Особенности рынка труда и регулирование заработной платы в Республике Беларусь

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский государственный университет

имени Франциска Скорины»

Факультет Экономический

Кафедра экономических теорий и мировой экономики

Курсовая работа

Особенности рынка труда и регулирование заработной платы в Республике Беларусь

Исполнитель

студент группы КД-21

Потапченко Ирина Витальевна

Научный руководитель

должность, ученое звание, степень

Герасимчик Николай Викентьевич

Гомель 2012г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

         Рынок труда

.1       Основные элементы рынка труда

.2       Сущность и функции рынка труда

.3       Занятость и управление занятостью

.4       Рынок труда в Республике Беларусь

. Особенности формирования и функционирования рынка труда в условиях перехода к рыночной экономике

. Формы и методы регулирования заработной платы

. Регулирование заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой

Заключение

Список использованных источников

Введение

Труд принципиально отличается от всех других ресурсов производства, поэтому в рыночной экономике выделился особый рынок - рынок труда.

Рынок труда в обыденном смысле представляет собой место, где встречается работник, ищущий работу, и работодатель, ищущий работника, с целью заключения договора о найме.

С позиции экономической науки рынок труда - это рынок товара, цена которого определяется взаимодействием спроса и предложения труда.

Главное отличие рынка труда от рынка других ресурсов в том, что его товар - труд - является формой жизнедеятельности человека и поэтому неотделим от него. Иначе говоря, товар на этом рынке представлен не самостоятельно, а теми живыми людьми, чьи способности к труду он отражает.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное исследование в общественном производстве. На рынке труда получают оценку стоимость труда, определяются условия найма работников, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д. Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах, также мобильность рабочей силы, безработицу. Поэтому формирование и регулирование рынка труда - одна из ключевых и наиболее острых проблем экономики.

Населения страны, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования, вынуждена предлагать свои услуги по труду за определенное денежное вознаграждение, называемое заработной платой. Заработная плата, или ставка заработной платы, это - цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто используют термин «труд» в широком смысле и включают в него оплату труда: 1) рабочих и служащих самых разных профессий; 2) различных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей; 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, мастеров по ремонту компьютеров, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Цель данной работы представляет собой: изучение структуры рынка труда, его особенностей, механизма его функционирования в странах с развитой рыночной экономикой; регулирование заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой.

И в соответствии с поставленной целью в работе, поставлены следующие задачи:

·    Осветить теоретические вопросы, касающиеся понятия рынка труда, его сущности и структуры;

·        Изучить особенности формирования рынка труда в условиях перехода к рыночной экономике;

·        Рассмотреть формы и методы регулирования заработной платы.

1. Рынок труда

.1 Основные элементы рынка труда

Экономическая наука рассматривает несколько видов рынка, каждый из которых объясняет взаимосвязь количества представленного товара и цены на него через взаимодействие спроса и предложения.

Объективность существования рынка труда обусловлена наличием характерных только для него элементов: товара, цены, спроса и предложения.

Товаром на рынке труда является рабочая сила, представляющая собой способность человека к определенному виду труда, его навыки, умения, знания.

Ценой товара «рабочая сила» является заработная плата, предлагаемая за данный уровень способностей, навыков, умений и знаний при выполнении какого-либо объема и вида работ.

Спрос - это возможность найма (покупки) работодателями работников (рабочей силы) при обязательном соблюдении норм трудового законодательства.

Предложение - возможность выбора владельцами рабочей силы между занятостью и незанятостью в экономике, выбора профессии, виды деятельности с учетом как индивидуальных интересов, так и особенностей развития производства в конкретное время в конкретном месте.

Таким образом, сам рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предлагающими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов.[8, с.6].

Как известно, между элементами рынка существует следующая взаимосвязь: с ростом цены объем спроса уменьшается, а объем предложения при прочих равных условиях увеличивается.

Однако на рынке труда существует некоторые особенности в проявлении общих закономерностей.

Рассмотрим изменение предложения труда отдельным работником в зависимости от изменения цены труда - заработной платы.

Решение человека о том, какое количество труда предложить, можно рассматривать как «компромисс» между двумя «товарами»: досугом, или свободным временем, и купленными потребительскими благами.

Выбирая между двумя этими возможностями, потребители сталкиваются со следующими ограничениями:

·    время суток ограничено 24 часами. Только их в той или иной пропорции человек может использовать на досуг и работу;

·        в каждой стране складывается определенная часовая ставка заработной платы, которая определяет покупательную способность работника.

При этом часовую ставку заработной платы можно рассматривать как альтернативную стоимость труда, так как она представляет собой денежный эквивалент товаров и услуг, которыми жертвует работник для получения дополнительного часа досуга.

Повышение ставки заработной платы влияет на выбор между трудом и досугом двояким образом:

·    повышение ставки заработной платы увеличивает альтернативную стоимость труда. В результате у человека появляется стимул замены досуга на труд с целью покупки товаров и услуг за счет дополнительных заработков. Таким образом, проявляется эффект замещения, действие которого согласуется с общей закономерностью взаимосвязи цены и предложения;

·    повышение ставки заработной платы создает возможность работать меньшее количество времени, получая ту же заработную плату, то есть человек может предпочесть досуг труду, рассчитывая на то же количество материальных благ и услуг, которое имел ранее, и на большее количество свободного времени. Здесь проявляется эффект дохода, идущий вразрез в общей закономерностью зависимости цены и предложения.

Общепризнанным является факт, что в случае очень низкой заработной платы преобладает «эффект замещения», и поэтому количество труда, предлагаемое людьми при повышении зарплаты, возрастает. По мере роста заработной платы усиливается действие «эффекта дохода».[14].

Выделяют две модели рынка труда: внутренний рынок труда и внешний рынок труда.

Внешний, или профессиональный, рынок труда предполагает свободное перемещений рабочей силы от одних предприятий к другим. Это возможно, так как одни и те же профессии рабочих и квалификации специалистов востребуются предприятиями различных отраслей независимо от их местоположения. Внешний рынок требует от рабочих и специалистов законченной профессиональной подготовки, что позволяет иметь профессиональную мобильность кадров на рынке труда.

При существовании внешнего рынка труда работодатели не имеют большой заинтересованности во вложении средств в подготовку кадров. Поэтому сама система подготовки кадров базируется на четкой регламентации специальностей и специализаций, а производственные отношения - на классификации работ, выполняемых представителем той или иной профессии.

В противоположность этому, внутренний рынок труда предполагает движение кадров в пределах одного предприятия. Перемещение работников может производиться по горизонтали (в другой цех, отдел для выполнения то же работы) и по вертикали (продвижение по служебной лестнице).

Работая на одном предприятии, работники часто выполняют виды работ, характерные для другой профессии, квалификации, а также специфически для данного предприятия. В результате работодатель заинтересован в расширении профессиональных знаний, умений, навыков своих работников, повышении их квалификации. Предприятие тратит значительные средства на подготовку и повышение квалификации.

На внутреннем рынке труда складывается положение, при котором работодатель не желает терять своих работников, в которых вложены денежные средства, которыми приобретены навыки труда на данном предприятия с учетом специфики его воспроизводства, а владелец рабочей силы не может легко найти работу на другом предприятии, также предъявляющем специфические требования к квалификации, знаниям, умениям. Производственный процесс рассчитан на работников широкого профессионального профиля, специфического для каждого предприятия. Для внутреннего рынка труда характерна меньшая текучесть кадров.

Примером страны с развитым внешним рынком труда могут служить Соединенные Штаты Америки, а с внутренним - Япония. Однако в чистом виде эти модели в отдельно взятой стране не существуют. Как правило, крупные корпорации ориентируются на внутренний рынок труда, мелкие формы бизнеса ищут внешние источники рабочей силы.

Поступление на работу (до 5 лет)

Сдача квалификационного экзамена

Адаптация и ориентация в делах предприятия

Анализ результатов работы нового специалиста или рабочего

Постоянная работа не предприятии (около 10 лет)

Планомерная ротация кадров

Стажировка у лучших работников

Самостоятельное и организованное повышение квалификации

Регулярный анализ работы специалиста или рабочего

Продвижение в должности (последующие годы)

1.2 Сущность и функции рынка труда

Формой существования товарного производства, то есть соединения рабочей силы и средств производства в условиях товарно-денежных отношений, является рынок - систематический реальный товарно-денежный обмен. В зависимости от экономического назначения объектов рыночных отношений выделяют рынки потребительских товаров и услуг, средств производства, фондов (капитала), ценных бумаг, научно-технических разработок, информации¸ а также рынок труда (рабочей силы). Рынок труда выполняет наиболее сложные функции производственных отношений. В теоретическом и практическом плане проблемы рынка рабочей силы в нашей республике разработаны недостаточно. От их решения во многом зависит эффективность функционирования всей рыночной структуры.

Рынок труда - общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов (рабочей силы), соответствующая товарной экономике. Как экономическая категория рынок труда представляет собой систему производственных отношения между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями) и государством, во-первых, по поводу обмена индивидуальной способности к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и, во-вторых, по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда в соответствии с законами товарного производства и обращения.

Рабочая сила как товар имеет стоимость, включающую стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства. Это означает, что заработная плата является не просто долей в той части национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, а объективной категорией - превращенной формой стоимости, или ценой рабочей силы. Размер заработной платы должен обеспечить удовлетворение нормальных потребностей работника и его семьи. Особенность рабочей силы как товара проявляется в сравнительно ограниченной возможности падения заработной платы ниже стоимости рабочей силы. Когда речь идет об обычных товарах, то при значительном превышении предложения над спросом цены могут понижаться до бросовых. Границы же снижения заработной платы задаются минимальным набором жизненных средств, обеспечивающих нормальное для данных условий воспроизводство рабочей силы. Уровень заработной платы может гарантироваться только государственным путем установления предельных правовых норм (тарифная ставка, ставки оплаты труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, налогообложение и так далее).[1, с.95-96].

Рабочая сила обращается как товар и в этом отношении сходна с другими ресурсами. Она имеет экономическую оценку и подвержена экономической оптимизации. Рабочая сила выступает в качестве объекта купле-продажи.

Для возникновения рынка труда необходимы следующие условия:

·    Личная свобода производителя и право распоряжаться своей способностью к труду. Человек должен обладать исключительным правом распоряжаться своими способностями к труду и исходя из личной выгоды свободно выбирать сферы приложения труда, условия его оплаты и продолжительность рабочего времени;

·        Прямое или опосредованное отделение работника от средств производства, отчуждение способности к труду на принципах «купли-продажи»;

·        Заинтересованность владельца средств производства в их максимальном использовании.

·        Компоненты рынка труда - цена, конкуренция, спрос и предложение рабочей силы. Цена выступает в виде заработной платы, спрос - в форме потребности той или иной отрасли, того или иного региона, предприятия в рабочей силе, а предложение - в форме численности и структуры наличных трудовых ресурсов.[15].

Рынок труда проявляется в постоянно меняющемся соотношении спроса на рабочие руки со стороны разнообразных нанимателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Соотношение спроса и предложения характеризует конъюнктуру рынка труда. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка труда будет равновесной, при превышении спроса над предложением- трудодефицитной, при превышении спроса над предложения над спросом - трудоизбыточной. Как правило, в сфере обращения всегда имеется определенный резерв рабочей силы, который сосуществует с вакантными рабочими местами. Это следствие объемного или структурного несоответствия спроса и предложения на рынке труда.

В зарубежной экономической науке, в частности американской, существует несколько концептуальных подходов к анализу функционирования современного рынка труда.

Дж. Перри, М. Фелдстайн, Р. Холл считают, что рынок труда действует на основе ценового равновесия, где основным регулятором является цена рабочей силы. С помощью заработной платы регулируются спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Рынок труда рассматривается как механизм саморегуляции спроса на труд и предложения рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов.

Согласно другой точке зрения (Дж. Кейнс, Р. Гордон), цена рабочей силы представляется величиной жесткофиксированной, практически не меняющейся. В качестве регулятора рынка выступает государство, которое увеличивает или уменьшает спрос на рабочую силу. По данной концепции, рынок труда не регулирует непосредственно процесс купли-продажи рабочей силы, а лишь создает условия для удовлетворения спроса и предложения. Представители монетаристского направления (М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, вводят понятие «естественного» уровня безработицы.

Институционалисты (Дж. Данлоп, Л. Ульман ) пытаются объяснить характер существующего рынка труда особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп.

Большинство исследователей приходит к выводу о дуализме современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два не конкурирующих друг с другом рынка рабочей силы - рынок первичных (независимых и подчиненных) и вторичных рабочих мест и соответствующих групп рабочей силы. Первичные независимые рабочие места занимают специалисты с высшим и средним специальным образованием, управляющие, администраторы всех звеньев и высококвалифицированные рабочие. Данная группа рабочей силы является высокооплачиваемой, имеет высокий уровень квалификации и надежные гарантии занятости. Однако среди выпускников высших и средних учебных заведений норма безработицы растет быстрее, чем спрос на остродефицитные специальности. Первичные подчиненные рабочие места занимают техники, административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации. Они имеют относительно высокий уровень заработной платы, неплохие гарантии занятости. Вторичные рабочие места не требуют специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники сферы обслуживания, неквалифицированные рабочие, служащие низких категорий. Они распространены в небольших фирмах и на небольших предприятиях. Рынок труда подразделяется на внешний, или профессиональный, и внутренний.

Внешний рынок труда предусматривает свободное перемещение рабочей силы от одних фирм и предприятий к другим. Он предполагает наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами и предприятиями. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профессиональную подготовку. Предприниматели не стремятся вкладывать средства в подготовку кадров. Регулирование производственных отношений базируется на жесткой классификации работ и четких границах содержания каждой работы с тем, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров.

Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия. Оно происходит либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру прежней работы, либо по вертикали - перевод на более высокие должности. Профессии и квалификации работников, замкнутых на внутреннем рынке труда, сложнее использовать в других фирмах, так как они носят специфический характер, обусловленный работой в данной фирме. Внутренний рынок труда нацелен на подготовку работников по профессиям и для выполнения работ, специфических для данной фирмы. Чтобы удержать работников на предприятии, фирма вкладывает в мероприятия по их подготовке и повышению квалификации значительные средства. Регулирование производственных отношений основывается на гарантиях занятости и стимулировании длительного стажа работы на предприятии. Производственный процесс рассчитан на работников широкого профессионального профиля. Таким образом, внутренний рынок труда характеризуется значительно меньшей текучестью кадров по сравнению с внешним рынком.[10].

В последнее время появляются новые классификации рынка труда: рынок, охватывающий наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с более низким средним уровнем концентрации и более смешанной в квалификационном отношении рабочей силой, и рынок в традиционных секторах экономики. Одновременно ослабляется внутренний рынок труда крупных корпорации традиционных отраслей и усиливается ориентация предприятия на внешние источники кадрового обеспечения.

Особенностью рынка труда развитых стран стала замена постоянной рабочей силы временно занятыми или работающими неполный рабочий день (молодежь, инвалиды, женщины с детьми, мигранты).

Современный рынок труда характеризуется высоким динамизмом рабочей силы, ростом значимости мелкого и среднего предпринимательства. Однако главным потребителем высококвалифицированной рабочей силы по-прежнему остается крупный бизнес.

Особенности современного рынка труда обусловлены влиянием ряда факторов: высокой продолжительностью общеобразовательной подготовки, замедлением темпов прироста трудоспособного населения и его постарением в целом, усложнением трудовых отношений между и его постарением в целом, усложнением трудовых отношений между и его наемными работниками и работодателями и т д.

Рынок труда, как и любое другое явление, обладает положительными и отрицательными сторонами. К недостаткам рынка труда относятся:

·    стихийность, обостряющая проблемы трудоустройства населения и затрудняющая реализацию права на труд и доходы. Более жесткими становятся требования к профессионализму, усиливается динамичность структурных изменений в производстве, появляется безработица, происходит снижение жизненного уровня у части населения. В результате возможно возникновение социальной напряженности;

·        ослабление ориентации на высококвалифицированный труд, обеспечивающий стратегические задачи социального, экономического и научно-технического развития;

·        ориентация части населения на идеи товарно-денежного фетишизма;

·        рынок труда способствует развитию личного, группового и коллективного эгоизма, когда интересы групповых и индивидуальных товаропроизводителей становятся выше интересов потребителей.

Преимущества рынка труда заключаются в том, что он позволяет:

      ускорить и облегчить процесс согласования личных, коллективных и общественных интересов работников в системе общественного разделения труда;

-        повысить эффективность занятости за счет рационального размещения работников по отраслям народного хозяйства и социальным сферам производства, стимулировать выделение в сферу обращения избыточных внутрипроизводственных резервов рабочей силы;

         обеспечить на основе конкуренции экономию производственных и трудовых ресурсов в государственном секторе;

         выполнить функцию связующего звена между формированием (подготовкой) и рабочей силы и ее использованием; придать необходимую гибкость процессу формирования пропорций подготовки и распределения рабочих и специалистов; выверить правильность существующих пропорций подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

         осуществить более обоснованный выбор профессии в соответствии со способностями и желаниями человека и с учетом общественных потребностей;

         опосредованное движение людей к лучшим условиям оплаты труда и индивидуального воспроизводства на основе конкуренции сфер занятости за привлечение лучших работников;

         учитывать действие объективного закона перемены труда, предусматривающего необходимость изменения форм трудовой деятельности людей с целью всестороннего использования его творческого потенциала;

         повысить эффективность производства в результате реализации совокупности функций рынка труда.

Рынок труда выполняет следующие функции:

.     согласовывает экономические интересы субъектов трудовых отношений;

2.       обеспечивает пропорциональность распределения рабочей силы в соответствии со структурой общественных потребностей и развитием технического базиса;

.        формирует резерв трудовых ресурсов в сфере обращения для нормального хода процесса общественного воспроизводства;

.        опосредует распределительные отношения и стимулирует труд;

.        содействует формированию оптимальной профессионально-квалификационной структуры;

.        воздействует на условия реализации личного трудового потенциала.

Основными субъектами отношений на рынке труда являются:

Ø партнеры трудовых отношений (работодатель и наемный работник, который имеет право на распоряжение способностью к труду. Для наемного работника работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства);

Ø  посредники между работодателями и наемными работниками (органы власти и представители государства, вырабатывающие основы правовой регламентации отношений занятости, осуществляющие увязку спроса и предложения рабочей силы на всех уровнях, контроль за соблюдением законов);

Ø  представители интересов тружеников и работодателей (общественные организации - профсоюзы, ассоциации или союзы - осуществляющие защиту интересов каждого их субъектов трудовых отношений и снятие противоречий в их взаимоотношениях).

В условиях развития рыночных отношений, меняющих характер и содержание труда, рынок труда должен постоянно развиваться, приспосабливаться к меняющимся экономическим и социальным обстоятельствам, поэтому его основные характеристики следует рассматривать как ориентиры. К ним можно отнести следующее:

·    институциональное, закрепленное соответствующими правовыми и экономическими нормами равенство сторон в производственном отношении «работодатель - работник»: каждая из сторон участвует в определении условий этого отношения в пределах только экономических ограничений, исключая всякие формы личной зависимости;

·        общественное признание уникальной ценности человеческого труда, зафиксированное в соответствующих правовых актах. Оно предполагает недопущение использования человека для выполнения работ, не соответствующих его квалификации и производственному опыту, ограничения его профессионального роста;

·        ориентация деятельности государства на функцию посредника в сфере труда. Интересы государства в данном случае состоят в том, чтобы трудовые отношения между работником и работодателем были максимально эффективными с производственной точки зрения, труд использовался наиболее рационально. Развитой рынок труда требует реорганизации соответствующих социальных государственных институтов, регулирующих трудовые отношения (соотношение сложности труда и квалификации работника, государственная помощь в подготовке и переподготовке кадров, разрешение трудовых конфликтов), оплату труда (соразмерность трудового вклада и вознаграждения), условия труда и социальные услуги, которыми пользуется работник и его семья.[2].

.3       Занятость и управление занятостью

Основным результатом функционирования рынка труда является формирование определенного уровня и структуры занятости и незанятости населения.

Занятость рассматривается как характеристика экономически активного населения, которое подразумевает общественно полезную деятельность граждан, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей.[12].

В мировой практике применяются разные модели управления занятостью.

Так, американская модель предполагает создание рабочих мест с низкой производительностью труда для значительной части трудоспособных граждан. В результате формально уменьшается безработица, но увеличивается категория граждан с низким заработком.

Скандинавская модель ориентируется на обеспечение занятости практически для всего экономически активного населения путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними, удовлетворительными условиями труда и оплаты. Модель рассчитана только на государственные финансовые средства, при ограничении которых возможно сокращение числа рабочих мест.

Европейская модель основывается на сокращении числа занятых при повышении производительности труда и соответственно росте доходов работающей части населения. Модель предусматривает создание широкой системы пособий для увеличивающегося количества безработных, требующих значительных средств. Негативными последствиями применения европейской модели могут быть длительная и устойчивая безработица, а также связанные с нею социальные и финансовые издержки.[7].

Государственное управление процессами занятости в различных странах связано с уровнем развития экономики и темпами роста производительности труда, так как при сокращении темпов экономического роста на занятость влияют изменения показателей производительности труда в стране. В различных странах наблюдается тенденция расширения практики неполной занятости и увеличения занятости в неформальном секторе экономики.

В условиях развития конкуренции и дальнейшего научно-технического прогресса наблюдается естественная тенденция увеличения спроса на квалифицированные трудовые ресурсы.

Новые подходы в политике развитых стран, осуществляемые на макроэкономическом уровне, проявляются в повышении гибкости рынка труда, сдерживании расходов на проведение социальных программ на уровне государства. Но при этом сохраняется стимулирование активной политики занятости за счет финансирования дополнительных рабочих мест, расширении систем обучения и переобучения. Появляются проекты реформирования систем страхования по безработице, предусматривающие ужесточение условий выплаты пособий.[4].

Рынок труда в Республике Беларусь находится в состоянии формирования. В настоящее время он характеризуется следующими чертами:

·  ростом численности трудовых ресурсов с нарастающей тенденцией к снижению, обусловленной демографической ситуацией;

·        высокой интенсивностью движения рабочей силы в возрастной категории 16-24 года, связанной с дифференциацией заработной платы как внутри отраслей, так и между отраслями;

·        низкой стоимостью рабочей силы;

·        перераспределением рабочей силы между производственной и непроизводственной сферами в пользу последней;

·        мобильностью рабочей силы, воспроизводящей прежнюю структуру занятости, обусловленную сохранением в целом существующей структуры воспроизводства;

·        сокращением масштабов вынужденной неполной занятости;

·        низким официальным уровнем безработицы - 1,5-2%;

·        наличием скрытой безработицы;

·        дисбалансом между потребностью в кадрах высокой квалификации и избытком кадров низкой квалификации;

·        относительно высокой продолжительностью безработицы.

Увеличение численности трудовых ресурсов происходит во всех областях и в городе Минске; в столице при этом сосредоточена пятая часть трудовых ресурсов Республики Беларусь.[9].

На протяжении нескольких десятилетий в Беларуси наблюдается уменьшение численности трудовых ресурсов в сельской местности. Во всех внутриреспубликанских потоках сохраняется положительное сальдо миграции для городского населения, для сельского - отрицательное.

Характерной чертой рынка труда в Беларуси является низкий официальный уровень безработицы - 1,5-2%, возможно, потому, что пособия по безработице в Республике Беларусь очень низкие. Размер пособий по безработице в среднем составляет менее 5% от средней заработной платы по республике.

На рынке труда требуются, в первую очередь, квалифицированные рабочие и специалисты. Однако примерно каждый пятый безработный не имеет никакой профессии.

Относительно высокой является средняя продолжительность безработицы. Каждый четвертый безработный состоит на учете в службе занятости свыше 6 месяцев.

В структуре состоящих на учете безработных доля женщин составляет более 60%, и для них характерен более продолжительный период безработицы.

Все вышеуказанные процессы, характеризующие современное состояние рынка труда в Республике Беларусь, обусловлены тем, что страна находится в процессе перехода к рыночной экономике с социально ориентированным вектором развития.[9, с.107-108].

2. Особенности формирования рынка труда в условиях перехода к рыночной экономике

В условиях функционирования административно-командной системы реального рынка не существовало. Процессы производства, распределения, обмена и потребления регулировались централизованно. Управляющий центр был единственным реальным хозяйствующим субъектом. Имелись лишь отдельные элементы рынка, в том числе и рынка труда.

Отношения найма рабочей силы носили преимущественно формальный характер: работникам гарантировалось рабочее место, ограничивалась свобода предложения рабочей силы, передвижения (паспортный режим в городах, невыдача паспортов колхозникам), отсутствовали правовые возможности для эффективной борьбы трудящихся за свои экономические интересы, независимая система образования и профессиональной подготовки, не были отработаны меры социальной защиты населения. В течение ряда лет применялись массовые формы принудительного труда. Кроме того, происходила натурализация отношений предприятий и работника: предприятие обеспечивало свой персонал конкретными благами (жилье, продукты питания, путевки и тому подобное). В отдельные годы, когда спрос на рабочую силу превышал предложение (70-е годы), между предприятиями возникала своеобразная конкуренция по переманиваю друг у друга рабочий и инженеров. При этом завышались разряды, вводились различные доплаты и льготы, поднимались должностные оклады, гарантировались премии. В ряде регионов предприятия в условиях дефицита рабочей силы по многим специальностям стремились сначала «заполучить» трудовые ресурсы, а потом удержать их, причем административными методами (превышение завышенных заявок на распределяемых по плану молодых специалистов, проведение оргнаборов). Использовались и прямые способы закрепления кадров: молодой специалист был обязан отработать определенный срок по направлению; подписывались срочные договоры на определенный период. Практиковались и косвенные методы: обещание жилья после отработки установленного срока, перевод на другую, более высокооплачиваемую работу, угроза потери непрерывного стажа работы на одном предприятии, а также льгот для данного рода деятельности. Работники, со своей стороны, стремились устроиться на работу на тех предприятиях, на которых независимо от результата труда предоставляют дополнительные преимущества, выплачивают большую зарплату.[4].

С переходом к рыночным отношениям сложились предпосылки для возникновения рынка труда. К таким предпосылкам относятся:

·  дальнейшая интенсификация производства, которая усиливает процесс высвобождения рабочей силы;

·        расширение свободы выбора места и способа применения рабочей силы; работа в общественном производстве (государственном или коллективном), индивидуальная трудовая деятельность, наемный труд;

·        расширение возможностей самостоятельного определения места проживания внутри страны или за ее пределами;

·        предоставление предприятиями самостоятельности в вопросах определения численности и состава работников;

·        частичное правовое обеспечение рынка труда (принятие законов о предприятиях, аренде, акционерных обществах, предпринимательстве, занятости и так далее).

Однако, несмотря на создание предпосылок, развитие рынка труда деформировано, ограничено в пространственном и функциональном отношениях из-за незавершенности политических и экономических реформ, сдерживающих конкуренцию; сохраняются сверхзанятость работников в государственном секторе, диспропорции в качественной структуре спроса и предложения рабочей силы (численность специалистов с высшим и среднем образованием, работающих в качестве рабочих в народном хозяйстве, приблизительно равна количеству должностей, занятых лицами, не имеющими необходимого образования), диспропорции между спросом на работников узких профессий и низкой квалификации (ручной и тяжелый физический труд, труд в неблагоприятных условиях), обусловленные технической структурой производства и возможностями удовлетворения этого спроса со стороны населения. Заработная плата и распределительные отношения не выполняют роли регулятора пропорций занятости, сохраняется заниженность цены рабочей силы. В организации оплаты труда - одном из важнейших механизмов рынка труда - не учитывается ряд факторов, определяющих результативность труда (профессиональное обучение в ходе производственного процесса, степень напряженности работы, адаптация к трудовой среде, степень ответственности, социальное предложение работника, его трудовой потенциал).[6].

Рынок труда носит открытый характер. Это означает, что основная часть лиц, меняющих место работы с целью улучшения условий и оплаты труда, трудоустраивается самостоятельно.

Существующая система трудоустройства не отвечает уровню современных требований к организации рынка труда ни по охвату населения, ни по состоянию материально-информационной базы и кадровому обеспечению, ни по содержанию выполняемых функций.

Большинство продавцов рабочей силы психологически не подготовлено к полнокровному рынку труда. Это выражается в неготовности к безработице, боязни новшеств, сдерживанию роста потребностей, трудовой пассивности, в незнании настоящей цены своей рабочей силы.

В связи с демократизацией управления экономикой, интенсивным развитием различных форм хозяйствования на соотношение спроса и предложения на рынке труда действуют новые факторы. Рассмотрим некоторые из них.

Свертывание деятельности центральных ведомств и отраслевых министерств бывшего СССР, разрыв вертикальных и горизонтальных связей, установленных в условиях плановой административно-командной системы; ухудшение социально-экономического положения, обострение в ряде регионов межнациональных отношений привели к изменению динамики спроса и предложения рабочей силы на региональном уровне. На фоне остальных бывших республик СССР Беларусь отличалась более стабильным политическим климатом, отсутствием межнациональных конфликтов, что, безусловно, привлекало в республику как мигрантов, самостоятельно решивших переехать, так и вынужденных переселенцев. Именно в начале 90-х годов наблюдался самый сильный приток населения из республик бывшего СССР. Пиковым оказался 1992 год, когда чистая внешняя миграция со странами СНГ и Балтии составила 66,9 тысяч человек, а отток населения в другие станы мира был совсем незначительным. Именно в 1992 и 1993 годах чистая внешняя миграция даже смогла перекрыть отток населения из сельской местности, чего никогда не происходило ни в предыдущие, ни в последующие годы независимости Беларуси.

После первых лет обретения независимости в результате затухания межнациональных конфликтов, стабилизации политической и экономической жизни населения во всех бывших республиках СССР столь значительные объемы чистой миграции в нашу республику сократились в разы, а вместе с этим заметный рост оттока мигрантов в другие страны мира привел в 1994 году к отрицательному сальдо внешней миграции. Но уже начиная с 1995 года, по официальной статистике, сальдо миграции со странами СНГ и Балтии начало расти, а с другими странами мира сокращалось его отрицательное значение. Достигнув еще одного значительного пика в 1998 году, сальдо внешней миграции начало постепенно сокращаться и в нашем столетии незначительно колеблется в районе 2-5 тысяч человек. Лишь в последние два года наметился рост этого показателя, а также с 2008 года был отмечен прирост населения за счет мигрантов не только из СНГ, но и из других стран мира. Это произошло впервые за годы независимости нашей республики.

Трудовая миграция населения в другие страны охватывает высококвалифицированных специалистов, способных выдерживать конкуренцию на мировом рынке рабочей силы (программисты, электронщики, механики, врачи, работники культуры и искусства). Это ведет к сокращению предложения рабочей силы и ухудшению ее качества на рынке.

Разрыв межхозяйственных связей и свертывание по этой причине производства на крупных предприятиях, нарушение договорных обязательств по поставкам продукции сопровождаются сокращением производства и числа рабочих мест.

Перестройка системы управления ведет к уменьшению числа занятых в государственном аппарате.

В условиях разбалансированности народного хозяйства, дефицита многих товаров, отсутствия конкуренции между товаропроизводителями, возможности получать высокие доходы за счет установления монопольно высоких цен на выпускаемую продукцию становятся второстепенными такие факторы роста эффективности производства, как научно-технический прогресс, повышение качества рабочей силы, появляются стимулы к воспроизводству малоквалифицированной рабочей силы, снижаются масштабы подготовки и переподготовки кадров.

На базе сформированных профессиональных структур происходят интенсивные межпрофессиональные и внутрипрофессиональные перемещения с целью получения максимально высокого дохода в основном в группе работников с более низким профессиональным статусом (переход в предпринимательские структуры не только специалистов с высшим образование, но и ученых).

Определение функций и вычленение субъектов рынка труда, а также характеристика особенностей сформировавшегося рынка рабочей силы показывают, насколько сложны задачи его регулирования, и позволяют обосновать условия перехода к современному рынку труда. К таким условиям относятся:

·    обеспечение максимальной свободы партнеров трудовых отношений в решении вопросов спроса и предложения рабочей силы, в том числе найма и увольнения для всех работодателей в рамках узаконенных норм трудового права и социальной защиты; распоряжения рабочей силой для работника, включая выбор сферы приложения труда, места работы и жительства, перемещения между предприятиями; недопустимость принуждения работника к труду и нанимателя к приему рабочей силы, не отвечающей его интересам;

·        строгая взаимная ответственность партнеров за выполнение договорных обязательств как гарантия соблюдения интересов каждого;

·        свободное движение заработной платы и доходов как условие перелива рабочей силы между предприятиями, отраслями, секторами экономики и формами хозяйства;

·        проведение эффективной политики занятости, ориентированной на общечеловеческие ценности, на повышение трудовой активности населения и производительности труда, на содействие региональному развитию и активизации структурной перестройки хозяйства с целью расширения свободы выбора сферы деятельности права на труд, на обеспечение социальной защищенности населения;

·        приведение общественной организации занятости в соответствие со спецификой рыночной экономики.

Формирование модели гибкого рынка труда предусматриваем наличие элементов эффективного использования трудового потенциала и механизма социальной защищенности населения. Развитие рыночных отношений, усиление мотивации к высокопроизводительному труду и повышение эффективности труда работающих не должно сопровождаться образованием огромного резерва незанятого населения и резким снижением жизненного уровня значительной части населения.[5].

занятость заработный рынок труд

3. Формы и методы регулирования заработной платы

Государственная политики в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Исходя из реальной ситуации в странах СНГ на современном этапе развития должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами.

Механизмы государственного регулирования заработной платы предполагают:

·  содействие экономическому росту, увеличение количества, рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда;

·        законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, их обеспечение и систему пересмотра;

·        реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума);

·        сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности);

·        регулирование размера заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы, предприятий «естественных» монополий;

·        сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

·        обеспечение своевременной выплаты заработной платы;

·        создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей;

·        проведение мониторинга заработной платы (отслеживание процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение это информацией участников переговорного процесса).

Целесообразно рассмотреть возможность принятия законодательства, позволяющего использовать программы участия наемных работников в прибылях и связанные с ними налоговые стимулы.

Объектом государственного регулирования является минимальная заработная плата. Она должна устанавливаться в законодательном порядке на государственном уровне при полномасштабных консультациях с социальными партнерами в рамках регулярных трехсторонних переговоров, пересматриваться в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги (или введения платности услуг). Месячная минимальная заработная плата в Беларуси с 1 января 2012 года составляет 1 000 000 рублей. Часовая минимальная зарплата - 5 930 рублей.

Критерием определения размера минимальной заработной платы должен быть минимальный потребительский бюджет или другой социальный норматив, рассчитанный на базе «потребительской корзины» (например, прожиточный минимум). Потребительская корзина отражает стоимость товаров и услуг, рассчитанных в соответствии с научно обоснованными номами и нормативами потребления. Порядок утверждения структуры минимального потребительского бюджета устанавливается законодательно. Состав потребительской корзины определяется соответствующими государственными органами после консультации с работодателями и профсоюзами.

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основе применения единой тарифной ставки, обеспечивающей принцип равной оплаты труда за равную квалификацию. При этом ставка первого разряда единой тарифной ставки работников должна быть не ниже минимальной заработной платы, принятой в государстве. Указанная ставка устанавливается и пересматривается в зависимости от роста стоимости жизни, повышения минимальной заработной платы. Тарифные ставки, рассчитанные по коэффициентам единой тарифной ставки, рассматриваются как государственные минимальные социальные гарантии. На предприятиях при наличии экономических возможностей данные тарифные ставки могут быть повышены.

При пересмотре ставки первого разряда необходимо производить повышение ставок последующих разрядов с сохранением действующих компенсационных и поощрительных выплат. В диапазоне разрядов, где заработная плата не достигает прожиточного минимума, не исключены методы, связанные с выборочными компенсационными прибавками по этим разрядам. При этом требуется оптимизация числа разрядов и межразрядных коэффициентов.

В целях стимулирования работников высокой квалификации и эффективного выполнения работ, закрепления кадров в бюджетных отраслях необходимо применение доплат, надбавок, премий и иных выплат, включая вознаграждение за выслугу лет. При этом следует выделять работников организаций, имеющих особо важный или уникальный характер и общенациональное значение.

Необходимо определить также оптимальное соотношение тарифной и надтарифной частей заработной платы работников бюджетных отраслей (например, 70:30).

Вопросы оплаты труда государственных служащих регулируются специальным законодательством и включают в себя, помимо должностного оклада, надбавки за квалификационный разряд и за особые условия государственной службы, вознаграждение за выслугу лет, премии за результаты работы, материальную помощь, а также иные выплаты, предусмотренные законодательством.

На государственных (казенных) предприятиях целесообразно применение единой тарифной сетки оплаты труда с учетом специфики отраслевой принадлежности предприятия и норм, предусмотренных отраслевыми соглашениями и коллективными договорами.

Средняя заработная плата работников бюджетной сферы должна быть на уровне средней заработной платы в реальном секторе экономики страны. Этот уровень должен учитываться для определения объемов финансирования расходов на заработную плату, а также размеров субсидий и трансфертов, направляемых на эти цели.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в январе августе 2012 года составила 3,448 млн. рублей. При этом в августе начисленная среднемесячная заплата достигла 4,085 млн. рублей, увеличившись относительно июля на 4 %, или на 159 тыс. рублей. Реальная заработная плата, то есть рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, в январе-августе 2012 года по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года увеличилась на 13,3 %. Рост в августе относительно июля текущего года составил 1,7 %.Самые высокие средние заработные платы традиционно сохраняются в Минской и Гомельской областях. Безоговорочным лидером является город Минск.

График 1 «Среднемесячная заработная плата по Беларуси»

Размеры и порядок оплаты труда работников искусства, печати и просвещения, работающих по отдельным заданиям (художники, скульпторы, корреспонденты, лекторы, экскурсоводы), работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя работы по обслуживанию (домашние работники, горничные, гувернантки, истопники, сторожа), а также лиц, выполняющих работу на дому из материалов нанимателя, устанавливаются по соглашению сторон, но не ниже минимальных гарантий, определяемых государством в законодательном порядке.[3].

В августе в промышленности средняя заработная плата составила 4,67 млн. рублей, на транспорте и в связи - 4,66 млн. рублей, в строительстве - 5,15 млн. рублей. Средняя заработная плата в сфере образования в августе 2012 года составила 2,63 млн. рублей, в том числе учителей - 3,1 млн. рублей, профессорско-преподавательского состава - 4,12 млн. рублей.

Заработная плата работников здравоохранения и предоставления социальных услуг в августе сложилась в размере 3,02 млн. рублей, в том числе в области здравоохранения - 3,1 млн. рублей. Средняя заработная плата врачей составила 5 млн. рублей, среднего медицинского персонала - 3 млн. рублей. В сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве средняя заработная плата составила 3,25 млн. рублей. Самые высокие зарплаты по итогам января-августа 2012 года в сфере компьютерных технологий, отдельных отраслях промышленности, на воздушном транспорте и в финансовой сфере.

Таблица 2 «Самые высокие зарплаты в Беларуси по итогам января-августа 2012 года»

Самые низкие зарплаты - в сельском хозяйстве, образовании и социальной сфере.

Таблица 3 « Самые низкие зарплаты в Беларуси по итогам января-августа 2012 года»

Условия оплаты труда, оплаты отпуска, предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренные соответствующими коллективными договорами, распространяются на указанных работников в случаях и пределах, оговоренных в соглашениях сторон. При этом в законодательном порядке устанавливаются:

·    минимальные размеры доплат при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при работе в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, ночное время, при совмещении профессий);

·        дополнительные гарантии по оплате труда для отдельных категорий работников - несовершеннолетних, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов;

·        условия оплаты при увольнении работников - компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства.

Отдельные гарантийные и компенсационные выплаты могут устанавливаться по соглашению сторон (например, компенсация в связи с приемом работника на работу в другую смену, при внедрении изобретений и рационализаторский предложений).

Защита трудящихся от нерегулярного и неадекватного вознаграждения за труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законодательных норм, обеспечивающих выполнение работодателями обязанностей по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, соглашением, их ответственность за невыполнение этих обязательств.[11].

Необходимо совершенствовать механизм обеспечения исков трудящихся по заработной плате в случае несостоятельности (банкротства) предприятий, предоставить им права привилегированных кредиторов. Удовлетворение требований указанных кредиторов возможно за счет фонда гарантий (резервного фонда) оплаты труда и иных социальных выплат (гарантийного учреждения), создаваемых в соответствии с законодательством государства.

Государственный контроль за соблюдением законодательства о заработной плате осуществляется инспекциями по труду при совместимом участии профсоюзов, реализующих функции общественного контроля в сфере социально-трудовых отношений.

Предусмотренный законом порядок разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров должен гарантировать быстрое и реальное их рассмотрение в соответствии всех трудящихся.[3].

4. Механизм регулирования заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой

Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия - скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства - обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в Германии, Италии, Великобритании и Японии, но фактически она устанавливаются в коллективных договорах, главным образом для отдельных отраслей промышленности.

Индексация, то есть повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Дании, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо законодательством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен. В Бельгии и Люксембурге ставка повышается при росте цен на 2%, в Греции пересматривается каждый каждые 4 месяца, в Испании и Португалии - ежегодно с учетом предполагаемой инфляции в будущем году. Во Франции индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки роста (СМИК) пересматривается раз в год, обычно в июле. Если индекс цен превысил 2%, то правительство имеет право, в случае необходимости, повысить СМИК в любое время.

Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитываются не только уровень доходов, но и состав семьи, ее социальные расходы, количество иждивенцев.

Во всех индустриально развитых странах налогоплательщики имеют право на ряд скидок и вычетов из общего дохода семьи перед начислением налога. Так, в США для всех граждан существуют так называемые персональные вычеты.

Помимо персональных вычетов, налогоплательщики имеют право делать ряд целевых скидок из своего валового дохода. Наиболее распространенные из них: часть доходов на лечение и медобслуживание, но не более 7.5% дохода; выплата процентов за долгосрочный кредит на приобретение собственного жилого дома; часть выплаты процентов по потребительскому кредиту (до 4% дохода); средства, выплачиваемые в виде налогов штатным и местным органам власти; пожертвование бесприбыльным организациям.

После всех разрешенных законом вычетов доход облагается налогом. Облагаемый доход делиться на три части (по каждой следующей части придельная ставка выше). Если подсчитать сумму налогов по каждой части облагаемого дохода и разделить ее на валовой доход, то получим среднюю ставку (реальную) налога, например, 100 000$- 21,3%. Реальная средняя ставка не может превышать 28%.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда имеет место в любом государстве независимо от его социального строя.

Помимо этого, в странах с развитой рыночной экономикой на уровне предприятий и фирм действуют различные тарифные системы.

Тарифная система не является изобретением социализма. Она возникла и существует в недрах производственных отношений, основанных на частной собственности, и представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, ее приспособления к конкретным условиям того или иного производства.

В тарифных системах стран с развитой рыночной экономикой такие элементы, как единые разряды или тарифные сетки, отсутствуют. Их роль, независимо от типов организации зарплаты, выполняют списки разрядов или категорий (классов) рабочих, специалистов и служащих с указанием соответствующих ставок. Число разрядов зависит от методов оценки качества труда, таких как квалификация работника, а также от отрасли производства и существующих традиций на предприятиях или в фирмах.

В тарифной системе этих стран отсутствуют также единые тарифно-квалификационные справочники. Вместо них применяют списки профессий и ключевых работ с характеристикой функций и обязанностей, которые работники данной профессии должны выполнять с указанием ставки (или вилки ставок), по которой должен оплачиваться труд рабочих этих профессий.

В последние годы наблюдается тенденция к унификации тарифных условий зарплаты трудящихся в отраслевом разрезе. Это обусловлено, главным образом, растущей монополизацией производства со стороны крупнейших фирм США, Германии, Великобритании и Японии. Эти фирмы фактически выступают от лица определенной отрасли и становятся «законодателями», в частности, в области разработки тарифных условий заработной платы.

Обзор тарифных систем стран с развитой рыночной экономикой позволяет сделать вывод о достаточной разнообразии и специфике их отдельных типов, наличии большого числа разрядов в тарифных сетках «американского» типа и сравнительно малого - в «японском» и «западноевропейском» типах (таблица 4).

Таблица 4 «Типы тарифных систем и их основные параметры в некоторых странах с развитой рыночной экономикой»

Однако разница в соотношении крайних разрядов для рабочих в основном во всех типах невелика.

Достаточно ощутимо различие тарифных систем в насыщенности тарифными ставками. Например, в «японском» типе используется до 250 тарифов на 5,6 тысяч человек работающих, а в «западноевропейской» системе при этой же численности работающих - 1,2 тысячи тарифов. Основные различия по принципам разработки тарифных условий представлены в таблице 5. Одним из облегчающих условий разработки единой для всех фирм тарифной системы является широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой практика увязки размеров тарифных ставок рабочих и окладом мастеров. Заработная плата мастера превышает зарплату высокооплачиваемых рабочих, находящихся у него в подчинении, но 20-25%.

Таблица 5 « Факторы, формирования тарифной системы в некоторых странах с развитой рыночной экономикой»

Применяются также схемы должностных окладов, охватывающие все категории специалистов и руководящих работников фирмы. Ставки ученых и высококвалифицированных инженеров приравниваются к окладам соответствующих категорий руководящих работников, чтобы закрепить специалистов на научной работе и предотвратить их переход на административные должности для получения большего оклада.

Таким образом стимулируется и поддерживается высокий научно-производственный потенциал фирмы.[8].

Заключение

В условиях функционирования административно-командной системы реального рынка не существовало. Процессы производства, распределения, обмена и потребления регулировались централизованно.

С переходом к рыночным отношениям сложились предпосылки для возникновения рынка труда. К таким предпосылкам относятся:

·  дальнейшая интенсификация производства, которая усиливает процесс высвобождения рабочей силы;

·        расширение свободы выбора места и способа применения рабочей силы; работа в общественном производстве (государственном или коллективном), индивидуальная трудовая деятельность, наемный труд;

·        расширение возможностей самостоятельного определения места проживания внутри страны или за ее пределами;

·        предоставление предприятиями самостоятельности в вопросах определения численности и состава работников;

·        частичное правовое обеспечение рынка труда ( принятие законов о предприятиях, аренде, акционерных обществах, предпринимательстве, занятости и так далее).

Рынок труда является фундаментом рыночной экономики. Он диктует свои непреложные законы. Эти законы говорят о том, что заработная плата должна быть не ниже прожиточного минимума, что работающие по найму должны иметь установленную государством продолжительность рабочего времени, что тот, кто оказался среди вынуждено безработных, должен получить трудовую и материальную помощь.

Если законы рынка труда действуют в полной мере и трудовое законодательство отвечает их требованиям, а экономика дает материальное обеспечение рабочей силе в виде разнообразных рынков товаров и услуг, общество идет по пути к процветанию.

Однако достижение этой истины дается чрезвычайно трудно.

Переход от одной экономической системы к другой - от трудозатратной, основанной на всеобщем уравнительно-принудительном труде, к экономике высокоэффективного свободного труда - неизбежно приводит к появлениям массовой безработицы. Однако служба занятости стремится предоставить безработным предложение подходящей работы.

Проводя курс на эффективную занятость, необходимо обеспечить простор для трудовой мобильности высвобождаемых работников к лучшим условиям занятости, создать их заинтересованность в переквалификации, исходя из потребностей рынка труда, и предоставлять достаточные гарантии только тем трудящимся, которые по объективным причинам не могут быть использованы на производстве, включая оказание им трудовой и материальной помощи в случае вынужденной безработицы. Предоставляемые гарантии должны стимулировать активный поиск работы.

Развитие сферы и форм занятости происходит вне государственного производства, по законам рынка труда.

В этих условиях неизбежно возникает новая ситуация, когда предприятия будут вынуждены соревноваться за привлечение лучших работников. Но вместе с тем необходима общественная помощь тем, кто оказался слабее в этой конкуренции. Эти люди могут рассчитывать на поддержку государства через систему социальных гарантий.

Механизмы государственного регулирования заработной платы предполагают:

·    содействие экономическому росту, увеличение количества, рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда;

·        законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, их обеспечение и систему пересмотра;

·        реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума);

·        сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности);

·        регулирование размера заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы, предприятий «естественных» монополий;

·        сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

·        обеспечение своевременной выплаты заработной платы;

·        создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей;

·        проведение мониторинга заработной платы (отслеживание процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение это информацией участников переговорного процесса).

Определяя доход и уровень потребления основной части взрослого населения (рабочих и служащих), она служит еще и базой для формирования доходов значительной части неработающего населения (пенсионеров, временно неработающих по причине болезни, безработных) через механизмы социального страхования.

Уровень минимальной заработной платы принимается внимание при назначении стипендий студентам, определении размеров выделяемой материальной помощи. Уровень минимальных гарантий по заработной плате влияет и на характер отношений работодателя государства. В частности, чем выше минимальная зарплата, тем меньшую долю доходов работодатель будет выдавать работникам в теневой форме и тем большую часть - начислять в открытой форме.

Список использованных источников

1.     Головачев А.С. Экономика и рынок труда / А.С Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун, Л.И. Леутина; Под общ. ред. А.С. Головачева. Мин., 1994. - с. 95-104

2.       Владимирова Л.П. Экономика труда / Л.П. Владимирова. М., 2000

.        Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка / А.В.Калина. Киев, 1997

.        Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики /Г.Э. Слезингер. М., 1996

.        Коновальчик Г. Рынок труда в странах с переходной рыночной экономикой: сходство и различие // НЭГ.1996. №42 (октябрь). С.29

.        Лебедева С.Н. О системе регулирования оплаты труда в условиях переходного периода // Проблемы социального развития Республики Беларусь в условиях перехода к рыночной экономике: Сб. научных трудов. Мн.: НИЭИ Госэкономплана Республики Беларусь, 1993, С. 61-70

.        Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991. С.184

.        Мисникова Л.В. Организация труда/ Л.В. Мисникова. М., 2004.

.        Микроэкономика: курс интенсивной подготовки / И.В. Новикова

[и др.]; под редакцией И.В.Новиковой, Ю.М. Ясинского. Мн.2010

.       Организация, нормирование и оплата труда: Учеб.пособие / А.С.Головачев, Н.С.Березина, Н.Ч.Бокун и другие; Под общей редакцией А.С.Головачева.- М.:Новое знание, 2004

11.     Конституция Республики Беларусь 1994 года ( с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 года и 17 октября 2004 года)

.        Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица / И.Е. Заславский - М.: Наука, 1992

.        Шимов В.Н. Национальная экономика Беларуси / В.Н.Шимов.- БГЭУ, 2009.

.        Буланова В.С. Рынок труда: учебник / В.С. Буланова, Н.А. Волгина.- Мн.: Москва, 2006.

.        Липсец И.В. Экономика: учебник для ВУЗов/ И.В. Липсец, - М.: Москва, 2004- 656с.