Совершенствование оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования

Совершенствование оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятиях в рыночных условиях хозяйствования

.1 Понятие, сущность и функции форм и систем оплаты труда

.2 Оплата труда в условиях рыночной экономики

.3 Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда

. Методика исследования проблемы

.1 Методика комплексного анализа финансово-экономических  показателей предприятия

.2 Методика анализа труда и заработной платы

. Характеристика и анализ экономической деятельности  предприятия ОАО «Агроном»

.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия ОАО «Агроном»

.2 Анализ организационной структуры ОАО «Агроном»

.3 Анализ основных финансово-экономических показателей  ОАО «Агроном»

.4 Комплексный анализ труда и заработной платы ОАО «Агроном»

.5 Предложения по совершенствованию форм и систем  оплаты труда и расчет социально-экономического эффекта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

показатель труд заработная плата

ВВЕДЕНИЕ

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи со становлением экономики рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

Изменения, произошедшие в области хозяйственного права, налогообложения и оплаты труда, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и создавали порой предпосылки для проявления маргинальных трудовых отношений между работодателями и работниками, что ухудшало материальное и социально-правовое положение последних. Следовательно, мышление всех участников социально - трудовых отношений (и самих наемных работников) еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

В настоящее время, с состоявшимся переходом экономики к рыночным отношениям, повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Заработная плата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее так же можно определить как цену фактора производства труд. Она представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. С точки зрения работника ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека. С точки зрения предприятия - в обеспечении мотивации персонала к труду.

Целью данной работы является всестороннее исследование вопросов совершенствования форм и систем оплаты труда и выявление путей по повышению эффективного применения форм и систем оплаты труда на конкретном объекте исследования.

Для достижения этой цели должны быть решены следующие задачи:

-  изучение теоретических основ форм и систем оплаты труда;

-       изучение зарубежного опыта оплаты труда;

-       изучение методики анализа технико-экономических и трудовых показателей деятельности предприятия и оплаты труда;

-       проведение анализа микросреды объекта исследования, его финансово-экономических и трудовых показателей, анализа форм и систем оплаты труда в ОАО «Агроном» .

-       разработка конкретных рекомендаций по повышению эффективности применения форм и систем оплаты труда.

ОАО «Агроном» выбранное в качестве объекта исследования является специализированным плодовым хозяйством, оно организовано в 1929 году, расположено в южной части Динского района Краснодарского края.

Предметом выпускной квалификационной работы являются экономические отношения, связанные с оплатой труда персонала на объекте исследования.  Теоретико-методологической базой исследования являются законодательные акты РФ, локальные акты объекта исследования, научные труды отечественных и зарубежных исследователей.

Информационной базой исследования послужила документация ОАО «Агроном» .

Выпускная квалификационная работа выполнена на основании использования широкого спектра общенаучных методов анализа экономических явлений: абстрактно-логических, расчётно-статистических и графических. Цель работы и задачи исследования определили внутреннюю структуру и логику работы.

1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятиях в рыночных условиях хозяйствования

1.1 Понятие, сущность и функции форм и систем оплаты труда

Первая теория, которая пыталась раскрыть экономическую природу заработной платы - теория минимума средств существования. Она появилась в первой половине XVII - XIX в., на ранних этапах развития капиталистических рыночных отношений. Авторами данной теории были У.

Петти, А.Смит, А.Тюрго, Д.Рикардо, Т.Мальтус. Они пытались объяснить низкий уровень заработной платы существовавшей в то время и утверждали, что в основе определения заработной платы лежит стоимость минимума жизненных средств, необходимых для физического существования рабочего и его семьи. [46, c.37]

Д.Милль и Д.Р.Мак-Куллох английские экономисты развили теорию фонда заработной платы в XIX в. Они полагали, что величина заработной платы рабочих не может быть существенно увеличена, так как она определяется величиной некоего фонда заработной платы, величина которого и не может быть изменена, так как зависит от природных факторов и от численности рабочих. Возникнет безработица если заработная плата превысит уровень, определенный этим фондом и численностью рабочего населения. [46, c.39] Обе эти теории отрицали возможность роста реальной заработной платы наемных рабочих и со временем потеряли популярность, так как не соответствовали реальной действительности.

К. Маркс в своей теории доказал, что наемный рабочий продает не труд, а рабочую силу, т.е. способность к труду. Он подробно проанализировал факторы, влияющие на уровень заработной платы. Эти факторы можно разделить на две группы: влияющие на стоимость товара «рабочая сила»; и факторы, влияющие на уровень заработной платы независимо от движения рабочей силы. [25, с.128 - 132], [22, с. 24-44]

А. Маршал и Дж. Кларк авторы маржиналистской теории заработной платы в теории предельной производительности исходят из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда. Величина предельной производительности фактора труда определяется величиной его предельного продукта. Предельный продукт труда зависит от величины прироста дополнительных единиц конечного продукта, который обеспечивает каждый новый, дополнительно нанимаемый работник (при неизменном техническом уровне и при неизменном объеме всех других факторов). Участвующие в производстве труд и капитал, воплощенные в средствах производства, подчиняются закону «убывающей производительности». Действие этого закона проявляется в том, что каждое дополнительное приращение труда, т.е. увеличение числа рабочих, при неизменном объеме капитала с определенного момента дает более низкую производительность, чем предыдущее приращение, ибо с ростом числа рабочих сокращается величина капитала, приходящаяся на каждого рабочего, падает и производительность труда.

Маржиналистская теория «предельного дохода» совершенно не учитывает тот факт, что при снижении цены на единицу продукции происходит увеличение общей выручки предприятия, а значит, и той ее части, которая идет на выплату заработной платы. Для современной рыночной экономики характерно не снижение, а хроническое повышение цен, что во многом объясняет именно господство монополий. [21, с.20]

Русским экономистом М.И. Туган-Барановским разработана социальная теория заработной платы. Заработная плата , согласно теории, является платой за товар «труд». Размер ее зависит от производительности труда, определяющей величину всего чистого общественного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит пропорция распределения этого чистого продукта между классами рабочих и капиталистов. Разновидностью данной теории является «коллективно-договорная» теория заработной платы. Сторонники ее утверждают, что существуют верхний и нижней пределы ставок заработной платы для рабочих одной специальности и равной квалификации. Уровень ставок зависит от потребности рабочих в работе. [43, с.54]

Все эти и другие теории различных экономических школ отражали так или иначе свои представления о заработной плате, согласно развития экономики в определенный для них период времени, но в условиях современной российской экономики произошли существенные изменения в системе организации оплаты труда. [21, с.26]

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата - это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Yр.з.п.=Yн.з.п./Yц (1)

Где Yр.з.п. - индекс реальной зарплаты, Yн.з.п. - индекс номинальной зарплаты. Yц - индекс цен на товары и услуги. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. Под основной заработной платой принято понимать [29, c.26]:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время:

оплата времени отпусков;

оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

нормами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Она позволяет качественно оценить труд и служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятых за основу определения разряда.

При переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования подобного назначения, нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими, имеющими более низкий уровней квалификации.

Профессии рабочих квалифицированного физического труда подразделяются на шесть тарифно-квалификационных разрядов, которые указывают на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки при повременной оплате. Тарифная ставка 1-го разряда - это минимальный размер оплаты труда. По ней оплачивается выполнение простейших работ.

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов установлено в размере не менее 1 к 4,5.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 - 12-го разрядов тарифной сетки.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником в нормальных условиях работы за единицу времени.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Повременная оплата - форма заработной платы, которая зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Она применяется для оплаты труда руководящему и административно-хозяйственному персоналу (слесари, сантехники, электрики), а также для рабочих на ремонте и обслуживании машин, которым для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц. Поэтому табель учета использованного рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочего определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

если работники отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном периоде.

Кроме размера тарифной ставки работникам устанавливаются надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, отклонение от нормальных условий труда и т.д. Их размеры и условия выплаты определяются предприятием самостоятельно.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, высокие достижения в труде, специальный режим работы. Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Для правильного расчета заработной платы предприятия должны учитывать отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно.

Ночным считается время с 22 ч вечера до 6 ч утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом предприятием самостоятельно, но не ниже установленных законодательством. Сверхурочные работы - работы, которые проводятся сверх установленной продолжительности рабочего времени. Основанием для оплаты сверхурочных работ по установленным расценкам служит соответствующе оформленный приказ по предприятию, а сверх этого:

за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При этом она оплачивается не менее чем в двойном размере.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Все повышения, надбавки и доплаты, носящие компенсационный характер и предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада).

Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывает само предприятие.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Форма оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующую меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически доступными результатами относительно его нормы.

В настоящее время различают три формы оплаты труда: сдельную, повременную и комиссионную. Две первых из них являются традиционными и наиболее распространенными. Обе эти формы в своей основе имеют цену рабочей силы и установленную законодательством продолжительность рабочего дня, согласованную между работодателем и наемным работником (или профсоюзом) на рыночных принципах.

Различия между ними состоит в разных способах отражения результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда использует, в качестве основного измерителя результатов труда, объем изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг).

Повременная форма оплаты труда - использует величину отработанного времени.

При сдельной оплате труда результат выступает в открытой форме, тогда как величина рабочего времени является производным, опосредованным параметром. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как результат труда опосредован, в известном смысле скрыт.

Обе эти формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда, имеющие более конкретный характер в зависимости от особенностей организации производственного процесса и труда. Каждая система характеризуется специфическим способом установления зависимости между результатом труда и размером заработка.

Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

При индивидуальной прямой сдельной оплате труда: заработок каждого работника напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина зарплаты рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за единицу продукции устанавливается неизменная сдельная расценка.

Она определяется:

Зр = Зч/в; или Зр = Зч*tн (2)

Зр - сдельная расценка

Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

в - норма выработки данной продукции за часн - норма времени на единицу продукции (работы),ч.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение нормы времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки.

Сдельный заработок рабочего при индивидуальной сдельной системе оплаты труда определяется произведением:

Зтс = Зр*В (3)

Где: Зр - прямая сдельная расценка за единицу произведенной продукции (работ, услуг), р.;

В-объем продукции (работ, услуг), произведенной рабочим в данный период. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, наряду с начислениями основного заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей.

Зпр = Зтс + Зтс*(Ув + УпУт)/100, (4)

Зпр = Зтс + ЗтсУ/100, (5)

Где: ГЗтс - сумма основного заработка, р.;

Ув - размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования;

Уп - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

Ут - процент перевыполнения показателей премирования;

У - размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования.  Коллективная сдельная система оплаты труда - система, при которой заработная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.

Заработок рабочих при данной системе оплаты труда рассчитывается путем применения либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригады нет четкого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригаде четко разделен).

 

Зрб = Зт / вн, (6)

Зрб = Зmi tнi (7)

Зрб = Зmij / вб (8)

Где: Зт - сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады и работающих одновременно, р;

Зmi - часовая тарифная ставка члена бригады i -го разряда, р.;нi - норма времени на выполнение всех операций i - го разряда на единицу продукции (работы), н-ч.;

вн - часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения;

Зmij - суммарные затраты заработной платы по тарифной ставке членов бригады i - го разряда по всем i - м бригадам, выполняющим совместно определенный комплекс работ, р.;

вб - нормативный общий объем конечной продукции производимой по норме при комплексной организации труда i - бригад, в соответствующих натуральных единицах измерения.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих - сдельщиков. Расценки при косвенной оплате труда определяются по формуле:

Rк =Cmap/Hвыр.обсл., (9)

Где: Rк - косвенная сдельная расценка;- дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе;выр.обсл. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками. Косвенная система оплаты труда особенно эффективна в тех производствах, где простои или перебои в работе оборудования связаны с техническими неполадками, за которые несут ответственность вспомогательные рабочие (дежурный персонал, ремонтные слесари, наладчики и настройщики оборудования и др.).

Уровень автоматизации обслуживаемого оборудования настолько высок, что возможности основных рабочих увеличить объем выпускаемой продукции весьма ограничены. Зависимость между результатами труда вспомогательного персонала и конечным объемом продукции выражена достаточно сильно. Поэтому в данном случае косвенная сдельная оплата экономически целесообразна.

Аккордная система оплаты труда связана с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Это повышает заинтересованность рабочих в сокращении времени выполнения работ. Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а так же в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнение работ (при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).

При сдельно - прогрессивной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 мес.) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм и где достигнутое увеличение выпуска продукции будет способствовать увеличению массы прибыли.

 

Зсn= Зтс + Зтс (Jn - Jb)gnp/Jn, (10)

Зсn= Зтс + Зтn (Зтn - Jb)gnp/Jn, (11)

Зсn= Зтс + Зтn (gnp - 1), (12)

Где: Зтс - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, р.;

Зтn - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, р.;- выполнение норм выработки данным рабочим, %;- базовый уровень выполнения норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;- коэффициент в долях единицы, показывающей насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале) к основной сдельной расценке (этот коэффициент больше единицы).

Сдельно - регрессивная оплата труда состоит в том, что, чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно - регрессивная система оплаты предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно - прогрессивной системе.

При сдельно - регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Эта система используется в случае падения на предприятиях объема производства, по какой - либо причине, но при целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно - регрессивную систему следует применять так же во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

Зрегр = R(Kсн1 *g1 + Ксн2*g2 + ….Кснn*gn), (13)

Где: Зрегр - сдельный заработок при сдельно - регрессивной оплате труда;- расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы; Kсн - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии;

,2,…..,n - число ступеней шкалы регрессии;- количество изготовленной работниками продукции.

Имеется пропорциональная связь между заработком и количеством отработанного времени при простой повременной оплате труда

Зп = Зч*tр , (14)

Где: Зч - часовая (дневная тарифная ставка рабочего данного разряда, р.;р - отработанное время в данный период, ч.или днях.

При помесячной оплате труда (по должностному окладу) повременный заработок работника определяется:

Зп = Зм /tрк * tр , (15)

Где: Зм - месячная повременная заработная плата работника (оклад),р.;рк - число рабочих часов по графику в данном месяце;р - количество часов, фактически отработанное рабочим.

Величина заработка рабочего при повременно-премиальной системе оплаты труда рассчитывается следующим образом:

Зпп = Зп + ЗпУ/100 , (16)

При дифференцированном начислении премий за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования расчет заработка производится по формулам:

Зпп = Зп + ЗпУУт/100, (17)

Зпп = Зп + Зп (Ув + УпУт)/100, (18)

Где: Зп - повременный основной заработок рабочего по тарифу, р.;

У - размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования; Ут - процент перевыполнения показателей премирования; Ув - размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу, установленному за выполнение показателей премирования;

Уп - % премии, установленный к повременному заработку по тарифу за каждый процент перевыполнения показателей премирования. [18, с.34- 43]

В качестве средних показателей применяются среднечасовая, среднедневная и среднемесячная оплата труда.

Среднечасовая оплата (З^~ч)- отношение часового фонда заработной платы (Фч) к отработанным человеко-часам (Тч):

Средняя дневная заработная плата (З^~_д ) - отношение дневного фонда заработной платы (Ф_д) к отработанным человеко-дням (Т_д):

Среднемесячная (годовая) заработная плата (З^~_м ) - отношение месячного (годового) фонда заработной платы (Ф_м) к средней численности работников (Т^~_р ):

Между показателями средней заработной платы имеется взаимосвязь, которая выражается моделью:

 

З^~_д= З^~_ч * t_д *К _д;(22)

З^~_м= З^~_д * t_м *К _м;(23)

З^~_м= З^~_ч * t_д *К *t_м *К _м,(24)

Где tд - продолжительность рабочего дня,м - продолжительность рабочего периода,

Кд - коэффициент доплат до дневного фонда,

Км - коэффициент доплат до месячного фонда.

Объективные тенденции нашего времени ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в так называемый «человеческий капитал» и в итоге - к удорожанию самого фактора труд. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности

В нашей стране в период планово-распределительной, государственной экономики предприятия предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. В плановой экономике действовал закон распределения по труду, который исходил из единства общественных, коллективных и личных интересов. Это единство основывалось на том, что каждый трудящийся в одном лице объединял в себе черты совладельца общенародной собственности и работника. По закону распределения по труду работник социалистического производства получал по труду вне зависимости от того, какими средствами производства он пользовался. Государственные предприятия являлись объектами общенародной собственности, заработная плата представляла, долю рабочих и служащих в общенародном фонде потребления как части национального дохода. Государство планировало фонд заработной платы и устанавливало его размеры с учетом плановых заданий и ресурсов общенародного фонда потребления. Государственное планирование заработной платы обеспечивало на предприятиях единство в оплате труда рабочих и служащих, а так же гарантированность основной заработной платы. Заработная плата ставилась в определенную зависимость от деятельности данного предприятия. [36, с.34]

В частных российских фирмах также редко применяются сложные системы заработной платы. Однако, поскольку это в основном малые фирмы, многое компенсирует прямой надзор хозяина за выполнением работ. Впрочем , здесь есть и оборотная сторона - очень велик произвол собственника и слишком бесправен наемный работник.

В рыночной экономике заработная плата также является объектом государственного регулирования, механизмом регулирования являются совокупность законодательных и нормативных актов.

1.2 Оплата труда в условиях рыночной экономики

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рис. 1.).

Рисунок 1− Факторы формирования заработной платы

В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» отражена на следующем рисунке.

Рисунок 2 − Схема действия закона спроса и предложения на рынке труда.

Нисходящая кривая С-С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (З) выше, чем на работников такой квалификации с высокими ставками.

Восходящая кривая предложения П-П демонстрирует, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.

При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. За отступление от правительственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.

В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась увязыванию выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшие трудовое законодательство и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.

Воздействие на заработную плату можно рассматривать как общий экономический способ определенного регулирования спроса и предложения. Воздействие на предложение рабочей силы очевидно, поскольку величиназаработка во многом определяет и сферу приложения труда, и стремление работать в нескольких местах. С другой стороны, государство, проводя или поддерживая определенную политику в области заработной платы, может влиять на величину и структуру спроса на рабочую силу.

Его вмешательство может быть административным или экономическим. Влияние на продолжительность рабочего времени и оплату единицы рабочего времени обычно носит административный характер; в большинстве развитых стран государство регламентирует максимальную продолжительность рабочей недели и минимальную заработную плату. Эти нормы являются ориентиром при заключении трудового договора между предпринимателями и работниками. Развитие рынка труда было определено как одно из направлений Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 года № 1662-р.

Однако сплошное огосударствление воспроизводства трудовых ресурсов к концу 70-х гг. стало тормозом для развития производительных сил. Централизованная организация заработной платы с элементами ее уравнительности перестала выполнять свою стимулирующую роль, а отечественная экономика по многим экономическим показателям отставала от развитых стран Запада. Главная причина этого - отставание темпов роста минимального размера оплаты труда от темпов роста потребительских цен.

Методы и меры государственного регулирования рынка труда можно дифференцировать по различным признакам: по объектам воздействия: по направленности воздействия; по форме воздействия; по характеру воздействия на рынок труда; по содержанию регулирующих мер; по уровню управленческого воздействия; по источникам финансирования; по продолжительности воздействия.

Объектами воздействия являются население, его отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации труда и т,д, В зависимости от особенностей Объекта можно выделить меры общего воздействия и специальные меры.

По направленности воздействия выделяют следующие меры: увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличивающие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, влияющие на структуру спроса и структуру предложения, нацеленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения.

По форме воздействия на рынок труда можно выделить прямые методы регулирования - государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости, и т.п. - и косвенные методы регулирования: регулирование демографической ситуации, увеличение государственных заказов, закупок, смягчение налогового пресса, поощрение инвестиционной деятельности, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы и т.д.

По характеру воздействия на рынок труда регулирующие меры можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные и защитные.

По содержанию регулирующих мер выделяют меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, специализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса и т.д.); меры административного характера (снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства, изменение состава экономически активного населения и т.п..) смешанные, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешнеторговую, инновационно-инвестиционную, протекционистскую политики).

По уровню управленческого воздействия методы распределяется на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные.

По источникам финансирования выделяют Федеральный бюджет, бюджеты регионов России, местные бюджеты, внебюджетные средства (как дополнительные).

По продолжительности воздействия методы бывают краткосрочными {до одного года), среднесрочными (от одного года до 5 лет) и долгосрочными (от 5 лет и более).

Государство на рынке труда может осуществлять активную и пассивную политику. Активная политика имеет совей целью повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве и т.д.

Пассивная политика на рынке труда ограничена регистрацией ищущих работу, определением пособия по безработице, организацией системы предоставления пособий и осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей.

Административные меры общей направленности сводятся к регулированию режима работы и отдыха. Государственные органы законодательно устанавливают, как правило, максимальную продолжительность рабочей недели. Эта величина непосредственно влияет на число рабочих мест: сокращение максимальной продолжительности рабочей недели приведет к образованию дополнительных рабочих мест.

Применение такой меры в современных условиях России требует определенной осторожности. С одной стороны, она позволяет снизить уровень безработицы для еще работающих и уменьшить существующую безработицу, с другой стороны, может отрицательно сказаться на эффективности экономики в целом.

В развитых странах Запада доля заработной платы в денежных доходах населения равна 60-70%, а в валовом внутреннем продукте - около 55%.

Низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг, которые раньше в значительной мере оплачивались за счет общественных фондов потребления. В ряде стран Западной Европы законодательством предусматривается адресная помощь семьям, где на долю расходов на питание приходится половина их бюджета.

Обесценивание рабочей силы имеет негативные последствия для экономики: снижение потребительского спроса населения; сокращение объемов производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом; сдерживание структурной перестройки отраслей из-за использования ограниченного набора жизненно необходимых товаров и услуг; снижение мотивационных возможностей заработной платы и др.

Для нынешней ситуации характерна возросшая дифференциация среднемесячной заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями, Значительно выше средней по стране ее уровень в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях и ниже - в сельском хозяйстве, легкой промышленности, машиностроении, бюджетной сфере.

Различия в уровнях заработной платы между отраслями объясняются в основном неэквивалентным товарообменом, низкой конкурентоспособностью отечественных товаров. В более выгодном положении оказались предприятия отраслей-монополистов (в частности топливно-энергетического комплекса) и наименее - легкой, химической промышленности, машиностроения, агропромышленного комплекса и некоторых других отраслей, где произошло значительное снижение объемов производства.

Нуждаются в решении и проблемы устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и работников, создающие социальную напряженность в трудовых коллективах, а также сокращения разрыва заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников различных отраслей народного хозяйства.

Высокая поляризация доходов влияет на падение жизненного уровня населения. По данным мониторинга социально-экономического потенциала семей, уровень бедности в сельской местности практически вдвое выше, чем в городской.

Структура заработной платы разбалансирована: тарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, нарушены пропорции в оплате труда между работниками. В оценку качества и сложности труда привнесен субъективизм - одна из причин перекосов в оплате труда различных категорий и профессиональных групп работников предприятий.

Все больше стали проявляться элементы «теневой» экономики. Действующая фискальная система налогов и отчислений в государственные внебюджетные фонды (размер этих отчислений юридическими лицами составляет около 40% к начисленному фонду заработной платы) и с доходов физических лиц подавляет рост заработной платы.

В результате этого некоторые коммерческие структуры, осуществляющие торговую, снабженческую, банковскую, рекламную, аудиторскую, посредническую деятельность, не отражают в отчетности реальных доходов своих сотрудников.

По расчетам специалистов, размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплаты труда достигают 25-30% от всей начисленной заработной платы. В связи с этим необходим коренной пересмотр на предприятиях тарифных систем.

Главная цель реформирования оплаты труда - определение размера заработной платы на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала. При повышении реального размера заработной платы целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из государственного бюджета и внебюджетных фондов перекладываются на личные доходы самих граждан.

Рост заработной платы повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Исходя из принципа цены рабочей силы, предприниматель должен оплатить работнику, выполнившему норму труда или трудовые обязанности, не столько, сколько он хочет или может, а столько, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления за счет доходов предприятия, а если они недостаточны, то принять меры к повышению рентабельности производства. Если он не может этого сделать, то должен признать свою неплатежеспособность и банкротство. Такова схема трудовых отношений на предприятиях стран Запада с рыночной экономикой.

Чтобы применить эту схему в нашей стране, потребуется внести в нее коррективы. Вряд ли сегодня можно решить задачу повышения заработной платы до уровня, обеспечивающего нормальный материальный достаток работнику и его семье. В условиях кризисного состояния предприятиям трудно резко повысить производство продукции (услуг) и прибыльность. Банкротство же многих предприятий может привести к тяжелым социальным последствиям: массовым увольнениям и резкому увеличению безработицы. Поэтому повышение заработной платы и эффективности производства - взаимосвязанные задачи, которые не могут решаться обособленно друг от друга. Но для этого потребуется время для изыскания финансовых ресурсов. В реальном секторе экономики повышение заработной платы могло бы произойти за счет изменения структуры заработной платы и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, высвобождения относительно излишней численности работников и роста производительности труда на базе новейших технологий, а также легализации «теневых» доходов.

Для нормализации ситуации с заработной платой необходимы либерализация рынка труда, отказ от сдерживания роста цены труда. В настоящее время потенциальные работники жестко связаны с локальными, в частности, региональными рынками, характеризующимися ограниченной емкостью. Прежде всего, это относится к рынку труда, сложившемуся в аграрном секторе, а также в северных сырьевых районах страны. Так, при резком спаде производства численность работников в сельском хозяйстве практически не изменилась, руководители многих сельскохозяйственных предприятий, не выплачивая людям заработную плату, сохраняют кадры в надежде на подъем отрасли.

Потенциальным источником оплаты труда может служить перераспределение ресурсов ВВП в пользу потребления населением за счет уменьшения валового накопления. Есть и другая точка зрения, высказываемая экономистами. По их мнению, правительству необходимо прибегнуть к непопулярной мере, наложив мораторий на выплату задолженности по заработной плате. На сумму этого долга следовало бы выпустить государственные облигации с десятилетним сроком их погашения и ежегодным начислением на них процентов по банковским ставкам, действующим для денежных вкладов населения.

Реструктуризация задолженности по заработной плате наряду с другими антикризисными мерами поможет изыскать денежные средства для повышения заработной платы.

В коммерческих структурах долги по заработной плате могут быть частично погашены за счет эмиссии акций, а также направления начисленных дивидендов на прирост имущественных паев. Гарантией того, что долги будут возвращены, станет залог имущества, под который можно будет получить банковские кредиты, необходимые для повышения заработной платы.

Существуют два основных вида регулирования оплаты труда: государственное и рыночное. В странах с рыночной экономикой государственное регулирование ограничивается лишь установлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить наемному работнику. С помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.

Это позволит поднять уровень заработной платы в тех отраслях, где он особенно низок, и улучшить соотношение тарифных ставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями. Решение такой задачи потребует изменения политики формирования расходов бюджета в части выделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетной сферы. Минимальный размер оплаты целесообразно пересматривать не реже одного раза в год, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростом потребительских цен.

На наш взгляд, следует отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве норматива при установлении размеров пособий на детей, стипендий, других социальных выплат. В будущем можно установить порядок индексации размеров социальных и компенсационных выплат с учетом среднедушевого дохода семей и усиления их адресности. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должны быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.

Среди экономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным является совершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки на предприятия позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемы производства и реализации продукции (услуг), а, следовательно, и повысить уровень заработной платы.

В условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятий возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы ограничены. Основным механизмом ее регулирования в сегодняшних условиях является социальное партнерство. Также обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой. Вопрос о том, когда и насколько повышать заработную плату наемным работникам в тех или в иных отраслях или предприятиях, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательными для работодателей.

Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно. Во многих отраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочий представлять предприятия при заключении отраслевых или региональных соглашений. Поэтому важно, на наш взгляд, принять меры для формирования полномочных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку через создание различных союзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения на всех предприятиях данной отрасли или региона (территории).

При сегодняшнем положении, когда руководители предприятий могут сами решать, присоединяться им к отраслевому или территориальному соглашению, выполнять ли предусмотренные в них условия, социальное партнерство не может быть представлено в роли регулятора социально-трудовых отношений. Необходима консолидация, как работодателей (предприятий), так и профсоюзных организаций в принятии и выполнении соглашений.

Действующий Трудовой кодекс не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений. По нашему мнению, это может быть обеспечено за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности выполнения принятых решений для предприятий всех форм собственности. Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни, в частности величина прожиточного минимума, формируются в субъектах РФ, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе оплаты труда. Именно здесь формируются бюджеты, у администраций областей, краев и республик сосредоточиваются экономические рычаги управления. В коллективных договорах предприятий в зависимости от их финансовых возможностей могут увеличиваться нормативы формирования фонда заработной платы, а также базовые тарифные коэффициенты с учетом мастерства, образования, стажа работы и других повышающих факторных коэффициентов, определяющих индивидуальные трудовые качества работника.

Такой механизм будет способствовать возрастающей роли тарифных соглашений в оптимизации межотраслевых пропорций заработной платы по основным профессиям и категориям работающих. Тогда из нормативно-методических актов они будут постепенно превращаться в нормативно-правовые, закрепляя дальнейший процесс либерализации социально-трудовых отношений.

Таким образом, совершенствование оплаты труда будет способствовать:

усилению стимулирующей роли заработной платы в развитии рыночной экономики; оживлению платежеспособного спроса населения и повышению его инвестиционной активности; легализации всех видов трудовых доходов;

установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на ее воспроизводство, спросу и предложению на рынке труда;

увеличению налоговых поступлений и уменьшению нагрузки на бюджеты всех уровней;

снижению масштабов бедности среди трудоспособного населения, созданию устойчивого общественного уклада жизни.

 

1.3 Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели - западноевропейскую, японскую и американскую.

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, системы платы за знания - на 1-20%).

Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (табл. 1).

Таблица 1 - Перечень систем оплаты труда, применяемых на корпорациях Евросоюза.

Форма  стимулирования	Основное содержание
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, переменную,, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплатыза условия труда, солвместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и др.) заработную плату.
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: - повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом; - введение компенсационных выплат; - индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспертный, за услуги, за выслугу лет, целевой.
Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще управленцы). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).
Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам , безвозмездное получение акций.
Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых подразделений и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
Оплата транспортных расходов или обслуживание транспортом.	Выделение средств на: - оплату транспортных расходов; - приобретение транспорта либо с полным обслуживанием (транспорт с водителем предоставляется руководящему персоналу), либо с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами,
Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного центральным банком страны. Льготные режимы накопления средств.
Организация питания.	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование работника или членов его семьи на стороне)
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
Программы медицинского  обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
Консультативные службы	Организация консультативных служб (например, юридических) или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей.	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледж) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии.
Гибкие социальные выплаты.	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при смертельном случае сумма удваивается..
Программы выплат по временной нетрудоспособности.	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
Медицинское страхование.	Как самих работников, так и членов их семей.
Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера.	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д. премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением).
Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне..
Ассоциация получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров и услуг и т.д.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда.

Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

-  специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

-       нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

-       ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

-       условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или «в успехе предприятия», при которых вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности.

Премиальные системы оплаты труда - системы индивидуальных поощрительных доплат - характерны для Великобритании. Эти системы имеют в своей основе сдельную оплату, но почти исключают недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда. Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается в выплате нормативной повременной расценки и дополнительной оплате за сэкономленное (по сравнению с согласованной и допустимой нормой) время.

Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий) представлены в табл. 2:

Таблица 2 - Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий)

Преимущества

Недостатки

1. И работодатель, и служащие должны получать выгоды от внедрения системы стимулирования. Зарплата рабочих должна увеличиваться при росте производства. Работодатель получает прибыль за счет снижения доли постоянных ПНР в продукции и за счет роста реализации. 2. Возможность более высоких заработков привлечет в компанию квалифицированных специалистов. 3. Моральный климат в коллективе улучшится, если дополнительный и эффективный труд будет вознаграждаться.

1. Системы стимулирования могут быть сложными и трудно управляемыми. 2. Определение норм производительности - вопрос сложный и зачастую спорный. 3. Качество продукции может ухудшиться.

При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:

-  системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор).

-       системы оплаты труда должны, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой - удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек.

-       степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

-       в заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).

-       переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться.

-       структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

-  построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей отраслевыми профессиональными союзами;

-       применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

-       учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно- гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

-       интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, для расчета коэффициентов трудового участия.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Германии 60-70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

«Шведская модель» социально-экономического развития отдает первостепенную роль социальной политике, которая призвана создавать нормальные условия воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразная система, получившая наименование «солидарной политики зарплат». Она основана на ряде принципов, из которых наиболее важными являются: справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин и женщин, различных возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной отрасли, но разных форм собственности (работник не должен страдать из-за низкой рентабельности своего предприятия); уменьшение вилки зарплат по отраслям экономики между рабочими и служащими. Базовая же цель - общее повышение жизненного уровня в стране.

Еще в 60-х годах в Швеции начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда - выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием «гибкая система заработной платы» применяется в стране очень широко. В целом в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

Опыт Японии. С середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

В структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки. [48, c.69]

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

-  возраст, стаж, образование;

-       должность, профессия, обязанности;

-       условия труда;

-       результаты работы;

-       пособия на семью, жилье, транспорт;

-       региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

Уровень дифференциации оплаты труда в Японии - один из самых низких в мире (ниже только в Швеции - 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26. [14, c.12-14]

В США традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод "растяжки". Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешли полностью или частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.

Метод "растяжки" впервые был применен в Вооруженных силах США, считающихся "сердцем" бюрократии. Дата внедрения его относится к 1990 г.,

Один из разработчиков идеи метода "растяжки" Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

-  концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения "ценности" должности;

-       система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;

-       ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;

-       трудности в определении вознаграждения исключительных работников;

-       невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий;

-       трудоемкость в поддержании и внедрении системы оплаты методом "растяжки".

Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция "растяжки" окладов и часовых тарифных ставок пока не доминирует в теории и практике систем оплаты труда. Наиболее широко этот подход применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системе управления медленны и ступенчаты, доминируют еще старые системы окладов.

Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального использования всех видов выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.

Некоторые американские компании применяют так называемые «системы стимулирования продаж», часто трактуемые как комиссионные выплаты. Они представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах.

Другая американская система - «оплата от выполненного объема» говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные системы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят. Поэтому многие работодатели предпочитают в данных ситуациях платить минимум часовых тарифных ставок, гарантий и компенсаций и предоставлять дополнительные выплаты за исключительное качество и объем труда. [37, c.56-58]

Дифференциация оплаты труда является общей чертой организации оплаты труда в России и странах Европы. Соотношения размеров оплат труда не совпадает с пропорциями производительности труда в различных странах. К сожалению, международные пропорции заработной платы не поддаются достаточно точному определению, поскольку измеряются в разных валютах и коэффициенты их покупательной способности весьма сложно определить: в статистике они отсутствуют.

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.

Стажу работы как фактору уделяется внимание в большинстве стран; только Германия стоит здесь особняком. Все страны, за исключением Испании, вполне единодушны в отношении значимости круга профессиональных обязанностей. В то время как в Финляндии, Франции, Японии, Словакии, Чешской республике, в Словении и Корее более 90 % респондентов считают, что составляющие работу обязанности являются существенным основанием для расчета заработной платы, в Испании только около 2/5 респондентов разделяют эту точку зрения.

Анализируя опыт оплаты труда в зарубежных странах, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

-  основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

-       необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил;

-       целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

-       механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

-       системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам;

-       при выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей;

-       необходимо мотивировать руководителей к эффективному исполнению функциональных обязанности, заключающихся в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта;

-  в центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

2 Методика исследования проблемы

2.1 Методика комплексного анализа финансово-экономических
показателей предприятия

Экономический анализ представляет собой совокупность методов формирования обработки данных о деятельности организации, определение тенденций развития, выявление резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности. Систематический анализ деятельности предприятия в зависимости от постоянно меняющейся рыночной среды позволит сделать ее устойчиво прибыльной и конкурентоспособной, обеспечить ее развитие, прогнозировать будущее.

Проводя всесторонний и постоянный анализ деятельности предприятия, можно:

Быстро, качественно и профессионально оценивать результативность хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и ее структурных подразделений;

Точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

Определять затраты (себестоимость) и тенденции их изменения;

Находить оптимальные пути решения проблем предприятия, получать прибыль в ближайшей и отдаленной перспективе, укреплять его финансовое состояние.

Анализ технико-экономических показателей в данной работе проводится по основным показателям деятельности предприятия, и показывает, насколько эффективно построена работа всего предприятия в целом. К таким показателям относятся:

-  объем оказанных услуг;

-       среднегодовая стоимость основных фондов;

-       фондоотдача;

-       коэффициент эффективности использования основных фондов;

-       выручка;

-       затраты на сырье и материалы;

-       величина затрат на 1 руб. выручки;

-       прибыль от реализации услуг;

-       себестоимость;

-       рентабельность;

-       среднесписочная численность работников;

-       производительность труда.

Остановимся поподробнее на каждом из показателей.

. Объем оказанных услуг определяется как суммарное количество оказанных услуг предприятия в фиксированных (сопоставимых) ценах.

. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов (ОПФ). Служит базой для исчисления расчетной рентабельности и платы за фонды. Определяется как частное от деления на 12 суммы, полученной путем сложения ½ стоимости основных производственных фондов, действующих на 1 января планируемого или отчетного года Ф1 и на 1 января следующего года Ф2, а также балансовой плановой или фактической стоимости этих фондов на каждое 1-е число остальных месяцев данного года:

 

 (25)

Определение средней стоимости основных производственных фондов по периодам внутри года (квартал, полугодие, 9 месяцев) производиться путем деления на число месяцев планируемого периода половины величины фондов на 1-е число первого месяца, следующего после окончания периода, а также суммы основных производственных фондов, запланированной на каждое 1- е число остальных месяцев.

. Фондоотдача - важнейший показатель эффективности использования основных средств по интенсивности. Показывает размер продукции или оказание услуг, приходящийся на 1 рубль среднегодовой стоимости основных производственных средств. Данный показатель определяется:

 

Фо = ОП / ОФ, (26)

где ОП - объем продукции (работ, услуг); ОФ - среднегодовая стоимость основных производственных средств.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

. Коэффициент эффективности использования основных фондов (КЭоф) характеризует величину прибыли на рубль основных фондов.

Коэффициент эффективности использования основных фондов рассчитывается по формуле

 

КЭоф = П / ОФср (27)

5. Величина затрат на 1 рубль выручки рассчитывается по следующей формуле

 

6. Прибыль - это конечный финансовый результат деятельности предприятия, который рассчитывается по следующей формуле:

П = В - Сс - К - Ур, (29)

где В - выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей);

Сс - себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг;

К - коммерческие расходы;

Ур - управленческие расходы.

. Рентабельность.

Показатели рентабельности формируемые на основе прибыли, или доходов:

 

Рпр1 = ВП / ОР; Рпр2 = НП / ОР; Рпр3 = ЧП / ОР, (30)

где Рпр - уровни рентабельности по показателям прибыли, или дохода; ОР - выручка от реализации;

ВП - валовая прибыль или доход;

НП - прибыль до налогообложения;

ЧП - чистая прибыль.

Показатели рентабельности, формируемые на основе производственных активов:

 

Рпа1 = ЧП / А; Рпа2 = ЧП / Ик; Рпа3 = ЧП / Ск, (31)

где Рпа - уровни рентабельности к показателям производственных активов; А - стоимость имущества предприятия; Ик - инвестиционный капитал (собственные средства + долгосрочные обязательства); Ск - собственный (акционерный) капитал.

Показатели рентабельности рассчитанные на основе потоков наличных денежных средств:

Рдс1 = Дср / ОР; Рдс2 = Дср / А; Рдс3 = Дср / Ск, (32)

где Рдс - уровни рентабельности по показателю притока денежных средств; ОР - выручка от реализации продукции (объем продаж);

А - активы предприятия;

Ск - собственный капитал.

. Производительность труда - это количество продукции или услуг на единицу живого труда в единицу времени.

Пт = ТП / Ч_ппп * Т (33)

где ТП - товарная продукция (выпуск), объем товаров и услуг;

Ч_ппп - численность промышленно-производственного персонала;

Т - сравнительная длительность календарного периода.

. Себестоимость продукции рассчитывается по следующей формуле

 

Сн = М + З (1 + Зн / 100) (34)

где М - затраты на основные материалы, сырье, покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия;

З - основная и дополнительная заработная плата персонала.

В продолжение анализа технико-экономических показателей деятельности предприятия производится анализ трудовых показателей, без которого общее состояние деятельности было бы неполным.

2.2 Методика анализа труда и заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции (услуг) и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности: коэффициенты оборота по приему (Кп) и по выбытию (Кв). Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (Кт), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих. Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п. Рассмотрим формулы для расчета вышеназванных показателей движения рабочей силы, а также их экономический смысл:

. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

; (35)

Характеризует удельный вес принятых работников за период.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (36)

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

. Коэффициент текучести кадров (Кт):

 (37)

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Среднегодовая выработка продукции зависит от удельного веса рабочих в общей численности работников, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочих.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД × Д × П × СВ  (38)

УД - удельный вес рабочих в общей численности ППП,%

Д - отработано дней одним рабочим за год

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч

СВ - среднечасовая выработка рабочего

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.[29]

Проанализируем изменение абсолютной и относительной величины фонда заработной платы в динамике:

∆ (39)

 (40)

где , - фонд заработной платы в отчетном и базисном периоде соответственно, руб.

Установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для этого используем следующие показатели:

Индекс изменение среднего заработка:

 (41)

где: , - средняя заработная плата в отчетном и базисном периоде соответственно, руб.

Индекс производительности труда:

 (42)

где:  - среднегодовая выработка на одного работника в отчетном и базисном периоде соответственно, руб.

Коэффициент опережения:

 (43)

Если К_оп >1, то, следовательно, темпы роста производительности труда обгоняют темпы роста его оплаты; если К_оп <1, то имеет место обратная ситуация: темпы роста оплаты труда обгоняют темпы роста его производительности.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

 (44)

Анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия, его структурных подразделений и разработать мероприятия по организации эффективного отбора и найма персонала на предприятии, способствующие антикризисному управлению трудом.

3. Характеристика и анализ экономической деятельности
предприятия ОАО «Агроном»

3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Агроном»

ОАО «Агроном» - одно из старейших садоводческих хозяйств Кубани. В настоящее время это специализирующееся по плодоводству аграрно-промышленное предприятие, соединяющее в едином технологическом процессе интенсивное производство плодов с длительным их хранением и частичной промышленной переработкой. Плодоводство - отрасль сельского хозяйства, объектами культуры которой является возделывание многолетних растений на обособленных земляных участках (называемых плодовыми садами) для производства плодов.

ОАО «Агроном» выбранное в качестве объекта исследования является специализированным плодовым хозяйством, оно организовано в 1929 году, расположено в южной части Динского района Краснодарского края. В хозяйстве выращивают яблоки, груши, сливу, алычу, персик различных сортов. Дополнительными отраслями являются полеводство с производством зерна, овощей и бахчевых.

Коммерческая деятельность предприятия заключается в производстве, хранении и реализации различных видов сельскохозяйственной продукции, ОАО «Агроном» в основном специализируется на выращивании и переработке плодово-ягодной продукции.

Развитие сельскохозяйственного производства, рост производительности труда и снижение себестоимости продукции во многом зависит от правильного использования основных производственных фондов, материальных и трудовых ресурсов, оптимальной организации материального стимулирования труда работников. Для наглядного представления сложившейся ситуации на предприятии рассмотрена динамика основных экономических показателей (см. табл. 3).

Таблица 3 - Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия

Показатели	2011 г.	2012 г.	Отклонения  2012 г. от 2011 г.		2013 г.	Отклонения  2013 г. от 2012 г.
			абс.	%		абс.	%
1. Объем реализованной продукции млн.р.	390,0	352,7	-37,3	-9,5%	456,5	103,8	29,4%
2. Себестоимость реализованной продукции, млн.руб.	358,8	338,6	-20,2	-5,6%	406,3	67,7	20,0%
4. Среднегодовая численность ППП, чел.	618	578	-40	-6,5%	529	-48,8	-8,4%
5. Материальные затраты на производство и реализацию продукции, млн.р.	70,3	60,8	-9,5	-13,5%	117,7	57,0	93,8%
6. Среднегодовая стоимость ОПФ, млн. р.	153,8	163,2	9,4	6,2%	178,3	15,0	9,2%
7. Годовая производительность труда ППП, т. р. (стр.1 : стр.4)	631,1	610,5	-20,6	-3,3%	863,0	252,5	41,4%
8. Материалоемкость продукции, р./р. (стр.5 : стр. 1)	0,18	0,17	-0,01	-4,4%	0,26	0,1	49,7%
9. Фондоотдача, р./р. (стр.6 : стр. 1)	2,54	2,16	-0,38	-14,8%	2,56	0,4	18,5%
10. Фондовооруженность труда, тыс. руб. /чел. (стр.6 : стр. 4)	248,8	282,5	33,7	13,5%	337,0	54,5	19,3%
11. Прибыль от реализации, млн.р.	31,2	14,1	-17,1	-54,8%	50,2	36,1	255,9%
12. Уровень рентабельности затрат, % (стр.11 : стр. 2)	8,7%	4,2%	-4,5%	-52,1%	12,4%	8,2%	196,6%

Данные, приведенные в табл. 3, свидетельствуют о положительной динамике роста основных экономических показателей предприятия, сложившейся к 2013 году. Вместе с тем показатели 2012 г. оказались хуже по сравнению с предыдущим 2011 г., что обусловлено снижением урожайности из-за неблагоприятных климатических условий. Так, объем реализации продукции сократился в 2012 г. по сравнению с предыдущим годом на 37,2 млн. руб. или на 9,5%. Соответственно ухудшились и другие экономические показатели, например, такие как прибыль, которая снизилась более чем наполовину - на 17,1 млн. руб. или на52,1%.

Однако в 2013 г. благодаря не только лучшим погодным условиям, но дополнительному техническому оснащению (стоимость основных производственных фондов за два года увеличилась на 24,6 млн. руб., фондовооруженность на 35,4%) Так выручка от реализации возросла на 103,8 млн.руб. - с 352,7 млн. руб. в 2012 г. до 456,5 млн. руб в 2013 г., а прибыль увеличилась более чем в 2,5 раза - с 14,1 млн.руб. до 36,1 млн.руб. Рентабельность повысилась в 2 раза. На фоне снижения численности персонала (на 8,4%) производительность труда возросла на 41,4%

Экономическое состояние предприятия в значительной мере обуславливается состоянием его производственной деятельности. Поэтому для характеристики состояния предприятия следует дать оценку его производственного потенциала.

Для анализа использования основных фондов применяют показатели. фондоотдачи, фондоемкости , фондорентабельности. Показатель фондоотдачи позволяет определить, сколько продукции сельского хозяйства в денежном выражении получено на одну единицу стоимости основных производственных фондов. Обратный ему показатель фондоемкости определяет сколько основных средств было израсходовано на производство единицы стоимости продукции. Показатели использования основных фондов ОАО «Агроном» рассмотрены в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ эффективности использования основных фондов

Показатели	2011г	2012г	2013г	Абс. изменение 2013 г. к 2012 г.	Темп прироста, %
1	2	3	4	5	6
Прибыль от реализации продукции, тыс.р.	31 198	14 109	50 218	36 109	255,9%
Выручка от продажи, тыс.р.	389 975	352 737	456 532	103 794	29,4%
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.р.	153 772	163 236	178 260	15 024	9,2%
Фондорентабельность (Rопф), %	20,29%	8,64%	28,17%	19,5%	225,9%
Фондоотдача ОФ (ФОоф), руб./руб.	2,54	2,16	2,56	0,14	6,5%
Фондоемкость ОФ, руб./руб.	1,13	1,33	1,13	-0,20	-15,0%

Из таблицы видно, что за период с 2012 г. до 2013 г. среднегодовая стоимость основных фондов ОАО «Агроном» увеличилась на 9,2 Фондоотдача за последний отчетный год увеличилась на 6.5,%, фондорентабельность - в 2,3 раза. Соответственно фондоемкость снизилась на 15%.

Для дальнейшей характеристики ОАО «Агроном» рассмотрим сложившуюся организационную структуру предприятия. В ее основе лежит территориальный принцип. В хозяйстве четыре отделения, в которые входят комплексные бригады с закрепленными за ними основными средствами производства, землей и трудовыми ресурсами.

Производственная территория ОАО «Агроном» делится наследующие составные части:

1 Агрозона, которая включает в себя:

а) многолетние насаждения:

сад;

плантация ягодников;

садозащитные насаждения;

резервный участок земли для своевременного обновления амортизированных садов и ягодников;

б) производственные сооружения в садах:

оросительная сеть с необходимыми сооружениями;

механизированный пункт по агрохимическому обслуживанию садов и ягодников (склады удобрений и ядохимикатов, растворимые и заправочные устройства);

бригадные станы;

сеть магистральных и вспомогательных дорог;

Промышленная зона, включающая:

а) промышленные сооружения:

фруктохранилища;

цехи товарной обработки плодов;

складские помещения для готовой продукции и сырьевые площадки;

паросиловые, водохозяйственные и очистительные сооружения.

б) хозяйственный двор:

механизированные ремонтные мастерские, автогаражи, навесы для хранения техники, складские помещения, столярная мастерская;

в) жилой поселок:

административный центр, жилые дома, культурно-бытовые здания, больница и другие обслуживающие сооружения, спортивный комплекс.

Анализируя организацию земельных угодий в ОАО «Агроном» , следует отметить, что она складывалась годами и имеет относительную стабильность. Изменения в структуре сельскохозяйственных угодий связаны с реконструкцией садов, представляющей собой замену старых садов молодыми насаждениями. Так, площадь многолетних насаждений в 2013 г. составила 1528,1 га, что на 62,2 га меньше по сравнению с 2011 г.

Следует отметить, что в хозяйстве уделяется большое внимание выращиванию собственного посадочного материала, который наиболее адаптирован к местным условиям: устойчив к болезням и вредителям, отличается урожайностью. Наибольший удельный вес занимают многолетние насаждения - 42,3 %. Следовательно, учитывая данный показатель и структуру товарной продукции, можно еще раз подчеркнуть, что ОАО «Агроном» - хозяйство, специализированное на выращивание плодов и ягод.

Плодоводство является одной из самых капиталоемких отраслей сельского хозяйства. Высокий уровень затрат на закладку плодовых насаждений, а также высокий уровень капитальных вложений в строительство цехов по изготовлению тары и упаковочных материалов, фруктохранилищ с холодильными установками делает отрасль полностью нерентабельной в первые периоды ее организации.

Оборачиваемость вкладываемых средств зависит от сроков вступления плодовых и ягодных культур в плодоношение. Наиболее длительный период достигает в среднем 10 лет.

Данная отрасль является также одной из самых трудоемких. Специфика этой отрасли предполагает наряду с применением механического оборудования использование средств ручного труда на таких работах как уборка, обрезка, уход за многолетними насаждениями.

Наиболее трудоемкими является ягодные культуры. Так на уборку земляники при хорошем урожае требуется 230 - 250 человек на 1 га, а на сбор и товарную обработку яблок - всего 45 - 50 человек на 1 га, что составляет 70 - 75 и 50 - 55 % годовых затрат труда.

В конечном итоге критерием рациональной организации плодоводства является: урожайность плодовых и ягодных культур, снижение затрат труда, производственных затрат, уменьшение себестоимости единицы продукции, чистый доход на 1 га, уровень рентабельности плодов, получение максимума продукции с 1 га земли при минимальных затратах на единицу продукции.

3.2 Анализ организационной структуры ОАО «Агроном»

Структура управления - это совокупность служб и отдельных работников управления, определенный порядок их соподчиненности и взаимосвязи. Она фиксируется в схемах структуры управления, штатном расписании, должностных инструкциях. Организационная структура управления, сложившаяся в ОАО «Агроном» , представлена на рис 3.

Управление в ОАО «Агроном» осуществляет Генеральный директор. В своих действиях по управлению хозяйством он опирается на главных специалистов, возглавляющих соответствующие функциональные службы (экономическая, бухгалтерская, агрономическая).

Руководителю на линейном уровне подчиняются управляющие руководители функциональных служб, заместитель директора по хозяйственной части, начальник отдела кадров, диспетчер, инженер по технике безопасности и секретарь.

Функциональная форма соподчинения осуществляется между главными специалистами хозяйства, управляющими отделений, бригадирами и заведующими цехами. Таким образом, на предприятии имеет место сочетание линейного и функционального соподчинения. При такой системе взаимосвязей и соподчинения директору ОАО «Агроном» непосредственно подчинено примерно 20-25 человек. В настоящее время в ОАО «Агроном» привлекаются молодые специалисты. Работникам, ушедшим на пенсию, выдается премия по итогам года. Возрастной состав работников хозяйства разнообразен. В настоящее время в хозяйстве активно используются труд как молодых специалистов, так и заслуженных деятелей хозяйства, передающих свой опыт работы новым специалистам.

Рисунок − 3 Организационная структура управления ОАО «Агроном»

Кадры управления можно классифицировать по разным признакам. Исходя из функциональной роли в процессе управления, выделяют руководителей, специалистов и вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал. Важно отметить, что большинство специалистов хозяйства имеют длительный непрерывный стаж работы в хозяйстве (от 20 до 40 лет).  Руководство и отдел реализации и сбыта должны налаживать поставки продукции в различные регионы, где плоды пользуются большим спросом, детально изучать конъюнктуру рынка, потребности покупателей, что должно повысить экономическую эффективность производства и реализации плодов. Важный элемент оперативного управления в ОАО «Агроном» - диспетчерская служба. Руководит диспетчерской службой хозяйства - диспетчер - экономист, хорошо знающий производство и основы оперативного управления производством. Функционирование диспетчерской службы осуществляется по установленному графику.

Агрономическая служба ОАО «Агроном» является составной частью аппарата управления. В состав этой службы входят: главный агроном - садовод, агроном отделений. Руководителем и организатором всей агрономической службы является главный агроном. Он руководит не только специалистами службы, но и руководителями подразделений отрасли плодоводства - агрономами отделений. Главный агроном осуществляет общее руководство общехозяйственными механизированными отрядами по заготовке и вывозке удобрений, внесению их в почву, защите плодовых насаждений от вредителей и болезней, уборочно - транспортными комплексами и др. К непосредственному руководству такими отрядами и комплексами часто привлекают агрономов и инженеров - механиков.

Главная задача агрономической службы хозяйства - увеличение производства продукции, повышение ее качества и эффективности на основе совершенствования технологии и организации производства.

Анализируя сложившуюся в хозяйстве структуру управления, можно сделать вывод, что она является линейно-функциональной. На основе территориального принципа организуется производственные подразделения в растениеводстве - бригады. Производственная бригада - это трудовой коллектив, включающий механизаторов и работников ручного труда, занятых в основном возделыванием сельскохозяйственных культур на закрепленной за ними территории. Работает бригада под единым руководством и несет материальную ответственность за конечные результаты своей деятельности. За бригадой закрепляется набор техники, производственные и вспомогательные постройки и сооружения - плодовые платформы, склады, мастерские.

Отделения являются вторичными, промежуточными звеньями в организационной структуре управления хозяйством. Особенностью структуры управления является то, что руководители верхней ступени управления реализуют необходимые функции управления через управляющих отделениями. Благодаря этому сокращается количество лиц, непосредственно подчиненных руководителю предприятия.

3.3 Анализ основных финансово-экономических показателей ОАО «Агроном»

На основе горизонтального и вертикального анализов можно сделать вывод о том, что за рассматриваемый период (с 2011 г. по 2013 г.) активы организации увеличились на 61 122 тыс. руб. за счет основных средств. Увеличение финансовых ресурсов также происходит за счет незавершенного строительства (4 386 тыс. руб.) и дебиторской задолженности (21 420 тыс. руб.). Финансовое состояние предприятия в значительной мере обуславливается его имущественным состоянием. Поэтому при анализе финансового состояния предприятия следует дать оценку его имущественного потенциала.

К концу анализируемого периода имущественный потенциал предприятия оценивается в 292 049 тыс. руб., т. е. дополнительное авансирование средств связано, в основном, с увеличением оборотных активов (43,41%). Активы, которые непосредственно участвуют в производственном процессе (основные средства и материалы) также возросли на 30 048 тыс. руб. В данном случае прирост имущественного потенциала (на 26,47%) обеспечил увеличение дохода и прибыли на 64,55%.

Среди особенностей формирования экономического потенциала ОАО «Агроном» следует указать особый состав активов и источников их финансирования. Так, в ОАО «Агроном» сумма кредиторской задолженности возросла на 22 399 тыс. руб., что составляет 42,71%. Это обусловлено увеличением дебиторской задолженности (на 21 420 тыс. руб.), дополнительный долг предприятия возник из-за возросшей за последние три года дебиторской задолженности. Поэтому можно сделать вывод о нерациональном размещении капитала.

Показатели статей пассива позволяют оценить, преимущественно за счет каких средств развивается предприятие, и в какое имущество в большей степени авансируется капитал. Прирост имущества происходил за счет привлечения заемного капитала, а именно краткосрочных обязательств (на 79,01%).

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что повышению эффективности деятельности ОАО «Агроном» препятствует значительное увеличение дебиторской задолженности за последние три года.

Следует отметить существенные изменения в стоимости внеоборотных активов. Так, их стоимость в конце 2013 г. по сравнению с началом анализируемого периода увеличилась в 1,2 раза. Данные изменения обусловлены приобретением новых объектов основных средств.

Анализ активов предприятия показывает, что в течение рассматриваемого периода происходили заметные колебания в составе хозяйственных средств. Стоимость оборотных активов ОАО «Агроном» увеличилась на 26 712 тыс. руб. Это объясняется изменением в составе текущих активов: ростом дебиторской задолженности (на 21 420 тыс. руб.) и объема запасов (на 5 626 тыс. руб.). При этом сумма денежных средств, имеющихся в распоряжении предприятия, сократилась на 334 тыс. руб.

Для рассмотрения хозяйственной деятельности предприятия проведем анализ себестоимости продукции, прибыли предприятия. Данные о затратах на производство продукции представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Затраты на производство и реализацию продукции

Элементы затрат	Удельный вес в общей сумме затрат, %			Изменения
							Абсолютные, тыс. р		Структурные, %
	2011г.	2012г.	2013г.	2011г.	2012г.	2013г.	2012/ 2011	2013/ 2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Материальные затраты	70 263	60 768	117 741	19,6%	17,9%	29,0%	- 9 495	56 973	-1,6%	9,4%
Затраты  на оплату  труда	214 953	206 311	214 738	59,9%	60,9%	52,9%	- 8 641	8 427	1,0%	-7,1%
Отчисления  на социальные нужды	51 589	49 515	51 537	14,4%	14,6%	12,7%	- 2 074	2 022	0,2%	-1,7%
Амортизация	6 938	7 703	8 877	1,9%	2,3%	2,2%	765	1 174	0,3%	0,3%
Прочие затраты	15 035	14 331	13 420	4,2%	4,2%	3,3%	- 704	- 911	0,0%	-0,9%
Итого по элементам затрат	358 777	338 628	406 313	100,0%	100%	100%	- 20 149	67 685	0,0%	0,0%

В 2013 г. по сравнению с 2012 г. наблюдается увеличение материальных затрат на 56 973 тыс. руб., затрат на оплату труда на 8 427 тыс. руб. амортизации на 1 174 тыс. руб. но снижение прочих затрат - на 911 тыс. руб. Всего себестоимость продукции возросла на 67 685 тыс. руб.

Все рассмотренные выше показатели прямым образом влияют на рентабельность производства плодов, так как выручка от реализации продукции зависит от затрат, понесенных предприятием на ее изготовление. В процессе анализа необходимо изучить состав балансовой прибыли, ее структуру, динамику и выполнение плана за три отчетных года. Показатели состава динамики и выполнения плана прибыли за 2011-2013 гг. представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ состава динамики и выполнения плана прибыли

Показатель	2011 г.	2012г.	2013 г.	Абс. изменение 2013г. -2011г.	Темп роста, % 2013г. к 2011г
1	2	3	4	5	6
1. Выручка (нетто) от продажи товаров  (работ, услуг)	389 975	352 737	456 532	66 556	17,1%
2. Производственная себестоимость	358 536	338 410	406 040	47 504	13,2%
3. Валовая прибыль (п.1 - п.2)	31 439	14 327	50 491	19 052	60,6%
4. Коммерческие расходы	156	140	175	19	12,2%
5. Управленческие расходы	85	78	98	13	15,3%
6. Себестоимость реализованной продукции	358 777	338 628	406 313	47 536	13,2%
7. Прибыль (убыток) от продаж   (п.1 - п.2 - п.4 - п.5)	31 198	14 109	50 218	19 020	61,0%
8. Проценты к получению	159	97	102	-57	-35,8%
9. Проценты к уплате	54	69	64	10	18,5%
10. Доходы от участия в др. организациях	-	-	-	-	-
11. Прочие доходы	160	198	264	104	65,0%
12. Прочие расходы	80	28	30	-50	-62,5%
13. Прибыль (убыток) до налогообложения	31 383	14 307	50 490	19 107	60,9%
14. Единый сельскохозяйственный налог	363,5	203,4	99,8	-264	-72,5%
15. Чистая (нераспределенная) прибыль (убыток)	31 020	14 104	50 391	19 371	62,4%
16. Чистая прибыль на 1 руб. прибыли от продаж (п.15 : п. 6 х 100), %	99,4%	100,0%	100,3%	0,9%	0,9%
17. Себестоимость реализованной продукции на выручку от продаж. коп./руб.	92	96	89	-3	-3,3%
18. Рентабельность затрат на производство и реализацию продукции - по чистой прибыли . (п.15 : п. 6 х 100), %	8,6%	4,2%	12,4%	3,8%	43,4%
19. Рентабельность затрат на производство и реализацию продукции - по прибыли от продаж (п.7 : п. 6 х 100), %	8,7%	4,2%	12,4%	3,7%	42,1%

Анализ данных таблицы показал, что при сравнении 2013 г. с 2011 г. произошло увеличение основных показателей, характеризующих результаты от производственной деятельности хозяйства. Так, валовая прибыль увеличилась на 66 556 тыс. руб. или на 17,1%, чистая прибыль - на 19 371 тыс. руб. (+62,4%).

Основным критерием, влияющим на финансовый результат сельскохозяйственного предприятия, является урожайность. Урожайность - важнейший качественный показатель экономической эффективности, в котором находят отражение конечные результаты работы сельскохозяйственных предприятий в течение всего года. Она характеризует средний размер продукции плодоводства, полученной с 1 га. От урожайности зависит размер выручки, который, в свою очередь, влияет на размер прибыли.

Рентабельность производственной деятельности (затрат) Rз исчисляется путем отношения прибыли от реализации или чистой прибыли от основной деятельности, к сумме затрат по реализованной продукции.

 

Rз= Прп/З, или Rз =,   (45)

где Rз - рентабельность производственной деятельности, %;

Прп - прибыль от реализации, тыс. руб.;

ЧП - чистая прибыль, тыс. руб.;

З - затраты по реализованной продукции, тыс. руб.

Рассчитанные показатели рентабельности по ОАО «Агроном» позволяют сделать вывод об эффективности экономической деятельности. Эффективность производственного процесса определяется наличием необходимых финансовых ресурсов, своевременным их обеспечением и рациональным использованием. Полученные показатели характеризуют прибыль с каждого рубля затрат, вложенных в организацию. По отношению к 2011 г. оба показателя рентабельности затрат в 2013 г. увеличились в полтора раза. Для определения уровня доходности ОАО «Агроном» целесообразно проанализировать дополнительно коэффициенты рентабельности финансовых показателей, которые рассмотрены в табл. 7.

Таблица 7 - Анализ рентабельности финансовых показателей

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абс. изменение 2013г. -2011г.	Темп роста, % 2013г. к 2011г
1	2	3	4	5	6
1 Общая величина имущества	230 927	248 570	292 049	61 122	26,5%
2 Источники собственных средств	154 609	164 681	138 669	-15 940	-10,3%
3 Краткосрочные обязательства	70 351	77 922	125 937	55 586	79,0%
4 Средняя величина активов	217 342	239 749	270 310	52 968	24,4%
5 Средняя величина текущих активов	55 857	69 999	83 355	27 498	49,2%
6 Выручка от реализации (без НДС)	389 975	352 737	456 532	66 556	17,1%
7 Прибыль до уплаты налога	31 383	14 307	50 490	19 107	60,9%
8 Чистая прибыль	31 020	14 104	50 391	19 371	62,4%
9 Рентабельность активов, %  (стр.8 : стр.4)	14,3%	5,9%	18,6%	4,4%	30,6%
10 Рентабельность текущих активов, % (стр.8 : стр.5)	55,5%	20,1%	60,5%	4,9%	8,9%
12 Рентабельность собственного  капитала, % (стр.8 : стр.2)	20,1%	8,6%	36,3%	16,3%	81,1%

Динамика изменения показателей финансовой устойчивости показана в таблице 8. Значение коэффициента автономии позволяет сделать вывод о том, что обязательства могут быть покрыты собственными средствами лишь на 47% (пороговое значение в РФ - 50%), это объясняется тем, что наряду с уменьшением величины капитала произошло увеличение стоимости краткосрочных обязательств.

Таблица 8 - Анализ финансовой устойчивости

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абс. изм. 2013 г. к 2011 г.
1	2	3	4	5
1 Валюта баланса	230 927	248 570	292 049	61 122
2 Источники собственных средств	154 609	164 681	138 669	-15 940
3 Долгосрочные обязательства	5 967	5 967	27 443	21 476
- долгосрочные кредиты и займы	5 967	5 967	27 443	21 476
4 Краткосрочные обязательства	70 351	77 922	125 937	55 586
- краткосрочные кредиты и займы	13 313	22 030	49 500	36 187
5 Коэффициент независимости  (автономии)	0,67	0,66	0,47	-0,19
6 Коэффициент финансирования	8,02	5,88	1,80	-6,22	0,40	0,48	0,64	0,24
8 Коэффициент финансовой устойчивости	0,70	0,69	0,57	-0,13

Анализ коэффициента маневренности свидетельствует о том, что к концу 2013 г. всего лишь 0,64% собственных источников вложено в наиболее ликвидные активы (основные средства, незавершенное строительство и т.д.).

За этот период у ОАО «Агроном» возросла зависимость от заемных источников, обязательства не покрываются в полном объеме, сумма дебиторской задолженности меньше кредиторской на 50 292 тыс. руб. Таким образом, рассмотренные коэффициенты свидетельствуют о крайне низкой степени финансовой устойчивости ОАО «Агроном» .

Анализ показателей ликвидности позволяет оценить возможность организации отвечать по своим долгам в краткосрочной перспективе. За счет высокой доли дебиторской задолженности значения абсолютной и текущей ликвидности существенно отличаются. Покрыть свои обязательства ОАО «Агроном» может благодаря задолженности кредиторов. Текущая ликвидность свидетельствует о платежеспособности или неплатежеспособности организации. В данном случае текущая ликвидность организации отрицательна.

Расчет коэффициентов ликвидности представлен в таблице 9.

Таблица 9 - Коэффициенты ликвидности

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абс. изм. 2013 г. к 2011 г.
1	2	3	4	5
1. Величина текущих активов, в т.ч.:	61 529	78 469	88 241	26 712
- денежные средства	2 173	226	1 839	-334
- краткосрочные финансовые вложения	0	0	0	0
- краткосрочная дебиторская задолженность	3 128	9 641	24 548	21 420
2. Краткосрочные обязательства	70 351	77 922	125 937	55 586
3. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,03	0,002	0,01	-0,02
4. Уточненный коэффициент ликвидности	0,08	0,13	0,21	0,13
5. Общий коэффициент ликвидности	0,87	1,01	0,70	-0,17

Коэффициент текущей ликвидности снизился с 0,87 до 0,7 - это значительно ниже его нормативного значения (не менее 2) и, обусловливает признание структуры баланса неудовлетворительной, а предприятие неплатежеспособным. При необходимости ОАО «Агроном» не сможет погасить свои краткосрочные обязательства, и в ближайшее время ему вряд ли удастся поправить свою платежеспособность.

3.4 Комплексный анализ труда и заработной платы
ОАО «Агроном»

Основными источниками анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии и в организации служат: форма 2-т с приложениями; форма 4-т; форма 7-тп; текущая и годовая отчетность; формы 2-тн, 10-тн, 1-с; фотографии, самофотографии и результаты моментных наблюдений; сведения отдела кадров. Всю совокупность вопросов, связанных с анализом эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях и в организациях можно объединить в три основные группы, включающие анализ:

-  производительности труда;

-       численности и состава работающих;

-       заработной платы и др.

Анализ производительности труда на предприятиях и в организациях в общем случае сводится к определению уровня этого показателя и к нахождению его влияния на изменение объема товарной (или какой-либо другой разновидности этого показателя) продукции. Удобнее всего его осуществлять, как и весь анализ трудовых показателей, а равно и весь комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия в целом - с помощью так называемых аналитических таблиц. Затем делается факторный анализ производительности труда. За последние три года ОАО «Агроном» постоянно развивалось, наращивая объемы производства и реализации своей продукции. Это во многом зависит от эффективного использования трудовых ресурсов, оптимальной организации материального стимулирования труда работников хозяйства. Поэтому для дальнейшей характеристики ОАО «Агроном» необходимо выяснить изменения в структуре персонала, так как от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в табл. 10.

Таблица 10 - Характеристика состава по категориям работающих

Показатели	Постоянные работники			Временные и сезонные			Всего (приведенные величины в расчете на год)
	2011	2012	2013	2011	2012	2013	2011	2012	2013
ВЕСЬ ПЕРСОНАЛ	702	614	586	88	127	61	748	679	617
в том числе промышленно-производственный персонал	572	513	498	88	127	61	618	578	529
из них
СЛУЖАЩИЕ	82	76	68	-	-	-	82	76	68
из них
Руководители	5	5	5	-	-	-	5	5	5
Специалисты	55	51	44	-	-	-	55	51	44
Прочие служащие	22	20	19	-	-	-	22	20	19
РАБОЧИЕ	490	437	430	88	127	61	536	502	461
из них
Основные рабочие	444	397	392	88	127	61	490	462	423
Вспомогательные рабочие  (в т.ч. МОП)	46	40	38	-	-	-	46	40	38
Непромышленный персонал	130	101	88	-	-	-	130	101	88

Особую специфику структуры персонала составляет большое количество привлекаемых временных и сезонных работников. В целях сопоставимости данных, используемых для анализа , нами проделаны специальные расчеты по приведению данных по временным и сезонным рабочим в сопоставимый вид с постоянными рабочими. Результаты такого приведения указаны в последних трех графах табл.10.

Как видно из приведенной таблицы общая численность персонала снизилась с 702 чел в 2011 г. до 586 чел. в 2013 г., т.е. на 116 чел. или или на 16,5 %. Сокращение численности проводилось почти по всем категориям персонала (кроме руководителей) и не оказало негативного влияния на объем производства продукции и качество продукции в результате более полного использования имеющейся рабочей силы, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Динамика изменения численности по категориям представлена на рис. 4

Рисунок 4 − Динамика изменения численности персонала ОАО «Агроном»

Структура персонала по категориям по состоянию за 2013 г. представлена на рис. 5

Рисунок 5 − Структура персонала по категориям за 2013 г. (чел.; %).

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение её движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 11.

Таблица 11 - Движение рабочей силы в ОАО «Агроном» (только по постоянным работникам (чел.)

Показатели	2011	2012	2013	Отклонение 2013/2012
	чел.	чел.	чел.	абс.	%
1. Принято на предприятие	33	35	32	-3	-8,6%
2. Выбыло с предприятия,	31	121	63	-58	-47,9%
в том числе:
2.1. На пенсию и по др. причинам предусмотренным законом	0	3	0	-3	-100%
2.2. По собственному желанию	31	118	62	-56	-47,5%
2.3. За нарушение трудовой  дисциплины	0	0	1	1
3. Среднесписочная численность работников	702	614	586	-28	-4,6%

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов: общего оборота рабочей силы, по приёму кадров, по увольнению кадров, текучести кадров, стабильности кадров. Рассчитаем по формулам, приведенным ранее в методике.

Произведём расчет коэффициентов и отобразим их в аналитической таблице 12.

Таблица 12 - Расчет коэффициентов движения рабочей силы

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013/2012
				абс.	%
Коэффициент оборота по приему	4,7%	5,7%	5,5%	-0,2%	-4,2%
Коэффициент оборота по выбытию	4,4%	19,7%	10,8%	-9,0%	-45,4%
Коэффициент общего оборота	9,1%	25,4%	16,2%	-9,2%	-36,2%
Коэффициент текучести кадров	4,4%	19,2%	10,8%	-8,5%	-44,1%
Коэффициент замещения	4,7%	5,7%	5,4%	-0,2%	-4,0%

Все показатели движения кадров возросли в 2012 г. по сравнению с 2011 г, но снизились в 2013 г. по сравнению с 2012 г. в связи со снижением темпов сокращения численности. Соответственно это отразилось на превышении показателей выбытия кадров.

Распределение численного состава рабочих ОАО «Агроном» по системам организации и оплаты труда представлено в табл. 13.

Таблица 13 - Распределение численного состава рабочих (включая вспомогательных, временных и сезонных) по системам оплаты труда.

№	Системы оплаты труда	Количество рабочих			Уд. вес.	Отклонения 2013 г - 2012 г.
		2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013	чел.	%
1	Всего	536	502	461	100,0%	-41	-8,2%
2	Индивидуальная повременно-премиальная	58	60	58	12,6%	-2	-3,3%
3	Индивидуальная сдельно-премиальная	97	64	29	6,3%	-35	-54,7%	Индивидуальная аккордно-премиальная	25	23	22	4,8%	-1	-4,3%
5	Бригадная	356	355	352	76,4%	-3	0,0%

Как видно из данных таблицы в хозяйстве активно применяются все основные системы оплаты труда. Наиболее широко применяется бригадная система, что обусловлено организационной структурой хозяйства. Структура охвата рабочих системами оплаты труда в 2013 г. представлена на рис. 6.

Рисунок 6 − Структура охвата рабочих ОАО «Агроном» различными системами оплаты труда (чел.; %).

Характеристика динамики заработной платы на анализируемом предприятии приведена в табл. 14-15

Таблица 14 - Годовой фонд заработной платы по категориям работающих ОАО «Агроном»

* Отчетные данные за 2010 г. учтены при расчете, но не отражены в таблице

Таблица 15 - Среднемесячная заработная плата по категориям работающих на ОАО «Агроном» , (руб.)

	Показатели	2011	2012	Отклонения 2012 г.  от 2011 г.		2013	Отклонения  2013 г.  от 2012 г.
				абс.	%		абс.	%
1	ВЕСЬ ПЕРСОНАЛ	27 785	28 633	848	3,1%	32 278	3 644	12,7%
1.1.	в том числе ППП	28 988	29 757	769	2,7%	33 828	4 072	13,7%
	из них
1.1.1	СЛУЖАЩИЕ*	36 807	38 688	1 881	5,1%	43 660	4 972	12,9%
	из них
1.1.1.1.	Руководители	107 055	112 608	5 553	5,2%	119 466	6 858	6,1%
1.1.1.2	Специалисты	37 686	39 138	1 452	3,9%	45 060	5 922	15,1%
1.1.1.3	Прочие служащие	18 645	19 062	417	2,2%	20 469	1 407	7,4%
1.1.2.	РАБОЧИЕ*	27 791	28 404	613	2,2%	29 746	1 343	4,7%
1.1.2.1.	из них
1.1.2.2.	Основные рабочие	28 704	29 169	465	1,6%	33 396	4 227	14,5%
1.1.2.3.	Вспомогательные  рабочие	18 069	19 569	1 500	8,3%	21 045	1 476	7,5%
1.2.	Непроизводственный персонал	22 068	22 206	138	0,6%	22 956	750	3,4%

Как видно из данных, приведенных в табл.14, в 2012 г. фонд оплаты труда работников предприятия составил 233 225 тыс. руб. Структура фонда оплаты труда персонала в 2012 г. выглядела следующим образом: 171 027 тыс. руб. (73,3%) - фонд заработной платы рабочих, 35 284 тыс. руб. (15,1%) - фонд заработной платы служащих. По данным табл. 15 один рабочий в 2012 г. получал в среднем 29 169 рублей заработной платы в месяц, один служащий - 38 807 рублей. Правда, внутри этих групп велика дифференциация между категориями. Так в группе служащих средняя месячная зарплата руководителей - (5 чел.) составила 112 608 руб., а прочих служащих (20 чел) - 19 569 рублей

Общий фонд заработной платы за 2013 г. составил 238 979 тыс. руб., т.е. на 5 755 тыс. руб. (или на 2,5%) по сравнению с отчетом 2012 года произошло превышение этого показателя. Фонд заработной платы ППП составил 214 738 тыс. руб. (90% от общего фонда), при этом доля зарплаты ППП повысилась на 4,1%, а доля непроизводственного персонала уменьшилась на 9,9%. Наиболее весомым фактором общего повышения фонда оплаты труда в 2013 г. стало повышение заработной платы основных рабочих. Среднемесячная заработная плата одного рабочего этой категории возросла на 4 227 руб. - с 29 169 руб. до 33 396 руб., или на 14,5 %.

Важный этап комплексного анализа трудовых показателей - сравнение темпов роста средней заработной платы и производительности труда (табл. 16).

Таблица 16 - Анализ соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы на ОАО «Агроном» ,

Наименование исходных показателей	Значения исходных  показателей			Темпы роста  по сравнению с  предыдущим годом, %			Темпы прироста  по сравнению с предыдущим годом,%
	2011	2012	2013	2011*	2012.	2013.	2011	2012	2013
1. Реализованная продукция, млн.р.	390,0	352,7	456,5	117,1%	90,5%	129,4%	17,1%	-9,5%	29,4%
2. Фонд заработной платы ППП, млн. р	215,0	206,3	214,7	109,6%	96,0%	104,1%	9,6%	-4,0%	4,1%
3. Среднесписочная численность ППП, чел.	618	578	529	108,6%	93,5%	91,6%	8,6%	-6,5%	-8,4%
4. Выработка на одного работающего, т.р./чел.	631,1	610,5	863,0	107,8%	96,7%	141,4%	7,8%	-3,3%	41,4%
5. Средняя заработная плата на одного работающего за год, тыс. р..	347,9	357,1	405,9	100,9%	102,7%	113,7%	0,9%	2,7%	13,7%
6. % роста заработной платы на 1% роста производительности труда, %/%				0,94	1,06	0,80
7. % прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда, %/%							0,11	-0,81	0,33

Как видно из приведенных данных, соотношение прироста средней заработной платы и прироста производительности труда составило в 2011 г. коэффициент, равный 0,11, в 2012 г. - - 0,81, в 2013 г. - 0,33. Динамику данного показателя следует рассматривать с учетом динамики факторов, его составляющих. По сравнению с предыдущими годами на 2013 г. пришелся значительный прирост продукции (29,4%) и производительности труда (41,4%). Такую ситуацию и теоретически и практически можно оценить однозначно положительно. Графически соотношение динамики производительности труда и средней заработной платы можно представить в виде следующего графика (рис. 7):

 

Рисунок 7 − Динамика годовой выработки на одного работника
и средней заработной платы в ОАО «Агроном»

Эти же экономические процессы наглядно представлены в относительных величинах на рис. 8:

 

Рисунок 8 − Динамика темпов роста годовой выработки на одного работника  и средней заработной платы в ОАО «Агроном»

На положительную динамику опережения темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста заработной платы повлияли все факторы повышения производительности труда, рассмотренные в настоящей работе. В частности, заметную роль сыграло значительное снижение непроизводительных потерь рабочего времени и и увеличение эффективного фонда рабочего времени на 4,5%. Кроме того положительно повлияло абсолютное сокращение численности ППП на 49 чел. или на 8,4%.

В значительной степени такую ситуацию обеспечило техническое перевооружение предприятия. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов. по сравнению с предыдущим годом возросла в 2012 на 6,2%, в 2013 - на 9,2% (см. табл. 5). Графически связь между повышением фондовооруженности и производительности труда показана на рис. 9.

Рисунок 9 − Соотношение динамики фондовооруженности
и производительности труда ОАО «Агроном»

Факторный анализ производится с помощью метода цепных подстановок и направлен на оценку влияния основных факторных показателей на изменение реализованной продукции предприятия. Способ цепной подстановки является весьма простым и наглядным методом, наиболее универсальным из всех. Он используется для расчета влияния факторов во всех типах детерминированных факторных моделей: аддитивных, мультипликативных, кратных и смешанных. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, затем трех и т. д. факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или иного фактора позволяет определить воздействие конкретного фактора на прирост результативного показателя, исключив влияние остальных факторов. При использовании этого метода достигается полное разложение.

Для того чтобы более детально проанализировать влияние динамики производительности труда одного рабочего на изменение товарной продукции предприятия, воспользуемся методом цепных подстановок:

ПТ₀ * Ч₀ * Д₀ * Р₀ = В⁰ (46)

ПТ₀ * Ч₀ * Д₀ * Р₁= В¹

ПТ₀ * Ч₀ * Д₁ * Р₁= В²

ПТ₀ * Ч₁ * Д₁ * Р₁= В³

ПТ₁ * Ч₁ * Д₁ * Р₁= В⁴

Где В - объем реализованной продукции,

факторные показатели:

ПТ - среднечасовая производительность труда в расчете на 1 чел. ППП,

Ч - средняя продолжительность рабочего дня,

Д - число отработанных рабочих дней в году,

Р - среднесписочная численность работников ППП.

Фактические величины факторов, влияющих на объем реализованной продукции предприятия приведены в таб.17, а результаты факторного анализа в таб. 18 - 19.

Подводя итог проведенному нами анализу на ОАО «Агроном» , отметим, что использование трудовых ресурсов на этом предприятии находилось в период 2011-2013 гг. на достаточно высоком уровне. Оно характеризовалось опережающим темпом роста производительности труда над темпом роста средней заработной платой, но что гораздо важнее - в 2013 г. был зафиксирован рост производительности труда, что в нынешних, достаточно жестких для предприятий условиях можно оценить положительно.

Таблица 17 - Фактические величины факторов, влияющих на объем реализованной продукции предприятия ОАО «Агроном» , руб.

	ПТ	Ч	Д	Р	В
2011	391,706	7,70	209,3	617,9	389 975 218
2012	391,805	7,76	200,7	577,8	352 737 320
2013	530,162	7,87	206,9	529,0	456 531 534

Таблица 18 - Результаты факторного анализа реализованной продукции предприятия ОАО «Агроном» , (базовый - 2011 г., отчетный - 2012 г.), руб.

ПТ2011	Ч2011	Д2011	Р2011	В02011	Влияние факторов:
391,706	7,70	209,27	617,94	389 975 218	Совокупно:	Последнего:
ПТ2011	Ч2011	Д2011	Р2012	В12012/2011	Р	Р
391,706	7,70	209,27	577,775	364 625 359	-25 349 859	-25 349 859
ПТ2011	Ч2011	Д2012	Р2012	В22012/2011	Р+Д)	Д
391,706	7,69868	200,686	577,775	349 665 981	-40 309 238	-14 959 378
ПТ2011	Ч2012	Д2012	Р2012	В32012/2011	(Р+Д+Ч)	Ч
391,706	7,76435	200,686	577,775	352 648 558	-37 326 661	2 982 577
ПТ2012	Ч2012	Д2012	Р2012	В42012/2011	(Р+Д+Ч+ПТ)	ПТ
391,805	7,76	200,69	577,78	352 737 320	-37 237 899	88 762

Из данных таблицы следует, главным фактором сокращения объема реализованной продукции в 2012 г. стало снижение численности ППП. За счет этого фактора объем продукции снизился на 25 350 тыс. руб. Уменьшение числа отработанных рабочих дней в году снизило объем продукции на 14 959 тыс. руб. И только повышение средней продолжительности рабочего дня дало прирост объема на 2 983 тыс. руб.

Таблица 19 - Результаты факторного анализа реализованной продукции ОАО «Агроном» , (базовый - 2012 г., отчетный - 2013 г.), руб.

ПТ2012	Ч2012	Д2012	Р2012	В02012	Влияние факторов:
391,805	7,76	200,69	577,78	352 737 320	Совокупно:	Последнего:
ПТ2012	Ч2012	Д2012	Р2013	В12013/2012	Р	Р
391,805	7,76435	200,686	528,992	322 954 723	-29 782 597	-29 782 597	Ч2012	Д2013	Р2013	В22013/2012	Р+Д)	Д
391,805	7,76	206,94	528,992	333 020 310	-19 717 009	10 065 587
ПТ2012	Ч2013	Д2013	Р2013	В32013/2012	(Р+Д+Ч)	Ч
391,805	7,86623	206,94	528,992	337 390 209	-15 347 110	4 369 899
ПТ2013	Ч2013	Д2013	Р2013	В42013/2012	(Р+Д+Ч+ПТ)	ПТ
530,162	7,87	206,94	528,99	456 531 534	103 794 215	119 141 325

Принципиально иная картина складывается при анализе влияния факторов на изменение объема реализованной продукции в 2013 г. по сравнению с 2012 г. : Дальнейшее сокращение численности повлияло на снижение объема реализованной продукции на 29 783 тыс. руб. , но рост часовой производительности труда дал прирост на 119 141 тыс. руб. Кроме того за счет увеличения количества отработанных дней прирост объема произошел- на 10 066 тыс. руб., а за счет дальнейшего увеличения средней продолжительности рабочего дня - 4 370 тыс. руб.

3.5 Предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда и расчет социально-экономического эффекта

Проведенный нами комплексный анализ трудовых показателей и анализ оплаты труда на объекте исследования дал нам возможность сформулировать основные направления по повышению эффективности применения форм и систем оплаты труда в ОАО «Агроном» , которыми по нашему мнению, могут быть следующие.

) Повышение материальной заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности как единственном источнике их материального благосостояния;

) повышение материальной ответственности за результаты производственной и хозяйственной деятельности;

) сокращение потерь и непроизводительных расходов всех видов;

) совершенствование действующих и введение новых, более прогрессивных форм и систем оплаты труда и материального стимулирования;

) совершенствование трудовых норм и нормативов;

) постепенный переход к рыночным принципам и методам оплаты труда;

) совершенствование подбора, найма, продвижения кадров, планирование карьеры работников;

) оплата труда на ОАО «Агроном» должна быть нацелена на максимальное удовлетворение потребностей работников и связана с личным вкладом каждого работника в достижении основных целей организации;

) совершенствование мотивации и стимулирования труда: обеспечения связи между результативностью и оплатой труда, создание условий личного развития работников, формирование чувства причастности работников к делам организации, формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;

Одним из действенных средств, по нашему мнению, является дальнейшее развитие в ОАО «Агроном» бригад как основных производственных звеньев в хозяйственной деятельности объекта исследования.

Одним из путей в этом направлении является усиление принципов бригадного подряда с бестарифной системой оплаты труда на основе участия в доходах. Бригадный подряд является разновидностью коллективной системы организации и оплаты труда и распространяется на постоянных основных рабочих. Он предусматривает договорные отношения между работодателем (в лице руководителя организации) и бригадой, согласно которым бригада обязуется выполнять работу определенного вида, приносящую доход в стоимостном выражении, а работодатель передает в распоряжение бригаде определенную долю этого дохода для оплаты труда ее членов.

Бригадный фонд оплаты труда нами предлагается формировать в доле от дохода, полученного бригадой по итогам года с промежуточной выплатой фиксированной заработной платы два раза в месяц. Окончательный размер выплаты заработной платы по итогам года () определяется по формуле:

 

, (47)

где - доход от работ и услуг, оказанных за расчётный месяц j-й бригадой;  - норматив отчислений на образование фонда дополнительных стимулирующих выплат j-й бригады от объема услуг, оказанных ею за расчётный месяц. Данный норматив носит долгосрочный характер и определяется расчетным путем.

 - сумма промежуточных фиксированных выплат работникам бригады в течение года Сумма дополнительных стимулирующих выплат, начисляемая каждому работнику бригады () определяется по формуле:

 

= , (48)

где:  - результирующая цена одного балла j-й бригады, отражающая итоговый фонд заработной платы бригады и общее количество отработанных человеко-дней. Балльный метод распределения фонда оплаты труда - метод, заключающийся в том, что в качестве основания для распределения части дохода по бестарифной системе оплаты труда принимаются баллы, определяемые произведением индивидуальных коэффициентов долевого участия, установленных работнику на количество отработанных им (явочных) дней. Цена одного балла - удельная величина дохода в стоимостном выражении, направляемая на оплату труда работника в расчете на один балл. Приведенные здесь предложения приводят к конкретным мероприятиям, дающим экономический эффект

Мероприятие № 1

Внедрение принципов бригадного подряда с бестарифной системой оплаты труда на основе участия в доходах. Данное мероприятие на основании экспертных заключений позволит повысить производительность труда основных работников не менее чем на 5% [3,56]. Исходные данные для расчета содержаться в настоящей квалификационной работе. Предварительно дадим дополнительные пояснения. Прирост объема реализованной продукции за счет внедрения мероприятия определен по следующей формуле:

DВ = DПТ * Р = 54,0 *532 = 28 728 тыс. руб.

Где: DПТ - прирост производительности труда, тыс. руб./ чел.;

Р - количество рабочих, охваченных мероприятием. Прирост себестоимости реализованной продукции (DС) определяем по формуле:

DС = (DЗП + DСсоц.) * k = (2 333 + 560) *4,75 = 13 742 тыс.руб.

Где: DЗП - прирост фонда зарплаты в результате внедрения мероприяти; DСсоц. - прирост отчислений на социальные нужды; K - поправочный коэффициент, учитывающий увеличение сопутствующих материальных переменных затрат в связи с ростом объема, определяется по статистическим данным предприятия. Учитывая, что внедрение мероприятия не требует единовременных капитальных вложений, экономический эффект будет представлять собой прибыль, полученную в результате внедрения мероприятия за вычетом дополнительных текущих затрат, связанных с повышением платы с отчислениями на социальные нужды:

 

Э = DП - DЗ = DП - (DЗП + DСсоц) = 5 252 - (2 334 + 560) = 2 358 тыс. руб.

Полный расчет экономического эффекта по данному  мероприятию приведем ниже в таблице:

Таблица 20 - Расчет экономического эффекта от внедрения бригадного подряда с бестарифной системой оплаты труда на основе участия в доходах

№ п.п.	Показатель	До внедрения	После внедрения	Изменение
				абсолютное	% прироста
1	Объем реализованной  продукции	456 531,5	475 526,7	18 995	4,2%
2	Себестоимость реализованной продукции	406 313,1	420 056,6	13 744	3,4%
3	Прибыль (убыток) от продаж   (п.1 - п.2 )	50 218	55 470	5 252	10,5%
4	Рентабельность продаж - по прибыли от продаж  (п.3 : п.1 х 100), %	11,0%	11,7%	0,7%	6,0%
5	Общее количество основных рабочих	423	423	-	0,0%
6	Количество основных рабочих, охваченных мероприятием	352	352	-	0,0%
7	Средняя заработная плата 1 основного рабочего в расчете на год, тыс. руб.	400,8	407,4	6,6	1,7%
8	Фонд заработной платы всех рабочих, охваченных мероприятием (п.6 * п.7)	141 064	143 398	2 334	1,7%
9	Годовая производительность труда одного основного рабочего, тыс. руб.	1 079,3	1 133,2	54,0	5,0%
10	Темп прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда	0,33	0,33	-	0,0%
11	Темп прироста производительности труда		5,0%
12	Темп прироста заработной платы		1,7%
13	Доля отчислений на социальные нужды от фонда заработной платы	24,0%	24,0%	-	0,0%
14	Сумма отчислений на социальные нужды от фонда заработной платы (п. 8 * п.13)	33 855,5	34 415,5	560	1,7%
15	Коэффициент, учитывающий сопутствующий рост переменных затрат (к зарплате основных рабочих) в связи с ростом объема производства		4,75
16	Дополнительная прибыль, полученная в результате внедрения мероприятия			2 358
17	Единовременные затраты на внедрение мероприятия	нет	нет

Мероприятие № 2

Внедрение автоматизированной системы организации питания сотрудников и сторонних клиентов в столовой ОАО «Агроном» на базе специального программного продукта «Диетпитание», разработанной специалистами ООО «Медкомтех» (г. Краснодар). С учетом автоматизации функций по формиированию оптимального семидневного меню и соответствующих требований на продукты со склада мероприятие позволяет сократить должности одного бухгалтера-калькулятора и одного кладовщика продовольственного склада. Единовременные расходы на внедрение мероприятия составляют 365 000 руб. (стоимость лицензионной программы), а текущие - 2 800 руб. в месяц (сопровождение программы и обновление версий).

Экономия приведенных затрат от внедрения мероприятия составит:

 

Э₂ = Э _тек - ∆З_кап.* Е_н;

 

Э₂ = [(∆Ч_бух * З_бух + ∆Ч_клад * З_клад) k _соц - ∆З_тек] * 12 мес. - ∆З_кап.* Е_н (49)

где Э _тек - сумма экономии текущих затрат в расчете на год;

∆Ч_бух , ∆Ч_клад - численность сокращаемых бухгалтеров и кладовщиков; З_бух , З_клад - среднемесячная заработная плата бухгалтеров и кладовщиков;

∆З_тек - ежемесячные расходы на сопровождение программы;

∆З_кап. - единовременные (капитальные) затраты на приобретение программного продукта;

Е_н - нормативный коэффициент эффективности (коэффициент приведения капитальных затрат к текущим). По данным предприятия Е_н = 0,2.

Э₂ = [(1* 24 800 + 1 * 19 200) 1,24 - 2 800] * 12 мес. - 365 000* 0,2 =
 = 548 120 руб. = 548 тыс. руб.

Срок окупаемости капитальных затрат составит:

Т окуп = ∆З_кап / Э _тек = 365 000 / 621 120 = 0,57 года (7 мес.).

Итого общий экономический эффект от внедрения двух предложенных нами мероприятий составляет:

ΣЭ = Э₁ + Э₂ = 2 358+ 548 = 2 906 тыс. руб.

Другими мероприятиями по совершенствованию форм и систем оплаты труда в ОАО «Агроном» могут быть:

внедрение механизированного учета потерь рабочего времени;

-  оснащение рабочих мест административно-управленческого персонала, связанного с работой по персоналу современными программами и оргтехникой, в том числе по анализу трудовых показателей по движению кадров и т.д.;

-       совершенствование организационной структуры, разделение и кооперация труда;

-       введение микроэлементного нормирования.

Предложенные мероприятия могут давать не только экономический, но и социальный эффект, повышающий заинтересованность в результатах собственного труда, удовлетворенность трудом, активизацию труда работников. Возможно также внедрение комплекса дополнительных мероприятий, таких как:

-  выдача ссуды на строительство жилья молодым семьям, а также давать ссуды на приобретение и строительство собственных домов;

-       выделение материальной помощи заболевшим работникам на приобретение лекарств и на дополнительное питание;

-       организация торговли продукцией ОАО «Агроном» по льготным ценам;

-       введение выплат единовременного вознаграждения при выходе работников на пенсию.

-       переработать положение о бригадной оплате труда, сделать ее более гибкой и соответствующей текущим задачам деятельности предприятия.

Социальный и экономический эффект неразрывно взаимосвязаны и влияют друг на друга. Таким образом, есть возможность осуществить целый ряд мероприятий, способных реально и ощутимо повлиять на производство, на совершенствование форм и систем оплаты труда на данном исследуемом нами объекте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания выпускной квалификационной работы были изучены вопросы экономики и организационной структуры управления сельскохозяйственного предприятия, его коммерческой деятельности. Было изучено экономическое состояние действующего предприятия и его недостатки. Исходя из полученных данных, можно подвести следующие итоги.

За исследуемый период в ОАО «Агроном» произошли: возрастание стоимости основных производственных фондов, показателя фондоотдачи, нормы рентабельности, повышение производительности труда и заработной платы при опережающих темпах производительности труда.

Для улучшения сложившейся на данный момент обстановки на предприятия и для дальнейшего повышения экономической эффективности производства и реализации продукции необходимо применять интенсивные технологии производства для снижения себестоимости продукции, развивать коммерческую деятельность на основе изучения спроса, предложения, развивать подсобное производство, совершенствовать структуру и организацию производства, совершенствовать систему оплаты труда.

Каждое из направлений предполагает комплексную реорганизацию оплаты и стимулирования труда работников на данном предприятии.

Первое направление - повышение материальной заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности предполагает установление таких форм и систем оплаты труда, премирования, льгот, надбавок, чтобы они создавали у работников постоянное стремление к росту производительности труда, к улучшению качества оказываемых услуг, к повышению их конкурентоспособности. Оплата труда работников не должна быть слишком низкой и не слишком высокой, поскольку и то и другое вызывает у работника безразличие количественным и качественным итогом своего личного труда. Личные интересы и интересы предприятия в целом, с помощью системы хозрасчетных показателей, должны быть привязаны к конечным показателям деятельности предприятия - объема товарной продукции, прибыли, рентабельности и т.д.

Второе направление - повышение материальной ответственности за результаты произведенной и хозяйственной деятельности предполагает движение ОАО «Агроном» по пути внедрения полного внутреннего хозрасчёта - условий, когда потери, образовавшиеся по вине работника должны компенсироваться за счет виновных лиц в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Третье направление - сокращение потерь рабочего времени и повышение эффективного фонда рабочего времени - предполагает разработку и постоянное совершенствование учета рабочего времени а также улучшение мотивационного и социального компонента кадровой политики предприятия.

Четвертое направление - совершенствование трудовых норм и нормативов предполагает внедрение научно-обоснованных расчетных норм выработки, затрат рабочего времени, обслуживание машин и агрегатов, проведение периодических и непериодических моментных наблюдений, постепенную ликвидацию норм установленных опытным путем, по аналогии и т. д.

Пятое направление - постепенный переход к рыночным принципам оплаты труда означает коммерциализацию трудовых отношений на всех уровнях управления. С течением времени на предприятии не должно оставаться не оплаченных видов работ, несвоевременная и не в полном размере выплаченная зарплата, премии, надбавки, а также расширение участия всего трудового коллектива в распределении и использовании прибыли предприятия.

Шестое направление - совершенствование подбора, найма, продвижение кадров, планирование карьеры работников, предполагает проведение адресной рекламы, профориентации, разработку тестов, конкурсный, профессиональный отбор среди желающих поступить на работу. Кроме того, желательно привлечение при приёме на работу социологов, психологов и других специалистов по работе с персоналом. Особенно желательно участие специалистов при формировании рабочих бригад, для того, чтобы обеспечить психологическую совместимость работающих в бригаде, а также закладывать при формировании коллектива предпосылки для его сплочения.

Седьмое направление - совершенствование действующих и введение новых, более прогрессивных форм и систем оплаты труда и материального стимулирования предполагает введение таких форм и систем оплаты труда, которые позволяют минимизировать удельные издержки и способствуют повышению качества оказываемых услуг, позволяющей успешно конкурировать с другими предприятиями.

Все это в совокупности должно привести к повышению эффективности производства и реализации продукции.

В ходе настоящей квалификационной работы нами разработано два конкретных организационно-технических мероприятия:

-  мероприятие 1. Внедрение принципов бригадного подряда с бестарифной системой оплаты труда на основе участия в доходах;

-       мероприятие 2. Внедрение автоматизированной системы организации питания сотрудников и сторонних клиентов в столовой ОАО «Агроном» на базе специального программного продукта «Диетпитание».

Общий экономический эффект от внедрения этих двух предложенных мероприятий составляет: 2 миллиона 906 тысяч руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Трудовой кодекс Российской Федерации. Сиб. Унив. изд-во. 2012.

.Абалкин Л.И., Шульц Г. Производительность общественного труда: сущность, роль, факторы роста. - М.:Мысль,2011.

.Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной дея¬тельности предприятия. - М, 2010.

.Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. - 2012.

.Алешина И.В. "Поведение потребителей", М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012.

.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. учеб. заведений. - М.: Мастерство, 2011.

.Благодарев И.М., Гелета И.В., Перонко И.А. Экономика предприятия. - Краснодар.: КубГУ,2003.

.Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики. - Киев.: Наукова думка ,1991.

.Бусыгин А.В. Предпринимательство. - М.: Интерпракс,1997.

.Варна Т.П., Кокин Ю.П., Маслова В.М. Экономика труда. - М.: Юристъ,2002.

.Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Общество «Знание» России, 2000.

.Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент". Учебник, М.: Издательство: Экономистъ, 2004.

.Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. -М., 2012.

.Волгин Н. А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. Человек и труд. -2011. - №5.

.Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. Курс лекций. - М.:ИНФРА-М 2012.

. Волков О.И. Экономика фирмы. - М.: ИНФРА-М,2012.

.Гелета И.В.,Калинская Е.С. Экономика организаций (предприятий). Учебное пособие. Краснодар 2005.

. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 2012.

. Германова О.Е. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения. - М.: Профиздат,2012.

. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М .: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.

.Добрынин В.А. Экономика сельского хозяйства // АКДИ Экономика и жизнь. - №4. - 2010. - www.akdi.ru

.Курс экономической теории / Под ред. М.Н. Чепурина. АСА, 2010.

.Ленин В.И. Полн. Собр. Соч., т. 2, с. 526

. Лукасевич И. Я. Стратегические показатели финансового анализа // Финансы. 2010. №7.

. Марковская Е.Н. Производительность труда как основа экономического роста // Научная мысль Кавказа. - 2012.

.Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23.

. Материалы сайта http://www.modernlib.ru/books/zhulina_elena/evropeyskie_sistemi_oplati_truda/

Жулина Е.Г., Жулина Н.А. - Европейские системы оплаты труда

. Материалы сайта www.edusearch.ru/d78bef445.html

.Мартынович С.Н. Организация оплаты труда на предприятии// Бухгалтер и закон. − 2007.− № 11.

.Миролюбова А.А.. Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода. "Экономический анализ: теория и практика", 2007, N 6.

. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала - М.: ЭКЗАМЕН, 2011.

. Организация производства и управление предприятием: Учебник/ Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.;. - М.: ИНФРА-М, 2012.

. Покропивный С.Ф., Швиданенко Г.А., Федонин А.С. Экономика предприятия: задачи, ситуации, решения. - Киев.: Знания-Прес,2011.

. Производительность труда - важнейший фактор повышения эффективности производства. Под ред. Хромова П.А. - М.: Наука, 2012.

. Производительность труда и факторы ее роста под ред. Гилицкого Ф.И., Минск.: Наука и техника,2011.

. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.

. Рофе А.И. Экономика и социология труда. - М.: Профиздат,2011.

. Соболевская А.А.. Новые тенденции в оплате труда в США. //Трудовое право. - 2012 - №12 г.

. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М., 2010.

.Управление персоналом организации. Под. ред. Кибанова А.Я. - М., 2011.

. Фавро О. Экономика организации // Вопросы экономики. - 2012. - №5.

.Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд. - 2012 - №3.

. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - Москва, 2011.

.Хрестоматия по экономической теории. / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2012. - 536 с.

.Шмарловская Г. А. и др. История экономический учений. Учебное пособие для вузов. Минск: Новое знание, 2012. - С. 59-61. - 340 с.

. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Л.Я. Аврашов., В.В. Адамчук и др.: Под ред. проф.- В.Я. Горнфинкеля., проф. В.А. Швайдара - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2012.

.Экономическая теория / Под ред. И.П. Николаевой. М, ЮНИТИ, 2012.

.Энциклопедический словарь. Современная рыночная экономика под ред. Кушлина В.И. - М., 2010.

.Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 2012. С. 130