Этика руководителя государственной и муниципальной службы

Этика руководителя государственной и муниципальной службы

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования

«Самарская государственная сельскохозяйственная академия»

Самарский государственный аграрный университет

Эссе

по дисциплине «Этика государственной и муниципальной службы»

на тему «Этика руководителя государственной и муниципальной службы»

Самара
2020

Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации". Статья 2. Система государственной службы.

1. Система государственной службы включает в себя:

-государственную гражданскую службу;

-военную службу;

-государственную службу иных видов.

2. Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

3. Военная служба и государственная служба иных видов, которые устанавливаются федеральными законами, являются видами федеральной государственной службы.

4. Правовое регулирование и организация федеральной государственной гражданской службы находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация - в ведении субъекта Российской Федерации.

Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-Ф и Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" устанавливает, что руководитель муниципальной или государственной службы обязан:

1) соблюдать Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение;

2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией;

3) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;

4) соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией;

5) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

6) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

7) беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

8) представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе и членах своей семьи;

9) сообщать представителю нанимателя (работодателю) о выходе из гражданства Российской Федерации в день выхода из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства;

10) соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

11) уведомлять в письменной форме своего непосредственного начальника о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

Руководитель занимает ключевое положение в системе государственного и муниципального управления. Определяющая роль руководителя является следствием того, что он наделён полномочиями принимать решения, и ошибки, допускаемые в управленческой деятельности, приводят к значительным экономическим, социальным и иным потерям. С другой стороны, в каждой успешно функционирующей хозяйственной системе чётко прослеживается личность руководителя, способного осуществлять эффективное руководство. В понимании руководителем своей роли заключается мощный стимул к осознанию им личной ответственности за эффективное использование предоставленных ему полномочий, к постоянному обогащению своих знаний и опыта.

Руководитель — это сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности руководителя. В целях повышения эффективности и результативности функционирования государственных структур важно объективно оценить управленческий потенциал руководителя, его способность возглавлять коллектив, вести за собой своих единомышленников.

Под управленческим потенциалом руководителя — следует понимать его способность видеть причины и следствия происходящих событий, умение влиять на их развитие и разрабатывать стратегию и тактику взаимодействия с сотрудниками, партнерами и соперниками в условиях постоянно возникающих проблемных ситуаций. Труд руководителя многофункционален, носит комплексный характер. Чтобы он мог усвоить эффективный стиль работы и завоевать авторитет, необходимый для успешного выполнения им функции центральной фигуры системы управления, он должен удовлетворять определенным, вполне объективным требованиям. Эти требования многообразны и жестки. Достаточно напомнить, что в управленческой деятельности истинного профессионала органично сочетаются научный подход и спонтанное во многих своих проявлениях искусство общения.

В основу управления развитием потенциала руководителя может быть положена концепция силовых полей, сущность которой заключается в усилении действия одних факторов и ослаблении действия других. Чтобы дать простор действию позитивных сил и ослабить силы, тормозящие нужные перемены, требуется длительная и настойчивая работа, результатом которой становится заметное улучшение личностных и деловых качеств. Для этого руководителю необходимо составить личный план развития.

Методически он должен быть конкретным и реалистичным, способным мобилизовать все способности руководителя и требовать от него полной отдачи. Анализ практики управленческой деятельности показал, что разработано множество эффективных методов, помогающих руководителям развить и опробовать собственный стиль и способности, овладевать новыми навыками, углубить понимание своей профессии, обнаружить ранее скрытые способности. В этих условиях хорошим средством для развития личности должны стать практикумы. Они повышают вероятность успехи в преодолении инерции и подлинном развитии личности. Реформирование системы государственного управления на всех её уровнях, оптимизация численности персонала государственных органов власти и управления потребовали повышения интенсивности труда руководителей. Как показывает практика, руководители из-за нехватки времени увеличивают свой рабочий день. В итоге не остаётся времени и сил на повышение свой квалификации, культурное развитие, отдых и сохранение здоровья, семью. Следует особо отметить, что нехватка времени — не причина, а следствие плохой самоорганизации. В силу большой перегруженности остаются в стороне перспективные вопросы, а это, в свою очередь, порождает массу новых текущих проблем, которыми приходится заниматься, тратя на это большое количество времени. Наука и практика управления убедительно доказывают возможность и необходимость эффективной организации личного труда руководителя. Ведь в деятельности успешно работающих руководителей есть то, что можно обобщить, сформулировать в виде принципов, практических советов, целесообразных для руководителей государственных органов власти и управления. Следует отметить, что в управлении самим собой нужны те же умения, что и в руководстве другими людьми, то есть планировать, организовывать, делегировать, стимулировать, координировать и контролировать. Без этого невозможно эффективно работать. Максимально использовать отпущенное время поможет специальный набор управленческих приемов и навыков. Власть над временем даётся только тому, кто обрёл власть над собой, овладел умением управлять собой, с уважением относится ко времени. Руководитель должен уметь ценить фактор времени. К сожалению, во многих государственных структурах можно наблюдать, что немало рабочего и нерабочего времени расходуется непродуктивно. Вместе с тем, каждый, кто пожелает организовать и использовать своё время более эффективно, может осуществить это желание. Для этого нужно избавиться от некоторых отрицательных привычек в организации личного труда.

Из отношения руководителя к самому себе, прежде всего, следует выделить необходимость быть примером для подчиненных. Быть примером для подчиненных очень непросто, но вполне возможно. Люди стремятся походить на нравственный идеал — эмоционально окрашенный, внутренне принятый образ руководителя, который становится регулятором поведения подчиненного. Эффективный руководитель должен владеть наукой и искусством управления самим собой. Персональный менеджмент должен стать системой целенаправленного и последовательного применения испытанных наукой и практикой методов и приемов менеджмента в повседневной жизнедеятельности, позволяющих наилучшим образом использовать свое время и собственные способности.

Овладение наукой и практикой управления самим собой, освоение методов и приёмов персонального менеджмента позволяет руководителю:

-более эффективно организовывать свой личный труд и труд своих подчиненных;

-кратчайшим путем достигать профессиональных и жизненных целей;

-постоянно повышать квалификационный уровень;

-избегать стрессовых ситуаций, повышать и сохранять высокую работоспособность;

-достигать наилучших результатов труда;

-получать удовлетворение от выполняемой работы.

Процесс самоуправления представляет собой систему взаимосвязанных между собой функций. Ключевыми функциями являются: постановка цели; планирование; принятие решений; реализация и организация; самоконтроль.

В конкретных условиях они не следуют строго одна за другой, а многообразно переплетаются. Чтобы повысить результативность своего труда руководитель должен исходить из того, что многое здесь зависит от него самого. Чтобы успевать делать больше дел за меньшее время требуется два качества:

1) организованность и самодисциплина;

2) современные методы и технологии работы, которые должны быть простыми и удобными, не требовать больших затрат времени.

Представляет научный и практический интерес предложение ряда авторов рассматривать содержание системы персонального менеджмента в виде модели требований к качествам руководителя, позволяющим ему эффективно управлять самим собой. Такие качества рекомендуется объединить в семь блоков:

1)способность формулировать и реализовывать жизненные цели;

2)личная организованность;

3)самодисциплина;

4)знание техники личной работы;

5)способность делать себя здоровым;

6)эмоционально-волевой потенциал;

7) постоянный самоконтроль личной деятельности.

Для разработки рекомендаций по практическому использованию этой модели требований к качествам руководителя при формировании эффективной системы персонального менеджмента в государственных и муниципальных структурах потребовались дополнительные исследования, направленные на определение в ней места и роли каждого из перечисленных блоков. Решение этой достаточно сложной задачи привело к необходимости поиска соответствующего ей научного инструментария. Разнонаправленность влияния персонального менеджмента на эффективность и результативность деятельности руководителя определила выбор метода исследования. В качестве основополагающего был принят экспертный метод расстановки приоритетов.

При проведении экспертной оценки приоритетности названных блоков требований к качествам руководителей в качестве показателей эффективности персонального менеджмента рассматривались:

2)   гармонизация отношений с подчинёнными и коллегами;

3)   способствование достижению цели и задач организации.

К типовым ошибкам и недостаткам, присущим руководителям, следует отнести:

-полное пренебрежение вопросами организации и планирования личной работы;

-нерациональность разграничения функций между подчинёнными;

-стремление делать всё сразу;

-стремление сделать всё самому;

-выполнение работы не до конца;

-перенесение решения проблемы на последующие дни;

- в случае неудачи переложение вины на подчинённых;

-руководитель считает, что эффективная организация его личного времени невозможна.

Результаты проведённой оценки степени негативного влияния отмеченных недостатков показали, что самый высокий ранг имеет пренебрежение руководителями вопросами организации и планирования личной работы. Большое влияние на эффективность деятельности руководителей оказывают такие недостатки, как: переложение в случае неудачи вины на подчинённых; выполнение работы не до конца; нерациональность разграничения функций между подчинёнными. В большинстве государственных структур руководители наделены ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично, в этих условиях руководитель не может эффективно справляться со своими обязанностями, если он не прибегнет к перепоручению работы своим подчиненным, к делегированию им своих полномочий. Делегирование полномочий — это эффективный метод расширения управленческих возможностей руководителя. На практике процесс делегирования всегда двусторонний: он предполагает, как передачу, так и принятие полномочий, что требует учитывать не только волю и желание руководителя, но и возможности и согласие подчиненного, поскольку если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то делегирования не происходит. Перед любым руководителем в государственных и муниципальных структурах в процессе делегирования стоит проблемный вопрос: что лучше выполнять самому, а что можно поручить своему подчинённому. К ситуациям, когда делегирование необходимо и результативно, рекомендуется относить следующие:

-подчиненный может выполнить данную работу лучше руководителя;

-большая загруженность не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой, поэтому отказ от делегирования ведет к перегрузке руководителя, замедлению процесса принятия решений;

-использование делегирования полномочий в качестве метода обучения перспективных сотрудников для формирования из них кадрового резерва;

-получение возможности для руководителя высвободить время для решения первостепенных и перспективных задач;

-использование делегирования в качестве своеобразного метода изучения коллектива и деловых качеств подчиненных.

Практика управления личным временем руководителя основана на умелом его планировании и умении выполнять запланированное. Практический опыт многих руководителей свидетельствует о том, что увеличение затрат времени на планирование приводит к сокращению времени на реализацию и в конечном счете к экономии времени в целом. Руководителям полезно разрабатывать личный план развития. Он должен быть конкретным и реалистичным, максимально учитывать способности руководителя и требовать от него напряжённой работы. Если руководитель всерьёз намерен подойти к планированию личной работы, то целесообразно придерживаться системы, которая реализуется в следующей последовательности:

-анализ бюджета времени;

-составление списка планируемых дел;

-сопоставление необходимых затрат времени на планируемые дела с бюджетом времени и личными возможностями.

В заключение следует отметить, что существует большое многообразие методов и технологий персонального менеджмента. Главное, что нужно понять — нет универсальных средств. Поэтому руководитель в каждом конкретном случае должен находить те их них, которые более подходят. При этом рекомендуется — взять что-либо наиболее приемлемое из практики самоуправления, но внести в него дополнения с учётом своих проблем.

Среди основных этических проблем государственной и муниципальной службы следует выделить:

- проблему ответственности и подотчетности государственных и муниципальных служащих;

- проблему общественных интересов;

- проблему конфликтов интересов;

- проблему коррупции и борьбы с ней.

- проблему бюрократизма, карьеризма, протекционизма;

- проблему регулирования лоббистской деятельности.

Из вышеперечисленных этических проблем мы остановимся на проблемах коррупции и конфликта интересов на государственной и муниципальной службе.

В 1992 г. был издан указ «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы». Но из-за отсутствия механизмов реализации этот указ оказался одним из самых игнорируемых за всю историю российского президентства. Его нормы о необходимости должностным лицам представлять декларации о доходах и имуществе начали реализовываться только через пять лет после выхода дополнительного указа в 1997 году. А норма, запрещающая государственным служащим заниматься предпринимательской деятельностью, не выполнялась вплоть до ухода Ельцина с президентского поста. В связи с этим коррупции дается следующее определение: «Государственная коррупция существует постольку, поскольку существует возможность чиновника распоряжаться не принадлежащими ему ресурсами путем принятия или непринятия тех или иных решений».

В Федеральном законе от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», в статье 1 которого определено, что коррупция есть «злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или третьих лиц, либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами». Но в любом случае коррупция начинается тогда, когда государственные и иные ресурсы начинают перетекать в собственность каких-либо официальных лиц.

В последние годы в Российской Федерации были реализованы меры по созданию целостной системы антикоррупционного регулирования сферы государственной и муниципальной службы. В течение 2008-2009 гг. на федеральном уровне были приняты базовый антикоррупционный закон, антикоррупционные статьи в несколько законов, в том числе регулирующих государственную службу, пакеты указов Президента РФ и Федеральных органов исполнительной власти.

Необходимые меры: жесткий контроль зон коррупционного риска в государственных и муниципальных органах (службы приватизации, таможни, налоговые и правоохранительные органы); гласность в сфере борьбы с коррупцией; социальную защиту государственных и муниципальных служащих; структурную стабилизацию государственной и муниципальной службы на основе отказа от непрерывных структурных преобразований.

Формирование и рост профессионально-этического уровня государственного служащего зависит от совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, что в свою очередь играет немаловажную роль на эффективность государственных служб.

Пути повышения этики государственных служащих:

-создать эффективный механизм подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста государственного служащего на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

-повысить престиж государственной службы и авторитет государственного служащего;

-создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений;

-осуществить управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

-обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы;

-формировать на конкурсной основе кадровый резерв государственной службы и обеспечивать его эффективное использование;

-соблюдать объективность в оценке результатов деятельности государственного служащего при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Принимая во внимание все вышесказанное даны рекомендации для обеспечения надлежащего функционирования институтов и систем, предназначенных для развития и совершенствования этики поведения на государственной службе:

-разработка и регулярного анализа политики, процедур, практики и институтов, оказывающих влияние на этичность поведения на государственной службе;

-поощрения предпринимаемых действий по поддержанию жестких норм поведения и борьбе с коррупцией в государственном секторе;

-включение этического аспекта в механизмы управления для обеспечения того, чтобы практика управления находилась в соответствии с ценностями и принципами государственной службы;

-продуманное сочетание тех аспектов систем поддержания этики, которые базируются на идеалах, с теми аспектами, которые основываются на соблюдении этических принципах;

-оценка влияния реформы государственного управления на этичность поведения на государственной службе;

-использование Принципов поддержания этики на государственной службе, приведенных в качестве эталона, призванного обеспечить действие жестких норм этики поведения.

Государственный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, также призван:

-принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;

-не допускать случаев принуждения государственных служащих к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.

Таким образом, пути совершенствования повышения этического уровня государственного служащего лежат через профессиональную подготовку и внедрения изучения этического кодекса в программы подготовки государственных служащих и соблюдения принципов поддержания этики.