Адаптация персонала на предприятии
Министерство
образования и науки РФ
ФГАОУ ВПО
«Уральский федеральный университет
имени
первого Президента России Б.Н.Ельцина»
Институт
фундаментального образования
Кафедра
Социологии и социальных технологий управления
ОТЧЕТ
О
ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ
в
производственном отделении филиала ОАО «МРСК Урала»
«Пермэнерго»
«Чусовские электрические сети
Екатеринбург
2014
Содержание
Введение
. Система управления персоналом в ПО
ЧуЭС
.1 Краткая характеристика
предприятия
.2 Организационная структура ПО ЧуЭС
. Адаптация персонала в ПО ЧуЭС
.1 Анализ системы адаптации в ПО
ЧуЭС
.2 Функции отдела по работе с
персоналом (ОРП)
Заключение
Список использованной литературы
Введение
адаптация
персонал кадры
Понятие "адаптация" происходит от лат.
adapto - "приспособляю". Оно заимствовано из биологии и означает
прилаживание, приспособление к окружающей среде.[4] Трудовая адаптация - это
социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором
личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и
являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно
включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений
конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли,
ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами
организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение
служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.[8]
Трудовая адаптация персонала - процесс
приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и
непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных
качеств работников.
В управлении персоналом одно из приоритетных
направлений - создание и развитие систем адаптации персонала в организации.
Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов
позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды
организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда,
текучести кадров и других определяющих показателей деятельности организации.[5]
Тем не менее, в современной России этим
проблемам уделяется очень мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России
организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты,
системы адаптации персонала, нет. Одной из проблем работы с персоналом в
организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В
ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление,
основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые
профессиональные и социально-экономические условия труда.[7]
В процессе прохождения преддипломной практики в
производственном отделении «Чусовские электрические сети», (ПО ЧуЭС):
были исследованы документы по работе с
персоналом;
должностные инструкции по каждому виду профессий
структурных подразделений ПО;
изучены материалы и программы по подготовке
вновь принятого персонала;
составлена анкета и проведен опрос среди
сотрудников предприятия;
при помощи документов представленных отделом по
работе с персоналом, была выявлена проблема связанная с текучестью персонала,
детальный анализ показал, что наиболее высока текучесть персонала в период
адаптации;
проанализирована система обучения персонала ПО;
При написании отчета были использованы учебные
пособия отечественных и зарубежных авторов, а также материалы периодических
изданий.
1. Система управления персоналом в ПО ЧуЭС
.1 Краткая характеристика предприятия
Производственное отделение Чусовские
электрические сети (ПО ЧуЭС) филиала ОАО «МРСК Урала» - «Пермэнерго», директор
Бушуев Андрей Геннадьевич, главный инженер Казаков Константин Владимирович,
является основным поставщиком услуг по передаче электроэнергии и
технологическому присоединению к электрическим сетям на территории восточной
части Пермского края. Территория обслуживания - 17 тыс. кв. км, численность
населением - 255,5 тыс. человек, численность персонала - 428 человек, объем
электросетевого хозяйства - 16,68 тыс.у.е.. Мгновенная потребляемая мощность в
зоне ПО ЧуЭС до 218 МВт.
По рейтингу 2012г среди 19 производственных
отделений МРСК Урала и ДЗО ПО ЧуЭС занимают 12 место. Рейтинг сетей ухудшился
по сравнению с 2011 (8 место). Удельные затраты - 20,2 тыс. руб./у.е. - одни из
самых больших среди ПО.
ПО ЧуЭС имеет в своем составе 22 службы и
отдела, 5 РЭС. Среднесписочная численность персонала на 01.01.2013г. составляет
428 человек, из которых 53,5 % имеют высшее и среднее профессиональное
образование.
Текучесть кадров в 2012 году составила 1,6% (7
человек), в 2013 году текучесть кадров растет, только за 1 квартал текучесть
составила 1,9 % (9 человек). Средний возраст работающих составляет - 38 лет,
средний стаж работы на предприятии составляет - 9 лет.
Численность всего персонала сетей - 428 человек,
численность персонала осуществляющего оперативно - техническое и
эксплуатационно-ремонтное обслуживание составляет 298 человек (70 % от общей
численности персонала).
Рис. 1 Распределение персонала
По состоянию на 01.01.2013 года на балансе
предприятия находятся:
· подстанции 35-110кВ - 47 шт
· ВЛ 35-110кВ - 1 100,9 км,
· ВЛ 6-10кВ - 962 км,
· ВЛ 0,4кВ - 725,2 км,
· КЛ 6-10кВ - 32,5 км,
· КЛ 0,4кВ - 18,1 км,
· ТП-РП 10-6/0,4кВ - 409 шт.
Объем эксплуатируемого электросетевого
оборудования составляет 14 287 у.е., объем оборудования эксплуатируемого по
договору концессии - 2 250,5 у.е., объем оборудования эксплуатируемого по
договору оперативно - техническом обслуживании - 146,8 у.е. Суммарный бухгалтерский
износ оборудования ПО ЧуЭС составляет 47,76%.
Таблица 1
Подразделение
|
У.Е.
бал/обсл
|
ПС
35-110 (шт) бал/обсл
|
ТП-РП
(шт) бал/обсл
|
ВЛ
35-110 (км) бал./обсл.
|
ВЛ
6-10 (км) бал/обсл
|
КЛ
6-10 (км) бал/обсл
|
ВЛ
0,4 (км) бал/обсл
|
КЛ
0,4 (км) бал/обсл
|
Чусовской
РЭС
|
4068,934
|
13
|
181
|
0
|
421,287
|
4,285
|
312,351
|
|
130,998
|
0
|
8
|
0
|
20.165
|
0
|
23.395
|
0
|
Лысьвенский
РЭС
|
2670,446
|
7
|
127
|
0
|
355,880
|
1,682
|
185,001
|
0,410
|
|
5,128
|
0
|
2
|
0
|
0.480
|
0
|
0
|
0
|
Горнозаводский
РЭС
|
3648,722
|
16
|
65
|
0
|
153,873
|
5,115
|
182,162
|
9,981
|
Кизеловский
РЭС
|
2474,716
|
11
|
0
|
309,11
|
0
|
0
|
0
|
0
|
Чусовской
Городской РЭС
|
269,877
|
0
|
36
|
0
|
30,963
|
3,251
|
45,662
|
5,267
|
|
2119.481
|
0
|
146
|
0
|
89.745
|
110.082
|
307.685
|
62.047
|
Служба
ЛЭП
|
1154,488
|
0
|
0
|
791,797
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
8,1
|
0
|
4,8
|
0
|
0
|
0
|
0
|
Итого
(шт/км):
|
-
|
47
|
409
|
1100,907
|
962,003
|
14,333
|
725,176
|
18,148
|
|
-
|
0
|
161
|
4,8
|
110,609
|
110,177
|
378,53
|
62,047
|
|
-
|
47
|
570
|
1105,707
|
1072,612
|
142,658
|
1103,706
|
80,195
|
Итого
(У.Е.):
|
14287,18
|
8467
|
1330,5
|
1612,504
|
1182,203
|
99,166
|
1595,81
|
49
|
|
2397,307
|
0
|
161
|
4,8
|
110,609
|
110,177
|
378,53
|
62,047
|
|
16684,49
|
8467
|
2390,3
|
1620,604
|
1335,319
|
434,815
|
2436,452
|
216,527
|
Из диаграммы видно, что значительный объем
обслуживания ЧуЭС составляют подстанции 35, 110 кВ - 50%. Распределительные
сети 04-10 кВ составляют 40%.
Полезный отпуск эл.энергии в 2012 г. 1,631 млрд.
кВт*ч. Прирост полезного отпуска по отношению к 2011 году составляет 0,407
млрд.кВт*ч. (7,51%). Потери электроэнергии в 2012 г. составили 8,50 %.
Основные потребители:
ОАО "ГОРНОЗАВОДСКЦЕМЕНТ"- 14%
ООО "РУСЭНЕРГОСБЫТ"- 10%
ОАО "МЕТАФРАКС"- 9%
ОАО "ЧМЗ"» - 9%
ОАО "КС-ПРИКАМЬЕ" - 6%
ООО "РУСЭНЕРГОРЕСУРС" - 6%
ООО "ЭЛЕКТРОТЯЖМАШ-ПРИВОД"- 2%
Мелкомоторные потребители - 4 %
Бытовые потребители - 3 %
Рис. 2 Объем эксплуатируемого оборудования
Рис. 3 Организационная структура ПО
ЧуЭС
Все службы кроме ОДС
(оперативно-диспетчерская служба) и РЭС (район электрических сетей) подчинены
непосредственно директору ПО ЧуЭС.
Технические службы: - СПС (служба подстанций),
СРЗА (служба релейной защиты и автоматики), подчинены главному инженеру ПО; ОДС
и ПТС (производственно-техническая служба), подчинены заместителям главного
инженера по оперативной работе и по эксплуатации соответственно (начальник ОДС
и начальник ПТС).
Служба СМИТ (служба механизации и транспорта),
группа зданий и сооружений, ОМТС (отдел материально-технического снабжения),
подчинены заместителю директора по общим вопросам.
Служба транспорта электроэнергии (СТЭЭ) и отдел
технологических присоединений (ОТП) подчинены заместителю директора по
реализации услуг.
2. Адаптация персонала в ПО
ЧуЭС
.1 Анализ системы адаптации в ПО ЧуЭС
Состав персонала ПО ЧуЭС можно условно разделить
на следующие группы.
Первая группа - это высококвалифицированные
специалисты среднего и старшего возраста (12% от общей численности
сотрудников). Основная проблема - обновление имеющихся у них профессиональных
знаний. Перед этой группой специалистов стоят сложные задачи преодоления
инерционности профессиональных установок, активизации стремления к
самоизменению и перестройке собственного сознания, переключения со стабильной и
защищенной профессиональной позиции на новую позицию в условиях постоянно
меняющейся, неустойчивой социально-экономической ситуации.
Психологическое напряжение, испытываемое
специалистами этой категории, вызвано, прежде всего, попыткой совместить
психологическую готовность к профессиональному развитию со стремлением к
консервативному сохранению профессионального статуса.
Вторая группа - это люди активного и
трудоспособного возраста 30-40 лет, пришедшие в ПО ЧуЭС из различных сфер
деятельности, имеющих среднее специальное и высшее образование (33%). Работники
данной категории психологически готовы к быстрому профессиональному
переобучению и освоению нового опыта. Основные социально-психологические
проблемы, с которыми сталкиваются специалисты этой группы, проявляются в
необходимости профессионального и личностного самоутверждения на новом месте
работы, поиска нового круга общения и контактов, освоении новой профессиональной
роли, адаптации имеющихся организаторских и интеллектуальных умений
соответственно требованиям осваиваемой профессии, а также преодоления
определенного сопротивления со стороны специалистов старшей возрастной
категории, не желающих уступать места пришедшим "новичкам".
Третья группа - это молодые люди в возрасте
20-30 лет. Таких специалистов 55%. Работники данной категории довольно уверенно
чувствуют себя в новых экономических условиях, перед ними не стоят актуальные
для первых двух профессиональных групп проблемы освоения новой профессии и
смены личностных установок, профессионального и личностного самоутверждения.
Может сложиться впечатление, что данная группа наиболее благополучна. Однако
это не совсем так. Социально-психологическая проблема, с которой в первую
очередь сталкиваются молодые специалисты, связана с отсутствием сформированного
профессионального опыта. Молодые люди начинают работать в условиях острого
дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности.
Рассмотрим структуру персонала ПО ЧуЭС в разрезе
следующих показателей:
стаж работы в ПО ЧуЭС:
Рис.4 Структура персонала по стажу работы в ПО
ЧуЭС
Из рисунка 4 видно, что наибольший удельный вес
в структуре персонала (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет.
возраст работника:
Рис. 5 Структура персонала ПО ЧуЭС по
возрастному признаку
Из рисунка 5 видно, что 55% работников имеют
возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия
использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и
приспособляемость к новым условиям.
образование:
Рис.6 Структура персонала ПО ЧуЭС по образованию
Анализируя рисунок 4, отметим, что более
половины работников ПО ЧуЭС (64%) имеет высшее образование. Остальные работники
(6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях г. Перми
и Екатеринбурга.
Рассмотрим данные о движении кадров в ПО ЧуЭС
(таблица 2).
Таблица 2
Показатели
|
2012
г.
|
2013
г.
|
Среднесписочная
численность работников на начало года
|
452
|
448
|
Принято
на работу
|
24
|
22
|
Уволено
по собственному желанию
|
28
|
35
|
Уволено
по инициативе администрации
|
-
|
-
|
Призвано
в армию
|
-
|
-
|
Среднесписочная
численность работников на конец года
|
448
|
435
|
Таким образом, в 2012 г. в ПО ЧуЭС было принято
на работу 24 человека, уволено по собственному желанию - 28 чел. В 2013 г. было
принято на работу 22 чел., уволено - 35 чел.
Расчет и значения коэффициентов движения персонала
в ПО ЧуЭС
Таблица 3
Наименование
коэффициентов
|
2012
г.
|
2013
г.
|
Коэффициент
оборота по приему
|
2,8%
|
2,6%
|
Коэффициент
оборота по выбытию
|
3,3%
|
4,1%
|
Коэффициент
текучести кадров
|
3,3%
|
4,1%
|
Из таблицы 3 видно, что значения коэффициентов
не превышают естественный уровень текучести (3-5% от численности персонала).
Естественный уровень текучести способствует
обновлению коллектива предприятия. Этот процесс происходит непрерывно и не
требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства. Часть работников
уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят
новые сотрудники.
Причины увольнений работников с предприятия
можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном
критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем, перечисленных
в ТК РФ. По данным таблицы 2 видно, что работники увольняются по одной причине:
собственному желанию.
Второй аспект связан с определением
мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах,
побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае
статистика в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему
уволился работник. Так, одно основание "по собственному желанию"
может быть представлено как:
неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
задержки выплаты заработной платы;
тяжелые и опасные условия труда;
неприемлемый режим работы.
На основе данных таблицы 2 рассчитаем текучесть
кадров в адаптационный период. После приема на работу в течение трех месяцев
адаптационного периода в 2012 году уволилось 18 человек, в 2013 году - 16
человек.
Коэффициент текучести кадров в адаптационный
период составил:
год: 18 / 452 * 100% = 3,98%
год: 16 / 448 * 100% = 3,57%
Несмотря на то, что значение коэффициента
текучести кадров в адаптационный период не слишком высокое, следует выделить
негативную тенденцию, что в адаптационный период увольняется большая часть
принимаемых на работы.
В 2012 году из 24 человек, принятых на работу,
75% уволилось в течение трехмесячного адаптационного периода.
В 2013 году из 22 человек, принятых на работу,
72,7% уволилось в течение трехмесячного адаптационного периода.
Хотя ПО ЧуЭС продемонстрировало незначительное
снижение показателя доли уволившихся в течение 2012-2013 годов, значение
показателя находится на критическом уровне и предприятию необходимо принять
меры по устранению проблем, связанных с увольнением вновь принятых работников.
В частности, оценка причин увольнения работников
в адаптационный период была выявлена на основе проведенного опроса:
Анкета для сотрудников
.ФИО
. Пол
.Возраст
. Сколько лет существует компания
. Насколько, по вашему мнению, сплочен коллектив
. Как Вы оцениваете степень лояльности
руководства компании к новым сотрудникам:) высокая.
б) нет, поблажек не бывает.
в) лояльное отношение к новоприбывшим.
. Принята ли в организации система
наставничества?
. Насколько коллектив дружелюбен к новоприбывшим
сотрудникам?
. Проводится ли обучение новоприбывшего
персонала?
. Как часто организуются психологические
тренинги в коллективе?
Спасибо за участие.
Был организован опрос среди постоянных
сотрудников и новоприбывших. В основу анкеты были положены нормы адаптации
персонала в организации, соблюдение которых позволяет создавать достойные
условия для сотрудников и свести к минимуму текучесть кадров в организации.
Прежде всего было установлено, что только 25%
опрошенных сотрудников знают сколько лет существует организация. Данный фактор
говорит о низком уровне корпоративной культуры в организации. Каждый сотрудник,
который гордиться своей работой и доволен ею должен знать возраст компании.
Путем опроса была установлена степень лояльности
к новоприбывшим сотрудникам.
Рис.7 Оценка лояльности к новым сотрудникам в организации
Исходя из данных диаграммы на рисунке 7, видно
что большинство сотрудников уверены в том, что руководство компании не лояльно
к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в организации и степени
адаптации, отношение ко всем одинаковое. Эта политика руководства стимулирует
нежелание продолжать работу в компании у новоприбывших.
Рис. 8 Оценка степени дружелюбности коллектива
По мнению большинства сотрудников сотрудники
устроившиеся на работу в компанию встречают либо недружелюбное отношение со
стороны, уже работающих либо сталкиваются с полным безразличием. Дружелюбным,
отношение к новым сотрудникам назвали только 21% опрошенных.
В организации слабо развита система
наставничества. Не многие сотрудники готовы взять на себя патронаж над только
прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.
Обучение нового персонала не проработано в
организации как следует. Обучение зачастую представляет собой ознакомление с
должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом.
Кроме того в организации очень редко
организуются тренинги по адаптации персонала в новом коллективе. Новые
сотрудники чувствуют сильное давление как со стороны начальства, так и со
стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров.
2.2 Функции отдела по работе с
персоналом (ОРП)
Отдел по работе с персоналом ведёт учёт
персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения
кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций,
формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой
дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду
с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет
численности управленческого персонала.
Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает
соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль
за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.
Принятая система обучения направлена на развитие
кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от
найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием
корпоративной информационной системы оперативного управления.
В ПО ЧуЭС проводятся периодическая и
внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая,
или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя
для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников
через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает
соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль
за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Специалист по
кадрам назначается на должность и освобождается от должности директором ПО.
Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом
после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Специалист по кадрам
подчиняется генеральному директору фирмы.
Специалист по кадрам выполняет следующие
функции:
подбор кадров;
анализ резюме;
собеседование;
отбор претендентов на вакантные рабочие места.
Специалист по кадрам осуществляет организацию
кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:
планирование и осуществление приема и увольнения
работников;
распределение и регулирование принятых рабочих и
служащих по рабочим местам;
расчет численности активной части трудовых ресурсов
и управленческого персонала.
Всю полноту ответственности за качество и
своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет начальник
отдела кадров.
Степень ответственности других работников
устанавливается должностными инструкциями.
Начальник отдела кадров и специалист по кадрам
несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов,
их соответствие законодательству Российской Федерации.
Оценка деятельности отдела основывается на
критериях своевременного, качественное выполнение поставленных целей и задач и
качественного выполнение функциональных обязанностей.
Заключение
Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам
отчета.
Управлением персонала ПО ЧуЭС занимается отдел
кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел
кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и
переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных
инструкций, формирование отчетности и обработка анкет.
Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а
также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом
численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности
управленческого персонала.
Специалист по кадрам ПО ЧуЭС обеспечивает
соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль
за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.
ПО ЧуЭС ежегодно организует и проводит
производственные, ознакомительные и преддипломные практики студентов и
учащихся, что позволяет в дальнейшем обеспечить организацию
высококвалифицированными кадрами.
Принятая система обучения направлена на развитие
кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от
найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием
корпоративной информационной системы оперативного управления.
Формированию резерва кадров в ПО ЧуЭС уделяется
особое внимание.
ПО ЧуЭС создало формальную систему управления
развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала
модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
В ПО ЧуЭС проводятся периодическая и
внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая,
или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя
для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников
через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
В ПО ЧуЭС используется повременная система
оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).
В целом по результатам анализа можно сказать,
что система управления персоналом в ПО ЧуЭС достаточно развита и отлажена,
процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается
конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:
. Совершенно не развита система наставничества в
компании.
. Отсутствует специалист, в обязанности которого
входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее
осуществлением.
В проектной части будут разработаны мероприятия,
направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ПО
ЧуЭС и устранения недостатков.
Список использованной литературы
. Конституция Российской Федерации.
Текст и справочные материалы. - М.: Эксмо, 2009.
. Трудовой кодекс РФ по состоянию на
15.04.2010 г. - М.: Проспект, 2010.
. Закон РФ "О занятости
населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20
апреля 1996 года N 36-ФЗ) (с изменениями на 22 июля 2010 года).
. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.,
Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2008.
. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник.
- М.: Банки и биржи, 2007.
. Дафт Р. Я. Менеджмент. - СПб.:
Питер, 2010.
. Десслер Г. Управление персоналом:
Учебное пособие. - М.: БИНОМ, 2010.
. Менеджмент: Учебник для студентов
вузов / Под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.