Решение проблемы муниципального управления, дефицита квалифицированных кадров в рамках научно-проектной деятельности

Решение проблемы муниципального управления, дефицита квалифицированных кадров в рамках научно-проектной деятельности

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования

«Самарская государственная сельскохозяйственная академия»

Самарский государственный аграрный университет

ПРОЕКТ

по дисциплине «Основы научных исследований и научно-проектной деятельности»

на тему «Решение проблемы муниципального управления, дефицита квалифицированных кадров в рамках научно-проектной деятельности»

Самара
2020

ВВЕДЕНИЕ

Данный научно-исследовательский проект посвящен проблеме нехватки квалифицированных кадров в муниципальном управлении. Даются основные понятия и суть данной проблемы. Предлагаются возможные способы решения данной проблемы. В заключение описывается результат устранения проблемы дефицита квалифицированных специалистов.

Для успешного функционирования и развития муниципальных органов, необходимы специалисты высокого уровня образования, которые ответственно относятся к своим обязательствам и с легкостью могут справляться с различными задачами. Благодаря профессионализму, компетентности и грамотности государственных и муниципальных служащих осуществляется эффективная реализация социально-экономической политики страны.

Развитие профессиональной компетенции муниципального служащего требует постоянного обновления и реализация комплекса профессиональных знаний, а также практического опыта управления процессами, происходящими за территории муниципального образования, для достижения целей местного самоуправления – удовлетворения потребностей жизнеобеспечения населения и развития муниципального образования.

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональные компетенции – модели поведения сотрудника, гарантирующие достижение максимального результата в его трудовой функции и производственных задачах.

К сожалению, на сегодняшний день в муниципальной службе наблюдается острая нехватка квалифицированных специалистов. Проблема дефицита кадров заключается в отсутствии грамотных и профессиональных специалистов, и руководителей, в несоответствии профиля полученного образования большинства муниципальных служащих занимаемым должностям.

Основными причинами этой сложившейся проблемы являются трудоустройство работников, не имеющих образования по профилю; недостаточное желание и мотивация к работе; неудовлетворенность заработной платой; отсутствие внимания к формированию резерва кадров.

 Целью данного проекта – исследовать проблему дефицита квалифицированных кадров и разработать рекомендации для решения данной проблемы. ?

Мероприятия для решения данных проблем:

1.   Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.

Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников.

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

-государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;

-профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

-соответствующие государственные образовательные стандарты;

-органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

2.   Формирование кадрового резерва и работа с ним.

Одно из важнейших направлений в кадровой работе — формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности — многоплановая работа, включающая:

-отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

-ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

-изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

-выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.

Программой развития муниципальной службы предусмотрено использование современных кадровых технологий при отборе кадров. Стоит отметить, что и в процессе обучения муниципальных служащих использование подобных нововведений сможет повысить результат их подготовки. Примером может стать дистанционное обучение, то есть взаимодействие на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность. Такой способ обучения позволит:

1) уменьшить затраты на проведение обучения;

2) проводить обучение большого количества человек;

3) повысить качество обучения за счет применения современных средств, объемных электронных библиотек и т.д.;

4) создать единую образовательную среду (особенно актуально для корпоративного обучения).

3. Кадровый мониторинг.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование. При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

4. Установление системы оплаты труда работников муниципальных учреждений в соответствии с выполненной работой, а также доплаты и надбавки.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:

б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;

в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы за календарный месяц), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;

г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений;

е) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений;

ж) установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 28 июня 2018 г. № 26-П, от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П, а также с учетом перечня поручений Президента Российской Федерации по установлению требований к отраслевым системам оплаты труда;

з) обеспечение других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

В системе социальных гарантий использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

-поощрение по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, санаторных путевок или ценных подарков;

-ссуда на улучшение жилищных условий;

-льготное страхование сотрудников, медицинское, пенсионное.

Для реализации проекта необходимо:

1. Разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов власти наиболее квалифицированных, опытных специалистов муниципального уровня, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, равенства возможностей на получение муниципальной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

2. Профессиональное развитие персонала органов муниципальной власти и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

3. Формирование областного кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты муниципальных служащих, в том числе моральное и материальное стимулирование их роста, профессионализма и эффективности труда.

5. Координация деятельности областных органов, занимающихся работой с кадрами.

6. Совершенствовать механизм государственного контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительно профессионального образования, в которых муниципальные служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования.

7. Совершенствовать механизм формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих.

Оценка эффективности мероприятий.

Повышение качества кадровой политики поспособствует следующим результатам:

-полное соответствие профессионального образования исполняемым функциям;

-прохождение аттестации каждым муниципальным служащим;

-формирование системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности каждого муниципального служащего.

Формирование резерва управленческих кадров. Создание предпосылок для снижения негативных явлений в системе муниципального управления посредством повышения уровня профессиональной компетенции кадрового состава. Создание системы преемственности кадров в муниципальных учреждениях.

?

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Квалифицированные кадры – постоянно работающие работники являются человеческими ресурсами общества. В этом понимании, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично. Поэтому кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится первостепенной задачей муниципального управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.

Нужны новые методы к организации повышения квалификации, муниципальных служащих как органов исполнительной власти, так и представительных органов. Необходимо разработать и постоянно вносить изменения, позволяющие улучшать существующую стратегию повышения квалификации и переподготовки. Также необходимо внедрить новые механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и повышение качества образования на основе обновление его структуры, содержания и технологий обучения.

Для формирования квалификационного кадрового состава необходимо более активное использование конкурсной системы отбора кандидатов на вакантные муниципальные должности.

Таким образом, решение проблемы дефицита квалифицированных кадров в муниципальном управлении позволит повысить уровень занятости в стране, улучшить качественные характеристики рабочей силы, снизить безработицу, обеспечить более эффективное распределение трудовых ресурсов и, наконец, в целом повысить эффективность функционирования работы государственного аппарата. ?

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. ИСТОЧНИКИ

1.1 «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ);

1.2 Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.

2. ЛИТЕРАТУРА

2.1 Василенко И. А., Государственное и муниципальное управление, М.: Юрайт, 2016;

2.2 Кнорринг В. И., Основы государственного и муниципального управления, М.: «Экзамен», 2017.

2.3 Атаев А. А., Управленческая деятельность, М.: Юридическая литература, 2017.