Совершенствование системы оплаты труда в Управлении главного энергетика ОАО УАЗ

Совершенствование системы оплаты труда в Управлении главного энергетика ОАО УАЗ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: Совершенствование системы оплаты труда в Управлении главного энергетика ОАО «УАЗ»

Автор дипломного проекта                                                           Н.Е.Тимирова

Специальность 08050765 «Менеджмент организации»

Руководитель проекта                                                                   В.В.Кузнецов

Консультанты по разделам:

Экономическая часть                                                                    В.В.Кузнецов

Экологическая и правовая часть                                                   А.Н.Чекин

                                                                                     Допустить к защите:

                                                                                     Зав.кафедрой

                                                                                     ______________________________________                                                                              (подпись, инициалы, фамилия)

________ ___________________ __________ (число)                               (месяц)                 (год)

Ульяновск 2005

Содержание

Введение………………………………………………………………………………….3

Глава 1 Теоретические основы организации труда в современных условиях……………………………………………………………………………..…7

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления……………….7

1.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера………………14

1.3 Нормирование труда……………………………………………………………...21

Глава 2 Организация оплаты труда в Управлении главного энергетика на          ОАО «УАЗ»……………………………..…………………………….………………30

2.1 Порядок начисления и удержаний………………………………………………30

2.2 Материальное стимулирование персонала……………………………………...32

2.3 Анализ динамики средней заработной платы…………………………………..39

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию состояния рассматриваемых вопросов и выработка мероприятий по их реализации………..44

3.1 Методика установления часовых тарифных ставок руководителей, специалистов и служащих…………………………………………………………….44

3.2 Методика проведения оценки эффективности деятельности руководителей, специалистов и служащих…………………………………………………………….46

Глава 4 Организационно-экономическая часть проекта……………………….…...54

Глава 5 Экологическая и правовая часть проекта…………….……………………..58

Заключение……………………………………………………………………………..64

Список использованных источников…………………………………………………68

Приложения…………………………………………………………………………….71

Введение

Управление как деятельность существовало на протяжении всей нашей истории. Можно сказать, что управление существовало некоторой частью с того времени, как у людей возникла потребность к общественной работе. Когда нужно было собирать налоги, создавать армию, кормить людей, которые сами не производили пищу, тогда получила применение некоторая форма управленческой деятельности.

Управление в экономике - это сознательное направление экономических и социальных процессов для достижения сбалансированности, пропорциональности и оптимальности. При этом определяющими являются факторы: действие объективных экономических законов, влияние частных, коллективных и государственных интересов, потребности общества.

Мировой опыт показывает, что в основе успехов прогресса всегда лежат непосредственные экономические интересы людей, дисциплина и порядок, четкая система организации и управления процессами капиталовложения, формирования

фондов, накопления и потребление.

Современный  бизнес  - это  высокоорганизованная  и эффективно функционирующая система действия предпринимателей независимо от форм собственности и хозяйствования в рыночной экономике демократического общества.

         В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой [12,14].

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены [14,10].

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Целью данного проекта является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

- рассмотреть особенности организации оплаты труда на ОАО «УАЗ»;

- проанализировать использование фонда оплаты труда;

- внести предложения по совершенствованию системы стимулирования.

Глава 1 Теоретические основы организации труда в современных условиях

1.1    Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Затраты на оплату труда – это затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а так же затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности.

В затраты на оплату труда включаются:

 - выплаты заработной платы за фактически выполненную работу в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и др.;

 - стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

 - премии, надбавки к окладам за производственные результаты;

 - стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с законодательством коммунальных услуг, питания, форменной одежды, жилья и др.;

 - оплата ежегодных и учебных отпусков;

 - выплаты работникам, высвобожденным с предприятий, в связи с реорганизацией, сокращением штатов и др.

Особо следует выделить отчисления на социальные нужды – это отчисления во внебюджетные социальные фонды (пенсионный фонд, фонд социального страхования, Фонд занятости, обязательного медицинского страхования). Предприятия отчисляют в Пенсионный фонд 28% от начисленной суммы оплаты труда, в фонд социального страхования 5,4%, в фонд обязательного медицинского страхования 3,6%, в фонд занятости – 1,5%.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работниками заработная плата за их труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Это «покупательская способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной и цен на приобретенные товары и услуги. При повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При оплате труда на предприятии необходимо учитывать:

 - принцип справедливости (равная оплата за равный труд);

 - сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;

 - вредные условия труда и тяжелого физического труда;

 - стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

 - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

 - индексацию заработной платы по сравнению с уровнем инфляции;

 - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Согласно ст.13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и так далее. Тарифные системы – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и отрасли. Формы и системы заработной платы – это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и тому подобное.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда. Эта форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

 - если работник не может оказывать влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата или агрегата;

 - если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установки сдельной расценки;

 - при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и простая премиальная.

Для простой повременной системы заработная плата работника (ЗПпп) за определенный период может быть определена:

ЗПпп = m x T,                                                     (1)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное время, часы (дни).

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППП) может быть определена по формуле:

ЗППП = m x T(1+p x k x n/100),                                             (2)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшения объемных, количественных показателей работы. Она применяется на участках производства с преобладанием ручного и машинного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельная форма применяется при:

 - наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

 - возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

 - необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению объемов работ;

 - применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованием с комитетом профсоюза.

Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы.

1.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Фонд заработной платы включает: оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также труда работников несписочного состава; оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.); единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск; оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно, стоимость бесплатно предоставленных работникам жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средств на возмещение расходов по оплате жилья и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

  Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

  Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

  Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

  Доплаты и надбавки, как элементы структуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формировании ее величены и, следовательно, необходимость управления рациональным их применением не вызывает сомнения. Самое важное в этом процессе – использование стимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением. Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономической природы, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиеся условия трудового процесса и организации производства. В этой связи, очевидно, что гарантированный уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, а доплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах.

Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет организации и другое.

Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации; стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании; командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям независимо от срока их фактической выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца..

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре отчетного периода текущего года.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления.

Основными задачами контроля и ревизии использования фондов заработной платы являются: оценка напряженности плановых заданий по росту производительности труда и достоверности отчетных данных об их выполнении; изучение состояния организации и нормирования труда, использования рабочего времени; проверка правильности и своевременности расчетов с рабочими и служащими по оплате труда; установление обоснованности распределения заработной платы (включая затраты на оплату отпусков) и отчислений на социальное страхование по на­значению затрат и источникам покрытия; проверка использования фондов заработной платы и соблюдения предусмотренных в плане нормативных соотношений между приростом средней заработной платы и приростом производительности труда.

Для комплексной ревизии используются: финплан — раздел «План по труду и заработной плате»; паспорт производ­ственного предприятия — раздел «Трудовые ре­сурсы и социальное развитие»; отчетность о выполнении плана по труду (ф. 2-т текущей и годовой отчетности), о выполнении норм выработки (ф. № 4-т), о трудоемкости единицы изделия (ф. № 7-тп) и др.; табели учета использования рабочего времени; штатные расписания аппарата управления; бухгалтерские записи в Главной книге, журналах-ордерах; регистры аналитического учета заработной платы — ежемесячные сводки учетных данных по расчетам с рабочими и служащими  и сводки заработной платы по ее составу и кате­гориям работающих (разработочная таблица ф. № 4) или соста­вляемые в условиях применения ЭВМ накопительные машино­граммы «Ведомость распределения начисленных рабочим и служа­щим сумм по видам оплат» и «Ведомость распределения удержа­ний и зачетов по расчетам с рабочими и служащими по видам и корреспондирующим счетам».

  Источниками информации для ревизии служат также ежеме­сячные ведомости распределения заработной платы по назначению затрат (по счетам синтетического учета, ви­дам и шифрам производственных затрат и непромышленной дея­тельности), расчетно-платежные ведомости и первичные документы по учету выработки продукции и заработной платы (выборочно).

В большинстве отраслей промышленности производительность труда исчисляется как выработка продукции (нормативной чистой или товарной) на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала. Достоверность отчетных данных о фактической численности персонала проверяется по данным учета использования рабочего времени и оперативного учета личного состава в отделе кадров.

В новых условиях хозяйствования существенно усилилось стимулирующее воздействие системы премирования работников промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности. Осуществлен переход к пофакторному поощрению руководящих, инженерно-технических работников и служащих за каждый из ocновных показателей премирования: поставку по договорам; производительность труда или качество продукции; себестоимость или
прибыль. Ревизия включает проверку законности начисления премий в зависимости от выполнения заданий по каждому показателю поощрения (с учетом установленных для предприятий отрасли максимальных размеров премий). Одной из причин экономически необоснованного использования средств на премирование
является нестабильность утверждаемых предприятиям и производственным объединениям годовых и квартальных планов, частые их
корректировки в сторону снижения под фактический уровень их
выполнения.

Эффективное использование фонда заработной платы зависит от организации труда и производства на предприятии. Любые от­клонения от нормальных условий работы вызывают доплаты, не предусмотренные планом,  и,  следовательно,    перерасход    фонда заработной платы. При нормативном методе учета производствен­ных затрат расходы на заработную плату подразделяются в учете на затраты по текущим нормам и отклонения от норм. На многих промышленных предприятиях в учете применяют примерно такую номенклатуру отклонений от норм    расхода    заработной    платы: несоответствие материалов, заготовок и покупных полуфабрикатов, инструмента и технологической оснастки техническим    условиям; выполнение работ на менее  производительном  оборудовании,  не предусмотренном технологическим процессом; несоответствие раз­ряда работ разряду рабочего; оплата целодневных простоев и ча­сов внутрисменного простоя;  доплаты,  связанные со    сверхуроч­ными работами;  прочие доплаты, вызванные дефектами в подго­товке производства и другими отклонениями от технологического процесса. Проверяя расходование фонда заработной платы произ­водственных рабочих, полезно использовать составляемые бухгал­терией периодические  (декадные и месячные)  сводки отклонений от норм по заработной плате (по причинам    и    виновникам)    по цехам и предприятию в целом.

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требу­ет подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве­стиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход [30,32].

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби­раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной  экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

1.3 Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения установленных законодательством режимов труда и отдыха. Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени. Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда нашли свое отражение в главе 22 Трудового кодекса РФ.

При нормировании используются нормы и нормативы.

Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом — количество времени, необходимого на выполнение отдельных элементов производственного или трудового процесса. Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, обслуживания. Положение по нормированию труда среди норм и нормативов выделяет норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, норматив численности.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма состоит из нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени, состоящей из оперативного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности.

Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной производной от нормы времени и определяется делением рабочего времени исполнителей нормируемой работы за учетный период (час, рабочий день, смену, месяц) на норму времени.

Норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также для лиц, обслуживающих ЭВМ и уборщиц. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки) при многостаночной работе, а также в тех случаях, когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки), то есть при полной автоматизации работы.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.

С нормой обслуживания связано понятия нормы времени обслуживания, под которой понимается величина затрат рабочего времени, установленная для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц в определенных организационно — технических условиях.

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.

Норматив численности — заранее установленная расчетная величина, представляющая собой количество работников, которых можно содержать для обслуживания того или иного объекта или выполнения определенного объема работ (то есть устанавливается на основе норм обслуживания).

Нормы труда могут устанавливаться на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Последние устанавливаются из расчета на планово-учетную (учетную) единицу продукции (работ), как правило, на законченное изделие, узел, объем работ, этап или объект строительства.

Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей, и являются обязательными к применению на всех предприятиях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ. Единые нормы утверждаются на определенный срок.

Нормы труда определяются по нормативным материалам, к которым относятся нормативы по труду.

Нормативы по труду — это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объеме работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства. К нормативам по труду относятся также нормативы режимов работы технических средств, оборудования, по которым устанавливаются оптимальные режимы протекания процесса и определяется основное (технологическое) машинное и машинно-ручное время.

Нормативные материалы для нормирования труда служат базой для расчета обоснованных норм затрат труда, и должны отвечать следующим основным требованиям:

 - соответствовать современному уровню техники и технологии, организации производства и труда;

 - учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;

 - обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень напряженности (интенсивности) труда;

 - соответствовать требуемому уровню точности;

 - быть удобными для расчета по ним затрат труда на предприятиях (в учреждении, организации) и определения трудоемкости работ;

 - обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и обработки информации, разработки норм труда.

Нормы труда устанавливаются:

 - на отдельную операцию (операционная или дифференцированная норма);

взаимосвязанную группу операций (укрупненные нормы);

 - на законченный комплекс работ (комплексная норма).

Степень дифференциации или укрупнения норм определяется конкретными условиями организации производства и труда.

По сфере применения нормативные материалы для нормирования труда подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные, профессиональные) и местные.

Межотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) двух и более отраслей экономики.

Отраслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) одной отрасли экономики.

Местные нормы труда разрабатываются на предприятиях (в учреждениях, организациях) в тех случаях, когда отсутствуют межотраслевые и отраслевые нормативные материалы, а также при создании более прогрессивных организационно-технических условий или их несоответствии по сравнению с учтенными при разработке действующих отраслевых нормативных материалов.

Нормы могут устанавливаться как на стабильные работы (постоянные нормы), так и на период освоения тех или иных видов работ при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда (временные нормы), или на отдельные виды работ, носящие единичный характер (разовые или единичные нормы).

Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные, случайные и другие работы, не предусмотренные технологией), и действуют, пока эти работы выполняются, если для них не введены временные или постоянные нормы.

Во всех случаях нормы труда должны быть обоснованными с технической, экономической, организационной, психофизиологической и социальной сторон.

С экономической стороны нормы должны быть эффективны с точки зрения минимизации затрат труда, с психофизиологической — должны обеспечивать сохранение здоровья работников, с социальной стороны должны устанавливаться нормы, в выполнении которых заинтересованы работники, с технической стороны нормы должны соответствовать уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Техническое обоснование учитывает выявление и анализ технических факторов, зависящих от производства, проектирование технологических режимов работы оборудования. Организационное обоснование предполагает, что при расчете норм должны учитываться прогрессивные методы организации производства и труда.

Экономическое обоснование предусматривает анализ влияния разрабатываемых норм на производительность труда, качество и себестоимость продукции и другие показатели производства.

Психофизиологическое обоснование подразумевает выбор оптимального варианта трудового процесса, протекающего в благоприятных условиях с нормальной интенсивностью труда и рационального режима труда и отдыха в целях сохранения здоровья работающих, их высокой работоспособности и жизнедеятельности.

Разработка обоснованных нормативных материалов осуществляется одним из способов аналитического метода: аналитически-исследовательским или аналитически-расчетным.

При аналитически-исследовательском способе нормирования необходимые затраты рабочего времени по каждому элементу нормируемой операции определяют на основе анализа данных, полученных в результате непосредственного наблюдения за выполнением этой операции на рабочем месте, на котором организация труда соответствует принятым условиям.

При аналитически-расчетном способе затраты рабочего времени на нормируемую операцию определяют по нормативам времени на отдельные рабочие операции, разработанным ранее на основе хронометражных наблюдений, или расчетом, исходя из принятых режимов оптимальной работы технологического оборудования.

Аналитически-расчетный способ является наиболее рациональным и предпочтительным способом проектирования нормативных материалов, так как является наиболее совершенным и экономически эффективным способом нормирования.

Пересмотр установленных норм труда согласно статье 160 ТК РФ может иметь место по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морального устаревшего оборудования.

Проверка действующих на предприятии (в учреждении, организации) норм труда осуществляется аттестационными комиссиями, утвержденными руководителями предприятий (учреждений, организаций).

По результатам проверки по каждой норме принимается решение: аттестовать или не аттестовать. Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Основаниями для применения поправочных коэффициентов к нормам и нормативам могут послужить освоение производственных мощностей, новой техники, технологии, новых видов продукции или несоответствие фактических организационно-технических условий производства предусмотренным во вновь вводимых нормах и нормативах.

Администрация предприятия обязана разъяснить каждому работнику основания пересмотра норм, ознакомить его с методами, приемами труда и условиями, при которых они должны применяться.

Во всех случаях в соответствии со статьей 162 ТК РФ о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца до их введения (до принятия ТК РФ согласно статье 103 Кодекса законов о труде РФ извещение должно было производиться не позднее чем за один месяц).

По мере внедрения на предприятии (в учреждении, организации), нового оборудования и технологической оснастки, более совершенной технологии и организации производства и труда, чем предусмотрено в нормативных материалах, обеспечивающих рост производительности труда, введенные нормы затрат труда, рассчитанные на их основе, могут быть заменены новыми, более прогрессивными местными нормами времени.

Нормирование труда рабочих-повременщиков может осуществляться путем разработки нормированных заданий, которые предусматривают собой состав и последовательность выполнения работ, а также их объем. При этом объем работы могут быть выражены в трудовых (нормо-часах) или натуральных (штуки, тонны и т.д.) показателях.

Нормированное задание — это установленный объем работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно-сменное и месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

Нормированные задания разнообразны, однако принципы их определения одинаковы. Они разрабатываются на основе действующих норм затрат труда и могут содержать индивидуальные и коллективные затраты труда, устанавливаемые с учетом заданий по повышению производительности труда и экономии материальных ресурсов. Эти задания устанавливаются исходя из имеющихся на каждом рабочем месте возможностей. Поэтому нормированные задания в отличие от норм затрат труда могут устанавливаться только для конкретного рабочего места и с учетом только ему присущих особенностей и возможностей мобилизации внутрипроизводственных резервов повышения эффективности труда.

Применение нормированных заданий в сочетании с системой стимулирования труда за результаты их выполнения могут выступать в качестве основы улучшения организации и учета труда, эффективности производства.

В нормированных заданиях указываются состав и объем работ, зона обслуживания, регламент выполнения заданий исходя из технически обоснованных норм и нормативов трудовых затрат.

В зависимости от характера выполняемых работ различается два вида заданий:

 - нормированное задание на выполнение стабильных работ, объем и состав которых может быть заранее определен;

 - нормированное задание на выполнение нестабильных работ, то есть работ, объем и состав которых не может быть заранее определен (к примеру, для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и техническим обслуживанием оборудования и сооружений.

Задания могут составляться на квартал, месяц, неделю, сутки и смену. Выдаются задания перед началом выполнения работ. Контроль за выполнением нормированных заданий осуществляется путем учета объема и качества выполненных работ, фактически отработанного времени.

Нормированные задания следует отличать от применяемых на практике производственных заданий, устанавливаемых рабочим-сдельщикам дополнительно к нормам выработки. Производственные задания не являются нормами труда, а служат в качестве показателей нормирования и учитываются обычно при премировании. Нормированные задания по возможности следует выдавать также при совмещении профессий (должностей), а также при совместительстве.

При нормировании труда рабочих-сдельщиков используются сдельные расценки — размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной оплате труда.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Кроме того, сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

При коллективной сдельной оплате труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и коллективные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются в том же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате. Коллективные же сдельные расценки рассчитываются исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки. Коллективные сдельные расценки определяются путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции.

Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму, и следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде отдельно по тем нормам и расценкам, которые установлены на эти работы [16,1].

Глава 2 Организация оплаты труда в Управлении главного энергетика на ОАО «УАЗ»

2.1 Порядок начисления и удержаний

Заработная плата начисляется исходя из:

- cистемы оплаты труда, применяемой на ОАО «УАЗ»;

- cведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках;

- cведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции.

Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не менее 2х раз в месяц. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма № Т-51) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49).

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера работы того или иного сотрудника (таблица 1).

К основным удержаниям из заработной платы относятся:

- НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога);

- суммы алиментов по исполнительным листам;

- удержание невозвращенных во время подотчетных сумм;

- возмещение причиненного материального ущерба;

 -удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов;

 -удержание аванса, начисленного за первую половину месяца;

- прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний).

Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания (таблица 2).

Таблица 1 – Расчеты с персоналом по оплате труда

Таблица 2 – Удержания из заработной платы

2.2 Материальное стимулирование персонала

Материальное стимулирование работников хозрасчетных подразделений производится из фонда заработной платы. Премирование производится в соответствии с утвержденными премиальными положениями.

Премирование работников производится на основании распоряжения генерального директора «О премировании работников ОАО «УАЗ» за отчетный месяц за ключевые показатели эффективности» по следующим основным направлениям:

- текущее премирование рабочих за качественное изготовление продукции и премирование руководящих, инженерно-технических работников по месячным хозрасчетным результатам в процентах к их должностным окладам и действующим тарифным ставкам.

- акты хозяйственной деятельности;

- другими положениями и нормативными документами.

Материальное стимулирование коллективов и каждого члена бригады в выполнении хозрасчетных показателей обеспечивается действующими положениями:

- о расходовании фондов заработной платы;

- о премировании рабочих, работающих на бригадном хозяйственном расчете за достигнутое снижение затрат против установленных планов и нормативов;

- о премировании рабочих и инженерно-технических работников за основные результаты хозяйственной деятельности;

другими положениями и нормативными документами.

В бригадах, переведенных на хозрасчет, организуется премирование за экономию материальных ресурсов. Премия за экономию конкретных видов материальных ресурсов выплачивается сверх предельного размера премии за основные результаты хозяйственной деятельности.

Фонд премирования за экономию материальных ресурсов создается в размере 50 процентов от суммы полученной экономии.

Фонд премирования распределяется следующим образом: - до 80 процентов - для премирования рабочих бригад, - до 20 процентов - на премирование ИТР, служащих цеха и рабочих других бригад, участвующих в проведении мероприятий, обеспечивающих достигнутую экономию.

Размер премии бригадирам устанавливается на 20 процентов выше премии членов бригады.

Премирование персонала бригад производится по результатам работы за месяц.

Премия коллективам бригад не выплачивается, если экономия получена за счет отклонений от технологических процессов и установленных нормативов.

Бригады или отдельные рабочие могут быть лишены премии полностью или частично за производственные упущения (нарушение требований безопасности, нарушение производственной дисциплины, допущенный рост потерь рабочего времени, потерь от брака и другие непроизводительные потери).

Премия – переменная часть заработной платы, и выплачивается дифференцированно. Премирование за финансовые результаты деятельности предприятия проводится по результатам работы за месяц. Премия начисляется не позднее месячного срока после окончания периода, за который производится премирование. Премирование работников производится в зависимости от полученной за месяц суммы прибыли от реализации товарной продукции. Премия выплачивается всем категориям работников завода одинаковым процентом. При отсутствии прибыли премия не начисляется.

Премирование за эффективное использование фонда рабочего времени введено в целях эффективного использования фонда рабочего времени, сокращения потерь по болезни, оптимизации численности работников, повышения уровня оплаты труда работников, не имеющих потерь рабочего времени. Работникам, полностью отработавшим календарный год и не имеющим в течение года невыходов по болезни и не допустившим дисциплинарных проступков, начисляется премия в размере 3-5% от суммы годовой заработной платы.

Премирование за выполнение производственных показателей вводится в целях достижения высоких показателей в производственной деятельности подразделений и предприятия в целом путем оптимального соотношения премирования за индивидуальные и групповые результаты труда. Премирование производится по результатам оценки личного труда работника и по результатам работы подразделения за месяц (приложение А).

  Плановый фонд оплаты труда по Управлению главного энергетика формируется Управлением организации труда и заработной платы, согласовывается директором по управлению персоналом и утверждается главным инженером ОАО «УАЗ». Норматив на оплату труда по УГЭ, согласованный на основе утвержденного годового бизнес плана, утверждается на год приказом генерального директора ОАО «УАЗ».

При расчете норматива средств на оплату труда учитываются все выплаты, которые производятся работникам из фонда заработной платы (за исключением вознаграждения за выслугу лет), сформированным на основе плановой численности УГЭ и установленной распоряжением по ОАО «УАЗ» средней заработной платы, а также выплаты социального характера.

Основанием для учета при формировании месячного фонда являются данные статистического и бухгалтерского отчета и отчетности, данные о простоях оборудования, замеров нагрузок, актов приемки выполненных объемов работ по капитальному ремонту оборудования.

Фонд руководителя планируется в размере 3% планового фонда заработной платы (ФЗП)  в пределах общего фонда оплаты труда. При перерасходе фонда оплаты труда в текущем месяце фонд руководителя уменьшается на процент перерасхода. Выплаты, выплачиваемые из фонда руководителя:

- особо важные задания;

- выплаты дополнительного стимулирования отдельных подразделений и работников подразделения.

- доплаты за увеличение объема выполняемых работ;

- доплаты за увеличение зоны обслуживания;

- доплаты за выполнения работы временно отсутствующих.

Неиспользованные средства из фонда руководителя по текущему месяцу у Управления не изымаются.

Экономия средств на оплату труда в конце текущего года у Управления не изымается. Начальник УГЭ принимает решение о выплате или распределении экономии средств на оплату труда. При наличии экономии по фонду оплату труда, начисление работникам поощрения по итогам работы производится в январе месяце.

Оплата труда за результаты хозяйственной деятельности производится по результатам работы предприятия за месяц.

Оплата труда работников Управления производится в зависимости от их квалификации, сложности и условий выполняемой работы, их конечных индивидуальных и коллективных результатов труда, а также финансовой возможности предприятия на основании утвержденных приказом генерального директора ОАО «УАЗ» часовых тарифных ставок и должностных окладов работников УГЭ.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, согласованным в Управлении организации труда и заработной платы (УОТиЗ) и утвержденным директором по персоналу ОАО «УАЗ». Кроме случаев заключения с ними индивидуальных контрактов.

Месячная тарифная ставка (должностной оклад) является гарантированным размером оплаты труда, за исключением случаев определенных законодательством.

Работодатель гарантирует работникам выплату ежемесячной заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума для трудоспособного населения при условии отработки рабочего времени  и выполнении норм труда.

Часовые тарифные ставки и должностные оклады могут повышаться на фактический индекс роста потребительских цен по РФ совместно с принятым решением генерального директора ОАО «УАЗ» о применении индексирующего коэффициента при расчетах заработной платы с указанием его конкретного размера и оформлением соответствующего приказа.

В Управлении применяются: повременно-премиальная оплата труда; работа по договорам личного подряда, работа по договорам гражданско-правового характера, контрактная система оплаты труда.

Структура управления приведена в приложении Б.

Система премирования разрабатывается для каждого подразделения УГЭ с учетом специфики работы подразделений.

Отдел промышленной электроники:

- своевременный и качественный ремонт поступивших в отдел неисправных электронных блоков, модулей и плат;

- оперативное устранение аварийных ситуаций на производстве, связанных с отказом или выходом из строя электронной части оборудования;

- снижение до минимума времени простоя оборудования путем уменьшения времени на поиск неисправностей и замены вышедших из строя элементов;

- четкое и своевременное выполнение указаний и поручений начальника лаборатории и начальника отдела.

Бюро ремонта электрооборудования:

- своевременное выполнение оперативных указаний руководителя, согласно функциональных и должностных обязанностей;

- постоянная работа согласно требований "Положения о рациональном использовании энергоносителей";

- контроль за эксплуатацией энергоустановок в соответствии с действующими правилами;

- постоянное совершенствование профессионального уровня;

- контроль за поступлением товарно-материальных ценностей в ремонтные службы от Управления вспомогательных закупок.

Группа противопожарной автоматики и сигнализации:

- своевременное и качественное выполнение сменного задания;

- участие в проведение аварийного ремонта систем противопожарной автоматики и противопожарной сигнализации;

- участие в разработках проектов совместно с конструкторско-проектным управлением;

Центральный диспетчерский пункт:

- контроль за нагрузками с целью предотвращения сверхнормативных перегрузок;

- контроль за параметрами и качеством энергоносителей;

- своевременное и качественное согласование заявок на проведение ремонтных работ;

- качественное и своевременное выполнение заданий руководства;

- внедрение на рабочем месте оргтехмероприятий и приемов, направленных на совершенствование условий труда.

Планово-экономическая группа:

- контроль за выполнением плана капитального ремонта энергетического оборудования по заводу;

- выполнение плана платежей Управления главного энергетика в утвержденные сроки;

- своевременное оформление документов по оплате энергоносителей, капремонта и пуско-наладочных работ;

- непревышение фонда заработной платы по управлению;

- своевременное и качественное выполнение заданий руководителей.

Отдел ремонта сантехнического оборудования:

- качественное и своевременное исполнение поручений, заданий, распоряжений.

- своевременное осуществление инспекционных проверок;

- мониторинг использования энергоносителей;

- производственная дисциплина и соблюдение режима трудового дня.

Бюро газового хозяйства:

- контроль за рациональным использованием природного газа;

- работа (надзор, консультации) с подконтрольными подразделениями завода;

- производственная дисциплина.

Группа учета и отчетности:

- ежедневный учет и контроль за расходом энергоносителей;

- своевременное принятие мер по перерасходу энергоносителей;

- планирование бюджета расходов энергоносителей и работа по его выполнению.

Бюро обслуживания автоматизированной системы контроля и учета энергоносителей:

- оперативное и качественное выполнение заданий, распоряжений и указаний руководителя;

- эффективность использования рабочего времени;

- производственная и технологическая дисциплина;

- соблюдение техники безопасности;

- состояние рабочего места.

Электротехническая лаборатория:

- своевременное и качественное выполнение производственного задания;

- экономия материалов, инструмента, используемых в процессе работы;

- соблюдение трудовой дисциплины, техники безопасности, промсанитарии, пожарной безопасности.

Группа режимов энергопотребления:

- оперативность и своевременность предоставления требуемой информации о расходе энергоносителей;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы учета, контроля и регулирования энергоносителей;

- своевременный сбор и предоставление информации, необходимой для разработки энергетического паспорта ОАО "УАЗ";

- разработка и выполнение мероприятий программы подготовки «Системы менеджмента качества» к сертификации;

- метрологическая поверка приборов Управления главного энергетика согласно графика.

2.3 Анализ динамики средней заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с
оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический
контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда),
выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности
труда и снижения трудоемкости продукции.

Для анализа динамики средней заработной платы  воспользуемся данными отчетов по труду за 2002-2004 гг., которые приведены в таблицах 3-5 соответственно. Данные для отчета по труду составляются на основании формы Т-8218, где они представлены по категориям работающих и видам оплат.

На основании данных таблиц 3-5 рассчитаем динамику роста средней заработной платы по категориям работающих. Полученный результат сведем в таблицу 6.

В 2002 году экономия фонда заработной платы по подразделению составила 11, 6 тыс.рублей, что объясняется недобором плановой  численности по подразделению.

Таблица 4 – Отчет по труду 2003 г.

В 2003 году перерасход фонда составил 26, 6 тыс.рублей. Несмотря на недобор численности, перерасход имеет место и объясняется превышением фактической средней заработной платы над планируемой.

Таблица 5 – Отчет по труду 2004 г.

В 2004 году фактический фонд заработной платы соответствует плановому.

Таблица 6 – Динамика средней заработной платы

  По данным таблицы 6 прослеживается увеличение средней заработной платы работающих, но в разрезе категорий видно, что в 2003 г. по сравнению с 2002 г. было снижение заработной платы вспомогательных рабочих на 21, 1%. В 2004 году произошел рост средней заработной платы по всем категориям, исключая служащих, а самый высокий процент роста – 76,1% по вспомогательным рабочим.

Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда

3.1 Методика установления часовых тарифных ставок руководителей, специалистов и служащих

Настоящая Методика разработана с целью определения единого порядка установления часовых тарифных ставок (ЧТС) (в пределах лимитов по труду структурного подразделения, установленных Управлением организации труда и заработной платы).

ЧТС (min в соответствии со Среднегодовой оценкой) устанавливается при приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или изменении трудовых функций.

Изменение ЧТС производится:

- в зависимости от результатов ежегодной оценки эффективности деятельности руководителей, специалистов и служащих ОАО «УАЗ», с учётом корректирующего коэффициента по результатам среднемесячной оценки;

- увеличивается при наличии (повышении) уровня образования или стажа работы в указанной должности (при отсутствии высшего образования);

- при работе на опасных производственных объектах.

Руководитель структурного подразделения имеет право устанавливать процент увеличения min ЧТС по отдельным условиям назначения, а не в целом по всем оцениваемым критериям.

Начальник службы персонала структурного подразделения завода несет ответственность за срок действия документа, подтверждающего условие изменения ЧТС. По истечении срока действия подтверждающего документа надбавки к min ЧТС снимаются.

Надбавки к min ЧТС, установленные согласно данной Методике, учитываются при начислении премии за ключевые показатели эффективности и индивидуальные результаты труда и включаются во все виды исчисления среднего заработка. Условия установления (увеличения) часовой тарифной ставки показаны в Приложении Б.

Порядок расчёта.

Расчет установленной (увеличенной) надбавки к ЧТС производится по формуле:

ЧТС= ЧТС min x (1 + å % / 100),                                         (3)

где ЧТС - установленная (увеличенная) часовая тарифная ставка, руб.;

ЧТС min – минимальная ЧТС по  СДО, руб.;

å % - сумма процентов, полученная в итоге по 4 графе по условиям назначения ЧТС;

å % = ОЭ +  О + СРД + ОПО,                                                      (4)

где ОЭ – процент увеличения по критерию «годовая оценка эффективности деятельности»;

О – процент увеличения по критериям «образование» - выбирается то условие назначения, которое соответствует уровню образования работника;

СРД - процент увеличения по критерию «стаж работы в должности» в случае отсутствия высшего образования;

ОПО - процент увеличения по критерию «работа на опасных производственных объектах».

Основанием для назначения ЧТС является комплект документов: Представление (приложение Г) и Ведомость (приложение Д).

Специалист по персоналу с направлением деятельности по организации и оплате труда структурного подразделения оформляет Представление и Ведомость (3 экземпляра), согласовывает в отделе организации и оплаты труда РСиС УОТиЗ Дирекции по персоналу и направляет Ведомость:

1 экземпляр (первый) – расчётный отдел бухгалтерии, закреплённый за  структурным подразделением;

1 экземпляр – ООиОТ РСиС УОТиЗ Дирекции по персоналу.

Согласованные документы: Представление, Ведомость (по 1 экземпляру) остаются у руководителя службы персонала структурного подразделения или специалиста по персоналу структурного подразделения для руководства в работе.

3.2 Методика проведения оценки эффективности деятельности руководителей, специалистов и служащих

Данная методика разработана с целью определения единых характеристик и параметров при проведении ежегодной оценки (далее в тексте Оценка) эффективности деятельности руководителей, специалистов и служащих ОАО «УАЗ» по итогам работы за оцениваемый период (год).

Оценка эффективности деятельности руководителей, специалистов и служащих ОАО «УАЗ» складывается из Среднегодовой оценки (СГО) и Среднемесячной оценки (СМО).

Среднегодовая оценка определяется по степени выраженности ключевых характеристик. Данные характеристики представляют собой определённое сочетание личностных и профессиональных качеств, опыта и рабочих навыков, которые оказывают непосредственное влияние на осуществление работником профессиональной деятельности в ОАО «УАЗ», и обеспечивают качество выполнения текущей и будущей рабочей деятельности сотрудника. Они непосредственно влияют на установление наиболее эффективного взаимодействия работников с коллегами и клиентами, на применение накопленных знаний и опыта в каждодневном выполнении своих функциональных обязанностей. Характеристики формируют комплексный подход к соблюдению правил и норм, установленных в ОАО «УАЗ». Характеристики, проявленные сотрудником, находят прямое отражение на реальном вкладе каждого сотрудника в конечный результат.

Оценка, полученная по итогам работы за оцениваемый период, является основным критерием при установлении или изменении часовой тарифной ставки (ЧТС) сотрудника, согласно «Методике установления часовых тарифных ставок руководителей, специалистов и служащих ОАО «УАЗ» и Схемы должностных окладов.

Оценка результатов деятельности сотрудников за отчётный период производится по 4-м блокам характеристик:

Характер выполняемых работ (таблица 7).

Характеристики процесса выполнения работ (таблица 8).

Отношение к работе (таблица 9)

Профессиональная компетентность (таблица 10).

Каждый блок включает в себя определённый набор характеристик, степень выраженности которых оценивается по 5-ти бальной шкале.

Критерии определения   баллов при оценке деятельности сотрудника:

1 – характеристика практически не выражена, результаты деятельности недопустимо низкие; требуется срочно повысить результаты по большинству ключевых показателей деятельности, необходимых для выполнения основных функций в занимаемой должности;

2 – характеристика выражена в недостаточной степени, рекомендуется улучшение по ряду ключевых показателей деятельности, необходимых для выполнения основных функций в занимаемой должности;

3 – характеристика выражена в достаточной степени, необходимой для выполнения основных функций в занимаемой должности; желательно выполнение рекомендаций эксперта по саморазвитию;

4 – характеристика ярко выражена, результаты превышают большинство основных требований; сотрудник является потенциальным кандидатом в стратегический кадровый резерв; рекомендуется составление планов дальнейшего вертикального или горизонтального карьерного роста;

5 – характеристика выражена в исключительной степени, результаты деятельности сотрудника оказывают непосредственное влияние на улучшение показателей эффективности всего подразделения; сотрудник является кандидатом в оперативный  кадровый резерв; является претендентом на установление персонального оклада, либо заключение контракта.

Сумма баллов по каждому из 4-х блоков рассчитывается путём суммирования баллов по каждой характеристике блока.

Кроме того, эксперт, оценивающий деятельность сотрудника за отчетный период,  обязан указать в оценочном листе свои рекомендации по улучшению деятельности и дальнейшему развитию сотрудника.

Итоговая сумма баллов  по 4-м блокам характеристик рассчитывается путём суммирования итоговой суммы по каждому из 4-х блоков и является среднегодовой оценкой эффективности деятельности руководителей, специалистов и служащих ОАО «УАЗ».

Таблица 7 - Качественные характеристики выполняемой работы

Таблица 8 - Характеристики процесса выполняемой работы

Таблица 9 - Отношение к работе

Таблица 10 - Профессиональная компетентность

Среднегодовая оценка эффективности деятельности сотрудника  –

В случае, когда оценка сотрудника проводится двумя экспертами (непосредственный руководитель и руководитель структурного подразделения) оценка по каждой характеристике определяется как среднеарифметическое значение оценок двух экспертов по данной характеристике. Итоговая оценка по каждому из 4-х блоков рассчитывается путём суммирования среднеарифметических значений по каждой характеристике блока и округляется до одного знака после запятой.

СГО рассчитывается путём суммирования итоговых оценок по 4-м блокам характеристик и округляется до целого числа в сторону увеличения.

Методика проведения Среднемесячной оценки.

Среднемесячная оценка  - рассчитывается как среднеарифметическое значение ежемесячных оценок за индивидуальные результаты труда, зафиксированных в экранах качества (в соответствии с «Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих ОАО «УАЗ» за индивидуальные результаты труда»). При этом учитываются только те ежемесячные оценки, которые были получены в той должности и в том структурном подразделении, в которых сотрудник работает в момент проведения оценочных мероприятий.

  Доплата к ЧТС (%) большинства оцениваемых сотрудников рассчитывается на основании среднегодовой оценки  (СГО) и корректируется в зависимости от среднемесячной оценки (СМО). Исключение составляют сотрудники, вновь принимаемые на работу в ОАО «УАЗ», а так же сотрудники, не подлежащие процедуре оценки. Доплата к ЧТС вышеуказанным сотрудникам устанавливается непосредственным руководителем или руководителем структурного подразделения (по ситуации) на основании личного собеседования.

Величина доплат устанавливается в зависимости от попадания СГО в один из пяти диапазонов, указанных в таблице 11.

Таблица 11

1. Если значение СГО сотрудника находится в диапазоне от 0 до 21 балла, то результаты его деятельности в отчётном периоде считаются недопустимо низкими. В этом случае доплата за эффективность деятельности к min ЧТС  не устанавливается.

2. Если значение СГО сотрудника находится в диапазоне от 22 до 42 баллов, то доплата к ЧТС рассчитывается в следующем порядке:

2.1 Рассчитывается количество баллов (КБ2), набранных i работником во втором диапазоне, путём вычитания из СГОi сотрудника max значения первого диапазона (max1 = 21)

КБ2 = СГОi – 21                                                 (5)

2.2 Рассчитывается величина доплат (ВД2) за количество баллов, набранных во втором диапазоне путём умножения  КБ2  на % доплат за каждый балл, набранный во втором диапазоне, с учётом междиапазонного коэффициента (Д = 0,48 %, КД2 = 1,0)

ВД2  = КБ2  x Д x Кд2                                                                             (6)

2.3 Рассчитывается общий % доплат к ЧТС сотрудника по результатам среднегодовой оценки (Дсго) путём суммирования минимально гарантированного % доплат по второму диапазону (Дmin2 = 0 %) и ВД2.

Дсго = Дmin2 + ВД2                                                                                              (7)

3. Если значение СГО сотрудника находится в диапазоне от 43 до 63 баллов, то доплата к ЧТС рассчитывается в следующем порядке:

3.1 Рассчитывается количество баллов (КБ3), набранных i работником в третьем диапазоне, путём вычитания из СГОi сотрудника max значения второго диапазона (max2 = 42)

КБ3 = СГОi – 42                                                 (8)

3.2 Рассчитывается величина доплат (ВД3) в третьем диапазоне путём умножения  КБ3  на % доплат за каждый балл, набранный в третьем диапазоне, с учётом междиапазонного коэффициента (Д = 0,48 %, КД3 = 1,98 )

ВД3  = КБ3  x Д  x Кд3                                                                       (9)                                                      

3.3 Рассчитывается общий % доплат к ЧТС сотрудника по результатам среднегодовой оценки (Дсго) путём суммирования минимально гарантированного % доплат по третьему диапазону (Дmin3 = 10 %) и ВД3.

Дсго = Дmin3 + ВД3                                                                                              (10)

4. Если значение СГО сотрудника находится в диапазоне от 64 до 84 баллов, то доплата к ЧТС рассчитывается в следующем порядке:

4.1 Рассчитывается количество баллов (КБ4), набранных i работником в четвертом диапазоне, путём вычитания из СГОi сотрудника max значения третьего диапазона (max3 = 63)

КБ4 = СГОi – 63                                                 (11)

4.2 Рассчитывается величина доплат (ВД4) в четвертом диапазоне путём умножения  КБ4  на % доплат за каждый балл, набранный в четвертом диапазоне с учётом междиапазонного коэффициента (Д = 0,48 %, Кд4 = 2,48)

ВД4  = КБ4  x Д  x Кд4                                                                       (12)

4.3 Рассчитывается общий % доплат к ЧТС сотрудника по результатам среднегодовой оценки (Дсго) путём суммирования минимально гарантированного % доплат по четвертому диапазону (Дmin4 = 30 %) и ВД4.

Дсго = Дmin4 + ВД4                                                                                              (13)

5. Если значение СГО сотрудника превышает 84 балла, то общий % доплат к ЧТС сотрудника по результатам среднегодовой оценки (Дсго) рассчитывается путем суммирования минимально гарантированного % доплат по пятому диапазону (Дmin5 = 55 %) и индивидуальной надбавки за личный вклад сотрудника в повышение эффективности работы структурного подразделения (Нинд = 5%).

Дсго = Дmin5 + Нинд                                                                              (14)

Порядок расчёта корректирующего коэффициента (К) к доплате по СГО

Величина доплаты к ЧТС, рассчитанная по СГО, корректируется в зависимости от среднемесячной оценки сотрудника.

1. При значении СМО> 3,91 доплата, рассчитанная по СГО, не корректируется.

К = 1

2. При значении СМО от 3,5 до 3,91 коэффициент корректировки:

К = 0,8

3. При значении СМО от 3, до 3,49 коэффициент корректировки:

К = 0,5

4. При значении СМО < 3 результаты деятельности сотрудника в отчётном периоде считаются недопустимо низкими. В этом случае доплата за эффективность деятельности к ЧТС  не начисляется.

Итоговая величина доплаты (ИД), скорректированная с учётом СМО, округляется до целого числа в сторону увеличения.

ИД утверждается УОТиЗ и учитывается при установлении (изменении) ЧТС сотруднику сроком на 1 год, согласно «Методике установления часовой тарифной ставки руководителей, специалистов и служащих ОАО «УАЗ» и СДО.

Глава 4 Организационно-экономическая часть проекта

С переходом к рыночным отношениям требуется принципи­ально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, эконо­мии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утра­тили стимулирующую роль и превратились по сути в механиче­скую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и даль­ше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не по­буждает и так далее.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников  материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы  и общих итогов деятельности предприятия.

  Форма и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой  и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стиму­лирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выпла­чивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение не­значительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тариф­ные ставки и должностные оклады работники традиционно свя­зывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала уста­навливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответ­ствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ста­вок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределе­ния по труду в его классическом понимании и принципу соци­альной справедливости, поскольку допускает равное вознагражде­ние за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательно­го недоиспользования трудящимися своих физических и интеллек­туальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-ад­министративным методам хозяйствования, когда средства, пред­назначенные на оплату труда, централизованно выдаются «свер­ху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работни­ков. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей сте­пени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд за­работной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не толь­ко не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда. В данном случае уже нет экономической основы для то­го, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные та­рифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выпла­чены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда (ФОТ). Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным став­кам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оп­латы труда? Внедрять систему заработной платы, основанную на до­левом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

Предлагаемая система оплаты труда имеет два модуля: система оценки персонала и система премирования по ключевым показателям эффективности.

Система оценки персонала приведет к корректировке базовой части заработной платы путем введения доплат за квалификацию, опыт, личную компетенцию. Система оплаты труда, не предусматривающая дифференциацию в зависимости от квалификации приведет к тому, что более квалифицированные и способные кадры будут уходить с предприятия. Предлагаемая система решает эту проблему и приводит к тому, что на предприятии остаются более компетентные работники.

Система премирования по ключевым показателям эффективности предполагает, что работники получают премию за результаты собственного труда, за достижение показателей, на которые они сами могут влиять. Получение премии за результаты своего труда является сильным мотивирующим фактором. В ситуации, когда работник получает премию за результаты работы предприятия в целом, он не так заинтересован в высоких показателях своего труда, так как на конечный результат работы всего предприятия оказывает влияние большое количество других факторов кроме самого работника, что безусловно, является демотивирующим фактором для работника.

Таким образом, при внедрении системы оценки персонала и системы премирования по ключевым показателям эффективности можно ожидать повышения производительности труда.

Глава 5 Экологическая и правовая часть проекта

Экологическое право является сравнительно новой отраслью права России. Современное название отрасли и, соответственно, науки и учебной дисциплины утвердилось лишь в 1987 году в результате научной дискуссии, организованной журналом "Вестник МГУ". Впрочем, споры о названии данной отрасли, ее предмете, системе, соотношении с другими отраслями права ведутся до сих пор. Поэтому в учебной литературе можно встретить изложение различных точек зрения по этим вопросам.

Как известно, для того, чтобы та или иная совокупность правовых норм была признана самостоятельной отраслью права, она должна отвечать определенным требованиям. В качестве таковых выступают наличие предмета права, то есть комплекса однородных общественных отношений, регулируемых данной совокупностью норм; метода правового регулирования; развитой нормативно-правовой базы.

В наиболее общем виде предмет экологического права может быть определен как общественные отношения в сфере взаимодействия общества и природы. В данной области выделяют следующие группы отношений:

- по природопользованию;

- по охране окружающей природной среды;

- собственности на природные объекты;

- по защите экологических прав и законных интересов физических и юридических лиц.

Под методом права понимается совокупность приемов и способов воздействия на общественные отношения. В юридической науке выделяют два метода - императивный (административно-правовой) и диспозитивный (гражданско-правовой).

Императивный метод основан на неравенстве сторон, между участниками правоотношений складываются отношения власти и подчинения. Как правило, одной стороной в отношениях является государственный орган (должностное лицо), наделенный властными полномочиями. Этот метод выражается в установлении: предписаний, то есть обязанности совершить определенные действия (например, статья 36 Закона РФ «Об охране окружающей природной среды» устанавливает обязательность проведения государственной экологической экспертизы при принятии хозяйственных решений, реализация которых может оказать вредное воздействие на окружающую природную среду), и запретов, т. е. обязанности воздержаться от совершения определенных действий (например, законом установлен запрет на ввоз в РФ радиоактивных отходов с целью их захоронения).

Диспозитивный метод - метод равенства, участники отношений выступают как равноправные независимые друг от друга субъекты. Диспозитивный метод выражается в применении таких способов как дозволение, т.е. предоставление неограниченного права принимать решение по определенному кругу вопросов; рекомендация, то есть установление примерных правил, которые субъект может использовать, санкционирование, то есть установление необходимости утверждения решения субъекта права, принимаемое им самостоятельно.

Большинство отраслей права используют не какой-то один метод, а комбинацию методов и соответствующих способов воздействия на поведение субъектов правоотношений. Это относится и к экологическому праву. Однако экологическому праву свойственно преобладание императивного метода правового регулирования. Диспозитивный метод дополняет его.

Принципы права представляют собой руководящие положения, в соответствии с которыми строится вся отрасль права, основные начала выражающие его сущность и социальное назначение. Принципы экологического права отражают объективные закономерности и потребности общества, каждого человека в экологически благоприятной окружающей природной среде. Основные принципы экологического права закреплены в статье 3 Закона «Об охране окружающей природной среды». К ним относятся:

- принцип приоритета охраны жизни и здоровья человека, обеспечение благоприятных экологических условий для жизни, труда и отдыха населения;

- принцип научно обоснованного сочетания экологических и экономических интересов общества, обеспечивающих реальные гарантии прав человека на здоровую и благоприятную ля жизни окружающую природную среду;

- принцип рационального использования природных ресурсов с учетом законов природы, потенциальных возможностей окружающей природной среды, необходимости воспроизводства природных ресурсов и недопущения необратимых последствий для окружающей природной среды и здоровья человека;

- принцип законности и неотвратимости ответственности за совершение экологических правонарушений;

- принцип гласности в работе органов государственного управления, тесной связи с общественностью в решении природоохранных задач;

- принцип международного сотрудничества в охране окружающей природной среды.

Анализ действующего законодательства позволяет выделить ряд других принципов:

- принцип предотвращения вреда окружающей природной среде;

- принцип устойчивого развития;

- принцип платности использования природных ресурсов и загрязнения окружающей природной среды;

- разрешительный порядок воздействия на окружающую природную среду.
Систему источников экологического права образуют:

- Конституция РФ;

- международные договоры РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права;

- федеральные законы;

- договоры и соглашения между Российской Федерацией и субъектами РФ;

- указы Президента РФ;

- постановления Правительства РФ;

- ведомственные нормативные акты;

- конституции, уставы субъектов РФ;

- законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

- нормативные правовые акты органов местного самоуправления, локальные нормативные акты.

Противостояние экономики и экологии - одна из узловых проблем охраны окружающей природной среды. До сих пор ее пытались решить в основном путем применения административно-правовых методов воздействия на основе запретов, ограничений, мер уголовного и административного наказания.
Если метод административно-правового воздействия исходит из отношений власти и подчинения, то экономический механизм опирается на материальную заинтересованность исполнителя в достижении реальной цели. В состав экономического механизма входят как постоянно действующие институты, без которых он не может нормально функционировать, так и новые, возникшие на базе переходных отношений к рыночным отношениям.

К институтам первой группы относятся природные кадастры, меры материально- технического и финансового обеспечения, платность за использование природных ресурсов, платежи за загрязнение окружающей среды; льготы по кредитованию, налогообложению, освобождению от обложения налогами. Появляются новые экономические стимулы: экологическое страхование, установление повышенных норм амортизации основных природоохранительных производственных фондов; введение поощрительных цен на экологически чистую продукцию и, наоборот, снижение цен на экологически неблагоприятную продукцию; формируется банк экологических услуг; совершенствование договорные отношения, где видное место занимает экономический механизм регулирования - договоры на комплексные природопользование, аренды, передачи в постоянное пользование объектов, охрана памятников природы.

Экономический механизм охраны окружающей природной среды имеет своими задачами:

- планирование и финансирование природоохранных мероприятий;

- установление лимитов использования природных ресурсов, выбросов и сбросов загрязняющих веществ в окружающую природную среду и размещение отходов;

- установление нормативов платы и размеров платежей за использование природных ресурсов, выбросы и сбросы загрязняющих веществ в окружающую природную среду, размещение отходов и другие виды вредного воздействия;

- предоставление предприятиям, учреждениям и организациям, а также гражданам налоговых, кредитных и иных льгот при внедрении ими малоотходных и ресурсосберегающих технологий и нетрадиционных видов энергии, осуществлении других эффективных мер по охране окружающей природной среды;

- возмещение в установленном порядке вреда, причиненного окружающей природной среде и здоровью человека.

Государственные природоохранительные органы Российской Федерации совместно с органами государственной статистики, природопользователями ведут количественный и качественный учет природных ресурсов и вторичного
сырья, определяют их социально-экономическую оценку.

На государственные природоохранительные органы возлагается ведение государственного земельного, водного, лесного кадастров, государственных кадастров недр, животного мира, особо охраняемых природных территорий и
объектов.

Понятие «платность природопользования» означает взимание установленных в законодательном порядке платежей за пользование природными ресурсами, включая изъятие природных ресурсов (добыча полезных ископаемых, рыболовство) и пользование природными ресурсами без их изъятия из окружающей среды (использование сельскохозяйственных угодий, лечебно-оздоровительных территорий), а также взимание платежей за выбросы (сбросы) загрязняющих веществ в ОПС, размещение твердых отходов и другие виды негативного воздействия, если указанные действия не квалифицируются как правонарушения.
Одной из составляющих платности природопользования - плата за природные ресурсы. Ее правовой базой служат законы «Об охране окружающей природной среды», «О плате за землю», «О недрах» и другие.

Взимание платы за природные ресурсы, загрязнение окружающей среды, включая платежи за сверхлимитное загрязнение и нерациональное использование природных ресурсов, не освобождает от выполнения мероприятий по возмещению вреда, причиненного экологическим правонарушением, и выполнению мероприятий по охране и воспроизводству природных ресурсов.

Большая часть средств, взимаемых в рамках системы платного природопользования, - платежи за загрязнение окружающей среды и часть платы за природные ресурсы - в соответствии с действующим законодательством направляется в государственные экологические фонды и фонды по сохранению и воспроизводству конкретных видов природных ресурсов.

Правовое регулирование системы платежей за пользование природными ресурсами устанавливает не только методы определения размеров платы, но и механизмы взимания и использования.

Заключение

Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы пред­почтительнее для работников тем, что он предполагает установление ус­ловий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организа­ции заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из­вестен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и так далее).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения предприятия в фазу экономического подъема.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Рыночные условия хозяйствования требуют от предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством.

Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью вырабатывают планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Анализу затрат на оплату труда во всех, без исключения, подразделения следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

Цель анализа расходов на оплату труда - установить следующие данные:

- обоснованность расчета планового фонда оплаты труда;

- использование подразделение этого фонда;

- факторы, вызвавшие отклонение фонда заработной платы от суммы, причитавшейся по плану, с учетом выполнения плана по объему продукции и численности работников;

- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на себестоимость продукции;

- влияние на фонд заработной платы отклонений от лимитов численности работников, превышения должностных окладов и непроизводительных выплат.

Главным фактором стабильного развития предприятия является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Бухгалтерский учет на предприятии должен обеспечивать точный расчет заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты, правильный подсчет удержаний из заработной платы, контроль за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда заработной платы (фонда потребления), правильное начисление и распределение по направлениям затрат отчислений на социальное страхование и отчислений в Пенсионный фонд.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной
деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е,
переработанное и дополненное. - М.: Легпромбытиздат, 1991.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 1994

4. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФА – М, 2002

5. Мандрица В.М. Российское предпринимательское право. Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов на Дону: «Феникс», 1999. - 554 с.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов на Дону: изд-во «Феникс», 1997. - 480 с.

7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия:Учебное пособие/Г.В.Савицкая. – 7-е изд., испр. – Минск.:Новое знание, 2002

8. Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник «Заработная плата в современных условиях» (4-е издание). – СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2000. - 640 с.

9. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М.: МЭСИ, 2002

10. Киперман Г.Я. Сборник задач по статистике промышленности: Учеб.пособие. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 1986

11. Практикум по экономической статистике. Учебное пособие для высших учебных заведений. М., «Статистика», 1977.

12. СТП СМК 6.2-04-2003 Расчет численности работающих.

13. СТП СМК 6.1-01-2003 Внутрипроизводственный хозяйственный расчет.

14. Формы Т-8218 «Начисление заработной платы по категориям работающих и видам оплат за 2002-2004 г.г.

15. Положения о структурных подразделениях УГЭ ОАО «УАЗ».

16. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.

17. Алехина О., Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 1997. - №7. С.3.

18. Антосенков Е., Кокин Ю., Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. – 1997. - №4. - С.19.

19. Губанов С., Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) // Экономист. - 1996 . - №3. - С. 11.

20. Евсеева Т. Р., Организация и виды материального стимулирования работников, 2001г., том 1.

21. Евстигнеева Л., Российская реформа в контексте теории Кейнса // Вопросы экономики. – 1997. - №3. – С.4.

22. Кокин Ю., Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 1995.- №7.- С.5.

23. Комарова Н., Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. -  №10.- С.11.

24. Куликов А., Мотивация и производительность труда // Консультант директора. -1997. -  №19.- С.12.

25. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., Оплата труда и материальное стимулирование.  1995, том 1.

26. Павловский С., Реформы на скорую руку // Финансовая Россия, - 2000г., №20.

27. Трощенкова Т., Совершенствовать материальные стимулы // Экономика сельского хозяйства России. - 1998. - №6. – С.17.

28. Хибовская Е.А., Динамика и фактор оплаты труда//Общество и экономика. -1995. -  № 10. – С.11.

29. Шкурко С.И., Стимулирование качества и эффективности производства. - 1977 том 1.

30. Шомов Е.М., Читов В.А., Организация и виды материального стимулирования работников // Главбух. – 1998. - №11. – С.15.

31. Щивориц К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии //Управление персоналом. - 1998. - №3. – С.9.

32. Яковлев Р., Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. - 1996. - №7. – С.6.

33. Яковлев Р., Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд. - 1998г. - №6. – С.14.