решений и их информационные потребности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении региональной дифференциации заработной платы.

Труд и его оплата занимают важнейшее место в учетной деятельности, так как трудно сказать, что у предприятия есть, что-то более ценное, чем его кадры.

В Российской федерации осуществляется государственное регулирование труда и его оплаты через законы, нормативы, лимиты. Так, с выходом в свет второй части Налогового кодекса, Трудового кодекса и других законодательных актов определились многие вопросы в части оплаты труда, расчета налоговой базы, размера самих налогов, вычетов и т. д.

В то же время каждому субъекту хозяйствования предоставлена большая свобода в выборе форм и систем оплаты труда своих кадров.

В настоящее время многие организации особенно не задумываются над вопросами: как труд своих работников сделать более мотивированным, как заинтересовать их лучше и качественнее трудиться, как создать гибкую систему оплаты труда и т. д.

В системе материального стимулирования производственных коллективов одно из центральных мест занимает использование фонда заработной платы предприятий. Решением задач совершенствования фонда заработной платы являются:

. Предприятие должно разрабатывать фонд оплаты труда за счет своего дохода, распределение которого должно предусматривать удовлетворение как нужд государства, так и потребностей коллектива в средствах на оплату труда.

. Совершенствование использования фонда заработной платы в направлении повышения эффективности производства усиления зависимости оплаты труда от итогов работы, устранения уравнительности, создания и использования заинтересованности в повышении производительности труда и достижении более высоких результатов.

. Совершенствование работы по выявлению резервов и получению экономии фонда заработной платы посредством разработки и осуществления мероприятий по снижению трудоемкости продукции.

На предприятии должна производиться большая экономическая работа по обоснованию образования, распределения и использования экономии фонда заработной платы.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой программы переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы и системы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных, и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, компенсация за неиспользованный отпуск, учебный отпуск).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты).

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

С помощью выполнения задач, поставленных перед написанием дипломной работы, была достигнута главная цель - разработаны мероприятия по повышению эффективности деятельности ЗАО РПК «Славянский», а также предложения по совершенствованию методов бухгалтерского учета, внутреннего контроля и экономического анализа, которые для предприятия весьма своевременны.

Список литературы

1.       Налоговый кодекс РФ

2.       Гражданский кодекс РФ

.        Трудовой кодекс РФ

.        Федеральный закон от 7 августа 2001 г. N 119-ФЗ "Об аудиторской деятельности" (с изменениями от 14, 30 декабря 2001 г., 30 декабря 2004 г., 2 февраля 2006 г.)

.        Федеральный закон от 21.11.1996 № 129-ФЗ (ред. от 30.06.2003) «О бухгалтерском учете»;

.        Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н (ред. от 24.03.2000) «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации»;

.        Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н (ред. от 07.05.2003) «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению»;

.        Постановление от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

.        Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.        Постановление Госкомстата РФ от 30.10.1997 № 71а (ред. от 21.01.2003) «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве».

.        Постановление Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 696
"Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности"

.        Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской Федерации. Утверждено приказом Министерства финансов РФ от 29.07.98 г. № 34н.

.        Касьянова Г.Ю. План счетов бухгалтерского учета: комментарий к последним изменениям. - М.: Информцентр XXI века, 2004.

.        Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие, изд. 2-е, доп. - М.: Инфра-М, 2003.

.        Шуремов Е.Л., Умнова Э.А., Воропаева Т.В. Автоматизированные информационные системы бухгалтерского учета, анализа, аудита. - М.: Перспектива, 2005.

.        Феоктистов И.А. Расходы организации. Бухгалтерский и налоговый учет. - «ГроссМедиа», 2009.

.        Ендовицкий Д.А., Щербаков М.В. Диагностический анализ финансовой несостоятельности организаций: Учеб. пособие / Под ред. проф. Д.А. Ендовицкого. - М.: Экономистъ, 2009.

.        Любушин Н.П. Анализ финансового состояния организации: Учеб. пособие. - М.: Эксмо, 2009.

.        Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008.

.        Сосненко Л.С., Черненко А.Ф. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: КНОРУС, 2009.

.        Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности для бухгалтера и руководителя. - «Книга издательства «Налоговый вестник»», 2007.

.        Нестерова Е.А., Балакирева Н.М., Гущина И.Э. Учетная политика - 2003: бухгалтерская и налоговая. Организационный, методический и технический аспекты. Учебное пособие. - М.: ФБК-Пресс, 2008.

.        С. Бакина «Все о премиях» // Финансовая газета. Региональный выпуск №3 - 2009

.        И. Александров «Заемный труд» // Новая бухгалтерия. №12 - 2007

.        О.Н. Скрябина «Совмещение и совместительство» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия №12 - 2009

.        А.С. Теплякова «Определяем дату начисления зарплаты работникам» // Российский налоговый курьер №23 - 2009

.        А. Жуков «Цена труда и заработная плата» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. №11 - 2009

.        Е.А Шаповал «Как компенсировать отпуск» // Главная книга №19 - 2007

.        А.Л. Зеленькова «Зарплата без санкций трудовой налоговой инспекции» // Главбух №24 - 2009

.        Г. Орлова «Новые правила расчета среднего заработка для больничных и пособий на детей» // Главбух № 13 - 2009

.        Н.З. Ковязина «Изменения в расчете пособий и зарплаты»//Семинар для бухгалтера №7 - 2009