Совершенствование системы материального стимулирования

Министерство образования Российской Федерации

Удмуртский государственный университет

Институт экономики и управления

Кафедра «Экономика и социология труда»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование системы материального стимулирования на предприятии (на примере закрытого акционерного общества «Шинснаб»)

Выполнил студент

гр. 13-51                                                                    А.М.Хаматдинова       

                                                                                  

Руководитель                                                            Т.В.Плетнева               

Допущен к защите в ГАК “___”__________2004 г.

Зав.кафедрой «Экономика

и социология труда»,

к.э.н., доцент                                                             Н.Н.Олимских             

Ижевск, 2004

Содержание

Введение                                                                                                                                       3

1. Характеристика предприятия                                                                                   6

1.1. Историческая справка. Организационно-правовая форма,  состав и структура          6

1.2. Экономическая среда функционирования предприятия                                                   8

1.3. Оказываемые услуги                                                                                                               11

1.4. Особенности технологии и организации производства  на предприятии                      12

1.5. Менеджмент, реклама, маркетинг на предприятии                                                          14

2. Анализ деятельности предприятия                                                                   18

2.1. Анализ фонда заработной платы                                                                                          18

2.2. Анализ численности, структуры и движения персонала                                                 22

2.3. Анализ динамики технико-экономических показателей                                                  25

2.4. Анализ динамики баланса предприятия                                                                             29

2.4. Анализ затрат на производство, прибыли и рентабельности                                         38

3. Материальное стимулирование на предприятии                                    44

3.1. Роль стимулирования в удовлетворении потребностей  работников                           44

3.2. Сравнение концепций понятия «заработная плата»                                                        48

3.3. Организация оплаты труда и ее регулирование                                                                52

3.4. Анализ существующих форм оплаты труда                                                                       56

3.5. Достоинства и недостатки действующей на ЗАО «Шинснаб»  системы материального стимулирования работников                                                                                                        65

3.6. Основные положения внедряемой системы стимулирования  на ЗАО «Шинснаб»  71

Заключение                                                                                                                               89

Список литературы                                                                                                             91

Приложение                                                                                                                               92

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.

Основной целью данной работы является анализ форм и методов финансового стимулирования работников в современных условиях.

В рамках поставленной цели основными задачами являются:

- анализ использования финансов в качестве стимула улучшения финансовых результатов предприятия;

- изучение вопросов организации финансовых отношений по оплате труда;

- изучение форм и методов стимулирования работников;

- анализ существующих форм оплаты труда;

- разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов предприятия. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы методы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

Информационной базой исследования являются практические материалы работы ЗАО «Шинснаб». Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы предприятия, улучшении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут быть использованы не только в работе данного, но и других предприятий такого типа. Предложения по повышению эффективности стимулирования работников ЗАО «Шинснаб» с ориентацией на методы управления финансами создают предпосылки стабилизации положения на рынке путем совершенствования планирования и управления финансами.

1. Характеристика предприятия

1.1. Историческая справка. Организационно-правовая форма,
состав и структура

ЗАО «Шинснаб» было образовано на основании свободного волеизъявления, отраженного в протоколе № 1 общего собрания Учредителей от 30 октября 2001 г. Как и большинство существовавших в то время коммерческих предприятий, в качестве вида деятельности была выбрана торговля. Однако с самого начала в ЗАО «Шинснаб» отказались от розничной торговли, хотя в то время почти все начинали свою деятельность именно с розницы. Возможно, это была первая попытка предприятия жить не только сегодняшним днем, но и определить свои перспективы. Главная задача для любого предпринимателя заключается в поиске товара. Так и для коммерческого директора встал этот вопрос. Был период перебора ассортимента. Из них один-два задерживались на некоторое время. Со временем в «Шинснабе» поняли необходимость работы с изготовителями, минуя посредников, поскольку это сказывается на конечных результатах деятельности предприятия.

В середине 90-х годов перед руководством предприятия встала острая необходимость в специализации – слишком большое количество торговых предприятий, в совокупности с огромным ассортиментом предлагаемых на рынке товаров по любой из товарных групп, не позволял вести эффективную коммерческую деятельность, занимаясь сразу несколькими товарными группами. Выбор пал на автомобильные шины. Исходили из следующего: пока ходит транспорт, потребность в шинах будет всегда.

Вскоре руководитель фирмы понял, что в рамках одного города предприятию работать тесно, появилась необходимость выхода на удаленных заказчиков. Через некоторое время, определились основные покупатели – городские и сельские администрации, руководство автотранспортных предприятий. Основной формой общения с удаленными заказчиками был избран метод телефонной связи, а помогали искать заказчиков, предлагали товар – инвалиды, которые работали на дому, диспетчерами. Желание уменьшить транспортные издержки, поставлять «со склада на склад», привело к формированию транспортно–экспедиционного метода.

Как отмечено выше, в ЗАО «Шинснаб»  с самого начала отказались от розничной торговли. За основу взяли оптовую продажу шин, т.е. осуществление  полного комплекса закупочно–сбытовых операций с переходом права собственности на товар к оптовому звену. Выполняя самый обширный комплекс операций по обработке товарной массы, ЗАО «Шинснаб» замыкает на себя очень широкий спектр розничных торговых предприятий, большинство из которых представляет крупные розничные структуры. ЗАО «Шинснаб» является удобным партнером для крупных производителей шин к автотехнике.

Закрытое акционерное общество «Шинснаб» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Указом Президента РФ «Об упорядочении регистрации предприятий и предпринимателей на территории Российской Федерации». Общество создано для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг.

ЗАО «Шинснаб» является юридическим лицом с момента госрегистрации и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе; может осуществлять имущественные и личные неимущественные права; может быть истцом и ответчиком в суде; несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом; может заниматься лицензируемыми видами деятельности при наличии лицензии; вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами; имеет круглую печать; имеет штампы, бланки, эмблему, зарегистрированный товарный знак.

Общество в установленном порядке осуществляет на территории Российской Федерации и за ее пределами любые виды деятельности, не противоречащие действующему законодательству. Виды деятельности, требующие согласно законодательству специального лицензирования, осуществляются обществом на основании получаемых в установленном порядке лицензий и разрешений и только после их получения.

Всего в ЗАО «Шинснаб» работает 4 человека: директор, бухгалтер, менеджер по сбыту и кладовщик.

Формы разделения и кооперации труда, обусловленные именно малой численностью работников, - расширение трудовых функций и совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, - находят широкое применение в ЗАО «Шинснаб».

В ЗАО «Шинснаб» функциональное разделение труда соответствует схеме, приведенной на рис.1.

 

Рис.1. Функциональное разделение труда в ЗАО «Шинснаб»

 

1.2. Экономическая среда функционирования предприятия

Основную массу материальных благ, используемых для удовлетворения личных потребностей, население получает через торговлю. Торговля является конечным звеном, замыкающим цепь хозяйственных связей в процессе товародвижения от изготовителей к потребителям. В торговле материальные ресурсы переходят из сферы обращения в сферу коллективного, индивидуального, личного потребления, т.е. становятся собственностью потребителей. Это происходит путем купли-продажи, поскольку потребители приобретают нужные ему товары в обмен на свои денежные доходы. Здесь создаются стартовые возможности для нового цикла производства и обращения, так как товар превращается в деньги.

В современных условиях прогнозирование на потребительских рынках невозможно без разработки стратегий в системе маркетинга. Важно подчеркнуть, что позиционирование играет важную роль в системе маркетинга, что обусловлено следующими факторами. Во-первых, выявление места конкретного товара в сознании конкретного потребления в значительной мере определяет потребительский выбор. Во-вторых, решение хозяйствующего субъекта в пользу определенных целевых групп показывает не только связи между проектом и рынком, но и инженерные решения и выбор технологии. Иными словами, позиционирование товара во многом предопределяет маркетинговую стратегию фирмы и ее экономическую эффективность.

Коммерческий доход торговых предприятий выражает стоимость необходимого и прибавочного продукта, созданного на данных предприятиях. Говоря о необходимом и прибавочном продукте применительно к торговле, следует учитывать, что в доходах торговли реализуется часть стоимости продукта, создаваемого в других производящих отраслях. Эта часть передается торговле в уплату за ее услуги непроизводительного характера.

Поэтому в торговле часть дохода, которая идет на оплату труда, частично формируется за счет прибавочного продукта, созданного в отраслях, производящих товары. Однако всякая хозяйственная деятельность, отвечающая потребностям рыночной экономики, будь то производство товаров или предоставление услуг, в рамках общественно необходимых затрат должна приносить соответствующим предприятиям коммерческий доход.

Коммерческий доход представляет собой разницу между доходом торгового предприятия и общей суммой его отчислений и платежей в бюджет, вышестоящим органам и банкам по долгосрочным кредитам. В свою очередь доход торгового предприятия образуется как разность валового дохода и материальных и приравненных к ним затрат.

Основной источник доходов в торговле - это торговая деятельность, т.е. реализация товаров. Степень эффективности торговой деятельности измеряется показателем ее рентабельности, который непосредственно связан с доходом и характеризует его относительный уровень.

Доход торговых предприятий используется для финансирования оплаты труда, расширения собственных основных и оборотных фондов, погашения кредитов, уплаты обязательных отчислений в бюджеты всех уровней и отраслевые фонды.

Распределение доходов основывается на соблюдении трех принципов: обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении наивысших результатов при наименьших затратах; накопление собственного капитала; выполнение обязательств перед государственным бюджетом.

Конкретные пропорции распределения валового дохода имеют большое значение для экономического регулирования коммерческой деятельности торговых предприятий, поскольку от абсолютных размеров и соотношения различных фондов и отчислений зависят финансовые возможности и интересы коллективов торговых предприятий.

Главная цель финансовой деятельности торгового предприятия - решить, где, когда и как использовать финансовые ресурсы для эффективного развития производства и получения максимума прибыли.

Чтобы выжить в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства предприятия, нужно хорошо знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные средства, а какую - заемные. Следует знать и такие понятие рыночной  экономики, как деловая активность, ликвидность, платежеспособность, кредитоспособность предприятия, порог рентабельности, запас финансовой устойчивости, степень риска, эффект финансового рычага и другие, а также методику их анализа. Главная цель анализа  - своевременно выявить и устранять недостатки в финансовой деятельности и находить резервы улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособность.

При этом необходимо решить задачи:

1. На основе изучения причинно-следственной взаимосвязи между различными показателями производственной, коммерческой и финансовой деятельности дать оценку выполнения плана по поступлению финансовых ресурсов и их использованию с позиции улучшения финансового состояния предприятия.

2. Прогнозирование возможных финансовых результатов, экономической рентабельности, исходя из реальных условий хозяйственной деятельности и наличия собственных и заемных ресурсов, разработка моделей финансового состояния при разнообразных вариантах использования ресурсов.

3. Разработка конкретных мероприятий, направленных на более эффективное использование финансовых  ресурсов и укрепление финансового состояния предприятия.

1.3. Оказываемые услуги

Основным видом деятельности ЗАО «Шинснаб» является оптовая торговля, поскольку «Шинснаб», фактически, является посредником между предприятиями - производителями автошин и предприятиями - их потребителями. Так, предприятие заключает с промышленными предприятиями, коммерческими фирмами договоры о поставке товаров, закупает товары, контролирует их качество, формирует торговый ассортимент и обеспечивает товарами предприятия, нуждающиеся по роду своей деятельности в различных автошинах.

Краткий торговый ассортимент ЗАО «Шинснаб» представлен в Приложении 1.

В широком ассортименте шины для грузовых машин, с/х техники, автокамеры и аккумуляторы. Поступление шин Ярославского, Кировского заводов и автокамер Нижнекамского завода.

1.4. Особенности технологии и организации производства
на предприятии

Оптовая торговля может осуществляться оптовыми организациями путем поставки товаров предприятиям со склада оптовых баз (складской оборот) или непосредственно со складов предприятий-изготовителей (транзитный оборот).

Для обеспечения непрерывного процесса товарного обращения, наиболее полного удовлетворения спроса, необходимо постоянно иметь достаточное количество товаров. Товары, которые находятся в сфере обращения с момента их поступления из производства до реализации, представляют собой товарные запасы. Размер товарных запасов по каждому их виду в ЗАО «Шинснаб» определяется особенностями данного товара, сложностью ассортимента, условиями транспортировки, хранения, характером спроса и рядом других факторов.

Любое предприятие в условиях рыночной экономики постоянно осуществляет планирование своей деятельности. Результатом проведения плановой работы ЗАО «Шинснаб» является постоянно обновляемый документ — бизнес-план предприятия.

В разделах бизнес-плана представлены прогнозные величины основных показателей его деятельности — прибыли, продаж, издержек и т.п. Методология и подходы для их расчета в розничной и оптовой торговле одинаковы, но имеются особенности, обусловленные различием функций опта и розницы в сфере обращения.

Показатель оптового товарооборота — важнейший среди планируемых предприятием в бизнес-плане. От него зависят все остальные — доходы, издержки, чистая прибыль и в конечном итоге развитие предприятия.

В то же время прогнозируемый объем продаж является результирующим показателем, который отражает различные аспекты деятельности предприятия — стратегические, маркетинговые, финансовые, технологические и т.д. Как отмечают авторы американского издания практического курса «Основы оптовой торговли», «прогнозирование продаж — это управленческий инструмент для планирования и разработки политики принятия решений».

Прогнозирование и планирование продаж являются необходимым и обязательным элементом деятельности каждого предприятия в условиях рыночной экономики.

Первым этапом разработки прогноза продаж является всесторонний экономический анализ предыдущей деятельности. Результаты анализа, обнаруженные тенденции и выводы служат основой составления прогнозов.

На втором этапе определяются факторы, которые в прогнозируемом периоде будут влиять на развитие того сектора рынка, где работает оптовое предприятие. Отбираются и оцениваются количественно важнейшие факторы и с их помощью рассчитываются варианты прогноза продаж.

При прогнозировании применяются различные методы — экономико-статистические, сравнения, индексные, графические, экономико-математические.

Возможны два основных варианта рыночной конъюнктуры, в которой может оказаться оптовое предприятие в будущем периоде. Первый характеризуется относительной стабильностью состояния рынка, а второй — значительными колебаниями спроса и продаж.

Экономический анализ оптовых продаж за предшествующий период позволяет выявить характер изменений и возможность применения экономико-статистических и экономико-математических методов и моделей при расчете вариантов прогноза оптового товарооборота на плановый период. В зависимости от формы связи могут быть использованы различные уравнения регрессии — линейной, гиперболы, полулогарифмической, показательной, степенной.

После определения прогнозируемых валовых объемов оптовых продаж необходимо подразделить их на продажу через склады предприятия (складской оборот) и транзитом непосредственно от производителя (транзитный оборот).

Соотношение складского и транзитного оборотов зависит от множества факторов — конъюнктуры рынка, финансово-экономических интересов поставщика и покупателя, уровня цен, тарифов на складские и транзитные услуги, объемов и частоты поставок, вида реализации товаров, минимальной партии отгрузки производителем и т.п. Но в любом случае целевой функцией в планировании соотношения складского и транзитного оборотов для оптового предприятия является величина прибыльности проводимых оптовых операций в целом.

На следующем этапе планируется структура оптовых продаж. Следует отметить, что процесс прогнозных расчетов по общему объему, формам товародвижения и структуре оборота представляет собой единое целое, а методику и порядок планирования выбирает само предприятие. Так, в ЗАО «Шинснаб» плановые расчеты продаж ведутся по видам товаров и покупателям, предваряющие прогнозы валового объема оптового оборота. Данная методика планирования применима, когда в состав продаж входят товары, удовлетворяющие различные потребности, и изменения в спросе на одни товары не влияют на спрос на остальные группы товаров.

1.5. Менеджмент, реклама, маркетинг на предприятии

Специфика торговой деятельности состоит в том, что вся она построена на тех или иных аспектах маркетинга. Основные функции маркетинга – изучение спроса, формирование товарного ассортимента, регулирование цен, стимулирование продажи товаров. Маркетинг характеризуется системным подходом к производственно-сбытовой деятельности с четко поставленной задачей – выявление и превращение покупательной способности потребителя в реальный спрос на определенный товар и полное удовлетворение этого спроса, обеспечение намеченных фирмой прибылей.

Маркетинг предполагает гибкость организационных форм управления, активную предприимчивость, постоянный поиск путей эффективного приспособления к рынку и воздействия на потребителя.

Маркетинговая деятельность ЗАО «Шинснаб» начиналась с глубокого анализа рыночных возможностей, который становился источником информации для принятия эффективного управленческого решения по любому аспекту сбытовой деятельности предприятия. Исследование рынка предполагает сбор и анализ необходимой информации о потребностях, спросе и предложении.

Специалисты по маркетингу ЗАО «Шинснаб» для эффективной реализации товаров изучают спрос покупателей.

Для изучения покупательского спроса используют два основных метода: наблюдение и опрос.

Наблюдение – один из возможных способов сбора первичных данных, на основании статистических отчетов и других оперативных данных.

Опрос – один из важнейших методов выявления и фиксирования факторов и мнений, характеризующих процессы формирования и развития спроса, товарного предложения от всей конъюнктуры рынка. Опросы могут быть интервьюированными и анкетными. В ЗАО «Шинснаб» используются анкетные опросы.

Для изучения покупательского спроса в ЗАО «Шинснаб» введен количественно–суммовой учет реализации товаров в разрезе товарных групп и разновидностей. Это оперативная информация, позволяющая специалистам по маркетингу быстро ориентироваться в закупке того или иного товара. А также этот метод позволяет видеть увеличения и падения реализации того или иного товара в зависимости от сезона, ситуации на рынке и т.д., это позволяет поддерживать нужное количество товарных запасов.

Второй этап управления маркетингом обуславливает сегментацию рынка.

Как уже говорилось выше, ЗАО «Шинснаб» выбрало в качестве направлений деятельности реализацию шин к автомобильному транспорту. Эта товарная группа наиболее привлекательна в коммерческом плане, как с позиции краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Товарная диверсификация позволяет сглаживать сезонные всплески и падения объемов продаж, переводить капитал на операции, дающие максимальный текущий эффект. Рынок, где действует предприятие, имеет свои особенности.

Рынок автошин уже можно назвать сформировавшимся. Число предприятий, как и число потребителей, действующих на нем огромно. Потенциальные резервы для роста объема продаж значительны. Запасные части потребляют различные виды потребителей, однако, поскольку ставка сделана именно на оптовую торговлю, основными потребителями являются предприятия. Сегментацию можно производить по уровню дохода предприятия, эксплуатируемой технике, района расположения. ЗАО «Шинснаб» ведет такую ассортиментную политику, чтобы максимально удовлетворить потребности, вкусы различных потребителей.

Немаловажное значение в управлении маркетингом является стимулирование сбыта. Реклама в нашей стране является основным методом стимулирования сбыта. Рекламная кампания ЗАО «Шинснаб» направлена преимущественно на создание имиджа надежной фирмы по бесперебойному снабжению полным ассортиментом запчастей.

В зависимости от характера используемых технических средств ЗАО «Шинснаб» применяет следующие виды рекламы: рекламу в прессе, печатную рекламу, радио и телерекламу.

Реклама в прессе включает в себя самые различные рекламные материалы, опубликованные в периодической печати. Рекламные материалы в прессе можно условно разделить на две одинаковые группы: рекламные объявления и публикации обзорно-рекламного характера, к которым относятся различные статьи, репортажи, обзоры, несущие иногда прямую, а иногда косвенную рекламу. В ЗАО «Шинснаб» наиболее часто используются рекламные объявления.

Рекламное объявление – платное, размещенное в периодической печати рекламное сообщение. В силу своей оперативности, повторяемости и широкого распространения реклама в прессе является одним из самых эффективных средств рекламы.

Печатная реклама – одно из основных средств рекламы, рассчитанное исключительно на зрительное восприятие. Печатные рекламные материалы подразделяют на две основные группы: рекламно – каталожные издания и рекламно-подарочные издания, из которых в ЗАО «Шинснаб» в основном используются первые.

Радио и телереклама являются, пожалуй, самыми массовыми по охвату средствами рекламы, которые также регулярно используются в маркетинговой деятельности анализируемого предприятия. В качестве такой рекламы в ЗАО «Шинснаб» используются бегущая строка на ОРТ и рекламные объявления на «Авторадио».

Также в качестве методов стимулирования сбыта имеются распродажи и лотереи–розыгрыши товаров; выставки–продажи на соответствующих профилю предприятия выставках. Несмотря на то, что ЗАО «Шинснаб» использует различные виды рекламных средств, рекламные расходы предприятия постепенно сокращаются, частота и объем рекламы уменьшается. Это связано с тем, что у предприятия сложился собственный, достаточно стабильный круг постоянных покупателей, которые не нуждаются в постоянной рекламе. Однако в современных рыночных условиях совсем отказаться от рекламы не сможет, пожалуй, ни одно предприятие. Немаловажное значение для стимулирования сбыта является ценовая политика предприятия. Цены на реализуемые товары определяются соответствующими специалистами по группам товаров. В основе формирования цен лежат уровень издержек обращения (средний на данную товарную группу); цены конкурентов на соответствующие товары. По согласованию с руководителем предприятия, цены могут быть специально изменены для отдельных клиентов с учетом оборачиваемости товара, специфики данного покупателя.

2. Анализ деятельности предприятия

2.1. Анализ фонда заработной платы

В настоящее время трудовые отношения работников и работодателей регулируются Кодексом законов РФ о труде и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т.д. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников. Законодательно регламентируются минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня. Данные положения распространяются на предприятия всех организационно-правовых форм собственности.

Внутри ЗАО «Шинснаб» трудовые отношения между работником и предприятием, как и на большинстве предприятий, строятся на основе трудовых договоров (контрактов) и договоров подряда. Первые регулируются КЗОТом, вторые Гражданским Кодексом РФ. До начала 2001 года около 50% работников работало по договорам подряда, в настоящее время их численность сократилась до 25%, что явилось следствием политики предприятия по уменьшению привлечения работников по договорам подряда. Договор подряда облегчает для предприятия взаимоотношения с работником. Например, в случае увольнения работника могут возникнуть определенные трудности со стороны работодателя в случае “неподатливости” сотрудника. Однако, как правило, работа по договору подряда обходится дороже при выполнении, но дешевле при формировании начислений на оплату труда, так как на выплаты по договорам подряда не начисляются взносы в фонд социального страхования (экономия 5,4%).

Учетом личного состава работников занимается директор предприятия. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, открываемых ежемесячно. На основании табеля производится оплата труда работников с повременной оплатой труда.

Весь персонал предприятия работает по стандартному графику –  8 часов в неделю с двумя выходными. Предусмотрен перерыв на отдых в середине рабочего дня. В ЗАО «Шинснаб» не практикуется выплачивать доплаты служащим за переработку согласно действующего законодательства. Ненормированный рабочий день для них компенсируется значительными размерами премиальных.

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Для всех работников установлены вилки окладов. В рамках вилки оплата труда работника может меняться ежемесячно. Изменение размера оплаты труда в рамках вилки и изменение самой вилки - прерогатива руководителя предприятия. Тем самым руководитель предприятия получает действенный рычаг регулировать оплату труда своих подчиненных в зависимости от отношения его к работе и вклада в деятельность без прохождения долгой процедуры изменения штатного расписания. Соотношение максимального предела к минимальному – 1,2–1,5, т.е. оплата труда может быть снижена (увеличена) от 20 до 50% к базовому размеру. В зависимости от результатов деятельности ЗАО «Шинснаб» – по выполнению плановых показателей, норм, нормативов, соблюдении смет расходов – выплачивается премия. Премиальные выплаты составляют до 150% к окладу у работников администрации и до 60% у других категорий работников.

Рисунок 2.2

За последние два года в структуре выплат заметно изменилась соотношение премии и оплаты согласно штатного расписания в пользу первой. Все это явилось следствием целенаправленных действий по развитию системы материального стимулирования на фирме. Применение такого механизма оплаты труда дает фирме возможность экономить на расходах на оплату труда при неблагоприятных финансовых результатах, появляется рычаги в реальном управлении заработной платой работников.

Для работников предприятий торговли действует временное положение о премировании, согласно которому коллективу предприятия при выполнении плановых показателей (основными из которых являются прибыль и товарооборот) ежемесячно выплачивается премиальный фонд в размере от 0 до 50% к имеющемуся фонду оплаты труда по штатному расписанию. Конкретный размер зависит от степени выполнения плановых показателей, отсутствия нареканий в работе, выполнение требований администрации и внутренних нормативных документов.

Внутри коллектива премиальный фонд распределяется директором ЗАО. У данной системы оплаты труда есть ряд недостатков, а именно:

Стимулирующая функция выполняется не полностью, так как нет четкой взаимосвязи между полученными результатами и размером вознаграждения. Наступает такой предел, когда независимо от полученного объема продаж дополнительное вознаграждение не выплачивается. Кроме того, сама шкала начисления премии узка и различия в оплате старательных работников и не очень хорошо выполнивших плановые показатели мала. Определение размера выплат в сильной степени зависело от решений руководства.

Для устранения перечисленных упущений необходимо создание сдельных систем оплаты труда, где размер оплаты привязан к объему продаж и полученному доходу с учетом срока оборачиваемости оборотных средств и понесенных расходов. Данная система несмотря на ряд недоработок, касающихся прежде всего тарифа оплаты, доказала свою эффективность.

В настоящий момент ведется работа по внедрению сдельных форм оплаты труда для работников предприятия. Оплата труда будет напрямую увязана с выручкой от реализации (товарооборотом) и будет составлять определенный процент от нее или прогрессивную шкалу расценок за каждую дополнительную тысячу рублей товарооборота. Работники будут заинтересованы в максимально возможном объеме выручки. Вместе с тем у них будут определенные ограничения в ресурсном обеспечении: лимитирование расходов, централизованная ценовая политика, корректирование ФОТ с учетом получаемой прибыли.  В рамках коллектива вознаграждение будет распределяться по аккордному принципу в зависимости от вклада работника (коэффициента трудового участия) и отработанного времени. Аккордная система ограничивает раздувание штатов предприятия, она позволяет избежать уравниловки при распределении денежных средств между отдельными работниками. Для ухода от возможного субъективизма при определении премии конкретным работникам закладываются четкие нормы, регламентирующие порядок поощрения и наказания человека.

В таблице 1 приведены показатели, характеризующие формирование и распределение фонда оплаты труда на предприятии.

Таблица 1

Анализ фонда заработной платы за 2003 г.

Показатели	Всего	В т.ч. рабочих	В т.ч. специалистов	В т.ч. прочих
Численность, чел.	4,2	1	2,2	1
Всего средняя заработная плата, руб.	147873	22356	83169	42348
В т.ч. тарифная часть	73936	11178	41584	21174
% к общей заработной плате	50,0	50,0	50,0	50,0
Доплаты, надбавки	27356	5030	14554	7410
% к тарифной части	0,37	45,0	35,0	35,0
Премии, руб.	35850	4471	20792	10587
% к тарифной части	0,48	40,0	50,0	50,0
Районный коэффициент	11090	1676	6237	7676
% к тарифной части	15,0	15,0	15,0	15,0
Прочие выплаты	-	-	-	-

Как считает директор фирмы «Шинснаб», уровень заработной платы на сегодня таков, что она не стимулирует высокоэффективный труд. В качестве дополнительного стимула в ЗАО «Шинснаб» используются натуральные блага, те потребности человека, которые сам он удовлетворить не в силах. Выявляются пожелания такого рода, а дальше оцениваются возможности предприятия. Если говорить о машине, то фирма имеет возможность выдать заработную плату за год–два вперед тем работникам, которые дают большую отдачу. Через контрактную систему, индивидуальный подход можно отработать этот механизм. Оплатить строительство коттеджа или покупки квартиры фирма, конечно, не может, но может выдать кредит, величина которого определяется уровнем заработка.

2.2. Анализ численности, структуры и движения персонала

Анализ численности работников предприятия включает в себя такие задачи, как, например, обеспечение рабочей силой, правильное использование рабочей силы, соответствие уровня квалификации работников требованиям производства, подготовка и повышение квалификации персонала. Все эти задачи решаются путем анализа абсолютного и относительного изменения численности работающих, анализа структуры, профессионального и квалификационного состава работающих, а также анализа движения рабочей силы. Соответствующие данные приведены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ численности и движения персонала, чел.

Показатель	Период			Изменение
	2001	2002	2003	Абсолютное	%
Среднесписочная численность всего	4,0	5,0	4,2	0,2	5,0
В т.ч. специалистов	2,0	3,0	2,2	0,2	10,0
Руководителей	1,0	1,0	1,0	-	-
Прочих	1,0	1,0	1,0	-	-
Принято	0	1,0	0,2	0,2	20,0
Выбыло	0	0	0,8	0,8	-
В т.ч. сокращение численности	0	0	0	-	-
По собственному желанию	0	0	0,8	0,8	-
Коэффициент текучести	0	0,2	0,05	0,15	75

Труд работников торговли различен по характеру выполняемых функций в процессе товародвижения, поэтому для измерения его производительности также используется ряд показателей.

1. Стоимостной (наиболее общий):

,                                                                                             (1)

где      ПТ - производительность труда,

СС - среднесписочная численность (человек).

2. Натуральный.

3. Условно-стоимостной.

Изменение производительности труда в торговле изучается с помощью индексного метода. Соотношение уровней производительности труда отчетного периода с базисным характеризует изменение этого показателя во времени.

На уровень и динамику производительности труда на нашем предприятии оказывает влияние целый ряд факторов (объем товарооборота, его структура, качество товаров и др.), но ясно, что объем товарооборота находится в прямой зависимости от производительности труда. Влияние же структуры товарооборота на производительность труда объясняется различной трудоемкостью реализации отдельных товаров.

Рассчитаем вышеперечисленные показатели применительно к ЗАО «Шинснаб». Полученные данные сведем в таблицу 3.

Таблица 3

Показатели производительности труда для ЗАО «Шинснаб»
в сопоставимых ценах

 

Показатели	2001	2002	2003
1. Товарооборот (ТО), руб.	2389969	2390562	1041000
2. Среднесписочная численность (СС), человек	4,0	5,0	4,2
3. Производительность труда одного работника (ПТ), руб.	597492	478112	247857

Анализируя полученные данные, отметим, что производительность труда одного работника уменьшилась в 2002 г. за счет роста численности и, резко снизилась в 2003 г. за счет уменьшения товарооборота.

Показатель средней зарплаты исчисляется:

                                                                                               (2)

где  - средняя заработная плата;

ФЗ - фонд заработной платы;

К - численность работников предприятия.

Уровень фонда зарплаты У_фз (в процентах к товарообороту):

                                                                                     (3)

Одним из важнейших этапов анализа является выявление соотношения темпов роста производительности труда с темпами его оплаты. Закономерность такова: производительность труда должна расти быстрее, что соответствует требованию закона распределения по труду.

Показатели оплаты труда, рассчитанные для ЗАО «Шинснаб», сведем в таблицу 4.

Таблица 4

Показатели оплаты труда в ЗАО «Шинснаб»

Показатели	2001	2002	2003
1. Товарооборот (ТО), руб.	2389969	2390562	1041000
2. Фонд заработной платы (ФЗ), руб.	132163	139262	235253
3. Уровень фонда заработной платы (УФЗ), в процентах к товарообороту	5,5	5,8	22,6
4. Среднесписочная численность (СС), человек	4,0	5,0	4,2
5. Средняя заработная плата одного работника (), руб.	2212	2627	2934
6. Средний товарооборот на одного работника (), руб.	306406	314548	83952

Анализируя табличные данные, отметим, что фонд заработной платы увеличивался в абсолютной форме в течение всего анализируемого периода, однако это происходило одновременно с ростом численности работников предприятия и снижения производительности их труда, что не соответствует принципам рыночной экономики. Тем не менее, абсолютный прирост фонда заработной платы был связан не только с ростом среднесписочной численности предприятия, но также и с ростом средней заработной платы на предприятии. Объективные финансовые трудности, существующие у предприятия, не позволили значительно увеличить фонд заработной платы.

2.3. Анализ динамики технико-экономических показателей

Одним из основных технико-экономических показателей торгового предприятия является товарооборачиваемость, которая может быть выражена двумя показателями:

1. Числом оборотов товаров (скоростью оборота):

,                                                                                          (4)

где      С - скорость оборота;

З - средние товарные запасы за период;

В - время обращения в днях (формула 2).

2. Продолжительностью оборота в днях (временем обращения):

                                                                                            (5)

Таким образом, между показателями товарооборачиваемости существует обратная зависимость. Сведем показатели, рассчитанные для ЗАО «Шинснаб» в таблицу 5 и проведем анализ.

Таблица 5

Динамика показателей товарооборачиваемости ЗАО «Шинснаб»

Показатели	2001	2002	2003
1. Товарооборот (ТО), руб.	2389969	2390562	1041000
2. Число рабочих дней предприятия в периоде (t)	193	194
3. Однодневный товарооборот (Т), руб.	12194	12386	5366
4. Средние товарные запасы (З), руб.	60453	40881	22500
5. Скорость товарооборота, число оборотов (С)	39,5	58,5	46,3
6. Время обращения (В), дни	4,96	3,30	4,19

           

Анализируя полученные показатели, отметим, что скорость товарооборота в ЗАО «Шинснаб» в 2002 г. заметно возросла по сравнению с 2001 г., соответственно уменьшилось и время обращения, что является хорошим показателем для торговых предприятий, однако в 2003 г. скорость товарооборота вновь уменьшилась, а время обращения выросло. Это произошло одновременно со значительным уменьшением однодневного товарооборота и средних товарных запасов, что отрицательно характеризует деятельность предприятия в 2003 г.

Основной целью анализа динамики технико-экономических показателей является получение небольшого числа ключевых (наиболее информативных) параметров, дающих объективную и точную картину финансового состояния предприятия, его прибылей и убытков, изменений в структуре активов и пассивов, в расчетах с дебиторами и кредиторами.

Основные экономические показатели деятельности ЗАО «Шинснаб» приведены в таблицах 5 и 6 (источник данных - форма 1 и форма 2 баланса предприятия):

Таблица 5

Хозяйственные средства предприятия (руб.)

 

Период	2002	2003				2004
Показатель	IV кв	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Всего хоз. средств	3468847	4615519	6453459	7435666	6173215	4337565
Оборотные активы	2970415	3786503	5567530	4850257	2999279	2603190
Денежные средства	16194	446010	125434	617069	241618	22915
Основные средства	498432	829016	885929	2585409	1014505	1004402
Убытки	---	---	---	---	2159431	729973
Собственный капитал	1743243	2922317	2571815	2415224	2011732	493000
Долгосрочные обязательства	---	---	---	---	---	---
Краткосрочные обязательства	1725603	1693202	3881644	5020442	4161483	3844565

Таблица 6

Структура хозяйственных средств ЗАО «Шинснаб» (в процентах)

Период	2002	2003				2004
Показатель	IV кв	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Всего хоз. средств	100	100	100	100	100	100
Оборотные активы	85.6	82.0	86.3	65.2	48.6	60.0
Основные средства	14.4	18.0	13.7	34.8	16.4	23.2
Убытки	---	---	---	---	35.0	16.8
Собственный капитал	50.3	63.3	39.9	32.5	32.6	11.4
Заемный капитал	49.7	36.7	60.1	67.5	67.4	88.6

Исходя из приведенных выше данных можно заметить, что до конца третьего квартала 2003 г. предприятие развивалось хорошими темпами. За этот период общая сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия увеличилась на 114%. Затем, в четвертом квартале, результатом хозяйственной деятельности предприятия явился убыток в размере 2159431 руб., что повлекло снижение величины хозяйственных средств на 17%. В первом квартале 2004 г. ЗАО «Шинснаб» еще не сумело покрыть убыток прошлого года и в связи с этим наблюдается дальнейшее снижение на 30% по сравнению с четвертым кварталом 2002 г.

Оборотные активы предприятия на конец второго квартала прошлого года возросли по сравнению с уровнем четвертого квартала 2002 г. на 87%. В третьем квартале 2003 года в погашение дебиторской задолженности предприятию были переданы два здания, которые в начале четвертого квартала были проданы ОАО “Инвестиционная финансовая компания “СТМ”. Именно этим объясняется снижение оборотных активов предприятия в третьем квартале 2003 г. на 13% и одновременный рост основных средств на 192%. В четвертом квартале 2003 г. и первом квартале 2004 г. в результате понесенных убытков наблюдается снижение оборотных активов на 38% и 13% соответственно.

Относительно показателей пассива предприятия можно сказать следующее: явно прослеживается негативная тенденция к снижению доли собственного и, соответственно, к повышению доли заемного капитала в общей сумме хозяйственных средств. Так, если в 2002 г. (50,25%) и в первом квартале 2003 г. (63,32%) доля собственного капитала находилась на рекомендуемом уровне, то к первому кварталу 2004 г. данный показатель упал до 11,37%, что в дальнейшем может неблагоприятно сказаться на ликвидности предприятия.

Далее рассмотрим показатели доходов предприятия (форма 2 баланса предприятия) (таблица 7).

Таблица 7

Показатели доходов предприятия

Период	2002	2003				2004
Показатель	IV кв	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Прибыль от реализации продукции	1052884	1079312	1104864	1611916	2048737	225999
Балансовая  прибыль	1186263	1167641	1283945	802034	-1742443	-78408
Прибыль к распределению	1022212	781906	872233	525977	-1742443	-81084

Из данных таблицы видно, что рост прибыли от реализации продукции в период четвертый квартал 2002 г. - четвертый квартал 2003 г. сменился резким снижением этого показателя. Так, если за период до четвертого квартала 2003 г. прибыль от реализации продукции возросла на 94,6% по сравнению с уровнем четвертого квартала 2002 г., то в первом квартале 2004 г. наблюдается падение данного показателя на 89% к уровню четвертого квартала прошлого года. Столь резкое падение величины прибыли в первом квартале можно объяснить тем, что часть поставщиков продукции не выполнили в срок свои обязательства.

Балансовая прибыль предприятия отличается от прибыли от реализации продукции на величину различных внереализационных доходов и расходов. Из приведенных выше данных видно, что до второго квартала 2003 г. наблюдается непрерывный рост данного показателя, который сменился резким падением. Так, за период с четвертого квартала 2002 г. по второй квартал 2003 г. величина балансовой прибыли возросла на 8,2%. В третьем и четвертом кварталах прошлого года произошло снижение величины балансовой прибыли.

2.4. Анализ динамики баланса предприятия

Цель анализа баланса предприятия зависит от субъектов, его осуществляющих. Цель внешних пользователей - оценить финансовый риск при инвестировании в предприятие. Цель внутренних пользователей - поиск альтернативных вариантов финансирования своей деятельности.

Источниками формирования имущества предприятия являются собственные и заемные средства. Данные о величине собственных источников отражаются в первом разделе пассива баланса. Данные о заемных источников - во втором и третьем соответственно. Анализ структуры имущества осуществляется с помощью нескольких положений. Но перед тем, как описывать теоретические и практические аспекты нашего анализа, используя баланс предприятия, я составлю баланс-нетто, путем агрегирования однородных по своему составу элементов балансовых статей в необходимых аналитических разрезах - таблица 8.

Результаты вычислений первого показателя - коэффициента независимости, по формуле:

                                        (6)

свидетельствуют о том, что доля источников собственных средств в общей стоимости имущества предприятия по сравнению с налогом года увеличилась на 98,8%. В конце года большая часть имущества фирмы формируется за счет собственных источников - 53,9 %  (таблица 8).

Таблица 8

Структура имущества предприятия и источников его образования

Показатели	На начало периода		На конец периода		Абсолютное отклонение	Отклонение в %
	Руб.	% к итогу	Руб.	% к итогу
Актив 1.1. Иммобилизационные активы 1.2. Оборотные активы 1.2.1.Запасы 1.2.2. МБП 1.2.3. НЗП 1.2.4.Расходы будущих периодов	14681 291967 13282 1135 1585 1275	4,79 95,21 4,33 0,38 0,52 0,41	75707 191048 25767 1534 - 1518	28,4 71,6 9,66 0,57 - 0,56	61026 -100919 12485 399 -1585 243	23,61 -23,61 5,33 0,19 -0,52 0,15

Продолжение таблицы 8

1	2	3	4	5	6	7
1.2.5. Готовая продукция 1.2.6. Товары 1.2.7.Товары отгруженные неоплаченные в срок 1.2.8.Дебиторская задолженность 1.2.9. Денежные средства 1.2.10.Прочие оборотные активы Валюта баланса Пассив Собственный капитал Заемный капитал 2.1. Краткосрочные кредиты банка 2.3. Кредиторская задолженность Валюта баланса	3765 37623 106117 41196 19898 66091 306648 85288 221360 - 221360 306648	1,22 12,27 34,6 13,34 6,5 21,5 27,81 72,19 - 72,19	- 14099 1155 63754 10661 72560 266755 143830 122925 50000 72925 266755	- 5,28 0,43 23,9 4 27,2 - 53,9 46,1 18,76 27,34	-3765 -23524 -104962 22558 -9237 6469 -39893 84199 -98345 50000 -148435 -39893	-1,22 -6,99 -34,17 10,47 -2,5 5,7 26,09 -26,09 18,76 -44,85

Следующий показатель - коэффициент финансовой устойчивости -  показывает удельный вес тех источников финансирования, которые предприятие может использовать в своей деятельности длительное время. Вычисляем его по формуле:

 

мы, не имея долгосрочных пассивов, получаем число, равное величине первого показателя. Анализируя третий показатель - коэффициент финансирования, мы узнаем, какая часть деятельности фирмы финансируется за счет собственных источников, а какая - за счет заемных.

                                           (7)

Рассчитанные величины свидетельствуют о том, что в начале года заемные источники превышали собственные (Кф = 38,52%). Но к концу года коэффициент стал равен 117%. Это показывает нам, что большая часть имущества предприятия стала сформированной за счет собственных источников. Но превышение доли собственных средств в общем объеме вовсе не говорит о том, что фирма сохраняет высокую финансовую устойчивость. Существует большая зависимость от способа размещения источников имущества в активе баланса. В этом проявляется неразрывная связь анализа пассивной и активной части баланса.

Коэффициент общей (текущей) ликвидности рассчитывается как частное от деления оборотных средств на краткосрочные обязательства и показывает, достаточно ли у предприятия средств, которые могут быть использованы для погашения его краткосрочных обязательств в течение определенного периода. Согласно общепринятым международным стандартам считается, что значение данного коэффициента должно находиться в пределах от единицы до двух (иногда трех). Нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть по меньшей мере достаточно для погашения краткосрочных обязательств, иначе предприятие может оказаться в затруднительном положении.

Частным показателем текущей ликвидности является коэффициент срочной ликвидности, показывающий отношение наиболее ликвидной части оборотных средств (денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и дебиторской задолженности) к краткосрочным обязательствам. По международным стандартам уровень коэффициента также должен быть больше единицы. В России его оптимальное значение определено как 0,7 - 0,8. Необходимость расчета коэффициента срочной ликвидности вызвана тем, что ликвидность отдельных категорий оборотных средств далеко не одинакова и если, например, денежные средства могут служить непосредственным источником погашения текущей задолженности, то запасы могут служить для этой цели лишь после их реализации, что предполагает не только наличие покупателя, но и наличие у этого покупателя денежных средств. Однако, если в развитой экономике предприятие имеет целый ряд законодательно регламентированных возможностей, с помощью которых оно может взыскать со своего должника, в России подобные условия пока недостаточно доработаны, поэтому вызывает сомнение целесообразность оценки ликвидности российских предприятий посредством коэффициентов текущей и срочной ликвидности. В большинстве случаев наиболее надежной будет оценка по показателю денежных средств, он называется коэффициентом абсолютной ликвидности и рассчитывается как частное от деления денежных средств на краткосрочные обязательства. Его оптимальный уровень считается равным 0,2 - 0,25. Значения показателей ликвидности для рассматриваемого предприятия приведены в таблице 9.

Таблица 9

Значения коэффициентов ликвидности ЗАО «Шинснаб»

Период	2002	2003				2004
Показатель	IV кв	I кв	III кв	IV кв	I кв
Коэффициент текущей ликвидности	1.72	2.24	1.43	0.97	0.72	0.68
Коэффициент срочной ликвидности	0.69	1.56	0.70	0.67	0.46	0.40
Коэффициент абсолютной ликвидности	0.01	0.26	0.03	0.12	0.06	0.01

Коэффициенты деловой активности позволяют проанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства. Как правило, к этой группе относятся различные показатели оборачиваемости. На примере данного предприятия целесообразно рассчитать следующие коэффициенты:

Коэффициент отдачи всех активов (коэффициент оборачиваемости активов или коэффициент трансформации) рассчитывается как частное от деления выручки от реализации продукции к сумме средней величины валюты баланса - характеризует эффективность исполнения фирмой всех имеющихся ресурсов, независимо от источников их привлечения, то есть показывает сколько  раз за отчетный период совершается полный цикл обращения, приносящий соответствующий эффект в виде прибыли, или сколько денежных единиц реализованной продукции принесла каждая денежная единица активов. Коэффициент считается удовлетворительным, если превышает значение единицы.

Аналогично рассчитывается коэффициент оборачиваемости оборотных средств, получаемый делением выручки от реализации на оборотные активы усредненные за период. Критическим значением данного показателя является 3.

Последним показателем в этом разделе является коэффициент отдачи собственного капитала на конец отчетного периода. Находится он как частное от деления выручки от реализации на усредненный собственный капитал за период. Данный показатель должен превышать значение 1.

Значения показателей деловой активности для ЗАО «Шинснаб» показаны в таблице 10.

Таблица 10

Показатели деловой активности

Период	2002	2003				2004
Показатель	IV кв	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Коэффициент отдачи всех активов	0.35	0.35	0.71	0.48	0.27	0.24
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	0.41	0.43	0.82	0.74	0.55	0.40
Коэффициент отдачи собственного капитала	0.71	0.55	1.78	1.49	0.83	2.10

Из трех показателей деловой активности удовлетворительным может считаться только коэффициент отдачи собственного капитала и только во втором и третьем кварталах 2003 г. и в первом квартале 2004 года. Что же касается коэффициентов оборачиваемости всех активов и оборотного капитала, то им характерна динамика, схожая с динамикой показателей ликвидности: прирост до второго квартала 2003 г. и дальнейшее снижение.

Для отражения полной картины структуры баланса и средств, вложенных в имущество предприятия, необходимо сделать отдельный анализ собственных и заемных источников. Анализ собственных источников целесообразно начинать с оценки их структуры и состава по данным баланса и форм 2 и 3. Основная часть собственных средств представлена дополнительным капиталом, доля которого в общей структуре составила 90,2% в начале года и 109,9% в конце. Такое значение в конце года обусловлено тем, что мы корректируем сумму первого раздела баланса на сумму убытков отчетного года, в размере 25657 руб. На конец года доля специальных фондов и нераспределенной прибыли почти сравнялись и составили 3,5% и 4% соответственно. В начале года доля нераспределенной прибыли превышала долю специальных фондов на 6,21%.

Для более конкретного изучения средств собственных источников мы рассмотрим причины, которые повлияли на изменение каждого из них в течении года, учитывая особенности присущие каждому из элементов и его роль в функционировании фирмы. Размер уставного фонда фирмы остался без изменений. Сопоставляя этот раздел с первым разделом актива баланса, имеем в виду, что расчеты с учредителями по взносу в УФ уменьшились с начала года на 98,1%. По статье «Дополнительный капитал» мы отражаем суммы по индексации основных средств и дооценки ТМЦ. Но, по сути, эта сумма является и мертвым капиталом, который сможет использоваться только после продажи ОС фирмы. Анализируя показатели перераспределенной прибыли, мы видим, что ее сумма уменьшилась на 563 руб. Привлекая к анализу данные аналитического учета, устанавливаем, что эта сумма пошла на выплату штрафа бюджету за задолженность, которая была допущена в 2002 г. при реализации оборудования. Рассматривая структуру и изменения фондов специального назначения, определяем, что их доля по сравнению с началом года увеличилась на 184,5%. Но основную их часть составляют суммы, которые очень трудно использовать для финансирования своей деятельности, например, суммы фонда охраны труда. Анализируя использование прибыли и средств фонда специального назначения с применением данных аналитического учета и формы 2, определяем, что все расходы осуществлялись только за счет прибыли и были направлены на благотворительную деятельность фирмы.

Анализ заемных средств строится на изучении каждого элемента. Определяются и анализируются причины изменения структуры краткосрочных и долгосрочных обязательств, анализируется каждый из источников финансирования и в разрезе его привлекательности: стоимости, срока погашения, формы финансирования. Основными источниками заемных средств считаются долгосрочные и краткосрочные кредиты. Но в сложившейся экономической ситуации получение долгосрочных кредитов практически невозможно. Фирма не является исключением.

Анализ краткосрочных кредитов целесообразно проводить в общей структуре краткосрочных обязательств. Составим таблицу 11.

Таблица 11

Оценка структуры краткосрочных обязательств

Группа краткосрочных обязательств	Удельный вес группы в общем составе обязательств		Отклонения (+ ; -)
	На начало периода	На конец периода
1.Задолженность по нетоварным операциям 2. По расчетам с поставщиками 3. По расчетам с покупателями 4. Ссуды банка	3,15 41,15 55,7 -	5,14 54,19 - 40,67	1,99 13,04 -55,7 40,67

Рассматривая эти данные, с точки зрения полезности для предприятия, мы видим, что произошли определенные негативные изменения в структуре краткосрочных обязательств. Раньше фирма покрывала свои потребности в заемных средствах за счет источников, которые были практически бесплатны. 55,7% покрывали авансовые платежи и 41,5% суммы расчетов по товарам, не оплаченным в срок. Но в течение 2003 г. ситуация изменилась. Лишившись такого источника, как авансовые платежи, фирма была вынуждена взять кредит в размере 50000 рублей (или 40,67%) для покрытия нехватки оборотных средств. Задолженность по нетоварным операциям увеличилась по сравнению с началом года на 63,17%, за счет увеличении размера заработной платы. Сумма задолженности кредиторам за товары неоплаченные в срок возросла на 13,04%. Это свидетельствует о недостатке свободных ДС на расчетном счете предприятия.

В целом, делая общий вывод по структуре имущества и средств, вложенных в него, можно сказать, что большая часть имущества предприятия сформирована за счет собственных источников. Но изучение их структуры и направления использования свидетельствует о том, что угроза неплатежеспособности фирмы - реальная действительность. Большая часть средств является «мертвыми деньгами» и нет никакой возможности использовать их для пополнения оборотных средств фирмы. Наличие убытка не позволит увеличить сумму нераспределенной прибыли, а в сочетании с использованием её' на благотворительные цели, только увеличивает угрозу неплатежеспособности. В случае, если предприятию будет нужно срочно оплатить свои обязательства, оно не сможет этого сделать. Главным виновником такого положения является экономическая политика, проводимая государством, хотя сеть и вина руководства фирмы. Положение в заемных источниках ещё больше ухудшает общую картину, хотя сумма задолженности и сократилась, но её структура изменилась в худшую сторону. Если раньше фирма использовала наиболее дешевые заемные средства - авансы, просроченную задолженность, то сейчас вынуждена была взять кредит для оплаты сырья и материалов, а также товаров для розничной сети. Это свидетельствует о нехватке свободных ДС, а в сочетании с ростом задолженности фирмы за товары и опасной структурой собственных источников заставляет задуматься о финансовом здоровье фирмы и способах его улучшения.

2.4. Анализ затрат на производство, прибыли и рентабельности

Под себестоимостью операций, связанных с реализацией закупленных товаров, понимаются издержки обращения по продаже товаров. Это - расходы на транспортирование, хранение, дора­ботку, фасовку товаров, заработная плата торговых работников, отчисления в государственные внебюджетные фонды социального назначения, амортизация основных фондов и нематериальных ак­тивов и др.

Методическими рекомендациями определены следующие статьи издержек об­ращения:

1.Транспортные расходы;

2.Затраты на оплату труда;

3.Отчисления на социальные нужды;

4.Расходы на аренду и содержание зданий, сооружений, поме­щений, оборудования и инвентаря;

5.Расходы на ремонт основных средств;

6.Износ санитарной и специальной одежды, столового белья, посуды, приборов, других малоценных и быстроизнашивающихся предметов;

7.Расходы на топливо, газ, электроэнергию для производствен­ных нужд;

8.Расходы на хранение, подработку, подсортировку и упаковку товаров;

9.Расходы на рекламу;

10.Затраты по оплате процентов за пользование займом;

11.Потери товаров и технологические отходы;

12.Расходы на тару;

13.Амортизация основных фондов;

14.Прочие расходы.

Издержки обращения - один из важнейших оценочных показателей результатов хозяйственной деятельности торгового предприя­тия. Они позволяют определить эффективность и качество работы трудового коллектива. Их оптимизации уделяется большое внима­ние, так как соблюдение режима экономии, рост производительно­сти труда, сокращение потерь непроизводительных расходов позво­ляют повысить рентабельность.

Величина издержек обращения характеризуется абсолютной суммой и уровнем.

Уровень издержек обращения, рассчитанный как процентное отношение суммы издержек к объему товарооборота, является одним из важнейших оценочных показателей результатов деятельно­сти торгового предприятия. Он служит ориентиром для установле­ния размера торговой надбавки к цене реализуемого товара.

Величина издержек обращения и их уровень на рассматриваемом предприятии показаны в таблице 12.

Таблица 12

Величина и уровень издержек обращения ЗАО «Шинснаб»

Период	2003				2004
Показатель	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Величина издержек обращения, тыс.руб	267857	365346	825437	904632	253589
Уровень издержек обращения, %	16.58	7.96	22.86	54.43	24.53

В течение рассматриваемого периода уровень издержек обращения очень сильно варьируется как по причине изменений в структуре издержек, а следовательно и изменений их величины, так и по причине изменений величины чистой выручки от реализации. Во втором квартале 2003 г. данный показатель снизился на 52%, так как величина выручки по сравнению с первым кварталом повысилась на 184%, а издержки - только на 36%. В третьем квартале наблюдается рост уровня издержек на 187%. В данном периоде выручка от реализации снизилась на 21% при росте издержек обращения на 126%. В четвертом квартале 2003 г. показатель уровня издержек обращения продолжает расти (почти до 55%). Причиной этому служит падение величины выручки от реализации при одновременном увеличении величины издержек обращения. В первом квартале 2004 г. показатель уровня издержек обращения снижается до 24,53% в большей мере из-за резкого снижения величины издержек (на 72% по сравнению с четвертым кварталом 2003 г.).

Ниже приведены структура издержек обращения и их составляющие в таблицах 13 и 14).

Таблица 13

Издержки обращения ЗАО «Шинснаб» (руб.)

Период	2003				2004
Показатель	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Расходы на рекламу	21375	6753	35671	16566	---
Заработная плата и начисления на нее	37576	49386	42614	70895	43869
Услуги аренды	38581	64517	96167	57597	53698
Таможенные процедуры	86865	78688	70840	6415	---
Информационные услуги и услуги связи	12741	14787	30259	50976	21564
Проценты за пользование кредитом	1870	74154	455701	481285	---
Налоги на загрязнение окружающей среды и дорожный	11224	12283	18052	8417	10566
Представительские и командировочные расходы	9116	20032	4619	14903	---
Транспортные услуги и услуги по хранению груза	33066	5784	18074	160013	98671
Износ основных средств	2481	4127	2932	17620	5002
Сырье, материалы, топливо, энергия	941	4105	12089	11095	10253
Износ нематериальных активов	1372	1372	1372	1372	1372
Прочее	10649	29358	37047	7478	8594
ИТОГО затрат:	267857	365346	825437	904632	253589

Структура издержек обращения в процентном выражении приведена в таблице 14.

Таблица 14

Структура издержек обращения (в процентах)

Период	2003				2004
Показатель	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Расходы на рекламу	7.9	1.8	4.3	1.8	---
Заработная плата и начисления на нее	14.0	13.5	5.2	7.8	17.3
Услуги аренды	14.4	17.7	11.6	6.4	21.2
Таможенные процедуры	32.4	21.5	8.6	0.7	---
Информационные услуги и услуги связи	4.7	4.0	3.7	5.6	8.5
Проценты за пользование кредитом	0.7	20.3	55.2	53.2	---
Налоги на загрязнение окружающей среды и дорожный	4.2	3.4	2.2	0.9	4.2
Представительские и командировочные расходы	3.4	5.5	0.6	1.6	---
Транспортные услуги и услуги по хранению груза	12.3	1.6	2.2	17.7	38.9
Износ основных средств	0.9	1.1	0.3	1.9	2.0
Сырье, материалы, топливо, энергия	0.4	1.1	1.5	1.2	4.0
Износ нематериальных активов	0.5	0.4	0.2	0.2	0.5
Прочее	4.2	8.1	4.4	1.0	3.4
ИТОГО затрат:	100	100	100	100	100

В структуре издержек обращения предприятия за период 2003 г.- I квартал 2004 г. в каждом из промежуточных периодов можно выделить затратные статьи, имеющие наибольший удельный вес. Так, в первом квартале 2003 г. наибольший удельный вес принадлежит статье “Таможенные процедуры” (32,4%), затем идут “Услуги аренды” (14,4%), “Заработная плата и начисления на нее” (14%) и “Транспортные услуги и услуги по хранению груза” (12,3%). Во втором квартале “Таможенные процедуры” занимают по прежнему ведущее место (21,5%).  Второе место в этом квартале принадлежит статье “Проценты за пользование кредитом” (20,3%). После нее следуют “Услуги аренды” (17,7%) и “Заработная плата и начисления на нее” (13,5%). В третьем квартале прошлого года по сравнению со вторым проценты за пользование кредитом возросли в 6 раз, а следовательно возросла и их доля в общей сумме издержек (55,2%). “Услуги аренды” по прежнему являются немаловажной статьей издержек (11,6%). В четвертом квартале проценты за пользование кредитом продолжают расти (на 5,6%). Их удельный вес за этот период составил 53,2%. Второе место принадлежит статье “Транспортные услуги и услуги по хранению груза” (38,9%). В первом квартале 2004 г. вследствие нестабильного положения наблюдается полное отсутствие некоторых статей издержек. Так, в данном периоде средства не затрачивались на рекламу, таможенные процедуры, представительские и командировочные расходы. Не пользовалось предприятие также и кредитами. Из проведенного анализа динамики величины издержек обращения видна тенденция к увеличению данного показателя (за период до четвертого квартала 2003 г. он возрос на 237,7%), что, соответственно, снижает прибыль предприятия. В первом квартале 2004 г. наблюдается снижение величины издержек обращения, которое объясняется практически прекращением деятельности. Для дальнейшего успешного функционирования руководству, на мой взгляд, следует обратить на это серьезное внимание и попытаться снизить уровень издержек обращения до минимума.

 Показатели рентабельности ЗАО «Шинснаб» за период с 2002 г. по I квартал 2004 г. приведены в таблице 15.

Таблица 15

Показатели рентабельности предприятия (в процентах)

Период	2002	2003				2004
Показатель	IV кв	I кв	II кв	III кв	IV кв	I кв
Рентабельность активов	29	17	14	-28	-2
Рентабельность реализации	83	48	19	15	-105	-8
Рентабельность собственного капитала	59	27	34	22	-87	-16

Показатели рентабельности показывают, что в течение рассматриваемого периода предприятие становилось все менее и менее рентабельным. Убыток, понесенный в четвертом квартале 2002 г. еще более усугубил положение. За рассматриваемый период коэффициент рентабельности активов по сравнению с уровнем четвертого квартала 2003 г. снизился на 106,9%, рентабельности реализации - на 109,6%, рентабельности собственного капитала - на 127,1%. На данный момент предприятие находится в очень затруднительном положении и его руководство ищет пути выхода из создавшейся ситуации.

3. Материальное стимулирование на предприятии

3.1. Роль стимулирования в удовлетворении потребностей
работников

Известно, что успех работы организации есть произведение способностей и стимулирования ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.

Налицо симптомы известной корпоративной болезни — дестимулирования  работников. Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность стимулирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами стимулирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция “стимулирование” оказывается у них одной из наименее развитых.

Простой вопрос “Как вы стимулируете своих сотрудников?” ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат.

Между тем в западном менеджменте “Стимулирование подчиненных” выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (то есть приоритетные стандарты управленческого поведения, которые должны демонстрировать менеджеры) ведущих мировых компаний — Xerox, Coca Cola, Сadbary, Shell и др.

На основе учета базовых факторов рабочей мотивации (то есть конкретных стимулов эффективной работы) крупные корпорации проводят систематические мониторинги “мотивационного фона”. Подобные мониторинги являются непременной составляющей процедур employee survey (опросов персонала), проводимых по указанию и для информирования высшего корпоративного руководства.

Если результаты подобных замеров оказываются настораживающими, корпоративной верхушкой оперативно предпринимаются необходимые меры по усилению стимулирования.

Итак, какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач?

Пытаясь ответить на этот вопрос, корпоративные психологи пришли к выводу (достаточно, впрочем, очевидному, с точки зрения здравого смысла), согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит прежде всего от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату — росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

И, наконец, в-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Исходя из этой модели нетрудно выделить основные причины дестимулирования. Специалисты будут работать “спустя рукава” в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена, и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого “приза”.

Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю наметить основные направления усилий по повышению уровня стимуляции своих сотрудников.

Вряд ли кто-то будет спорить, что люди различаются в своем отношении к различным формам поощрения: то, что эффективно срабатывает по отношению к одному работнику, оказывается малодейственным по отношению к другому.

Для того чтобы понять роль стимулирования в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

1.Компетентные и мотивированные.

2.Мотивированные, но недостаточно компетентные.

3.Компетентные, но недостаточно мотивированные.

4.Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом стимулирован.

Каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

-   заработная плата

-   бонусы

-   участие в прибылях

-   планы дополнительных выплат

-   участие в акционерном капитале.

Именно эти способы являются наиболее распространёнными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

-   обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

-   выделение большого объёма средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда всё же остаётся наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

3.2. Сравнение концепций понятия «заработная плата»

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оп­латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. Однако, прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности - раз­государствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за­тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозмож­ности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и сниже­нию заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровожда­ется сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ве­дет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда за­работная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной вели­чины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собст­венности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмира­ние товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что га­рантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила при­надлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого че­ловека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической ос­новой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, ко­торое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, орга­низует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Инди­видуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной ра­бочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревнования.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочем временем, необходимым для его производства, а следовательно и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

3.3. Организация оплаты труда и ее регулирование

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока администра­тивно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-   разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-   разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-   обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

-   принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

-   принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-   принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-   принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

 

3.4. Анализ существующих форм оплаты труда

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-   законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

-   налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

-   установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-   установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума от трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ).

Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере., чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыло (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

-   условия труда;

-   права и обязанности;

-   режим работы и уровень оплаты труда;

-   конкретное задание;

-   последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

-   оплата за отработанное время;

-   оплата за неотработанное время;

-   единовременные поощрительные выплаты;

-   выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д.. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и непрестижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

3.5. Достоинства и недостатки действующей на ЗАО «Шинснаб»
 системы материального стимулирования работников

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разра­ботка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; соз­дания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифферен­циации оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра­ботниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, про­порциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и ка­честве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо вы­полнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с пер­вого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использо­вать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Каче­ство управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руково­дство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможно­стей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и произ­водительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одержи­вает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимули­рования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы норма­тивные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае пред­приятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее по­следствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии орга­низовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурен­тоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В-четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требу­ется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве­стиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать ква­литрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повре­менной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощре­ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разби­раться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавли­вается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование ра­бочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабо­чее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельно­сти при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противо­речии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками по­требности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конеч­ному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие ус­певает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

 В соответствии с действующим в ЗАО «Шинснаб» Положением об оплате труда, начисление и выплата заработной платы производится в соответствии со следующими правилами.

Всем подразделениям, заработная плата которых относится на себестоимость работ, устанавливаются нормативы образования авансового фонда оплаты труда от выполненного собственными силами отдела объема работ.

Расходование 70% ФОТ, образованного по нормативу после введения в действие настоящего Положения, и имеющейся на момент его введения экономии осуществляется отделами самостоятельно на:

-   установление должностных окладов, в пределах утвержденных в ЗАО «Шинснаб» сеток. Сетки должностных окладов утверждаются руководителем ЗАО «Шинснаб». Должностные оклады руководителям подразделений устанавливаются руководителем ЗАО «Шинснаб», а другим работникам - начальником, по представлению руководителей соответствующих подразделений.

-   надбавок и доплат к ним, в соответствии с действующим Положением. Общий размер указанных надбавок и доплат, устанавливаемых за счет ФОТ отдела не может превышать 50% суммы должностных окладов этого подразделения;

-   оплату ежегодных отпусков, в части образованной от выплат, относящихся на себестоимость продукции;

-   единовременного вознаграждения за выслугу лет;

В случае если ФОТ подразделения, образованный по нормативу, недостаточен для выплаты установленных должностных окладов, работникам такого подразделения заработная плата в течение 2-х месяцев выплачивается в кредит в пределах должностных окладов работников за фактически отработанное ими время за счет заработанных средств другими подразделениями ЗАО «Шинснаб». В этом случае, выплата работникам подразделения ранее установленных надбавок и доплат прекращается. Если по истечению указанного срока выданный кредит возвращен не будет, начальник ЗАО «Шинснаб», в зависимости от конкретной ситуации, решает вопрос о замене руководителя такого подразделения, сокращения его численности, структурном преобразовании, полной ликвидации подразделения и т.д.

В счет оставшихся 30% ФОТ работникам подразделений начисляются премии за выполнение производственных заданий. Указанные премии, предельный размер которых для отдельного работника не ограничен, начисляются по товарам, оплата по которым фактически поступила на счет ЗАО «Шинснаб».

Все прочие средства, направляемые на поощрение работников, источником которых является средства ЗАО «Шинснаб» и сторонних организаций, расходуются в соответствии с утвержденными Положениями на:

-   вознаграждение за поиск и оформление договоров (только после оплаты договора заказчиком);

-   оказание материальной помощи на оздоровление и лечение;

-   единовременное поощрение работников, особо отличившихся при выполнении производственных заданий и за другие достижения в работе;

-   установление социальных и других льгот работникам фирмы.

Описанные ниже и действующие в ЗАО «Шинснаб» Положения о вознаграждениях, премировании и поощрениях применяются в части, не противоречащей настоящим Основным положениям.

В систему премирования ЗАО «Шинснаб» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений (далее - премии):

-   премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

-   единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

-   премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

-   единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

-   единовременное вознаграждение за выслугу лет;

-   вознаграждение за непрерывный стаж работы;

-   вознаграждение по итогам года.

Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех вышеперечисленных премий с отступлениями от требований настоящего Положения, может производиться только в случае утверждения в установленном порядке дополнения к данному Положению.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления средств на счет ЗАО «Шинснаб».

Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не начисляются.

Премии конкретным работникам максимальными размерами не ограничиваются.

Размер премий может быть уменьшен коллективам подразделений при невыполнении ими показателей премирования. Основными показателями премирования для любого подразделения ЗАО «Шинснаб» являются выполнение договорных сроков выполнения услуг и других договорных обязательств предприятия, качество выполненных работ (наличие рекламаций), качественное выполнение функций, предусмотренных утвержденным положением об подразделении. При отсутствии положения премии подразделению не начисляются.

3.6. Основные положения внедряемой системы стимулирования
на ЗАО «Шинснаб»

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Применение ”Теории X” тоже имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя. Согласно посылок “Теории X” люди работают, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача руководства ЗАО «Шинснаб», в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждом предприятии уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику организации и являются универсальными. Ими должно руководствоваться руководство ЗАО «Шинснаб» при внедрении методов экономической мотивации:

-   премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

-   премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-   должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности;

-   работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

-   дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики организации в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников.

Актуальность изыскания резервов повышения стимулирующей роли организации заработной платы обусловлена тем, что в отрасли не уделяется должного внимания проблеме совершенствования методической базы мотивации труда в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. Вместе с тем все вопросы, связанные с оплатой труда, кроме установления минимально гарантированных уровней заработной платы и порядка ее налогообложения, организации решают самостоятельно.

В современных условиях совершенствование финансового стимулирования в ЗАО «Шинснаб» должно базироваться на принципах системного подхода к проектированию всех ее элементов. Стимулирующая роль тарифных ставок и должностных окладов должна дополняться установлением эффективных систем премирования, надбавок и доплат, единовременного вознаграждения и поощрения.

Главными требованиями к организации заработной платы, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста оплаты труда при снижении их затрат на единицу продукции и гарантия повышения заработка каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Для реализации этих требований руководители и специалисты должны в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

В числе важнейших задач приведения организации системы финансового стимулирования работников ЗАО «Шинснаб» в соответствие с требованиями рыночной экономики необходимо отметить следующие:

-   строгое соблюдение государственных гарантий в области оплаты труда, в частности, своевременное получение начисленной заработной платы;

-   повышение размеров реальной заработной платы, поэтапное приближение минимального уровня оплаты труда к величине минимального потребительского бюджета;

-   реализация принципов равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях;

-   устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности.

Заработная плата должна стать в современных условиях важнейшим средством управления производством и способствовать усилению уровня мотивации труда. Совершенствование ее отношений должно, с одной стороны, обеспечивать повышение ее уровня, а с другой, - усиление мотивации и стимулов к высокопроизводительному труду. Значительный рост заработной платы возможен только при опережающем повышении производительности труда.

ЗАО «Шинснаб» самостоятельно определяет фонд заработной платы без ограничения его роста со стороны государственных органов с учетом своего финансового состояния. Основной целью формирования средств на оплату труда является обоснование уровня плановых затрат по заработной плате в себестоимости работ и услуг.

Для реализации рыночного принципа равной оплаты за равносложный труд в примерно одинаковых условиях производства целесообразно обеспечить единый методический подход к формированию фонда заработной платы.

На наш взгляд, фонд заработной платы может формироваться в современных условиях исходя из трудовых затрат и средней заработной платы, рассчитанной как произведение минимальной (в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, установленными отраслевым тарифным соглашением) оплаты труда и среднего коэффициента, характеризующего превышение фактически сложившегося заработка работников в регионе над минимальным. При этом средства на оплату труда определяются для всех категорий работников – промышленно-производственного персонала, работников непромышленной группы и несписочного состава.

Размеры фонда заработной платы, определенные с учетом рассмотренных выше принципов, должны быть базой для экономически обоснованного проектирования тарифных условий, систем оплаты труда и премирования.

Проектирование систем оплаты труда и премирования в условиях рыночных отношений должно осуществляться на основе изыскания резервов роста производительности труда. В связи с этим при совершенствовании организации заработной платы необходимо прежде всего выявлять факторы, обеспечивающие рост производительности труда без дополнительных капитальных вложений за счет усиления материальных стимулов.

Системы оплаты труда и премирования оказывают наибольшее влияние на снижение трудоемкости работ по двум группам факторов: концентрации производства и организации производства и труда.

Концентрация производства определяется ростом нагрузки и скорости проведения работ. При оценке влияния указанного фактора на повышение производительности труда для исключения повторного счета необходимо принимать во внимание, что в результате роста нагрузки на оборудование достигается снижение трудоемкости работ. При этом условно переменная численность рабочих увеличивается, а условно постоянная - остается неизменной или возрастает в значительно меньшей степени, чем объем производства.

Влияние организационных факторов на рост производительности труда осуществляется, в частности, через укрупнение участков, упорядочение расстановки штата и совмещение профессий, сокращение потерь рабочего времени (уменьшение количества невыходов на работу с разрешения администрации, ликвидации целодневных простоев и прогулов). Условное высвобождение численности за счет укрупнения участков, упорядочения расстановки штатов и совмещения профессий определяется прямым счетом.

В условиях развития рыночных отношений существенно повышается роль тарифных условий оплаты труда, которые призваны обеспечивать как межотраслевое, так и отраслевое ее регулирование в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда. Исследования показали, что в процессе принятия коллективных договоров и бизнес-планов основное внимание при проектировании трудовых показателей должно уделяться повышению обоснованности устанавливаемых тарифных ставок и должностных окладов, определению рациональных соотношений в уровне тарифной оплаты труда по отдельным группам и категориям работников, выработке эффективного механизма регулирования трудовых отношений. Для снижения социальной напряженности в регионах, установления равной оплаты за труд одинаковой сложности целесообразно при подготовке и заключении коллективных договоров устанавливать единые для региона тарифные ставки с дифференциацией их по отдельным организациям в зависимости от освоения единых нормативов нагрузок на забои и оборудование.

В качестве нормативов рекомендуются отраслевые объемы производства для дифференциации размеров премий. Кроме того, могут использоваться местные нормативы, разработанные с учетом конкретных условий производства, единые для организаций региона.

При проектировании данной системы стимулирования рост нагрузки на оборудование не должен сопровождаться снижением требований к технике безопасности. Следует отметить, что ухудшение материально-технического снабжения рабочих мест, резкое увеличение стоимости запасных частей и материалов, недостаточность требований к технологической, производственной и трудовой дисциплине привели в последние годы к резкому ухудшению использования оборудования по мощности и во времени. В этих условиях особую значимость приобретают вопросы эффективного поощрения за улучшение использования оборудования. С учетом накопленного в отрасли опыта стимулирование работников может осуществляться за повышение интегрального коэффициента. В таблице 16 приведена в качестве примера дифференцированная шкала премирования за улучшение их использования по мощности и во времени.

Таблица 16

Дифференцированная шкала премирования работников ЗАО «Шинснаб»

Величина интегрального коэффициента	Размеры премий работникам, %
0,5	10
0,51-0,55	15
0,56-0,60	20
0,61-0,65	25
0,66-0,70	30
Свыше 0,70	35

Повышение уровня использования оборудования может быть достигнуто за счет сокращения непланируемых простоев:

-   снижение аварий и неполадок с машинами и механизмами;

-   улучшение качества и своевременность подготовки;

-   рациональное обеспечение транспортными средствами.

Одним из важных направлений усиления мотивации труда является стимулирование работников ЗАО «Шинснаб» за реализацию мероприятий по повышению технического уровня производства. Данный вид поощрения целесообразно осуществлять за счет прибыли, получаемой в результате реализации мероприятий по внедрению новой техники, модернизации машин и механизмов, совершенствования технологии, организации производства и труда, внедрения рационализаторских предложений. Премия должна выплачиваться работникам, принимающим непосредственное участие в реализации отдельных мероприятий, содействующих их выполнению и обеспечивающих осуществление плана повышения технического уровня производства в целом, включая работы по его формированию, экономическому обоснованию, материально-техническому снабжению мероприятий, учету затрат и результатов.

При определении размеров средств, направляемых на материальное стимулирование работников ЗАО «Шинснаб», рекомендуется учитывать такие факторы, характеризующие мероприятия, как: научно-технический уровень, значимость и масштабность, новизна, сложность реализации. Каждое мероприятие должно характеризоваться по факторам с помощью частных коэффициентов, произведение которых является их общей интегральной количественной оценкой.

Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблицах 17, 18.

Таблица 17

Ранжирование факторов, влияющих на размер оклада

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Экономическое положение фирмы	25,0
3	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Стаж работы на предприятии	8,3

Наиболее влияющими факторами на размер оклада являются образование, опыт работы и экономическое положение фирмы. Наиболее влияющими факторами на размер стимулирующих выплат являются компетентность в области решаемой проблемы, выполнение заданий руководителя в срок, выполнение смежных заданий непредусмотренных занимаемой должности.

Таблица 18

Ранжирование факторов, влияющих на размер стимулирующих выплат

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3

Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных факторов, выбранных из ранжированного ряда и влияющих на размер оклада и премии, с использованием матриц сравнений.

Методика расчета коэффициентов значимости:

1) Факторы, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В противном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».

2) Подсчитывается количество набранных баллов по каждой строке Ботi, общее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = S Ботi и коэффициент значимости каждого фактора Кзi = Ботi / Бот.

3) Результаты заносятся в таблицу.

Результаты расчета коэффициентов значимости отдельных факторов, влияющих на размер оклада и премии, представлены в таблицах 33, 34.

Таблица 19

Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости, Кзi;
	1. Образова­ние, опыт работы	2. Экономиче­ское положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Образование, опыт работы	1	2	2	5	0,56
2. Экономическое положение фирмы	0	1	2	3	0,33
3.Занимае­мая должность	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Б„=9	1

Таблица 20

Расчет коэффициентов значимости для расчета премий

Факторы	Факторы			Всего баллов  Ботi	Коэффициент значимости K3i
	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выпол­нение заданий в срок	3. Выполне­ние смежных работ
1. Компетентность в области решаемой проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	Бот=9	1

Коэффициенты   значимости   учитываются   при   определении комплексного показателя трудовой деятельности каждого конкретного работника. Этот показатель может быть представлен в виде формулы:

Пkj = П1 х Кз1 + ... + Пi x Кзi + ... + Пn Х Кзn,                              (9)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-го работника, учитываемый при установлении окладов или при расчете премии;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-го фактора;

Кз1, Кзi, Кзn - коэффициенты значимости i-го фактора по матрице попарных сравнений.

Важность отдельных факторов при решении вопросов оплаты с точки зрения руководства организацией может не совпадать с мнением коллектива. Поэтому целесообразно проранжировать факторы с учетом их важности по мнению руководителя и сопоставить с рангами по данным анкет 5 и 6. Информация представлена в таблицах 21, 22.

Таблица 21

Сравнительная оценка ранжирования факторов для установления окладов

Результаты ранжирования	Факторы
	1. Образование, опыт работы	2. Экономиче­ское положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	1	2	3

Таблица 22

Сравнительная оценка ранжирования факторов для расчета премий

Результаты ранжирования	Факторы
	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выполнение заданий в срок	3. Выполнение смежных работ
1. Ранг по значимости	1	2	3
2. Ранг по анкете	2	1	3

Рассчитанный ранее комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера оклада или премии j-го работника. Для разработки многофакторной модели оплаты труда можно использовать формулу распределения:

,                                                                         (10)

где 3j - размер оклада или премии j-го работника;

Фот - фонд оплаты труда подразделения в части окладов или премиальных выплат.

Необходимость всемерной экономии материально-технических ресурсов в условиях развития рыночных отношений обусловлена, прежде всего, существенным повышением их стоимости. Рациональная система премирования за экономию материально-технических ресурсов может быть сформирована в организации, когда будет налажен анализ фактического расходования материалов на отдельных участках производства, разработаны нормы расхода конкретного вида ресурсов, организован учет и контроль за их расходованием.

Данный вид поощрения может осуществляться за:

-   экономию материальных ресурсов по сравнению с нормами расхода;

-   соблюдение прогрессивных технически обоснованных норм;

-   превышение нормативов извлечения, повторного использования и сохранности материальных ресурсов;

-   повторное использование материалов вместо новых;

-   снижение потерь материальных ресурсов при транспортировке, складировании и хранении их по сравнению с утвержденными нормами естественной убыли и потерь.

Основным источником средств на премирование работников должна быть экономия в себестоимости по элементу “Материальные затраты”. При премировании работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов необходимо учитывать: удельный вес данного вида ресурсов в общих затратах на производство продукции (работ); его дефицитность, значимость и стоимость. На выплату премии работникам за экономию конкретных видов материальных ресурсов следует направлять до 50% от суммы экономии по данному виду ресурсов.

Реализация рассмотренных аспектов повышения эффективности организации заработной платы будет способствовать усилению мотивации труда, изысканию резервов роста его производительности, снижению трудовых и материальных затрат.

Материальное стимулирование работников за рациональное и экономное использование всех видов сырья, материалов, топлива, энергии, снижение их потерь - одно из условий решения проблемы экономии материальных, трудовых и прочих ресурсов.

Разработанным совместно с Минтруда Типовым положением о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг) определены методические подходы и общие принципы организации премирования работников за экономию конкретных видов ресурсов, снижение и соблюдение норм их расхода. Подобный документ подготовлен впервые.

На основе Типового положения рекомендуется разработать Положения в организациях, в которых должны найти свое отражение особенности производства и конкретные условия премирования.

Результативность процесса внедрения систем премирования, на наш взгляд, во многом зависит от своевременного проведения предварительной работы: выявления и устранения причин неудовлетворительного состояния использования ресурсов, реализации возможностей совершенствования нормирования, учета расхода и хранения материальных ресурсов; разработки (или уточнения) норм расхода каждого вида ресурсов на единицу продукции (работ, услуг); улучшения использования всех видов ресурсов, выбора наиболее рациональных, с учетом специфики деятельности предприятия, показателей и источников премирования и др.

Достижению реальной экономии и, соответственно, максимальному стимулированию должны способствовать отлаженный внутрихозяйственный учет и контроль затрат на производство продукции (выполнение работ, оказание услуг), гласность подведения итогов работы.

Для обеспечения эффективности премирования размер вознаграждения должен заинтересовывать работника. Каждому необходимо знать, за достижение каких результатов и за экономию каких материалов он может получить премию. Так, в производственных подразделениях, где в процессе производства используются дорогостоящие и дефицитные приспособления, инструмент, рабочие могут премироваться не только за экономию использованных в производстве сырья, материалов, комплектующих изделий. Премии могут начисляться и за удлинение сроков службы упомянутых приспособлений и инструмента. Размер вознаграждения устанавливается дифференцировано, за каждую сэкономленную единицу, с учетом ее стоимости и дефицитности.

Типовым положением предусмотрено, что премирование работников следует осуществлять в зависимости от экономии, достигнутой на конкретном участке производства, рабочем месте, а не по организации в целом.

Основными требованиями к организации учета материальных и прочих ресурсов являются:

-   правильность отражения поступления и расхода этих ресурсов;

-   обеспечение достоверных методов контроля за использованием их по цехам, участкам и рабочим местам;

-   оперативное определение отклонений от норм расхода и их причины;

-   контроль за качеством норм и др.

Перечень поощряемых профессий, размер и порядок премирования устанавливаются руководителем организации. При этом рекомендуется с целью сокращения необоснованного вознаграждения периодически пересматривать круг премируемых. Показатели и условия премирования, а также механизм распределения необходимо построить таким образом, чтобы вознаграждения не начислялись работникам, допустившим ухудшение качества, перерасход материалов, топлива и т.п.

Применительно к конкретным работникам показатели премирования должны отражать степень их влияния на достижение экономии ресурсов, снижение (соблюдение) норм их расхода и учитывать функциональные особенности структурного подразделения, в котором они работают.

Повышение заинтересованности служащих аппарата управления в снижении материалоемкости выпускаемой продукции может стимулироваться введением показателей или условий по отдельным структурным подразделениям и предприятию в целом.

Положения о премировании на основе дифференцированного подхода должны предусматривать начисление работнику премии в размере, соответствующему его вкладу. Руководители предприятий могут классифицировать по структурным подразделениям суммы, направляемые на выплату премий, в зависимости от уровня нормирования и точности учета материальных ресурсов в пределах размера экономии.

Основываясь на вышесказанном, предлагается создать следующую систему финансового стимулирования ЗАО «Шинснаб». Целью проводимых мероприятий является создание эффективной системы мотивации стимулирования труда коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей ЗАО «Шинснаб».

В ЗАО «Шинснаб» необходимо установить к коллективам и работникам ЗАО «Шинснаб» следующие требования:

1. К результатам работы:

-   рост объема валового дохода от оказания профильных услуг;

-   рост объема валового дохода от оказания непрофильных услуг;

-   рост производительности труда;

-   снижение эксплуатационных расходов на 1 руб. валового дохода;

-   рост объема услуг на 1 руб. валового дохода в приведенных единицах;

-   рост эффективности работы по всем направлениям ЗАО «Шинснаб»;

-   рост удовлетворенности потребителей в оказываемых ЗАО «Шинснаб» услугах;

-   рост удовлетворенности работников ЗАО «Шинснаб» трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

2. К качеству работы:

-   выполнение планов стратегического развития ЗАО «Шинснаб» и успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

-   рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

-   рост качества и культуры обслуживания;

-   полное и качественное выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

-   качественное и своевременное выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности ЗАО «Шинснаб»;

-   рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

-   рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

-   рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

Целью оценки коллективного труда является создание у коллективов ЗАО «Шинснаб» мотивов и стимулов повышать эффективность работы ЗАО «Шинснаб», его филиалов и структурных подразделений. Трудовой вклад коллектива можно оценивать по формуле:

КТВ = (К₁ + З₁) + (К₂ + З₂) + … + (К_n + З_n) + (– ) Ккр.,                             (11)

где  КТВ – коэффициент трудового вклада коллектива;

К – коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З – коэффициент значимости показателей оценки труда;

Ккр – коэффициент качества работы коллектива, учитывающий инициативу, качество и культуру обслуживания, выполнение функций, дисциплину, культуру труда, а также претензии к работе коллектива.

Трудовой вклад работника предлагается определять по формуле:

КТВ = (Кбзп х Ков х Ккт) + Ксовм + Кпр,

где КТВ - коэффициент трудового вклада работника;

Кбзп – коэффициент базовой зарплаты;

Ков – коэффициент отработанного времени;

Ккт – коэффициент качества труда;

Ксовм – коэффициент совмещения (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ);

Кпр – прочие коэффициенты (за работу в ночное, вечернее время, в праздничные дни и т.д.)

Для формирования фонда оплаты труда ЗАО «Шинснаб» необходимо вначале рассчитать зарплатоемкость (ЗПЕ) единицы валового дохода за истекший год, полгода или квартал путем деления фонда оплаты труда (годового) на объем валового дохода (валовой). Зарплатоемкость показывает, сколько копеек зарплаты содержится в 1 рубле валового дохода. Фонд оплаты труда за истекший месяц рассчитывается путем умножения ЗПЕ на объем валового дохода в том же месяце.

Из фонда оплаты труда ЗАО «Шинснаб» необходимо выделить ту часть, которая обеспечивает исполнение трудового законодательства в части выплаты льгот, компенсаций, единовременных вознаграждений, отпускных, оплаты обучения на курсах повышения квалификации, выходного пособия и других выплат, непосредственно не связанных с трудом. Эта часть ФОТ называется фондом индивидуальных выплат (ФИВ).

Оставшаяся после вычета из ФОТ ЗАО «Шинснаб» фонда индивидуальных выплат часть представляет собой распределяемый фонд оплаты труда, который делится между филиалами ЗАО «Шинснаб» (за вычетом оплаты труда не списочного состава работников).

Фонд оплаты труда за отчетный месяц рассчитывается по формуле:

ФОТф = ФОТЗАО «Шинснаб» х Дитог,

где ФОТЗАО «Шинснаб» – фонд оплаты труда ЗАО «Шинснаб», предназначенный к распределению по итогам за истекший месяц;

Дитог – итоговая доля в ФОТе ЗАО «Шинснаб».

Для расчета заработной платы работников ЗАО «Шинснаб» необходимо рассчитать «цену» единицы КТВ, для чего фонд оплаты труда, утвержденный для подразделения по итогам истекшего месяца, делится на сумму итоговых КТВ для всех его работников. КТВ каждого работника подразделения умножается на «цену» КТВ, в результате чего получается зарплата данного работника.

Заключение

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

Список литературы

1.   Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2001.

2.   Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2001. - №4.

3.   Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2000.

4.   Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в усло­виях перехода к рыночной экономике. СПб.: издательство АфЭИ, 2002.

5.   Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2002.

6.   Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

7.   Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2003. - № 3.

8.   Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2003.

9.   Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2001.

10. Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2001. - № 1 – с. 20-27

11. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.

12. Кодекс законов о труде. М.: изд-во Брандес, 2001.

13. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2002.

14. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2002. № 2.

15. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2002. - № 45. - с.11.

16. Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

17. Малютина Н.Н., Самойлова Р.Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США. // Труд за рубежом. – 1996. - №1. - с.63-86.

18. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2001.

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Приложение 1

Ассортимент товаров ЗАО «Шинснаб»

Размер		Модель	Марка
Легковые автомобили
<small>135/17 R-12</small>		<small>А 308</small>	ОКА<small>ОКАО
<small>165/70 R-13</small>		<small>КШ 11</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>165/80 R-13</small>		<small>К 370</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/65 R-13</small>		<small>К 402</small>	<small>М-2141</small>
<small>175/70 R-13</small>		<small>КШ 85</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>		<small>КШ 11</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>		<small>КАМА 4</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>		<small>КАМА 391</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>		<small>КАМА 578</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>		<small>МММ М 204</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>		<small>К 380</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-13</small>		<small>К 400</small>	ВАЗ<small>ВАЗ
<small>175/70 R-14</small>		<small>КШ 85</small>	М<small>МММММММММ-2141</small>
<small>175/75 R-14</small>		<small>КАМА 5</small>	<small>М-2141</small>
<small>175/80 R-16</small>		Т<small>ШЗ 10 </small>	<small>НИВА</small>
<small>175/80 R-16</small>		<small>ТШЗ 5</small>	<small>НИВА</small>
<small>175/80 R-16</small>		<small>К 457</small>	<small>НИВА</small>
<small>185/65 R-13</small>			ВАЗ<small>ВАЗ
<small>185/65 R-14</small>		<small>КАМА 5</small>	<small>М-2141</small>
<small>185/65 R-14</small>		<small>К 425</small>	<small>М-2141</small>
<small>185/70 R-16</small>		<small>К 156</small>	<small></small>ГАЗель
<small>185/82 R-15</small>		<small>К 288</small>	ГАЗ<small>ВА
<small>185/82 R-15</small>		<small>К 411</small>	<small>ГГГАЗ</small>
<small>195/65 R-15</small>		<small>КАМА 3</small>	<small>УАЗ, НИВА</small>