Теоретические истоки концепции организационной культуры

  • Вид работы:
    Контрольная работа
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский
  • Формат файла:
    MS Word
  • Опубликовано:
    2016-12-27
  • Размер файла:
    0
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Теоретические истоки концепции организационной культуры












Контрольная работа

Теоретические истоки концепции организационной культуры

Содержание

Многообразие подходов к изучению корпоративной культуры

Институциональные условия формирования культур

Основные выводы

Литература

Многообразие подходов к изучению корпоративной культуры

Тема корпоративной культуры в России в настоящее время является одной из популярных как в бизнес структурах, так и среди научного сообщества. В последнее время появляется множество статей, блогов, форумов и различных изданий для специалистов в области управления персоналом, где раскрывается содержание данного понятия, а также содержатся рекомендации о том, как измерять корпоративную культуру, управлять ею и вносить изменения. Для таких статей характерно наличие множества вариаций в определении термина корпоративной или организационной культуры, ее составных частей.

Однако и в академической сфере не существует унифицированного определения данного концепта. Кроме того, противоречия могут возникать и в использовании понятийного аппарата: некоторые ученые считают, что термин "корпоративная культура" тождественен термину "организационная культура" (как в нашем исследовании), другие полагают, что данные понятия имеют характерные различия.

Множественность определений исследуемого концепта вытекает из существования различий в подходах к изучению организационной культуры. В данном параграфе мы проанализируем основные подходы к исследованию корпоративной культуры и дадим определение терминов с перспективы данных подходов. Мы не ставим задачу проанализировать эволюцию взглядов на понятие корпоративной культуры, поэтому нами были выделены и проанализированы несколько основных подходов. Это позволило не только обрисовать многообразие существующих направлений изучения, но и прояснить понятийный аппарат собственного исследования, а также определить используемые нами подходы.

Опираясь на классификацию подходов Уильяма Оучи и Алана Уилкинса, а также дополняя созданную ими систематизацию идеями Линды Смирчич и Эдгара Шейна, проведем анализ основных направлений изучения организационной культуры. Кроме того, приведем некоторые примеры исследований, созданных в рамках рассмотренных направлений.

Согласно мнению Оучи и Уилкинса, в исследованиях культуры организаций существует три масштабных традиции, в каждой из которых берут свое начало несколько направлений. Данные традиции обусловлены влиянием наук, которые занимаются исследованиями культуры. Антропологическое, социально-психологическое и социологическое направление послужили источниками для формирования взглядов в области организационной культуры и способствовали появлению нескольких подходов. Очевидно, что данные подходы в современной академической среде не существуют изолированно в рамках той науки, откуда они берут свое начало, а используются представителями разных наук. Кроме того, подходы не сохраняются в чистом виде, может происходить пересечение или наложение нескольких подходов в рамках одного исследования. Поэтому созданную нами типологию нельзя считать полным набором подходов, существующих в рамках исследования корпоративной культуры, однако она позволяет проследить истоки направлений изучения организационной культуры, а также определить основные значения, вкладываемые в исследуемое понятие.

В антропологическом течении организационной культуры можно выделить функциональный, семиотический подход и подход когнитивной антропологии (в терминах Оучи и Уилкинса).

Сторонники функциональной или структурно-функциональной традиции изучают такие аспекты корпоративной культуры как корпоративные церемонии, мифы и легенды компании с точки зрения их функциональной направленности на поддержание единства организации. Корпоративная культура рассматривается в данном подходе как целостное образование, объединяющее социальную систему внутри организации и создающее устойчивую структуру, которая служит выполнению функций, необходимых в организации.

Линда Смирчич называет такой подход инструментальным, так как культура в данной интерпретации служит для достижения важных для компании целей и осуществления необходимых функций. Она полагает, что именно на основе модификаций функционального подхода сложилась классическая теория менеджмента, рассматривающая культуру как инструмент для достижения целей организации.

Исследование, которое можно отнести к функциональному подходу, - это работа Мартина и Сиела, написанная в 1983 году. Авторы изучают симбиотические отношения между культурой и контркультурой в организации с позиции необходимости существования обеих для функционирования компании. В качестве составляющих доминирующей культуры организации авторами были выделены такие видимые артефакты как консервативность в облике сотрудников и офиса, а также ритуалы, обязательные для выполнения. Контркультура же характеризовалась высмеиванием ценностей доминирующей культуры и существованием альтернативных ценностей, проявляющихся в лояльности к производительности, а не к ритуалам.

Семиотическая традиция заключается в рассмотрении языка и символов как основных элементов, позволяющих понять культуру. Корпоративная культура в данном направлении изучается с перспективы члена группы, другими словами, ученые стремятся занять позицию участника организации, посмотреть на культуру его глазами. Для этого необходимо погрузиться в концептуальный мир организации, постараться узнать, понять, а затем интерпретировать символы, которые используют люди в данной организации.

На основании данной традиции, по мнению Смирчич, формируется организационный символизм, который через изучение специфики языка организации стремится постичь общие разделяемые смыслы компании, общую реальность, в условиях которой существуют члены группы.

Шейн также указывает на существование подхода, где корпоративная культура рассматривается как поведенческие стереотипы, которые могут быть замечены при взаимодействии людей. Сюда включаются такие элементы как язык, используемый сотрудниками в процессе общения, ритуалы, которые необходимо совершить в определенных ситуациях, обычаи и традиции.

Примером исследования в рамках семиотического подхода можно считать работу Эндюса и Хирша, в которой авторы изучают специфический язык сделок по поглощению компаний. Уникальный язык, используемый внутри определенной отрасли и не понятный для обывателя, рассматривается здесь в качестве основного элемента культуры, который позволяет членам организации чувствовать свою принадлежность к группе.

С точки зрения когнитивной антропологии культура рассматривается как систематизированный набор правил, используя которые, люди могут воспринимать окружающую действительность, понимать ее и действовать должным образом. Для того чтобы изучить корпоративную культуру в терминах данного подхода, необходимо исследовать те алгоритмы, которыми руководствуются члены организации, конструируя свое поведение. Другими словами, организационная культура в данном подходе рассматривается как совокупность явных и неявных норм, регулирующих действия членов группы и позволяющих предсказывать ожидаемое поведение и реакции.

Если обратиться к классификации концепций культур Шейна, то мы обнаружим, что данная теоретическая традиция находит отражение в трех концепциях культуры. Во-первых, культура может рассматриваться с позиции формальных групповых норм, таких, которые назначаются руководством, а не "произрастают" снизу. Такими нормами могут быть стандарты осуществления деятельности, принципы организации работы. Во-вторых, культура может рассматриваться как "правила игры", существующие в организации. Это понятие включает, скорее, неписаные механизмы деятельности, сложившиеся устои организации, которые разделяются всеми членами группы и обязательно должны приниматься теми, кто вновь появился в организации. С данной точки зрения одна из целей корпоративной культуры - это адаптация "новичков" и интеграция группы. Третья концепция культуры, основанная на "нормативном" подходе, - это понимание культуры как принятых внутри коллектива значений. Данные значения позволяют участникам коллектива безошибочно понимать друг друга при взаимодействии.

Можно заметить, что элементы культуры, характерные для разных подходов, очень близки друг к другу или даже пересекаются, однако данные подходы берут свое начало из разных антропологических традиций.

При рассмотрении влияния социальной психологии на становление подходов к исследованию культуры организаций Оучи и Уилкинс выделяют два важных направления: изучение процесса принятия решений и понимание культуры организаций как ее внутреннего климата.

Организационные психологи обратили внимание на тот факт, что не всегда принятие решений осуществляется рациональным способом. В данном процессе могут существовать несколько смещений, таких, как неправильная оценка причинно-следственных связей или влияние "приписывания успеха". Так, например, решения скорее принимаются на основании прошлого личного опыта, чем на основе статистических данных, кроме того, в случае успешного исхода, заслуга приписывается менеджеру (или руководителю, принимавшему решение), неудача же чаще объясняется негативным влиянием внешних обстоятельств.

Еще одним важным направлением в социальной психологии, которое оказало воздействие на формирование подходов к изучению корпоративной культуры, является понимание культуры как внутриорганизационного климата. Под климатом может пониматься множество ненаблюдаемых явлений, и выбор признаков, входящих в понятие организационного климата, в большой степени зависит от точки зрения ученого. Шейн понимал климат как особое чувство внутри организации, которое складывается из манеры взаимодействия сотрудников организации между собой, а также их отношений с клиентами и другими внешними лицами.

Важную роль в становлении понимания культуры организации как ее внутреннего климата сыграла книга Тагиури, в которой автор подробно рассматривает значение климата компании для ее функционирования. Изучение климата организации для понимания ее культуры актуально и в наше время, так, например Рус и Иден с помощью статистических методов анализа стремятся изучить корпоративный климат и влияние на него таких факторов как удовлетворенность работой и мотивация.

Наибольшее влияние на формирование взглядов на организационную культуру, по мнению Оучи и Уилкинса, оказала социология. Однако направления социологии в данной области настолько многочисленны, что сложно выделить и охарактеризовать основные из них. Кроме того, многие социологические концепции настолько тесно переплетаются между собой, что не существует возможности рассматривать их как отдельные направления, поэтому авторами была выбрана стратегия разделения всех социологических взглядов на две больше категории. В первую категорию попадают подходы, которые понимают под корпоративной культурой видимые, объективные характеристики организации, во второй категории оказываются теории, рассматривающие культуру как совокупность невидимых, субъективных внутрикорпоративных признаков. Важно отметить, что некоторые ученые рассматривают видимые признаки корпоративной культуры организации как рациональные, а скрытые - как иррациональные. Однако мы в нашем исследовании не придерживаемся такой точки зрения.

Главное различие двух направлений лежит в разном понимании принципов, регулирующих социально-коммуникативную сферу внутри организации.

Сторонники первого направления акцентируют внимание на видимых, объективных принципах внутрикорпоративной жизни. Так, например, наиболее важным аспектом изучения культуры с точки зрения данного подхода является анализ формальной структуры и формального лидерства в компании, кроме того, необходимо рассматривать существующие прописанные нормы и правила, стандарты выполнения деятельности, что позволяет понять принципы регулирования процессов внутри организации, выявить мотивы участников.

Среди концепций культуры, выделяемых Шейном, к данному направлению нами может быть отнесено понимание культуры как провозглашаемых ценностей. Это постулаты, существующие не только внутри компании, но и транслирующиеся во внешний мир в виде принципов, которые компания стремится реализовать в своей работе, или целей, на достижение которых компания ориентирована. Кроме того, в данную категорию направлений попадает рассмотрение культуры как формальной философии, существующей в компании, сюда включаются общие известные всем формальные принципы (идеологические и политические), которыми руководствуются члены организации во внутренних и внешних взаимодействиях.

Сторонники второго направления рассматривают в качестве наиболее важных элементов корпоративной культуры неформальные отношения внутри организации, неформальное лидерство, кроме того, сюда относят неосязаемые принципы жизни в организации. Приверженцы данного подхода полагают, что невозможно изучить культуру организации, опираясь на письменные принципы и видимые нормы, культура, по их мнению, это нечто большее, "дух" организации, который формируется со временем, поэтому нельзя одномоментно по чьему-либо указу изменить корпоративную культуру, так как такому изменению могут поддаваться только видимые принципы существования организации.

Из выделенных Шейном пониманий культуры к данному подходу мы можем отнести так называемые "базовые метафоры" - это те чувства или образы, которые существуют внутри группы и служат для самоопределения ее членов. Такие метафоры могут не оцениваться на уровне сознания, но существовать в виде эмоциональных реакций. Еще одной концепцией культуры, которая может быть причислена к направлению неформального понимания культуры, является интерпретация культуры как существующего практического опыта. В данную категорию попадают приемы и методы осуществления деятельности, которые не фиксируются в письменном виде, существуют на уровне всеми разделяемых принципов работы, передаются в устной форме новым членам группы.

Хорошей иллюстрацией данного подхода можно считать книгу Терри Дила и Артура Кеннеди, в которой авторы анализируют культуру компаний через обряды и ритуалы корпоративной жизни. В данной работе авторы утверждают, что внутрикорпоративная культура существует в компании не зависимо от того, делает ли руководство на этом акцент или нет, так как элементами корпоративной культуры являются такие составляющие как ценности, мифы, истории, ритуалы, герои. Данные элементы зачастую существуют в устной форме, не являются формальными, а поэтому появляются в организации самостоятельно с течением времени.

Стоит отметить, что рассмотренные направления (культура как формальные и неформальные признаки) не обязательно противопоставляются друг другу. Некоторые исследователи рассматривают их в совокупности, считая, что культура - это набор из наблюдаемых, видимых, прописанных характеристик и ненаблюдаемых, неформальных процессов и признаков.

Примером такой работы может служить книга менеджеров Кима Кэмерона и Роберта Куинна. Цель авторов - показать, каким образом корпоративная культура в организации может быть изменена. Для того чтобы изменения были возможны, авторы предлагают определить тип корпоративной культуры (клановая, иерархическая, рыночная, адхократическая), отталкиваясь от формальных и неформальных составляющий организационной жизни. К формальным признакам культуры авторы относят тип управления человеческими ресурсами и критерии оценки эффективности людей в организации, к неформальным - тип лидерства, ценности менеджмента.

Итак, мы постарались создать систематизацию подходов к корпоративной культуре, приняв за основу те науки, которые оказали воздействие на формирование данных направлений (антропология, социальная психология, социология). Однако можно выделить и другие основания для классификации. Так, в качестве принципа разделения подходов Оучи и Уилкинс предлагают выделять масштабы рассматриваемого явления. В таком случае все концепции культуры могут быть объединены в микроаналитический и макроаналитический подходы. Кроме того, в терминах Смирчич, можно рассматривать культуру в качестве самостоятельной, независимой переменной или же зависимой от внешних факторов.

Макроаналитические теории рассматривают культуру как свойство группы людей, которое объединяет их в единый "организм", создает целостность и обеспечивает устойчивость. В рамках данной теории ученые стремятся изучить процесс формирования культуры, условий, в которых существует группа. К данной категории могут быть отнесены подходы, фокусирующиеся на изучении ритуалов, легенд (например, о создателях компании или трудных временах в жизни организации), которые рассматриваются в качестве основных интегративных элементов организации.

К категории макроаналитических теорий могут быть отнесены подходы, которые рассматриваются Смирчич как "зависимые". Это те направления исследований, которые изучают внутреннюю организационную культуру, сопоставляя ее с внешними факторами, такими, как институциональные или экономические процессы в стране или мире. Для таких подходов характерно рассмотрение механизмов формирования культуры с двух сторон: культура формируется "в ответ на" какие-либо условия или "под воздействием" каких-либо условий. Так, например, культура в организации может строиться таким образом, чтобы компания была способна конкурировать на рынке, быть эффективной, для этого ей приходится выстраивать свою стратегию "в ответ на" действия конкурентов или других агентов рынка (например, государства). С другой стороны, культура формируется в тех исторических и экономических условиях, которые существуют в стране, эти условия также предопределяют положение дел в компании, хотя такое воздействие может не осознаваться руководством компании. Таких идей придерживаются сторонники институционального подхода в социологии, который кажется нам важным для изучения различий в национальных культурах, поэтому он будет отдельно рассмотрен ниже в нашей работе.

Если макроаналитическое направление рассматривает культуру как надындивидуальную структуру в организации, то сторонники микроаналитического течения полагают, что культура в компании может быть понята через индивидуальные психологические и когнитивные процессы членов группы. Другими словами, культура в данном понимании "складывается" из тех смыслов, которые привносятся в группу ее участниками. Ученые в данном направлении могут рассматривать связь между установками членов группы и их поведением, разрыв между осознаваемыми и декларируемыми ценностями и другие аспекты.

Теперь, когда мы рассмотрели многообразие существующих подходов к анализу культуры организации, важно выделить то направление, в рамках которого будет проводиться наше исследование. Хочется уточнить, что за основу понимания культуры мы берем определение Шейна и рассматриваем культуру как "аккумулированный коллективный опыт группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы функционирования ее членов". Важно также указать, что, по мнению Шейна, культура существует на трех уровнях: артефакты (видимые процессы или структуры), провозглашаемые ценности (стратегии, цели), базовые представления (подсознательные убеждения, особенности восприятия). В нашем исследовании мы не стремимся рассмотреть уровень базовых представлений, наша задача - исследовать видимые системы компании, а также попытаться определить те ценности, на основании которых они существуют.

Мы не будем рассматривать культуру с антропологической точки зрения, так как выявление ритуалов, символов и смыслов, на наш взгляд, требует полного глубинного погружения в жизнь организации и постоянного длительного наблюдения. Под организационной культурой нами понимается совокупность формальных и неформальных принципов, определяющих внутренние процессы и взаимоотношения в организации. В качестве формальных характеристик мы выделяем практики управления человеческими ресурсами, провозглашаемые ценности, регламентированные способы осуществления деятельности и процессы принятия решений. К неформальным мы относим межличностные отношения сотрудников компании, традиции организации, а также эмоциональные оценки деятельности компании. Мы рассматриваем культуру с макроаналитической позиции, то есть как свойство группы, объединяющее индивидов.

Национальные особенности организационных культур

Как можно понять из рассмотренных нами выше подходов, организационная культура - многогранный и сложный феномен, который включает в себя множество элементов. Данные элементы могут формироваться под влиянием внутренних условий организации или зависеть от внешних факторов, кроме того, они могут быть назначены кем-то, то есть искусственно привнесены в организацию. Из-за многоаспектности данного явления сложно найти организации, обладающие одинаковыми корпоративными культурами. Однако культура компаний может базироваться на сходных ценностях, и основами таких ценностей обычно являются национальные культуры.

В связи с глобализацией и распространением в мире транснациональных корпораций вопрос зависимости корпоративной культуры от национальных особенностей встал особенно остро. Ведь компании, имеющие множество подразделений по всему миру, стремятся сохранить стандарты и принципы работы центральной компании. Однако, приходя в какую-либо страну, они могут столкнуться с противоречиями между традициями жителей данной страны и своей родины. Таким образом, изучение национальных особенностей формирования корпоративной культуры и проведение кросс-культурных исследований является важным этапом развития теории корпоративной культуры.

Одними из выдающихся исследований в данной области являются работы по изучению интернациональных культурных различий Герта Хофстеда. Заслугой ученого является создание теории измерения, которая позволяет оценить в количественных показателях различия в культурах разных наций. Хофстед рассматривает культуру как атрибут группы, а не индивида, кроме того, важным свойством культуры является отсутствие возможности ее прямого наблюдения, другими словами, она проявляется в поведении и требует постепенного тщательного изучения. Это значит, что невозможно оценить культуру (организации или нации) через простое наблюдение.

Для измерения культурных различий Хофстедом была создана пятифакторная модель (в некоторых вариациях модель содержала 4 фактора), где каждый фактор представляет собой ось характеристик, присущих культуре в определенной стране. Выделенные Хофстедом оси - это:

.Индивидуализм

2.Дистанция власти

.Мужественность

.Избегание неопределенности

5.Временная ориентация (ориентация на будущее)

Первая ось представляет собой континуум, где крайние точки - индивидуализм и коллективизм - выражают степень групповой интеграции членов общества, другими словами, данная ось измеряет, насколько члены группы ориентированы на создание тесных связей между индивидами. В "индивидуалистических" обществах ценностью является отдельный человек, его самобытность, в таких обществах поощряется личная инициатива, стремление к собственным целям, ответственность за какую-либо деятельность также несет каждый человек самостоятельно. Общества, ориентированные на коллектив, подразумевают существование больших сплоченных групп, для которых характерна совместная ответственность за общую деятельность, кроме того, групповые интересы в таких коллективах ставятся выше интересов отдельных членов группы, а решения обычно принимаются коллективно.

Описывая результаты измерений, проведенных в 40 странах, Хофстед отмечает, что индивидуализм в большей степени присущ для развитых стран запада, коллективизм - для менее развитых стран востока, Япония, по результатам исследования, занимает положение в середине континуума.

Ось "дистанция власти" отражает степень, с которой люди допускают неравномерность в распределении власти, крайними точками данного континуума является большая и малая дистанция. В обществах с высокой дистанцией власти отношение к лидеру выражается в почитании, послушании, противоречие лидеру в таких коллективах не допускается. В обществах с малой дистанцией власти отношения строятся на основе равенства и одинакового уважения к членам коллектива, не зависимо от их статуса, лидер в таких обществах - такой же член коллектива, как и другие, с его мнением можно не согласиться. В таких обществах может наблюдаться менее четкая иерархия и разделение власти. По результатам исследования, Хофстед заметил, что более высокие баллы по шкале "дистанция власти" наблюдаются в азиатских, африканских и романских странах, более низкие - в немецко-говорящих странах и США.

Крайними точками третьей оси являются мужественность и женственность (или маскулинность - феминность). Данный фактор отражает эмоциональную направленность культуры в коллективе. Маскулинные культуры ориентированы на соперничество, целеустремленность, стремление к непрерывному развитию, в некоторой степени агрессивность, феминные культуры характеризуются проявлением заботы о человеке, важности взаимоотношений между людьми. Можно сказать, что культуры с мужскими ценностями - это целеориентированные культуры, с женскими - культуры, ориентированные на человека, его состояние. Хофстед выявил, что мужественность культуры характерна для таких стран как Япония, Германия, Австрия, Швейцария, женственность проявляется в странах Скандинавии и в Голландии, умеренно низкие баллы по шкале мужественности присущи некоторым азиатским и романским странам (Тайланд, Франция, Испания).

Отечественный исследователь Хвостов, опираясь на исследования Хофстеда, обратил внимание также на способ решения конфликтов как важную черту национальной культуры. По его мнению, в мужских культурах конфликт проявляется в форме открытого жесткого противостояния, решается в процессе решительных переговоров. В женских культурах конфликт чаще может носить латентный характер, и при решении такого конфликта наиболее важным является не достижение цели, а сохранение отношений между людьми.

Четвертым фактором, характеризующим различия между культурами, является разное отношение к неопределенности. Культуры могут быть ориентированы на избегание неопределенности (один полюс оси) или могут характеризоваться терпимостью к неопределенности (противоположный полюс оси). Национальные культуры, близкие к первому полюсу, стараются не допускать состояния неопределенности, регламентируя все возможные ситуации нормами и правилами. Для таких культур характерна склонность к традиционным, ритуальным действиям, доверие к устоям. Для культур, находящихся на противоположном полюсе, считается приемлемым существование противоположных мнений, отличных от устоявшихся. Кроме того, в таких культурах более спокойное отношение к инициативам и риску, которые способны изменить текущий ход событий.

По результатам исследования Хофстеда, более склонны к избеганию неопределенности такие страны как Япония и немецко-говорящие страны, более спокойно к ситуациям неопределенности относятся в Скандинавии, Китае и англоговорящих странах.

Последний фактор - временная ориентация - был выделен Хофстедом в более поздних работах и описывает разную степень ориентации на будущее. В культурах, ориентированных на долгосрочную перспективу, ценится упорство, бережливость, расчетливость в достижении целей. Для культур, находящихся на противоположном конце оси, более важными характеристиками являются приверженность традициям, выполнения социальных обязательств.

Несмотря на то, что система измерения различий в национальных культурах, разработанная Хофстедом, произвела "революцию" в теории изучения кросс-культурных различий, она встретила множество критики со стороны последователей и стала основой для множественных доработок и исследований по всему миру. Так, например, на основании пятифакторной модели Хофстеда была разработана научно-исследовательская программа GLOBE, которая включала в себя 18 осей изменения. Брюэр и Венай в своем исследовании обратили внимание на существовании больших различий в оценках такого показателя как "индивидуализм" в двух данных системах. Это значит, что одна и та же изучаемая страна могла иметь высокую степень индивидуализма по оценке Хофстеда и низкую - по оценке GLOBE. Ученые предложили альтернативные схемы концептуализации понятий индивидуализм-коллективизм для уменьшения разрыва в оценках двух данных систем.

Сам Хофстед также обращал внимание на существование разрыва в показателях двух схем оценки. Ученый исследовал различия в понимании шкалы мужественность - женственность в своей системе и системе GLOBE. Автор отметил, что понимание этих показателей респондентами, заполнявшими анкеты GLOBE, отличалось от понимания учеными - создателями данной системы, что привело к смещениям.

Важно, что разработанная Хофстедом теория измерения культур не теряет актуальности даже спустя 30 лет после создания. Ученый из Тайваня Минг-Ю У (Ming-Yi Wu), опираясь на систему Хофстеда, провел исследование культур США и Тайваня и пришел к выводу, что культурные ценности общества, связанные с трудом, не являются статичными. С изменением социальных, экономических и политических условий в стране, происходит также изменение культурных установок по отношению к труду. Данные выводы позволяют нам предположить, что корпоративная культура компаний также не остается статичной, а меняется под воздействием различных условий.

Ученые из Кореи заинтересовались вопросом отношений между национальными культурными ценностями и корпоративной социальной ответственностью компаний. Ученые пришли к выводу, что в современном обществе традиционные национальные ценности отходят на второй план и более важными условиями деятельности компаний становятся принципы социальной ответственности, которые диктуются транснациональными корпорациями.

Говоря о национальных различиях культур, стоит также упомянуть работу Шкаратана и Карачаровского "Русская трудовая и управленческая культура", в которой авторы утверждают, что трудовые традиции - это устойчивые элементы национальных культур, и рассуждают об истоках трудовой культуры в России. Авторы полагают, что проблема низкой эффективности компаний заключается в неверной менеджерской стратегии, которая основана на стремлении "приспособить" работника к трудовому пространству без внимания к ценностным основам.

Сравнивая особенности российского общества с особенностями западных и восточных культур, авторы выделяют несколько ценностных противоречий между этими системами. Говоря о характеристиках отечественных трудовых традиций, ученые выделяют преобладание иррациональных (или ценностно-рациональных) критериев мотивации, для нашей страны характерно стремление к совместной работе, готовность к бескорыстной помощи. Кроме того, большое значение играют традиции, ритуальность в поведении, склонность следовать за неформальным лидером. Такие ценностные основы трудового поведения могут вступать в противоречие с ценностями западных компаний, где поощряется склонность к новаторству, быстрая реакция на изменения обстоятельств, кроме того, ценится индивидуализм и личные достижения.

Конечно, выделяемые авторами характеристики - это обобщенные паттерны, которые были созданы в результате исторического анализа трудового процесса в России, и нельзя говорить о том, что они присущи каждому человеку. Мы предполагаем, что некоторые ценностные основы, выделенные учеными, в современных компаниях утратили свою актуальность в связи со сменой поколений и изменением экономических и культурных условий в стране. Тем не менее, мы склонны доверять выводу ученых о существовании ценностных противоречий в трудовых культурах разных наций.

Другой российский исследователь - Л. Мясникова - также склонна считать, что концепция управления в компании не может работать без основы в виде ценностных особенностей и без учета специфики российского менталитета. Она полагает, что для разработки теории корпоративного управления необходимо создать цель, которая исходила бы из "движущих сил человеческого поведения", то есть принимала бы во внимание те мотивационные установки, которые исторически сложились в обществе и разделяются всеми его членами.

Говоря о различиях в ценностных основах трудовых ориентаций, хочется также упомянуть работу Ричарда Льюиса, в которой автор приводит классификацию культур на основании ценностных установок. Автор полагает, что осознание различий важно для эффективного управления многонациональными коллективами.

Среди оснований для разделения типов культур автор выдвигает следующие признаки: отношение к информации, пространству, времени, кроме того, представители различных культур могут использовать разные коммуникативные паттерны. Таким образом, мы предполагаем, что организационные культуры в изучаемых нами иностранных компаниях могут иметь различия, заключенные в данных характеристиках.

Если обратиться к иностранным эмпирическим исследованиям, изучающим национальные особенности корпоративной культуры, то можно отметить некоторые значимые результаты.

Шултер и Роговский, изучая воздействие особенностей национальной культуры на практики управления человеческими ресурсами, обнаружили существование значимой связи между двумя данными параметрами. Авторы сравнивали страны с разными показателями по таким факторам Хофстеда как мускулинность, дистанция власти, избегание неопределенности и другие, рассматривая их в перспективе практик управления человеческими ресурсами. В результате исследователи выявили, что в зависимости от типа национальной культуры, в компаниях существуют разные модели компенсационных практик: например, страны с высоким уровнем индивидуализма выстраивают бонусную систему в соответствии с личными достижениями человека, а страны с высоким уровнем избегания неопределенности в создании системы компенсационных выплат руководствуются стажем работы сотрудника.

Однако стоит отметить, что авторы принимают предпосылку о верности измерений национальных различий Хофстеда, и берут за основу его количественные показатели (измеренные в 80-х годах) в качестве материалов для своего исследования, что, на наш взгляд, может привести к наличию смещений в результатах исследования. Тем не менее, работа достаточно полно описывает возможные модели компенсационных практик, что важно для нашего собственного исследования. Так, в качестве гипотез к нашей работе, вытекающих из результатов данного исследования, нами будут приняты следующие положения: в странах с высоким уровнем индивидуализма (Германия, Франция) бонусная система и система карьерного продвижения будет строиться на основании личных достижений, в восточных "коллективистских" странах - на основании стажа работы и групповых достижений. В странах с высоким уровнем "маскулинности" (Япония, Корея) будет меньше возможностей для регулирования графика, меньше социальных бонусов, в странах с "феминной" культурой будет существовать большее количество разнообразных бонусов для сотрудников.

Крис Брустер исследует исторические причины формирования Европейской модели управления человеческими ресурсами и приходит к выводу о том, что на нее оказали воздействия такие факторы, как внутреннее законодательство, внешние международные ограничения Евросоюза, права собственности. При этом автор отмечает, что при осознании всех приведенных ограничений, система корпоративного управления может стать эффективнее, поэтому ученый создает собственную альтернативную модель эффективного управления.

Итак, проанализировав источники по теме различий в национальных культурах, мы можем выделить несколько важных моментов, на которые мы будем опираться при создании собственного исследования. Важно отметить, что все ученые разделяют мнение о том, что трудовые традиции являются отражением национальных особенностей культуры, а значит, мы можем предполагать, что встретим различия при изучении корпоративных культур иностранных компаний, которые будут связаны с национальными особенностями стран.

Отталкиваясь от результатов исследования Хофстеда, мы можем предположить, что для западных компаний будет характерна ориентация на индивидуальные цели и достижения, в таких компаниях будет поощряться инициатива. Для восточных компаний будет характерно наличие коллективных ценностей, проявляющихся в доминировании групповых интересов над индивидуальными, кроме того, маскулинность культуры может служить основой для существования соревновательности, соперничества внутри коллектива, а высокая дистанция власти будет способствовать непоколебимости авторитета руководства.

Институциональные условия формирования культур

Нами были рассмотрены теории, сопоставляющие национальные культурные особенности стран с трудовыми ценностями и характеристиками корпоративной культуры. Эти особенности, по большей части, были связаны с национальным менталитетом и традициями стран. Однако культура может формироваться также под воздействием экономических условий. Этого подхода придерживаются сторонники институционального направления социологии. Несмотря на то, что они рассматривают, в основном, институциональные особенности формирования рынков в стране, не делая акцент на культуре, мы полагаем, что обзор данного направления является важным для нашей работы и анализ теорий без рассмотрения институционального подхода будет неполным.

Биггарт и Гиллен изучают процессы формирования автомобильных производств в четырех странах (Южная Корея, Тайвань, Испания, Аргентина) и обращают внимание на зависимость успешности процесса создания автомобильной отрасли от институциональных условий в стране. Проведя исторический анализ процессов формирования автомобильных производств, авторы приходят к выводу, что организации формируются логиками исторического развития, такими как государственная политика, основные игроки рынка, господствующий тип взаимоотношений, которые с трудом поддаются изменениям. Это означает, что при создании новых отраслей или организаций необходимо учитывать тот контекст, в котором будет существовать компания и выстраивать стратегию в соответствии с существующими условиями.

Кроме того, авторы обращают внимание на то, что внутренняя согласованность институциональных логик создает ограничения для копирования удачных стратегий развития. Так, например, развитие автомобильной отрасли в Корее ориентировалось на крупные бизнес-группы - чеболи, которые строятся на основе семейных взаимоотношений, но, в отличие от Японских бизнес-групп, не взаимодействуют друг с другом. Копирование данной стратегии развития другой страной не приведет к успеху, так как в ней не будет существовать исторически устоявшихся традиций, которые могли бы стать основой для данной стратегии.

Мы полагаем, что институциональные факторы оказывают воздействие также и на формирование организационной культуры внутри компаний. Таким образом, калькирование успешных практик других стран не всегда представляется возможным из-за отсутствия исторических условий для перенесения опыта.

Различия во внутренней организации производств в зависимости от институциональных условий изучал также Рональд Дор. Ученый обратился к различиям в формах капитализма как к решающему фактору, определяющему условия существования компаний, и сравнил модели капитализма в англосаксонских странах и Японии.

организационная культура национальная особенность

Автор утверждает, что модели капитализма отличаются друг от друга интегрирующими принципами и разным отношением к фирме и ее роли на рынке. Так, в Великобритании и США фирма рассматривается как структура отношений собственности, организованная в интересах собственника или менеджера. Это значит, что основой деятельности является стремление к максимизации прибыли, а работники могут рассматриваться как "инструменты" для достижения цели. Это находит отражение в системах мотивации персонала, моделях управления человеческими ресурсами, форме отношений между сотрудниками в компании. Например, при возникновении финансовых трудностей, компания будет сокращать издержки всеми доступными путями, в том числе такими, как увольнение работников или поиск наиболее эффективных сотрудников.

В Японии же фирма - это сообщество, организованное в интересах работника. Здесь каждый человек в компании рассматривается как член семьи, поэтому компания заботится не только о трудовой деятельности работника, но интересуется его личной жизнью, физическим и моральным здоровьем, ведь человек зачастую является сотрудником одной компании в течение всей жизни. В Японии, в отличие от англосаксонских стран, при приеме на работу более важными являются не профессиональные, а личные качества, такие как способность к обучению и уровень интеллекта, ведь функцию развития навыков сотрудника компания берет на себя, полагая, что инвестиции в обучение повышают профессионализм компании в целом. В Англии и США профессиональные навыки рассматриваются как собственность индивида, которая помогает ему быть конкурентоспособным на рынке труда.

Таким образом, по Р. Дору, сложившиеся экономико-политические условия страны определяют схему функционирования организаций, систему отношений между компанией и сотрудниками. И при стремлении к изменению системы отношений, руководству необходимо учитывать тот контекст, в котором существует организация. Так, например, создание в Великобритании системы пожизненного найма не представляется возможным в условиях стремления к максимизации прибыли. Таким образом, институциональный контекст страны является устойчивой характеристикой, воздействующей на деятельность организаций.

Отечественные исследователи также обращались к теме изучения различий в формах капитализма и их воздействия на хозяйственные модели. Шевчук, сравнивая две модели капитализма (либеральную, англосаксонскую и нелиберальную, германо-японскую), описывает различия в сферах корпоративного управления, трудовых отношений и других. Автор указывает на существование различий в таких сферах как сроки найма работников (краткосрочный найм в англосаксонской модели, долгосрочный - в германо-японской), система оплаты труда (индивидуализированная и гибкая в странах англосаксонской модели, фиксированная - в германо-японской), система участия в управлении предприятием.

Исходя из этого, мы можем ожидать, что системы управления человеческими ресурсами и организационные культуры компаний в разных странах складывались под влиянием разных внешних условий, что привело к существованию значимых различий. А значит, что восточные компании, даже после их прихода в Россию, будут строиться на принципах, отличных от тех, на которых основаны западные компании. Это может проявляться в системе найма и продвижения по службе, отношениях внутри коллектива. Так, мы ожидаем, что в восточных компаниях организационная культура будет направлена, в том числе, на "нерабочие" интересы сотрудников, компания будет заботиться о развитии навыков членов организации, а текучесть кадров в таких компаниях будет низкой. В западных же компаниях, по нашему предположению, корпоративная культура будет в меньшей степени касаться нетрудовых сфер жизни, а "оборот" сотрудников будет высоким.

Если рассматривать институциональные факторы, влияющие на формирование внутреннего устройства организации, стоит отметить, что не только исторические или экономические условия могут играть важную роль. Майер и Роуэн отмечают, что в качестве агентов, воздействующих на формирование структуры организации, могут также выступать фирмы-конкуренты или фирмы-компаньоны (поставщики, партнеры), с которыми хозяйственная организация включена в одну сеть. Так, могущественные фирмы могут напрямую "принуждать" компании, которые включены в их сеть, регулировать собственную структуру (например, использовать более современную технику или методы работы), а могут оказывать опосредованное воздействие (например, организация изменяет внутреннее устройство, чтобы конкурировать на рынке с более успешными компаниями).

Авторы полагают, что многие внутренние структуры в современных компаниях, таким образом, возникают из-за институционального давления и не всегда обусловлены функциональной необходимостью, что приводит к усложнению и разветвлению устройства компании. Из этого мы можем сделать вывод о том, что и корпоративная культура как составляющая структуры организации может модифицироваться под воздействием конкурентов или других внешних агентов, а значит иностранные компании, приходя на российский рынок, вынуждены выстраивать свою организационную культуру, ориентируясь на внешние условия.

Организационная культура в условиях российского рынка

В заключение рассмотрения теоретических основ нашего исследования, хотелось бы остановиться на работах российских ученых, занимающихся изучением особенностей развития корпоративной культуры и управления человеческими ресурсами в российских и иностранных компаниях на российском рынке, а также выделить некоторые характеристики и различия в принципах построения организационной культуры, которые были обнаружены учеными.

В своем исследовании Эфендиев и коллеги проводят сравнение возможностей воздействия сотрудников на принятие решений в зависимости от страны, откуда происходит компания. Авторы приходят к выводу, что решающим фактором, который обусловливает участие работников в принятии решений, является дистанция власти, характерная для культуры страны. Так, российские компании характеризуются высоким уровнем дистанции власти, что проявляется в "привилегиях менеджмента", и, следовательно, ведет к отсутствию возможностей для участия работников в принятии решений. Компании же, которые происходят из стран, где дистанция власти ниже, отличаются большей демократичностью в управлении.

Таким образом, существует связь между национальными культурами и спецификой управления в компании. Авторы приходят к выводу, что фоновое влияние российской культуры с высокой дистанцией власти на корпоративную культуру иностранных компаний проявляется в меньшей степени, чем влияние их собственной национальной культуры. Это позволяет нам предположить, что не только участие в управлении, но и другие аспекты организационной культуры иностранных компаний будут проявлением именно национальной культуры тех стран, откуда произошли данные компании.

В другой работе Эфендиев и Балабанова также пришли к выводу, что российский бизнес характеризуется преобладанием недемократических способов организации, что ограничивает возможность участия работников в управлении компанией и принятии решений. Кроме того, они выяснили, что работник в нашей стране характеризуется пассивностью и отсутствием стремления активного участия в управлении. Это означает, что даже при создании иностранными компаниями возможностей для участия сотрудников в управлении, российские работники могут игнорировать данную меру корпоративной политики. Другими словами, процесс коллективного принятия решений может существовать как составляющая организационной культуры компании, однако быть формальностью, не способствующей повышению эффективности компании.

Еще одной особенностью корпоративной культуры иностранных компаний в России является разное восприятие работниками организационного климата в компании при существовании одинаковых формальных признаков. Так, И.Б. Гурков и Е.Б. Моргунов обнаружили, что системы управления персоналом российских подразделений иностранных компаний характеризуются наличием некоторых универсальных характеристик, таких как социальное обеспечение (ДМС, оплата питания), ежегодный годовой бонус, при этом "бедностью" дополнительных мер морального поощрения или премий.

Авторы утверждают, что вариабельность практик управления человеческими ресурсами между компаниями достаточно низкая. Тем не менее, работники компаний по-разному воспринимают внутренний организационный климат. Исследователями были выделены такие типы внутреннего климата как "групповой климат" - дружественная атмосфера организации, восприимчивая к ценностям работников; "климат развития" - атмосфера соревновательности, нацеленности на движение; "климат внутренних процессов" - стабильность и эффективность процедур; "климат рациональных целей" - ориентация на прибыльность и рост продаж, сопровождающаяся повышенными требованиями к работникам.

Таким образом, опираясь на результаты данного исследования, мы можем сделать вывод о том, что организационная культура компании состоит из нескольких компонентов: формальных практик управления человеческими ресурсами, неформального климата компании. Это означает, что для того, чтобы охарактеризовать культуру компании, нам необходимо исследовать как формальные практики, принятые в компании, так и постараться постичь атмосферу компании, которая может складываться из множества признаков.

К формальным практикам управления человеческими ресурсами мы, опираясь на исследование Эфендиева и коллег, отнесли следующие параметры: (1) наем и подбор персонала; (2) адаптация; (3) обучение и развитие; (4) оценка и аттестация; (5) мотивация, стимулирование и управление карьерой; (6) социальное обеспечение. Кроме того, нами был добавлен еще один критерий: (7) управление рабочим временем, так как, по исследованиям Гуркова и коллег, наличие гибкой системы использования рабочего времени оказывает значительное воздействие на мотивацию персонала.

Основные выводы

Итак, подводя итог анализу теоретических и эмпирических работ, можно сделать вывод о том, что организационная культура представляет собой многогранное явление, в которое авторы вкладывают разное понимание и рассматривают его с точки зрения различных подходов. В нашей работе под организационной культурой мы пониманием коллективный опыт группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы. Проявлениями организационной культуры мы будем считать формальные и неформальные практики деятельности компании, которые организуют внутренние процессы организационной жизни. К формальным принципам мы относим методы управления человеческими ресурсами (наем и подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, оценка и аттестация, мотивация, социальное обеспечение, управление рабочим временем), провозглашаемые ценности, регламентированные способы деятельности и принятия решений. К неформальным относятся межличностные взаимоотношения сотрудников компании, традиции организации, эмоциональные оценки.

Ученые утверждают, что трудовые традиции являются отражением национальных особенностей культуры, а значит, организационная культура компаний будет строиться на ценностях тех стран, откуда происходят компании. При этом для международных организаций зачастую важно сохранить стандарты работы, характерные для центральной компании, что также находит отражение в корпоративной культуре. Однако институциональные условия "нового" рынка, куда приходят организации, могут оказывать давление на компании, принуждая изменять принципы работы и подстраиваться под существующие в данной стране условия.

Отталкиваясь от результатов проанализированных исследований, мы можем предположить, что для западных компаний будет характерна ориентация на индивидуальные цели и достижения, в таких компаниях будет поощряться инициативность сотрудников, что будет находить отражение в системах бонусов, карьерном продвижении, схемах оплаты труда. Для восточных компаний будет характерно наличие коллективных ценностей, проявляющихся в доминировании групповых интересов над индивидуальными, что будет отражаться в коллективных системах принятия решений, наличии совместных традиций. Кроме того, в компаниях с преобладанием "феминной" культуры будет существовать большее количество разнообразных бонусов для сотрудников, в компаниях с "маскулинной" культурой будет меньше возможностей для внерабочих интересов.

Литература

1.Биггарт Н., Гиллен М. Выявление различий: социальная организация и формирование автомобильных производств в Южной Корее, Тайване, Испании и Аргентине // Экономическая социология. - 2016. - Т.7. - №.2. - С.23-55.

2.Гурков И.Б., Моргунов Е.Б. Практики управления человеческими ресурсами в российских подразделениях международных компаний в 2014 году // Организационная психология. - 2015. - Т.5. - №.3. - С.68-84.

.Гурков И.Б. и др. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале международного сравнения // Мир России. Социология. Этнология. - 2009. - Т.18. - №.3. - С.132-150

.Дор Р. Различия японской и англо-саксонской моделей капитализма // Экономическая социология. - 2008. - Т.9. - №.1. - С.65-75.

.Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.: Дело, 2011. - 448 с.

.Мясникова Л. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики. - 2012. - Т.8.

.Хвостов А.А. Этика трудовых отношений // Базовые ценности россиян: социальные установки, жизненные стратегии, символы, мифы /Отв. ред. Рябов А.В., Курбангалеева Е.Ш. - М.: Дом интеллектуальной книги, 2013. - С.220-237.

Похожие работы на - Теоретические истоки концепции организационной культуры

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!