Элементы инновационной организации
|
Основные характеристики элемента
|
Эффективность
|
Инновационный управленческий кадровый потенциал
|
Наличие управленческого (руководящего) персонала,
ориентированного на риск, на инновации
|
Создание систем управления инновационного типа
|
Стратегическая направленность
|
Принятие комплексных решений, ориентированных на развитие,
на перспективу, на инновации
|
Обеспечение устойчивости предприятия в долгосрочном периоде
|
Маркетинговая организация управления
|
Комплексный анализ внешней и внутренней среды предприятия;
ориентация на потребителя
|
Расширение сфер сбыта, рост объема продаж
|
Ориентация на всеобщее качество
|
Применение современных систем и стандартов в управлении
качеством; сертификация продукции и систем качества
|
Повышение качества (продукции, работ, услуг), снижение
затрат на производство
|
Гибкие формы управления (на крупных и средних предприятиях)
|
Адаптивность производственной системы, повышение эффективности
управления инновациями
|
Инновационный менеджмент
|
Управление инновациями на основе инновационного развития
персонала
|
Повышение эффективности инновационных решений, инициативы и
творческой активности персонала
|
Сетевая организация управления
|
Использование возможностей рыночной инфраструктуры;
координационное управление в сетевых структурах
|
Повышение качества работы в сфере управления, экономия
управленческих затрат
|
Применение современных информационных технологий
|
Информационное обеспечение и автоматизация управления,
вхождение в глобальные сети
|
Повышение качества и оперативности принимаемых решений и выполняемых
работ
|
Экономическая организация управления
|
Комплексный анализ и реализация резервов эффективности;
экономическое обоснование принимаемых решений; экономические методы управления
|
Рост эффективности производства, работ, инновационной
деятельности; снижение производственных затрат
|
Интегрированное управление
|
Интеграция предприятия в хозяйственные структуры более
высокого порядка (объединения, союзы, программы, в т.ч. международные
|
Решение проблем развития на основе привлечения внешних
ресурсов (финансовых, материальных, информационных)
|
2. Механизм совершенствования систем
управления
Объектами
совершенствования (рационализации) управления на предприятиях обычно являются:
организационная структура управления, система управления персоналом, технология
и методы выполнения отдельных функций и работ в сфере управления, принятия
управленческих решений, организация управленческого труда и т.д.
Возможно использование
самых разнообразных форм деятельности по совершенствованию управления:
1. С точки зрения
масштабов работы по рационализации это может быть совершенствование:
– целевого
управления (целевых подсистем управления: персоналом, качеством, ресурсами и
т.д.);
– системы управления
в целом.
2. С точки зрения
субъекта рационализации совершенствование управления может осуществляться:
– собственными
силами предприятия;
– с привлечением
сторонних организаций (консалтинговых, аудиторских, инновационных и других
фирм) и лиц;
– с использованием
смешанных форм.
С точки зрения
организационных форм работы по рационализации совершенствование управления
может осуществляться:
– как текущая работа
по управлению (совершенствование форм и методов управления в рамках отдельных
подразделений и служб);
– на плановой основе
(с использованием текущих и перспективных планов, планов
организационно-технических мероприятий, бизнес – планирования организационного
развития);
– с использованием
программно-целевого управления (формирование и реализация соответствующих
целевых программ предприятия, создание постоянных и временных органов, целевых
или консультационных групп по управлению отдельными проектами, по решению
отдельных проблем и т.д.);
– с использованием
специальных форм.
3. Инновационное развитие персонала
управления
Как показывает изучение
кадровых проблем предприятий в республике и за рубежом, центральной в настоящее
время является проблема профессионального развития существующего кадрового
управленческого потенциала, которое рассматривается как процесс подготовки
работников к выполнению функциональных обязанностей и других работ на более
высоком качественном уровне, выполнению новых, более сложных функций и решению
новых задач, занятию новых должностей. В решении проблем профессионального
развития управленческого персонала достаточно велика роль государства,
государственной кадровой политики, основным объектом которой в настоящее время
являются кадры государственного и хозяйственного управления.
Приоритетными
направлениями государственной кадровой политики в настоящее время
являются: подбор руководящих кадров, способных по своим профессионально-деловым
и личностным качествам решать проблемы социально-экономического развития;
формирование резерва руководящих кадров и работа с резервом; мотивация и
повышение эффективности работы руководящего кадрового корпуса; оценка и
аттестация кадров; обучение управленческого персонала.
Важнейшей составной
частью профессионального развития кадров и вместе с тем формой его проявления
на уровне кадровой стратегии современного предприятия следует считать
инновационное развитие персонала (ИРП) – непрерывный процесс приспособления,
адаптации существующего кадрового потенциала предприятия к новым условиям
функционирования производства, к его новым задачам – текущим и перспективным.
ИРП предполагает решение
следующих задач: приобретение работниками новых знаний, умений и навыков в
сфере своей непосредственной профессиональной деятельности или будущей,
связанной с перспективами служебного роста работников; активизацию деятельности
работников по использованию новшеств в различных сферах, способствующих
повышению общей эффективности; повышение творческой активности работников в
области создания новшеств. ИРП по своей сути выступает формой «мягкой» реструктуризации
производственных систем и связано с современным этапом развития систем
управления нововведениями на производстве.
ИРП тесно связано с
концепцией обучающего предпринимательства, которое ориентировано на
внутрифирменное управление инновационной деятельностью и рассматривается прежде
всего как постоянный процесс приспособления персонала и организации к внешней
среде, предполагает различные формы обучения персонала, которые отличаются от
традиционного образования и основаны на преодолении психологических барьеров и
стереотипов при внедрении инноваций.
Можно выделить следующие
основные и взаимосвязанные функции инновационного развития кадров предприятия:
ü планирование
инновационного развития персонала, учитывающее перспективы предприятия и
профессионального развития кадров;
ü формирование
перспективных (инновационных) требований к кадрам;
ü инновационное обучение
персонала;
ü оценка и анализ
эффективности работы и инновационной активности кадров, принятие на этой основе
соответствующих решений.
Комплекс условий,
способствующих ИРП, выступает в качестве мотивов инновационного развития и
деятельности. Их отсутствие может порождать социально-психологические барьеры
на пути нововведений. Важное значение имеет подготовка персонала к новым
условиям работы, поддержка инициативы работников со стороны руководства, в том
числе психологическая, применение методов разрешения конфликтов и т.д.
Важным элементом
управления ИРП является оценка инновационной активности кадров: степени их
участия в решении проблем развития предприятия, использования в деятельности
более совершенных форм и методов работы, творческой активности – научной,
технической и т.д., повышения квалификации, переподготовки и их результатов.
Центральное место в ИРП
на производстве занимают вопросы профессионального развития руководящего
состава предприятий, прежде всего первых лиц, а также резерва руководящих
кадров, который в соответствии с нормативными документами, действующими в РБ,
должен формироваться во всех организациях государственной формы собственности,
а также в системе государственных органов. Так, в качестве основных форм
подготовки резерва руководящих кадров к планируемой к замещению должности, их
профессионально-должностного развития могут быть рекомендованы:
– обучение резерва;
– самообразование;
– участие в
разработке системных предложений по совершенствованию деятельности предприятия;
– привлечение к
организации и участию в работе различных совещаний, семинаров, советов, к
выступлениям с докладами;
– подготовка
аналитических обзоров по актуальным проблемам;
– стажировка на
должностях, аналогичных планируемой к замещению, в том числе на других
предприятиях;
– временное
замещение руководящей должности;
– привлечение лиц,
состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения
квалификации и переподготовки кадров;
– изучение
личностных качеств работника и реализация мероприятий упреждающей адаптации к
планируемой должности.
Дальнейшее формирование
руководителя как личности – это чаще всего самообучение, саморазвитие.
Важным элементом в
реализации образовательных программ является оценка эффективности и качества
обучения управленческого персонала. Эффективность обучения определяется
степенью достижения поставленных перед системой обучения целей.