Функции

Дирекция

Служба управления персоналом

Начальники отделов

Профсоюзный комитет

1. Составление планов управления деловой карьерой и кадровым резервом

Р

О

У

С

2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров

Р

О

П

С

3. Совершенствование организации замещения кадров

Р

О

У

С

4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей

Р

О

П

У

 5. Повышение квалификации работников, зачисленных резерв

Р

О

У

С

6. Оформление в резерв и перемещение по должностям

Р

О

П

У

7. Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом

Р

О

П

С

8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников

Р

О

П

С

9. создание резерва кадров на выдвижение

Р

О

У

С

10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой

Р

О

П

У

11. Изучение движения кадров

Р

О

П

С

12. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом

Р

О

П

С

13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры

Р

О

П

С

14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров

Р

О

У

У

 15. Выполнение программы работы с кадровым резервом

Р

О

П

С

Со стороны организации

Со стороны госслужащих старшей возрастной группы

Эффективное использование профессиональных способностей и накопленного опыта персонала в интересах дела, достижения целей и реализации задач организации

Достижение более высокого профессионального, должностного и социального статуса в организации, возможность более высокого уровня качества жизни в организации

Своевременное обеспечение организации необходимым количеством персонала с соответствующей профессиональной подготовкой, в т. ч. за счет обеспечения процессов преемственности

Получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы, возможность чувствовать себя востребованными

Создание стимулов для трудовой отдачи и профессионального развития персонала всех категорий, групп

Развитие профессиональных способностей в организации, самореализация

Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру.

Обеспечение возможностей самореализации посредством трансляции собственных ценностей в культуру организации

"Тихое" поколение

"Бэби-бумеры"

Преданность Соблюдение правил Закон и порядок Уважение к должностному статусу Жертвенность Подчинение Честь Терпение Экономность Религиозность

Идеализм Оптимизм Имидж Молодость Здоровье Работа Ориентация на команду Личностный рост Личное вознаграждение и статус Вовлеченность Отличные характеристики Профессионализм Гендерная привлекательность Ностальгия и религиозность

Поколение Х

Поколение Y

Изменения Выбор Глобальная информированность Техническая грамотность Индивидуализм Выживание Обучение в течение всей жизни Поиск эмоций Прагматизм Надежда на себя Унисекс Равноправие

Изменения Оптимизм Общительность Уважение себя Разнообразие Подчиненность Немедленное вознаграждение Гражданский долг Мораль Достижения Профессионализм в технике

На начало 2000 г.

До 30 лет

30-49 лет

50-59 лет

Старше 60 лет

Государственные должности государственной службы

22

60,8

14,9

2,3

Государственные должности федеральной службы

24,3

60,6

13,1

2,0

Федеральный уровень

13,1

47,9

33,2

5,8

Региональный уровень

25,4

61,8

11,1

1,7

Муниципальные должности

12,3

67,9

17,3

2,5

Этап

Длительность

Этап

Длительность

Благоприятный сценарий

1) пора готовности (Г)

6) пора достижений (Д)

Д=А+7

2) пора благоразумия (Б)

Б=Г+3

7) пора наград (Н)

Н=Д+9

3) пора выдвижения (В)

В=Б+7

8) пора важности (ВВ)

ВВ=Н+6

4) пора ответственности (О)

О=В+5

9) пора мудрости (М)

М=ВВ+3

5) пора авторитета (А)

А=О+3

10) пора тупика (Т)

Т=М+7

Неблагоприятный сценарий

То же

6) пора краха (К)

К=А+7

7) пора зависти (З)

З=К+9

8) пора смирения (С)

С=З+4

1.      Благоприятный сценарий максимально способствует самореализации работников, поскольку организация обеспечивает условия для профессионального роста и продвижения сотрудников по должностной лестнице. По благоприятному сценарию карьера имеет большую продолжительность и обозначается десятью этапами.

2.      Неблагоприятный сценарий складывается, когда в организации отсутствуют условия для профессиональной самореализации сотрудников. В данном случае работники сталкиваются с крахом собственных надежд (этап 6), который может стать причиной проявления различных форм асоциального организационного поведения (этап 7). Концом карьеры становится пора смирения, когда сотрудник опускает руки и его мотивация к трудовым действиям резко снижается. Данный сценарий опасен как для работников, так и для организации в целом, поскольку эффективность деятельности сотрудников снижается практически до нулевой отметки, а вместо этого возможно появление большого количества конфликтов и стрессовых ситуаций.

Таким образом, С.Н. Паркинсон утверждает, что выбранная кадровая политика организации является катализатором и основной определяющей точкой для типа сценария, по которому будет развиваться карьера работника.

Вышеуказанная концепция вызывает интерес еще и потому, что является иллюстрацией беспочвенности сложившихся возрастных стереотипов. Допуская тот факт, что пора готовности, когда человек получает базовое профессиональное образование, наступает в возрасте 22-24 лет, можно сделать вывод, что пик профессиональной эффективности и продуктивности, обозначенный С.Н. Паркинсоном как пора достижений с продолжительностью в 7 лет, начинается для работника в возрастном диапазоне от 40 до 49 лет. Так, условия плодотворной самореализации человека, иными словами, благоприятный сценарий развития карьеры, позволяют сотруднику оставаться ценным ресурсом для предприятия и высокопрофессиональным кадром вплоть до 70 лет и старше. Однако сложившаяся ситуация на рынке труда, очень ярко отраженная в объявлениях о найме сотрудников, свидетельствует о том, что для современного общества характерно представление, согласно которому, люди старше 35-40 лет перестают восприниматься как перспективные и высококвалифицированные сотрудники. Упомянутый стереотип можно назвать следствием некомпетентности руководителей и кадровых служб организаций, которая приводит к развитию неблагоприятного сценария карьеры работника, а также становится предпосылкой потери продуктивных и опытных кадров.

Проанализировав данную периодизацию можно сделать вывод, что карьера старшего возраста начинается после поры достижений с возраста 47-50 лет.

В современном мире довольно часто работников принято разделять на три категории, согласно которым карьера старшего возраста начинается еще более рано - в 45 лет [23]:

1)      молодой возраст (до 30 лет);

2)      карьерный возраст (от 30 до 45 лет);

)        зрелый возраст (от 45 лет и старше).

В соответствии с данным разделением, каждому возрасту соответствует определенная стадия карьерного развития.

Одновременно с этим, практики довольно часто делят карьеру на три возраста. Так, "карьера первого возраста" - карьера, которая развивается до середины жизни; "карьера второго возраста" берет свое начало после кризиса середины жизни, иными словами, после кризиса среднего возраста; "карьера третьего возраста" обычно зарождается после выхода человека на пенсию.

Так, этапы карьерного развития, описанные А. Владимирской [24] представляют шесть периодов:

.        Возрастной диапазон 21-27 лет представляется своего рода "прелюдией" карьеры - временем, когда человек пробует себя в различных профессиональных областях.

2.       В возрасте 28-40 лет происходит карьерное определение человека и поиск "дела всей жизни", который сопровождается наибольшим количеством ошибок.

.        Возрастной диапазон 40-45 лет знаменуется первым карьерным кризисом, в ходе которого человек пытается проанализировать пройденный карьерный путь и подвести некоторые итоги с целью найти ту работу, которая ему более близка.

.        В 45-65 лет наступает пик профессионализма в той профессиональной области, которую человек сознательно выбрал для себя на предыдущем этапе. Это время так называемой "второй карьеры" или "золотой карьеры", для которого характерна полная осознанность действий и карьерных шагов, а также получение максимально эффективных результатов и желаемого вознаграждения.

.        Под воздействием общественных мнений и стереотипов в 60-65 лет наступает второй карьерный кризис.

.        65-80 лет - период третьей карьеры или "карьеры хобби", главной целью которой уже не является общественный статус или вознаграждение, а, скорее, самореализация в области, довольно часто, отличной от ранее пройденного пути и выбранных ранее профессий.

Следовательно, данная периодизация относит карьеру старшего возраста к возрастному диапазону 60-80 лет.

Таким образом, разные ученые предлагают множество трактовок карьерного пути человека, каждая периодизация неоднозначна и имеет свои особенности, и, согласно разнообразным мнениям, этап карьеры старшего возраста может зарождаться в различные возрастные периоды жизни человека. Так, ученые и практики расходятся во мнении, касающемся нижней границы старшего возраста, которая варьируется в возрастном диапазоне 45-60 лет, однако все они не обозначают четкую границу его предела. Исходя из многочисленных исследований можно лишь предположить, что данная грань, возможно, проходит на уровне 70-80 лет.

Что касается государственной службы, то, согласно вышеуказанным данным, приводимым органами статистики, старшие по возрасту чиновники определяются возрастом 50-59 лет, а пожилые по возрасту чиновники - от 60 лет и старше. Следовательно, для государственных служащих карьера старшего возраста начинается примерно с 50-55 лет. Однако, если обратиться к требованиям Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [25], станет заметно отсутствие четкого определения нижней границы старшего возраста государственных служащих. Что касается верхнего порога, то его можно связать с существующим предельным возрастом пребывания на гражданской службе.

На момент подготовки данной работы предельным возрастом пребывания на гражданской службе остается возраст - 60 лет. Однако существуют условия, при которых срок пребывания на государственной гражданской службе может быть продлен [25]:

.        С согласия гражданского служащего, достигшего предельного возраста, и в соответствии с решением представителя нанимателя срок службы может быть продлен не более, чем на 5 лет (то есть до 65 лет).

2.       Гражданский служащий, замещающий должность "помощника (советника)", учрежденную для содействия лицу, замещающему государственную должность, может оставаться на посту до истечения срока вверенных ему полномочий. Иными словами, фактически, не ограничен.

3.       С согласия Федерального гражданского служащего, который замещает должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, срок пребывания на гражданской службе может быть продлен в соответствии с решением Президента Российской Федерации, но не больше, чем до 70 лет.

.        Также возможно продление срока пребывания гражданского служащего, достигшего предельного возраста, на государственной службе с его согласия и по решению представителя нанимателя на условиях срочного трудового договора и на должности, которая не является должностью гражданской службы.

Суммируя все вышесказанное, можно сделать вывод об отсутствии четкого числового определения нижней границы работников старшего возраста. Однако, с прикладной точки зрения, анализируя существующее отношение общества и самих пожилых людей к старшему возрасту, нижней границей для представителей старшей возрастной группы становится возраст, когда человеку приходит понимание приближения скорого пенсионного возраста и, как следствие, возникновение определенного стремления и мотивации к дальнейшему развитию собственной карьеры.

1.4 Анализ международного опыта управления карьерой представителей старшей возрастной группы

В современных развитых странах одной из главных задач государства является достижение социального и финансового благополучия народа, которое так или иначе затрагивает вопросы трудоустройства граждан старшего возраста, а также создание максимально благоприятных условий для реализации их интеллектуального и профессионального потенциала. Существующий в зарубежных странах опыт повышения активности и социально-экономической значимости пожилых людей представляет для российских специалистов огромный интерес, особенно, в сложившихся условиях финансового кризиса, и является существенным подспорьем при создании собственной эффективной системы управления социально-трудовым потенциалом лиц, относящихся к категории старшей возрастной группы.

Современные тенденции развития социальной и экономической сферы привели к существенным изменениям в области трудовых отношений в большинстве развитых стран. Так, экономисты Чикагского университета установили рост трудовой активности людей старшей возрастной группы и увеличение доли пенсионеров, занятых на рынке труда [26]. В трудовой сфере США с 2007 года наблюдается тенденция роста числа работников в возрасте от 65 до 74 лет, в то время как среди более молодых трудоспособных кадров наоборот возрастает процент безработных. Схожая ситуация складывается в Великобритании, где за период с 2009 по 2011 год доля работников в возрасте 65 лет увеличилась более чем на 13% или на 123 тыс. человек (по данным на 01.12.2011 г. их число составило 913 тыс. чел.) [27]. Подобная тенденция наблюдается в большинстве западных стран. Например, в так называемой "Европе-15", то есть в тех государствах, которые первыми стали членами Евросоюза, уровень экономической активности населения 55-64 лет с отметки 38,7%, установленной в 1992 году, поднялся до 49,3% в 2007 году. Если разграничивать представленные данные по гендерному признаку, то у мужчин данный показатель вырос с 52,9% до 58,5%, в то время как у женщин с 25,6% до 40,5% [28].

Таким образом, не смотря на общепринятое мнение, что молодые работники являются более конкурентоспособными на рынке труда и более эффективными работниками в целом, вследствие чего, первыми кандидатами на увольнение в условиях кризиса считают людей старше трудоспособного возраста или находящихся ближе к данному порогу, во многих развитых зарубежных странах складывается прямо противоположная ситуация, а именно рост числа занятых представителей старшего возраста на фоне увеличения доли безработных среди более молодых кадров.

Так, кризис раскрыл не только недостатки социальной модели стран Запада, но и достоинства, в число которых, безусловно, входит существующая система, помогающая пожилым людям адаптироваться к нестабильным условиям и требованиям рынка труда, эффективно стимулирующая их занятость, а также позволяющая продуктивно использовать накопленные профессиональные знания и потенциал пожилых людей.

Во многих развитых странах на протяжении последних десятилетий разрабатывается система стимулирования роста занятости пожилых людей, которая предусматривает поощрительные и принудительные методы. К принудительным мерам относится существующая законодательная база, включающая в себя ряд реформ по следующим направлениям:

·        повышение границы официального пенсионного возраста, которое осуществлено на данный момент в Австрии, Бельгии, Болгарии, Великобритании, Италии, Португалии, Франции, США, Норвегии, Исландии и т.д. Более того, в последних двух странах установлен самый высокий порог возраста выхода на пенсию для женщин и мужчин - 67 лет, в США данный показатель меньше на один год. В тринадцати развитых странах, включая Германию и вышеперечисленные, пенсионный возраст находится на отметке в 65 лет [29].

·        Уменьшение количества людей, которые имеют право получать пенсионное пособие в полном объеме, вследствие повышения длительности периода, в течение которого работники должны выплачивать часть дохода в пенсионные фонды (в Ирландии), а также по причине продления трудового стажа, необходимого для получения полноразмерного пособия (в странах Центральной и Восточной Европы, вошедших в состав стран ЕС).

·        Ограничение возможности досрочного выхода на пенсию работников в таких странах, как Австрия, Бельгия, Великобритания, Греция, Дания, Италия, Нидерланды и т.д.

·        В 2001 году некоторыми крупными банками Франции были подписаны соответствующие документы, запрещающие получение пенсии лицам младше 58 лет [30] [31].

·        Государственные органы Финляндии практикуют наложение на предприятие обязательств по выплате части пенсии работнику, который досрочно вышел на пенсию.

·        В странах Центральной и Восточной Европы, а также в большинстве западноевропейских стран ЕС усиливается зависимость объема пенсионных начислений от размера взносов работодателей и работников в пенсионные фонды, а также ужесточение правил начисления пенсий по инвалидности и выплат по больничному листу.

Все вышеперечисленные меры способствуют уменьшению дефицита государственного бюджета упомянутых стран, снижению их бюджетных расходов, увеличению предложений на рынке труда, а также повышению экономической и трудовой активности населения.

Вместе с тем, многие развитые страны при выборе стратегии для стимулирования роста занятости отдают предпочтение поощрительным методам. К примеру, в Германии уже много лет функционирует федеральная правительственная программа "Знания и опыт на службу инициативам", помогающая пожилым людям реализовать их трудовой потенциал в различных сферах. Данная программа обеспечивает возможность осуществления образовательных программ для чиновников и бизнесменов, вовлеченных в сферу организации труда работников старшего возраста на предприятиях. Также обучающие программы предусмотрены и для самих пенсионеров. Все это привело к тенденции повышения количества слушателей старшего возраста в университетах на 22%. Так, на данный момент в институтах Германии получают образование около 21 тыс. людей от 60 лет и старше, основная масса из них - вольные слушатели, которые платят за один семестр взнос в 80-100 евро (символическая сумма для большинства немецких пенсионеров), и получают право посещать абсолютно все лекции и семинары. Следует заметить, что в немецких университетах нет требования, обязывающего вольных слушателей иметь аттестат об окончании среднего образования, однако для получения высшего образования к ним предъявляются те же правила, что и для обычных студентов.

Большинство крупных компаний занимаются практикой внедрения собственных программ, направленных на достижение максимально эффективной реализации потенциала людей старшего возраста. Так, одна из крупнейших мировых промышленных корпораций - французская компания "Пешине", предлагает сотрудникам от 50 лет и старше переобучение на контролеров по сертификации или на наставников для молодого персонала [30] [31].

В некоторых странах деятельность организаций, которые обеспечивают рабочие места для пожилых сотрудников, инвестируется из государственного бюджета. Так, с 2000 года в Великобритании функционирует национальная программа "Новый курс 50 плюс" (New Deal 50 Plus), согласно которой компании получают единовременные субсидии в размере 600 фунтов за каждого трудоустроенного человека старшей возрастной группы. Кроме того, сами пенсионеры, решившие открыть собственный бизнес, могут рассчитывать на получение беспроцентного кредита на переобучение или повышение квалификации, а также на услуги квалифицированных специалистов, которые помогут им изучить особенности предпринимательской деятельности. Таким образом, главной задачей данной программы является искоренение безработицы среди людей от 50 лет и старше [32]. Также, в 1921 году в Великобритании был основан один из главных общественных институтов, помогающий пенсионерам и лицам предпенсионного возраста быстро и эффективно приспосабливаться к стремительно меняющимся требованиям на рынке труда как с профессиональной, так и с психологической точки зрения, называемый Национальным институтом непрерывного образования взрослых (The National Institute of Adult Continuing Education (NIACE)).

Дания также является продвинутой страной по отношению к трудоустройству и обеспечению возможностей реализации потенциала пожилых работников. Помимо того, что в данной стране предусмотрены все условия для облегчения жизни людей старшей возрастной группы, к примеру, специально предусмотренные для пенсионеров дома без крутых лестниц и со специальными пандусами, здесь также существуют так называемые "народные школы", где пенсионер может получить образование (как гуманитарное, так и техническое), необходимое для начала второй карьеры. Кроме этого, в каждом муниципалитете существуют "советы пожилых", которые избираются гражданами и имеют полномочия рассматривать и принимать решения по отношению к пенсионерам. Помимо всего вышеперечисленного, Дания не останавливается на достигнутом, а каждый год разрабатывает новые программы, способствующие улучшению и облегчению жизни пожилых людей. Вышеперечисленные аспекты отношения скандинавских стран к пожилому населению могут служить отличным примером для подражания многим мировым державам.

В последние десятилетия промышленно развитые страны, такие как Австрия, США и др. стали практиковать политику, направленную правовую на защиту граждан старшей возрастной группы, которая заключалась в закреплении в действующем законодательстве определенных норм, упрощающих реализацию их прав, например, права на труд. Так, в 1996 году в Австрии был принят Закон о трудовых отношениях (Workplace Relations Act), который дает работодателю право на увольнение сотрудника пожилого возраста только в случае "вынужденной потребности" ("inherent requirement”) организации.

В развитых странах наблюдается активное привлечение пожилых работников к участию в малом бизнесе. Так, любой желающий пенсионер может бесплатно пройти специальное обучение, получить кредит и налоговые льготы по упрощенной схеме. Подобные меры приносят ощутимый экономический эффект для государства.

Что касается США, то здесь, по данным Американской ассоциации пенсионеров, пожилые люди становятся предпринимателями значительно чаще, чем представители молодого поколения. Более того, большинство пенсионеров основывают свое дело впервые в жизни [33]. Создание благоприятных условий для развития бизнеса пожилых предпринимателей может принести огромную пользу любому государству, поскольку известно, что люди старшего возраста более продуманно выбирают дело, которым будут заниматься, нежели представители молодого поколения, исходя из тщательного анализа своих возможностей и недостатков. Так, многие знаменитые бренды стали известными под руководством людей в предпенсионном возрасте или уже вышедших на пенсию. Например, Мэри Кэй открыла собственную косметическую компанию после выхода на пенсию. А основатель компании "Макдональдс" Реймонд Крок занялся своим делом будучи в возрасте 52 лет, при этом, всю жизнь специализируясь в совершенно другом профиле.

Тенденция открытия своего бизнеса в предпенсионном или пенсионном возрасте в современном мире называется "серебряной экономикой" и вызывает достаточно бурный интерес из-за положительных эффектов, оказываемых на страны, в которых она активно стимулируется и развивается. Так, экономика государства, поддерживающего данную тенденцию, получает рост внутреннего спроса, государственные бюджеты подобной страны пополняются посредством роста налоговых поступлений и экономии расходов по выплате пенсий, также пожилые граждане получают положительные эффекты в виде увеличения собственных доходов, достижения финансовой независимости и общественной значимости.

Результатом совместного исследования экономистов Оксфордского университета и специалистов одной из ведущих мировых консалтинговых компаний Accenture стал доклад "Новые волны роста", где опубликованы данные, согласно которым к 2020 году в США ожидается рост количества рабочих мест более чем на 5 млн., а ВВП страны должно возрасти как минимум на 440 млрд. долларов (2,2%) вследствие стимулирования занятости пожилых людей и их вовлечения в малый и средний бизнес [34].

На сегодняшний день наблюдаются существенные изменения мировой экономики под воздействием современных демографических тенденций. Рост старения населения приводит к повышению спроса на медицинское и социальное обслуживание, появлению новых видов товаров и услуг, что становится катализатором для выработки компаниями собственных стратегий, учитывающих данные изменения. Организации - лидеры в области информационных технологий Intel, Microsoft, Google, IBM и др. стали уделять повышенное внимание технологиям, способным удаленно следить за состоянием здоровья человека и, в случае необходимости, незамедлительно высылать полученные данные в больницу или родным человека. Индийский Bank of Maharashtra, нацеливаясь на охват более старшей по возрасту аудитории, разрабатывает банкоматы с биометрическим считывающим устройством, которое заменит введение пин-кода на отпечаток пальца человека. Компания "Мегафон" для удобства пожилых людей стала выпускать телефоны с большими кнопками и более громким звонком. Пожилые люди являются движущей силой развития "серебряной экономики", которая трансформирует существующие продуктовые и маркетинговые стратегии организаций различных сфер деятельности. России необходимо перенимать опыт подобного отношения к пожилым людям, который в развитых странах практикуется уже давно и постепенно приобретает свойство обыденности.

Говоря о зарубежных органах государственной власти, в данной сфере характерны те же вышеуказанные тенденции и практики. Так, чтобы решить проблему старения населения и сократить рабочую силу правительством Гонконга было принято решение повысить порог пенсионного возраста с 60 до 65 лет [35]. Следует заметить, что настоящая реформа распространяется на государственных служащих, которые были наняты относительно недавно, для всех остальных порог наступления пенсионного возраста останется неизменным. Тем не менее, данное нововведение позволит государственным органам принимать более гибкие решения по отношению к уже достигшим пенсионного возраста чиновникам. Так, в ходе рассмотрения данной реформы Правительство Гонконга проводило сессии длительностью в четыре месяца, которые позволили выявить отношение к данному нововведению самих государственных служащих. Согласно полученным результатам, 75% государственных служащих положительно отнеслись к настоящей реформе, хотя многих обеспокоил тот факт, что карьерное продвижение молодых чиновников может быть затруднено.

Анализируя демографическую ситуацию различных мировых держав создается впечатление, будто в некоторых странах люди стареют быстрее, чем в остальных. Причину более заметного постарения населения большинство государств, входящих в состав стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), видят в отношении работников старшего возраста к общей численности рабочей силы в стране. Так, в центральных странах ОЭСР, таких как Корея, Чили, Эстония, Япония, численность государственных служащих старшей возрастной группы выше общего показателя в среднем на 26%. [36]. Согласно имеющимся по некоторым странам ОЭСР данным в Италии и Исландии в 2009 году доля лиц старше 50 лет, работающих в центральном правительстве, составляет 49,2% и 45,5% соответственно, а в Швеции, Германии, Бельгии и США данный показатель составляет чуть более 40%. Следует упомянуть, что в нашей стране показатель численности государственных служащих старше 50 лет в федеральных государственных органах эквивалентен проценту в четырех указанных странах (более 40%).

Сотрудники Центрального правительства большинства стран-членов ОЭСР продолжают стареть, в отличие от таких стран как Венгрия, Мексика и Япония. Старение в Дании и Швейцарии с 2005 по 2009 год оставалось приблизительно на одном и том же уровне, в то время как в Бразилии и Италии с 2000 года наблюдаются самые существенные изменения данного показателя (рост доли государственных служащих старше 50 лет составил 16,9% и 16% соответственно), так же как и в Ирландии и Греции, где данный показатель занял позицию выше среднего уровня старения в странах. Что касается Нидерландов, то с 2005 года наблюдался рост уровня рабочих старшего возраста на 8,2%.

Вышеуказанные тенденции притягивают все больше внимания к социальному, профессиональному и трудовому потенциалу работников старшей возрастной группы, что становится катализатором для разработки современных реформ и специальных программ, которые будут направлены на все возрастные категории работников и государственных служащих в частности.

Чтобы в полной мере учитывать потребности каждого пожилого работника, большинство иностранных предприятий разрабатывают специальные программы, направленные на управление карьерой лиц старшей возрастной группы. Так, правительством Финляндии была внедрена социальная программа, направленная на улучшение условий работы пенсионеров, а также привлечение как можно большего количества организаций к работе с ними. Французская компания по производству автомобилей разработала систему превентивных мер, которая позволяла сохранить физическое и психическое здоровье пожилых работников посредством привлечения специалистов по эргономике и адаптации рабочих мест. Японская компания по производству автомобилей добилась увеличения производительности труда на 10% путем тщательного анализа работы представителей разных возрастных групп, скорости выполнения того или иного объема труда, который позволил создать гибкую рабочую практику на сборочной линии.

Однако существуют и отрицательные моменты работы пожилых сотрудников. Самым ярким из них является тот факт, что смертность по причине несчастного случая на производстве у работников старшего возраста значительно выше. Так, 2000 год показал, что в странах ЕС доля несчастных случаев с летальным исходом работников от 55 до 64 лет составила целых 8%, в то время как для возрастной группы от 18 до 24 лет данный показатель был равен 3,3% [37].

Множество зарубежных стран, нацеливаясь на помощь пенсионерам в реализации своего трудового потенциала, практикуют создание специализированных сайтов для лиц от 50 лет, где они могут получить ответы на волнующие их вопросы, в том числе ознакомиться с предложениями о работе и выбрать для себя ту вакансию, которая учитывает их требования (полная или частичная занятость, интенсивность передвижения, ограничения по здоровью и пр.).

Так, Интернет-сайты с адресами #"908404.files/image010.gif">

Рис. 10. Восприятие границ наступления старшего возраста государственными служащими разных возрастных групп

Что касается чиновников, уже достигших возраста 50 лет, в их понимании нижняя граница старшей возрастной группы смещается до периода от 60 до 65 лет. Так считают 66,7% респондентов, в то время как только 11,1% видят начало старшего возраста в возрасте от 50 до 55 лет.

Анализ данных, полученных в ходе исследований показывает, что большинство респондентов относят государственных служащих к той или иной возрастной категории согласно нескольким критериям:

) субъективная оценка (42%);

) тот возраст, когда снижается активность сотрудника (35%);

) отталкиваясь от возраста выхода на пенсию (11%);

) общепринятые нормы (2%).

2.2.1 Отношения государственных служащих старшей возрастной группы с представителями других возрастов

Анализируя ответы, полученные в ходе фокус группы, были выявлены следующие результаты:

При ответе на вопрос о том, до какого срока респонденты хотели бы оставаться работать на государственной службе, большинство из них руководствовались интересом к работе и возможностью карьерного продвижения, утверждая, что они бы с удовольствием продолжали трудовую деятельность до предельного разрешенного порога пребывания на госслужбе при условии, что работа будет приносить удовлетворение и вызывать интерес, а также будет присутствовать возможность карьерного роста.

Помимо этого, респонденты утверждают, что существует прямая зависимость между возрастом человека и его желанием перейти на другую работу. Они объясняют эту связь тем фактом, что возрастной период в 35-40 лет - это тот возраст, в котором еще не поздно попробовать себя в другой сфере деятельности, в то время, как более близкий к пенсионному порогу работник с большой вероятностью останется на государственной службе "досиживать до пенсии".

Оценка мнений респондентов о том, кем являются чиновники старшей возрастной группы для государственных органов и подведомственных структур, выявила четкую границу после возрастного диапазона 61-65 лет, которая свидетельствует об убеждении респондентов, что после указанного периода представители старших возрастов вместо ценного трудового ресурса становятся препятствием, тормозящим развитие организации и внедрение инноваций (рисунок 11).

При этом, отношение к ним начинает меняться уже по достижении возраста 56-60 лет, с которого, по мнению респондентов, начинается постепенная трансформация человека из ценного трудового ресурса в "балласт".

Рис. 11. Отношение к государственным служащим старшей возрастной группы

При этом, действующие государственные служащие заявляют, что данные показатели нельзя отнести абсолютно к каждому представителю старшей возрастной группы. В любом случае, все будет зависеть от самого человека, а также от специфики отрасли, в которой он работает.

2.2.2 Личностные и профессиональные качества государственных служащих старшей возрастной группы

В условиях модернизации и дифференциации современного российского общества увеличивается значимость эффективной реализации социально-трудового потенциала представителей старшего возраста. Вместе с тем, пожилые работники сталкиваются с рядом препятствий, таких как: исключение по возрасту, стереотипы, связанные с работниками старшей категории, которые довольно сильно затрудняют возможность осуществления собственного потенциала и использование уникальных качеств, вследствие чего лишь некоторые работники сохраняют за собой допенсионный социально-профессиональный статус и успешную карьеру.

Сложившаяся в обществе дискриминация пожилых работников представляется крайне спорным и нелогичным феноменом, поскольку результаты всех исследований, проведённых в данной области, доказывают наличие у пожилых чиновников уникальных личностно-профессиональных качеств, которые могут быть крайне полезны во многих профессиональных сферах. Исследования особенностей работы сотрудников пожилого возраста представляются крайне важными и актуальными в настоящее время, поскольку каждая возрастная группа отличается наличием тех или иных уникальных характеристик, выявив которые можно понять, насколько выбранная ими профессиональная сфера деятельности соответствует оптимальному пути реализации данных качеств. Вместе с тем для пожилых сотрудников крайне актуальным представляется вопрос, касающийся применения своих сил после выхода на пенсию. Также, очевиден тот факт, что работники старшего возраста представляются довольно недооцененным ресурсом на государственной службе.

Так, результаты проведенного в рамках настоящей работы исследования указывают на следующие черты государственных служащих старшей возрастной группы, которые повышают их привлекательность в качестве работников:

высокий уровень профессионального опыта;

наличие у большинства представителей данной возрастной группы дополнительного образования и курсов повышения квалификации;

более высокая, нежели у молодых коллег, лояльность к организации;

существенный стаж работы на государственной службе и наличие соответствующего опыта.

Далее в порядке значимости приведены личностно-профессиональные качества [39] [40], которые оказывают положительное воздействие на востребованность и ценность таких работников для работодателей (от более значимого к менее значимому):

) экспертно-аналитическая компетентность;

) масштабность мышления;

) управленческая компетентность;

) стратегическое лидерство;

) компетентности межличностного и социального взаимодействия;

) компетентность самоуправления (самообладание, стрессоустойчивость, уравновешенность, выдержка, готовность к компромиссу);

) готовность к командной работе;

) настойчивость, целеустремленность и сила личности;

) готовность к саморазвитию (потенциал развития).

Среди приведенных компетентностей, по мнению представителей кадрового резерва, ключевыми являются масштабность мышления, управленческая и экспертно-аналитическая компетентности (причем последняя представляется для действующих госслужащих наиболее значимой). В соответствии с точкой зрения самих пожилых чиновников, наиболее важными ресурсами для них представляется компетентность межличностного и социального взаимодействия, масштабность мышления, компетентность самоуправления, а также экспертно-аналитическая компетентность. Как можно наблюдать, мнения представителей обоих категорий совпадают по двум из предложенных параметров, однако наиболее объективной представляется все-таки точка зрения представителей кадрового резерва, поскольку действующие государственные служащие могут наблюдать ситуацию со стороны и, имея управленческий опыт, знают, какие качества пожилых работников наиболее востребованы и полезны для организации и общества в целом.

Кроме этого, в рамках проведенного исследования были выявлены личностно-профессиональные ресурсы (в обобщенном виде), которыми обладают государственные служащие старшей возрастной группы и которые респонденты считают крайне востребованными и полезными для трудовой сферы жизни общества:

         профессиональный опыт - опыт в решении организационных задач, накопленный за годы профессиональной деятельности;

-        возможность занимать максимально высокие должности благодаря практическому опыту и знаниям всех особенностей организационных процессов;

         экспертная компетентность - навыки решения возникающих проблем с позиции эксперта;

         особая мотивация, которая не зависит от материальных аспектов;

         высокий уровень лояльности к организации, любовь к своей работе, надежность и отсутствие стремления сменить место профессиональной деятельности;

-        наивысшая польза от роли наставника или коуча для более молодых сотрудников;

-        слабая привязанность к временным регламентам работы, способность работать в режиме, которого требует организация - возможность "гибкого и свободного" участия в проектах, которая относится только к чиновникам, вышедшим на пенсию.

Представленный перечень уникальных ресурсов, которыми обладают пожилые чиновники не является исчерпывающим, а данный вопрос нуждается в еще более существенном количестве исследований и подкреплении эмпирическими данными.

Помимо характеристик, повышающих значимость людей старших возрастов для работодателей и общества в целом, существуют также причины, которые могут снижать их востребованность в профессиональной сфере. Так, большинство респондентов, в первую очередь, обращают внимание на снижение показателей здоровья людей старшего возраста и, как следствие, потерю энергичности, быстроты принятия решений, выполнения поручений и т.д. Кроме этого, для пожилых работников характерна медленная адаптация к новым тенденциям в обществе, появлению инновационных технологий и внедрению их в производство. Также действующие государственные служащие отмечают, что возрастных людей можно ставить далеко не на все должности. К примеру, такие люди не подходят под сферу молодежной политики из-за непонимания современных тенденций в обществе. Помимо этого, респонденты отмечают наличие случаев, когда стереотипы более молодых работников о пенсионном возрасте уменьшают значимость и востребованность людей старших возрастов. Но, также следует отметить, что есть случаи, когда ценность пожилого работника уменьшается под воздействием его личных характеристик на качество работы. К примеру, если человек, будучи в молодом возрасте, был недостаточно замотивирован и ответственен в работе, велика вероятность того, что таким работником он останется до конца трудовой деятельности. Таким образом, респонденты утверждают, что все качества, имеющиеся у того или иного работника старшего возраста, берут свое начало в молодом возрасте человека.

Продолжая разговор о факторах, способствующих снижению востребованности государственных служащих старшей возрастной группы в профессиональной среде, респондентам был задан вопрос о том, можно ли, по их мнению, компенсировать или устранить данную тенденцию какими-либо специальными мероприятиями или условиями. Так, респонденты не отрицают возможность повышения потенциала государственных служащих старших возрастов специальными обучающими программами, курсами, а также особенными условиями труда для данной категории работников, однако все вышеперечисленное может быть эффективно только в том случае, если работник сам заинтересован в участии в подобных мероприятиях. Таким образом, первостепенной важностью, по мнению действующих государственных служащих, обладает особенное отношение к работникам старшего возраста, возможность создать для них среду, в которой они будут чувствовать себя нужными для организации и общества в целом.

2.2.3 Области профессиональной востребованности и карьерные возможности государственных служащих старшей возрастной группы

Обсуждая вопрос о том, до какого возраста может продолжаться карьерный рост у государственных гражданских служащих и в каком возрасте он останавливается, многие респонденты пришли к выводу, что все тенденции индивидуальны. Так, карьерный рост, по их мнению, может продолжаться и после 60 лет, и старше. При этом важным аспектом является то утверждение, что необходимо на более или менее раннем этапе "перепрыгнуть через категорию должностей". Иными словами, по мнению респондентов, если человек к 35-40 годам занял должность, к примеру, начальника отдела, то, в дальнейшем, существует реальная возможность повысить свой профессиональный статус. Если же человек остался до данного возрастного периода на рядовых должностях, его дальнейшее продвижение будет крайне затруднительно, поскольку у руководителей может сложиться мнение, что давать ему какое-либо повышение не имеет смысла.

При этом, говоря о том, после какого возраста принимать человека на государственную службу становится нецелесообразным, респонденты ориентировались в первую очередь на категорию должностей. Иными словами, они говорили о том, что, если человек приходит на руководящую должность, то его можно принимать на работу в достаточно зрелом возрасте, к примеру, человек может прийти на государственную службу и в 60, и в 65 лет и приносить пользу обществу в целом и организации в частности. Что касается рядовых должностей, то пожилого человека может быть нецелесообразно принимать на государственную службу, поскольку может отсутствовать эффективность от данной работы. В любом случае, респонденты считают важным в подобных ситуациях ориентироваться, в первую очередь, на здоровье человека, поскольку человек может быть уникальным ресурсом, но выполнять свои функции и в полной мере реализовывать профессиональный потенциал ему будет мешать состояние здоровья (больничные, оздоровительные санатории и пр.).

Описанные выше качественные данные предполагают рассмотрение возможных профессиональных областей, где государственные служащие старшей возрастной группы будут пользоваться большим спросом, нежели в иных сферах деятельности. Так, среди приведенных в пример позиций помощника (советника) руководителя, представителя общественного совета при органе власти, руководителя или эксперта проектной группы, оплачиваемого консультанта или коуча для молодых сотрудников и т.д. респонденты не выбрали какого-либо определенного направления, согласившись с тем, что все предложенные области могут дать пожилым чиновникам в полной мере реализовать свой профессиональный потенциал.

Говоря о привлечении государственных служащих старших возрастов к работе респонденты сошлись на мнении, что представителей данной возрастной группы целесообразнее всего привлекать по совместительству, на неполный рабочий день или в качестве консультанта. Так они наиболее полно смогут реализовать себя без каких-либо потерь.

2.3 Результаты анкетирования государственных служащих разных возрастных групп

Далее будут представлены и проанализированы результаты, полученные в ходе анкетирования государственных служащих, входящих в возрастные группы до 30 лет, от 31 до 45 лет и старше 50 лет, а также некоторые выводы, сделанные на основе полученных данных.

Сперва необходимо было понять, какова роль работников старшей возрастной группы в той или иной организации по мнению их более молодых коллег (таблица 6). Так, самый высокий процент надежных сотрудников, качественно и старательно выполняющих свои должностные обязанности - это люди 50-55 лет, в то время как доля таких людей в возрасте от 61 года и старше резко снижается и стремится к нулю. В качестве инициаторов внедрения инноваций респонденты видят только работников 50-55 лет, остальные же, по их мнению, данным качеством почти не обладают. Источником профессионального опыта и знаний признаются работники всех возрастных групп от 50 лет, при этом наиболее ярко выражена категория работников 56-60 лет. Особенно ценным трудовым ресурсом респондентам видится группа работников в возрасте 50-55 лет, в то время как люди в возрастном диапазоне от 56 до 60 лет рассматриваются в данном качестве вдвое реже, а представители более старшего возраста почти вовсе не рассматриваются в подобном ключе. Работники в возрасте от 50 до 65 лет в умеренной степени представляются в качестве недооцененного трудового ресурса, к которому, по мнению респондентов, нельзя отнести работников старше данного возрастного диапазона. Что характерно, большинство респондентов видят в работниках старше 61 года препятствие на пути инноваций и балласт, тормозящий развитие организации. Исходя из полученных данных, работники старшей возрастной группы условно делятся на три категории: обладающие самыми высокими показателями положительных качеств и низкими - отрицательных (в основном, работники от 50 до 55 лет); те, кто отличается наличием средних показателей по всем категориям (56-65 лет); те, у которых почти полностью негативная характеристика (работники старше 65 лет), за исключением качества источника опыта. Тот факт, что практическая польза работников снижается с увеличением их возраста, представляется достаточно оправданным и логичным и свидетельствует о реальном снижении их деловых качеств.

Таблица 6. Кем видятся работники старшей возрастной группы на государственной службе

Далее важно было проанализировать аспект профессионального и карьерного движения сотрудников старших возрастов. Так, по мнению основного большинства респондентов, их служебный рост заканчивается в промежутке от 50 до 65 лет. Рассмотрение вопросов найма или увольнения таких сотрудников показало довольно стабильные результаты для всех возрастных категорий, а также для пункта "возраст не имеет значения", при этом, для подведомственных государственным органам структур характерна необходимость в более молодых сотрудниках (50-55 лет).

Таблица 7. Наем и увольнение работников старших возрастов

Говоря о работе сотрудников старшей возрастной группы, важно понимать, какими ресурсами они обладают и почему представляются ценными кадрами. В ходе исследования рассматривались такие качества возрастных работников, как: наличие большого трудового стажа, наличие профессионального опыта, наличие дополнительного образования, лояльность к организации, мотивация и ориентированность на результат. Так, из представленных качеств наиболее важным для респондентов представляемся профессиональный опыт сотрудников старших возрастов, что еще раз характеризует их как источник знаний. Остальные показатели находятся примерно на одинаковом уровне. Значимость трудового стажа не на много превышает среднюю черту, в то время как показатели по категориям наличие дополнительного образования и повышения квалификации, а также лояльности к организации находятся на среднем уровне. Говоря о мотивации и ориентированности на результат, следует отметить низкий процент данных показателей.

Таким образом, респонденты в большей степени оценивают фактический профессиональный опыт, по сравнению с формальным стажем и прочими показателями, что говорит об их трезвом взгляде на таких работников.

Таблица 8. Ценные качества у работников старших возрастов

Помимо качеств, которые могут дать пожилым чиновникам определенные преимущества в их профессиональной деятельности, существуют и такие характеристики, которыми, по мнению респондентов, должен обладать государственный служащий старшей возрастной группы (таблица 9). В целом, все представленные характеристики ценятся достаточно высоко. Можно отметить лишь незначительные тенденции увеличения или уменьшения значимости той или иной компетентности. Так, относительно менее значимыми среди прочих качеств респондентам представляются готовность к саморазвитию и командной работе. Умеренной значимостью характеризуются такие характеристики, как стратегическое лидерство; настойчивость, целеустремленность и сила личности; компетентности межличностного и социального взаимодействия и самоуправления. Относительно наиболее значимыми представляются управленческая компетентность, масштабность мышления и экспертно-аналитическая компетентность. Таким образом, можно прийти к выводу, что для работников старшей возрастной группы вследствие замедления профессионального и карьерного роста теряют свою значимость компетентности, относящиеся к потенциалу роста, в то время как набирают ценность качества, характеризующие человека как компетентного руководителя или эксперта.

Таблица 9. Ценные качества, обладание которыми обязательно для государственных служащих старшей возрастной группы

Таблица 10. Причины снижения востребованности государственных служащих старшей возрастной группы

Помимо этого, была рассмотрена тема снижения востребованности пожилых чиновников (таблица 10). По мнению респондентов, это происходит по следующим причинам:

·        среди наиболее значимых - психологические особенности, состояние здоровья, организационные стереотипы и низкий уровень мотивации;

·        в меньшей степени значимы - отсутствие программ профессионального развития государственных служащих старших возрастов;

Для остальных категорий характерна различная степень согласия и несогласия респондентов.

Важным также представлялось рассмотрение вопроса о возможных мерах, способных помочь государственным служащим старшей возрастной группы в дальнейшем развитии карьеры (таблица 11). При этом, наиболее высокой эффективностью, по мнению респондентов, отличаются такие меры, как получение дополнительного образования, проведение образовательных мероприятий для руководителей по вопросам эффективной реализации ресурсов работников старших возрастов и создание специальных условий труда, способных облегчить использование потенциала пожилых работников. Чуть меньшей оценкой удостоились такие предложения, как реализация образовательных программ по управлению собственной карьерой и внедрение специализированных информационно-психологических сервисов с базой вакансий для пожилых чиновников.

Таблица 11. Мероприятия, которые могут помочь государственным служащим старших возрастов в дальнейшем развитии карьеры

Далее респондентам было предложено оценить востребованность чиновников в возрасте от 60 лет на различных уровнях государственного управления (таблица 12).

Максимальная польза, по результатам опроса, характерна для представителей данной группы, занимающих высшие руководящие должности. Интересна тенденция, при которой с уменьшением занимаемой позиции пожилого чиновника уменьшался и показатель его востребованности на данной позиции.

Должность помощника (советника) также считается востребованной для данной категории работников, в отличие от позиции обеспечивающего специалиста, для которой характерны наименьшие показатели.

Таблица 12. Востребованность чиновников старше 60 лет на различных уровнях государственного управления

Также был задан вопрос о сферах востребованности действующих государственных служащих старше 60 лет и чиновников, вышедших на пенсию (таблицы 13.1, 13.2). Так, для действующих государственных служащих все указанные сферы использования их ресурсов были признаны эффективными, однако наименьшую пользу среди представленных видов деятельности, по мнению опрашиваемых, представляет роль руководителя проектной группы.

Более эффективными сотрудники старших возрастов представляются в качестве наставников и коучей для молодых коллег, независимых экспертов в конкурсных или аттестационных комиссиях, экспертов проектных групп, членов или руководителей общественных организаций, таких как совет ветеранов, а также преподавателей на программах для государственных служащих. Самый большой показатель наблюдался в такой сфере деятельности, как помощник (советник), в том числе на общественных началах.

Что касается государственных служащих - пенсионеров, то они также представляются эффективными работниками в некоторых сферах деятельности.

К примеру, наибольшую пользу данная категория сотрудников, согласно полученным данным, может принести в качестве помощника (советника), наставника (коуча), независимого эксперта в конкурсных и аттестационных комиссиях, эксперта для решения профилирующих задач, члена иди руководителя общественного совета при государственном органе и преподавателя на программах для чиновников.

Менее эффективными опрашиваемым видятся такие должности, как эксперты проектных групп и работники по срочному трудовому договору на должностях, не имеющих отношения к гражданской службе. Самый меньший показатель для данной категории работников отмечен у должности руководителя проектной группы.

Полученные данные свидетельствуют о наивысшей ценности профессионального опыта пожилых людей для государственных органов и общества в целом, в то время как навыки руководства проектной деятельностью ценятся меньше всего.

Таблица 13.1 Сферы, в которых могут быть полезны действующие государственные служащие старше 60 лет

Таблица 13.2 Сферы, в которых могут быть полезны вышедшие на пенсию государственные служащие

Далее логично было бы рассмотреть вопрос, касающийся привлечения к работе вышедших на пенсию государственных служащих (таблица 14). Большее предпочтение среди предложенных условий респонденты отдали работе с частичной занятостью на условиях срочного трудового договора и далее в порядке убывания предпочтительности - работе на общественных началах, "разовым" договорам на выполнение определенного вида работ и полному рабочему дню на условиях срочного трудового договора.

По вопросу об оплате труда такой категории работников основная масса респондентов отдала предпочтение оплате, сопоставимой с уровнем оплаты труда на государственной службе. Чуть меньше респондентов считают, что заработная плата для пожилых работников должна быть немного ниже общеустановленной и явное меньшинство отдаёт предпочтение более высокой оплате труда.

Также следует оговориться, что большинство респондентов считают период 55-60 лет возрастом вхождения в категорию старшей возрастной группы. Вдвое меньше людей отметили периоды 50-55 и 60-65 лет. Причинами таких ответов послужили субъективная оценка респондентов, объективное снижение активности сотрудников в данном возрасте, а также достижение пенсионного возраста.

Таблица 14. Условия труда для государственных служащих старшей возрастной группы

В анкетировании государственных служащих старшей возрастной группы, в первую очередь, важно было понять с какого возраста пожилые чиновники стали серьезно задумываться о профессиональном будущем после выхода на пенсию (таблица 15). Основное число респондентов указало возрастной диапазон 50-55 лет, немного больше трети опрашиваемых - до 50 лет, остальные еще не задумывались об этом.

Таблица 15. В каком возрасте респонденты серьезно задумались о своем профессиональном будущем после наступления пенсионного возраста

Далее респондентам был задан вопрос об ощущениях, связанных с их послепенсионным будущем (таблица 16). По шкалам "спокойствие - тревога" и "занимательность - скука" пожилые чиновники разделились строго пополам, по шкалам "радость - уныние" и "прилив сил - усталость" умеренное большинство опрашиваемых склонилось к показателю "радость" и "прилив сил", что касается шкал "нетерпение - страх", "увлеченность - равнодушие", "продуктивность - непродуктивность" и "успешность - безуспешность" подавляющее большинство респондентов склонилось к первому показателю.

Таблица 16. Ответ на вопрос: "В представленной ниже таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать чувства которые вы испытываете, думая о своем будущем после наступления пенсионного возраста. Чем ближе к левому или правому краю в каждой паре Вы поставите знак "+", тем более выражен этот признак у вас"

Также был задан вопрос, позволяющий выявить ожидания респондентов от профессионально трудовой деятельности после наступления пенсионного возраста (таблица 17). Так, максимальное применение своего опыта, сил, навыков и знаний в новых направлениях деятельности в одинаковой степени ожидают и не ожидают большая часть респондентов, так же как и ожидания стабильной и спокойной работы в той же сфере деятельности. Возможности заниматься любимым делом и иметь определенный доход ждут почти все респонденты. Возможность спокойной размеренной жизни с минимальным отвлечением на работу оказалась для респондентов затруднительным вопросом, с которым не согласилась треть опрашиваемых. Отсутствие ожиданий показала лишь десятая часть государственных служащих старшей возрастной группы. Что касается понимания того, чем пожилые чиновники будут заниматься в будущем, количество людей, которые выразили ясность и отсутствие ясности о дальнейших действиях, разделилось примерно поровну.

Таблица 17. Ответ на вопрос: "Оцените верность утверждений, которые описывают Ваши ожидания от профессионально-трудовой деятельности после наступления пенсионного возраста"

Далее респондентам был задан вопрос относительно их деятельности после наступления пенсионного возраста (таблица 18). Больше всего респонденты хотели бы заниматься семьей и домом, чуть меньший процент захотел остаться на государственной службе, четверть опрошенных хотели бы открыть собственный бизнес или получить новую профессию, меньше всего респонденты хотели бы уйти работать в коммерческие структуры, занятия общественной деятельностью приемлемы и нежелательны в равной степени, а выступать в роль эксперта так или иначе хотели бы все опрашиваемые.

Таблица 18. Какой респонденты хотят видеть свою деятельность после достижения пенсионного возраста

Важным представлялось выявить значимость для респондентов рабочих условий при выборе дальнейшей профессиональной деятельности после наступления пенсионного возраста (таблица 19). Так, для подавляющего большинства крайне значимым условием оказался уровень материального вознаграждения и умеренный объем нагрузки, а следом за данными показателями не на много меньше респондентов оценили также статус должности и возможность передачи своих знаний и опыта, а также возможность обучения. Что касается свободного графика, то тут опрашиваемые уже разделились примерно поровну в оценке значимости данного условия. Частичная занятость, согласно полученным данным, не считается важным условием, в отличие от комфортных условий труда.

Таблица 19. Ответ на вопрос: "Насколько для Вас значимы ниже перечисленные условия при выборе профессиональной деятельности после наступления пенсионного возраста"

Далее оценивалась роль государственных служащих старшей возрастной группы для государственных органов и подведомственных структур (таблица 20). Основное большинство признает надежными сотрудниками, усердно выполняющими свои должностные обязанности работников от 50 до 60 лет, а после 65 лет происходит резкий спад по данному показателю, так же как и с пунктами об источнике профессионального опыта и знаний и о ценном трудовом ресурсе. Инициаторами внедрения изменений работники перестают быть к 60 годам. Препятствием, тормозящим внедрение инноваций, были признаны те, кто старше 60, а балластом - старше 65. Следует отметить, что полученные результаты практически полностью совпадают с мнением госслужащих из резерва управленческих кадров.

Таблица 20. Ответ на вопрос: "Оцените, кем, на Ваш взгляд, являются государственные служащие старшей возрастной группы для государственных органов и подведомственных им структур?"

Далее был задан вопрос с целью выявить причины снижения востребованности государственных служащих старшей возрастной группы (таблица 21). Как факторы, практически не имеющие влияние в данной области, выступают психологические особенности пожилых чиновников и отсутствие информации у кадровых служб, по сравнению с такими показателями как состояние здоровья, организационные стереотипы и отсутствие в государственных органах условий для использования потенциала государственных служащих с учетом их возрастных особенностей. Несовершенство законодательной базы одинаково часто было и не было признано значимым. В то же время, отсутствие у самих госслужащих старшей возрастной группы информации о своих перспективах большинство все же отметило, так же как и отсутствие программ профессионального развития. С отсутствием мотивации у самих госслужащих респонденты оказались резко не согласны.

Таблица 21. Причины снижения востребованности государственных служащих старшей возрастной группы

Большой интерес представляют результаты, полученные из ответов на вопрос о том, какая сфера деятельности предпочтительна для пожилых чиновников, продолжающих работать в государственных органах и вышедших на пенсию (таблица 22). Так, обе категории лиц одинаково предпочтительны в таких качествах как помощник (советник) и эксперт проектной группы. Немного более востребованы действующие государственные служащие в такой должности как наставник, коуч для более молодых сотрудников, и существенно сильнее они предпочтительны в качестве руководителя проектной группы. В качестве оплачиваемого консультанта для решения профилирующих задач, работника на условиях срочного трудового договора на должности, не относящейся к гражданской службе и члена или руководителя общественного совета при государственном органе действующих государственных служащих вовсе не хочет видеть ни один процент респондентов, зато пенсионеры в данных качествах оценены довольно высоко. Также намного более востребованы пенсионеры, нежели действующие чиновники в таких ролях как член (руководитель) общественной организации, преподаватель на программах для госслужащих и умеренно более желательны в роли независимых экспертов в конкурсных, аттестационных комиссиях.

Таблица 22. В какой сфере лучше применить свои силы госслужащим старшей возрастной группы

Также была выявлена востребованность государственных служащих старше 60 лет на разных уровнях управления (таблица 23). Наибольшую полезность, согласно полученным данным, пожилые чиновники могут принести на руководящей должности, причем на максимально высоких позициях (по мере снижения уровня должности снижались и их ценность). Такая же ситуация прослеживается с должностью помощника (советника) Как специалистов и обеспечивающих специалистов опрошенные предпочли бы работников старшего возраста не видеть.

Таблица 23. Востребованность госслужащих старше 60 лет на различных уровнях государственного управления

Говоря о значимости перечисленных характеристик пожилых чиновников респонденты признали важность каждого представленного качества. Среди них больше всего выделились такие характеристики, как профессиональный опыт и значительный стаж работы на государственной службе, условно меньше респонденты оценили наличие необходимого дополнительного образования и более высокий уровень мотивации нежели у молодых сотрудников.

Таблица 24. Важность характеристик государственных служащих старшей возрастной группы как работников

Наряду с характеристиками, которые представляются важными для государственных служащих старших возрастов, были получены ответы, касающиеся компетенций, которыми должны обладать пожилые чиновники (таблица 25). Также, как и в предыдущем вопросе, все компетенции были оценены положительно, однако среди прочих выделились такие, как управленческая компетентность, готовность к саморазвитию, настойчивость, целеустремленность и сила личности, компетентности межличностного и социального взаимодействия, а также экспертно-аналитическая компетентность. Наименее значимым для респондентов представляется владение таким качеством как стратегическое лидерство.

Таблица 25. Какими компетенциями должны обладать работники старшей возрастной группы

Среди мероприятий, которые могли бы помочь пожилым чиновникам в дальнейшем развитии карьеры (таблица 26), респонденты считают наиболее эффективными следующие мероприятия: образовательные программы для работодателей по возможностям эффективного использования государственных служащих старшей возрастной группы, внедрение специализированного информационно-психологического сервиса. Наименее востребованными оказались образовательные и обучающие программы по управлению собственной карьерой, что касается специальных условий труда, то данный вариант, как ни странно, получил одинаковое количество положительных и отрицательных оценок.

Таблица 26. Ответ на вопрос: "Согласны ли Вы с тем, что нижеперечисленные мероприятия могут помочь гражданскому служащему старшей возрастной группы в дальнейшем развитии карьеры? Укажите, что еще, на Ваш взгляд, может помочь?"

Говоря о том, какую возрастную группу целесообразнее было бы отнести к категории старшего возраста, респонденты считают, что это должны быть представители старше 60 лет, ссылаясь при этом либо на объективное снижение продуктивности, либо на свой субъективизм, либо на общепринятые нормы (таблицы 27 и 28).

Таблица 27. Ответ на вопрос: "Вне зависимости от предыдущих вопросов и Ваших ответов на них отметьте возраст, с которого, по Вашему мнению, действительно целесообразно относить госслужащих к представителям старшей возрастной группы"

Таблица 28. Причины, по которым респонденты отнесли вышеперечисленные категории к представителям старшей возрастной группы

2.4 Предложения по оптимизации использования государственных служащих старшей возрастной группы в государственных органах

Исследования Н. Щукина, Н. Ковалева, Т. Смирнова и других ученых показывают, что в нашей стране, на данный момент, большинство пенсионеров экономически пассивно, но стремится вести трудовую деятельность. При этом, желание работать в большей мере наблюдается среди числа образованных пенсионеров, доля которых в нашей стране увеличивается с каждым годом. Среди факторов, которые оказывают отрицательное влияние на реализацию профессионального потенциала государственных служащих старшей возрастной группы основными выступают следующие: отсутствие специальной правовой поддержки пенсионеров; ограничение возможностей карьерного продвижения для работников старшего возраста; сложившиеся негативные социальные стереотипы, касающиеся старости; устоявшаяся в обществе практика отхода от профессиональной деятельности с наступлением старости, преимущественно, вследствие общественного одобрения данной практики; практики исключения при приеме на работу; негативное отношение руководителей к пожилым работникам.

Низкий уровень безработицы среди пожилой части населения в настоящих условиях объясняется социальным давлением в отношении данной категории работников, а также более низким уровнем социальной мобильности пожилых сотрудников, иными словами, привязанностью к своему рабочему месту из-за возможности возникновения препятствий в поиске нового рабочего места. Результатом таких тенденций становится готовность пенсионеров работать в заведомо худших условиях, которые зачастую не позволяют реализовать свой потенциал и те уникальные характеристики, которые у них имеются. Этот факт еще раз подтверждает высокую актуальность и востребованность исследований в данной области и необходимость принятия определенных мер для устранения, хотя бы, части возникающих проблем.

Современные исследования особенностей профессиональной деятельности представителей старшей возрастной группы и подходов, применяющихся для более полной реализации их социально-трудового потенциала, а также анализ практики реализации социально-трудового потенциала пожилых людей в развитых странах позволяют выявить "западающие" места в данной области в нашей стране и разработать предложения по созданию более благоприятных условий для развития ценных качеств пожилых работников, в том числе государственных служащих, а также выявить направления, в которых их потенциал будет наиболее эффективно реализован на благо организации и общества в целом.

Зарубежные исследователи давно пришли к выводу, что активное старение государственных служащих и обычных работников увеличивает финансовое бремя, уменьшая непосредственные возможности организаций по оказанию услуг. Ученые видят два основных пути решения возникающих проблем:

) сократить в государственном секторе чиновников старше трудоспособного возраста, если необходимо, а также изменять условия занятости и управления государственных служащих, где это считается разумным [41];

) реформирование пенсионной системы [42].

Все страны ОЭСР за последние несколько лет предприняли реформы своих пенсионных соглашений, которые затронули и общественный, и частный секторы. Кроме того, ориентируясь на зарубежный опыт, возможным представляется внедрение в профессиональную сферу практики поощрения руководителей и организаций, принимающих на работу сотрудников старшей возрастной группы.

Так, в настоящее время, в законодательстве Российской Федерации о труде и занятости не предусмотрено понятие "пожилой возраст", что является причиной отсутствия мер специального урегулирования занятости пожилых работников, более того, в социальных программах также не наблюдается каких-либо направлений, тем или иным образом помогающих их занятости. Отказ видеть в пенсионерах полноценных членов общества и трудового коллектива может быть основным фактором, ограничивающим развитие отдельных организаций, а также социально-трудового потенциала всего стареющего общества. В связи с этим, необходимо предпринимать определенные меры, к примеру, пересматривать отдельные положения в существующем законодательстве или усиление мер правовой защиты пожилых работников. Такие меры, как законодательное закрепление статуса "государственного служащего старшей возрастной группы" и специальных льгот для данной категории работников, а также изменение общепринятых акцентов в процессе оценки кадрового потенциала, при которой, как правило, значительно выше оцениваются работники, представляющие более молодую категорию, станут катализатором уменьшения уровня возрастной дискриминации, регламентации и равенства возможностей пожилых чиновников и их более молодых коллег, а также будут способствовать продвижению таких работников по служебной лестнице и справедливому распределению рабочих обязанностей.

Профессиональные маршруты пенсионеров должны предусматривать как альтернативы трудоустройства для работников старших возрастов, которые хотят продолжать работать, так и пути реализации их социально-трудового потенциала. Ситуацию безработных пенсионеров усугубляет категорическое отношение работодателей к работникам старше 50 лет. Так, даже если пенсионеру удастся трудоустроиться, скорее всего, полученная должность не будет соответствовать его образовательному уровню или квалификации.

Одним из оптимальных решений проблемы реализации социально-трудового потенциала работников старшего возраста может стать их включение в предпринимательскую среду - данная перспектива заинтересовала около трети опрошенных чиновников старшего возраста. Так, ключевыми направлениями для организации предпринимательской деятельности пожилых работников являются сфера торговли и открытие собственного бизнеса в рамках привычного профессионального поля.

Так, среди мероприятий, которые могут привлечь пенсионеров к предпринимательской деятельности, можно выделить:

)        создание системы кредитования, направленной на поддержку предпринимательских инициатив пожилых людей;

2)      активная реализация обучающих программ для того, чтобы пожилые работники приобретали знания и навыки в области предпринимательства;

)        организация консультационных услуг, а также внедрение системы консалтинговой деятельности по вопросам коммерции, налогообложения и финансов для вышеуказанной категории работников;

)        освещение в средствах массовой информации позитивных и успешных практик организации и ведения бизнеса представителями старшего поколения.

Основными направлениями более эффективной реализации социально-трудового потенциала пенсионеров по возрасту являются:

1)      социально-правовое, которое связано с оказанием пенсионерам поддержки в получении и сохранении работы, а также внесение изменений в законодательную базу по направлению разработки организационных механизмов интеграции сотрудников старшего возраста в профессиональную сферу;

2)      социально-экономическое, которое включает в себя аспекты экономической занятости пожилых работников и предусматривает разработку льготного налогообложения организаций, занимающихся наймом пенсионеров;

3)      просветительско-информационное нацелено на распространение и популяризацию информации о пожилом возрасте, о соответствующих ему изменениях, о реализации проектов, предусматривающих вовлечение пенсионеров и пр.;

4)      образовательное направлено на внедрение специализированных обучающих программ не только для работников старших возрастов, но и для руководителей организаций, сотрудников отдела кадров и служб занятости;

5)      профессионально-реабилитационное нацелено на определение путей реабилитации работников старших возрастов в направлении профессионального самосохранения.

В целом, действующие чиновники убеждены в том, что государственные структуры имеют все необходимое для эффективной реализации и использования потенциала государственных служащих старшего возраста. Это мнение отразилось на результатах опроса госслужащих о мероприятиях, способствующих развитию карьеры представителей пожилого поколения. Так, были выявлены следующие программы:

-        образовательные программы для руководителей по возможностям эффективного использования потенциала пожилых чиновников считают полезными 77% респондентов;

-        создание специальных условий труда (график работы, организация рабочих мест, система стимулирования) - 68% респондентов;

         возможность получения дополнительного образования, в частности повышения квалификации или профессиональной переподготовки - около 66% респондентов;

         внедрение специализированного информационно-психологического сервиса с базой вакансий и предложений для данной категории работников - почти 65% респондентов;

         обучающие программы и тренинги по управлению собственной карьерой - около 59% респондентов.

Таким образом, чтобы достичь максимальной эффективности в ходе реализации имеющегося уникального профессионального и ресурсного потенциала государственных служащих старшей возрастной группы необходимо включать в данный процесс всю систему современных кадровых технологий, а также предусмотреть модернизацию самой системы управления кадрами. К примеру, для продления профессионального долголетия на государственной службе, в первую очередь, необходимо управлять такими факторами как физическое здоровье и работоспособность сотрудников.

2.5 Выводы по эмпирической главе

Исходя из полученных данных можно подвести некоторые итоги об отношении к государственным служащим старшей возрастной группы их более молодых коллег, о важных личностно-профессиональных качествах пожилых чиновников, об областях профессиональной востребованности и т.д. Так, по мнению респондентов, возраст вхождения в старшую возрастную группу является периодом от 55 до 60 лет. Работники от 50 до 55 лет представляются особо ценным трудовым ресурсом, которые являются и источником опыта, и инициаторами нововведений и инноваций, и надежными работниками, однако все перечисленные характеристики имеют свойство утрачивать силу с увеличением возраста сотрудника. В то время как главным недостатком является недостаточная или отсутствующая вовсе мотивация. Тем не менее, действующие государственные служащие рассматривают возможность результативного привлечения чиновников старших возрастов с целью эффективной реализации и направления их ресурсов на благо общества дифференцировано, с учетом занимаемых ими категорий и групп должностей или на условиях частичной занятости на основании срочного трудового договора с оплатой труда на среднем (по меркам государственного сектора) уровне. Время окончания карьеры государственных служащих занимает весь возрастной промежуток от 50 до 65 лет, при этом, стоит упомянуть предпочтение респондентов отдавать пожилым работникам более высокие должности (руководящие или должности советников (помощников)).23,6% опрошенных госслужащих придерживаются мнения, что в государственные органы неэффективно принимать или позволять продолжать трудовую деятельность работникам старше 56 лет. Кроме этого, интерес представляют данные, полученные в ходе оценки возможностей карьерного и профессионального роста для представителей старшей возрастной группы. Так, большинство респондентов сошлось во мнении, что возможности продвигаться по карьерной лестнице после наступления возраста 56 лет сводятся к минимуму. При этом, замедление профессионального роста напрямую зависит от увеличения возраста работника, в то время как для карьерного роста в большей степени характерна резкая остановка, которая происходит ближе к возрасту 56-60 лет (рисунок 12).

Рис. 12. Возраст, в котором заканчивается профессиональный и карьерный рост

Оценивая такой показатель, как лояльность к сотрудникам старших возрастов, следует отметить, что данный процент выше у представителей возрастной группы до 30 лет (31,8%), нежели у группы от 31 до 45 лет (18,2%). Это может быть обусловлено тем, что представители второго из указанных возрастных диапазонов находятся на стадии активного выстраивания своего карьерного пути и работники старше 56 лет представляются для них в качестве конкурентов или препятствия, тормозящего их продвижение по служебной лестнице.

Говоря о требованиях, предъявляемых к данной категории работников, первое, на что принято обращать внимание - это управленческие и экспертно-аналитические компетенции, а также масштабность мышления, в то время как меньшим спросом требуются такие компетенции, как потенциал развития и готовность к командной работе. Тема снижения востребованности данной категории работников выявила среди основных причин данной тенденции состояние здоровья, психологические особенности, организационные стереотипы и низкий уровень мотивации, а низкую значимость респонденты увидели в отсутствии программ профессионального развития для работников старших возрастов. Чтобы карьерное развитие таких работников было наиболее эффективным, респонденты предлагают уделить особое внимание получению дополнительного образования (переподготовке или повышению квалификации), реализации образовательных программ для работодателей по вопросам эффективного использования потенциала работников старших возрастов, созданию специальных условий труда для подобных работников.

В целом, по ключевым вопросам мнение самих сотрудников старшей возрастной группы практически совпало с точкой зрения представителей резерва управленческих кадров. Те немногие отличия, которые наблюдались в полученных результатах оказались незначительными и вполне объяснимыми: оценивая самих себя респонденты стремились приукрасить некоторые моменты, выставить себя в несколько лучшем свете. К примеру, представители резерва указали возраст отнесения к старшей категории как 55-60 лет, а сами пожилые чиновники - как 60-65 лет.

Заключение

Для вопроса воздействия демографического старения на различные общественные сферы характерна, в первую очередь, дифференциация мнений в отношении пожилого населения, которая заключается в том, что некоторые исследователи видят в данной тенденции проблему, которая становится катализатором увеличения уровня консервативности в обществе, а также экономического и интеллектуального отставания, и, в то же время, все больше учёных склоняются в сторону активного вовлечения в профессиональную сферу деятельности пожилых людей и выступают за создание возможностей максимальной реализации их потенциала и ресурсов. Данная полярность взглядов вызвана бесспорным присутствием трудового потенциала и ценных качеств, с одной стороны, и наличием некоторых механизмов, замедляющих реализацию данных ресурсов, с другой стороны. Корень подобных механизмов находится в социальном отношении к старшему возрасту: понятие "пожилой" становится чем-то вроде ярлыка, свидетельствующего об отсутствии перспектив и невостребованности обществом, что приводит к прекращению ими трудовой деятельности, снижению социального статуса и ограничению перспектив получения заработной платы, соотносимой с уровнем их профессионального мастерства.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что современное общество имеет негативное отношение к работающим пенсионерам. Исследования показали, что 41% респондентов считают преклонный возраст руководителя фактором, который замедляет развитие организации, 40% респондентов самой трудной из организационных задач представляется взаимодействие с пожилым коллегой, 25% считают, что пожилым работникам не следует доверять задачи высокой сложности и ответственности, более того, существует мнение, что возрастные работники взваливают всю серьезную и трудную работу на молодых сотрудников (23%), но, в то же время, половина респондентов в трудных ситуациях будут искать поддержки именно у данной категории работников.

Данное мнение представляется довольно спорным, вызванным, скорее всего, сложившимися в обществе стереотипами относительно пожилых работников. Однако анализ зарубежных и отечественных источников, исследований и практик в данной области свидетельствуют, во-первых, о том, что эффективная система управления карьерой и использования экспертного и управленческого опыта пожилых чиновников может оптимизировать процесс перехода из одного возрастного периода в другой, что, в свою очередь, станет подспорьем в действенном осуществлении социальных обязательств государства, увеличения показателей производительности труда и улучшения имиджа государственной службы в целом путем использования уникального опыта и знаний представителей старшей возрастной группы.

Так, проведенное исследование опровергло утверждение о бесперспективности данной категории сотрудников, доказав приведенную в начале настоящей работы гипотезу о том, что профессиональный опыт лиц старшей возрастной группы, в особенности государственных служащих, является крайне значимым и существенным фактором в процессе эффективного решения производственных задач различных организаций, в особенности, в реализации полномочий государственных органов.

В ходе проведенного исследования удалось выделить некоторые компетенции, наличие и развитие которых позволяет построить эффективную карьерную траекторию гражданского служащего старшей возрастной группы, а именно: управленческая компетентность, масштабность мышления, экспертно-аналитическая компетентность, компетентности самоуправления, стратегическое лидерство, компетентности межличностного и социального взаимодействия.

Кроме этого, были выявлены направления деятельности, в которых государственные служащие старших возрастов (как действующие, так и вышедшие на пенсию) могут быть востребованы и полезны:

-       работа в качестве советника (помощника) руководителя государственного органа;

-       работа в качестве советника, лица замещающего государственную должность;

-       работа в общественных советах, общественных организациях по вопросам деятельности государственного органа;

-       экспертное, консультационное сопровождение деятельности государственного органа по отдельным направлениям такой деятельности на постоянной основе или привлечение для решения отдельных вопросов;

-       участие в проектной деятельности в качестве члена проектной команды;

-       участие в наставнической деятельности; осуществление коучинга руководителей;

-       осуществление преподавательской деятельности, как на постоянной основе, так и в качестве приглашенного эксперта;

-       иные возможные направления деятельности, а также различные варианты сочетания перечисленных выше направлений.

Однако наличие трудностей и проблем при достижении полноценной и эффективной реализации трудового, ресурсного и карьерного потенциала пожилых чиновников бесспорно. Для преодоления имеющихся на данный момент барьеров нашей стране необходимо осуществление стратегии инновационного прорыва, которое невозможно без модернизации фирм, людей, объединений граждан и зарождения в их сознании готовности идти на риск нововведений. Так на основе полученных результатов были разработаны некоторые предложения для, хотя бы, частичного устранения возникающих проблем и построения более эффективной карьерной траектории данной категории работников.

.        Законодательное закрепление статуса "государственного служащего старшей возрастной группы" и специальных льгот для данной категории работников

2.       Реформирование пенсионной системы

3.       Изменение общепринятой оценки кадрового потенциала, когда более высоко оцениваются более молодые работники

4.       Включение пенсионеров в предпринимательскую среду

.        Создание специальных условий труда

6.       Внедрение специализированного информационно-психологического сервиса с базой вакансий и предложений

.        Реализация образовательных и обучающих программ как для государственных служащих старшей возрастной группы (по управлению собственной карьерой), так и для руководителей, нанимающих таких работников, по вопросам более эффективной реализации их трудового потенциала и личностно-профессиональных ресурсов

А также реализация социально-трудового потенциала пожилых чиновников по следующих направлениям:

-        социально-правовое;

-        социально-экономическое;

         просветительско-информационное;

         образовательное;

         профессионально-реабилитационное.

Таким образом, при правильной организации использования потенциала пожилых чиновников, у них появляется возможность стать реальным катализатором модернизационных процессов в системе государственной власти.

Список использованных источников

1.       Смирнова Т.В. Концептуальные основания реализации социально-трудового потенциала пенсионеров по возрасту. 2010.

2.       Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред.А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С.362.

3.       Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М., 2007. С.295.

4.       Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие.3-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2005. С.55.

5.       Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернет: Изд.6-е, перереб. и доп. (Серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. С.148.

6.       Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С.243.

7.       Управление персоналом организации Учебник/Под ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С.427. - (Высшее образование).

.        Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб: Питер, 2006. С.359.

9.       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд.4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. С.175.

10.     Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд / пер. с англ., под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2009. С.384.

11.     Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник.2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство "Альфа-пресс", 2008. С.693.

12.     Киселева, Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В. Киселева. - Вологда: Легия, 2010. - 332 с.

.        Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей редакцией В.П. Иванова. М.: Издательство "Известия", 2003 С. 197.

14.     Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М. 2006. С.255.

15.     Служебная карьера / Под редакцией Е.В. Охотского. М.: "Экономика". 1998. С.25.

16.     Лучшие HR решения: [сб. ст]. М.: Вершина, 2006. С.128.

17.     Ужакина Ю. Связь HR стратегии c теорией поколений. URL: http://www.trainings.ru/library/articles/? id=9656 (дата обращения: 27.02.2016).

.        Кодрингтон Г. Как работать с людьми разных поколений? URL: http://abital.ru/articles/482 (дата обращения: 27.02.2016)

.        Монди Уэйн Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом / под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: Издательский дом "Нева", 2004. С.321.

20.     Хохряков Б.С., Попов В.Г. Современное Российское чиновничество: динамика и основные тенденции развития. Чиновникь. 2003. № 23.

21.     Гапоненко А.Л. Теория управления. Учебник. - Под общ. ред.А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.

.        Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. СПб.: Изд-во "Речь", 2000.С. 202.

23.     Энциклопедия менеджера. Википроект E-xecutive.ru. URL: www.e-xecutive.ru/wiki/index. php/Возраст_и_карьера (дата обращения: 30.10.2015).

24.     URL:: // ru-ru. facebook.com/alena. vladimirskaya/posts/10204369558051972 <https://ru-ru.facebook.com/alena.vladimirskaya/posts/10204369558051972> (дата обращения: 30.10.2015).

25.     Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015)"О государственной гражданской службе Российской Федерации". Ст.25.1.

26.     Mulligan C. Why Hasn’t Employment of the Elderly Fallen? The New York Times.10.02.2011. URL: http://economix. blogs. nytimes.com/2011/07/20/why-hasnt-employment-of-the-elderly - fallen (дата обращения 21.01.2016).

27.     Mason R. Pensioners going back to work because they need money. The Telegraph. 2012. N 5. URL: http://www.telegraph. co. uk/news/9074870/Pensioners-going-back-to-work-because-they-nee d - money.html (дата обращения 21.01.2016).

28.     Щербакова Е. В Европе быстро повышается экономическая активность женщин и людей старших возрастов. Население и общество. 2008. N 349 - 350. URL: http://demoscope.ru/weekly/2008/0349/barom03. php (дата обращения 21.01.2016).

29.     Щербакова Е. Экономическая активность пожилых мужчин снижается, а пожилых женщин растет. Население и общество. 2010. N 423 - 424. URL:://demoscope.ru/weekly/2010/0423/ barom06. php (дата обращения 21.01.2016).

30.     Syfuss-Arnaud S. Les entreprises en plein papy-boom // Expansion, 2002. N 664.

31.     Vittori J. - M. Le nouvelle age // Expansion, 2002. N 664.

.        Wee Beng Geok., ed. The Employment of Mature and Older Workers: Strategies for Managing Work and Career Transitions. A Joint Ministry of Manpower-Asian Business Case Centre Case Study Project, 2002. URL: http://www.asiacase.com/pdf/indproj/momReport. pdf (дата обращения 30.01.2016).

33.     Charness N. Aging and skilled problem solving. Journal of Experimental Psychology. 1981. N11.

34.     Кувшинова О. Серебряная экономика // Ведомости. 2011. N 26. Рынок труда: реакция на кризис (по материалам зарубежных стран) / Под ред.Ф.Э. Бурджалова, Е.Ш. Гонтмахера. М.: ИМЭМО РАН, 2011.

35.     Пенсионный возраст новых гонконгских гражданских служащих возрастет до 65 в соответствии с новыми планами. URL: http://www.scmp.com/news/hong-kong/article/1463866/plan-unveiled-push-civil-servants-retirement-age-65? page=all (дата обращения 30.01.16).

.        Старение рабочей силы центрального правительства. URL: http://www.oecd-ilibrary.org/sites/gov_glance-2011-en/05/03/index.html? contentType=&itemId=/content/chapter/gov_glance-2011-29-en&containerItemId=/content/serial/22214399&accessItemIds=/content/book/gov_glance-2011-en&mimeType <http://www.oecd-ilibrary.org/sites/gov_glance-2011-en/05/03/index.html?contentType=&itemId=/content/chapter/gov_glance-2011-29-en&containerItemId=/content/serial/22214399&accessItemIds=/content/book/gov_glance-2011-en&mimeType> (дата обращения: 07.02.16).

.        URL: http://www.trudcontrol.ru/press/publications/215/trudu-vse-vozrasti-pokorni-ohrana-truda-molodezhi-i-pozhilih-rabotnikov (дата обращения: 12.02.16)

38.     URL: http://www.retirementjobs.com (дата обращения: 12.02.2016)

.        Синягин Ю.В. Личностно-профессиональные факторы успешности карьеры современных государственных служащих // Мир психологии. 2010. №4. С.226-240.

40.     Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей // Акмеология. 2007. №1. С.60-71.

.        Elsa Pilichowski, Emmanuelle Arnould and Édouard Turkisch (2007), "Ageing and the Public Sector: Challenges for Financial and Human Resources", OECD Journal on Budgeting, Vol.7, No.4.

.        Kings, J., E. Turkisch and N. Manning (2007), "Public Sector Pensions and the Challenge of an Ageing Public Service”, OECD Working Papers on Public Governance, No.2, OECD Publishing.

© 2003 - 2022 «Библиофонд»

Обратная связь

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Полная версия

Помощь по учебным работам

Консультация по курсовой работе

Консультация по дипломной работе ВКР

Консультация по реферату

Консультация по отчетам о практике