Модель самоопределения личности
Модель самоопределения личности.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация,
когда, как и кто, по его мнению , должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия
многих и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению , руководители часто ошибочно полагают, что если некая
организационная структура или некий род деятельности прекрасно “работают” на бумаге, то они также хорошо будут “работать” и в жизни. Но это далеко не так.
Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют
исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы
мотивации. В данном контексте , т. е. в отношении управления , можно дать такое определение :
МОТИВАЦИЯ – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей или целей организации.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить
точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать
прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (
называемых потребностями ) , которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи можно выделить теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Рассмотрим систему мотивации персонала на примере конкретной организации
“Райдер Систем” .
Фирма “Райдер Систем” , расположенная в Майами , разработала систему того, как сохранить необходимый
моральный климат среди своих служащих. Реализация этой системы делает фирму, по мнению Дебби Л. Ристон, руководителя
отдела кадров, одной из наиболее передовых компаний региона в деле организации взаимоотношений персонала.
“Основа подхода фирмы к работе с сотрудниками состояла в том, чтобы внушить им, что их работа – трудна и интересна. Они
должны чувствовать , что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а фирма в свою очередь
отмечает и вознаграждает их за это”, -- сказала Ристон.
Эта фирма владеет сетью компаний, предоставляющих услуги по перевозке грузов по
автомагистралям, оптовой торговле и другим деловым услугам, в т. ч. фирмой “Райдер Тракс” . Фирма “Райдер Систем”
оплачивает работу 20 тыс. сотрудников в США и Канаде также и даже выше, чем другие более крупные компании. Это удерживает сотрудников. Вознаграждение за
достигнутые результаты при этом выражается в форме предоставления возможности развития деловых и профессиональных способностей персонала, хотя иногда это
связано с переходом в другие отделы.
Согласно объединениям Ристон , “если кто-то успешно продвигается по служебной лестнице ,
но в его отделе соответствующих вакансий нет, мы даем такому сотруднику возможность горизонтального перемещения, т. е. перехода с повышением в другой
отдел”.
Фирма “Райдер” предлагает также своим сотрудникам специальный план покупки акций
фирмы на льготных условиях. Те, кто хочет повысить свой деловой и профессиональный уровень, могут воспользоваться услугами консультантов и
преподавателей.
Фирма в свою очередь считает, что у ее сотрудников должна быть своя жизнь за стенами
офисов. Рекреационный комитет организует разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей, включая поездки в “Диснейленд” и “Морской мир”,
различные развлекательные и познавательные программы.
По мнению Ристон, “потребовалось много времени, чтобы выработать эти принципы и
прийти к их пониманию. Представляется однако, что этика отношений руководства с подчиненными имеет критически важное значение. Создание подходящего для
мотивации климата зависит от менеджера. При этом важно иметь в виду, что человек постоянно растет как личность”.
Специальная группа сотрудников фирмы “Райдер” разработала следующие принципы отношений
руководства с персоналом :
обеспечение создания на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки
давать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения
устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки
давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной
обратной связи
давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала
предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обуславливаемые
только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом
компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые
фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года
давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению,
искренности и честности
признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых,
семейных, личных и групповых интересов”.
В данной работе рассматривается организация под названием “Омега”. Эта фирма занимается
производством косметической продукции. Ей требуется менеджер по реализации продукции. Далее приведены
потребности , нормы и способности индивида и организации.
Организация .
Потребности :
менеджер по реализации продукции;
мужчина, от 25 лет с опытом работы не менее 3 лет;
обязательно знание компьютера;
высшее образование;
зарплата – 400$;
возможность карьерного роста;
быстрая обучаемость индивида;
Нормы :
часы работы : с 9.00 до 17.00;
обязательное ношение строгого костюма;
отсутствие ненормативной лексики ;
курение в строго определенных местах;
дисциплинированность;
пунктуальность;
Способности :
коммуникабельность;
быстрая обучаемость;
решительность;
энергичность.
Индивид .
Потребности :
территориальное расположение – г. Москва ( ближе к центру );
зарплата – 300$ ;
возможность карьерного роста ;
получение морального удовлетворения от работы;
Нормы :
инициативность ;
дисциплинированность;
пунктуальность;
обязательность;
тактичность;
отсутствие ненормативной лексики;
Способности:
коммуникабельность;
интуитивность;
быстрая обучаемость;
решительность;
энергичность.
Сопоставив данные о потребностях, нормах и способностях индивида и требованиях данной организации,
можно сделать выводы о том, что индивид полностью удовлетворяет их.
В итоге индивид, работая в этой организации полностью реализует себя, а организация, в свою очередь, получит эффективного работника.