Особливості організації роботи в командах

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІНСЬКІ АСПЕКТИ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО ЖИТТЯ

.1 Команда, її сутність та особливості розвитку

.2 Організація роботи команди

.3 Переваги та недоліки командної роботи

РОЗДІЛ 2. СВІТОВИЙ ДОСВІД ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ В КОМАНДАХ

.1 Зарубіжні компанії як прилад успішної організації командної роботи

.2 Можливі проблеми командної роботи на прикладі відомих організацій

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

На сьогоднішній день перед людством поставлена велика кількість складних завдань, виконання яких потребує об’єднання людських ресурсів, згуртованість та взаємопідтримка у колективі. Успіх будь-якого суб’єкта господарювання залежить не лише від професіоналізму та особистих якостей окремих працівників, але й від спільної діяльності всього колективу організації. Було відзначено, що результат виконання завдання здійснюється значно кращим шляхом, коли працівники взаємодіють в команді, а не окремо, так як кожна людина може зробити свій особистий внесок у певний процес найкращим чином.

Команди формуються тоді, коли люди із спільними уподобаннями, і ставленнями бажають прийти і працювати разом для досягнення спільної мети. Команди грають дуже важливу роль як в організації, так і в житті окремо взятої особистості. Найбільш яскраво підкреслює важливість спільної роботи у команді вираз Генрі Форда: «Зібратися разом це початок. Залишатися разом це прогрес. Працювати разом це успіх».

Кожен працівник залежить від колеги по роботі, а для того, щоб працювати разом і ефективно сприяти організації, жоден співробітник не може працювати поодинці. Це ж саме стосується і команди менеджерів, згуртованість якої може вивести діяльність підприємства на високий рівень розвитку, допомогти організації вижити в умовах конкурентного середовища. Проблема формування і існування команд є актуальною для всіх видів діяльності у будь-якій сфері.

Аналіз останніх джерел досліджень і публікацій. Питанням управління та організації команд займаються багато закордонних науковців, а в Україні питання управління командами розглядається як один із елементів процесу управління проектами. Зокрема, загальними проблемам командної роботи присвячені роботи таких закордонних вчених як: Дж.Р. Кемзенбер, К. Левіс-МакКлеар, Д.К. Сміт, М. Тейлор. Основні напрями розвитку малих груп досліджував Б. Тукман. Вивченню основних ролей, які виконують члени у команді в процесі своєї роботи присвячені праці М. Белбін. Серед російських вчених питанням управління роботою проектних команд займалися Н. Григорьєва, А. Радугін та інші. Для узагальнення усіх вище зазначених досліджень доцільно окреслити основні поняття для розуміння сутності команди та розглянути особливості її розвитку.

Об’єктом дослідження курсової роботи є теоретичні та практичні засади управлінської сфери діяльності.

Предметом дослідження виступає командна робота як особливий вид організації діяльності на підприємстві.

Мета роботи. Оскільки для вирішення певного завдання групи людей координують свої взаємодії, трудові й інтелектуальні зусилля та створюють команди, тому метою курсової роботи є визначити основні аспекти розуміння сутності команди та визначити основні напрями її формування та організації.

Поставлена мета вимагає виконання ряду завдань:

-          дослідити сутність командної роботи та визначити основні її ознаки та особливості;

-          визначити специфіку організації командної роботи на підприємстві;

-          визначити доцільність роботи в командах, виявити її переваги та недоліки, можливі проблеми з урахуванням досвіду зарубіжних компаній.

Курсова робота складається з двох розділів, у яких поступово досліджується поставлена проблема з урахуванням теоретичного та практичного аспектів.

РОЗДІЛ 1. УПРАВЛІНСЬКІ АСПЕКТИ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО ЖИТТЯ

.1 Команда, її сутність та особливості розвитку

Створення команди, як новий метод розвитку організації, з’явився в кінці 80х - на початку 90-х років в США та Західній Європі і швидко здобув популярність як по усьому світу, так і в сучасній Україні.

Команди стають ключовим інструментом для організації роботи в сучасному корпоративному світі. Команди мають потенціал, щоб відразу накопичити ресурси, організувати працю, виконати поставлену роботу і розійтися. Команди є ефективним інструментом мотивації персоналу.

Команди відрізняються від інших типів груп тим, що їх члени орієнтовані на загальну мету, а використовуючи знання, вміння та навички своїх учасників, команда може створити якісно новий продукт. В організації команди є робочими групами, які створюються для вирішення певних завдань; їм надаються усі необхідні ресурси і повноваження для досягнення кінцевого результату, за який вони, відповідно, несуть повну відповідальність.

Робота в команді може сприяти покращенню продуктивності праці в організації, поліпшити якість як самої праці так і кінцевого товару, сприяти розвитку інновацій та творчості, забезпечити капіталізацію технологічних досягнень та покращити мотивацію і самовіддачу працівників.

Загалом, є багато визначень команди , зокрема:

·        «команда - це невелика кількість людей з взаємодоповнюючими навичками, які прагнуть до спільної мети, виконують завдання та підходи, за які вони взаємно відповідальні» [26];

·        «люди, що працюють разом на певному шляху для досягнення загальної мети або місії. Робота є взаємозалежною і члени команди розділяють відповідальність і вважати себе відповідальними за досягнення результатів» [27];

·        «команда група людей, що працюють разом для досягнення спільної мети» [28;32];

·        «група, в якій члени інтенсивно працюють разом для досягнення спільної мети групи» [29].

Усі наявні на сьогоднішній день тлумачення терміну «команда» можна розділити на дві частини через зовнішні прояви та опис і через структурні визначення, що позначають внутрішню суть цього об'єкта [9].

До перших можна віднести такі визначення:

Команда - в широкому сенсі - трудовий колектив з високим рівнем згуртованості, прихильності всіх працівників загальним цілям і цінностям організації.

Команда - група індивідів, які розподіляють між собою робочі операції і відповідальність за отримання конкретних результатів, що мають спільні цілі, взаємодоповнюючі навички та вміння, високий рівень взаємозалежності і розділяють відповідальність за досягнення кінцевих результатів.

До другого типу визначень варто віднести - команда - колектив однодумців, згуртованих навколо свого лідера, який одночасно є і вищою посадовою особою в даній організації.

Отже, узагальнюючи усе вищезазначене термін «команда» можна визначити - як групу креативних людей згуртовану навколо одного лідера, що займаються спільною справою із задоволенням, сполучають свою особисту мету із загальною, і свідомо взаємодіють один з одним для її досягнення, а результатом їхньої справи є якісно новий продукт.

Основні ознаки, якими характеризується команда, подані на рис.1.1.

Рис. 1.1. Основні ознаки команди

Формування команди у організації є досить складним процесом, що вимагає високої управлінської компетенції, а для його здійснення необхідні кваліфіковані люди, які хочуть працювати разом.

Отже, командою може стати будь-яка група людей, які, по-перше, мають спільне завдання, і , по-друге, працюють разом над її втіленням. Це необхідні, але ще не достатні ознаки, яким уже цілком можуть відповідати будь-які комітет або комісія. Виходить, існує особлива ознака, що відрізняє повноцінну команду від простої робочої групи (табл. 1.1. ).

Таблиця 1.1 Відмінності між командою й группою [7]

Важливо враховувати той факт, що процес формування команди та становлення її як зрілої структури охоплює певний період часу. Встановлюючи відповідну позитивну атмосферу в колективі, заохочуючи співробітництво і співпрацю у процесі роботи в команді, взаємозалежність і довіра між її членами створюють основу для ефективного її розвитку [12;16]. Виділяють основні етапи розвитку команди, які представлені на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Етапи розвитку команди

Перший етап - формування. Під час цієї стадії члени команди можуть бути стурбовані і перебувати в стані очікування та спостереження, оскільки, мета ще не визначена. Працівники будуть притримуватися формального стилю поведінки.

На цьому етапі основним завданням команди повинно стати визначення та окреслення власного статуту або місії, а також уточнити цілі діяльності. Також важливим є чіткість формулювання цілей для кожного члена команди. У процесі взаємодії команда зможе встановити межі, а також визначити, що очікується від цієї співпраці, а члени команди пізнають один одного, виконуючи завдання.

Перший етап розвитку команди (формування) можна розділити на 4 стадії:

. Підготовка, коли вирішується яку роботу необхідно виконати; чи необхідна команда для виконання завдання; яку структуру управління повинна мати команда; визначаються цілі команди.

. Створення робочих умов, тобто здійснюється забезпечення усіма необхідними матеріалами і обладнанням для виконання робіт та гарантування того, що команда складається з людей, які дійсно необхідні для виконання роботи.

На цій стадії керівництво визначає умови, в відповідності до яких команда виконує свою роботу. Команди повинні забезпечуватися необхідними ресурсами, для успішної діяльності, зокрема, матеріальними ресурсами (робочі інструменти, обладнання і кошти); людськими ресурсами (відповідний склад кваліфікованого персоналу); підтримка з боку організації (готовність організації надати команді можливість виконувати роботу так, як вони вважають за потрібне).

. Побудова команди - стадія, на якій визначаються межі (границі) тих, хто є членом команди; приходять до згоди щодо процесу виконання завдань; визначають рамки поведінки, які необхідні для усіх членів команди.

4. Сприяння у роботі здійснюється через втручання для вирішення проблем; поповнення команди матеріальними ресурсами; здійснення заміни тих, хто залишив команду. Таким чином, команда проходить еволюцію відробочої групи, яка створюється для виконання того чи іншого виду діяльності, до команди вищої якості.

Другий етап розвитку команди - штурм. Під час цього етапу члени команди почали працювати. Конфлікти можуть виникати тоді, коли люди приносять різні ідеї щодо того, як досягти мету. В цей час, вони помічають відмінності, а не схожі риси, що призводить до того що деякі члени покидають команду.

Таким чином, на стадії штурму, члени команди починають показувати свої реальні стилі. Вони починають втрачати терпіння, намагаються зрозуміти один одного, що призводить до подразнення і розчарування. Контроль стає ключовою проблемою під час цієї стадії.[12;16]

Третій етап розвитку команди - нормування. Цей етап характеризується тим, що люди починають усвідомлювати спільні риси та стилі взаємодії, спільну мету. Отже, вони, як правило, більше взаємодіють, проводять час з користю у хорошій атмосфері. Для зміцнення команди, при необхідності, у робочий процес можна запровадити тренінги та навчання, що повинні заохотити членів команди комфортно працювати один з одним. Таким чином, на цій стадії унормовуються конфлікти, активність членів команди зростає. Виникає поняття "ми", а почуття "я" притуплюється.

Четвертий етап - виконання - характеризується тим, що члени команди є підготовленими, компетентними, а також мають можливість приймати свої власні рішення щодо проблем, які виникли. У цей час усі сили повинні спрямовуватися на розвиток команди, а не лише на спільну роботу. Команда є зрілим підприємством. Члени розуміють свої ролі і обов'язки та вкладають більше зусиль у виконувані процеси. Члени команди стають цілеспрямованими, самоконтрольованими, практичними та продуктивними, їх зусилля повинні бути визнаними. На цьому етапі зростання повинно заохочуватися, а це робиться шляхом надання нових завдань в команді .

П’ятий етап - розпуск - заключний етап. Він характеризується тим, що завдання виконане, ціль досягнута, а члени покинули команду [9;16].

Одним із способів пояснення суті процесу розвитку команди можна описати за допомогою простих математичних операцій [12].

·        Робоча група: 1 + 1 = 2. Робоча група досягає результату, рівного сумі старань кожного з учасників. Вони використовують загальну інформацію, обмінюються ідеями та досвідом, але кожен несе відповідальність за свою роботи незалежно від результатів діяльності інших членів групи.

·        Потенційна команда: 1 + 1 = 2. Перший ступінь у перетворенні робочої групи в команду. Основними умовами виступатимуть: кількість учасників (6-12), наявність чіткої мети і завдань, спільний підхід до їх досягнення.

·        Реальна команда: 1 +1 = 3. В процесі свого розвитку члени команди стають рішучими, відкритими, переважає взаємодопомога і підтримка один одного, і зростає ефективність діяльності. Позитивним ефектом також може бути вплив їх прикладу взаємодії в групі, на інші групи і організацію в цілому.

·        Команда вищої якості: 1 + 1 + 1 = 9. Команда, яка перевершує усі очікування і її члени володіють високим рівнем впливовості на оточення. Така команда характеризується: високим рівнем навичок командної роботи; поділом лідерства, ротацією ролей; високим рівнем енергетики; своїми власними правилами і нормами; зацікавленістю в особистісному рості і успіху один одного.

Знання типу команди важливе для того, щоб допомогти вибрати, як спланувати роботу і що можна очікувати, тобто яким буде результат. У світовій практиці виділяють різні типи команд [31]:

.        Традиційна модель. Це група людей з традиційним лідером. Керівник команди також розділяє з її членами повноваження і відповідальність. Величина цієї відповідальності залежить від обсягу розглянутих питань, однак відповідальний за усе традиційний керівник команди може дозволити іншим членам команди взяти на себе роль лідера.

.        Модель командного духу. Характеризує групу людей, які працюють на одному керівника. Члени команди задоволені та натхненні від роботи, бо у команді існує командний дух, і все, здається, йде добре. Однак, насправді це не зовсім команда, тому, що завжди є одна людина, яка бере на себе виконання усіх справ. Крім того, немає обміну владою або відповідальністю.

.        Модель переднього краю. Характеризує групу людей, які управляють самі собою. У цій команді немає жодної людини, що має владу приймати будь-які рішення щодо питань, які вплинуть на всю групу. Це так звані самокоординовані робочі команди, у яких кожен має право та несе відповідальність за всі рішення, які приймаються.

.        Модель цільових завдань - відноситься до команди, яка збирається разом тільки на певний час для роботи над спеціальним проектом або завданням. Така команда традиційно називається цільова група або проектна команда.

.        Модель кібер команди. У такій моделі члени команди зустрічаються один з одним дуже рідко. Вони відомі як "кібер" або "віртуальні" команди. Ці команди відрізняються від інших тим, що команда повинна працювати разом для виконання поставлених цілей, але її члени можуть зустрітися тільки на початку свого проекту, обмін інформацією здійснюється через електронну пошту, телефон або відео конференції.

Підбираючи людей в команду, як правило, здійснюється вибір кандидатів, виходячи з наявних у них навичок, знань і досвіду. Але для забезпечення ефективної діяльності команди важливі не тільки навики, знання і досвід, а й особисті якості та характеристики членів команди.

Коли люди працюють у складі однієї групи або команди, кожен з них виконує ролі двох типів, що базується на професійних навичках і практичному досвіді, а також залежно від особистісних якостей.

Різниця між цими двома ролями і їх значення для команд та командної роботи були досліджені Р.М. Белбін, який виділив командні ролі, які повинні бути у кожній ефективно працюючій команді. Дослідження показали, що кожен член команди грає одну, часто дві, а, можливо, три або навіть чотири командні ролі [8].

управлінський команда компанія

1.2 Організація роботи команди

Як вже зазначалося раніше, команда - це спеціально підібрана група людей для об'єднання їхніх зусиль, спрямованих на розв'язання проблемної ситуації чи спільне виконання важливого завдання.

Тому існують різноманітні методи організації командної роботи [7].

Перший метод - метод експертних оцінок. Учасники команди незалежно й анонімно формулюють свою думку щодо вирішення проблеми, узагальнення та прийняття рішення здійснює керівник.

Рішення приймається за усередненою оцінкою експертів - учасників команди. Зведені дані усіх оцінок подаються на розгляд кожному учаснику команди для з' ясування причин відхилення з повторенням цієї процедури до досягнення консенсусу.

Другий метод - метод "мозкового штурму". Здійснюється критична оцінка заздалегідь запропонованого варіанту рішення. Отримуються негайні відповіді на запитання, що ставляться тим, хто веде дискусію. Здійснюються генерація ідей щодо розв'язання проблемної ситуації, їх публічне обговорення до взаємоузгодження позицій.

Перед застосуванням одного із методів необхідно чітко визначити мету і завдання проблеми, які структурні одиниці будуть задіяні у роботі команди, та розподілити ролі.

Звичайно, першою умовою успіху команди є лідер. Лідер повинен бути прикладом для всіх. Він повинен заробити повагу колективу. Без поваги немає лідерства. Чесність, уміння організувати працю, об'єктивність, порядність - головні якості лідера. Його завдання - робота на позитивний результат.

Оскільки будь-яка команда складається з людей з дещо відмінними характеристиками та амбіціями, необхідно чітко визначити хто за що буде відповідальним (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 Ролі учасників команди [7]

Окрім того, існує ряд правил, щодо створення команди найвищої ефективності [2]:

·        при створенні команди необхідно орієнтуватися на її кількісний склад (від 5 до 12 учасників) залежно від конкретного завдання;

·        необхідно залучати до командної роботи учасників, що відрізняються за профілем знань, віком, стажем роботи, статтю тощо. Формування різнорідних груп;

·        обов’язкова перевірка на правильне розуміння суті проблеми чи завдання усіма членами команди;

·        необхідно заздалегідь визначити метод роботи в команді;

·        надання учасникам команди всієї інформацію та документації;

·        своєчасне повідомлення про нові аспекти, обставини та умови щодо проблемної ситуації чи завдання;

·        визначення пріоритетів та ретельна підготовка до обговорення в команді;

·        планування послідовності обговорення, визначення пріоритетів та відокремлення етапів роботи;

·        розподіл завдань учасників під час обговорення в команді;

·        визначення ліміту часу на кожний етап та дотримання встановлених термінів;

·        контроль зміни ролей членів команди та забезпечення максимального використання потенціалу учасників обговорення;

·        тренування вміння слухати партнерів по команді та виявлення найбільш цінних ідеї й пропозиції;

·        вміння подолати надмірну емоційність учасників команди та створення атмосфери ефективної кооперації, взаємодопомоги і довіри;

·        оволодіння навичками розв'язання дисфункціональних конфліктів;

·        прийняття рішень не за точкою зору більшості, а шляхом досягнення консенсусу;

·        контроль за ситуацією та критикою висловлених думок (щоб не переходила в їх осуд);

·        уміння подолати пасивну поведінку окремих учасників команди, та не сприймати мовчання за згоду;

·        дотримання правил і норм, вироблених командою, але поводьтеся обачно;

·        необхідно не задовольнятись досягнутим, мати терпіння дочекатися вироблення командою дійсно ефективного рішення;

·        можливо допускати прояви суперництва лише у вигляді змагальності щодо подання найкращих пропозицій.

Тобто, керівник при створенні команди повинен корегувати та контролювати її діяльність. Оскільки мова йде про команду, а не робочу групу, важливо враховувати не лише професійні якості працівників, а їх психологічні характеристики [7]. Виходячи з правил формування команд можна відмітити принципи їх створення:

·        команди формуються з людей з додатковими навичками, які довіряють одне одному і служать загальній меті, загальним цілям продуктивності і загальному підходу, за які вони взаємно відповідальні;

·        команди можуть служити стандартним блоком (цеглиною) в структурі організації;

·        створення команд може служити збільшенню продуктивності компанії;

·        створення команд може призвести до скорочень вартості через зменшення часу виробництва;

·        створення команд може закінчитися швидшим постачанням виробів і послуг;

·        створення і використання команд можуть привести до змін в організації;

·        команди можуть служити стимулом творчого потенціалу організації;

·        команди мають більше повних ресурсів, ніж індивіди;

·        команди мають в наявності більшу різноманітність ресурсів;

·        команди допомагають новим членам бути комунікабельними, управляють поведінкою і полегшують організаційну продуктивність, нововведення і зміни;

·        команди можуть також принести користь їх членам;

·        команди можуть забезпечити корисний механізм вивчення;

·        команди можуть служити засобом для задоволення важливих особистих потреб індивідуумів;

·        команди можуть забезпечити засоби для своїх членів, щоб отримати організаційні здобутки, які не могли бути досягнуті окремими індивідами.

Оскільки команди сприяють кращому функціонуванню фірми, необхідно створити умови згуртованої команди з високими нормами працездатності, що вимагає:

·        вербування членів зі схожими цінностями, відносинами і кваліфікаціями, щоб вони змогли співіснувати;

·        підтримання високих стандартів комунікабельності, аби нові члени визнали за честь стати частиною групи;

·        підтримка маленької команди щоб її члени відчували себе важливими;

·        допомогти команді досягти успіху. Успіх згуртовує команду;

·        бути колегіальним лідером, щоб інші члени залучалися до прийняття рішення;

·        визначення проблем ззовні команди, вирішення яких має її згуртувати;

·        ув'язка винагород з успіхом команди, щоб мотивувати її членів для виконання завдань на високому рівні [7].

.3 Переваги та недоліки командної роботи

Кожна діяльність нашого життя, якою би вона не була, має свої позитивні та негативні сторони. Саме тому, для того, щоб визначитися із доцільністю створення команди необхідно розглянути переваги та недоліки роботи в команді.

Так, команда робить можливим вирішення завдань, які не під силу одній людині. Створення команди є гарантією того, що при виробленні рішення будуть враховуватися інтереси всіх сторін [22].

В результаті співпраці в команді фахівців з декількох підрозділів стає неможливим односторонній вплив однієї з вищих інстанцій. При роботі команди зменшується ризик прийняття помилкового рішення і небезпека того, що в полі зору не потраплять деякі важливі факти. До роботи команди цілком застосовне відоме прислів`я: «Одна голова добре, а дві - краще». Команда допомагає боротися з «виробничою сліпотою». Те, що один працівник не помічає за звичкою, бачить інший, якому, в свою чергу, не впадають в очі певні проблеми на власній ділянці роботи.

Робота в команді посилює готовність і спроможність керівних працівників усіх рівнів до співпраці.

У співробітника, який попрацював у команді, у майбутньому буде менше труднощів при взаємодії з колегами або іншими підрозділами компанії.

Команда робить позитивний вплив на розвиток якостей, які мають важливе значення для колегіальної співпраці. Вона спонукає до терпимості, порядку, визнанням чужої думки і коректної дискусії, подолання егоїстичних поглядів. Ці фактори виходять за рамки роботи команди і позначаються на загальному успіху фірми.

Співробітник, що добре зарекомендував себе при роботі в складі команди, отримує додаткову кваліфікацію, цінну як для нього, так і для фірми. Підприємство реалізує ідеї, які не виникли б у рамках звичайної організації праці. Це пояснюється тим, що в окремого співробітника відсутня можливість знайти на своєму робочому місці відправні точки у вирішенні проблеми, що виходить за рамки його безпосередньої діяльності.

Команда надає як окремому працівникові, так і цілого колективу можливість максимального розкриття творчого потенціалу і його практичної реалізації. Великим фірмам команда дозволяє більш раціонально використовувати можливості своїх фахівців, які працюють над вирішенням завдань, що виходять за рамки їх посадових обов`язків.

Для середніх і малих компаній командна робота дозволяє всебічно використовувати здібності, знання та навички співробітників. Команда може замінити роботу спеціалістів, яких фірма не може запросити на роботу з фінансових причин [11].

Поряд з позитивними рисами робота командою має і негативні сторони. Робота командою, на відміну від звичайної роботи, може зажадати додаткових витрат часу. Початковий період, коли члени команди притираються один до одного, може бути досить тривалим. Певний час потрібно також для пошуку відповідної форми спільної роботи.

Робота команди часто відрізняється повільністю. Це особливо помітно при великій чисельності команди і під час роботи в команді за сумісництвом. Труднощі, з якими доводиться стикатися при зборі членів команди в призначений час, негативно позначаються на ході роботи. Дискусії, що виникають при роботі в складі команди, забирають багато часу, особливо якщо окремі співробітники не володіють технікою їх ведення. Можливі серйозні розбіжності [22].

Робота командою може призвести до затримки прийняття рішення, тому що різні погляди учасників узагальнюються тільки після тривалих дискусій. Анонімність результатів праці окремих членів команди може негативно позначитися на бажанні працювати. Будь-який член команди, який показав недостатню результативність, може «сховатися» за активного учасника командної роботи. При роботі командою відсутній стимул до почуття честолюбства, оскільки окремий працівник не отримує персонального заохочення за результати.

Якщо працівник виконує роботу в складі команди як додаткову до основної діяльності, то вона може бути для нього занадто великим навантаженням. Тому необхідно в кожному конкретному випадку враховувати, посильна чи це навантаження, від яких завдань і в якому обсязі слід відмовитися на час роботи в команді.

Відомо вираз: «Верблюд - це кінь, намальований командою». Втім, стверджувати, що робота командою призводить до неефективної витрати часу, так само неправомірно, як і вимагати колективного прийняття всіх рішенні [8].

Основні фактори успіху для ефективної командної роботи відображені на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Фактори впливу на ефективність командної роботи

РОЗДІЛ 2. СВІТОВИЙ ДОСВІД ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ В КОМАНДАХ

.1 Зарубіжні компанії як прилад успішної організації командної роботи

Напрямок формування команд (team building) набуває значної популярності в умовах сьогодення в діяльності сучасних організацій, про надзвичайний інтерес до реалізації якого свідчать різноманітні сфери застосування командної роботи, які, потребують певної систематизації.

Так, наприклад, окремі праці сучасних фахівців вказують на те, що створення команд у сфері охорони здоров’я практикується в лікарнях для людей похилого віку, в екстреній медичній допомозі (реанімації) [2; 17].

Сфера обслуговування представлена через дослідження в ресторанному бізнесі [20]. Низка праць висвітлює дослідження щодо формування команд у діяльності підприємців сфери торгівельного бізнесу [11]. Цікавим є той факт, що дослідження започатковані у сфері мистецтва [2].

Слід відзначити значну частину досліджень, які здійснюються у виробничій сфері. Так, відомі розробки, що висвітлюють досвід командної роботи, яка використовується під час виготовлення комплектуючих деталей для літаків та виробництві нафтових труб [6], існують приклади ефективної діяльності команд в компанії «Mattel», яка виготовляє іграшки; в компанії «Ford» команди відповідають за ідентифікацію проблем з якістю та підвищенням ефективності [10]. Значна частина праць вказує на інтерес до цієї проблематики в нафтовій та газовій промисловості [21].

Значне відображення командного принципу роботи містять розробки та дослідження у сфері спорту в діяльності багатьох спортивних команд, баскетболі, жіночому футболі, хокейних командах [5].

При цьому окреме місце відводиться цікавому підходу авторів до застосування командних принципів у сімейній сфері. Так, у сучасних розробках зустрічаються дослідження на прикладі сім’ї, що влаштовує своє життя [14].

Суттєвим є той факт, що найбільш значна частина праць з проаналізованих джерел присвячена висвітленню досвіду формування команд в освітній сфері: командний принцип роботи впроваджено в практику діяльності команд учителів, що складають розклад уроків на день та розв’язують дисциплінарні проблеми учнів у школі штату Кентуккі [10]. На рівні вищих навчальних закладів представлено досвід командної роботи студентів, яка використовується для вивчення дисциплін, що викладаються в університетах, і представлена на прикладі курсу «Управління інформаційними технологіями у вищих навчальних закладах» [15], а також інший досвід наших західних колег в інших видах педагогічної діяльності [21].

Існують різні приклади того, яка потужна сила командна робота. Взяти, наприклад, історію Джеймса Мвангі, який переміг в 2012 році в міжнародному конкурсі «Підприємець року», який проводиться компанією Ernst & Young [13]. Завдяки правильним діям в кризовій ситуації йому вдалося врятувати від колапсу кенійський Equity Bank.

Коли в 1993 році Мвангі став фінансовим директором Equity, банк був дрібним, неплатоспроможним будівельним товариством, який ось-ось повинен був закритися. Мвагні був сповнений рішучості врятувати бізнес і попросив персонал об'єднати зусилля, щоб змінити ситуацію. Він попросив їх використовувати особисті зв'язки, щоб переконати інших людей вступити в суспільство.

Мвангі розповів журналу Kenya Yetu, що незабаром після цього він зміг збільшити зарплати своїм співробітникам. Він також переконав їх вкладати 25% зарплати в акції компанії. «З того моменту вони включилися в бізнес. Вони стали співвласниками нарівні з іншими, - сказав він. - Вони знали, що в разі успіху компанії багато придбають». Новий статус працівників надихнув їх працювати як команда і збільшувати вартість власних зростаючих портфелів акцій, зарплата за зарплатою.

Стратегія Мвангі спрацювала: банк почав розвиватися. У 2006 році його акції стали котируватися на біржі в Найробі, а добробут їх власників - швидко рости. Зараз, за ​​даними Ernst & Young, Equity Bank є найбільшим банком регіону за кількістю клієнтів [13].

Якщо взяти за приклад компанію Texas Instruments, необхідно відмітити, що у 1986 р бізнес компанії з виробництва кишенькових калькуляторів, здавалося, летів у прірву. Компанія, підкоряючись вимогам ринку, переходила на виробництво персональних комп'ютерів, і навряд чи хтось з її співробітників вірив у майбутнє калькуляторів. В цей смутний час, безперспективне в очах багатьох, підрозділ очолила невелика команда керівників. Їм досить швидко вдалося змінити ситуацію. Керівники підрозділу, мобілізувавши і з'єднавши свої технічні знання і знання в області маркетингу, змогли удосконалити продукт і провести ресегментацію ринку. А що найважливіше - їм вдалося переконати всю компанію в тому, що у калькуляторів є майбутнє. Результатом були приплив інвестицій і впровадження нових технологій [4].

.2 Можливі проблеми командної роботи на прикладі відомих організацій

Команди групи - пересічні поняття. У яких випадках доцільно приділяти більш пильну увагу процесам побудови команди, а не обмежуватися виконанням роботи групою?

Команди найбільш ефективні у випадках:

-          Розробки стратегій в умовах високої невизначеності середовища;

-          Розмитості і множинності критеріїв відбору стратегічних варіантів;

-          Одночасної реалізації декількох стратегій;

-          Необхідності координації складних робіт;

-          Великого розкиду в думках експертів щодо оцінки стратегічних альтернатив;

-          Конфлікту інтересів стейкхолдерів;

-          Високого ступеня опору змінам.

Із загальних міркувань ясно, що чим більш невизначене завдання, тим потрібніше командний підхід, особливо у випадках, коли необхідно задовольнити різні очікування зацікавлених сторін. Це очевидно при прийнятті урядових рішень чи при розробці технологічної та інноваційної політики, коли вибір між альтернативними варіантами розвитку здійснюється на основі детального вивчення даних. У подібних ситуаціях фактів самих по собі не завжди буває достатньо для визначення остаточного варіанту політики або стратегії інновації, підтримки та розвитку, тому при прийнятті рішення враховуються думки і особисте бачення беруть участь. Якщо експертиза не дозволяє прийти до задовільного рішення проблем, то компроміси між альтернативними перспективами і законними інтересами сторін можуть бути знайдені в результаті командної роботи [3].

Існують умови, коли командна робота може виявитися неефективною, зокрема наступні:

·        команди можуть виробити всіх влаштовують, а не оптимальні варіанти вирішення проблем;

·        рішення можуть залежати від рівня інноваційність мислення членів команди;

·        командна робота може виявитися неприйнятною у випадках, коли потрібно швидко знайти рішення.

Коли вже команда сформована, досить часто вона не відповідає основним принципам команди та вимогам. Так, Пригожин А. [24] визначає такі хвороби, які можуть виникнути у команди:

. "Пасажири автобуса". Кожний учасник команди виконує лише власні завдання і його не хвилюють проблеми та задачі інших. При цьому виконавши свою роботу, працівник не намагається якось підтримати та допомогти співробітнику.

. "Ми і він". Інтереси підлеглих та керівника не співпадають, що призводить до неналежного виконання учасниками команди своїх завдань.

. "Один на полі, усі інші на трибунах". Керівник не вміє делегувати повноваження. При цьому менеджер виконує всю основну роботу, а підлеглі лише спостерігають та коментують. Така ситуація досить часто зустрічається на підприємствах, і головна помилка тут саме керівника, який не вміє належним чином організувати роботу.

. "Кожен несе свою валізу, але без ручок". Така ситуація в команді виникає тоді, коли працівники навантажені роботою, але при цьому у них немає необхідних ресурсів для виконання поставлених задач.

. "Хор солістів" . Така проблема в організації виникає коли при формуванні команді були враховані лиши знання та навички працівників, при цьому не бралися до уваги індивідуально-типологічні особливості кожного індивіда. Тобто у команді велика кількість кваліфікованих співробітників, які не можуть працювати разом.

. "Грізний батько і налякані діти". Керівник залучає підлеглих до прийняття управлінських рішень. Якщо ж рішення були помилковими або не приносять успіху, то винними є працівники.

. "Негативна селекція". Керівник боїться конкуренції, тому формує команду, яка за рівнем досвіду, кваліфікації та знань нижча від нього.

Розглянувши проблеми, які можуть виникнути у команді, можна зробити висновок, що важливу роль в командоформуванні займає менеджер. Тому не варто розглядати створення команди як можливість уникнення відповідальності. Адже саме менеджер повинен допомагати співробітникам виробити єдину систему цінностей як фундаментальну основу організаційної культури, ставити перед ними цілі, які їх надихатимуть, підтримувати в досягненні бажаних результатів, створювати необхідні умови праці і забезпечувати засобами досягнення мети [1].

При формуванні команди необхідно усвідомлювати, що команда - це не просто один з можливих ресурсів для виведення організації на новий рівень. Командоформування діє лише тоді, коли застосовується в потрібний час і в потрібному місці. Тобто перш за все команда повинна створюватися для вирішення конкретних проблем та задач. Крім того необхідність в команді виникає тоді, коли керівник усвідомлює, що у нього накопичилась велика кількість невирішених задач, з якими він просто не в змозі справитися самостійно. А для вирішення цих задач необхідний не просто помічник, а група працівників, які б загальними зусиллями, допомагаючи та підтримуючи один одного виконали б ці завдання, позитивно впливаючи на результати діяльності підприємства.

Прикладом невдач в організації командної роботи може слугувати команда проекту Overto, яка акцентує увагу на тому, що будь-яка діяльність вимагає цілковитої та абсолютної концентрації. Мається на увазі робота у форматі неповного робочого дня. Так, команда займалася інтернет-сервісом, приділяючи йому свій вільний час, але коли настав період складнощів, працівники виявилися не в змозі згуртуватися, тому відсутність спеціаліста, зайнятість якого є повною і який компетентний у підтримці сервісу, стало найважливішою причиною невдачі [23].

Наявність різнопланової команди з взаємодоповнюючими навичками часто висувалося як критично важлива складова успіху. У деяких випадках команда засновників бажала глибшого контролю дій один одного і досягнення балансу. Як зауважив засновник Nouncers, «Тепер я розумію, що базовою проблемою була відсутність партнера, який міг мене збалансувати, а також ретельно аналізувати прийняті ділові та технічні рішення». Засновник Wesabe також зазначає, що рішення, що стосуються діяльності підприємства, він наполегливо приймав поодинці і тому в невдачі Wesabe не може звинуватити нікого крім себе [25]. Брак умінь в команді називався причиною провалу майже в кожному третьому випадку.

ВИСНОВКИ

У роботі було розглянуто питання команди, її сутності та найбільш важливі аспекти створення ефективної команди та способи її підтримки. Була досліджена термінологія «команди» різних авторів, які по-різному формулюють дане визначення, але суть залишається єдиною. Найбільш повними є такі визначення:

«команда - це невелика кількість людей з взаємодоповнюючими навичками, які прагнуть до спільної мети, виконують завдання та підходи, за які вони взаємно відповідальні»;

«команда - група індивідів, які розподіляють між собою робочі операції і відповідальність за отримання конкретних результатів, що мають спільні цілі, взаємодоповнюючі навички та вміння, високий рівень взаємозалежності і розділяють відповідальність за досягнення кінцевих результатів»;

«команда - група креативних людей згуртовану навколо одного лідера, що займаються спільною справою із задоволенням, сполучають свою особисту мету із загальною, і свідомо взаємодіють один з одним для її досягнення, а результатом їхньої справи є якісно новий продукт».

В даний час теорія і практика робочих команд стрімко розвивається, з'являються нові приклади використання, методи та організаційні процедури обґрунтування та впровадження робочих команд. У курсовій роботі було досліджено переваги та недоліки командної роботи і було виявлено доцільність використання команд на підприємствах. Виходячи з проведених досліджень, можна відмітити:

Основні переваги роботи в команді:

-       підвищення якості управлінських рішень;

-       скорочення часу на пошук оптимальних варіантів рішень;

-       реалізація багатоаспектного підходу до розв'язання складних ситуацій;

-       спрощення втілення прийнятих рішень;

-       зосередження розумового процесу на досягненні мети;

-       орієнтація на зміст і результати роботи;

-       виявлення найбільш талановитих виконавців, спроможних генерувати ідеї;

-       гнучкість розподілу завдань;

-       активізація ділової співпраці;

-       створення творчої атмосфери;

-       зростання кваліфікаційного рівня членів команди;

-       забезпечення доцільної інтеграції знань і досвіду;

-       урахування та узгодження різних інтересів і спрощення обміну інформацією;

-       подолання пасивної поведінки окремих членів колективу;

-       розв'язання конфліктних ситуацій;

-       згуртування членів колективу та підвищення їх мотивації;

-       скорочення плинності кадрів та запобігання опору змінам.

Недоліки роботи в команді:

-       витрати часу на створення та організацію роботи команди;

-       поширення доступу до конфіденційної інформації;

-       обмеження спілкування учасників команди з іншими членами колективу;

-       затримка прийняття рішення за досягненням консенсусу;

-       перевантаження членів команди;

-       зниження мотивації індивідуального успіху;

-       підвищення відповідальності;

-       домінування позицій визнаних авторитетів;

-       суперництво між членами команди.

Окрім того, з'явилися приклади ефективного застосування робочих команд. Сьогодні вже немає необхідності пояснювати доцільність розвитку цього напряму в менеджменті. Однак це не означає, що всі проблеми вирішені. Про це свідчить і все зростаюче число наукових публікацій з даної тематики у нашій країні та за кордоном.

Особливу увагу слід приділяти "прив'язці" окремих положень теорії робочих команд до конкретних областей застосування. У цій роботі були висвітлені різні сфери функціонування команд та виявлені можливі проблеми у процесі створення та безпосередньо діяльності команд, та запропоновані різні підходи до вирішення цих проблем. Звичайно, методики розвиваються та створюються нові моделі налагодження зв’язків.

Метою роботи, було дослідити важливість командної форми організації праці у теоретичному та практичному аспектах. У сучасних умовах куди ефективніше працювати в групі ніж поодинці, завжди можна звернутися за допомогою або просто радою. Але важливо враховувати, що аж ніяк не всі особистості здатні спрацюватися з іншими людьми, так що дуже важливо правильно підібрати членів команди і розподілити між ними ролі. Відповідно, кожна роль вимагає певних якостей та характеристик від її виконавця:

-       лідер, координатор дій, узагальнювач - має найбільші організаторські здібності, вміє спрямовувати зусилля учасників на досягнення мети;

-       генератор ідей - найталановитіший, має творчі здібності, пропонує оригінальні ідеї;

-       експерт, контролер, оцінювач - найбільш обізнаний, має широку ерудицію та досвід, може всебічно оцінити будь-яку ідею, виявити її переваги та недоліки;

-       узгоджувач - володіє широким багатоаспектним поглядом на обговорювану проблему, вміє пов'язати її з іншими важливими завданнями організації;

-       ентузіаст, активіст - найбільш активний учасник команди, спонукає інших до дій, не дає задовольнятися досягнутим;

-       випробувач, практик-виконавець - учасник команди, найбільш придатний до втілення рішень в практичну діяльність, постійно розглядає ідеї з позицій їх реальності;

-       підтримувач, помічник - не має чітких власних нахилів і претензій, але завжди готовий підтримати слушну ідею та сприяти іншим у виконанні роботи.

На прикладі зарубіжних компаній було продемонстровано вплив командної роботи на успішність їх діяльності. Відповідно, внаслідок умілої організації праці компанія набувала стрімкого росту та досить швидко, по-перше, виходила з кризового стану, по-друге, підвищувала рівень своєї прибутковості у декілька разів. Звичайно, за наявності кадрів, некомпетентних у своїй сфері, або неспроможних повністю проявляти свій потенціал, або внаслідок некоректної постановки цілей та завдань команді, результати можуть бути негативними.

Таким чином, в процесі командоформування керівнику потрібно багато в чому вчитися і не забувати, що ефективна команда може складатися з різних учасників, а згуртованість та взаєморозуміння досягається активними методами навчання. Крім того важливою умовою створення команди є наявність у керівника лідерських якостей та організаторських здібностей. У подальшому необхідними є дослідження в рамках даної проблематики, дослідження особливостей формування команд з метою підвищення ефективності діяльності організацій та підприємств різної галузевої специфіки. Необхідність дослідження полягає у тому, що робочі команди є невід’ємною складовою будь-якої організації, орієнтованої на швидку реакцію на зовнішні зміни і на підтримку високої конкурентоспроможності продукції та послуг.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

.        Воробйова Є.В. Командна робота у професійній діяльності менеджерів / Є.В. Воробйова // Особливості підготовки сучасного фахівця, 2013. - №159. - С. 273 - 279.

.        Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту / Р. Гріфін, В. Яцура // наук. ред. В. Яцура, Д. Олесневич. - Л. : Бак. 2001. - 624 с.

.        Зуб А. Т. Управління змінами : підручник і практикум для бакалаврату та магістратури / А. Т. Зуб. - М : Видавництво Юрайт, 2016. - 284 с.

.        Латфуллін Р. Теорія організації та організаційна поведінка: підручник для магістрів / під ред. Р. Латфуллина, О. Н. Громовий, А. В. Райченко. - М: Видавництво Юрайт, 2014. - 471 с.

.        Ложкін Г.В. Система збалансованих індикаторів психологічного клімату спортивної команди : навч.-метод. посібник для студентів інституту фізичного виховання та спорту / Г.В. Ложкін, М.І. Воробйов, С.С. Бринзак. - В. : ВДПУ ім. М. Коцюбинського, 2007. - 171 с.

.        Гелрігел Д. Організаційна поведінка / Д. Гелрігел, Дж.В. Слокум-молодший, Р.В. Вудмен, Н.С. Бренінг. / Пер. с англ. І. Тарасюк, М. Зарицька, Н. Гайдукевич. - К. : Видавництво Соломії Павличко «Основи», 2001. - С. 249-281.

.        Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера : навч. посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 360 с.

.        Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. / М.Р. Белбин. / Пер.с англ. - М.: HIPPO, 2005. - 232 с.

.        Григорьева Н. Н. Управление работой проектных команд: Учебно-методические материалы / Н. Н. Григорьева. - М.: МИЭМП, 2010.

.        Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. - СПб. : Питер, 2001. - 832 с.

.        Карамушка Л.М. Формирование команды как фактор обеспечения конкурентоспособности предпринимателей / Л.М. Карамушка, О.А. Філь // Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности : мат-лы Первого международного конгресса (Минск, 16-17 декабря 2005 г.) / Лицей БГУ. - Мн. : Бестпринт, 2005. - С. 15-18.

.        Радугин А. Введення в менеджмент: Соціологія організацій та управління / А. Радугин, К. Радугин. - Воронеж, 2007. - 185 с.

.        Ричард Брэнсон: Командная работа поможет справиться с кризисами / Пер. с англ. Пономарева О. / М.: Газета «Независимая», 2012.

.        Роббинс Х. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это справить / Пер. с англ. / Х. Роббинс, М. Финли. - М. : Добрая книга, 2005. - 304 с.

.        Сартан Г.Н. Командный стиль управления - новый уровень развития бизнеса / Г.Н. Сартан // Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности : мат-лы Первого международного конгресса (16-17 декабря 2005 года). - Мн. : Бестпринт, 2005. - С. 157-158.

.        Tuckman B. Developmental Sequence in Small Groups / B.W. Tuckman. // Psychological Bulletin. - 1965. - С. pp. 384-399.

17.     Bridger, K., Kivimäki, M., Elovainio, M. Effect of Team Climate on Job Satisfaction among Hospital Employees // The XIII European Congress of Work and Organizational Psychology (Stokholm, May 9-12, 2007).

.        Buttigieg, S. A Case Study of Team Work in a Maltese Geriatric Hospital // XII European Congress of Work and organizational Psychology (12-15 May, 2005, Istanbul, Turkey).

.        Karamushka, L., Maksymenko, S., Fil, O. Change management team building as a precondition of successful organizational adaptation to change // Abstracts of 14th European Congress of Work and Organizational Psychology : Developing people in 21st century organizations: global and local perspectives. (Santiago de Compostela, Spain, May 13-16, 2009.) - P. 85.

.        Mathisen, G.E., Einarsen, S., Mykletun, R.J. Team Climate and Chefs' Creativity and Personality as Predictors of Creative and Innovative Behavior in Restaurants // XII European Congress of Work and organizational Psychology (12-15 May, 2005, Istanbul, Turkey).

.        Робота в команді: ключові фактори успіху [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://toplutsk.com/articles-article_726.html

.        Двадцать главных причин краха стартапов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://experience.openquality.ru/top-reasons-startups-fail/

.        Пригожин А.И. Когда командообразование не нужно? : [Электронный ресурс]. - Режим доступа :http://www.management.com.ua/hrm/hrm218.html.

.        Analysing the reasons of startups fails [E-resource]. - Mode of access: http://www.chubbybrain.com/blog/top-reasons-startups-fail-analyzing-startup-failure-post-mortem/

.        Katzenbach, J.R. The Wisdom of Teams: Creating the High-performance Organization [E-resource] / Katzenbach, J.R., Smith, D.K. // Boston: Harvard Business School. - 1993. - Mode of access: http://archive.tlt.psu.edu/suggestions/teams/about/definition.html.

.        Lewis-McClear K. Psychological contract breach and the employment exchange: perceptions from employees and employers [E-resource] / K. Lewis-McClear, M. Taylor // Paper Presented to the Academy of Management, San Diego - Mode of access: http://archive.tlt.psu.edu/suggestions/teams/about/definition.html.

.        MIT Information Services and Technology. Guide for Creating Teams: Definition of Teams [E-resource] / MIT Information Services and Technology - Mode of access: http://archive.tlt.psu.edu/suggestions/teams/about/definition.html.

.        Team Technology. The Basics of Team Building [E-recourse] / Team Technology. - 2006. - Mode of access: http://www.teamtechnology.co.uk/tt/t-articl/tb-basic.html.

.        Team Development. Meaning, Stages and Forming an Effective Team [E-resource] Mode of access: http://www.managementstudyguide.com/team-development.html.

.        Team Models. Different types of teams [E-resource]. - Mode of access: http://www.managementstudyguide.com/team-models.html.

.        Understanding Team. What is a Team? [E-resource]. - Mode of access: http://www.managementstudyguide.com/understanding-team.html.