Коллектив как социальная группа
Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы. Однако настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например, общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.
Отличительным признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.
Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.
Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам
По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.
Мужчины могут охватить событие целиком, женщины лучше анализируют детали. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе. Для женщин работа важна по двум причинам: она дает средства для решения текущих бытовых проблем и возможность интенсивного общения в трудовом коллективе, а также реализацию собственных амбиций. Для мужчин же: работа - это способ достижения своих целей в будущем, и работа дает им возможность удовлетворить свои потребности в азарте.
Таким образом, можно сделать вывод, что в женском коллективе конкуренция проявляется иначе, нежели в мужском. Настроенные на взаимную поддержку женщины часто агрессивно воспринимают тех, кому внезапно незаслуженно повезло и защищают тех, кто, по их мнению, «невинно по- страдал». Чтобы избежать конфликтов, руководителю не стоит ставить в пример коллегам молодых и амбициозных сотрудниц. Руководителю в женском коллективе придется столкнуться еще с одной проблемой. Любые перемены воспринимаются женщинами негативно. Соответственно, можно ожидать определенной инертности в исполнении вновь принятых решений, непонимания необходимости преобразований. В женском коллективе нельзя выделять кого-то одного, необходимо со всеми держать нейтралитет. В отличии от женского коллектива, другая картина предстает, если говорить об управлении мужским коллективом. Сотрудник в мужском коллективе это прежде всего исполнитель должностных функций.
В смешанном коллективе мужчины неосознанно начинают поощрять в женщинах чисто женские качества, а не профессиональные и наоборот. Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин.
Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при активной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше соответствий между членами коллектива, тем заметнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские. Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.
По статусу коллективы можно подразделить на официальные и неофициальные, а по характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Формальные связи устанавливаются заранее, в неформальных коллективах отношения складываются инстинктивно, сами собой.
Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по личной инициативе держаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.
По размерам коллективы делятся на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности свободно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без общего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.
В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.
Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, сплоченных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.
Увеличение численности группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм, приспособленчества. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в установлении контактов. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, отсутствие желания сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры, в то время, как малый коллектив легче преобразовать в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление.
Особой разновидностью коллектива, отличающейся повышенным единством, особо тесной сплоченностью и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, предоставляет им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимовыручку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.
Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений и признания заслуг. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается на привычки и обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; на санкции и надзор (формальный и неформальный) за поведением и поступками людей.
Экспериментальные исследования психологов показали, что при сходстве состава коллектива (образования, профессиональной подготовки, социальных установок, характеров) коллектив скорее формируется, оплачивается, чем при разнородном составе.
1.2Библиотечный коллектив
«Нельзя видеть в библиотекаре простого помощника ученого. Библиотекарь - сам ученый. Но только он работает не над одной и при том своей темой, а над многими чужими темами. Это ученый, целиком отдающий себя другим.»
Д.С. Лихачев.
На 1 января 2014 г. по данным мониторинга РНБ сеть общедоступных библиотек, находящихся в ведении Минкультуры России, насчитывает более 44,4 тыс. библиотек.
Библиотечный коллектив имеет определенные особенности, которые обусловлены, прежде всего, тем, что работа в библиотеке носит творческий, эвристический характер. В то же время, в библиотечном труде многие операции носят повторяющийся, монотонный, жестко регламентированный характер. В этом заключается противоречие библиотечной профессии, которое создает определенные трудности при подборе и расстановке кадров. Важным свойством библиотечного труда является его многофункциональность, взаимозаменяемость, что приводит к необходимости частого переключения с одного процесса на другой и вызывает повышенную утомляемость.
Следующая особенность вытекает из того, что библиотечная деятельность является, по своей сути, коммуникационной и предполагает общение с большим количеством людей с разнообразными потребностями, запросами, своеобразной манерой общения. Отсюда формируются такие требования к персоналу как знания и умения в области человеческого общения, профессиональная компетентность, эрудиция - все это можно считать проявлением способностей: выдержка, доброжелательность, умение сопереживать, деликатность и другие личностные качества, способствующие успешной коммуникации.
Кроме указанных внешне характеристик библиотечный коллективов, под влиянием информационных технологий в библиотеках происходит усложнение процесса труда и неизбежное на данном этапе расслоение коллектива по профессиональному уровню: одна его часть интенсивно осваивает новые технологии, включая работу с сетевыми информационными ресурсами, другая - работает с традиционными носителями информации традиционными методами. Уровень профессиональных знаний у этих групп очень различается, что влияет на их самооценку, удовлетворенность трудом.
И, наконец, главная особенность - это то, что библиотечные коллективы - преимущественно коллективы женские, то есть гомогенные. По мнению В. Юрченко библиотечные коллективы относятся к «социально-неблагополучным» из-за высокой степени феминизации и мало привлекательных сторон библиотечной профессии. Действительно, высокая степень феминизации является одной из наиболее существенных особенностей библиотечных коллективов. В таких коллективах на первое место выходят проблемы межличностного общения, они психологически нестабильны и конфликтны, в них более значимую роль играют личностные качества членов коллектива, более высокие требования предъявляются к руководителям всех уровней, особенного высшего.
Она, как подчеркивалось в итогах исследования библиотечной профессии, проведенного Санкт-Петербургским институтом культуры, приняла «необратимый характер». На долю мужчин в библиотека России осталось всего 2%.
Одна из важных проблем женского коллектива - время. О важности временного фактора постоянно приходится помнить. Важность временного фактора для женщины намного выше, чем для мужчины, так как она стремится упаковать в один промежуток времени гораздо больше элементов, связанных как с работой, так и с прочей своей жизнью. Мужчина все рабочее время затачивает под дело. Женщина же параллельно мыслит, решает задачи, стараясь успеть и дело сделать, и свои многочисленные проблемы решить. С мужской стороны это видится как непонимание важности времени.
Женщины чувствительны: они не могут, в отличие от мужчин, спокойно переносить грубость и резкость. Женщина на грубость может отреагировать спокойно, но это будет скорее внешнее проявление - результат выдержки, но она не в состоянии их не замечать.
Для женщины очень важен психологический климат в коллективе, руководитель должен сформировать коллектив так, чтобы внутри не было раздражителей.
Эти особенности библиотечного коллектива присущи, в принципе, любому трудовому коллективу, в котором преобладают женщины. Другая особенность библиотечного коллектива носит уже более узкий, профессиональный характер.
В то время как во всех или в подавляющем большинстве стран библиотечное дело является сферой профессиональной деятельности, в нашей стране число библиотечных работников, не имеющих специального образования, превышает число профессионально подготовленных.
Коллектив библиотеки в основном состоит из работников, относящихся к своей профессии как к временному явлению, не рассчитывающих на другую работу и имеющих образование по другим специальностям.
Результаты серии психологических тренинговых занятий с библиотекарями показали, что большинство библиотекарей когда-то мечтали стать филологами, лингвистами, писателями. Но не поступили в соответствующие вузы или не нашли работу по специальности и оказались в библиотеке. Работа в библиотеке для них - отбывание службы ради получения какой ни какой зарплаты.
.1 Роль руководителя в группе. Личность руководителя
Ключевой фигурой управления является руководитель. В трудовом праве руководители определяются как должностные лица, обладающие распорядительными полномочиями и несущие определенную ответственность. Определяющей чертой руководителя является наличие прав и полномочий по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. Руководители высшего звена управления (т.е. администрация ) не входят в общую численность персонала. Организация не может существовать без руководителей, так как они:
.Обеспечивают выполнение ее основного предназначения;
.Разрабатывают стратегию поведения в изменяющемся окружении;
.Являются основным информационным звеном связи с окружением;
.Официально представляют организацию;
.Несут ответственность за результаты ее деятельности.
Многоплановость и напряженность управленческой деятельности предъявляют определенные, достаточно высокие требования к руководителю организации, его профессиональным и личностным качествам.
Требования к руководителю можно разделить на формальные требования и требования личностного характера. К первым относятся:
.Наличие специального профессионального образования.
.Управленческая подготовка, т.е. знание закономерностей и принципов управления, теории и практики менеджмента и маркетинга, форм и методов мотивации работников.
.Практические умения и навыки, способность выполнять работы различной сложности. Это позволяет судить о квалификации. Ведь фактические знания и умения могут отличаться от формально зарегистрированных в документах об образовании.
Ко вторым относятся следующие предпочтительные личностные качества руководителя:
.Организаторские: умение заинтересовать подчиненных результатами работы, способность организовать труд подчиненных и оперативно и самостоятельно принимать решения, самоконтроль, гибкость, деловитость, ответственность.
.Профессиональные: способность к анализу и самоанализу, умение применять современные методы управления и быстро решать практические дела, интуиция.
.Творческие: новаторство, аналитический склад ума, инициативность.
.Педагогические: контактность, самообладание, умение прислушиваться к мнению подчиненных и обучать их, требовательность, пунктуальность и убедительность.
.Морально-этические: честность, чуткость, искренность, объективность, терпимость, высокий уровень культуры.
.Общественно-политические: личный пример в труде, социальная ответственность, умение завоевывать доверие.
.Физические: выносливость, здоровье, энергичность, уравновешенность, воля, память.
Кроме сочетания необходимых профессиональных и личностных качеств от руководителя требуется не забывать о своем имидже. Важной составляющей образа успешного менеджера является его внешний вид, включающий одежду, прическу, макияж, аксессуары и пр. Это особенно важно для менеджеров, выполняющих представительские функции.
Многие организации, особенно в сфере бизнеса, вводят фирменные костюмы для сотрудников. Ведь они - лицо организации, носители ее имиджа.
Одежда и умение преподнести себя говорят, прежде всего о том, насколько руководитель ценит себя и уважает своих сотрудников и клиентов, о чувстве собственного достоинства, самореализации и эстетическом вкусе. Руководитель должен одеваться со вкусом. В этом проявляется его воспитанность. Аккуратно и со вкусом одетый, внешне подтянутый руководитель получает морального право требовать от подчиненных дисциплины и собранности.
Итак, являясь главным субъектом управленческой деятельности, руководитель организации призван выполнять различные роли. В менеджменте принято выделять три ключевые роли:
.Роль по принятию решения. Она выражается в том, что руководитель определяет направление развития организации или структурного подразделения, осуществляет оперативное управление. Только руководитель наделен правом принятия решения и несет ответственность за его последствия.
.Информационная роль. Сбор информации о внешней и внутренней среде организации, ее аналитической обработке и распространении по коммуникационным каналам. От того, насколько эффективно доводится информация до членов коллектива, зависит результативность его работы.
.Роль лидера. Это человек, способный убедить коллектив в необходимости тех или иных действий, увлечь их поставленными целями, сформировать благоприятный психологический климат.
В менеджменте принято разделять понятия «лидерство» и «руководство». Лидерство, как правило, имеет психологическую основу, строится на неформальных отношениях, руководство же всегда опирается на власть, т.е. официальные, субординационные отношения.
Лидерство, в отличие от власти, в основном формируется стихийно. Обычно в лидеры выдвигается тот, кто в трудной ситуации повел себя решительным образом, приведшим к успеху. Лидер всегда имеет окружение , которое его признает и поддерживает.
Проблемы лидерства достаточно широко исследованы в науке. Установлены два основных и противоположных типа лидерства: рациональный и эмоциональный. Для первого характерно использование определенных знаний, умений и навыков, для второго - опора на чувства и эмоции. Между этими двумя типами лидерства имеются комбинированные типы. Безусловно, представляет интерес женское лидерство, поскольку женщинам труднее добиться высокого положения в организации.
2.2 Гендерные аспекты стиля управления
Исторически сложилось так, что женщины в течение столетий были меньше социализированы, меньше задействованы в общественном производстве. Социализация - это приобщение индивида к условиям социальной группы или социума в целом, в процессе чего усваиваются основные роли и нормы поведения, ценностные ориентации. При этом общество контролирует социальные отношения между мужчинами и женщинами, характеризуемые различиями в ролях, поведении, ментальности, эмоциональных характеристиках и др.
Гендерные различия в менеджменте являются одним из дискуссионных вопросов, поэтому соответствующие исследования продолжают активно развиваться.
Так, одни исследователи доказывают существование особого, женского стиля управления, способа решений и мотиваций, другие это отрицают.
Сторонники первой позиции выделяют характерные черты женского управления:
.активное взаимодействие с починенными;
.привлечение к деятельности;
.поддержка в сотрудниках уважения к собственной персоне;
.поддержка сотрудников в стрессовых ситуациях.
Эти черты являются отражением уникального умения женщин общаться и руководить совершенно не так, как мужчины. Женщины меньше уверены в завтрашнем дне и более осмотрительны, больше заботяться о решении социальных проблем, устранении стрессовых факторов и поддержке коллег в тяжелых ситуациях. Женщины-руководители стремятся не только объединять подчиненных, но и вдохновлять, они стараются осуществлять руководство таким образом, чтобы сотрудники преобразовывали свои интересы с учетом интересов организации. Свою власть женщины связывают с личными качествами - обаянием, контактностью, умением ладить с людьми, интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью.
Женщины-руководители считают, что люди (именно люди, атне персонал) работают лучше, если они могут реализовываться в работе и получать от нее удовольствие. Следовательно, необходимо создавать соответствующие ситуации, способствующие таким ощущениям, - оказывать доверие, привлекать к принятию решений и т.п.
Вместе с тем имеется другая точка зрения на стиль женщины-менеджера: интересы и поведение людей определяются скорее конкретной обстановкой на работе, т.е. ситуацией, не принадлежностью к полу. Подчеркивается, что одна ситуация может потребовать от руководителя, независимо от его пола, мягкости и чувствительности, другая - терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения рискованных шагов.
Нельзя не сказать и о других исследованиях по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины, показавших, что по ряду анализируемых параметров у них все-таки есть определенные отличия. Но не нашли подтверждения в серьезных научных экспериментах некоторые мнения о различиях характера и темперамента у представителей обоих полов. В общем виде они представлены в табл. 1.
Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра».
«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ждет дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом профессиональные способности.
Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важн не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.
Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.
2.3Руководитель библиотеки
Содержание труда руководителя библиотеки можно представить через выполнение общих функций управления (прогнозирование, планирование, организация, регулирование, координирование, стимулирование, учет и контроль), каждая из которых представляет комплекс конкретных работ, делящихся, в свою очередь, на операции. Операции состоят из отдельных элементов, а элементы - из микроэлементов.
Руководитель как должностное лицо обладает соответствующими правами, действует на основе принципа единоначалии и коллегиальности, несет персональную ответственность в пределах своей компетенции за работу вверенного ему коллектива, выполняет функции управления, подготавливает и принимает решения.
Содержание труда руководителя библиотеки - это совокупность элементов, сторон, связей, образующих целесообразную деятельность, представляющую собой единство организационных и социально-экономических отношений, складывающихся в процессе этой деятельности.
Организационно-административная деятельность руководителя состоит в том, чтобы организовать подчиненных на выполнение поставленных задач, создать для этого необходимые условия и побудить сотрудников к достижение цели наиболее эффективно, с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов.
Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных. Такая работа предполагает четкое понимание целей своей деятельности, умение выделить наиболее существенные в заданном периоде задачи, определять предпосылки, методы и ресурсы, требуемые для их решения.
Спектр деятельности руководителя очень широк: создание здорового морально-психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций, воспитание у подчиненных важности и необходимости выполнения работы и т.д. Наиболее типичные задачи, выполняемые руководителем библиотеки в пределах данной функции, - организация системы повышения квалификации, материальное и моральное поощрение работников, применение мер наказания за недобросовестное отношение к делу. При решении всех этих задач необходимо одно обязательное условие - хорошее знание персонала, которое достигается путем периодических бесед с сотрудниками на рабочих местах, общения во время совещаний и в перерывах и т.п. Менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Личность - это главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре и т.п.
Каждый человек - это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в трудовой процесс. Главная цель - содействие деловой активности подчиненных, инициативе и сотрудничеству. Для того чтобы подключить человека к решении той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.
Заключение
В настоящее время работа имеет особую актуальность, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Используя различные модели, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.
Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Для улучшения морально-психологического климата коллектива руководителю библиотеки необходимо: объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета; в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако при решении общих задач учитывать мнение сотрудников; быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться; справедливо относиться ко всем членам коллектива; стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности; вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Подведя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия.
Список используемой литературы
Болдырева Н.В. Особенности управления персоналом на основе гендерных различий // Актуальные вопросы экономических наук, 2012,-№25-1; - С. 219-223
Варжина А. Женское лицо коллектива / А. Варжина // Управление профессионалом. - 2008. - №7. - С. 24 - 27.
Веснин В.Р. Коммуникации / В.Р. Веснин // Веснин В.Р. Управление персоналом : теория и практика: учеб. - М. : ТК Велби: Проспект,2007.-С.493-677
Денисова И.В. Руководитель и секретарь: технология отношения / И.В. Денисова // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2005. - №7. - С. 68 - 71.
Денисова И.В. Руководитель и секретарь: технология отношения / И.В. Денисова // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2005. - №7. - С. 68 - 71.
Иванова С. Офис-менеджер / С. Иванова // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №10. - С. 84 - 87.
Колесникова М.Н. Управление персоналом библиотеки / М.Н.Колесникова,-СПб. : «Профессия», 2011. - С.192
Лунева У.Ю. Мужчина - руководитель, женщина - руководитель: как выстроить отношения / У.Ю. Лунева // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2005. - №2. - С. 64 - 69.
Медреш Е.В. «Фактор первого лица» или типология управленческих стилей / Е.В. Медреш // Директор школы. - 2005. - №5. - С. 22 - 26
Петрикина С.П. Основные функции руководителя библиотеки / С.П. Петрикина // НТБ. - 1993. - №10. - С. 35 - 39.
Станкин М. Подчиненный - руководитель / М. Станкин // Служба кадров и персонал. - 2006. - №1. - С. 33 - 35.
Сукиасян Э.Р. Стать профессионалом, быть им - дело нелегкое / Э.Р. Сукиасян // Молодые в библиотечном деле. - 2005. - №1. - С. 29 - 35.
Суслова И.М. Деловое общение: методики достижения эффективных результатов коммуникаций / И.М. Суслова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2008. - №1. - С. 73 - 81.
Суслова И.М. Управленческий труд в библиотеке / И.М. Суслова // НТБ. - 1993. - №8. - С. 10 - 15.
Приложения
Табл.1.
ХарактеристикиМужчиныЖенщиныСпособ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулыхПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичное, критичноеИдеализированное, интуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныйПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная