Ціннісно-нормативний вимір організаційної культури в контексті секторального підходу
ціннісно-нормативний
вимір організаційної культури в контексті секторального підходу
Внуков
Є.О.
Класичний
приватний університет
Організаційна культура виступає як
соціальне явище і притаманна будь-яким організаціям і соціальним інститутам Вона
може розглядатися в різних секторах суспільства (державних організаціях і
установах, комерційних і виробничих підприємствах, інституціях громадянського
суспільства). Визначаючи в якості інтегрального утворення організаційної
культури систему ціннісних уявлень і переконань, можна зазначити, що її базові
ціннісні системи виступають екстраполяцією ціннісної структури суспільства
взагалі. Тому існуючі в суспільстві ціннісно-нормативні консистентні зразки
управлінсько-організаційних відносин відображаються в організаційній культурі
організацій всіх секторів суспільства: державного, комерційно-приватного і
громадянського. В статті наведено результати емпіричного дослідження
особливостей ціннісно-нормативного виміру організаційної культури в різних
секторах суспільства: державному, комерційному і громадському.
Ключові слова: демократичний
транзит, транзитивне суспільство, організаційна культура, соціальні норми,
організаційні цінності.
Постановка проблеми у загальному
вигляді. В сучасному українському суспільстві, яке знаходиться в умовах
транзитивності, відбуваються трансформації в різних сферах. Так, в політичній
сфері перехідний період пов’язаний із поняттям «демократичний транзит»:
формування ліберально-демократичної політичної системи, демократизація владно-громадських
відносин, розвиток інституціонального громадянського суспільства,
децентралізація і розвиток місцевого самоврядування; в економічній сфері -
перехід до ринкових економічних відносин; розвиток соціально орієнтованої
економіки, підвищення соціальної відповідальності бізнесу, соціальне
партнерство в сфері трудових відносин; в соціокультурній сфері - це зміна
ціннісних систем, виникнення нових соціальних груп і класів, формування
соціальних практик нового типу. В цілому, такі процесуальні характеристики
транзитивного суспільства відповідають демократизації всіх сфер суспільного
життєустрою, розбудові соціальної держави, організаційна культура якої
базується на нових ціннісних принципах. Тому для визначення тренду формування
організаційної культури в умовах розбудови соціальної держави якісно нового
типу, що поєднує національні і демократичні ціннісно-нормативні системи,
доцільно використовувати секторальний підхід в дослідженні організаційної
культури в різних секторах суспільства: державному, комерційному і
суспільно-громадському.
Аналіз останніх досліджень і
публікацій. Починаючи з робіт М. Вебера і Т. Парсонса, організація
розглядається як складне соціокультурне явище. Дослідженню організаційної
культури, виявленню її структурно-функціональним особливостям, факторам
внутрішніх змін і зовнішнім впливам присвячені наукові праці багатьох вчених:
М. Армстронг, Е. Браун, К. Голд, С. Девіс, Р. Кілманн, А. Маклін, О.
Максименко, Ж. Маршалл, Д. Мацумото, З. Мішон, У. Оучі, А. Радугін, К. Радугін,
З. Румянцева, Л. Смірцич, Т. Солома- нідіна, В. Співак, Г. Хофстед, Е. Шейн, Х.
Шварц, П. Штерн та інші. Дослідження організації як соціальної спільноти
знаходить висвітлення також у роботах вітчизняних вчених: М. Семикіної, І.
Сіменко, О. Харчишиної, О. Шубіна та інших.
І хоча на сьогодні достатньо
наукових праць, присвячених розробленню концепції організаційної культури,
проблема вивчення структурно- функціональних і змістових особливостей
організаційної культури в сучасному транзитивному українському суспільстві
залишається актуальної і потребує фундаментальних досліджень в сфері соціології
управління і організацій. Особливого значення набуває виділення елементів
ціннісно-нормативної складової організаційної культури в контексті
секторального підходу.
Формулювання цілей статті. Мета
дослідження - виділити змістовні особливості ціннісно-нормативного виміру
організаційної культури в різних секторах суспільства - державному,
комерційному (бізнесовому) і громадському, в яких функціонують відповідні
організації, установи і підприємства.
Виклад основного матеріалу
дослідження. На сьогодні в соціологічній науці існує багато визначень поняття
«організаційна культура». Для визначення структури організаційної культури
проаналізуємо найбільш поширені визначення концепту «організаційна культура».
Так, Х. Шварц характеризує культуру організації як комплекс переконань і
базових уявлень, що поділяються членами організації, і які формують норми і
цінності, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і
груп [12, с. 33]. Г. Хофстед називає організаційну культуру колективним
програмуванням думок, яке відрізняє членів однієї організації від іншої [11, с.
57]. На думку Е. Шейна організаційна культура представляє собою систему
цінностей і переконань, набір принципів вирішення проблем зовнішньої адаптації
і внутрішньої інтеграції працівників [10, с. 25].
М. Семикіна пропонує розглядати
організаційну культуру «як сукупність визначених цінностей, норм і моделей
поведінки, що декларуються, поділяються й реалізуються на практиці керівниками
підприємств і персоналом, доводячи свою ефективність у процесі адаптації до
потреб внутрішнього розвитку підприємства й вимог зовнішнього середовища» [6,
с. 197]. О. Харчи- шина стверджує, що організаційна культура виступає як
основна складова внутрішнього простору організації, який забезпечує оптимальну
внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію і виступає інтегральною
характеристикою рівня її розвитку складові [9, с. 150].
Отже, організаційна культура
розглядається як соціальне явище, базовою, інтегральною характеристикою якої є
упорядкована система цінностей, уявлень, переконань і нормативних зразків
поведінки, що забезпечує внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію організації
організаційної культури до соціальних змін. Наведені авторські визначення
організаційної культури в якості її базової, інтегральної характеристики
виділяють ціннісно-нормативну і смислову підсистеми, які відображають
соціокультурну сферу суспільства, в якому існує організація (причому не тільки
як економічна структура, але й як соціальна спільнота чи соціальний інститут).
Найчастіше у складі організаційної
культури виділяють три рівні, які в певній послідовності пов’язані між собою.
Подібна трактовка ґрунтується на розробках відомого фахівця в цій галузі Е.
Шейна, який запропонував описувати культуру, виділяючи такі її рівні як: 1)
базові уявлення (несвідомі, самоочевидні переконання, на яких базуються
цінності і поведінка персоналу); 2) проголошені вірування і цінності, які
знаходять своє вираження у стратегіях, цілях, філософії, баченні і дають
можливість досягнути організаційної ефективності; 3) артефакти, тобто очевидні
структури, процеси, ознаки, характеристики [10, с. 37].
На основі аналізу різних підходів до
визначення структури організаційної культури автором визначено наступні групи
складових, які було співвіднесено із структурною класифікацією Е. Шейна:
соцієтальні складові (глибинний рівень), ціннісно-нормативні складові
(підповерх- невий рівень), організаційно-управлінські складові (поверхневий
рівень).
Таким чином, ціннісно-нормативні
складові організаційної культури відповідають підповерх- невому рівню структури
організаційної культури за Е. Шейном і включають такі провідні елементи як:
цінності і ціннісні уявлення, норми і правила поведінки, організаційні цінності
(які, також включають місію, філософію та ідеологію організації).
Соціальні норми поведінки в
організації можуть бути закріплені як на офіційному, так і на неформальному
рівні. В цілому, цілісна динамічна система соціальних норм є необхідною умовою
життя суспільства і функціонування держави, об'єднань громадян та окремого
індивіда.
Н. Тарасов зазначає, що існує два
підходи щодо розуміння терміна норма: «По-перше, норма - природній стан деяких
суб’єктів (систем, відносин, процесів); по-друге, норма - це правило поведінки,
пов’язане із волею та свідомістю людини, що виникає в процесі культурного
розвитку та соціальної організації суспільства» [7, с. 244].
П. Недбайло зазначає, що соціальні
норми - це правила загального характеру, які відображають потреби суспільного
життя та мають вирішальне значення для практичної діяльності людей [8, с.
25-26]. Він наголошує, що соціальні правила (норми) - це не тільки міра
поведінки, а й вимоги, що висуваються суспільством до особистості поводитися
певним чином, а не інакше. Мета застосування соціальних правил - регулювання
суспільних відносин шляхом регламентації діяльності людей. У зв’язку з цим
будь- яка соціальна норма виступає критерієм оцінки поведінки людей і засобом
контролю за їх діяльністю з боку суспільства. Без норм неприпустима жодна
практична діяльність людей. Сутність норми як соціального явища, на думку
науковця, складається саме у вимозі, зверненої до людей, до їх суспільного
життя.
Є. Пеньков вбачає в соціальних
нормах модель суспільних відносин і поведінки людей у певних ситуаціях і
визначає їх як обумовлені суспільним буттям вимоги, що висуваються суспільством
до поведінки особистості у її взаємовідносинах з тими чи іншими спільнотами та
іншими людьми, до діяльності соціальних груп і суспільних інститутів. Ці
вимоги, виражені у певних правилах, виступають: 1) як засіб орієнтації
соціальної поведінки кожної окремої особистості або спільноти у певній
ситуації; 2) як засіб контролю за їхньою поведінкою з боку суспільства. Такий
зміст соціальних норм дозволяє їм бути регулятором суспільних відносин і
поведінки людини [4, с. 52].
Узагальнивши наведене вище, слід
зазначити, що соціальна норма - це правило загального характеру, що
характеризує певну сферу життєдіяльності суспільства, встановлюється державою,
суспільством, об'єднаннями громадян, організаціями і установами чи окремими
суб'єктами з метою чіткого формулювання прав та обов'язків суб'єктів суспільних
відносин, а в умовах транзитивного суспільства змінюється і його нормативна
система.
Система організаційних цінностей є
важливим елементом культури у широкому сенсі і організаційної культури.
Зокрема, А. Радугін стверджує, що «здатність підприємства створити ключові
цінності, які об’єднають зусилля усіх структур того чи іншого підприємства, є
одним із найбільш глибоких джерел успішної діяльності підприємства» [5, с. 54].
З огляду на трудову поведінку,
система організаційних цінностей виступає мотивоутворюючим фактором, тобто
впливає на ставлення людини до праці і до цілей підприємства [1, с. 5-8].
Цінності виступають як еталонне уявлення про систему світосприйняття, критерій
вибору в процесі трудової діяльності, вони описують елементи, явища життя
суспільства, трудового колективу з точки зору їх соціального значення. У
зв’язку з цим Е. Шейн справедливо зазначає, що «набір переконань і цінностей,
який знаходить реальне втілення в ідеології або в організаційній філософії,
може слугувати орієнтиром або моделлю поведінки в складних або невизначених
обставинах» [10, с. 40]. Така властивість організаційних цінностей набуває
особливої ваги для адаптації організації в умовах трансформаційних змін в
суспільстві, в його перехідному (транзитивному періоді).
Для того, щоб система організаційних
цінностей позитивно впливала на результати діяльності організації, необхідно,
щоб система цінностей працівника співпадала із системою цінностей організації,
а система цінностей організації була інтегрована у стратегію розвитку і
забезпечувала її реалізацію. Тоді працює ефект синергії і організації вдається
найближче підійти до втілення стратегії і досягати поставлених цілей. Найбільш
типовими сферами, де організаційні цінності прямо або опосередковано впливають
на результати роботи організації, є: показники роботи, конкурентноздатність,
інновації, якість, обслуговування клієнтів, робота в команді, турбота про
людей, компетентність, професійність.
Визначаючи в якості інтегрального
утворення організаційної культури систему ціннісних уявлень і переконань, можна
зазначити, що її базові ціннісні системи виступають екстраполяцією ціннісної
структури суспільства взагалі, тому існуючі в суспільстві ціннісно- нормативні
консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин відображаються в
організаційній культурі організацій всіх секторів суспільства: державного,
комерційно-приватного і громадського. Тому для виявлення змістовних
особливостей ціннісно-нормативної підсистеми організаційної культури було
застосовано секторальний підхід. Вибірка соціологічного опитування представлена
співробітниками державних організацій і підприємств (500 респондентів),
комерційних (бізнесових) організацій і підприємств (500 респондентів) і
співробітниками третього сектору - громадських організацій (200 респондентів).
На рис. 1 представлено структуру
деяких організаційних цінностей в установах і підприємствах різних секторів
економіки. В цілому по вибірці респонденти визначили в якості найбільш значимих
організаційних цінностей наступні: якість виконаної роботи, високий професійний
рівень співробітників, досягнення запланованих результатів, співпраця і робота
вкоманді, інтереси клієнтів (замовників), що відповідають орієнтації діяльності
організації на якість і результат (отримання прибутку, матеріальний продукт,
надання послуги, соціальний ефект тощо).
Рис. 1. Структура організаційних
цінностей в установах і підприємствах різних секторів економіки
Джерело: розроблено автором
В залежності від сектору суспільства
основні відмінності в ієрархічній структурі організаційних цінностей
спостерігаються в організаціях громадського сектору (інституціях громадянського
суспільства). Домінуючими організаційними цінностями є: високий професійний
рівень співробітників, якість виконаної роботи, співпраця і робота в команді.
До того ж відзначається підсилення значимості таких цінностей як: пріоритет
інтересів працівників (співробітників), впровадження інноваційних технологій,
мотивація персоналу (матеріальне стимулювання, кар'єрне зростання, навчання).
Це вказує, що в діяльності організацій громадського сектору домінують ціннісні
орієнтації на якість послуг, задоволення потреб клієнтів та соціальний ефект і
організацію людського капіталу.
Для визначення змістовних
характеристик ціннісно-нормативної складової організаційної культури
респондентам було запропоновано відповісти на відкрите питання: «Назвіть, будь-
ласка, три основні правила і норми поведінки, які прийняті у Вашому
колективі?». Всього було отримано 1456 відповідей. Контент-аналіз відповідей
респондентів дозволив виділити п’ять смислових категорій, які характеризують
нормативну систему організаційної структури: морально-етичні норми; норми, що
відображають емоційно-вольові якості особистості; професійно-виробничі норми;
комунікативні норми; загальні організаційні норми (слогани). Результати
дослідження представлено на рис. 2.
Рис. 2. Змістовні характеристики
ціннісно-нормативної складової організаційної культури в різних секторах
суспільства
Джерело: розроблено автором
Семантичний зміст виділених
категорій кон- тент-аналізу полягає в наступному.
1. Морально-етичні норми
відображають аспекти поведінки співробітників організації в умовах професійної
взаємодії і пов’язані із дотриманням засвоєних традиційних норм поводження в
соціально-психологічному аспекті національного менталітету. В своїй основі
мають релігійно-культурне походження. Типові висловлювання респондентів:
«повага, порядність, ввічливість, відповідальність, чесність, вихованість».
2. Норми, що відображають
емоційно-вольові якості особистості. Дана група представлена прийнятними в
організації особистісно-психоло- гічними якостями співробітників, які сприяють
ефективній взаємодії, створенню позитивного соціально-психологічного клімату в
колективі і досягненню результатів діяльності. Типові висловлювання
респондентів: «взаємодопомога, доброзичливість, чуйність, життєрадісність,
твердість, наполегливість, самоконтроль, впевненість в собі».
3. Професійно-виробничі норми.
Ці норми пов’язані, з одного боку, з умовами для виконання професійних завдань,
і, з іншого боку, професійними і супутніми якостями співробітників організації.
Типові висловлювання респондентів: «дисципліна, професіоналізм, працьовитість,
норми праці, техніка безпеки, компетентність, кваліфікація, конфіденційність».
4. Комунікативні норми
відображають якості, що характеризують комунікативну компетентність
особистості. Типові висловлювання респондентів: «взаєморозуміння,
толерантність, комунікабельність, довіра, відвертість».
5. Загальні організаційні
норми. Дана група представлена різноманітними правилами, сало- ганами, девізами
або ціннісними категоріями, що характеризують організацію як соціальну
спільноту. Типові висловлювання респондентів: «справедливість, згуртованість,
колективізм, команда, дружба, успіх, труд, свобода, лібералізм, гуманізм,
якість, всі за одного - один за всіх, на роботі - головне робота, не
запізнюватися, не красти, все задля справи».
Нормативна складова організаційної
культури відрізняється в різних секторах суспільства та економіки. Так,
нормативний вимір організаційної культури в організаціях державного сектору
представлений наступною ієрархією норм: морально-етичні норми, емоційно-вольові
якості, професійно-виробничі норми, комунікативні норми, загальні норми; в
організаціях комерційного сектору - морально-етичні норми, професійно-виробничі
норми, емоційно-вольові якості, комунікативні норми, загальні норми. Такий
розподіл корелює з результатами розподілу організаційних цінностей в державному
і комерційному секторах, причому професійно-виробничі норми набувають більшого
значення в організаціях комерційного сектору (орієнтація діяльності на якість і
результат). Позитивна кореляція простежується і в організаціях громадського
сектору: норми, що відображають емоційно-
Висновки і перспективи подальших
досліджень
Отже, базові ціннісні системи
організаційної культури виступають екстраполяцією ціннісної структури
суспільства взагалі, тому існуючі в суспільстві ціннісно-нормативні
консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин відображаються в
організаційній культурі організацій всіх секторів суспільства: державного,
комерційно-приватного і громадянського. Особливої уваги заслуговує дослідження
ціннісно- нормативного виміру організаційної культури громадського сектору,
який стрімко розвивається в умовах сучасного транзитивного українського
суспільства, що може слугувати опосередкованим показником змін в організації
соціального управління і організаційної культури суспільства в загалі.
Список літератури
організаційний культура
ціннісний суспільство
1. Бетина
О. Б. Ценностное управление: алгоритм эффективного применения корпоративной
культуры / О. Б. Бетина // Управление общественными и экономическими системами.
- 2007. - № 1. - С. 1-11.
2. Канафоцька
Г. П. Формування цінностей сучасної людини: фактори, інституції, складові та
чинники впливу / Г. Канафоцька // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної
конференції [«Механізми управління розвитком організаційної культури ЗНЗ»].
(Київ, 4-5 квіт. 2013 р.) - К., 2013 - 200 с. - С. 77-87.
3. Козловська
Г. В. Організаційна свідомість: індивідуальне і суспільне: моногр. / Г. В.
Козловська. - К.: Вид-во НПУ ім. М. П. Драгоманова, 2007. - 203 с.
4. Пеньков
Е. М. Социальные нормы - регуляторы поведения личности. Некоторые вопросы
методологии и теории / Е. М. Пеньков. - М.: Издательство «Мысль», 1972. - 198
с.
5. Радугин
А. А. Организационная культура // Организационное поведение: Хрестоматия;
редактор-составитель Райгородский Д. Я. / А. А. Радугін. - Самара: Изд. дом
«Бахрах-М», 2006. - С. 50-72.
6. Семикіна
М. В. Еволюція організаційної культури на українських підприємствах: проблеми
та протиріччя / М. В. Семикіна // Держава та регіони. Серія: Економіка та
підприємництво. - 2009. - № 6. - С. 197-200.
7. Теория
государства и права / [под ред. В. М. Корельского, В. Д. Перевалова] - М.:
Норма-Инфра, 1997. - 570 с.
8. Тихонович
Л. А. Поняття соціальних норм та їх ознаки / Л. А. Тихонович // Збірник
наукових праць Харківського національного педагогічного університету імені Г.
С. Сковороди. - 2011. - Вип. 16. - С. 24-30.
. Харчишина
О. В. Дослідження сутності категорії «організаційна культура» / О. В. Харчишина
// Вісник Житомирського державного технологічного університету. - 2011. - № 2
(56). - С. 148-151.
10. Шейн
Э. Х. Организационная культура и лидерство / Шейн Э. Х. - СПб.: Питер, 2007. -
336 с.
11. Hofstede
G. Cultures and Organizations: Software of the Mind / G. Hofstede. - London:
McGraw-Hill, 1991. - 89 p.
. Schwartz
H. Matching Corporate Culture and Business Strategy / H. Schwartz, S. Davis //
Organizational Dynamics. - 1981. - Summer. - P. 30-48.