Формы и система оплаты труда на предприятии
Оглавление
Введение. 2
Теоретические аспекты системы оплаты труда. 4
1.1. Сущность и
понятие оплаты труда. 4
1.2.Принципы, формы и системы оплаты труда на
предприятиях. 7
1.3 Регулирование оплаты труда на предприятиях разных
форм собственности. 12
Глава 2. Анализ форм и системы оплаты труда на примере. 16
2.1 Организационно-экономическая характеристика
предприятия. 16
2.2. .... Оценка организации и методов оплаты труда персонала
на предприятии. 20
Глава 3.
Особенности и пути совершенствования системы оплаты труда на предприятиях 27
3.1. Зарубежный опыт совершенствования системы оплаты
труда на предприятиях 27
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты
труда на предприятии 31
Заключение. 34
Список использованных источников. 35
Введение
В настоящее время оплата труда является одним из основных элементов
мотивации сотрудников организации, что объясняет важность пересмотра системы
вознаграждения гораздо чаще, чем руководство это делает.
Оплата труда является важным компонентом управления персоналом.
Производительность, экономическая эффективность труда и прибыльная работа
организации зависят от того, насколько эффективно руководство стимулирует своих
сотрудников. На практике заработная плата или доход конкретного сотрудника
могут принимать форму различных денежных выплат: месячной заработной платы,
почасовых тарифных ставок, бонусов, премий, гонораров, компенсаций.
Заработная плата является важной движущей силой в управлении персоналом в
его эффективной и добросовестной работе. От того, как реальная заработная плата
будет отражать затраты работников, зависит их стремление к добросовестной
работе.
Работа таких зарубежных и отечественных ученых, как Л. Аллен, А.Н. Беляев,
И.Ф. Беляев, Е. Бреч, В. Н. Бобков, М. Вебер, Н. А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гюлик,
А. В. Давыдов, А. Л. Жуков, А. Ф. Ивлев, Р. Каплан, Ю.П. Кокин, И. М. Маложон и
др., внесла значительный вклад в разработку вопросов оплаты труда и
стимулирования труда в организациях.
Целью работы является совершенствование системы оплаты труда на примере
малого бизнеса. Для достижения этой цели определены следующие задачи:
1. раскрыть теоретические аспекты формирования форм и системы оплаты труда
предприятия;
2. охарактеризовать хозяйственную деятельность предприятия;
3. проанализировать оплату труда предприятия;
4. разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в
компании.
Объектом исследования является система оплаты труда персонала на примере
ООО «Маракеш».
Предметом исследования является процесс повышения эффективности системы
оплаты труда персонала на основе совершенствования существующей платежной
системы в исследуемой организации.
В работе были использованы следующие методы: литературный анализ,
логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ,
графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.
Теоретические
аспекты системы оплаты труда
В настоящее время
достойная заработная плата является для большинства людей основой их
благополучной жизни. Каждый человек и члены его семьи должны удовлетворять свои
физиологические и моральные потребности (еда, кров, одежда, досуг). Для
удовлетворения таких потребностей человеку необходим определенный постоянный
доход, основой которого является заработная плата любого работника.
В своей публикации
«Оплата труда персонала» О. К. Минева определяет оплату труда персонала как:
«Система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателем выплат работникам за их работу в соответствии с
законодательством, другими нормативными правовыми актами, коллективными и
трудовыми договорами»[1].
До 2006 года в статье 129
Трудового кодекса Российской Федерации было принято решение использовать именно
такую формулировку этого понятия. На данный момент ст. 129 Трудового кодекса
Российской Федерации не содержит понятия «оплата труда», в части 1 данной
статьи оно представлено как синоним определения «заработная плата». В
существующей зарубежной практике нет такого разделения этих двух понятий. Однако
отечественные трудовик кие ученые традиционно разделяют эти два понятия: для
них заработная плата представляет собой определенную сумму денег, а заработная
плата является механизмом определения этой суммы[2].
А.П. Егоршин в своей
публикации «Организация труда персонала» также писал о вознаграждении
персонала: «Оплата труда персонала является основным мотивом трудовой
деятельности и денежной мерой стоимости труда. Она обеспечивает связь между
результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда
работников различной квалификации»[3].
Исходя из вышеизложенных
фактов, мы можем сказать, что «заработная плата является вознаграждением за
труд работника в зависимости от его квалификации, сложности, объема выполненной
работы, качества такой работы и, конечно, компенсационных и поощрительных
выплат». В связи с этим понятие «оплата труда» гораздо шире, чем понятие
«заработная плата». Оно отличается от последнего тем, что он обеспечивает не
только определенную систему для расчета заработной платы, но и режимы рабочего
времени, применяемые на предприятии, а также используемые стандарты труда,
условия выплаты заработной платы и т.д.
Вопрос оплаты труда
напрямую связан с таким понятием, как трудовые ресурсы предприятия. Исходя из
этого, следует уточнить, что трудовыми ресурсами предприятия являются все
работники, занятые на постоянной, сезонной, а также временной работе.
Необходимое количественное и качественное обеспечение предприятия необходимым
персоналом, рациональное использование которого имеет большое значение для
увеличения объемов производства и реализации товаров и услуг, получения
финансовых результатов и других экономических показателей, с целью повышения
эффективности о финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Исходя из этого, очевидно,
что без четко отлаженного учета трудовых ресурсов невозможно контролировать
численность персонала предприятия, использование рабочего времени, правильный
расчет суммы заработной платы и различные отчисления из нее, а также расчетов с
бюджетом и внебюджетными фондами.
Наряду с задачами оплаты
труда и заработной платы необходим стратегический анализ трудового потенциала
предприятия. Это необходимо для того, чтобы поддерживать справедливую и
эффективную систему оплаты труда персонала.
Кроме того, всесторонний
анализ трудовых ресурсов организации считается ключом к выявлению скрытых
экономических резервов.
Основными задачами
трудовых ресурсов являются:
- анализ состава,
структуры, уровня квалификации персонала и его численности в организации;
- изучение форм и
динамики движения персонала;
- оценка обеспеченности
предприятия персоналом необходимой квалификации, оценка дальнейших кадровых
потребностей;
- анализ уровня
производительности труда на предприятии;
- определение резервов
роста производительности труда;
- изучение принципов форм
и систем оплаты труда на предприятии и их эффективности;
- оценка эффективности
использования материальных ресурсов, направленных на оплату труда;
- анализ соотношения
темпов роста производительности труда и заработной платы.
Кроме того, руководство
анализирует профессиональные навыки рядовых сотрудников с целью планирования
работы. Это необходимо для того, чтобы внедрить справедливую и эффективную
систему оплаты труда персонала.
Что касается системы
оплаты труда, эта категория должна включать в себя взаимосвязь между
показателями, характеризующими уровень рабочей силы, и мерой таких выплат в
рамках нормализации. А также сверх нормы труда, которая гарантирует, что
работник получает сумму заработной платы на основе фактически достигнутых
результатов труда относительно его нормы и цены труда, которая согласовывается
между работником и его работодатель. Для систематизации заработной платы на
каждом предприятии принято применять разработанный «штатный график», в котором
устанавливаются надбавки, доплаты, оклады, а также должности всех работников.
Таким образом, оплату
труда персонала следует понимать как систему отношений, которая связана с
обеспечением установления и осуществления работодателем денежных выплат работникам
за их работу в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь, заработная плата - это
вознаграждение за труд работника в зависимости от его квалификации, сложности,
объема выполненной работы, качества такой работы и, конечно, компенсационных и
стимулирующих выплат, предусмотренных понятием «оплата труда».
Труд является
неотъемлемой частью экономики. Это одновременно и товар, и источник добавленной
стоимости, так как любой предмет или материал, когда к нему применяется труд,
увеличивается в стоимости.
По словам Т.А. Фроловой:
«Организация заработной платы - это ее построение, обеспечивающее взаимосвязь
количества и качества рабочей силы с размером ее оплаты за счет использования
комбинации составляющих элементов (стандартизация, тарифная система, премии,
надбавки и доплаты)»[4].
Организация заработной
платы на предприятии предполагает решение двух задач:
1. Гарантия оплаты труда
каждого работника в соответствии с результатами выполненной работы и стоимостью
рабочей силы.
2. Предоставление
работодателю таких производственных результатов, которые могли бы покрыть
производственные затраты и получить прибыль.
Существует несколько
принципов организации оплаты труда:
-обеспечение оплаты труда
работников в суммах, которые объективно отражают их производительность и
учитывают конечные результаты работы команд;
- предоставление
возможностей предприятиям и организациям самостоятельности с точки зрения
организации оплаты труда;
-удовлетворение основных
потребностей работников и членов их семей путем получения заработной платы;
- государственное
регулирование минимальной заработной платы для обеспечения работников различной
квалификации в государственном секторе экономики; систематическое увеличение
реальной заработной платы.
Немного отойдя от вопроса
организации заработной платы, следует уточнить, что заработная плата имеет виды
и формы. Виды и формы оплаты труда являются важными составляющими организации
оплаты труда. В связи с этим выбор эффективных видов и систем оплаты труда
работников предприятия имеет большое социально-экономическое значение. Оплата
труда каждого работника в целом должно зависеть от его личного трудового вклада
и качества работы он выполнил. Работодатель не имеет права взимать заработную
плату ниже минимальной суммы, которая определяется законодательство Российской
Федерации. Следует иметь в виду, что бонусы, поощрительные выплаты за переработку
должны начисляться сверх минимума, установленного государством.
Уточним, что существует
два типа заработной платы (рисунок 1).
Рисунок 1 – Виды заработной платы
Основная заработная плата подразумевает оплату за фактически отработанное
время или готовую продукцию. Основная зарплата включает в себя:
- оклады, сдельные ставки, тарифные ставки;
- премии;
- оплата простоя и отпуска по болезни;
- оплата сверхурочных и работы ночью;
-оплата вредных условий труда.
Дополнительная зарплата — это оплата за фактически неотработанное время.
Дополнительная зарплата включает в себя:
-оплата отпусков;
- плата за выслугу лет;
-оплата декретного отпуска;
- пособия для подростков
-плата за выполнение государственных обязанностей.
При системе оплаты в сотрудничестве с нормированием труда и системой
тарифов заработной платы определяет порядок расчета заработной платы для
отдельных работников или их групп в зависимости от количества, качества и
результатов производственной работы, используя принцип равной оплаты за равный
труд. [5]
Используемый принцип позволяет определить качество и объем работ,
выполняемых сотрудниками. Следует также сказать, что есть организации, которые
выдают заработную плату каждую неделю. Сроки выплаты такой заработной платы
предусмотрены локальным нормативным актом, разработанным на этом предприятии. В
таких случаях учитывается отчетный период, который составляет один календарный
месяц. Однако из-за того, что заработная плата всегда начислялась за прошедший
период, предприятия с большими объемами производства часто имеют обязательства
перед своими сотрудниками по оплате труда.
В условиях рыночных отношений предприятие самостоятельно устанавливает
систему оплаты труда.[6]
В настоящее время наиболее применимыми являются такие системы оплаты труда,
как: повременная, сдельная и аккордная система (рисунок 2).
Рисунок 2 – Классификация
систем оплаты труда
Система сдельной оплаты труда
применяется на таких предприятиях и в организациях, где возможно установить
взаимосвязь между объемом выполненной работы и количеством труда, потраченного
каждым работником или даже группой работников на единицу продукции.
Со стороны работника сдельная
форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает ему возможность увеличить
заработок при одновременном увеличении объема выполняемой работы. Для
организации, использование сдельной заработной платы позволяет мотивировать работников
повышать трудоемкость. Но есть и недостатки, важнейшим из которых является
возможное снижение качества выполняемых работ при увеличении объема
производства.
Сдельная заработная плата имеет свои формы (рисунок 3).
Рисунок 3
– Формы сдельной оплаты труда
Прямая сдельная заработная плата для рабочих осуществляется по количеству
единиц произведенной ими продукции и работам, выполненным на основе сдельных
норм, установленных с учетом необходимой квалификации. Такая система оплаты
труда создает личную материальную заинтересованность работника в выполнении
большего объема работы, но слабо стимулирует повышение качества выполняемой
работы. При прямой сдельной заработной плате заработок работника рассчитывается
по следующей формуле (1.1):
, (1.1)
где ЗПпрсд – фактический заработок работника при простой сдельной оплате
труда, руб.;
Рсд – сдельная расценка за единицу продукции, руб.; Vпр – объем
произведенной продукции, ед.
Сдельно-премиальная оплата — это премирование за перевыполнение
производственных стандартов и достижение определенных качественных показателей.
При такой системе вознаграждения заработок работника определяется по следующей
формуле (1.2):
, (1.2)
где
ЗПпрсд – фактический заработок работника при сдельно –
премиальной
оплате труда, руб.;
Кпр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %; Кпн –
процент перевыполнения норм, %.
При сдельно-прогрессивной системе заработная плата рабочего поднимается за
выработку выше нормы.
Косвенно-сдельная заработная плата включает заработную плату категорий
рабочего персонала (наладчики, помощники, мастера, сборщики). Осуществляется в
процентах от заработной платы основных работников обслуживаемых рабочих
площадок.
Аккордная система оплаты труда является одним из видов сдельной оплаты
труда, ее суть заключается в том, что ставка устанавливается на весь объем
работ, выполненных в указанное сроками время.
Повременная система оплаты — это заработная плата за отработанные часы,
предоставляемая тарифной системой. При такой системе оплаты труда преимущество
для работника будет состоять в том, что он будет иметь гарантированный
ежемесячный заработок, который не зависит от возможного сокращения производства
в течение определенного периода времени. Недостатком может быть то, что
работник не может самостоятельно увеличить свой заработок за счет увеличения
интенсивности труда.
Для предприятия основным недостатком будет то, что работники могут быть
недостаточно мотивированы для увеличения производства.
Подводя итог первому параграфу, стоит сказать, что
ценность форм и систем оплаты труда растет с каждым днем. Вновь образованное
предприятие выбирает для себя лучший вариант для формирования заработной платы
с целью стимулирования работников и для более эффективной работы предприятия.
Вопросы оплаты труда
регулируются государством Трудовым кодексом Российской Федерации. Важное место
в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального
партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров
определяется Законом о коллективных договорах и соглашениях. Целью создания
таких соглашений является нахождение сбалансированных решений при неизбежном
противостоянии интересов социальных партнеров в рыночной среде. Предметом
согласований и компромиссов является комплекс социальных и трудовых проблем, но
в основном зарплата и занятость. Партнерство обеспечивает:
а) преимущественно
переговорный характер разрешения разногласий;
б) координацию
социально-экономической политики, особенно политики доходов;
в) согласование ряда
критериев и показателей социальной справедливости и установление мер,
гарантирующих защиту интересов всех субъектов социального партнерства;
г) утверждение системы
общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах общественного труда;
д) участие работников в
управлении.
Эти соглашения, исключая
коллективные договоры, являются трехсторонними и заключаются между
представителями объединений работодателей и объединений профсоюзов
соответствующих уровней и представителями государства. Общие и региональные
соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых
отношений на федеральном и региональном уровнях.
Целью генеральных
соглашений и тарифных и региональных соглашений, заключаемых на его основе,
являются: координация политики в области заработной платы, пособий и льгот,
политики в отношении доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных
потребностей всех форм собственности на уровне принятых минимальных социальных
гарантий на текущий год, разработка и принятие социальных нормативов. Они
включают:
а) размер минимальной
заработной платы в процентах от минимальной потребительской корзины
(ежеквартально) с целью их постепенного сближения;
б) порядок компенсации
работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с
повышением цен, если не был принят специальный закон об индексации (в
европейских странах, согласно закону, рост инфляции более чем на 0,4% в течение
год предусматривает определенную индексацию заработной платы);
в) минимальный размер
пенсий, пособий, других социальных пособий, прожиточный минимум.
Кроме того, Генеральное
тарифное соглашение определяет:
а) соотношение оплаты
труда по квалификации и рабочим группам:
в виде единой тарифной
сетки всей национальной экономики;
в форме набора базовых
соотношений, например, квалифицированный рабочий и неквалифицированный рабочий,
квалифицированный рабочий и мастер, квалифицированный рабочий и инженер без
категории, руководитель отдела и специалист и т. д.;
б) соотношение в оплате
труда работников среднего звена и специалистов по профессиям, наиболее
характерным для конкретной отрасли (шахтер для угольной промышленности,
оператор станкостроения, машинист, медсестра для здравоохранения, так далее.);
в) список
междисциплинарных профессий и должностей, требующих одинаковых условий оплаты
труда независимо от отраслевой принадлежности.
Основное внимание в
соглашении уделяется поддержанию оптимальных пропорций между: минимальной,
средней и максимальной заработной платой; минимальная заработная плата и
прожиточный минимум; максимальная заработная плата и социальные пособия
(пенсии, пособия и т. д.) и т. д.
Отраслевые,
профессиональные, территориальные соглашения устанавливают стандарты оплаты и
другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей,
отдельных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.
В рыночной экономике
предприятия, которые имеют право самостоятельно принимать решения об
организации заработной платы, используют для этого разные модели и подходы. В
любом случае это должно соответствовать ставке оплаты за труд, то есть цене
труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса на
конкретные виды труда и его предложения.
Экономические нормы
включают не только производственные, правовые, но и социально-психологические,
моральные и другие факторы, как общественные, так и личные, которые
непосредственно влияют на экономическое поведение людей.
Особенность норм оплаты
труда заключается в том, что они могут отражать согласованность экономических
интересов общества, коллектива и личности через нормализацию хозяйственной
деятельности с точки зрения: а) целей, б) условий, средств и методов их
реализации.
Специфика норм оплаты
труда заключается в том, что они должны быть закреплены в правовых нормах.
Главной особенностью последних является определение четких границ
соответствующих видов деятельности в виде законных прав и обязанностей, а также
правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих стандартов. Приобретая
статус правовых норм и правил со всеми вытекающими отсюда последствиями, ставки
заработной платы наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за
их соблюдением.
Подводя итог первой
главе, стоит сказать, что ценность форм и систем оплаты труда растет с каждым
днем. Вновь образованное предприятие выбирает для себя лучший вариант для
формирования заработной платы с целью стимулирования работников и для более
эффективной работы предприятия.
Глава
2. Анализ форм и системы оплаты труда на примере
Фирменное наименование
предприятия - ООО «Маракеш».
Основным видом
деятельности предприятия является
1) производство
электрического и электронного оборудования для автотранспортных средств.
Компания помимо основных
видов деятельности также имеет дополнительные, такие как:
2) оптовая торговля
автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;
3) розничная продажа
автозапчастей, узлов и аксессуаров;
4) производство других
комплектующих и аксессуаров для автомобилей.
Согласно уставу, основной
целью деятельности ООО «Маракеш», как коммерческой организации, является
получение прибыли.
Рассмотрим
организационно-экономические показатели эффективности деятельности ООО
«Маракеш» (таблица 1).
Таблица 1 - Основные
организационно-экономические показатели деятельности ООО «Маракеш» за 2016-2018
гг.
|
Показатели
|
2016 г.
|
2017 г.
|
2018 г.
|
Изменение
(+,-)
|
Темп роста, %
|
|
2017/2016
|
2018/2017
|
2017/
|
2018/
|
|
|
|
|
|
|
|
2016
|
2017
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1.Выручка от
продажи, тыс.руб.
|
1 613 060
|
1 468 201
|
1 485 320
|
-144 859
|
17 119
|
91,02
|
101,17
|
|
2.Себестоимость
продаж, тыс.руб.
|
1 417 813
|
1 317 076
|
1 333 191
|
-100 737
|
16 115
|
92,89
|
101,22
|
|
3.Валовая
прибыль (убыток), тыс.руб.
|
195 247
|
151 125
|
152 129
|
-44 122
|
1 004
|
77,40
|
100,66
|
|
4.Коммерческие
расходы, тыс.руб.
|
835
|
782
|
790
|
-53
|
8
|
93,65
|
101,02
|
|
5.Управленческие
расходы, тыс.руб.
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
6.Прибыль
(убыток) от продажи, тыс.руб.
|
194 412
|
150 343
|
151 339
|
-44 069
|
996
|
77,33
|
100,66
|
|
7.Чистая
прибыль, тыс.руб.
|
121 143
|
144 972
|
145 590
|
23 829
|
618
|
119,67
|
100,43
|
|
8.Стоимость
основных средств, тыс.руб.
|
136 274
|
135 948
|
1360 150
|
-326
|
1 224 202
|
99,76
|
1000,49
|
|
9.Численность работающих, чел.
|
210
|
225
|
230
|
15
|
5
|
107,14
|
102,22
|
|
10.Фонд
оплаты труда работающих, тыс. руб.
|
64 008
|
72 000
|
86 250
|
7 992
|
14 250
|
112,49
|
119,79
|
|
11.Производительность
труда 1 работника, тыс.руб.
|
7 681,2
|
6 525,3
|
6 457,9
|
-1 156
|
-67
|
84,95
|
98,97
|
|
12.Среднегодовая
заработная плата 1 работника, тыс.руб.
|
304,8
|
310
|
325
|
5
|
15
|
104,99
|
117,19
|
|
13.Рентабельность
продаж, %
|
12,05
|
10,24
|
10,2
|
-2
|
-0,04
|
-
|
-
|
|
14. Затраты на рубль
выручки
|
87,9
|
89,7
|
89,8
|
1,8
|
102,04
|
100,1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Из таблицы 1 следует, что
валовая прибыль в 2017 году снизилась по сравнению с предыдущим годом на 44122
тыс. руб. (22,6%). Анализ данного показателя в 2018 году свидетельствует о
росте по сравнению с 2017 годом на 1004 тыс. руб. (0,66%). Прибыль от продаж по
сравнению с предыдущими годами снизилась на 22,67% и увеличилась на 0,66% в
2017 и 2018 годах соответственно. Чистая прибыль в 2017 году по сравнению с
2016 годом увеличился на 23829 тыс. руб.(19,67%), в 2018 году также наблюдался
рост по сравнению с предыдущим годом на 618 тыс. руб. (0,43%).
|
Прибыльотпродаж, тыс. руб
|
Рисунок 4 - Динамика прибыли ООО «Маракеш» за
2016-2018 гг.
Из таблицы 1 также
очевидно, что в 2017 году компания получила выручку от продаж в размере 1 485
320 тыс. руб. Это говорит о том, что данный показатель на 144859 тыс. руб.
ниже, чем в предыдущем году (8,98%). Себестоимость продаж, в свою очередь,
также снизилась на 100 737 тыс. руб. (7,11%). В 2018 году выручка от реализации
выросла на 17 199 тыс. руб. (1,17%), с увеличением стоимости на 1,22%. Динамика
выручки и стоимости ООО «Маракеш» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 - Динамика выручки и стоимости ООО
«Маракеш» за 2016-2018 гг.
Анализ личных карточек
работников ООО «Маракеш» показал, что численность работников с высшим
образованием растет, что свидетельствует о обеспеченности предприятия
квалифицированным персоналом (таблица 2).
Таблица 2- Уровень
образования работников ООО «Маракеш» на 2015-2017 годы.
|
Уровень
образования
|
2016 г.
|
2017 г.
|
2018 г.
|
|
Начальное
профессиональное образование, чел.
|
27
|
19
|
13
|
|
Среднее
профессиональное образование, чел.
|
33
|
36
|
31
|
|
Высшее
образование, чел.
|
150
|
170
|
186
|
|
Итого:
|
210
|
225
|
230
|
Анализ качественного
состава трудовых ресурсов ООО «Маракеш» показал, что средний возраст работников
составляет 31-35 лет по итогам 2018 года (таблица 3).
Таблица 3 - Качественный
состав трудовых ресурсов ООО «Маракеш» по возрасту на 2018 г., чел.
|
Возраст
|
Кол-во сотрудников, чел.
|
%
|
|
26-30 лет
|
34
|
14,4
|
|
31-35 лет
|
55
|
23,9
|
|
36-40 лет
|
36
|
15,6
|
|
41-45 лет
|
32
|
14,7
|
|
46-50 лет
|
34
|
14,4
|
|
51-55 лет
|
26
|
11,3
|
|
56-60 лет
|
10
|
4,3
|
|
60-65 лет
|
3
|
1,3
|
Таким образом,
проанализировав данные, представленные в п. 2.1, можно сделать вывод, что
тенденции развития предприятия неоднозначны, наблюдается рост численности
работников, но на его фоне возникают проблемы с продуктивностью работников и
высокой текучестью персонала
Анализ локальных
документов, регламентирующих управление персоналом, позволил нам оценить
данные, представленные в таблице 4 и таблице 5.
Таблица 4. Анализ наличия
трудовых ресурсов ООО «Маракеш» на 2016-2018 гг.
|
Категории работающих
|
Списочная численность
|
Отклонения
|
|
|
2016 год
|
2017 год
|
2018 год
|
2017 г. от 2016 г.
|
2018 г. от 2017 г.
|
|
|
чел.
(+;-)
|
темп роста
%
|
чел.
(+;-)
|
темп роста
%
|
|
|
Рабочие, в т. ч.
- основные
|
135
98
|
147
103
|
148
110
|
12
5
|
108,89
105,10
|
1
7
|
100,68
106,80
|
|
-
вспомогательные
|
37
|
44
|
38
|
7
|
118,92
|
-6
|
86,36
|
|
Служащие, в т. ч.
- руководители
|
75
11
|
78
15
|
82
15
|
3
4
|
104,00
136,36
|
4
0
|
105,13
100
|
|
- специалисты
|
55
|
58
|
60
|
3
|
105,45
|
2
|
103,45
|
|
- прочие
служащие
|
9
|
5
|
7
|
-4
|
55,56
|
2
|
140,00
|
|
Всего работников
|
210
|
225
|
230
|
15
|
107,14
|
5
|
102,22
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Из данных, приведенных в
таблице 4, видно, что численность персонала ООО «Маракеш» с каждым годом
увеличивается для всех категорий работников. Динамика роста численности
персонала представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Динамика численности персонала ООО
«Маракеш» за 2016-2018 гг.
На рисунке 6 показан рост
численности персонала, после чего мы анализируем движение персонала в
организации.
Таблица 6 - Движение
персонала в ООО «Маракеш» на 2015-2017 гг.
|
№
п/п
|
Показатели
|
Ед. изм.
|
2016 г.
|
2017 г.
|
2018 г.
|
Отклонения 2016 г. от
2018 г.
|
|
1
|
Среднесписочная численность
|
чел.
|
210
|
225
|
230
|
20
|
|
2
|
Принято на работу
|
чел.
|
30
|
37
|
42
|
12
|
|
3
|
Уволено с работы
|
чел.
|
20
|
15
|
32
|
12
|
|
5
|
Коэффициент приема кадров
|
%
|
16,67
|
18,32
|
19,81
|
3,14
|
|
6
|
Коэффициент выбытия кадров
|
%
|
11,11
|
7,43
|
15,09
|
3,98
|
|
7
|
Коэффициент оборота кадров
|
%
|
27,78
|
25,74
|
34,91
|
7,13
|
Из таблицы 6 видно, что
уровень выхода на пенсию в 2018 году увеличился по сравнению с 2016 годом. В то
же время, темпы набора персонала также увеличивается с каждым годом, что
свидетельствует о росте штата и росте бизнеса. Из таблицы также видно, что
коэффициент выбытия работников за последние три года увеличился на 3,98%, а
коэффициент приемки персонала, в свою очередь, увеличился на 3,14% в 2018 году
по сравнению с 2016 годом. Коэффициент текучести кадров в 2017 году был меньше
2018 года, но в целом, при соотношении 2016 к 2018 году показатель вырос на
7,13%.
Далее проанализируем, как
осуществляется организация оплаты труда на исследуемом предприятии.
ООО «Маракеш» применяет
тарифную систему заработной платы. Оплата производится за фактически
отработанные часы на основании табеля рабочего времени.
По запросу работникам
предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск по следующим
основаниям:
- родителям, учащихся 1–4
классов, один рабочий день в День знаний;
-при рождении ребенка
один рабочий день (в день выписки);
-при браке, впервые один
рабочий день;
- в случае смерти членов
семьи работника три рабочих дня;
- раз в квартал женщинам
с тремя и более детьми в возрасте до 14 лет;
- раз в квартал одиноким
матерям с тремя и более детьми.
Коллективным договором
предусмотрены льготы и компенсации, такие как: помощь и льготы для работников,
пострадавших по вине работодателя; Доплата к трудовой пенсии по инвалидности
для инвалида, пострадавшего по вине работодателя; выплата единовременной материальной
помощи на организацию похорон.
Однако при подготовке
коллективного договора на 2018-2019 гг. были отменены:
-плата материальной
помощи неработающим пенсионерам, вышедшим на пенсию с предприятия;
-оплата членства в
тренажерном зале и посещение бассейна;
-премирования сотрудников
компании в связи с юбилейными датами;
- предоставление
транспорта для поездок на работу и с работы;
-дополнительные
медицинские услуги за счет компании на полюсах
ООО «Маракеш» ведет
табель учета рабочего времени, который контролирует соблюдение графика работы в
ООО и учет рабочего времени. Табеля учета рабочего времени заполняются
ежемесячно в установленной форме и передаются в бухгалтерию для расчета
заработной платы. В расписании ежедневно отражается время прихода и ухода с
работы работника, продолжительность его рабочего времени, время простоя,
неявка, опоздание на работу. Заполненный табель рабочего времени подписывается
лицом, ответственным за его управление, и руководителем.
Проанализируем структуру
начисления заработной платы ООО «Маракеш» (таблица 7).
Таблица 7 - Структура
фонда оплаты труда работников ООО «Маракеш»
|
Категория персонала
|
ФОТ за год, руб.
|
Структура ФОТ, %
|
|
2016 год
|
64 008 000
|
100,00
|
|
Основные рабочие
|
45 017 436,44
|
60,10
|
|
Вспомогательные рабочие
|
5 025 573,89
|
12,28
|
|
Специалисты
|
5 345 285,81
|
16,11
|
|
Руководители
|
10 046 278,11
|
24,51
|
|
2017 год
|
72 000 000
|
100,00
|
|
Основные рабочие
|
46 020 487, 34
|
48,61
|
|
Вспомогательные рабочие
|
7 089 076,92
|
8,51
|
|
Специалисты
|
7 180 450,22
|
17,86
|
|
Руководители
|
10 730 047,09
|
24,85
|
|
2018 год
|
86 250 000,83
|
100,00
|
|
Основные рабочие
|
56080 956,33
|
59,62
|
|
Вспомогательные рабочие
|
6 031 558, 81
|
|
Специалисты
|
7 252 070,77
|
15,04
|
|
Руководители
|
16 920 810,93
|
19,78
|
Из таблицы 7 следует, что
основная доля фонда оплаты труда приходится на основных работников
(48,61-60,10%) и вспомогательных работников (12,28-24,85%).
Заработная плата
руководителей и специалистов составляет (4,9424,51%) и (15,04-16,11%).
Давайте проанализируем
среднюю заработную плату работников в таблице.
Таблица 8 -
Среднемесячная заработная плата работников ООО «Маракеш»
|
Категория
персонала
|
2016 год
|
2017 год
|
2018 год
|
|
Основные
рабочие
|
26 700
|
26 500
|
26 730
|
|
Вспомогательные
рабочие
|
27 430
|
27 700
|
27 620
|
|
Специалисты
|
31 340
|
31 000
|
31 100
|
|
Руководители
|
42 000
|
41 370
|
42 200
|
Из таблицы видно, что
средняя зарплата на предприятии практически одинакова, за исключением
менеджеров. Оплата труда их значительно выше, чем у остальных категорий
персонала.
Проанализировав данные
таблицы 8, можно сделать вывод, что средняя величина заработной платы в период
2016-2018 гг. не увеличивается, поэтому повышения уровня заработной платы не
происходит.
На этом предприятии было
отмечено, что наблюдается высокая текучесть кадров, поэтому необходимо
проанализировать данные по причинам увольнения (таблица 9).
Таблица 9 - Данные о
причинах увольнения на 2016-2018 гг.
|
Причина увольнения
|
2016-2018 гг.
|
|
Численность (чел.)
|
Удельный вес, %
|
|
Собственное желание
|
23
|
50
|
|
Пенсия по возрасту
|
9
|
19,5
|
|
Нарушение трудовой дисциплины
|
4
|
8,6
|
|
Сокращение
|
5
|
10,8
|
|
Временные (на время
декретного отпуска)
|
5
|
10,8
|
|
Итого:
|
46
|
100
|
Анализ причин увольнения
показал, что большинство счетов были за увольнение работников по собственному
желанию. Чтобы определить причину увольнения, был проведен опрос
удовлетворенности персонала своей работой. Согласно опроснику, было выявлено,
что большое количество работников недовольны уровнем заработной платы и
системой льгот и доплат.
Подводя итоги главы, было
выявлено, что в ООО «Маракеш» возникают проблемы с организацией оплаты труда.
Проблемы обсуждаются в таблице 10.
Таблица 10 - Проблемы
организации оплаты труда персонала ООО «Маракеш»
|
Выявленные
проблемы
|
Обоснование
проблемы
|
Мероприятия по
решению
проблемы
|
|
Организация
оплаты не учитывает: - рост инфляции;
-уровень заработной
платы в
регионе
|
Отсутствие
роста средней заработной платы сотрудников
ООО «Рулевые
системы» в период
2016-2018г.
|
Разработка и
внедрение системы «плавающих
окладов»
|
|
Текучесть
персонала, связанная с отсутствием стимулирующих надбавок
|
Отсутствие
системы надбавок, которая выявлена на основе анализа действующей системы
оплаты труда
|
Введение бонусной системы по итогам
выполнения поставленных задач
|
Во второй главе работы
был проведен анализ деятельности ООО «Маракеш». На основании приведенной выше
информации можно сделать вывод, что тенденции дальнейшего развития
неоднозначны. Отсутствие роста заработной платы порождает незаинтересованность
в персонале, что приводит к снижению производительности и качества готовой
продукции. Таким образом, прогнозируется снижение конкурентоспособности
организации. Рассмотрим способы решения выявленных проблем в главе 3.
За рубежом работодатели
самостоятельно устанавливают методы оплаты труда работников, используя любую
форму и систему оплаты труда, премирования, установление доплат и надбавок.
Условия оплаты труда прописаны в локальных нормативных актах[7].
На иностранных
предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная оплата (оплата по
результатам, система сдельной оплаты) и основанная на времени (оплата по
времени, система учета по времени, система оплаты по времени, система заработной
платы за день). Системы сдельной заработной платы похожи на отечественные:
простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельнопрогрессивная,
аккордная (коллективно-подрядная), а повременной формы несколько шире: простая
повременная, повременно-премиальная, почасовая, поденная, понедельная,
помесячная.
Сдельная форма
предусматривает оплату в зависимости от количества и качества выпускаемой
продукции. Величина сдельной заработной платы определяется исходя из сдельной
ставки на единицу продукции, работ, услуг и нормы производства, которая
предполагает выполнение определенных действий работника, производство
определенного количества продукции или объем работы в течение указанного
времени их осуществления. В расчетах могут использоваться фиксированные,
увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры сдельной ставки. Так, еще в начале
20-го века Ф. Тейлор предложил систему сдельной оплаты труда с использованием
сдельной шкалы: когда превышались установленные технически обоснованные
производственные стандарты, сдельная заработная плата увеличивалась с учетом
коэффициента перевыполнения (в 1–1,3 раза от уровня 100% - выполнения), при
несоблюдении норм - понижалась с коэффициентом 0,8. Такая система посредством
материального стимулирования поощряла работников увеличивать их
производительность труда. Основные положения работы Ф. Тейлора по организации
сдельной системы оплаты труда применяются в настоящее время в организациях как
в США, так и в Европе.
Повременная форма
вознаграждения предусматривает выплаты в зависимости от отработанных часов и
тарифной ставки. Нормы времени выполнения определенной работы устанавливаются
путем нормирования. Чтобы быть эффективными, они должны периодически
пересматриваться. В форме, основанной на времени, заработок может быть
определен на основе отработанных часов: часов, дней и т.д., а выплата зарплаты
может выплачиваться еженедельно, ежемесячно или ежеквартально [8].
Для определения величины
заработной платы исходной базой практически во всех развитых странах служит
тарифный заработок, формируемый на основе тарифных разрядов, тарифной сетки и
тарифных ставок. На основе тарифной заработной платы формируется месячный заработок.
Месячный заработок дополняют различные надбавки, премии и другие выплаты,
начисляемые работнику в течение года. При этом премии могут увязываться как с
учетом индивидуальных результатов труда, так и с размером дохода или прибыли
предприятия.
В целом, работодатели
других стран при организации заработной платы исходят из Женевской схемы,
используемой для установления тарифной системы заработной платы. При
установлении тарифных категорий эта схема учитывает следующие факторы:
специальные знания и навыки (квалификационные требования) - это
профессиональное образование, опыт работы и требования к умственным
способностям; нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на
его работоспособность и здоровье; ответственность - материальная, за персонал в
процессе производства, за сохранение коммерческой тайны и др .; условия труда,
которые влияют на окружающую среду в процессе производства, включая
безопасность на рабочем месте.
При формировании оплаты труда руководителей в зарубежных организациях
подход практически одинаков: принимаются во внимание личные качества, профессионально
квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические
вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.
В целом в развитых
странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной
платы: с одной стороны, аналогичные методы и показатели определения заработной
платы, основанные на широкой независимости работодателей, и, с другой стороны,
национальные особенности , которые представлены в табл. 11.
Таблица 11. Особенности
национальных систем оплаты труда
|
Страна
|
Цель системы
|
Особенности систем оплаты труда
|
|
|
Германия
|
Качество продукции
|
–
заводские тарифные системы на основе отраслевых;
–
единые тарифные сетки на базе должностных месячных окладов;
–
интегральная оценка трудового вклада работников.
|
|
|
Франция
|
Качество работы, мобилизация,
инициатива
|
–
индивидуализация оплаты труда;
–
балльная оценка труда работника по многим показателям;
–
высокая роль дополнительного вознаграждения.
|
|
|
Англия
|
Доход компании
|
– распространенность участия в
прибылях; – высокая гибкость.
|
|
|
США
|
Стимулирование
предпринимательской активности
|
–
сочетание сдельной и повременной формы;
–
система двойных ставок;
–
распространение грейдинговых систем.
|
|
Япония
|
Результативность, мастерство,
стаж
|
– системы против текучести
кадров.
|
Используемые системы
оплаты труда через критерии оценки работы косвенно влияют на экономику страны.
Выбор конкретной организационной системы может оказать влияние на: развитие
предпринимательских качеств персонала (как в США), повышение качества продукции
(Германия) и повышение профессиональной подготовки и квалификации персонала
(Япония).
В целом,
западноевропейские организации с помощью систем оплаты труда предпочитают
выбирать наиболее способных работников путем конкуренции, тогда как на Востоке
они предпочитают менее агрессивные модели, направленные на установление
гармонии между работником и работодателем.
Таким образом, развитие системы
оплаты труда в конкретной стране связано с ее культурными и социальными
характеристиками. В то же время возникающие системы оказывают сильное влияние
на развитие фирм внутри страны и, как следствие, на ее ВВП[9].
В настоящее время в
зарубежных организациях, наряду с традиционными формами и системами оплаты
труда, широко распространены системы индивидуализации заработной платы, которые
в целом называются «плата за исполнение» - PayforPerformance (PFP).
Такие системы делают
заработную плату конкретного работника зависимой от оценки его заслуг.
В литературе есть
описание многих таких систем: например, платежная система с учетом повышения
квалификации; Система Хэлси; Система Тейлора Система Мерика; Система Роурена и
другие [10].
Политика индивидуализации заработной платы позволяет более полно учитывать как
индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, в том числе
квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость, аккуратность и
качество работы. Гибкие системы оплаты труда могут применяться ко всем
сотрудникам организации, а также к их отдельным категориям или подразделениям.
Они могут влиять либо на основную часть заработка (по тарифам и сдельным
расценкам), либо на дополнительную заработную плату: системы бонусов, программы
распределения прибыли, программы опционов на акции.
По результатам анализа в
главе 2 были выявлены проблемы в организации оплаты труда. При расчете
заработной платы компания не учитывает инфляцию и средний уровень заработной
платы в регионе. Динамика роста заработной платы показала, что ее уровень не
изменялся в течение нескольких лет, нет значительного снижения или повышения
уровня заработной платы. Следует также отметить, что в компании отмечается
текучесть кадров, что связано с отсутствием стимулирующих повышений в
заработной плате и никаких мотивирующих бонусов. Эти проблемы влияют на работу
персонала, что может привести к некачественной работе и, как следствие, к
снижению выручки компании.
Исходя из выявленных
проблем, предлагаются следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Разработка
и внедрение плавающей заработной платы.
Во второй главе,
проанализировав анализ заработной платы, выяснилось, что за последние три года
уровень заработной платы не изменился, не наблюдалось ни увеличения, ни
снижения. Как правило, уровень заработной платы должен расти вместе с уровнем
инфляции, чего не бывает в этой организации.
На рисунке 7 мы
рассматриваем рост инфляции в период 2016 - 2018 гг.
Рисунок 7 - Рост инфляции за 2016 - 2018 гг.,%
Проанализировав уровень
инфляции за последние 3 года, можно видеть, что инфляция растет, хотя в 2017
году было падение по сравнению с 2016 годом.
Возможным решением выявленных
проблем является изменение системы оплаты труда. Как вариант рассмотрим систему
«плавающих зарплат».
Такая система призвана
стимулировать работника к повышению производительности труда и улучшению других
показателей производственного процесса.
Система «плавающих
зарплат» предполагает изменение зарплаты каждый месяц в зависимости от
результатов предыдущего месяца. Преимущество этой системы заключается в том,
что на повышение уровня заработной платы влияют сразу несколько факторов:
1) сумма денежных
средств, которая может быть выделена на оплату труда;
2) прибыль, полученная
предприятием;
3) производительность
сотрудников.
Мероприятие 2 - введение
бонусов и начислений по результатам выполнения запланированных задач.
Помимо проблемы,
связанной с отсутствием роста заработной платы, у компании также есть проблема
высокой текучести кадров, что связано с отсутствием системы надбавок и доплат.
Существует решение этой
проблемы: по итогам месяца сотрудникам, выполнившим задания, присуждаются
премии, и бонусы.
В этом случае бонусы
представляют собой надбавку в размере 10% к заработной плате от суммы месячной
заработной платы.
Бонусами станет
предоставление сотрудникам, выполнившим задачи поездки в санаторий на
трехдневный отдых. Путевки предоставляются в санаторий "Надежда",
полностью оплачиваются организацией.
Эти виды вознаграждений
работникам помогут организации не только не потерять ценных работников, но и
мотивировать их на выполнение всех запланированных целей и на повышение
производительности труда, что положительно скажется на деятельности предприятия
в целом.
Следует отметить, что для
каждой категории работников составляется месячный план. По итогам каждого
месяца руководители отделов составляют список сотрудников, выполнивших все
поставленные задачи, передают его в бухгалтерию, чтобы вознаградить сотрудников
за их работу. Начисление бонусов или премий распределяется случайным образом,
то есть сотрудник заранее не знает, какой метод вознаграждения ему будет
предоставлен. В бухгалтерии список имен сотрудников загружается в специальную
программу, и сама программа выбирает, какой тип вознаграждения будет иметь
каждый сотрудник. Такая система является своего рода лотереей. Таким образом,
это может повысить уровень заинтересованности работника в достижении его целей.
Заключение
Подводя итоги работы,
следует отметить, что все задачи были выполнены. Рассмотрены теоретические
основы организации оплаты труда, ее основные задачи, формы, виды и системы.
Была также рассмотрена роль государства в организации заработной платы.
Проведен анализ организационно-экономических показателей предприятия, фонда
оплаты труда и размера средней заработной платы. Таким образом, в результате
проведенного исследования были выявлены существенные недостатки в организации
оплаты труда персонала ООО «Маракеш»:
1) Организация оплаты не
учитывает:
- рост инфляции;
- уровень заработной
платы в регионе
2) Отсутствие
поощрительных пособий
На основании этого были
предложены следующие мероприятия:
1) смена системы оплаты
труда
2) Внедрение бонусной
системы по итогам выполнения поставленных задач
Таким образом,
предлагаемые меры по совершенствованию организации оплаты труда персонала
увеличат долю заинтересованных работников в выполнении более качественных работ
и повышении производительности труда.
Практическая значимость
работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию организации
оплаты труда персонала конкретной организации - ООО «Маракеш». Полученные
результаты могут быть применены в практической деятельности ООО «Маракеш».
В заключение следует
уточнить, что все поставленные в работе задачи были решены и цель работы
достигнута.
Список
использованных источников
1.
Трудовой
кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019)
// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2.
Минёва О.К.
Оплата труда персонала: Учебник. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.36
3.
Егоршин А.П.
Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2014 С.87
4.
Грабоздин Ю.
П. Анализ методов ценообразования на консультационные услуги и форм оплаты
работы консультанта //Вестник Самарского муниципального института управления. –
2014. – №. 3. – С. 117-125.
5.
Маслов Е. В.
Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. -М.: Инфра-М, 2014 С.80
6.
Лытнева Н. А.
Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами
организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в
концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83.
7.
Азиева З. И.,
Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области
регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и
международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал
Кубанского государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97.
8.
Тур В.М.
Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7:
Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.114.
9.
Макашева Н.
П. Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и
финансов. – 2013. – № 3(11). – С. 27.
[1]
Минёва О.К. Оплата труда персонала: Учебник. - М.:
Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С.36
[2]
Трудовой кодекс Российской Федерации" от
30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) // "Собрание законодательства
РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
[3]
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород:
НИМБ, 2014 С.87
[4]
Грабоздин Ю. П. Анализ методов ценообразования на
консультационные услуги и форм оплаты работы консультанта //Вестник Самарского
муниципального института управления. – 2014. – №. 3. – С. 117-125.
[5] Маслов Е.
В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. -М.: Инфра-М, 2014 С.80
[6]Лытнева Н.
А. Современные подходы формирования механизма управления трудовыми ресурсами
организации //Многоуровневая система подготовки экономических кадров в
концепции устойчивого инновационного развития страны. – 2014. – С. 55-83.
[7]
Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный
анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы
(вознаграждений работников) российской и международной практики
//Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского
государственного аграрного университета. – 2014. – №. 97.
[8] Тур В.М. Зарубежный опыт
применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и
управление. – 2016. – №7 (189). – С.114.
[9]Макашева Н. П. Анализ мирового
опыта развития систем оплаты труда // Проблемы учета и финансов. – 2013. – №
3(11). – С. 27.
[10] Тур В.М. Зарубежный опыт
применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и
управление. – 2016. – №7 (189). – С.115