Специфика онлайн рынка труда и процесса поиска исполнителей на фриланс-биржах

Названия бирж

Количество пользователей

Демография пользователей

Место в рейтинге доменов

Поис-ковой трафик

Мужчины

Женщины

Февраль 2016

Май 2016

1. FL.ru

1 600 000

85%

15%

79

50

0%

2. Freelance.ru

1 000 000

84 %

16%

269

327

+2%

3. Weblancer.net

838 000

86%

14%

239

241

+1%

4. Youdo.com

770 000

80%

20%

1002

962

-2%

* Рассчитано по счетчику LiveInternet [Электронный ресурс]. URL: #"908551.files/image006.jpg">

Рисунок 6 - Сложности, с которыми сталкиваются работодатели в подборе и работе с профессионалами DIGITAL сферы [50]

Эти цифры крайне важны, для изучения процесса найма фрилансеров онлайн и дальнейшего принятия решения, поскольку такие сложности, как завышенная самооценка (74%) или завышение ожиданий в отношении карьерного роста и уровня доходов (66%) можно выявить еще на процессе отбора, а значить искоренить риск возникновения дальнейших проблем уже в работе с фрилансерами. Касаемо исполнителей, можно исключить три последние трудности в списке, такие как неспособность поддерживать корпоративный стиль, сложный адаптационный процесс и неготовность работать под чьим-то руководством, по причине отсутствия связи данных факторов с процессом осуществления деятельности данной категорией сотрудников. Фрилансеры - это свободные от принципов компании работники и не привязанные к корпоративной культуре организации. Они работают в индивидуальном порядке, а потому не окружены коллективом и рабочей атмосферой, к которым необходимо адаптироваться.

2.3 Алгоритм отбора фрилансеров на сайте FL.ru

Прежде чем работодатель столкнется с выбором фрилансера и принятием решения относительно его кандидатуры, ему необходимо осуществить непосредственно сам поиск. На сайте FL.ru существует два способа, посредством которых работодатель может осуществить выбор кандидата. По сути, эта два пути применимы и к остальным фриланс-биржам и порталам удаленной работы, поскольку они являются достаточно универсальными и единственными в свое роде: самостоятельный поиск и отклик на проект/вакансию. Оба метода поиска имеют схожие черты, поскольку в любом случае итогом будет сформированный заказчиком short-list фрилансеров. Однако при первом методе могут возникнуть определенные трудности в поиске, что может привести к усложнению окончательного решения. Таким образом, в этом параграфе будет описан существующий алгоритм отбора фрилансеров, и будут выявлены сложности поиска, и потенциальные риски, которые могут возникнуть без учета определенных параметров.

Самостоятельный поиск на сайте FL.ru включает в себя несколько этапов:

.        Расширенный поиск на сайте.

.        Выпадающий список исполнителей.

.        Просмотр профилей исполнителей.

.        Диалог и предложение о работе.

На первом этапе осуществляется расширенный поиск на сайте (см. рис.7). Прежде чем осуществить сам поиск, необходимо применить соответствующие фильтры. Есть возможность искать только по данным исполнителя, однако расширенный поиск помогает специфицировать деятельность фрилансера, в особенности, если нет абсолютно никакой информации о потенциальном кандидате. Сайтом представлено несколько категорий расширенного поиска:

-       специализация исполнителя;

-       место жительства;

-       опыт работы (в годах);

-       возраст (в годах);

-       стоимость работы;

-       статус занятости;

-       наличие отзывов (только положительных);

-       наличие верификации;

-       тип аккаунта (profiили pro);

-       наличие примеров работ в портфолио.

Эти фильтры значительно сужают поиск выбора, поскольку количество фрилансеров может достигнуть 300, а то и более человек. Остановимся на специализации маркетинг и реклама, где будут включены все специальности от SMM и креатива до промо-персонала и контекстной рекламы. Для сужения поиска выберем в качестве страны Россию, включая все города. Все остальные параметры будут не тронуты для того, чтобы иметь общее представление об имеющихся кандидатах в сфере маркетинга и рекламы на онлайн бирже труда FL.

Рисунок 7 - Расширенный поиск.

На втором этапе после того, как применены необходимые фильтры, выпадает список исполнителей (см. рис. 8). Первый недостаток, который сразу может привести в недоумение - неуказанное количество фрилансеров в списке. Работодатель не имеет представление о востребованности и конкурентоспособности данной отрасли, а также кандидатов, представленных в этой области. Таким образом, ранжирование идет стандартное - от самых популярных и опытных исполнителей до новичков. Первое, что возможно увидеть из выпадающего списка: процент положительных отзывов, количество отзывов, место пребывания исполнителя (страна, город), а также примеры выполненных проектов. Делая обзор по всем кандидатам можно заметить, что практически все из них имеют 100% положительных отзывов, хоть он может быть всего один. С одной стороны, это хороший показатель, указывающий на квалификацию и ответственность всех исполнителей. Однако это может завести работодателя в заблуждение о достоверности всех комментариев, оставленных к профилю кандидата.

Рисунок 8 - Выплывающий список исполнителей.

Необходимо отметить, что одним из решающих факторов принятия решения в пользу конкретного фрилансера на сайте является рейтинг. Он показывает умения и успехи исполнителя на данной онлайн бирже. Рейтинг главным образом формируется за счет результатов совместной работы с заказчиками и полноты имеющихся данных о фрилансере. Помимо этого, есть несколько способов повысить свой рейтинг:

-       заполнение личного профиля и контактов: 100 баллов к рейтингу;

-       размещение работ в портфолио: 100 баллов к рейтингу;

-       активное посещение сайта: 1 балл к рейтингу ежедневно.

Следующим этапом в алгоритме найма фрилансеров является непосредственно сам просмотр личных страниц на сайте. Сам профиль исполнителя можно условно разделить на 4 части, которые включают в себя общую информацию о нем, лучшие работы, клиентов, с которыми уже сотрудничал данный кандидат, а также другие работы, подтверждающие опыт в конкретной профессиональной области. Рассмотрим профиль первого кандидата в списке поочередно. На рисунке 9 можно увидеть первое, что работодатель видит, когда заходит на профиль потенциального кандидата: фотография, продолжительность регистрации на сайте, последнее время присутствия на сайте, статус занятости и его контакты.

Рисунок 9 - Общие сведения о кандидате (1).

Если взглянуть на правую часть профиля (рис.10), то мы увидим также общие сведения о кандидате, которые включают более подробную информацию о контактной информации исполнителя, рейтинг, количество безопасных сделок, соотношение положительных и негативных отзывов, а также их общее количество, и специализации фрилансера, по которым показан уровень компетентности.

Рисунок 10 - Общие сведения (2).

Под безопасной сделкой в данном случае понимается сервис, с помощью которого исполнители всецело избавляются от всех финансовых рисков при сотрудничестве с фрилансером, который в свою очередь получает гарантию своевременной оплаты своей работы, выполненной точно в срок по требованиям. Это такой тип оплаты в заказах на сайте, где необходимая сумма перечисляется в резерв. В данном случае сайт выступает посредником между двумя сторонами, который хранит деньги до момента совершения сделки. Если она была совершена некачественно или несвоевременно, то вся сумма возвращается заказчику. Безопасная сделка также обеспечивает клиентов такой услугой как предоставление арбитра, третьей независимой стороны, помогающей решить проблемные вопросы при сотрудничестве и справедливом распоряжении зарезервированной суммы.

Следующие блоки информации посвящены предыдущему опыту исполнителя, которые преимущественно включают лучшие работы, клиентов и другие выполненные проекты. Вся эта информация представлена в следующем виде (рис. 11):

Рисунок 11 - Лучшие работы исполнителя в профиле.

Для более детального просмотра конкретного проекта есть возможность перейти на отдельную страницу, где показан фронт работы фрилансера и его готовый результат.

После того, как профиль интересующего кандидата был просмотрен и проанализирован, можно двигаться по двум путям дальнейшего развития событий. При уверенности того, что данный фрилансер более всего подходит на рассматриваемую позицию, то можно сразу предложить ему заказ. В ситуации, если работодатель не уверен, и ему хочется задать несколько уточняющих моментов, то сайт предлагает просто оставить сообщение исполнителю. Диалог может длиться до тех пор, пока не будут выяснены все интересующие моменты по потенциальному сотрудничеству.

Таким образом, описав существующий алгоритм отбора фрилансеров на сайте FL.ru и проанализировав определенные аспекты, была составлена следующая таблица 3 по возможным трудностям в процессе поиска и дальнейшим рискам и потерям, которые могут возникнуть после принятия решения о найме конкретного кандидата.

Таблица 3 - Возможные трудности и риски при найме онлайн

Очевидно, что каждый этап поиска сопровождается определенными трудностями, что неизменно влияет на принятие решение при окончательном выборе конкретного фрилансера, которое тоже несет риски при последующем сотрудничестве.

При расширенном поиске, несмотря на наличие всех необходимых фильтров для прескрининга, отсутствует возможность проранжировать пользователей от «зарегистрированных недавно» до «зарегистрированных давно». Возможно, для многих работодателей это функция бесполезна, но некоторая часть может интересоваться начинающими специалистами для будущего привлечения в штат, например. Однако такая возможность на сайте отсутствует, поэтому для самостоятельного поиска новых талантов приходится многочисленными действиями пробираться в конец списка.

Отсюда вытекает другой недостаток поисковой системы, которая не оповещает заказчика о количестве всех фрилансеров в выпадающем списке. У работодателя отсутствует представление о насыщенности данной сферы, а также о конкурентоспособности кандидатов. Помимо этого, если мы выбираем категорию реклама и маркетинг, в списке появляются дублирующие профили кандидатов; то есть один и тот же фрилансер может специализироваться на SMM и контекстной рекламе, но его профиль на сайте раздвоен. В связи с этим, увеличивается не только сам список фрилансеров, но и приводит работодателя в заблуждение.

На этапе просмотра профилей исполнителей работодатель может испытать сомнение по отношению некоторой информации, представленной в профиле. Наиболее из распространенных аспектов являются накручиваемый рейтинг и достоверность загруженных работ, а также отзывов. В приложении 1 описывается система рейтинга для фрилансера, где баллы могут складываться из таких факторов как наполненность профиля, портфолио, ответы на проект, вид аккаунт, количество безопасных сделок, наличие верификации или посещения на сайт. Одним из возможных способов накрутить рейтинг - отвечать на неофициальные проекты/вакансии и получать неофициальный отзыв. И естественно, поиск осложняется за отсутствием личного контакта, что перелагает все внимание только на профессиональный профиль кандидата.

Последний этап может сопровождаться нерегулярной доступностью фрилансера, который может пропадать во время первичного отбора или окончательного отбора, что еще хуже, поскольку работодатель может возлагать определенные надежды на этого исполнителя.

Таким образом, обобщая вышеизложенный материал по онлайн фриланс-бирже FL.ru, можно заключить, что сайт имеет сравнительно долгую историю с момента его запуска с состоявшейся клиентской базой. Кроме этого, он, несомненно, заработал себе уважительную репутацию, которая, однако, пошатнулась после взлома биржи в 2015 г. Проведя анализ состояния онлайн-рынков в России на сегодняшний момент, FL.ru до сих пор остается лидером на рынке фриланс-услуг, опережая близкого конкурента на 600 000 зарегистрированных пользователей. Несмотря на это, алгоритм отбора исполнителей весьма затруднен, и работодатели могут нести определенные издержки в процессе найма и сложности в принятии решений. Таким образом, исследование направлено на выявление факторов влияния, которые станут формирующей базой для разработки модели принятия эффективных решений.

Глава 3. Разработка модели принятия эффективных решений при найме фрилансеров онлайн

.1 Методология исследования

В рамках осуществления практической работы были получены эмпирические данные, способствующие проведению исследования и формированию предложений по разработке модели принятия эффективных решений при найме фрилансеров онлайн, представленных в главе.

Были проведены полуформализованные глубинные интервью в ходе исследования и применен метод тематического кодирования для упрощения анализа полученной информации и классификации факторов, влияющие на принятие решений при найме фрилансеров онлайн. Также сформированы рекомендации по структурированию профессионального профиля фрилансеров и продвижению рекрутмента сайта FL.ru и разработаны предложения по улучшению процесса отбора исполнителей. Помимо этого, приведены расчеты экономической эффективности разработанной модели.

3.1.1 Полуформализованное глубинное интервью

Для получения необходимой информации по процессу найма фрилансеров и принятию решения в отношении исполнителей, которая не могла быть доступна из других источников, были проведены 14 интервью с работодателями на FL.ru, осуществляющие поиск digital-специалистов и специалистов в сфере маркетинга и рекламы, как наиболее востребованные на сегодняшний день. Данное интервью носило характер полуформализованного глубинного интервью, где были затронуты интересующие автора аспекты этой проблемы.

Полуформализованное глубинное интервью базируется на серии вопросов, фокусирующие и структурирующие диалог на определенную тему; оно помогает получить представление о том, что респондент думает по данному вопросу, в развернутом варианте, выходящем за пределы формата «вопрос-ответ» [3]. Для данного исследования был выбран именно метод полуформализованного глубинного интервью, потому что он позволяет получить более глубокое понимание по интересующим вопросам, в данном случае относительно особенностей поиска исполнителей онлайн и сопутствующих сложностей, с которыми сталкиваются работодатели. Также этот метод помогает получить информацию, о которой ранее не предполагалось узнать, то есть факторы, влияющие на принятие решений при найме на онлайн фриланс-биржах. Получение подобной информации возможно только в ходе беседы с экспертами в данной области.

На предварительном этапе для проведения интервью был составлен гайд (см. приложение 2) - перечень примерных вопросов, определяющий возможное направление развития беседы с респондентом. Поскольку интервью полуформализованное, то порядок вопросов мог меняться, а к заготовленным ранее могли добавляться другие вопросы, поясняющие или раскрывающие позицию собеседника.

Посредством фриланс-биржи «FL.ru» работодателям было разослано предложение (см. приложение 3) с целью, чтобы принять участие в исследовании, направленное на выявление факторов, влияющих на принятие решений при найме фрилансеров онлайн. Таким образом, откликнулось 14 желающих, которые имели самый различный профессиональный опыт в прошлом. На сбор необходимого количества участников ушло около двух недель, поскольку не все работодатели имели постоянный доступ к фриланс-бирже «FL.ru». Согласно исследованию по роли интуиции в процессе принятия решения профессора из Университета Манчестера, Великобритания А. Майлс и профессора Бизнес-школы Суррея, Великобритания Е. Садлер-Смит, отобранное количество респондентов считается репрезентативным [34].

В исследовании приняло участие 14 респондентов (9 из которых имели скорее менеджериальный, нежели опыт в области человеческих ресурсов). 9 участников были индивидуальными предпринимателями и создателями собственных проектов, а 5 остальных были трудоустроены в небольшие компании. Фокусируясь на тематике исследования, важно упомянуть, что во время проведения интервью все участники были трудоустроены и имели опыт в принятии решений относительно найма фрилансеров онлайн на сайте FL.ru. Распределение по опыту оказалось достаточно сбалансированным: 8 (57%) имели опыт в найме фрилансеров до 5 лет, остальная часть (43%) от 5 и более соответственно. Возраст варьировался от 22 до 41 года. Пол респондентов распределился следующим образом: 5 (34%) женщин и 9 (64%) мужчин. Такое соотношение в пользу мужчин оказалось неудивительным, поскольку среди предпринимателей оказались преимущественно мужчины, хотя три женщины также имели под контролем свои проекты. Помимо этого, приоритет специалистов в сфере digital, маркетинга и рекламы оказались также мужчины, по мнению респондентов. В среднем продолжительность интервью составляла 26-48 минут. Большая часть времени уходила на опытных работодателей, которые помимо ключевых тематик, раскрывали еще и свой жизненный опыт.

Участники были обозначены буквами алфавита от А до О (А, Б, В, Г, Д, Е, Ж, З, И, К, Л, М, Н, О) с целью дальнейшего анализа. Такое распределение было сделано по двум причинам. Во-первых, интервью носило характер конфиденциальной беседы, без дальнейшего упоминания имен и компании респондентов. Во-вторых, подобное ранжирование упрощает обработку эмпирической информации, полученной в ходе интервью. При проведении интервью с респондентами, все ответы были транскрибированы в MS Word, после чего были объединены в единый файл. Список вопросов полуформализованного глубинного интервью можно найти в приложении 3.

3.1.2 Метод тематического кодирования

Следуя подходу интерпретации, примененным автором К.Д. Баттерфилд и другими [19], исследование стремится к получению лучшего понимания того, как происходит процесс принятия решений и какие факторы, влияют на него. Интерес состоял в том, чтобы изучить восприятие работодателей на ситуацию, а также определить реальность происходящего процесса.

Метод тематического кодирования - это форма качественного анализа, который включает в себя записи или идентифицирующие отрывки текста, связанные общей темой или идеей, которые, в свою очередь, помогают индексировать текст в категории, и, следовательно, создать базу тематических концепций. В роли формирующей базы для тематического кодирования выступят интервью, проведенные с работодателями. Для лучшего анализа информации была проведена трехфазная процедура по определению, категоризации и классификации мысленных единиц измерения.

Первая фаза тематического кодирования - описание, которое подразумевает выделение общих тематических единиц в тексте в принципе. Были сделаны четкие ссылки на факторы, влияющие на принятие решений, или схожие мысли, связанные с этим процессом. Например, «Исполнитель должен быть умным. Если начинает глупые вещи писать, то я его сразу сливаю. Человек явно не понимает, что от него требуется» (Респондент А). На фазе категоризации были выделены блоки, которые объединяют схожие мысли или идеи. Рассмотрим отрывки из двух разных интервью. На вопрос, «Какие требования вы выдвигаете к кандидатам?» были получены следующие ответы:

«Я смотрю наверно по количеству портфолио, в первую очередь. И затем обращаю внимание на страницы в социальных сетях, потому что даже если страничка подчищена, то это тоже сразу видно» (Респондент В);

«Для меня играет продолжительный опыт работы, он указывает на большое количество имеющихся контактов и выполненных заданий соответственно» (Респондент Д).

В первом случае мы можем выделить две мысленные единицы: «количество портфолио» и «страница в социальных сетях». Однако если исходить не из описания самого респондента В, а с позиции анализа, категоризации и теоретического уровня кодирования, то мысленную единицу «количество портфолио» переводим в категорию «портфолио» и «страница в социальных сетях» в «личный профиль» как факторы, влияющие на процесс принятия решения.

Во втором случае респондент Д указывает на «продолжительность работы» как одно из требований, выдвигающихся к кандидату. Однако категорию «компетентность» также можно охарактеризовать с позиции продолжительного опыта в выполнении заданий и сотрудничества с клиентами.

Таким образом, этот этап помог систематизировать мысленные единицы измерения в единую базу, которая включала в себя такие топики, как воспринимаемые сложности с отбором, факторы влияния, использование рациональных методов и риски/потери при найме фрилансеров. Последний этап тематического кодирования состоял из классификации и процесса сопоставления выделенных мысленных единиц измерения с определенной тематической категорией. Таким образом, категории были сгруппированы в 7 позиций:

первичные факторы отбора;

вторичные факторы отбора;

рациональные методы отбора;

используемые возможности сайта;

воспринимаемые трудности при отборе;

причины отказа;

воспринимаемые риски/потери при найме фрилансеров.

3.2 Анализ эмпирической информации из интервью

В данном параграфе будет представлен анализ в соответствии с последовательностью вопросов, входящих в интервью. Он будет формально разделен на три части, как это и было сделано в процессе беседы: анализ предварительных вопросов, анализ процесса поиска и подбора и анализ заключительной части, в которой респонденту предлагалось распределить в процентном соотношении, какая часть риска/потерь приходится на ту или иную трудность при поиске.

На этапе предварительных вопросов была выявлена информация, касающаяся преимуществ онлайн поиска, частоты поиска и позиций, на которые работодатели ищут исполнителей на фриланс-бирже «FL.ru». Полученные данные крайне важны для исследования, поскольку они раскрывают актуальность изучения проблемы. Например, многие отмечали, что преимущества онлайн поиска состоят в следующем:

скорость поиска;

дешевые услуги;

большое количество исполнителей;

экономия средств/доступность;

модная тенденция;

скорость коммуникации.

Эти плюсы во многом объясняют причины, почему работодатели прибегают к подобному поиску. В отличие от традиционных способов найма персонала, онлайн поиск не требует дополнительных материальных затрат на специалистов по подбору персонала или содержание этих работников в компании, например. Кроме того, выбор исполнителей на фриланс-биржах действительно широкий, что позволяет поддерживать здоровую конкуренцию среди самих фрилансеров, и предоставляет возможность работодателю выбрать наилучшего кандидата с его точки зрения.

По частоте поиска мнение работодателей разделилось. В случае с предпринимателями и основателями проектов, то им приходится прибегать к онлайн поиску практически ежемесячно в связи с появлением срочных задач или загруженностью других сотрудников. Относительно респондентов, работающих в небольших компаниях, то частота поиска составляла от 3 до 8 фрилансеров в год. Зачастую, если они начинали сотрудничество с одним исполнителем, например графическим дизайнером, то на протяжении последующего времени их контакт продолжался в рамках нескольких проектов.

Также респондентам был задан вопрос: «Фрилансеров, каких специальностей вам приходилось искать?». На него были получены следующие ответы (см. диаграмму 2):

Диаграмма 2 - Востребованные специальности среди фрилансеров

Таким образом, среди наиболее востребованных профессий фрилансеров, в которых нуждаются работодатели, оказались: графический дизайнер (43%) и копирайтер (43%). Второе место принадлежит позициям веб-дизайнера и SMM-специалиста, имеющие по 36%. И на последнем по популярности стоят SEO-специалист, маркетолог и специалист по контекстной рекламе по 29%. Все позиции непосредственно связаны с продвижением определенного товара или услуги, зачастую веб-сайта. Поскольку большая часть респондентов имела под контролем собственные проекты, то им приходилось прибегать к таким услугам как написание рекламных текстов, разработка интерфейса веб-сайтов, создание гармоничной и эффективной визуально-коммуникативной среды, а также улучшение видимости сайта или группы в поисковых системах и продвижение их в социальных сервисах.

Серия предварительных вопросов помогла настроить респондентов на тон проходящей беседы, а также позволила определить уровень их знаний и опыта в отношении онлайн поиска. Вопрос, касающийся профессиональных позиций, раскрыл информацию по востребованности их на онлайн рынке, что крайне необходимо для соотнесения полученных данных с данными из совместного исследования Hays и Comunica «Digital People 2015» [50].

После блока предварительных вопросов следовал основной блок, подразумевающий раскрытие темы процесса поиска и подбора специалистов. Респондентам необходимо было рассказать про требования, выдвигаемые к кандидатам, формирование short-list, затраченное время на поиск, решающие факторы при выборе и воспринимаемые риски/потери в процессе найма.

Для упрощения обзора полученной информации из интервью была осуществлена классификация, последняя фаза тематического кодирования. Она объединила мысленные единицы измерения в категории, которые определенным образом сгруппированы. Взглянув на таблицу 4 можно увидеть первичные и вторичные факторы отбора, трудности с выбором, рациональные методы отбора, к которым прибегают работодатели, а также риски/потери, которые могут возникнуть в связи с ограниченными возможностями сайта. В графе пример утверждения указан отрывок из интервью, а в скобках обозначается респондент.

Таблица 4 - Классификация мысленных единиц измерения из интервью

На стадии основного блока в интервью важно было понять, как совершается сам процесс поиска фрилансеров, а затем на каких основаниях осуществляется отбор. Также, какие факторы, и на каком этапе они могут повлиять, воспринимаемые трудности и риски/потери при найме онлайн. Вся эта информация необходима для представления существующего процесса принятия решения, чтобы в дальнейшем разработать мероприятия по избеганию трудностей и рисков, связанных с этим процессом.

В процессе поиска работодателям необходимо составить short-list для обобщения наиболее вероятных кандидатов на проект. Для этого был включен вопрос «Сколько времени Вы тратите при поиске и подборе, чтобы сделать short-list?». Ответы распределились следующим образом: 6 (43%) респондентов тратят от 1 часа до 2 часов при составлении списка фрилансеров, 5 (36%) участникам приходится искать в течение 2-3 часов, остальная часть в 3 (21%) человека занимается отбором до 2 дней. При первичном просмотре кандидатов работодатели обращают внимание в среднем от 20 до 50 людей. В итоге short-list, по мнению респондентов, может включать в себя от 2 до 15 исполнителей, взяты минимальная и максимальная границы.

При описании поэтапного процесса поиска работодателями, было выявлено, что 10 (71%) респондентов предпочитают процесс отбора фрилансеров через публикацию объявления и ожидания откликов исполнителей вместо самостоятельного поиска, отмечая, что так проще делать выборку. Однако 5 из 10 этих респондентов указали, что в итоге им приходилось прибегать к самостоятельному поиску, потому что на вакансию откликались совершенно не те специалисты. 12 участников просматривают в выпадающем списке от 20 до 50 людей, не считая людей с негативными отзывами. И только 2 (14%) респондента отметили, что могут пообщаться с исполнителем, если имеется один негативный отзыв (не более), указывая, что причина этому негативному отзыву может служить неадекватность заказчика или нелепость, по которой фрилансер мог пострадать.

При сравнении двух способов поиска исполнителей работодателями, самостоятельный поиск и через публикацию объявления, имеет место отметить, что процессы отбора и принятия решения практически идентичны. Главное различие состоит в том, что самостоятельный поиск более конкретен в отношении кандидатов, поскольку работодатель заранее определяет для себя необходимые ему фильтры и критерии отбора. Нежели при публикации, когда работодатель выбирает уже из откликнувшихся фрилансеров вне зависимости от их уровня соответствия требованиям вакантной позиции. На рисунке 12 изображен процесс принятия решений при найме исполнителей онлайн наряду с факторами, влияющие на этот процесс на определенном этапе отбора.

Рисунок 12 - Процесс принятия решения при найме фрилансеров онлайн

Поскольку в исследовании процесс принятия решения в приоритете рассматривается через самостоятельный поиск работодателями, такой фактор как интерес или предложение исполнителя был отнесен к вторичной группе. Как видно из рисунка 12 процесс отбора состоит из шести этапов, каждый из которых логично следует за другим. Как было упомянуто выше, поиск на фриланс-бирже «FL.ru» производится с помощью фильтров. Данные из интервью свидетельствуют о том, что работодатель главным образом на первоначальной стадии указывает специализацию фрилансера, например графический дизайн и поле «с примерами работ в портфолио». После этого появляются фрилансеры, которые автоматически ранжируются сайтом от наиболее востребованных до менее популярных по следующим параметрам: рейтинг, процент положительных отзывов, количество отзывов, аккаунт PRO, верификация и опыт работы через безопасную сделку. Самый основной критерий это рейтинг. Даже если у второго кандидата по порядку больше отзывов, чем у первого, разница будет состоять в величине рейтинга.

Следующим этапом является прескрининг исполнителей, на котором работодатель уже обращает внимание на определенные характеристики профиля. В данном случае определяющими факторами для принятия решения о конкретном кандидате выступают рейтинг, отзывы и портфолио. В short-list обычно попадают исполнители с первой и реже второй страницы поиска, на каждой из которых представлено по 40 фрилансеров.

Вторичный отбор зачастую включает диалог работодателя и исполнителя. Поскольку этот этап характеризуется большей ответственностью и конкретикой, то факторов влияния в этом случае намного больше. Когда респондентам был задан вопрос «Назовите 3 решающих для Вас фактора при выборе», то в ответах фигурировали как первичные, так и вторичные факторы. В категорию вторичных факторов вошли следующие параметры, по убыванию их значимости: манера общения, компетентность, грамотность и интерес. Большая часть работодателей (79%) отправляет фрилансерам тестовое задание. Тест - метод рационального отбора, который преимущественно направлен на определение знаний кандидата, например, инструментов или программ, умения работать в сжатые сроки и на определение момента соответствия представлений фрилансера о задании интересам работодателя. После того, как тест выполнен, работодатель оценивает и компетентность, и грамотность, а также интерес исполнителя, который выражается в инициативе по предложению каких-либо совершенств, исправлений или дополнений. Этап вторичного отбора является значимым в принятии решения касаемо исполнителя. Однако, если есть какие-либо сомнения (вопрос в интервью «Что может вызвать сомнения в процессе принятия решения?»), то работодатель может прибегнуть к просмотру личных профилей в социальных сетях (VKontakte, FaceBook, LinkedIn), обратить внимание на внешние данные кандидата (одежда, внешность, акцент) на личных страницах или посредством диалога через Skype, а также работодатель может довериться своей интуиции. Интуиция воспринималась работодателями скорее как личное ощущение, которое было напрямую связано с тем, как человек вел беседу на протяжении всего времени.

Кроме того, задавая вопрос «Какие наиболее частые причины отказа?», респонденты также отмечали внешность кандидата, отсутствие дисциплины и пунктуальности, шаблонность и неоправданные амбиции. Шаблонность говорит о том, что фрилансер осуществляет общую рассылку по схожим вакансиям или проектам, не внося свой вклад мыслей. Такой фактор относится к категории «предложение исполнителя/интерес», поскольку в сообщении фрилансера не отображается его желание в выполнении задания. Отсутствие дисциплины и пунктуальности, несомненно, относится к фактору «скорость коммуникации» по причине несоблюдения оговоренных сроков, что замедляет рабочий процесс между сторонами. Однако в данном случае речь идет уже о взаимоотношениях после найма исполнителя. Неоправданные амбиции, характеризующиеся превышением полномочий со стороны фрилансера (завышение цены или обговариваемой позиции), соотносится с фактором «компетентность», потому что исполнителю необходимо здраво осознавать свои права и обязанности в рамках конкретной должности.

После всех выше описанных действия, когда максимально подключены все каналы проверки, принимается окончательное решение о найме исполнителя. Фрилансеру поступает предложение о работе, после чего и начинается этап сотрудничества. Работа через онлайн-биржу не может осуществляться без предоплаты, и поэтому исполнитель и работодатель заранее определяют условия выполнения задания. Поскольку глубинное интервью носило характер полуформализованного, то появлялись вопросы, не включенные в гайд. К примеру, «На каких гарантиях скрепляются ваши отношения?». Отвечая на него, мнения респондентов разделились. 8 (57%) отметили, что вначале отправляют предоплату и только потом ждут выполненного проекта. Остальная часть работодателей (43%) осуществляет работу по частям, то есть после выполнения первой части, отправляется соответствующая сумма денег, и в подобном роде совершается следующие действия. Последняя группа участников отметила, что они перешли на такой формат взаимодействия после неудачного опыта с предоплатой, когда люди просто не брались за задания и скрывались.

Соответственно, когда установлены все правила и проговорены возможные нюансы дальнейшей работы, то начинается процесс выполнения задания. После окончания проекта завершается сотрудничество исполнителя и работодателя.

Помимо определяющих факторов в принятии решения была выявлена информация в отношении используемых возможностей сайта. Наименее популярными услугами оказались безопасная сделка и верификация данных, наиболее популярная - приобретение аккаунта PRO. Приобретая последнюю, у работодателя появляется скидка на все платные услуги, отображаются контактные данные всех пользователей сайта и открывается возможность публиковать неограниченное количество проектов. Без аккаунта PRO отсутствует шанс безгранично отправлять предложения фрилансерам, например, в обычном аккаунте лимит достигает трех человек. Таким образом, работодатели вынуждены приобретать подобный сервис. Безопасная сделка является менее востребованной услугой по причине большой комиссии, которую сайт забирает себе в размере от 10,9% до 14,9% в зависимости от бюджета заказа. Верификация - это процедура подтверждения личности пользователя, рекомендованная как для фрилансеров, так и для работодателей. Не все работодатели прибегают к этой процедуре, поскольку предпочитают оговаривать действия по перечислению средств лично после заключения сделки о сотрудничестве.

3.2.1 Трудности и риски/потери при найме фрилансеров онлайн

Полуформализованное глубинное интервью завершалось заключительной частью, в которой респонденту предлагалось распределить в процентном соотношении, какая часть риска/потерь приходится на ту или иную трудность при поиске. Главным образом, список сложностей был составлен из найденных ранее автором, описывая алгоритм отбора на фриланс-бирже «FL.ru», а также в ходе интервью. Такие вопросы как «Опишите процесс поиска поэтапно» и «Какие наиболее частые причины отказа в принятии кандидата?» позволили раскрыть информацию насчет воспринимаемых трудностей в процессе поиска и найма кандидатов на сайте.

Это было сделано с целью выявления недостатков той системы поиска и алгоритма отбора, существующего на данный момент на фриланс-бирже «FL.ru». Помимо этого выявленные факторы являются формирующей базой для создания мероприятий, которые сокращают количество рисков, тем самым способствуя принятию эффективных решений. При составлении списка источников рисков/потерь была взята средняя величина из полученных данных по каждому из представленных источников.

Основными источниками рисков/потерь, по мнению респондентов, являются следующие трудности при поиске и отборе фрилансеров (рис. 13):

-       Сомнения в достоверности информации: накручиваемый рейтинг/отзывы (45%);

-       Сомнения в компетентности исполнителя (30%);

-       Доступность исполнителя (15%);

-       Несовершенство системы поиска (10%).

Рисунок 13 - Основные источники рисков/потерь, %

Для того, чтобы понимать, на каком этапе появляется конкретная трудность, была составлена таблица 5, объединяющая данные из проведенного анализа алгоритма отбора автором и данные респондентов из интервью. В ней представлено большее количество трудностей, чем в списке основных источников рисков/потерь, поскольку несколько из них были отнесены к одной категории «несовершенство системы поиска», то есть отсутствие возможности ранжирования (новые/старые пользователи), неуказанное количество кандидатов и отсутствие единого профиля кандидатов. Такая сложность как «нет личного контакта» была воспринята работодателями адекватно, потому что, совершая поиск онлайн, они изначально принимают этот факт как необходимый. Однако эта сложность легко решается с помощью программного обеспечения Skype или обычного телефонного звонка, поэтому далее эта трудность рассматриваться автором не будет.

Таблица 5 - Соотнесение этапов отбора, трудностей и рисков/потерь

Для снижения количества рисков/потерь, а также сокращения трудностей на сайте «FL.ru», возможно провести ряд мероприятий, направленных на совершенствование процесса принятия решений и облегчение процесса поиска и найма фрилансеров онлайн. В таблице 6 обозначены источники рисков/потерь, которые могут возникнуть из-за несовершенства существующей поисковой системы на сайте «FL.ru» в данный момент, вместе с предлагаемыми мероприятиями. Каждое мероприятие имеет влияние на определенный источник (источники) рисков/потерь и способствует их сокращению в данном направлении.

Таблица 6 - Направленность мероприятий на источники рисков/потерь

Эти мероприятия разработаны на базе выявленных в ходе интервью факторов влияния на принятие решения при найме фрилансеров онлайн, а также воспринимаемых трудностей при поиске и найме. Таким образом, они синтезируют всю необходимую информацию.

На вопрос в интервью «Какие риски/потери вы несете в процессе найма? А какие можете понести после заключения сделки?» работодатели указывали финансовые потери. Однако эти потери являются суммирующим показателем по другим рискам и потерям, которые работодатели могут понести. О том, сколько в денежном измерении могут потенциально потерять работодатель из-за имеющихся сложностей при поиске и найме, будет показано в следующем параграфе.

3.2.2 Оценка рисков и потерь. Эффект предлагаемых мероприятий

Приняв во внимание потенциальные риски/потери работодателя, можно рассчитать их примерное денежное выражение в рублях (см. таблицу 7).

Таблица 7 - Общая стоимость потенциальных рисков/потерь

В среднем опытный работодатель тратит на поиск подходящего специалиста от 1 до 3 часов в день. Рассматривая одну из наиболее популярных позиций на фриланс бирже среди работодателей, копирайтер, рассчитаем стоимость часа такого работника согласно данным trud.com [45]:

Зарплата копирайтера, исходя из того, что в месяце 21 рабочий день, который, в свою очередь, составляет 8 рабочих часов:

От 20 000 - до 40 000 рублей в месяц

От 20 000/21 - до 40 000/21 = от 952 до1905 рублей в день

От 952/8 - 1905/8 = от 119 до 238 рублей в час (около 1000 знаков в среднем)

Соответственно, при поиске от 1 до 3 часов в среднем будет тратиться от 119 рублей до 238 рублей в час, от 357 до 714 рублей за три часа.

При выпадающем списке исполнителей работодатель может тратить дополнительный час или два на поиск необходимого исполнителя.

При некачественно выполненной работе работодателю придется исправлять ошибки предыдущего исполнителя. Так, исправление текстов или ошибок в нем стоит от 30 до 40 рублей в час [47]. Помимо этого, нам необходимо еще потратить время на поиск человека, который возьмется за исправление ошибок, либо на общение с исполнителем, которому придется переделывать собственную работу, то есть 1 - 2 часа. Итого получается, что мы потратим от 149 (119+30) до 278 (238+40) рублей в час.

Что касаемо репутационных потерь, то в данном случае сразу же страдает фрилансер, поскольку работодатель может оставить негативный комментарий на его странице, а значит, он выпадает из числа просматриваемых кандидатов среди 86% работодателей (согласно данным, полученным из полуформализованного глубинного интервью). Таким образом, шанс трудоустроиться также упал на 86% (только 2 из всех 14 готовы посмотреть профиль с одним негативным отзывом). Для привлечения клиентов ему придется снижать стоимость своих работ, либо регистрироваться заново, что также снижает его возможность быть замеченным заказчиком из-за давности регистрации. Если говорить о работодателе, то при задержке проекта, зачастую он прибегает к помощи среди других специалистов, то есть тех, которым он готов довериться по рекомендации или личному знакомству. В данном случае он опять несет временные потери, а с тем и финансовые. Возьмем также диапазон поиска от 1 до 2 часов стоимостью от 143 (119*1,2) до 286 (238*1,2) рублей в час (примерно 20% добавляем за срочность выполнения услуг). Работодатель потратит в среднем до 286 рублей до 572 рублей за два часа.

Таким образом, если посчитать суммарный риск, который потенциально может понести работодатель, то выйдет следующее:

Минимальный суммарный риск (в рублях): 119 руб/час + 119 руб/час (дополнительный час поиска) + 149 руб/час + 143 руб/час = 530 руб/час

То есть 4 240 рублей в день, и 89 040 рублей в месяц.

Максимальный суммарный риск (в рублях): 714 руб/3час + 476 руб/2час (дополнительные два часа поиска) + 556 руб/2час + 572 руб/2час = 2 318 руб/час

То есть 18 544 рублей в день, и 389 424 рублей в месяц.

Таким образом, целый комплекс предлагаемых мероприятий по принятию эффективных решений способен сократить риски/потери по всем основным трудностям.

3.3 Мероприятия по совершенствованию процесса принятия решений

.3.1 Предложения по оптимизации сервисов и улучшению интерфейса сайта «FL»

На данный момент ни один занятой человек не может представить себе жизнь без мобильных телефонов или современных средств сети. Также и работодатели, в особенности индивидуальные предприниматели и основатели собственных проектов, всегда находятся в движении, посещая различные встречи, мероприятия, общаясь с людьми и обсуждая развитие проекта. Таким образом, у них не всегда находится возможность целенаправленно зайти на сайт «FL.ru», чтобы выполнить поиск фрилансеров, проверить имеющиеся отклики или ответить на сообщение.

Работодатели отмечали, что 15% рисков и потерь приходится на доступность исполнителя. Из факторов, влияющих на принятие решения при найме фрилансеров онлайн, скорость коммуникации была одним из них. В действительности, если при вторичном отборе исполнитель пропадает без предупреждения, это может серьезно сказаться на сотрудничестве с потенциальным клиентом. С другой стороны, работодателю также необходимо иметь постоянный выход на фриланс-биржу, чтобы в процессе переезда или других незначительных дел, он мог провести время за поиском подходящих кандидатов.

Способом, который поможет решить проблему возможности выхода прямо на сайт, может стать приложение FL. Оно будет олицетворять онлайн рабочее пространство для всех фрилансеров и работодателей, желающих облегчить свой процесс трудоустройства и найма. Всем известная фриланс-биржа FL может заработать теперь в роли мобильной версии приложения и обеспечит пользователей всеми необходимыми сервисами, которые теперь будут представлены в одном бесплатном приложении. Главные задачи, которые будут преследоваться пользователями: оставаться на связи, нанимать профессионалов и отслеживать выполнение задачи. В функционал приложения FL рекомендуется включить такие аспекты:

Просмотр профиля кандидата и предложений;

Делать предложения о работе лучшим фрилансерам;

Устанавливать основные этапы проекта, возможность отправить бриф;

Получать уведомления, когда предложения одобрены или отклонены;

Уведомлять о получении новых сообщений;

Оставить отзыв о работе фрилансера.

Приложение является очень хорошим способом наладить связь между двумя сторонами, работодателем и исполнителем, а также способствует повышению уровня посещений и скорости коммуникации.

В ходе интервью с работодателями было также выявлено, что 10% рисков и потерь приходится на несовершенство системы поиска, что относится скорее к отсутствию возможности дополнительного ранжирования, неуказанному количеству кандидатов и отсутствию единого профиля исполнителей. Таким образом, автором рекомендуется произвести некоторые улучшения интерфейса веб-сайта «FL.ru» в системе поиска. Например, введение системы ранжирования «старые/новые; опытный/новый талант», отображение количества найденных исполнителей и объединение профилей фрилансеров, каждый из которых включает в себя основную, дополнительную основную и дополнительную специализации.

Система ранжирования «старые/новые» позволит проранжировать пользователей от «зарегистрированных недавно» до «зарегистрированных давно». Возможно, многими работодателями эта функция не будет применяться, но некоторая часть из них периодически интересуется начинающими специалистами для будущего привлечения в штат, например. Такая возможность на сайте избавит от многочисленных действий по передвижению в конец списка при самостоятельном поиске новых специалистов. Кроме того, предлагается ввести ранжирование «опытный/новый талант», который будет отображать лучших фрилансеров и тех, кто только набирает популярность и находится на пике развития своей фриланс карьеры. Необходимо учесть, что такая система ранжирования должна быть очень проработана, поскольку только ее детальное изучение даст эффект от ее запуска. Предложение введения данной системы ранжирования заключается в следующем. Каждому исполнителю будет присвоен свой счет успеха, который будет высчитываться по таким параметрам как:

Оценка выполненной работы (от 1 до 10);

Количество выполненных проектов;

Количество оставленных отзывов;

Соотношение количества проектов и отзывов;

Длительность рабочих отношений с клиентом (выполненные проекты одного и того же клиента).

Система подсчета должна учитывать не только общие параметры, указанные выше, но и принимать во внимание факт репутации самого работодателя и историю его публикаций проектов/вакансий. Фрилансерам, набравшим от 90% и более на счетчике успеха присваивается категория «опытный», а тем, кто набрал от 70% до 90%, будет относиться к группе «новый талант». Итак, поскольку работодателю важны первичные факторы при принятии решения и вторичные, такие как компетентность и интерес, он может искать либо опытных, либо новых талантливых исполнителей соответственно.

К улучшению интерфейса сайта можно отнести и отображение количества всех фрилансеров в выпадающем списке. Это совершенно незначительное дополнение, но у работодателя сразу появится представление о насыщенности интересуемой его профессиональной сферы, а также о ее конкурентоспособности. Помимо этого, чтобы не приводить работодателя в заблуждение, необходимо объединить профили исполнителей, имеющие несколько специализаций, и отобразить их рейтинг. Так, предлагается обновление визуализации самого профиля в поиске, где справа от фотографии будет сразу высвечиваться имеющиеся категории. Например, основная специализация - SMM и дополнительная основная - контекстная реклама. Под фотографией идет изображение лучших работ в портфолио, как сейчас и есть на сайте, а перед процентом положительных отзывов и количеством отзывов в целом рекомендуется поместить величину рейтинга, чтобы у работодателя не возникало вопросов, по чему стандартно осуществляется ранжирование сайтом (см. рис. 14).

Рисунок 14 - Пример визуализации профиля при просмотре исполнителя в поиске

При распределении в процентном соотношении, какая часть риска/потерь приходится на ту или иную трудность при поиске, на трудность «сомнения в компетентности исполнителя» было отдано 30%. Выбирая подходящего кандидата среди остальных исполнителей, работодатель отталкивается от таких факторов как компетентность и грамотность, что является, пожалуй, весомым залогом качественной работы. В связи с этими параметрами предлагается создать систему тестирования, то есть ввести онлайн тесты на самом сайте (знание языка, программ), которые исполнители могут решить для подтверждения своего уровня специализации. Тесты должны включать как базовые вопросы, так и вопросы, относящиеся к конкретной профессиональной области.

Для специалистов в сфере маркетинга и рекламы предлагается выполнение тестов на следующие тематики:

Методы и техники маркетинга;

Маркетинговая терминология;

Система управления взаимоотношениями с клиентами;

Аттестация навыков в рекламе;

Исследование рынка;

Аттестация навыков в продаже.

Это примеры одних из существующих тематик, которые коррелируют со знаниями и навыками специалистов. Помимо профессиональных тематик, могут быть включены также тесты на знания языков, как английского в качестве международного языка, так и других дополнительных. Совместно с параметром счета успеха, система тестирования обязательна для тщательного продумывания. Это нововведение поможет продемонстрировать потенциальному работодателю уровень квалификации исполнителя, что, несомненно, повышает уровень доверия и уверенности в компетентности кандидата.

Для работодателей при найме фрилансеров тест является рациональным методом отбора, поскольку он объективен. То же самое и с системой тестирования для исполнителей. На рынке фриланс-услуг, особенно в сфере маркетинга и рекламы, присутствует большое количество кандидатов, которые хорошо могут себя «продавать», но это еще не является показателем соответствия исполнителя задачам проекта. Оценка сопроводительных писем может быть достаточно субъективной. Порой предложения фрилансеров пишутся с целью, чтобы только удивить клиента. Поэтому один из хороших способов узнать потенциал исполнителя, проверить наличие результатов тестов, соответствующие квалификационным требованиям вакансии/проекта.

По полученным данным из интервью работодатели сомневаются в достоверности информации (например, накручиваемый рейтинг/отзывы), что составляет 45% рисков/потерь. Кроме того, некоторые респонденты указывали на то, что они не доверяли некоторым представленным профилям в выпадающем списке по причине отсутствия реальных личных данных. В процессе принятия решения работодатели могут прибегнуть к просмотру личной страницы в социальной сети и обратить внимание на внешние параметры. Вследствие этого, рекомендуется усовершенствовать систему верификации, которая на данный момент включает в себя только связь учетной записи на сайте FL.ru и учетной записи в одной из платежных систем (Яндекс.Деньги, WebMoney и банковские карты Visa, MasterCard). Систему верификации предлагается дополнить обязательной привязкой личных профилей в социальных сетях (VKontakte, FaceBook, LinkedIn, Twitter, Google) при регистрации и прикладывание реальной фотографии с лицом исполнителя, тем самым подтверждая свою личность. Для окончательной регистрации на фриланс-бирже «FL.ru», предлагается осуществить проверку со стороны сайта на момент соответствия и правдоподобности обозначенных данных в профиле исполнителя. Только после того, как проверка была осуществлена, в частности по заполнению граф на странице (описание специализации, работы в портфолио, навыки), профиль фрилансера может публиковаться.

3.3.2 Рекомендации для фрилансеров по структурированию профессионального профиля

Профессиональный профиль фрилансера - это только часть его дальнейшего успешного трудоустройства, поскольку за этим обычно следует общение с заказчиком, выполнение тестового задания, а после выполнения проекта следует комментарий от работодателя, который также влияет на репутацию исполнителя. Однако первое, на что падает внимание заказчика - это страница исполнителя на веб-сайте FL.ru. Поэтому принимая решение на этапе составления short-list, работодателю необходимо убедиться, что данный исполнитель достоин потраченного времени. В данном параграфе будут даны рекомендации фрилансерам по структурированию профессионального профиля как один из элементов, сопутствующий принятию эффективных решений. Чем более наполнен профиль исполнителя необходимой информацией, тем проще работодателю принять решение о найме кандидата.

Прежде всего, крайне важно четко отобразить свои приоритетные и дополнительные специализации, поскольку при поиске работодатель вводит параметры, характерные для его публикуемого проекта/вакансии. Помимо специализаций необходимо также указать актуальные навыки и способности в зависимости от основной профессиональной деятельности, несомненно. Кроме того, клиент обращает внимание на описание, оставленное к профилю на сайте. В этом описании рекомендуется хорошо отобразить цель, которая подчеркивает принципы работы фрилансера: удовлетворение потребностей клиента, качественное и своевременное выполнение заданий.

Фрилансер - это не только индивидуальный работник, который должен надеется только на себя и свои силы, но и человек с историей, поэтому на фриланс-бирже лучше всего показать полную картину себя. Отобразить не ту информацию, которая хорошо характеризует личность в социальных сетях, а ту, которая проецирует профессионализм исполнителя. В качестве доказательства наличия определенных компетенций рекомендуется приложить результаты сторонних тестирований (поскольку система тестирования на сайте отсутствует в данный момент).

Заполненное портфолио - обязательная составляющая каждого профиля, даже если количество работ не дотягивает до пяти, всегда необходимо показать хоть что-то, потому что в итоге это формирует репутацию исполнителя. Примеры работ не только рассказывают об опытности кандидата, но также характеризуют его стиль и слог копирайтера, например, дизайн, если это графический дизайнер, а также показывают уровень креативности и идей в случае маркетологов или PR-менеджеров. Заполнение портфолио требует достаточно много времени, однако вложенные усилия впоследствии компенсируются. Даже после преодоления этого шага, рекомендуется поработать над визуализацией своего портфолио, то есть убедиться, что он привлекательно выглядит на первый взгляд, особенно стоит обратить внимание на те работы, которые включают описание некоторых подробностей, например детали прошлого опыта занятости или поэтапного выполнения задания. Хорошим дополнением является актуальная ссылка на собственный сайт, блог или форум, где запечатлено активное присутствие фрилансера в интересующей его профессиональной сфере.

Фрилансер - это, прежде всего, менеджер, который умеет поставить перед собой цель и разработать план по ее достижению. Кроме того, он способен выполнять разную работу в большом количестве каждый день, и выдавать решения, удобные для клиента и для себя. Создавая профиль на фриланс-бирже, исполнителю необходимо показать, что он несет полную ответственность за свою работу и качество ее выполнения, что он как специалист может решать конкретные проблемы в короткие сроки и анализировать результаты, полученные в процессе выполнения задачи. Для достижения успеха фрилансеру необходимо усвоить три критерия: скорость, качество и сервис. Тогда, работодатель будет уверен в сотрудничестве с нанимаемым кандидатом.

3.5 Оценка эффективности мероприятий по принятию эффективных решений при найме фрилансеров онлайн

Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий был выбран метод экспертных оценок, позволяющий оценить проект, основываясь на профессиональном мнении специалистов-экспертов и их профессиональном опыте [8, с. 120-125].

В оценке данной модели по повышению эффективности принятия решений приняли участие три эксперта. В оценивании участвовали только работодатели, которые имели опыт в найме фрилансеров онлайн от 7 до 10 лет (их количество достигало трех человек). Все респонденты имеют непосредственное отношение к этой проблеме, и являются экспертами в своей профессиональной области деятельности: предприниматель, основатель проекта и HR-специалист.

Каждому эксперту было предложено определить эффективность каждой отдельной части модели: совершенствование системы оплаты исполнителей, приложение FL, оптимизация профессионального профиля фрилансера, а также введение системы тестирования. Оценка эффективности заключалась в предполагаемой доле сокращения рисков/потерь в процентах. Мнение экспертов и процентное распределение представлено в таблице (см. таблицу 8).

Таблица 8 - Экспертная оценка мероприятий

Основываясь на мнении экспертов по поводу возможного сокращения рисков/потерь благодаря предлагаемым мероприятиям, составляющие модели, были проранжированы в соответствии с их оцененной эффективностью. Ранги присваивались на основании предложенной схеме (см. таблицу 9).

Таблица 9 - Система ранжирования

Таким образом, данная шкала распределения рангов выполняет условия применения данного метода - число рангов равняется числу ранжированных объектов (4=4), а также сумма рангов равняется сумме чисел натурального ряда (10=10).

Заменив проценты рангами, получается следующее распределение (см. таблицу 10):

Таблица 10 - Ранжирование мероприятий согласно экспертным мнениям

Далее необходимо провести анализ согласованности ответов экспертов. Коэффициент конкордации - мера оценки общности суждений экспертов. Если мнения совпали, то его значение равно 1, а при значительном расхождении во мнениях его величина будет стремиться к 0. Поскольку количество экспертов больше двух и некоторые из них присваивали один и тот же ранг нескольким объектам, то оценку согласованности необходимо проводить с помощью коэффициента конкордации (W), который рассчитывается по формуле (1).

Где: m - число экспертов;

n - число ранжируемых объектов;

S - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения, которая рассчитывается по формуле (2);

t - число одинаковых рангов в j-м ряду (формула (3)).

 , (2)

Где:  ранг i-го объекта.

, (3)

Подставляем полученные данные в вышеуказанные формулы и считаем коэффициент конкордации.

=

=(-3)+ (-2))=(24+6)=2,5

W = = =  = 0, 77

Согласно ранжированию коэффициента конкордации, если W ≥ 0,70-0,80, то качество оценки считается высоким. Полученный коэффициент конкордации равен 0,77, что демонстрирует согласованность во мнениях экспертов, а значит, оценка является объективной.

Основываясь на мнении экспертов, разработанные мероприятия способны сократить риски/потери, вызываемые трудностями в процессе поиска и найма, на 36%. Таким образом, мероприятия способствуют принятию эффективных решений за счет усовершенствованной системы поиска и найма исполнителей.

Основываясь на мнении экспертов, разработанные мероприятия способны сократить риски/потери в процессе поиска и отбора фрилансеров на 36% от сумм в диапазоне 89 040-389 424 рублей в месяц. Таким образом, комплекс мероприятий способен сократить финансовые потери работодателей. Экономия каждого из 14 работодателей, принимавших участие в интервью, составит следующую сумму:

Минимальная экономия: 89 040*0,36 = 32 054,4 рублей.

Максимальная экономия: 389 424*0,36 = 140 192,64 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, автором было изучено направление фриланса как новой формы занятости и было выявлено, что в сложившихся экономических обстоятельствах подобные профессиональные кадры являются конкурентным преимуществом на рынке труда. Именно поэтому так необходимо изучать специфику онлайн рынков, впоследствии стараясь их развивать. В связи с растущей популярностью фриланса появляется и огромное количество удаленных сотрудников, что затрудняет процесс работодателя в поиске и отборе подходящего специалиста. Поэтому в работе крайне важно было рассмотреть, каким образом принимается решение о найме исполнителя, и что может на это решение повлиять.

После рассмотрения теоретических аспектов, была разработана методология исследования и изучена фриланс-биржа «FL.ru». При изучении было выявлено, что сайт имеет хорошую и стабильную позицию на рынке предоставляемых фриланс-услуг среди своих конкурентов, однако существуют некоторые трудности, с которыми сталкиваются работодатели при отборе кандидатов, в особенности это связано с несовершенством поисковой системы и отсутствием необходимых сервисов на сайте.

Целью дипломной работы была разработка мероприятий, способствующие принятию эффективных решений, на основе выявленных эмпирическим путем факторов влияния. Данная цель была достигнута путем выполнения поставленных задач.

В ходе исследования был проанализирован поэтапный процесс поиска, осуществляемый работодателями в настоящее время на сайте «FL.ru». Факторы, влияющие на принятие решения о найме кандидата, были разделены на две группы: первичные и вторичные. Рейтинг, портфолио и отзывы важны на этапе прескрининга исполнителей. А манера общения, компетентность, грамотность и интерес оказались самыми значимыми факторами влияния на этапе вторичного отбора. Также были выявлены трудности, с которыми работодатели сталкиваются в процессе поиска и отбора. Эти сложности создают определенные риски/потери, которые могут потенциально нести работодатели. Они были рассчитаны в примерном денежном выражении на примере одной из наиболее востребованных профессий среди заказчиков в сфере маркетинга и рекламы, копирайтера.

Разработка мероприятий по принятию эффективных решений была основана на выявленных в ходе интервью факторов влияния. Весь разработанный комплекс, включающий четыре мероприятия, направлен на все источники рисков/потерь, что, в свою очередь, может облегчить процесс поиска и отбора. Подобный мониторинг на сайте крайне необходим для удовлетворения нужд пользователей и совершенствования сервисов, представленных на фриланс-бирже «FL.ru».

На основе экспертных оценок была рассчитана эффективность действия предлагаемых мероприятий, которые в итоге показали, что они способны сократить риски/потери, вызываемые трудностями в процессе поиска и найма, на 36%. Таким образом, мероприятия способствуют принятию эффективных решений за счет усовершенствованной системы поиска и найма исполнителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.       Глава 49.1 статья 312 ТК РФ. Особенности регулирования труда дистанционных работников: Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) от 05.04.2013 N 60-ФЗ // Статья. - 2013. - Гл. 49.1.

.        Антропов С. Я - фрилансер или как навсегда уйти из офиса. - М.: Эксмо, 2008. - 208 с.

.        Веселкова Н. В. Полуформализованное интервью //Социологический журнал. - 1994. - №. 3. - С. с. 103-109.

.        Зелински Э. Успех без офисного рабства: настольная книга фрилансера / пер.с англ. Т. Самсоновой - М.: Гаятри, 2007. - 156 с.

.        Кривоносов Ю.Е. Экономическая теория: рынок труда / Конспект лекций. - Таганрог.: ТТИ ЮФУ, 2009.

.        Либлик К. Правовое регулирование дистанционного труда в США / К. Либлик / Сравнительное трудовое право. - 2011. - № 5. - С. 1-9.

.        Мурадова А. Фриланс: когда сам себе начальник. - М.: Альпина Паблишер, 2007. - 92 с.

.        Орлов А.И. Теория принятия решений. Учебное пособие. - М.: Март, 2004. - c. 120-125.

.        Осовицкая М. HR-брендинг: управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик. - М.: Питер, 2014. - 240 с.

.        Оксинойд К. Розина О. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. - М.: Проспект, 2014. - 64 с.

.        Павенкова М. Телеработа в современном мире / М. Павенкова // Персонал Микс. - 2001. - № 3. - С. 34-41.

.        Северинов С. Эволюция фриланса. Организация труда: тендеры, заказчики, финансы. - М.: Weblancer, 2007. - 96 с.

.        Шутова Н. С. Роль управления фрилансерами и постоянным персоналом в системе управления предприятием [Текст]: кур. раб.: 20.03.15 / НИУ ВШЭ. - СПб, 2015. - 39 с.

.        Стребков Д. О., Шевчук А. В. Фрилансеры в информационной экономике: как россияне осваивают новые формы организации труда и занятости (по результатам Первой всероссийской переписи фрилансеров): Препринт WP4. - 2009.

15.     Acquisti A., Fong C. M. An experiment in hiring discrimination via online social networks //Available at SSRN 2031979. - 2015.

.        Agrawal A. et al. Digitization and the contract labor market: A research agenda. - National Bureau of Economic Research, 2013. - №. w19525.

.        Almeida S. et al. Fitting the mould: the role of employer perceptions in immigrant recruitment decision-making //The International Journal of Human Resource Management. - 2015. - Т. 26. - №. 22. - С. 2811-2832.

.        Arcodia C. et al. The employability prospects of graduates in event management: Using data from job advertisements. - 2003.

.        Butterfield K. D., Trevino L. K., Ball G. A. Punishment from the manager's perspective: A grounded investigation and inductive model //Academy of Management journal. - 1996. - Т. 39. - №. 6. - С. 1479-1512.

.        Frei B. Paid Crowdsourcing //Current State & Progress toward Mainstream Business Use, Smartsheet. com Report, Smartsheet. com. - 2009. - Т. 9.

.        Gandia E. Data and Analysis of Freelancer Demographics, Earnings, Habits and Attitudes / Freelance Industry Report. - USA.: International Academy of Freelancers, 2012. - 71 p.

.        Horton J. J. Online labor markets. - Springer Berlin Heidelberg, 2010. - С. 515-522.

.        Ilasco M. Craft, Inc.: Turn your creative hobby into a business. - Chronicle Books, 2010.

.        Kazi A. G. et al. The Freelancer: A Conceptual Review // SainsHumanika. - 2014. - Т. 2. - №. 3.

.        Kehiayan R. H., Hain J. E. Wanted: Freelance managers. Journal of Property Management. 1997. Vol. 62. N 3. P. 36 - 38.

.        Kokkodis M., Papadimitriou P., Ipeirotis P. G. Hiring behavior models for online labor markets //Proceedings of the Eighth ACM International Conference on Web Search and Data Mining. - ACM, 2015. - С. 223-232.

.        Lindeboom M., Van Ours J., Renes G. Matching employers and workers: an empirical analysis on the effectiveness of search //Oxford economic papers. - 1994. - С. 45-67.

.        Lister K. Freelance nation. Entrepreneur. 2010. Vol. 38. N 9. P. 88 - 97.

.        Malone T. W., Laubacher R. J. The dawn of the e-lance economy //Electronic Business Engineering. - Physica-Verlag HD, 1999. - С. 13-24.

.        Mateo Iilasco M. Creative, Inc.: The Ultimate Guide to Running a Successful Freelance Business. - CA.: Chronicle Books, 2010. - 186 p.

.        Mateo Iilasco M. Craft, Inc. Revised Edition: The Ultimate Guide to Turning Your Creative Hobby into a Successful Business. - CA.: Chronicle Books, 2011. - 192 p.

.        McKinney R. Making hiring decisions: a grounded theory approach to a practise-based study of filtering in selection :дис. - Aston University, 2015.

.        Mellot L. Freelance Writing Jobs. - LA.: Lil Black Dress Press, 2012. - 185 p.

.        Miles A., Sadler-Smith E. “With recruitment I always feel I need to listen to my gut”: the role of intuition in employee selection //Personnel Review. - 2014. - Т. 43. - №. 4. - С. 606-627.

.        Moser M. Driving Change in the Workplace. - NY: Mmoser, 2010. - 8 c.

.        Schuler H., Farr J. L., Smith M. (ed.). Personnel selection and assessment: Individual and organizational perspectives. - Psychology Press, 2013.

.        Storey J., Salaman G., Platman K. Living with enterprise in an enterprise economy: Freelance and contract workers in the media //Human Relations. - 2005. - Т. 58. - №. 8. - С. 1033-1054.

.        Ware J. Grantham Ch. Managing a Remote Workforce: proven practices from successful leaders / Future of Work. - CA.: The Work Design Collaborative, 2010. - 27 c.

39.     Албитов А. Прелести телеработы, или ваш босс по телевизору [Электронный ресурс] // Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru: [сайт]. URL: <#"908551.files/image028.jpg">

Приложение 2

Гайд полуформализованного глубинного интервью

Легенда

Данное интервью проводится с целью выявления факторов, влияющих на принятие решений при найме фрилансеров онлайн на примере фриланс-биржи «FL.ru», а также особенностей поиска исполнителей онлайн и сопутствующих сложностей, с которыми сталкиваются работодатели. Информация, полученная в ходе интервью, носит конфиденциальный характер и будет использована только в научно-исследовательской работе, связанной с написанием выпускной квалификационной работы.

Вводная часть

Предварительные вопросы:

·        Какова Ваша позиция в организации?

·        Почему Вы ищите онлайн? Назовите преимущества онлайн поиска.

·        Как часто Вы ищите онлайн в год? На какие позиции?

Процесс поиска и подбора:

·        Какие требования вы выдвигаете к кандидата во время поиска?

·        Опишите ваш процесс поиска поэтапно.

·        Сколько Вы просматриваете профайлов, прежде чем сделать short list?

·        Сколько кандидатов обычно входит в short list?

·        Сколько времени Вы тратите при поиске и подборе, чтобы сделать short list?

·        Обращаете ли вы внимание на внешние атрибуты кандидата? (одежда, внешность, акцент) Если да, то какие? Почему?

·        Интересуетесь ли вы личными профилями кандидатов? (VK, FB)

·        Играет ли интуиция какую-то роль в принятии решения?

·        Назовите 3 решающих для Вас фактора при выборе.

·        Что может вызвать сомнения в процессе принятия решения?

·        Какие наиболее частые причины отказа в принятии кандидата?

Приложение 2 (продолжение) Гайд полуформализованного глубинного интервью

·        Какие риски/потери вы несете в процессе найма? А какие можете понести после заключения сделки?

Заключительная часть:

·        Предложить респонденту распределить в процентном соотношении, какая часть риска/потерь приходится на ту или иную трудность при поиске.

Приложение 3

Предложение работодателям для участия в исследовании на фриланс-бирже «FL.ru»

Добрый день.

Меня зовут Наталия, я являюсь студенткой 4 курса НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге. Сейчас я пишу диплом на тему "Факторы, влияющие на принятие решений при найме фрилансеров онлайн".

Мне необходимо провести небольшое исследование, в котором будут задействованы работодатели, имеющие опыт в найме фрилансеров.

Сможете ли Вы уделить немного времени для интервью?

Буду очень признательна, если Вы поможете мне в этом процессе. Я доступна в любое удобное для Вас время.

С уважением,

Наталия

© 2003 - 2022 «Библиофонд»

Обратная связь

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Полная версия

Помощь по учебным работам

Консультация по курсовой работе

Консультация по дипломной работе ВКР

Консультация по реферату

Консультация по отчетам о практике