Карьера государственных служащих

Управление карьерой – это процесс, направленный на развитие способности привлекать и удерживать способных, компетентных и хорошо мотивированных государственных служащих. Актуальность данной темы заключается в том, что государственная служба отвечает за реализацию политики и предоставление разнообразных услуг по всей стране. Следовательно, ожидания граждан от государственной службы остаются высокими. Следовательно, государственная служба должна выполнять все свои функции за счет имеющихся человеческих ресурсов. В государственной службе признаются такие ценности, как прозрачность, инклюзивность, заслуги, равное отношение и недискриминация, среди прочего, обеспечивают правильную среду для обеспечения устойчивости службы в соответствии с карьерным ростом и модальностями вертикальной и горизонтальной мобильности. Кроме того, важно понимать, что государственная служба должна быть в содружестве с другими системами и процедурами управления персоналом, такими как обеспечение компетенций, определение навыков, планирование управления персоналом, оценка потребностей в обучении и управление производительностью. Важно понимать связь между эффективностью работы сотрудника и его продвижением по службе и принимать новую классификацию должностей, основанную на сложности ролей и компетенций, необходимых для выполнения работы на различных уровнях.

Таким образом, целью данной работы является подробное изучение карьеры государственных служащих. Для этого были поставлены следующие задачи:

· Проанализировать методы управления карьерой

· Разобрать недостатки условий государственной службы для сотрудников

· Выявить проблемы карьерного роста государственных служащих

· Исследовать пути решения проблем государственной службы.

Предметом исследования являются отношения государственного служащего и государства как работодателя.

Объектом исследования является государственная служба.

Для достижения поставленной цели был выбран целый ряд общенаучных методов. Основное место в рамках данного исследования будет занимать анализ и синтез имеющейся теоретической и практической информации.Вдобавок к этому был также использован метод описания, который также был применен к практическим данным.

Настоящая работа состоит из введения, трёх глав, первая из которых включает три параграфа, вторая три параграфа, третья два параграфа, и заключения. Помимо этого, после заключения будут размещены список использованной литературы, а также приложение.

Глава 1. Теоретические основы управления карьерой государственных служащих

1.1 Понятие, виды и основания типологизации карьеры государственной службы

Государственная служба является общим понятием для государственного управления и состоит в основном из государственных служащих с профессиональными заслугами. Таким образом, деятельностью, которую развивает государственное учреждение или частное юридическое лицо, находящееся под государственным регулированием, для удовлетворения определенных потребностей населения. Распределение электроэнергии, снабжение питьевой водой, сбор отходов и транспорт являются некоторыми примерами государственных услуг.

Здесь явно прослеживается смысл того, что включают в себя государственные службы: они охватывают образование, здравоохранение, охрану правопорядка и оборону. В другом документе основное внимание уделяется социальному жилью, поддержанию доходов, а также общинным и семейным услугам. Представляется возможным сказать, что термин «государственные услуги» обычно применяется к:

· деятельность правительства в общественной сфере, такая как охрана правопорядка и общественное здравоохранение;

· деятельность, осуществляемая в интересах общественности, например, общественное вещание или сбор мусора;

· «социальные услуги», такие как медицинское обслуживание, жилье, образование и социальная помощь.

Может показаться, что это подразумевает определение по функциям, но государственные услуги нельзя идентифицировать просто с точки зрения того, что они делают. Такие услуги, как энергоснабжение, медицинское обслуживание или транспорт, могут быть общественными услугами, но они также могут быть коммерческой деятельностью. Некоторые государственные службы предоставляют услуги, которые при других обстоятельствах могли бы рассматриваться как часть промышленного производства, — связь, дороги или водоснабжение. Государственная поддержка промышленности или сельского хозяйства обычно не рассматривается с точки зрения государственной службы, но это может быть так: страхование урожая рассматривается в некоторых странах Южной Европы как форма социального обеспечения. Многие государственные службы развивались органично—или бессистемно—а не по замыслу. Это может быть истолковано как подразумевающее, что различия являются условными и иррациональными; возможно, невозможно применить твердые, четкие критерии для обоснования идентификации услуги как “общедоступной”.

Термин «государственная служба» используется не только описательно, но и нормативно. Говоря, что что-то является государственной услугой, вы предъявляете моральные требования к тому, как должны вести себя организации. Так, например, были заявления о том, что государственные услуги могут включать: почтовые отделения, банковское дело, телефоны общего пользования, аптеки.

Утверждение о том, что это государственная услуга, используется в этих примерах для обоснования того, что в этих вопросах есть что-то, что не может быть определено просто коммерческими критериями. Напротив, также можно увидеть противоположное утверждение: “Железная дорога служит обществу, но это не делает ее государственной службой”. Эти утверждения, по-видимому, направлены на роль и функции служб, а не на вопросы определения. Сказать, что что-то является государственной услугой, значит вынести ценностное суждение о характере и характере осуществляемой деятельности.

Государственные услуги «обслуживают» членов общества — они предоставляют товары или услуги отдельным лицам, семьям и общинам. Речь не идет о различии между производством «услуг» и «товаров». Существуют спонсируемые государством мероприятия, которые ничего не делают непосредственно для общественности, такие как природные заповедники, которые защищают виды, исключая людей. Можно утверждать, что они приносят определенную общественную пользу, но то, что они делают, не является услугой для представителей общественности. Это просто дебаты, которые проводились в английской природе: «Сотрудников спросили, что они делали, и некоторые сказали, что они были там, чтобы предоставить услуги дикой природе. На что был дан ответ: «Ну, на самом деле, английская природа – это общественная услуга. Мы служим людям»[1]. Это же мнение помогает объяснить, почему некоторые виды деятельности в государственном секторе, такие как услуги правительству, обычно не рассматриваются как государственные услуги: их услуги не предназначены для общественности. Предоставление товаров и услуг учреждениям, организациям или правительству – это другой вид деятельности.

Приведенные до сих пор примеры заявлений, по-видимому, наводят на мысль, что государственная служба-это нечто достойное похвалы, относящееся к другим (если не к альтруизму на самом деле) и всеобъемлющее.

Назначение и продвижение по службе часто зависят от личной или политической благосклонности, но срок службы был обычным явлением в низших и средних званиях после назначения. Зависимость от благосклонности вышестоящего начальства привела к тому, что государственные служащие критически относились к расточительству и коррупции, связанным с политическим покровительством. Давление на реформу привело к официальным формулировкам базовых квалификаций для различных должностей; в каждом департаменте были созданы советы по назначениям и продвижению по службе, чтобы предотвратить или воспрепятствовать явному политическому фаворитизму и кумовству; и были введены шкалы окладов для разных классов, чтобы обеспечить госслужащему повышение за хорошую службу, все еще занимая ту же должность. Во многих странах были созданы комиссии по гражданской службе для обеспечения беспристрастности в процедурах отбора и определения общих принципов управления персоналом на государственной службе. Работники физического труда на службе в основном набирались из лиц зрелого возраста, окончивших школу после начального образования. По мере усложнения государственного управления были созданы специализированные категории государственных служащих для привлечения на службу врачей, ученых, архитекторов, строителей военно-морских сил, статистиков, юристов и так далее. В ряде стран создание этих специальных классов вызвало некоторые трудности, поскольку их шкалы окладов должны были быть увязаны со шкалами окладов конкурирующих профессиональных групп за пределами службы.

Должности, подпадающие под правила системы заслуг России, не группируются в небольшое число общих классов, а имеют индивидуальные должностные требования и квалификацию для поступления. Несмотря на то, что эта система предназначена для отбора кандидатов со специальными знаниями или навыками на отдельные должности, она подвергалась критике за неспособность наилучшим образом использовать таланты, доступные правительству[2].

Из-за внедрения в государственную службу и работу, государственный служащий должен соблюдать политику конфиденциальности, когда дело касается организации, на которую он работает[3].

Чтобы принять гражданина на службу, он должен пройти все этапы конкурса, где будущему сотруднику будет предоставлена возможность показать все свои профессиональные навыки и свою квалификацию. Сотрудник должен доказать, что является конкурентоспособным будущим работодателям, которые будут оценивать его, а также независимые эксперты[4].

Существуют виды и типы карьеры государственного гражданского служащего. Можно выделить несколько видов и типов, которые представлены в таблице ниже. (табл.1).

Табл.1. Виды деловой карьеры государственных гражданских служащих

Каждая из представленных видов имеет свою специфику. Так, например, внутриорганизационная карьера предполагает последовательное прохождение карьеры гражданского служащего с повышением, развитием и с конечным пунктом – выход на пенсию. Главное быть сотрудником одного органа исполнительной власти всю жизнь[5].

В межорганизационной карьере дозволяется расти и развиваться в своей сфере и квалификации в различных федеральных организациях и на любой должности. Как здесь, так и во внутриорганизационная карьера бывает специализированная и неспециализированная.

Неспециализированная карьера – в пределах одного федерального органа сотрудник может расти и продвигаться по карьерной лестнице со сменой должности раз в три года. Специализированная карьера – сотрудник развивается и растет в своей специализации, но в разных органах исполнительной власти.

Вертикальная карьера отличается от горизонтальной скоростью подъема по карьерной лестнице с повышением оплаты труда. Горизонтальная говорит о переходе сотрудника не на другую должность, но другую функциональную область. Например, расширение или усложнение задач на прежней ступени[6]. Объединяет эти два вида карьера ступенчатая, с элементами чередования.

Карьера скрытая является наименее понятная. Таким видом могут обладать ограниченный круг лиц благодаря имеющимся связям. Тем самым такие сотрудники могут быстро продвигаться по карьерной лестнице, расширять круг связей, иметь доступ к дополнительной информации[7].

Табл.2. Типы карьеры.

Таким образом,государственная служба состоит из государственных служащих и их деятельности при выполнении возложенных функций и решений, принимаемых политиками. Другими словами, это система государственных служащих, которые выполняют возложенные на них функции государственного управления. Корпус государственных служащих состоит из людей, работающих в центральных и местных учреждениях государственного управления. Концепция и сфера охвата государственной службы в конкретной стране зависят от правовой базы, определяющей сферы государственного и частного секторов и их взаимоотношения[8].

1.2. Методы и принципы управления карьерой

Управление карьерой можно определить, как процесс, который планирует и формирует продвижение людей в организации в соответствии с потребностями и целями организации, производственным потенциалом сотрудников и их предпочтениями, то есть интеграция целей человека с целями сотрудников организации. Это определение было выработано после тщательного анализа цели управления карьерой, ролевых игроков, участвующих в управлении карьерой, и элементов управления карьерой.

Согласно Барону и Гринбергу, типичная программа управления карьерой, как часть более крупной системы человеческих ресурсов, включает в себя усилия, направленные на то, чтобы сотрудники оценили свои собственные сильные и слабые стороны карьеры, установили приоритеты и конкретные карьерные цели, предоставили информацию о различных карьерных возможностях и альтернативах в организации, предложили сотрудникам ежегодные обзоры их прогресса в достижении этих целей менеджерами, прошедшими обучение по проведению таких оценок[9].

Все практики управления человеческими ресурсами разработаны с учетом конкретной цели. Например, инструменты оценки служебных заслуг предназначены для мониторинга результатов деятельности и выявления потребностей в развитии. Программы управления карьерой охватывают большое количество практик управления человеческими ресурсами.

В прошлом методы и инструменты управления человеческими ресурсами на государственной службе не уделяли особого внимания разработке и внедрению программ и методов управления карьерой. Основное внимание уделяется обучению, что исключает другие важные вмешательства, которые имеют решающее значение для развития карьеры. Также была ограничена мобильность между кадрами, в том числе родственными. Кроме того, в настоящее время управление карьерой основано на кадрах и носит фрагментарный характер, что приводит к несоответствиям в применении стандартов и критериев, таких как рабочая нагрузка/ответственность за должности одинаковой ценности, а также требования к назначению. Карьерный рост во многом определяется структурой классов, количеством отработанных лет, необходимой квалификацией и наличием вакантных должностей на более высоких уровнях. (Табл.3)

Табл.3. Методы управления карьерой.

Следовательно, поскольку граждане продолжают требовать более качественных услуг, существует необходимость пересмотреть методы управления, чтобы удовлетворить потребности граждан и способствовать улучшению предоставления услуг. Чтобы решить проблему управления карьерой на государственной службе, необходима всеобъемлющая стратегия, чтобы закрепить и направить процесс управления карьерой в Службе для определения рабочих групп, четкого карьерного роста, областей ключевых результатов, а также требуемых навыков и компетенций. Таким образом, Руководство по управлению карьерой на государственной службе направлено на обеспечение единого подхода к разработке назначений, должностных инструкций, спецификаций должностей, навыков и компетенций, карьерного роста, планирования и управления преемственностью. Это также усилит связь между управлением карьерой и набором, и отбором сотрудников, развертыванием на основе навыков/компетенций, управлением вознаграждением, обучением и развитием, а также управлением преемственностью. Это также будет способствовать согласованию индивидуальных и организационных целей.[10]

Управление карьерой берет начало с трудоустройства и заканчивается увольнением по тем или иным причинам. Цикл управления карьерой имеет решающее значение для информирования следующих процессов и методов работы с человеческими ресурсами:

· набор и отбор;

· размещение и развертывание;

· управление производительностью;

· продвижение;

· обучение и развитие;

· управление наследованием;

· структура оценок;

· структура вознаграждения;

· оценка должностей

Со временем был предпринят ряд инициатив и реформ, направленных на решение конкретных аспектов управления карьерой на государственной службе. К ним относятся:

· пересмотр и разбивка структуры классов государственной службы;

· оценка работы;

· согласование окладов и надбавок;

· программа оценки потенциала и рационализации государственной службы;

· реализация политики развития людских ресурсов на государственной службе;

· обзор систем управления эффективностью;

· внедрение программ развития менеджмента и лидерства;

· реализация политики разнообразия для государственной службы;

· обзор оценок общего заведения;

· разработка и обзор схем обслуживания;

· согласование классов должностей на государственной службе.

Эти инициативы, однако, не были интегрированы и в основном применялись в форме частичного обеда для решения возникающих проблем, таких как управление преемственностью, увеличение фонда заработной платы, вопросы трудовых и производственных отношений и позитивные действия[11].

Таким образом, управление карьерой ставит перед собой основную цель дать сотрудникам возможность развиваться и преумножать свои способности с целью притока «лучших умов», в которых есть необходимость для реализации целей и функций государственной службы.

1.3. Управление карьерой в системе кадровой политики государственных служащих

Планирование карьеры – это процесс систематического сопоставления карьерных целей и индивидуальных способностей с возможностями их достижения. Включает в себя профессиональные цели в рамках компетенции сотрудника, а также возможности сотрудника и требования работодателя. Для систематизации планирования должен соблюдаться ряд четких шагов, чтобы выявить личные навыки, компетенции и качества. Планирование карьеры состоит из анализа навыков, компетенций и профессионального опыта сильных и слабых сторон сотрудников, обучение, наставничество, а также ожидаемые результаты работы. Это также будет включать в себя поддержку работника со стороны работодателя в:

· анализе интересов, ценностей, целей и возможностей работника с учетом имеющихся вариантов;

· принятие решений, касающихся текущей работы;

· разработка плана личного развития, который согласовывает индивидуальные и организационные цели.

Руководство предназначено для:

· предоставления рекомендаций по управлению карьерой;

· определение норм и стандартов в области развития карьеры и управления;

· содействовать согласованию индивидуальных и организационных целей;

· усиление связи между управлением карьерой и другими методами управления людскими ресурсами

Карьерный путь – это процесс, посредством которого сотрудник намечает курс развития карьеры в конкретной организации. Это путь, по которому люди идут от первого набега на рынок труда до последних позиций перед выходом на пенсию. Это способ продвижения сотрудника в своей работе на одной или нескольких должностях. Карьерный путь предусматривает последовательность должностей и требований для продвижения на должности. Карьерный путь предоставляет сотрудникам постоянный механизм для повышения их навыков и знаний, которые могут привести к совершенствованию их текущей работы. Карьерный путь будет отражать реальные возможности продвижения, будь то вертикальный (расширение должности), горизонтальный (расширение должности) или диагональный (заявление о приеме на работу в рамках той же семьи на более высоком уровне). Карьерный путь будет реагировать на изменения в содержании должностей, приоритетах работы и организационных потребностях и указывать необходимые компетенции для достижения результатов на каждом уровне пути; но не обязательно определять какую-либо требуемую стандартную скорость продвижения. Карьерный путь может включать техническую специализацию без управленческих/надзорных функций[12]. Эти двойные карьерные пути будут особенно важны для кадров, члены которых могут захотеть сделать выбор между продвижением между технической специализацией и линией управления, например, медицинские работники. Целью использования двойного подхода к карьерному росту является:

· удержание лучших профессиональных или технических кадров;

· повышение морального духа профессиональных/технических сотрудников;

· создать возможности для высокоспециализированного/профессионального персонала без управленческого портфеля, чтобы подняться до самых высоких уровней в карьерных структурах.

Таким образом, карьерный рост предоставляет возможности для роста и улучшения навыков, что открывает возможности для продвижения. Он предполагает, что человек берет на себя ответственность за развитие и карьерный рост при поддержке организации. Поэтому в нем больше внимания уделяется средствам, с помощью которых люди достигают своих карьерных целей.

Глава 2. Особенности формирования и управления карьерой государственного служащего

2.1 Сравнительный обзор отечественных и зарубежных подходов

Управление карьерой – это сознательное планирование своей деятельности и занятий на тех должностях, которые человек выполняет в течение своей жизни, для лучшего развития, роста и финансовой стабильности. Это последовательный процесс, который начинается спонимания самого себя и охватывает профессиональную осведомленность.

Карьера человека – единственный источник его естественного самовыражения.Тем не менее, другие считают, что существует большая разница между карьерой человека и его жизнью. В любом случае карьера является неотъемлемой составляющей жизни человека и, следовательно.(табл.4)

Табл.4. Факторы мотивации карьеры

Управление карьерой более или менее похоже на организационное управление, в конце концов, организация – это не что иное, как набор людей! Процесс управления карьерой начинается с формулирования целей и задач, которые являются краткосрочными или должны бытьдостигнуты в краткосрочной перспективе.Это утомительная задача по сравнению с долгосрочной карьерной целью, которая носит более или менее дальновидный характер.

Поскольку цель является краткосрочной или непосредственной, она в большей степени ориентирована на действия. Во-вторых, это требует достижений каждый день, каждое мгновение. Опять же, этот шаг может быть очень трудным для тех, кто не осознаетимеющихсявозможностей или не полностью осознает свои таланты. Однако, чем конкретнее, измеримее и достижимее цели, тем больше шансов, чтоплан управления принесет свои плоды.

Достижение цели требует хорошо продуманной стратегии, которая подразумевает план действий по достижению цели. За этим должна последовать разработка или установление процедур/политики/норм или правил, которые регулируют действия или практику[13].

Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

Мотивация трудового поведения служащего является важнейшим рычагом управления карьерой. Практика управления карьерой на государственной службе была заимствована у колониального правительства при обретении независимости и применяется по сей день с небольшими изменениями. В 1980-х и 1990-х годах правительство приняло различные реформы государственной службы с целью повышения эффективности и действенности оказания услуг. К ним относятся принятие программ структурной перестройки, постоянный анализ структуры классов и согласование окладов, обзор систем управления служебной деятельностью и принятие инициатив в области управления, ориентированных на результат, обзор политики в области профессиональной подготовки и повышения квалификации с целью включения программ повышения квалификации в целях содействия продвижению по службе.

Конституция России и различные законодательные акты предписывают различные должности, которые влияют на управление карьерой на государственной службе. Государственная служба Российской Федерации отличается наиболее последовательным, динамичным и структурированным подходом к разработке и применению схем предоставления услуг в регионе. Схемы службы, которые использовались в течение ряда десятилетий в государственной службе России, первоначально были смоделированы на основе универсальной стандартной классификации профессий Международной организации труда, ориентированной на частный сектор[14].

Цели управления карьерой:

· Оказание помощи сотрудникам в повышении их эффективности: Программы управления карьерой направлены на вовлечениесотрудников в постановку собственных целей и признание их сильных и слабых сторон. Он помогает сотрудникам выявлять и облегчатьпотребности и возможности в обучении. Это достигается главным образом за счет внедрения процесса обратной связи и обсуждения всистемы управления эффективностью учреждений.

· Разъяснение имеющихся вариантов карьерного роста: в рамках программ управления карьерой сотрудники информируются о вариантах карьерного роста, имеющихся в учреждении. Он помогает сотрудникам определить навыки и другие качества, необходимыедля текущей и будущей работы. Большинство программ управления карьерой направлены на то, чтобы сосредоточить планы карьерногороста сотрудников на учреждении, тем самым повышая их приверженность этому учреждению. При этом разрабатываются карьерныепути, которые указывают на мобильность сотрудников в разных направлениях в учреждении.

· Согласование стремлений сотрудников с целями организации: Многие организации пытаются помочь сотрудникам впланировании их карьеры с помощью программ управления карьерой. Кроме того, программы управления карьерой направлены наулучшение подбора рабочих мест для подходящих сотрудников. Оценка навыков и компетенций сотрудников может помочь им занятьболее подходящие для них должности. Благодаря применению таких методов, как передача и ротация, можно повысить оперативнуюэффективность учреждения.

Программы управления карьерой также могут привести к уменьшению необходимости привлечениявнешних сотрудников, поскольку сотрудники с необходимыми способностями выявляются в ходе их мероприятий по планированию карьеры. Из этого выступает вывод, что управление играет большую роль как для служащего, так и для органа власти.

Таким образом, для эффективной организации процесса управления карьерой в органах государственной службы в рамках системы управления персоналом этого органа необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой. Эти функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти[15].

2.2 Методические подходы к анализу и оценке профессионального роста государственных служащих

Структуры оценок обеспечивают логически продуманную структуру, в рамках которой организация может определить, где в иерархии должны быть размещены должности, определенные уровни оплаты и возможности для карьерного роста и роста заработной платы. Структура оценок состоит из последовательности или иерархии оценок, диапазонов или уровней, в которые помещаются группы должностей, которые в целом сопоставимы по размеру и сложности[16]. Структура оценок будет направлять при трудоустройстве и разработке руководящих принципов карьерного роста в соответствии с требованиями вступительной квалификации. (табл.1)

Табл 4.Требования к компетентности для карьерного роста

Приведенная выше структура оценок предусматривает четыре (4) классификаций должностей. Чтобы офицеры могли переходить из одной классификации в другую, они должны обладать компетенциями, необходимыми для перехода в эту классификацию. Структура компетенций предоставляет подробную информацию о необходимых компетенциях и о том, как они будут реализовываться на каждом уровне. Прогресс в структуре оценок является частью руководящих принципов карьерного роста, поскольку он основан на повышении компетентности и изменении содержания должности.

Для объективного измерения и учета результатов деятельности государственных служащих на различных уровнях, особенно связанных кадров, Служба перейдет к универсальному инструменту управления карьерой, привязанному к семействам должностей. В данной курсовой работе рассматриваются руководящие принципы карьерного роста, классификация кадров по рабочим группам и рамки компетенций для государственной службы в качестве основных инструментов управления карьерой. Классификация существующих кадров по семействам должностей основана на должностях, которые имеют связанные функции: работа, требующая аналогичных компетенций, работы со схожей академической или профессиональной квалификацией и ключевыми обязанностями, и вакансии, которые регулируются аналогичными профессиональными организациями, если применимо. Это обеспечит четкую карьерную траекторию, которая позволит планировать человеческие ресурсы, а также выявлять существующие навыки и пробелы в службе[17].

Профессиональная семья – это группа должностей, включающих схожие виды работы и требующих одинаковой подготовки, навыков, знаний и опыта. Руководство по развитию карьеры будет разработано с учетом всех кадров в семействе должностей для обеспечения единообразия в описании должностей и спецификациях, структуре и номенклатуре классов, уровнях ответственности для должностей одного уровня и мобильности в рамках семейства должностей.

Программы управления карьерой имеют прямую связь с другими методами управления и развития человеческих ресурсов. Некоторые из практик, которые напрямую связаны с индивидуальным и организационным управлением карьерой, включают планирование человеческих ресурсов и управление преемственностью, планирование найма и отбора, обучение и развитие, управление производительностью, управление талантами, управление удержанием и управление разнообразием.

Таким образом, обучение и приобретение навыков, компетенций и знаний включает комплексное использование наставничества, инструктирования и внедрения стратегий управления карьерой для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. Обучение и развитие преследуют двойную цель роста как сотрудника, так и организации, и фокусируются на предоставлении сотрудникам знаний, навыков, компетенций и позитивного отношения к эффективности в их текущих и будущих обязанностях. Руководящие принципы карьерного роста обеспечат соответствующие потребности в обучении и развитии, необходимые сотрудникам для приобретения навыков и компетенций, а также правильного отношения к своей работе и позволят им продвигаться по карьерной лестнице[18].

2.3 Основные проблемы в сфере управления карьерой государственных служащих.

Государственная служба столкнулась с множеством проблем в управлении карьерой, которые необходимо решить. К ним относятся:

1. Набор и отбор.

2. Обучение и повышение квалификации.

Обучение в значительной степени зависит от предложения и не связано с требованиями к управлению производительностью. Это привело к несоответствию навыков работы и имеющейся компетенции, необходимой для выполнения работы.

3. Схемы обслуживания как инструмент управления карьерой и количество схем обслуживания.

Большое количество схем обслуживания создает проблемы при пересмотре существующих схем и разработке новых. Это привело к существованию кадров без схем службы, что привело к отсутствию надлежащих руководящих принципов карьеры для таких членов.

4. Разделение кадров.

По мере расширения Службы кадры в государственной службе разделяются для создания отдельных схем службы. Требование создания отдельных схем обслуживания для аналогичных рабочих мест привело к дублированию ролей.

5. Схемы обслуживания.

Жесткие схемы обслуживания жесткие с точки зрения требований к продвижению по службе, такие как чрезмерное внимание к академической квалификации как базовому требованию для продвижения по службе без особого внимания к успеваемости и/или компетенциям. Ряд государственных служащих не могут получить более высокую академическую квалификацию, как требуется в Схемах службы, из-за отсутствия необходимых ресурсов для поддержки обучения.

6. Должностные инструкции и спецификации.

Должностные инструкции, содержащиеся в схемах обслуживания, носят общий характер и в большинстве случаев не определены четко. Функции в кадре дезагрегированы, чтобы соответствовать количеству оценок в структуре оценок кадра, без соразмерной рабочей нагрузки, что приводит к фрагментации, дублированию и неоднозначности должностных ролей.

При управлении схемами обслуживания возникают следующие проблемы:

· перевод штатного персонала иногда осуществляется без консультации с администраторами схем обслуживания;

· отсутствует механизм мониторинга реализации Схем обслуживания администраторами Схем обслуживания;

· Схемы обслуживания не пересматриваются регулярно, а те, которые пересматриваются, в основном проводятся на разовой основе.

Следовательно, изменения, которые вносятся в структуру аттестации посредством служебных проспектов и других правительственных документов, не одновременно включаются в соответствующие Схемы обслуживания[19].

7. Связь между служебной деятельностью и продвижением по карьерной лестнице.

Существует удаленная связь между служебной деятельностью и продвижением по службе. Несмотря на то, что заслуги и успеваемость являются одними из требований для назначения на более высокие должности, они не получают должной известности. В результате некоторых сотрудников обычно повышают до более высоких классов, если они имеют необходимую академическую/профессиональную квалификацию и проработали не менее трех лет независимо от их служебной деятельности. Точно так же выслугу лет подчеркивается как требование для продвижения по службе. Принимая во внимание вышеупомянутые проблемы и в соответствии с динамикой рынка труда, государственной службе необходимо преобразовать и модернизировать свои процессы и методы управления карьерой государственной службы, чтобы достичь ожидаемых уровней производительности и производительности[20].

Корпоративная культура также является проблемной в государственной службе. Нормы и понятия для чиновников часто расходятся с этикой службы в государственном учреждении. В связи с этим на государственной службе сложилась система клановой культуры, где господствуют свои правила и законы. Такая проблема тормозит любые полезные изменения в работе государственного аппарата[21].

Еще одним блоком проблем является неактуальность государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти (в связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы»). В связи с этим падает эффективность труда и ощущение ценности сотрудника как специалиста на государственной службе.[22]

Таким образом, инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально–должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом). Однако все представленные инструменты управления имеют определенное количество проблем, которые необходимо искоренить путем изменения многих процессов, протекающих на государственной службе.

Глава3. Совершенствование процедур и технологий управления карьерой государственных служащих

3.1 Совершенствование отечественных и зарубежных подходовк управлению карьерой

Модель подходов к управлению карьерой государственных служащих– это изображение или представление реальности.Это стандарт или пример для подражания или сравнения. Он содержит набор переменных, которые определенным образом связаны друг с другом. Модель управления карьерой описывает, как люди должны управлять своей карьерой[23].

Модель управления карьерой состоит из нескольких важных компонентов.

· Исследование карьеры

· Осведомленность

· Постановка целей

· Разработка стратегии

· Реализация стратегии

· Отзывы

· Оценка карьеры

Ниже представлены важные компоненты модели управления карьерой.

1. Исследование Карьеры

Исследование карьеры – это сбор и анализ информации, касающейся вопросов, связанных с карьерой. Каждый должен осознавать свой собственный талант, интересы, ценности, важность работы в общей жизни, об альтернативных работах внутри или за пределами организации. Изучение карьеры способствует повышению осведомленности. Большинство людей не знают самих себя. «Познай самого себя»– это одно из важных посланий, предложенных великим философом Сократом. Они могут переоценивать свои сильные стороны в определенных областях и считать себя более талантливыми, чем они есть на самом деле[24].

Существует два вида карьерного исследования – самоисследование и исследование окружающей среды. Исследование карьеры должно позволить человеку более полно осознать себя и свое окружение.Самоисследование может обеспечить более глубокое осознание личных качеств. Человек должен получить представление, например, о своих ценностях, интересах и талантах как в трудовой, так и в нерабочей жизни.Он должен больше знать о вариантах работы, их требованиях, возможностях и препятствиях в своей сфере деятельности. Люди могут прийти к глубокому пониманию того, какие виды деятельности им нравятся или не нравятся, каких задач они хотят от своей работы. Самоисследование дает информацию о сильных и слабых сторонах, талантах и ограничениях. Это также может обеспечить лучшее понимание баланса работы, семьи и досуга, который наилучшим образом соответствует предпочтительному образу жизни. Самосознание или самооценка включает в себя выявление и понимание своих интересов, навыков и ценностей в качестве основы для принятия решений о карьере, планирования и действий[25].

Существует большая разница между получением работы и продолжением карьеры, которую любит человек. Исследования показали, что люди, которые выбирают карьеру, тесно связанную с их интересами, навыками и ценностями, как правило, более удовлетворены своей работой и пользуются большим успехом в карьере.

Исследование окружающей среды помогает человеку узнать больше о некоторых аспектах окружающей среды. Изучение карьеры оказывает множество полезных эффектов на управление карьерой:

· повышение осведомленности о себе и окружающей среде,

· лучше осознать себя и выбранную карьеру,

· помогает в разработке профессиональных целей

Люди разрабатывают более обширные стратегии карьерного роста и более эффективно работают в ситуациях собеседования при приеме на работу, больше осознают себя и мир работы.

2. Осознание

Исследование повышает осведомленность. Осведомленность – это относительно полное и точное восприятие человеком собственных качеств и характеристик его соответствующего окружения. Осведомленность является центральной концепцией в развитии карьеры.

Глубокое осознание себя и окружающей среды позволяет человеку ставить правильные карьерные цели и стратегии.

3. Постановка целей

Люди ставят перед собой карьерные цели, чтобы поддерживать мотивацию, иметь то, чего можно ожидать, и добиваться успеха. Эффективные карьерные цели следуют модели S.M.A.R.T. То есть они являются конкретными, измеримыми, достижимыми и реалистичными и имеют график[26].

Более глубокое осознание себя и окружающей среды может помочь человеку выбрать цель своей карьеры для достижения. Карьерная цель – это желаемый результат, связанный с карьерой, которого человек намерен достичь. Цель может заключаться в том, чтобы через определенный промежуток времени получить должность помощника руководителя завода и перейти на должность инженера по проектам. Карьерная цель должна быть конкретной и конкретной, чтобы разработать эффективную стратегию для достижения этой цели. Карьерная цель человека – получить быстрое продвижение по службе.

Карьерные цели, связанные с продвижением по службе, требуют тщательного планирования и выполнения. Сотрудник должен определить график и, возможно, ему потребуется выполнить дополнительные действия, такие как выполнение дополнительных рабочих задач, развитие рабочих отношений с другими сотрудниками отдела и обновление резюме. Дополнительные задачи, которые сотрудник должен выполнить до получения повышения по службе, являются краткосрочными целями, а повышение по службе является долгосрочной целью. Очень важно написать одно предложение о карьерной цели или задаче в резюме.

4. Разработка стратегии

Стратегия – это план, выбранный для достижения желаемого будущего, такого как достижение цели или решение проблемы. Карьерная стратегия – это последовательность действий, направленных на то, чтобы помочь человеку достичь карьерной цели. Карьерная стратегия – это структурированный подход к развитию возможностей, инструментов и ресурсов в организации, который позволит людям успешно пройти свой карьерный "путь". Установление реалистичной цели или комплекса целей может способствовать разработке и реализации карьерной стратегии. Основными стратегиями являются, например, компетентность в данной работе, расширенное участие в работе, развитие навыков посредством обучения, развитие возможностей, развитие поддерживающих отношений (наставники, спонсоры и коллеги), формирование имиджа и организационная политика[27].

5. Реализация Стратегии

Проще говоря, реализация стратегии – это процесс, который приводит планы и стратегии в действие для достижения целей. Реализация разумной стратегии может привести к прогрессу в достижении заявленной карьерной цели.

Важноуделать приоритетное внимание и время реализации плана карьерных действий, чтобы обеспечить достижение желаемых результатов и приверженность стратегии обучения на протяжении всей жизни, чтобы оставаться трудоспособным[28].

6. Обратная связь

Обратная связь – это ответ отправителю на сообщение. Реализация карьерной стратегии может обеспечить человеку полезную обратную связь. Эта обратная связь может позволить человеку оценить свою карьеру. Хорошие руководители знают, что мотивация сотрудников – это нечто большее, чем харизма и видение. Чтобы помочь сотрудникам работать наилучшим образом, отличный менеджер предоставит обратную связь – в нужном виде и в нужное время. Когда вы становитесь мастером предоставления эффективной обратной связи, как положительной, так и отрицательной, вы помогаете своим сотрудникам развивать свои навыки и максимизировать их производительность.

Чтобы проверить эффективность карьерного роста, у человека должна быть обратная связь. Достижение карьерной цели подтверждается обратной связью. Есть несколько советов для эффективной обратной связи. Обратная связь должна быть конкретной, своевременной и искренней.

7. Оценка Карьеры

Независимо от того, продвигается ли человек к какой-либо цели или нет, реализация карьерной стратегии может обеспечить человеку полезную обратную связь. Эта обратная связь в сочетании с отзывами из других рабочих и нерабочих источников может позволить человеку оценить свою карьеру.

Оценка карьеры – это процесс, с помощью которого люди приобретают и используют отзывы, связанные с карьерой, чтобы определить, являются ли их цели и стратегии подходящими. Оценка карьеры позволяет человеку следить за ходом карьеры, представляет собой адаптивную и обратную функции управления карьерой. Процесс оценки карьеры может привести к пересмотру карьерных целей. Дополнительная информация, полученная в результате оценки карьеры, становится еще одним инструментом для изучения карьеры, который продолжает цикл управления карьерой[29].

Цикл управления карьерой – это процесс решения проблем. Это также известно, как процесс принятия решений. Важно собирать информацию, чтобы люди могли осознать себя и окружающий мир. Устанавливаются цели, разрабатываются и реализуются планы, а также обеспечивается обратная связь для предоставления дополнительной информации для текущего управления карьерой.

Таким образом, совершенствование подходов к улучшению управлением государственных служащих важный этап в качественном выполнении своих обязанностей у работников государственного аппарата.

3.2 Основные пути решения проблем в управлении профессиональным ростом

По мере того как люди продвигаются по карьерной лестнице, часто естественно, что в какой-то момент следующим шагом становится управление. И хотя, конечно, этот прогресс может принести свои плоды – он также приносит свою справедливую долю трудностей.

Менеджеры могут привести членов команды к успеху, и удовлетворение от того, что команда растет как люди и становится свидетелем их побед, - это большое профессиональное достижение. Однако проблемы управления профессиональным ростом также меняются вместе с внешней средой. В связи с этим будут рассмотрены ниже пути решения проблем, с которыми сталкиваются на этапе управления профессиональным ростом[30].

1. Эффективное общение с сотрудниками.

Часто может существовать элемент дистанции от остальной команды. Это создает одну из самых больших проблем– преодоление дистанции с помощью эффективных и своевременных навыков общения.

Необходимо развивать современные навыки говорения, поскольку они играют огромную роль в успехе общения. « является одной из самых серьезных причин стресса для сотрудников Великобритании в 2020 году. Это означает, что, когда менеджер плохо общается со своей командой по деловым вопросам или индивидуальному прогрессу, это может не только повредить отношениям между менеджером и сотрудником, но и значительно усилить стресс, связанный с работой сотрудников. Все общаются по-разному, поэтому некоторые методы общения могут хорошо работать для одних сотрудников, но не будут работать для других. Лучший способ преодолеть любые препятствия в общении – это выявить различные типы личности в коллективе.

2. Компетентность в своей сфере

Важно также отметить, что в современных условиях, для эффективной деятельности сотруднику, помимо основного профессионального образования, необходимо разбираться в правовой, социально-экономической, управленческой и иной деятельности, необходимой для служебной деятельности.

3. Борьба с выгоранием

За последний год из 7500 штатных сотрудников одной государственной организации 23% заявили, что чаще всего испытывают эмоциональное выгорание, а еще 44% иногда чувствуют себя выгоревшими. Люди наиболее продуктивны, когда работа и отдых равномерно распределены в жизни.

Данное решение проблемы способствует улучшению эффективности труда в сферах государственной деятельности. Также улучшение качественного состава сотрудников – важная часть системы государственной гражданской службы. В связи с быстро развивающимся прогрессом в государственную службу также должны быт внедрены современные подходы к управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих для достижения ими необходимого уровня профессиональной компетентности.[31]

5. Материальная мотивация за качественно выполненную работу.

В сфере государственной службы часто наблюдается практика обесценивания труда, что в свою очередь лишает сотрудника к мотивации утраиваться на работу в государственные органы, а также, если сотрудник все-таки работает, лишает его желания качественно работать. В связи с этим необходимо привлекать будущих сотрудников достойной оплатой труда, а также другими материальными поощрениями за их квалификационный труд[32].

Таким образом, мероприятия по совершенствованию профессионального развития государственных гражданских служащих должны быть направлены на обеспечение преемственности профессионального обучения на дослужебном этапе и дополнительного профессионального образования государственных служащих на служебном этапе. Для решения проблемы качества профессионального развития государственных гражданских служащих необходим комплексный подход к усовершенствованию законодательства в области профессионального развития государственной службы. Особое внимание следует уделить развитию дополнительного профессионального образования госслужащих.

Заключение

Таким образом, в ходе курсовой работы удалось раскрыть понятие карьеры и карьерного роста в государственных службах, а также ее механизмов, типов и проблем. Также были изучены моменты управления карьерой государственных служащих, их проблемы и возможные варианты решения.

Карьера – успешное развитие по лестнице в гражданской службе, включающая процесс профессионального и, важно отметить, личностного роста, его влияния и статуса в профессиональной среде. Следовательно, карьера обуславливает продвижение в карьерной иерархии. Однако на действие карьерных процессов оказывают влияние различные факторы, которые имеют многочисленную структуру и различные комбинации, в связи с чем не поддается четкой классификации.

В свою очередь государственная организация, предлагающая специалисту вакансии должна давать гарантии постоянной работы, стабильность положения, возможность реализации потенциала сотрудника и продвижение по карьерной лестнице. Тем самым такая служба повышает актуальность у специалистов и развивает желание поступать на работу в государственные органы. Следуя этим правилам государственные органы смогут искоренить проблемы недостаточной квалификации служащих, проблемы корпоративной культуры и непривлекательность государства как работодателя.

Список использованных источников

1. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Гросс Медиа, 2006. 47 с.

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79 - ФЗ// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

4. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ: Указ Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

5. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон №25-ФЗ от 2 марта 2007 года // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»

6. О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ №111 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

7. О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ: Указ Президента РФ №110 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

8. Об образовании: Федеральный закон от 10 июля 1992 г. № 3266-1// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

9. Об общих принципах местного самоуправления в РФ: Федеральный закон № 131-ФЗ от 6 октября 2003 года // Справочно-правовая система «Консультант плюс».

10. Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области: Закон Свердловской области №84-ОЗ от 15 июля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»

11. Адамович А. Реформирование системы государственной службы Российской Федерации / А. Адамович // Государственная служба. — 2014. — № 1. — С. 80–83.

12. Бахрах Д.Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016.

13. Борщевский, Г.А., Калмыков Н.Н. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих// Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации // Издательство: Пермский государственный национальный исследовательский университет (Пермь), 2017. № 4.(9). С. 550–569.

14. Бушуева, И.П., Богдан, Н.Н. Влияние индивидуальных факторов на профессиональное развитие государственных гражданских служащих // Актуальные проблемы реформирования государственной и муниципальной службы, 2018 (2). С. 171–178.

15. Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2017

16. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 2018.

17. Дергачев С.В. Управление профессиональным развитием государственных служащих в субъекте Российской Федерации: монография/ С.В. Дергачев. — Йошкар-Ола: Изд-во Марийский гос.тех. ун-т, 2018. — 164с.

18. Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой: Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2011.

19. Зинченко Г.П. Непрерывное образование: социально-философская концепция / Г.П. Зинченко. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. — 187 с.

20. Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А.. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2013.

21. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,2006.

22. Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ.

23. Мирошников С.Н., Чаркина, Е.С. Совершенствование системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации // Управленческое консультирование, 2017. № 1 (97). С. 12–23.

24. Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2014 г

25. Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 2015

26. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на государственной гражданской службе: социологический анализ: монография / под общ. ред. А. И. Турчинова. — М.: Издательство ООО «Буки Веди», 2014. — 234 с.

27. Прокофьев, С. Е. Современные кадровые технологии в органах власти: монография. М.: «Юстицинформ», 2015. 662 с.

28. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 2008 г.

29. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 2006 г.

30. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007

Приложения:

Табл.1. Типы деловой карьеры государственных гражданских служащих

Табл.2. Типы карьеры.

Типы карьеры	Схема
Целевая карьера - гражданский служащий единоразово выбирает среду для своего развития с планированием этапов продвижения к своему идеалу.
Монотонная карьера – гражданский служащий единоразово выбирает среду для своего развития и после достижения целей стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального и материального роста.
Спиральная карьера –работник мотивирован к смене видов деятельности и по мере их освоения двигается дальше по ступеням иерархии.
Мимолетная карьера –стихийное перемещение государственного служащего с одного вида деятельности на другой, без преследования определенной цели.
Стабилизационная карьера –работник доходит до определенного уровня карьеры и остается на этом уровне более восьми лет, длительно.
Затухающая карьера –рост сотрудника до определенного уровня, после чего остановка до момента заметного движения к более низкому профессиональному статусу в органе исполнительной власти.

Табл.3. Методы управления карьерой.

[1]Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 2017 г. С. 69

[2]Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 2017 г. С. 69

[3]Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 2018 г., С. 264.

[4]Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 2018, С 553.

[5]Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2018, С.11

[6] Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э.А. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2016. С. 39.

[7] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,2016 С 59

[8]Бахрах Д. Н. Государственная служба России : учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2016. С. 512

[9]Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ, С. 4

[10]Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 2018. С. 41

[11]Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2017 С. 113

[12] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 2018., С. 247-248.

[13] Указ Президента РФ О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ № 112 от 1 февраля 2005 года

[14] Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации № 79 от 27 июля 2004 года

[15] Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2017, С. 21

[16] Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 2015. С. 60

[17] Василенко, Л.А. Проблемы формирования и реализации инновационных компетенций госслужащих в условиях вызовов глобализации. / Л.А. Василенко // Государственная служба. – 2018. – № 2. – С. 42-45.

[18] Граждан, В. Федеральная государственная служба: проблема системности / В. Граждан // Власть. – 2016. – № 10. – С. 55-58.

[19] Дергачев, С.В. Управление профессиональным развитием государственных служащих в контексте административной реформы / С.В. Деркачев // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы: Сборник научных трудов. – М.: МАКС Пресс, 2016. – Выпуск 3. – С. 42-49.

[20] Зеер, Э.Ф. Концепция профессионального развития человека в системе непрерывного образования / Э.Ф. Зеер // Профессиональное образование. – 2018. – №5. – С. 122-127.

[21] Ергина, А.Г. Типологический анализ профессионального развития государственных гражданских служащих: содержание, особенности, факторы / А.Г. Ергина // Власть. – 2019. – №12. – С. 139-146.

[22] Кондрашкин, В.В. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих как процесс и основа их социальной мобильности / В.В. Кондрашкин // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. – 2018. – №2. – С. 501-506

[23] Коростылева, Н.Н. Гендерное измерение кадровых процессов на государственной гражданской службе / Н.Н. Коростылева // Женщина в российском обществе. Российский научный журнал. – 2019. – №1(70). – С.

12-18.

[24] Нестеров, В.Л. Профессиональное развитие персонала / В.Л. Нестеров, Л.И. Васильцова // Успехи современного естествознания. – 2019. – №10. – С. 57-59.

[25] Марченко, И.П. Целевой подход к подготовке резерва управленческих кадров / И.П. Марченко // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2019. – №4. – С. 57-66.

[26] Оболонский, А.В. К концепции кадровых перемен в госаппарате:два взгляда / А.В. Оболонский, А.Г. Барабашев // Политическая концептология. – 2017. – №1. – С. 43-57.

[27] Обухова, Л.А. Профессионализация кадрового обеспечениягосударственного управления: проблемы и перспективы / Л.А. Обухова // Этносоциум и межнациональная культура. – 2017. – № 5. – С. 21-30.

[28] Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2017.

[29] Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2018 г

[30] Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 2018. С. 51

[31] Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 2017 г. С. 69

[32]Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой: Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2019.

Карьера государственных служащих

Карьера государственных служащих

Приложения:

Похожие работы на - Карьера государственных служащих