Принятие управленческого решения как интеллектуальный процесс

  • Вид работы:
    Курсовая работа (т)
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Опубликовано:
    2016-12-28
  • Размер файла:
    0
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Принятие управленческого решения как интеллектуальный процесс

Содержание

Введение

Глава 1. Принятие управленческих решений как интеллектуальный процесс

.1 Современное состояние условий принятия управленческих решений

.2 Управленческая деятельность как интеллектуальный процесс в теории П. Друкера

Глава 2. Современное состояние интеллектуального содержания управленческой деятельности

.1 Взаимодействие интеллектуального капитала и интеллектуальных систем

.2 Практическое проявление интеллектуального аспекта на примере принятия управленческих решений по профессиональному отбору

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования определяется процессом принятия решений с точки зрения организации интеллектуальной деятельности, лежащей в основе принятых решений. Одни и те же формы интеллектуальной деятельности одинаковым образом проявляют себя в разных типах социальных практик.

Анализируя развитие теории управления, нетрудно заметить, что она эволюционирует к разработке современных технологий принятия решений. Решения определяют такие направления управленческой теории, как управление на основе контроля за исполнением, управление посредством экстраполяции прошлого в будущее, управление с помощью предвидения изменений, управление путём экстраординарных решений. Мировой и отечественной наукой в ХХ веке разработана новая область знаний - теория принятия решений. Возникшая при решении военно-стратегических задач, она распространилась и на область экономического управления. Сегодня существует научная база для принятия качественных управленческих решений.

В основе процедуры принятия решений лежит самостоятельность, системность, критичность мышления. Поэтому в работе большое внимание уделяется анализу теоретических и практических аспектов системного, критического мышления, вводятся основные идеи, характеризующие этот тип мышления. Несомненно, что разработка конкретных решений, имеет свою специфику. В то же время при всех различиях профессионального характера, процедура принятия решений в качестве интеллектуальной имеет одни и те же основы, выстраивается в соответствии с общезначимым методологическим алгоритмом.

В определенном аспекте принятие управленческих решений - содержание деятельности управляющего. Само управленческое решение здесь понимается не как чисто мыслительный, а как деятельностный акт, т.е. в совокупности с его порождением из целевой направленности менеджера, осуществлением принятого решения и его прямыми последствиями - изменением состояния реальности (объекта управляющего воздействия).

В этой процедуре присутствует определенная, воспроизводимая схема интеллектуальной деятельности, который является предметом исследования в работе.

Объектом исследования является принятие решения в его интеллектуальных аспектах.

Цель исследования - анализ содержания интеллектуальных аспектов управленческой деятельности при принятии управленческих решений.

Основные задачи данного исследования в целом заключалась в том, чтобы:

.дать характеристику современного состояния условий принятия управленческих решений;

.представить систематический анализ общезначимых алгоритмов интеллектуальной деятельности, управляющих процессом принятия решений;

.определить содержание понятия «интеллектуальный капитал» и его взаимосвязь с системами поддержки принятия управленческих решений;

.продемонстрировать возможности использования выделенных алгоритмов в рамках конкретных практик, в сфере практического опыта (на примере принятия решений при организации профессионального отбора).

Глава 1. Принятие управленческих решений как интеллектуальный процесс

1.1 Современное состояние условий принятия управленческих решений

Процесс принятия управленческих решений (УР) является важнейшим элементом системы управления в любой компании. От обоснованности решений, от того, насколько полно при их выработке учитывается предыдущий опыт, текущее и прогнозируемое состояние дел на предприятии и во внешнем окружении, зависит, в конечном итоге, эффективность его функционирования и перспективы развития.

УР могут приниматься с целью обеспечения устойчивого функционирования экономической или бизнес-системы в рамках заданных параметров, либо с целью поиска новых возможностей роста и перспектив развития. Независимо от цели, УР должны приниматься только на основе глубоких, достоверных, нетривиальных знаний о предметной области. Важную роль в данном процессе играет интеллектуальный капитал (ИК) организации - совокупность знаний, умений и опыта ее работников. Он является общепризнанным фактором конкурентного преимущества, особенно в условиях современной постиндустриальной экономики - экономикой знаний. Поэтому современные, динамично развивающиеся компании уделяют огромное внимание развитию ИК и вкладывают в его формирование значительные средства, постоянно ищут формы и методы его использования для совершенствования процессов управления.

В современном обществе мягкие, косвенные методы управления становятся все более популярными. Смена управленческой парадигмы наблюдается подчас и в тех сферах, где раньше господствовало прямое управление директивного типа - не только в государстве, где большинство предприятий выведено из прямой юрисдикции административного аппарата, но до известной степени и в семье, образовательных и медицинских учреждениях и т.д. Следовательно, актуальным становится поиск причин интереса субъектов управления самых различных уровней к мягкому управлению и прояснение целей социальных акторов, практикующих соответствующие методы воздействия на управляемую подсистему.

В качестве гипотезы может быть выдвинуто положение о том, что культивирование мягких методов управления отнюдь не означает ослабления силы воздействия, являясь, скорее, тактическим приемом. Напротив, управление, выраженное в более тонких формах, способно шире и глубже проникнуть в структуры общества.

Распространению мягкого управления способствуют, по меньшей мере, четыре причины:

.усложнение социальных систем, в особенности, социальных отношений. Управление простыми, прозрачными системами делает возможным просчитать все изменяемые параметры, вплоть до их количественной интерпретации и алгоритмизации. Алгоритм же - это ни что иное, как набор инструкций, директив, одинаково понятных как человеку, так и машине. Такой вид управления основывается на допущении того, что субъект управления знает проблемную ситуацию значительно лучше, чем подчиненные. Напротив, сложные системы («черные ящики») трудны для прямого управления тем, что они живут по своим законам, которые руководитель не способен просчитать заранее. Типична ситуация, когда директор компании исполняет роль организатора, но, не зная тонкостей бухгалтерии и права, не может использовать директивных методов по отношению к профессионалам соответствующего профиля. Точно также в общегосударственном масштабе эффективность управления все более определяется не силой административного нажима, а характером делегирования полномочий.

.вторая причина состоит в распространении управления на внешние системы с нечеткой структурой. По утверждению С.А. Сивовой, возрастание роли управления в современном обществе проявляется в том, что «в тех сферах, в которых традиционно доминировали неуправленческие подходы к решению проблем, теперь все чаще используются управленческие технологии». В данном ключе интерес представляют два противоположных взгляда. С одной стороны, упомянутый нами автор предлагает концепцию социально-управленческого стиля мышления, важным компонентом которого является умение распознавать системы, актуальные для управления. С другой стороны, в последнее время на Западе распространена идея ограничения процесса регулирования, которая нашла отражение в технологии оценки регулирующего воздействия, предполагающей детальное обоснование преимуществ вмешательства в естественные процессы перед сохранением существующего положения дел. Управление системами с нечеткой структурой, важнейшей из которых является сознание людей, невозможно без опоры на самоорганизацию, т.е. на поиск источника развития внутри самой системы. Обратим внимание на то, что переориентация управленческой методологии с жестких методов на мягкие происходит почти одновременно со сменой научной методологии, в которой все больший вес приобретает синергетика. Понятие нечеткой структуры может относиться не только к системам, где изначально не может быть четкости, но и к структурированным прежде системам, находящимся в кризисном состоянии. Сейчас много говорится об экономическом кризисе в России. Все же масштабы кризиса глубже - до сих пор в нестабильном состоянии находятся очень многие социальные институты, поддерживаемые не столько власть имущими, сколько рядовыми людьми. В такой ситуации характерная для директивного управления опора на формальные структуры будет заведомо проигрышным вариантом.

.несоответствие директивного управления «моде», источник которой - условия жизни современного человека. Вероятной причиной закрепления прямого управления в советское время был милитаристский характер общества. Напротив, на Западе переход к мирной жизни в послевоенный период привел к появлению новых теоретических моделей принятия решений в организации, которые можно считать производными от утвердившихся идей мягкого управления. Метафора «моды», употребленная нами в отношении мягкого управления, подчеркивает, что смена управленческой парадигмы во многих случаях (особенно это касается российской практики) затрагивает лишь внешнюю сторону процесса управления. В современных условиях жесткие по натуре руководители, не желающие сдавать свои позиции, вынуждены обращаться к мягкому управлению в тактических целях.

.выработка в недрах управляемой подсистемы многообразных форм противодействия директивным методам. Усложнение социальных систем не в последнюю очередь выражается в усложнении внутреннего мира людей, в том числе структур сознания, отвечающих за отношение к служебным обязанностям.

Под влиянием внутренних условий перед отечественными руководителями открывается два варианта «демократизации» управленческой деятельности. Первый вариант - формальный - предполагает использование внешнего подобия мягких методов, которые лишь слегка приукрашивают традиционные каналы управления. В данном случае существует опасность возникновения у работников (а в масштабе государства - и у населения в целом) эффекта обманутого ожидания. В перспективе такой путь ведет дисбалансу, энтропии системы, не получающей подпитки изнутри и извне. Второй вариант, предполагающий истинную реализацию мягкого управления основывается на доверии субъекта к собственному ресурсу управляемой подсистемы, подкрепленном кропотливой предварительной деятельностью. Такой подход направлен на перспективу, имеет стратегический характер, поскольку высвобождение творческой энергии объекта (работников, муниципальных образований и т.д.) и раскрытие его инновационного потенциала на долгое время сохраняет устойчивость системы.

При осуществлении анализа уже на первом уровне управляющий должен ответить на вопросы, какой конкретно объект противостоит ему как субъекту данного решения, что именно отзовется в объекте на разрабатываемое управляющим решение, в каком состоянии окажется объект в результате их воздействия, откуда управляющий узнает об этом состоянии и др. Иначе говоря, от управляющего требуется понимание объекта управления (ОУ) именно как объекта данного управляющего воздействия.

В аспекте конкретного управленческого решения (УР) в общем случае можно условно выделить три «слоя» воздействия. Первый «слой» - управляемый деятельностный процесс. Всякое управленческое решение есть установление некоторой нормы для состояния или поведения ОУ как определенной формы деятельности. В этом «слое» и формулируется проблема как разница между прежней, наличной нормой (или ее отсутствием) и новой, желаемой нормой. Например, технологическая инструкция в качестве управленческого решения устанавливает желательные нормы протекания трудового процесса. Обязанность управляющего - обеспечить соответствие нормы состояния или поведения ОУ текущим и конечным целям его функционирования.

Другой «слой» ОУ - это непосредственно те люди, которых касается изменение нормы; например, это те работники, которые должны изменить свое поведения при введении новой инструкции. Среди этих людей одни приветствуют установление новой нормы поведения; другие - противятся этому (внутренне не согласны с новой нормой); третьи - безразличны к ее введению. Задача управляющего при введении новой инструкции - обеспечить, чтобы первые по отношению ко вторым образовали достаточное большинство, тогда новая инструкция заработает, будет действительно реализована на практике.

Третий «слой» ОУ - вся совокупность принятых и действующих на данный момент управленческих решений. Новое решение возникает не изолированно, а в сфере действия многих других УР и воздействует на эту сферу. Принимаемое решение и сфера действующих решений должны быть взаимоувязаны. Так, одновременно с принятием новой технологической инструкции должен быть выпущен приказ о порядке ее внедрения, отменена ранее действующая инструкция по тому же вопросу, внесены изменения во всю документацию, где содержались ссылки на отмененную инструкцию и пр.

Заметим, что базовая структура УР - это лишь начало его анализа, который может развертываться и углубляться в зависимости от целей и задач исследования.

Нередко возникает необходимость раскрытия внутренней среды системы принятия решения (СПР), например, взаимодействия между аппаратными структурами при разработке плана предприятия; исполнительских структур; структур получения и обработки информации о ОУ и внешней среде. Важно учитывать, что речь идет о логической структурной схеме принятия данного УР, которая лишь частично совпадает с организационными структурами.

Это значит, во-первых, что при одном и том же управляющем для разных УР структурная схема имеет разное содержательное наполнение - разные объекты управляющего воздействия, разные исполнители, разные источники информации и т.д. Во-вторых, на схеме конкретного УР одни и те же организационные единицы могут фигурировать как разные элементы структуры. Например, начальник цеха может подсказать главному инженеру решение, касающееся работы этого цеха. В этом случае цех как организационная структура будет выступать на основной схеме для главного инженера как принимающего решения и как ОУ, и как источник информации при подготовке данного УР, и как часть исполнительской структуры.

1.2 Управленческая деятельность как интеллектуальный процесс в теории П. Друкера

Управленческое мышление должно быть конкретным. Руководителю необходимо представлять сложное целое и видеть при этом составляющие его элементы. Важнейшими свойствами управленческого мышления являются способность к риску и личная ответственность за исход дела. Каждое решение порождается в процессе мышления, которое соотносит возможности личности с конкретно складывающейся ситуацией.

Мышление руководителей имеет множество особенностей. В их составе наряду с другими выделяются:

глубина мышления - свидетельствует об умении предвидеть наиболее удаленные от поверхности причинно-следственные связи;

широта мышления - отражает умение видеть все многообразие взаимосвязанных явлений в целом, не выделяя из них какую-то проблему и не увлекаясь только ею;

гибкость мышления - проявляется в умении отступать от излюбленных, оправдавших себя стереотипных решений; умение исходя из сложившейся ситуации найти оригинальное решение;

быстрота мышления - это «скорость» мысли от анализа проблемы к формулированию решения.

Поскольку психологические особенности личности руководителя влияют на управленческие решения, выясним основные из них: управленческие потребности личности, управленческие способности, управленческая концепция.

Индивидуальная управленческая концепция руководителя (ИУК) - это способ понимания и трактовки проблем управления. Она соотносится с жизненной позицией руководителя, служит своеобразным источником принятия решения. Но это не сумма решений. Через призму ИУК руководитель оценивает поступающую информацию, сообразуясь со всем своим предшествующим опытом. ИУК объясняется факт выбора разных целей разными руководителями в равных объективно сложившихся условиях. Так, нерадивого работника одни стремятся уволить, другие проводят воспитательную работу, третьи могут рекомендовать на более высокую должность в другой коллектив, чтобы от него избавиться. Другими словами, в первом случае используются административные методы, во втором - воспитательные, в третьем - совершается поступок, недостойный руководителя.

В структуре ИУК выделяется три элемента: сверхзадача, проблемное наполнение и управленческие замыслы.

Сверхзадача представляет собой личностный смысл деятельности человека в крупные отрезки времени (юность, зрелость, старость). Она определяет связность, условность жизненного пути человека, служит психологическим стержнем, вокруг которого разворачиваются многочисленные поступки и действия, внешне не всегда логически связанные. Для руководителя сверхзадача может выступать в форме конкретной цели в сложившихся социально-экономических условиях (например, постоянное повышение эффективности производства). Она характеризует меру социально-политической зрелости человека.

Проблемное наполнение - это система задач, на решение которых руководитель направляет свою активность. Из всего многообразия задач он выбирает те, которые постоянно или эпизодически находятся в центре его внимания. От качеств руководителя зависит, какая из проблем, способствующая решению многих других, выбрана в качестве приоритетной.

Управленческие замыслы - предпочтительные и привычные для руководителя способы решение проблем. У разных руководителей они могут быть различными. Например, повышение производительности труда достигается несколькими путями: улучшением организации труда, изменением технологии производства, либо используются данные пути в разной степени. Если эти замыслы стереотипны, незначительно меняются при смене экономической ситуации и социальных условий хозяйствования, возникает опасность отставания от жизни. Это отражено в анализе особенностей деятельности работников умственного труда в одной из последних работ П.Друкера.

В своей книге «Задачи менеджмента в XXI в.» (1999) П. Друкер наравне с другими вопросами ставит проблему управления производительностью работников умственного труда. Характеристика таких людей, данная в этой книге, может быть в полной мере отнесена к работникам творческого труда.

Проблемы управления анализируются им в контексте этих глобальных проблем современности. Такой подход является свидетельством того, что перед нами фактически философский уровень анализа.

Среди выводов, к которым приходит Друкер, одним из важнейших является его оценка интеллектуальной деятельности для современного управления. Исследователь специально подчеркивает, что те проблемы, с которыми сталкивается современный менеджмент, не относятся к категории проблем, разрешимых с помощью свободного рынка. Он исходит из того, что возникшие проблемы - «это проблемы, которые могут понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией управления». Фактически здесь Друкер вводит новое понятие - «работники умственного труда». Далее он активно использует это понятие в своей работе, давая ему различные контекстуальные определения.

Для Друкера возможности реализации задач управления в XXI в. непосредственно связанны с появлением класса людей, которых он называет «работники умственного труда». С его точки зрения, за очень короткое время новые социальные, демографические и экономические реалии создадут новые условия работы для управления. При этом, полагает Друкер, «каждой организации придется решать их самостоятельно, причем решение должно будет вырабатываться менеджментом этих организаций - и каждым отдельным работником умственного труда (и особенно каждым отдельным руководителем) этой организации».

Представляется важным то, что Друкер проводит анализ проблем работников умственного труда в контексте проблем управления как такого, а не только управления бизнеса. При этом часть сформулированных им проблем он рассматривает в качестве более актуальных для некоммерческих организаций (университеты, больницы, государственные учреждения), чем коммерческих. Эту точку зрения он объясняет тем, что именно первые организации не столь мобильны и гибки, что в них «укоренились идеи, традиции и политика вчерашнего и даже - если говорить об университетах - позавчерашнего дня (т.е. XIX в.)».

Размышления Друкера, этого гуру управления XX и XXI вв., показывают, что в современных условиях необходимо изменить отношение к умственному труду, к интеллектуальной деятельности, что это одна из важнейших задач для современной культуры управления. Именно поэтому основную задачу управления в XXI в. он как раз и связывает с осознанием того, что «самым ценным активом любой организации XXI в. - как коммерческой, так и некоммерческой, - станут ее работники умственного труда и их производительность»

Друкер замечает, что работники умственного труда очень быстро становятся самой крупной группой внутри рабочего класса развитых стран, что от производительности труда этой группы работников будет зависеть как процветание, так и само существование развитых стран.

Друкер выделяет шесть факторов, обусловливающих производительность работника умственного труда. Эти шесть факторов дают одно из контекстуальных определений понятия «работники умственного труда».

. «Производительность работника умственного труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?» (Хотела бы заметить, что здесь ставится задача формулировки вопроса к тексту/ситуации).

.Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного труда должны сами собой управлять. Им необходима независимость.

.Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной работы и включаться в производственное задание работника умственного труда; он должен отвечать за внедрение нововведений.

.Работнику умственного труда надо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.

.Производительность работника умственного труда не измеряется количеством или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный показатель. Зато качеству придается огромное значение.

. Наконец, для повышения производительности работника умственного труда необходимо смотреть на него не как на «издержки», а скорее, как на «капитал», и обращаться с ним соответственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям».

Друкер замечает, что все эти требования, за исключением последнего, почти полностью противоположны требованиям, необходимым для повышения производительности работника физического труда. Он соглашается с тем, что и при физической работе важно качество, но в этом случае качество строго регламентировано, оно должно соответствовать разработанному стандарту качества. В случае же умственного труда «качество не бывает минимальным и регламентированным. Качество - это и есть конечный продукт умственного труда».

Друкер фактически показывает, как принимаются неинструктивные решения в отличие от инструктивных. В его рассуждениях, на мой взгляд, практически сохраняется извечная философская проблема о том, как научить человека самостоятельно мыслить. В реальности в основе решения этой проблемы оказываются все те же классические методы научения: логика, критическое мышление, вопросно- ответные процедуры, умение работать с текстом. Например, Друкер специально рассказывает своим читателям о том, как важен был для него критический анализ его работы еще в период подготовки ее к изданию. Представляется очень интересным и то, как Друкер задает переход от физического труда к умственному. Он это делает через систему вопросно-ответных процедур.

Ключевой вопрос работника физического труда, по Друкеру, звучит следующим образом: «Как это задание должно быть выполнено?». Такая постановка вопроса предполагает, что есть кем-то разработанный (отнюдь не самим работником, выполняющим задание) строгий алгоритм для выполнения определенного задания. В рамках физического труда всегда ясно, как замечает Друкер, что должно быть сделано. Основной вопрос работников управления звучит следующим образом: «Как добиться того, чтобы работник физического труда выполнил свою работу как можно лучше?».

В свою очередь, вопрос работника умственного труда звучит следующим образом: «В чем заключается производственное задание?». Задание работников умственного труда, как показывает Друкер, не может быть жестко алгоритмизировано. Друкер подчеркивает, что при разработке планов деятельности работники умственного труда сами должны определяться с сущностью заданий. «Ибо только они сами смогут правильно сформулировать свои задачи».

В связи с этим Друкер выстраивает цепочку вопросов, на которые должны ответить работники умственного труда для того, чтобы повысить свою производительность:

.«В чем состоит мое производственное задание?

.Каким оно должно быть?

.Что мне нужно сделать для его выполнения?

.Что мне мешает при выполнении задания, что нужно устранить?».

Такая цепочка вопросов, как совершенно справедливо замечает Друкер, является достаточно обычным явлением для работника умственного труда, ибо он сам себе постоянно задает подобные вопросы. Размышления над этими вопросами, полученные ответы дают, по Друкеру, соответствующий результат, связанный с увеличением производительности работников умственного труда. Вместе с тем система ВОП, выстраивающаяся на базе этих вопросов, с моей точки зрения, может быть проинтерпретирована как еще одна модель задания контекстуального определения понятия «работник умственного труда».

Друкер считает, что первым шагом на пути повышения производительности труда работника умственного труда, после того как четко определена задача, является обсуждение вопроса об ответственности работника умственного труда за его вклад в общее дело. Представляется, что обсуждение и этой проблемы может привести к еще одному из контекстуальных определений понятия «работник умственного труда». Следующие три позиции принципиально важны для контекстуального определения данного понятия.

. «Работники умственного труда несут ответственность за свой вклад в общее дело. Речь идет о том, что работник умственного труда сам принимает решение о том, по каким направлениям деятельности он (она) должен отчитываться в качественных и количественных показателях, в показателях затрат времени и средств. Работники умственного труда должны быть независимыми, а это подразумевает и ответственность.

. Постоянная инновационная деятельность должна стать составной частью профессиональной деятельности работников умственного труда.

. Постоянное повышение собственного уровня и постоянное обучение других должно стать составной частью деятельности работников умственного труда».

Друкер предлагает рассматривать работника умственного труда как основной капитал. Во всех экономических теориях, как он замечает, физический труд рассматривается как затратный. Теоретик управления приходит к выводу, что «умственный труд, если мы хотим сделать его производительным должен рассматриваться как (основной) капитал».

Друкер пишет, что существующие концепции повышения производительности труда неприменимы к работникам умственного труда. Он отмечает, что работники физического труда не владеют средствами производства. Они обладают очень ценным опытом работы. Но этот опыт, по Друкеру, «не портативен», он может быть использован только в конкретном месте.

Работники же умственного труда, как замечает Друкер, владеют своими средствами производства, в качестве которых выступают знания. Друкер подчеркивает, что это - абсолютно портативный и абсолютно емкий вид основного капитала, представленного в виде знаний каждого отдельного работника. Именно поэтому работники умственного труда очень мобильны. «В подавляющем большинстве случаев взаимоотношения работников интеллектуального труда с организацией, обеспечивающей их работой, характеризуются тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени». Друкер не дает явного (через род и видовые отличия) определения понятия «работник умственного труда». Но он представляет множество характеристик этого понятия, пользуется неявным, контекстуальным его определением.

управление интеллектуальный друкер

Глава 2. Современное состояние интеллектуального содержания управленческой деятельности

2.1 Взаимодействие интеллектуального капитала и интеллектуальных систем

Проблема интеллектуальной деятельности управляющего имеет и иной аспект. Во второй половине XX в. значительное распространение получили работы в области искусственного интеллекта. Делаются предположения о том, что в конечном итоге искусственный интеллект превзойдет интеллект человека, хотя и признается чрезвычайная сложность этого процесса.

Под интеллектуальными системами (ИС) понимаются системы, созданные как для имитации, так и для расширения возможностей интеллектуальной деятельности человека в области принятия решений. Благодаря использованию ИС стал возможным качественный скачок в развитии управленческих технологий. Принципиально новые возможности (связанные с широкомасштабным внедрением компьютеризации, современных методов выработки и принятия решений, автоматизированных систем) открывают качественно новые подходы к пониманию и осуществлению управленческой деятельности. А поскольку управленческая деятельность включает управление государством, регионом, отраслью, концерном, фирмой и принятие решений в реальной жизни осуществляется каждодневно, можно представить диапазон возможного применения ИС.

Процесс создания и накопления интеллектуального капитала (ИК) в современных условиях ‒ весьма непростое дело. Одной из причин этого является высокая динамика экономической и бизнес-среды: стремительно развиваются технологии, появляются новые товары и услуги, формируются и распадаются рынки, разрабатываются новые формы ведения бизнеса. Поэтому текущие знания, умения и опыт, еще вчера позволяющие добиться успеха, просто устаревают и становятся бесполезными. Второй фактор - высокая сложность современных экономических и бизнес-процессов, которые описываются десятками и сотнями параметров, находящимися в очень сложной взаимосвязи. Поэтому, чтобы разобраться в текущих тенденциях, выявить важные закономерности и принять на их основе своевременное и обоснованное УР, требуется не только использование человеческого ИК, но и новейших достижений IT-технологий.

Важной особенностью современной бизнес-среды является смещение центров принятия УР от высших эшелонов управления компаний на уровень специалистов, непосредственно интегрированных в бизнес-процессы. Это связано с наличием у последних более точной и актуальной информации о текущих проблемах, а также требованиями к оперативности принимаемых решений. В результате в процесс «добычи» знаний, необходимых для принятия УР, вовлекается огромное количество специалистов с самым разнообразным уровнем и профилем образования, знанием компьютера и программного обеспечения. Это создает для компаний, разработчиков компьютерных систем, ориентированных на поддержку принятия решений, огромного рынка клиентов в самых разнообразных областях экономики и бизнеса. Анализ данного рынка показывает, что все программные продукты, реализующие те или иные аспекты поддержки принятия УР, можно отнести к двум направлениям:

классические системы поддержки принятия решений, строящиеся на основе инженерии знаний, экспертные системы;

системы Knowledge Discovery (открытие знаний), ориентированные на поиск знаний в данных, накапливающихся в БД компаний в процессе электронной регистрации ими фактов хозяйственной деятельности.

Системы 1-го типа реализуют онтологический подход - формализация области знаний с помощью некоторой концептуальной схемы. Формализованные знания организуются в базу знаний (БЗ), откуда с помощью подсистемы логического вывода и интеллектуального интерфейса предоставляются пользователю. Системы 2-го типа реализуют аналитический подход, в основе которого лежит построение компьютерных моделей, отражающих зависимости, закономерности и структуры в данных, интерпретация и осмысление которых человеком, позволяют ему генерировать новые знания о предметной области, описываемой этими данными.

Главным отличием онтологического подхода к поиску знаний от аналитического, заключается в самом представлении знания. Первый предполагает, что знания существуют отдельно от сознания человека и представляют собой совокупность специально организованной информации и правил вывода. В рамках аналитического подхода знание рассматривается как субъективный образ реальности, отражаемый в сознании человека в виде понятий и представлений. Тогда задача заключается в обнаружении в данных, описывающих предметную область, зависимостей, закономерностей и структур, интерпретация которых специалистом позволяет сформировать понятия, выводы и суждения, необходимые для принятия решений.

В условиях высокой оснащенности компаний электронными средствами регистрации, сбора и хранения данных, отражающих их деятельность, все большую актуальность приобретает аналитический подход к организации поддержки принятия решений, т.е. стремление получить знания «от данных». Кроме этого, внедрение систем 1-го типа на уровне пользователей, непосредственно интегрированных в бизнес-процессы, сталкивается с большими проблемами, основными из которых являются:

высокая трудоемкость формирования БЗ, в процессе которого эксперт и инженер по знаниям вручную описывают и вводят в нее факты предметной области, разрабатывают средства логического вывода. В условиях высокой сложности и динамики современной бизнес-среды формирование такой БЗ может продлиться неопределенно долго;

БЗ обычно являются предметно-ориентированными и трудно актуализируются;

работая с экспертной системой, пользователь, фактически, применяет формализованные знания экспертов, которые уже не являются новыми, что во многом обесценивает их роль в получении конкурентных преимуществ.

Аналитический подход к проблеме поиска знаний «от данных» начал развиваться в рамках математической и прикладной статистики в части методов восстановления зависимостей из выборочных данных. Поэтому одним из главных инструментов исследования стали специализированные статистические пакеты (SAS, SPSS, Statistical, SYSTAT, Minitab, STADIA и др.). Работа с ними не вызывает проблем до тех пор, пока использующие их специалисты имеют соответствующую подготовку, решаемые задачи хорошо формализованы, а анализируемые данные содержаться в относительно небольших локальных БД. Однако, начиная примерно с середины 90-х г. XX века, на предприятиях и в организациях стали накапливаться огромные массивы информации, аналитическая обработка которой потенциально позволяла получить новые практически полезные знания. Использование методов прикладной статистики и статистических пакетов столкнулось с рядом проблем, основными из которых являлись:

очень большие объемы данных, разнообразие их представлений, форматов и происхождения, требовали включения в процедуру аналитической обработки мощного модуля управления данными, в котором бы осуществлялся доступ к источникам данных, их консолидация и предобработка;

вовлечение в процессы принятия УР большого числа лиц, не имеющих достаточного уровня знаний в области математики и статистики;

некоторые статистические подходы оказались плохо приспособлены для работы с «живыми» данными: мало реалистичные предположения о независимости и нормальности признаков, стремление навязать вероятностную сущность вполне детерминированным явлениям, оперирование фиктивными величинами типа средних, плохое отражение причинно-следственных связей, - все это ограничивало возможности использования методов прикладной статистики для извлечения знаний из реальных данных.

Между тем руководителей компаний, вкладывающих значительные средства в развитие IT-служб, в большей степени интересовала не математическая корректность и достоверность результатов, а практическая значимость сделанных выводов и суждений. В тех случаях, когда возможности статистических подходов не позволяли решить поставленную задачу, исследователи стали привлекать методы из других научных областей, таких, как базы данных, теория информации, искусственный интеллект, распознавание образов и машинное обучение, комплексировать их. В результате сформировалось направление, получившее название Data Mining (раскопка, разработка данных) или интеллектуальный анализ данных (ИАД), в котором статистические методы в основном играют вспомогательную роль, и используются только на некоторых этапах процесса анализа. Ядром ИАД являются методы машинного обучения (МО) - нейронные сети, деревья решений, самоорганизующиеся карты признаков, ассоциативные правила и др., которые позволяют автоматически, с минимальным вмешательством пользователя извлекать из данных зависимости и закономерности и визуализировать в наиболее удобном для восприятия и интерпретации виде.

Управленческие решения на основе методов ИАД активно разрабатываются и внедряются в следующих областях экономики:

в потребительском кредитовании - для оценки кредитоспособности клиентов (кредитный скоринг), разработки новых кредитных продуктов, выявления мошеннических действий с кредитными картами и др.;

в страховании - для анализа клиентской базы с целью разработки новых продуктов и привлечения клиентов, выявления мошенничеств со страховыми выплатами;

в телекоммуникациях - анализ клиентской базы с целью определения лояльности клиентов, выработке мер по удержанию имеющихся и привлечению новых клиентов, разработки новых конкурентоспособных продуктов, обнаружения мошеннических действий;

в медицине и здравоохранении - диагностика заболеваний, анализ эпидемиологической обстановки;

в науке - определение наиболее достойных претендентов на получение грантов научных фондов;

в поиске залежей полезных ископаемых, на основе данных геологоразведки, аэрофотосъемки и космических снимков.

2.2 Практическое проявление интеллектуального аспекта на примере принятия управленческих решений по профессиональному отбору

Одним из направлений управленческих решений является принятие решений по профессиональному отбору. В настоящее время человеческий фактор является решающим в деятельности любой организации. Поэтому очень важно, чтобы в компании не было случайных людей и ситуаций, когда человек находится «не на своем месте», ведь в таком случае сотрудник выполняет работу, которая ему не нравится, и в лучшем случае приносит необходимый доход. С течением времени его производительность будет падать, а внутренний, а возможно, и внешний конфликт нарастать и накапливаться неудовлетворенность. Все это может привести к ухудшению эмоционально-психологического климата в коллективе и негативно отразиться на деятельности всей компании. Поэтому необходимо более тщательно подходить не только к профессиональной, но и к психологической оценке соискателей при подборе персонала.

Как интеллектуальный процесс принятия решения, профессиональный отбор предполагает решение задачи обоснованного и объективного выбора наиболее подходящих кандидатур из числа претендентов. Как правило, при выборе кандидатуры используется система оценки профессионально важных качеств претендента в баллах. В силу того, что к профессионально важным качествам обычно относятся разнородные показатели, такие как, например, уровень профессиональных знаний, стрессоустойчивость и т.д., задача оптимального отбора кандидатур по сути является многокритериальным анализом. Применение упрощенных подходов, предполагающих отбор претендентов по максимальной сумме набранных баллов, являющихся результатом оценки их, как правило, разноплановых качеств, не всегда приводит к оптимальному выбору. Значимость применения данных методов обусловлена также существенным увеличением числа показателей, характеризующих уровень профессиональной подготовки при применении технологий регистрации текущей психоэмоциональной нагрузки, учет которых дает возможность существенно повысить достоверность и объективность применения традиционных методов психологического тестирования.

Среди основных аспектов профессионального отбора следует выделить следующие факторы, обусловливающие на практике решение кадровых вопросов:

уровень профессиональной подготовки претендентов;

возрастные ограничения, медицинские показания и ограничения;

психологические качества претендента.

Первые два показателя несомненно имеют большое значение для правильного и обоснованного подбора персонала, особенно оперативного. Обычно эти два показателя используются кадровыми службами в качестве входного фильтра. Но при одном и том же уровне профессиональной подготовки, одинаковых возрастных и медицинских данных претенденты могут существенным образом отличаться друг от друга, например, по стрессоустойчивости, коммуникабельности, целеустремленности. Данные характеристики принято относить к третьей группе факторов, значение которой для некоторых специальностей является первостепенным.

В последнее время психологические тренинги и психологический отбор становятся обязательными также для широкого круга работников банков, торговых организаций и сферы услуг, общающихся с потенциальными потребителями. Отбор претендентов по психологическим характеристикам обычно осуществляется с помощью специальных психологических служб.

Основной целью психологического отбора является определение степени соответствия психологических характеристик человека требованиям выбранной профессии. Психологический отбор претендентов, как правило, является многоплановым и затрагивает такие области, как:

) психологическая совместимость, умение работать в коллективе;

) владение навыками самоконтроля, умение принимать правильные решения в стрессовых ситуациях;

) структура персональной мотивационно-установочной регуляции производственной деятельности.

Применительно к первой области психологический профотбор способствует:

созданию благоприятного психологического климата в коллективе (смене, бригаде);

достижению большей стабильности трудовых коллективов;

снижению вероятности возникновения психогенных заболеваний.

Во втором случае психологический отбор дает возможность повысить надежность человеческого фактора, что имеет принципиальное значение в таких сферах, как, например, атомная промышленность, управление современными системами вооружения, действия при чрезвычайных ситуациях.

Анализ персональной структуры мотивационно-установочной регуляции производственной деятельности обычно базируется на анализе основных мотивов: познавательного, мотива избегания конфликтов, мотива достижений, мотива престижа, а также так называемого утилитарного мотива. Влияние этих мотивов на успешность производственной деятельности неоднозначно. В обобщенной структуре мотивационного ядра производственной деятельности нами выделены две группы мотивов с условными названиями:

мотивы побуждения (к ним относятся мотив достижений, познавательный мотив, мотивы престижа, самоутверждения, сохранения стабильности, получения признания);

мотивы благополучия (они касаются материального положения и социальных условий).

С точки зрения работодателя успешный работник, как правило, должен ценить престиж своей работы, стремиться к повышению своей квалификации, профессиональному и служебному росту. Мотивы благополучия при этом не должны играть первостепенную роль.

По этой причине на практике кадровые службы используют наряду с другими специальные психологические тесты, целью применения которых является анализ структуры мотивационного ядра претендента. Для количественной оценки степени профессиональной пригодности достаточно часто используются линейные модели, предполагающие суммирование персональных оценок значимости мотивов различных групп с учетом степени их важности для работодателя. Мотивы группы побуждения обычно имеют большую важность для работодателя по сравнению с группой мотивов благополучия. Данная ситуация хорошо согласуется с известной теорией личностных инвестиций, в которой утверждается, что чем больше усилий вкладывает человек в работу, тем выше его заинтересованность в ней, выше результативность и качество труда, сильнее стремление лучше освоить свою профессию.

Необходимо отметить, что данная система оценок мотиваций в полной мере относится и к образовательному процессу.

Отбор претендентов на основе анализа персональных оценок значимости различных мотивов успешной производственной деятельности является многокритериальной задачей. Внедрение в процесс тестирования претендентов современных технологий регистрации текущего психоэмоционального состояния дает возможность получить дополнительные весьма информативные оценки его профессиональной пригодности. Учёт этих дополнительных оценок позволяет возможность более объективно осуществить профессиональный отбор претендентов.

Заключение

Основной вывод в отношении интеллектуальных аспектов управленческого решения: каждое решение принимается в процессе мышления, и позиций управления процесс мышления включает следующие этапы:

) мысль. Далее идея трансформируется в мысль, которая отвечает на вопрос - как делать? И представляет собой, является направлением реализации идеи;

) убеждение. Под влиянием внешней среды и внутренних факторов человека, мысль превращается в убеждение, подтверждающее правильность хода решения проблемы;

) действие. Убеждение под влиянием концепции внимания и чувств руководителя реализуется в конкретных его действиях;

) итог. При согласии с внешней средой, которое возможно при принятии качественного УР, действие ведет к достижению цели;

) мастерство (искусство). Повторение успехов при решении проблем формирует мастерство (искусство) принятия решения, то есть высокую степень умения принимать качественные решения.

Следующая группа выводов относится к особенности мышления руководителя:

а) по степени практического применения выработка УР относится к практической сфере мышления, которая по ряду характеристик сложнее теоретической (например, это проявляется в способности преобразовывать сложную информацию в простые и доступные для каждого планы и решения;

б) по типу осмысления информации практическое решение имеет политический, экономический, технический, человековедческий и другие аспекты;

в) по отличительным свойствам управленческое мышление отличается особыми глубиной, широтой, гибкостью и быстротой мысли. Глубина мышления - умение видеть наиболее скрытые причинно-следственные связи. Широта мышления - умение воспринимать окружающую действительность во всем ее многообразии. Гибкость мышления - умение, исходя из сложившейся ситуации, отступать от стереотипных, хоть и оправдавших себя решений, в пользу оригинальных. Быстрота мышления - «скорость мысли» от анализа проблемы к формулировке ее решения.

Наконец, наиболее перспективным инструментом поиска знаний, необходимых для поддержки принятия решений в различных сферах экономики и бизнеса, является интеллектуальный анализ данных - современное направление информационных технологий, объединяющее совокупность методов извлечения знаний из структурированных массивов данных, описывающих экономические и бизнес-процессы предметной области. «Интеллектуальным» ядром направления является моделирование процессов, объектов и явлений с помощью моделей, основанных на машинном обучении, которые восстанавливают зависимости и закономерности в данных и визуализируют их в наиболее удобной для интерпретации форме.

Внедрение и использование интеллектуальных систем бизнес-аналитики в компаниях позволяет им приобретать конкурентные преимущества за счет повышения эффективности процесса принятия решений и накопления интеллектуального капитала.

Список использованной литературы

1.Балдин К.В., Воробьев С.И., Уткин В.Б. Управленческие решения. Учебник. - М.: Дашков и К, 2010.

.Васильев Е.П., Орешков В.И. Интеллектуальные системы бизнес-аналитики // Интеграция науки с сельскохозяйственным производством: материалы науч. конф. - Рязань: изд. РГАТУ, 2011 - С. 67-71.

.Васильев Е.П., Орешков В.И. Современные аналитические платформы для задач АПК // Вестник Рязанского гос. агротехнологического университета имени П.А. Костычева. Рязань: РГАТУ. - 2011. - № 1. - С. 68-75.

.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI в. /Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010.

.Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения/Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2011.

.Лукачева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения. Учебник для специальности «Менеджмент организации». - М.: Омега-Л, 2010.

.Орешков В.И. Интеллектуальный анализ данных как важнейший инструмент формирования интеллектуального капитала организаций // Креативная экономика. - 2011. - №12. - С. 84-89.

.Орешков В.И. Интеллектуальный анализ данных как современный инструмент поддержки управленческих решений // Вестник Рязанского гос. агротехнологического университета имени П.А. Костычева. - Рязань: РГАТУ, 2011. - №4. - С. 55-59.

.Паклин Н.Б. Бизнес-аналитика: от данных к знаниям (+ CD) / Н.Б. Паклин, В.И. Орешков. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2010. - 700 с.

.Сивова С.А. Социально-управленческий стиль мышления. Дис. ... докт. социол. наук. - Саратов, 1999. - 353 с.

Похожие работы на - Принятие управленческого решения как интеллектуальный процесс

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!