Инвестиции в развитие персонала
Введение
"Современная экономика характеризуется неуклонным и ускоряющимся
переходом к применению в качестве основного "строительного материала"
не природных ресурсов и машин, а приобретенных людьми умений".
Э. Карневейл
В настоящее время высказывание Э. Карнавейл подтверждает последние
изменения в экономике и заставляет задуматься о значимости человеческого
капитала, как одного из факторов успешной деятельности компании. Также, в
последнее время все больший интерес представляет собой вопрос обучения персонала
внутри предприятия. Руководители компаний стали чаще инвестировать в развитие
своего персонала с целью получения больших выгод в будущем. Но согласно
статистике в России инвестиции в персонал достаточно малы, по сравнению с
американскими компаниями (в среднем в год на человека1,77 тыс. руб. против
34,43 тыс. руб.). Возникает вопрос почему?
Возможными причины недостаточного инвестирования в персонал могут быть
следующие:
· снижение издержек предприятия,
· акционеры компании требуют повышения стоимости компании,
· появление нового инвестора, у которого свои видения ведения
бизнеса,
· у компании другие стратегические ориентиры (выход на новый
рынок, с целью привлечения новых клиентов, быстрый рост, который не связан с
долгосрочным инвестированием и т.д.)
· у компании не прописана во внутренних документах стратегия,
касающаяся развития персонала.
Возможно, существование проблемы недоинвестирования в развитие и обучение
персонала также связано со сложной оценкой инвестиций в персонала и,
следовательно, недоказанностью эффективности данных мер для руководителей.
Несомненно, цель снижения издержек предприятия является важной в экономической
ситуации. Самыми ликвидными издержками предприятия являются трудовые затраты,
т.е. чтобы снизить издержки предприятия можно сократить количество работающего
персонала, но при этом может сократиться объем производимой продукции, может
также снизится и ее качество. Поэтому в качестве решения данной проблемы можно
не сокращать количество работающих, а попробовать воздействовать на
эффективность инвестиций в развитие персонала, которые являются одной из
составляющих частей трудовых затрат.
Видя успех американских компаний, становится понятно, что инвестиции в
персонал являются эффективным способом улучшения показателей деятельности
компании. Кроме того, инвестируя в развитие персонала, компании не только могут
улучшить экономические показатели, получая конкурентное преимущество за счет
квалифицированных специалистов и использования новых технологий, но также и
улучшить свою деловую репутацию.
Таким образом, вышеупомянутая проблема заслуживает отдельного внимания и
изучения на примере российских компаний, в связи с ограниченными инвестициями в
развитие и обучение персонала.
Кроме того, в России существует важная проблема, оказывающая влияние на
необходимость инвестиций в развитие персонала - низкая производительность
труда. Согласно данным ОЭСР коэффициент ВВП/рабочие часы в России составляет
$25,9 что в 2,5 раза ниже, чем в США (самый высокий показатель
производительности около $65). В свою очередь, показатель производительности
труда в России ниже среднеевропейского практически в 2 раза - $50. Несомненным
является тот факт, что низкая производительность служит сдерживающим фактором
для развития экономики страны. Одним из способов повышения производительности
труда является повышение квалификации персонала. Поэтому данный факт
подчеркивает необходимость инвестирования в развитие персонала.
Также, актуальность вопроса о наличии квалифицированных кадров и
увеличения производительности труда подчеркивается авторами О. М. Линьковец, Л.
С. Синьков. В своей статье они говорят: «для повышения конкурентоспособности
России и выхода на новую траекторию устойчивого роста необходимо учитывать, что
для увеличения производительности труда и развития инновационной экономики,
приоритетом должна стать социально-экономическая политика государства».
Актуальность темы исследования состоит в необходимости разработки
методики оценки инвестиций в развитие персонала для принятия управленческого
решения относительно инвестирования в развитие персонала на российских
предприятиях.
Целью работы является создание методики оценки инвестиций в персонал,
которая могла бы использоваться российскими компаниями при принятии
управленческого решения.
Объектом исследования в данной работе является совокупность существующих
организационно-управленческих отношений, связанных с развитием и обучением
персонала.
Предметом исследования выступают методы и способы, связанные с оценкой
инвестиций в персонал.
Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи
исследования:
1. Изучить теоретические материалы по теме инвестиций в развитие
персонала и определить роль человеческого капитала в успешной деятельности
компании; классифицировать инвестиции в персонал; определить особенности
инвестиций в персонал.
. Провести контент-анализ специализированной литературы, с целью
определения основных результатов авторов, исследующих данную тему и определить
основные факторы, влияющие на управленческое решение в области инвестиций в
персонал.
. Проанализировать существующую ситуацию на рынке обучения в
России и практические результаты опросов относительно инвестиций в обучение
персонала.
. Изучить существующие методы и способы оценки инвестиций в
персонал, выявить их плюсы и минусы на основе анализа специализированной
литературы; используя положительные стороны представленных ранее методик и
учитывая особенности российских предприятий машиностроительной отрасли
разработать методику оценки инвестиций в персонал.
. Используя полученную методику провести оценку исследования
инвестиций в развитие персонала на основе российских компаний промышленного
типа.
Для решения поставленных задач методологической, теоретической и
информационными базами послужили труды ведущих специалистов по теме инвестиций
в персонал, практические исследования и опросы зарубежных компаний, данные
Федеральной службы государственной статистики, данные Российского мониторинга
экономического положения и здоровья населения, результаты проведенного автором
контент-анализа научной литературы, результаты проведенного исследования
инвестиций в развитие персонала на основе годовой отчетности российских
компаний. В работе были использованы методы системного теоретического анализа,
методы сбора фактического материала, контент-анализ, анализ документов.
Использование различных методов исследования позволило всесторонне
изучить тему, а также выразить некоторые результаты в качественных показателях.
Вопросу инвестиций в развитие персонала посвящено большое количество
работ, как отечественных исследователей, так и зарубежных ученых.
Понятие инвестиций в человеческий капитал рассматривалось в статье M. Tanaka (2013), F. Milost (2013), Г. И. Сидунова, А. Э.
Морозов (2009). Классификация инвестиций рассматривалась в статьях: O.
Lentjushenkova, I. Lapina (2014), С. С. Барсегов (2012), Т. А. Коркина (2011).
Следующие статьи рассматривали риски инвестиций в развитие K. Koerselman, R. Uusitalo (2014), E. Kotyrlo (2014), В. Горбачев (2013).
Важность инвестиций в развитие человеческого капитала, как фактора
рассматривалась в работах:
· инновационного развития отечественной промышленности - О. П.
Недоспасова (2013);
· повышения конкурентоспособности - О. М. Ленковец, Л. С.
Синьков (2014);
· социально-экономического развития страны - В. Ф. Новикова
(2014).
Также рассматривался человеческий капитал как важный фактор для развития
и роста экономики:
· инновационного развития - М. В. Герман, Н. С. Помулева
(2012);
· развития современной экономики - Д. С. Хизирова;
· технологической модернизации - М. В. Луданик, А. А. Матвеев
(2013);
· развития современной экэномики - С. Х. Джандар (2013);
· экономический ресурс - А. Р. Каппушева (2015);
· инновационное развитие - А. А. Хоконов (2015).
В статье И. В. Цапенко, Д. Д. Миронова (2012) рассматривался не только
человеческий капитал, но и инновационные факторы его развития. В других статьях
рассматривались взаимосвязь между человеческим капиталом и предпринимательским
успехом (J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch, 2011).
Факторы, оказывающие влияние на решение об инвестировании в развитие
персонала исследовались в таких работах, как D. W. Shideler, D. S. Kraybill
(2009), L. Miller (2014) и отечественный автор А. Р. Каппушева (2015). Кроме
того было проведено исследование с использованием экономической модели в работе
”The impact of human capital and human capital investments on company performance”.
Результаты инвестиций в развитие персонала описываются в работе
зарубежных ученых V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012), S-O. Bae,
L. Patterson (2013), также выгоды от обучения персонала рассматривались в
статье Т. Ф. Лавреновой (2015). Зависимость между человеческим капиталом и
успехом компаний рассматривается в работе J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N.
Rosenbusch (2011) и в работе других зарубежных ученых A.
Kalkan, Ö. C. Bozkurt,
M. Arman (2014).
Многими авторы пытались оценить инвестиции в развитие персонала, к
примеру, среди зарубежных статей можно выделить следующих авторов: A. Sakalas, Z. Liepe (2011), V. Giziene, Z.
Simanaviciene, O. Palekiene (2012); N. R. Albuquerque, M. M.M.R. Vellasco, J.
Mun, T. J. Housel (2012). Среди отечественных авторов, рассматривающих данный
вопрос стоит отметить: Н. Кретова (2008), О. Лобанова (2009), К. С. Лисенкова
(2010), И. И. Просвирина (2011), М.К. Ветров, О.Н. Ларин (2012), Н. Д.
Багрецов, Н. А. Шелепова (2012), И. П. Пестов (2012), А. Ю. Черников (2013).
Многими компаниями проводятся статистические исследования на тему
инвестиций в развитие персонала, в работе были использованы результаты
исследований PWC Satoga, The State of HR Survey. Industry report: 2014 Training.
Особенностью и новизной исследовательской работы является создание
методики, позволяющей оценить инвестиции в развитие персонала с учетом ситуации
в экономике Российской Федерации и особенностями функционирования промышленных
предприятий.
Структура диссертации обусловлена последовательностью поставленных задач.
Исследовательская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и 6 приложений. Список литературы содержит 101 источник. Общий объем
печатного текста работы составляет 78 страниц, без учета рисунков, таблиц,
списка литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формируются цель
и задачи исследования, указывается объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические вопросы относительно понятия
человеческого капитала, его роль в сфере инвестиций в развитие персонала,
изучена классификация инвестиций в персонал и определены особенности
инвестиций. Кроме того, в первой главе рассмотрены основные результаты авторов,
исследующих тему инвестиций в персонал на основе изучения 65 статей. В
заключение первой главы определены факторы, оказывающие влияние на
управленческое решение руководителя компании относительно инвестирования в персонал.
Во второй главе уделяется внимание практической стороне изучаемого
вопроса: проанализирована ситуация на рынке труда в России, изучены
практические исследования, полученные с помощью опросов. Также во второй главе
исследуются существующие методы и способы оценки инвестиций в персонал. И на
основе систематизации существующих способов в конце второй главы сформулирована
методика оценка инвестиций в персонал. Также в главе определены пользователи
данной методики.
Третья глава исследования посвящена оценки инвестиций в развитие
персонала российских предприятия промышленного типа с использованием
предложенной методики.
В заключительной части работы подведены итоги исследования, проведен
анализ результатов и даны рекомендации компаниям по использованию полученной
методики.
Глава 1. Инвестиции в развитие персонала. Теоретический аспект
В сложившейся экономической ситуации все больше возникает вопросов,
касающихся поддержания и дальнейшего развития предприятия. С одной стороны,
руководителям компаний необходимо думать о сокращении своих затрат в условиях
спада экономики, а с другой стороны, руководителям компаний необходимо найти,
определить талантливых работников в своей организации, которые могут привнести
новые идеи, касающиеся дальнейшего направления и развития предприятия. Другими
словами, работодатели понимают, что сотрудники являются движущей силой
предприятия и одним из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих
эффективную деятельность. Поэтому перед ними сейчас стоит трудный выбор между
инвестициями в обучение, повышением квалификации сотрудников и оптимизацией
затрат на персонал, а возможно даже и серьезным сокращением этих затрат.
Согласно исследованию PWC Satoga 2015:
усилия большинства компаний в 2014 году были направлены на повышение производительности
труда и управление эффективностью персонала, т.е. компании были заняты
вопросом, касающимся инвестиций в персонал.
Также, обращая внимание на обзор-опрос КМПГ, в котором был выявлен
следующий факт: «В связи с экономическим кризисом второе место по значимости
заняла проблема оптимизации затрат на персонал (84%), которая не так остро
стояла перед компаниями в прошлом году (48%)», можно отметить, что главной
проблемой для работодателей опять же стал вопрос, касающийся персонала.
Поэтому целесообразно сначала рассмотреть термин «инвестиции в персонал
или инвестиции в человеческий капитал»: что под ним понимают российские и
зарубежные исследователи, провести анализ работ по данной тематике и определить
какие факторы оказывают влияние на решение компании инвестировать в персонал.
1.1 Понятия «человеческий капитал», инвестиции в
развитие персонала
Согласно научным работам, человеческий капитал входит в понятие
«интеллектуальный капитал». Впервые понятие «интеллектуальный капитал» было
использовано в 1969 году экономистом, был J. K. Galbraith. Первым экономистом,
исследовавшим интеллектуальный капитал, был T. A. Stewart (1991). Он определяет
интеллектуальный капитал как общий поток коллективных знаний, информации,
технологии, прав интеллектуальной собственности, опыт, обучение в организации,
системы командного общения, взаимоотношения с потребителями и бренды, которые
способны создавать стоимость фирм. T. Stewart разделил интеллектуальный капитал на 3 части: человеческий
капитал, организационный капитал и отношенческий капитал.
Если рассматривать концепцию человеческого капитала, то ее
основоположниками являются Т. Schultz и G. Becker, которым
были присуждены Нобелевские премии по экономике. Также особый вклад в развитие
человеческого капитала внес Саймон Кузнец.. Schultz (1961) определял
человеческий капитал как ключевой элемент в улучшении активов фирмы и
работников, которые позволяют увеличить производительность и поддерживать
конкурентное преимущество.
Рассматривая более поздние работы зарубежных авторов, можно видеть
эволюцию понятия «человеческого капитала». Так зарубежный ученый, J. Pfeffer (1994) считал человеческий
капитал самой важной формой интеллектуального капитала, потому что другие формы
капитала порождаются от этого капитала.
Исследователь Smart (1998) определял человеческий капитал с экономической
точки зрения как средство достижения целей, которые создаются организацией как
ценность, другими словами он описывает человеческий капитал как действия
работников и их способности, которые создают ценность бизнесу.
Другой исследователь Rastogi (2000) проводит различие между концепцией
человеческого капитала от человеческих ресурсов. Он полагал, что пока
человеческие ресурсы являются концепцией, которая фокусируется на развитие и
регулирование человеческих способностей, человеческий капитал это концепция,
которая фокусируется на построение способностей работников достигать
конкурентное преимущество компании.
Продолжая анализировать работы на тему человеческого капитала, можно
увидеть, что авторы в зарубежной литературе стали рассматривать ЧК не только в
качестве затрат на образование, но и одним из способов достижения ценности
компанией.
Так, S. Fisher (2002) под человеческим капиталом рассматривал меру,
воплощенной в человеке способности, приносить доход. Человеческий капитал
включает не только врожденные способности и талант, но также образование и
приобретенную квалификацию.
Американский исследователь, L. C. Thurow видит в человеческом капитале способность производить
некий продукт. Зарубежные авторы Roos, Pike и Fernstorm рассматривали
интеллектуальный капитал, как все денежные и физические ресурсы, которые
частично или полностью контролируются организацией и создают ценность
компании.(2008) описывает интеллектуальный капитал как все соединенные знания
ресурса (материальные или нематериальные, денежные и не денежные), что
организация помещает в создание необходимой ценности, чтобы получить
конкурентное преимущество в долгосрочном периоде.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство зарубежных авторов
понимают человеческий капитал как ключевой элемент в улучшении
производительности фирм, поддержке конкурентного преимущества компании и
способствующий созданию ценности бизнеса.
Рассматривая статьи российских авторов, стоит сказать, что понимание человеческого
капитала в научной литературе не сильно различается с пониманием человеческого
капитала в зарубежной литературе. Конечно, понятие человеческого капитала со
временем претерпело деформацию, но основная особенность - в ценности
человеческого ресурса для компании - осталась неизменной.
Первоначально под человеческим капиталом рассматривалась совокупность
инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и
профессиональные навыки. В настоящее время человеческий капитал - накопленные
богатства знаний, выражающиеся в совокупности профессиональной компетентности,
культуры, здоровья семейных и общественных ценностей, мотивации. Данные
определения дают обобщенное определение человеческого капитала, в связи с этим
считаем необходимым провести обзор статей российских ученых посвященных данной
тематике.
С. А. Дятлов и А. И. Добрынин рассматривают человеческий капитал, не
только как совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает
человек, но также как запас навыков, знаний, способностей, которые
целесообразно используются человеком в той или иной сфере общественного
воспроизводства и способствуют росту производительности труда и производства4.
В другой статье, М. В. Герман и Н. С. Помулева (2012) рассматривают
человеческий капитал, как основной фактор развития инновационной экономики,
включающий совокупность природных способностей, знаний, профессиональных
навыков, здоровья, инновационной культуры и мотивационного фактора.
С. С. Барсегова в статье «Управление компетенциями в системе оптимизации
затрат крупных корпораций» (2012) человеческий капитал определяет как не
врожденные, а накопленные свойства человека, т.к. люди увеличивают свои
способности производителей и потребителей путем инвестиций в самих себя, а
значительный рост капитальных вложений в человека изменяет структуру доходов.
Человеческий капитал в содержательном плане включает в себя: запас здоровья,
знаний, навыков, способностей, целесообразность использования запаса
потребностей, что вызывает рост производительности труда, следовательно,
увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свое
развитие.
М. В. Луданик и А. А. Матвеев в статье «Человеческий капитал как фактор
технологической модернизации» (2013) рассматривали человеческий капитал как
знания, способности, опытность, новаторство, нешаблонное мышление в
экономической деятельности.
В статье посвященной вопросу значения фактора человеческого капитала в
инновационном развитии страны А. А. Хоконова (2015), человеческий капитал
является сложным синтетическим фактором, который агрегирует комплекс
социально-экономических, психологических и иных параметров человеческих
ресурсов.
Автор статьи Т.Н. Ромашкина, под человеческим капиталом в экономике
понимала запас знаний, навыков, способностей (в том числе творческих и
мыслительных), мотивации человека к производительному труду, имеющих
экономическую ценность, приобретенных благодаря обучению, образованию или на
основе практического опыта, способствующих росту, как благосостояния отдельного
экономического субъекта, так и национального богатства страны".
Таким образом, на основе рассмотренных статей можно представить следующую
схему, объясняющую понятие человеческого капитала и его важность в организации:
Рис. 1 Понятие человеческого капитала
Данная схема позволяет увидеть не только общее понятие человеческого
капитала, но и важность вложений в развитие человеческого капитала организации.
Поэтому дальнейшее направление исследования видим в рассмотрении определений инвестиций
в персонал на основе анализа ряда статей.
G. Becker (1965) под инвестициями в
человеческий капитал понимал затраты на получение образования, поддержание
здоровья, мобильность, поиск работы, воспитание детей, поиск информации о
ценах, доходах и заработной платы.
Такие ученые, как Campbell R.McConnell и Stanley L.Brue под инвестициями
в человеческий капитал понимают любое действие, которое повышает квалификацию и
способности и тем самым оказывает влияние на производительность труда рабочих.
П.Э. Шлендер, изучая развитие человеческих ресурсов, понимает это как
систему мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников,
распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных
сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников
и снижения текучести кадров.
Р. Харрисон, рассматривал стратегическое развитие персонала, трудовых
ресурсов как «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и
потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом».
Развитие персонала, по его мнению, является одним из важнейших факторов
успешной деятельности организации.
Анализируя статьи российских авторов, рассматривающих человеческий
капитал, стоит сказать, что, как и в зарубежной литературе в статьях
подчеркивается важность инвестиций в персонал, как одного из факторов успешной
деятельности организации в будущем.
В статье Г.И. Сидуновой и А. Э. Морозова «Инвестиции в человеческий и
кадровый капитал на предприятии» (2009) инвестиции в ЧК - рассматриваются как
развитие ценных для бизнеса качеств сотрудников, вложения в их знания, умения,
навыки, которые в будущем должны обернуться ощутимым для компании бизнес
результатом.
Другой автор Т. А. Коркина (2011) рассматривает инвестиции в человеческий
капитал как экономическую категорию, объясняя это тем, что инвестиции
отображают отношения между участниками инвестиционного процесса по поводу
движения ресурсов, вложенных в человеческий капитал предприятия от момента
мобилизации этих ресурсов до момента их возмещения. Другими словами, Т. А.
Коркина считает инвестиции в персонал экономическим показателем предприятия,
который отражает движение ресурсов - сначала как расход денежных средств на
персонал, потом поступление выгоды в будущем от данной операции.
В статье «Человеческий капитал и инновационные факторы его развития» И.
В. Цапенко и Д.Д. Миронова (2012) инвестиции в ЧК анализируются, как ресурсы,
формирующие и накапливающие новые знания, информацию и опыт в процессе
подготовки и функционирования рабочей силы, т.е. способности к труду.
В статье Е. С. Булдашева «Влияние размера инвестиций на результаты
инвестирования в человеческий капитал» (2013) инвестиции в человеческий капитал
представляют собой расходы на развитие человеческих качеств, которые могут
использоваться с целью получения дохода, превышающего такие расходы, выраженные
в денежной или вещественной форме и в форме времени.
Инвестиции, с точки зрения Л.Ш. Сулеймановой, создают основу для
производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения,
повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и
т.д.
В статье, касающейся оценки уровня развития человеческого капитала
организации, инвестиции в ЧК рассматриваются, как действия материального,
интеллектуального и (или) морального характера, направленные на получение
организацией максимально возможных дивидендов путем реализации
профессиональных, культурно-мировозренческих и социально-психологических
возможностей носителей человеческого капитала организации с минимальными
потерями, вызванные состоянием их здоровья.
Профессор Ю. Н. Павлючук определяет затраты на персонал как часть вновь
созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд
жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных
социально-экономических и исторических условиях.
А. П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный
и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с
целью повышения эффективности их работы.
По мнению В.М. Масловой, развитие персонала - это совокупность
мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала организаций.
Кроме того, отдельные авторы рассматривали инвестиции в человеческий
капитал, как важный фактор совершенствования качества рабочей силы. Так Ю.Н.
Царегородцев и Ю. Е. Ефремова (2010) в своей статье, посвященной качеству
рабочей силы, говорят о том, что работник должен быть заинтересован в развитии
и использовании своих способностей, поскольку это повышает его жизненный
уровень. В свою очередь работодатель должен быть заинтересован в развитии
профессиональных и иных способностей работника, т.к. это способствует повышению
качества и интенсивности его труда, более полному использованию производственно-хозяйственной
деятельности организации.
Также, в статье E. Kotyrlo (2014) говорится о том, что инвестиции в
человеческий капитал - это ключевая проблема человеческого развития, т.к.
ожидаемая отдача от инвестиций зависит не только от способностей и знаний, но
также и от социальных и экономических условий, в которых работают люди.
Стоит сделать важное замечание, что инвестиции в персонал не понимаются
как выплата заработной платы персоналу, т.к. это не приводит к увеличению
производительности и эффективности работников в длительном периоде. Данное
предположение подтверждается М. К. Ветровым и О. Н. Лариным (2012), которые в
своей статье об оценке затрат на персонал, говорят о том, что заработная плата
не является инвестициями в персонал.
Если говорить в общем, о затратах на персонал, то по мнению профессора
А.Я. Кибанова, они представляют собой интегральный показатель, характеризующий
совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением,
стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением
условий труда персонала.
Похожей точки зрения придерживается профессор П.Э. Шлендер,
рассматривающий расходы на персонал как выплаты денежных вознаграждений,
дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии
с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных
услуг организации.
Таким образом, рассмотрев определения инвестиций в человеческий капитал,
можно выделить общие суждения авторов и сформировать обобщенное определение инвестиций
в персонал. В данной работе под инвестициями в развитие персонала будет
пониматься совокупность мер направленных на совершенствование рабочей силы
предприятия. Данные меры представляют собой затраты организации в настоящий
момент времени на развитие персонала, с целью повышения их эффективности и
производительности в будущем, что будет способствовать росту ценности компании
не только в глазах собственников, но и в глазах потребителей, поставщиков и
сотрудников.
1.2 Классификация инвестиций в развитие
персонал, их особенности. Кривая опыта
Рассмотрев определения инвестиций в персонал, дальнейшее направление
исследования необходимо направить на рассмотрение видов инвестиций среди работ
авторов, изучающих проблему человеческого капитала. Представим данную
информацию в виде таблицы.
Таблица 1
Классификация видов инвестиций в персонал, на основе данных анализируемых
в работе статей
|
Экономисты
|
Виды инвестиций
|
|
Макконелл К. и Брю С.
|
· Расходы на образование; · Расходы на здравоохранение; · Расходы на мобильность
|
|
Дж. Кендрик
|
· Вещественные (затраты, необходимые для физического
формирования); · Невещественные
(накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть
накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы).
|
|
Коркина Т. А. (2011)
|
· по целевому назначению (предназначенные для воспроизводства
человеческого капитала и для его развития); · по перспективности (направленные на решение
стратегических, тактических или оперативных задач); · по источникам (инвестиции
государства, предприятия или работника).
|
|
Барсегов С. С. (2012)
|
· капитал здоровья; · культурно-нравственный капитал; · трудовой капитал; · интеллектуальный капитал; · организационно-предпринимательский
капитал.
|
|
Цапенко И. В., Д. Д. Миронова (2012)
|
Отраженные в национальном учете: · Инвестиции в здравоохранение; · Инвестиции в образование; · Инвестиции в миграцию; · Инвестиции в поиск информации; · Инвестиции в экологию и здоровый
образ жизни; · Инвестиции
в мотивацию; · Инвестиции
в научные разработки и развитие интеллекта. Не отраженные в национальном
учете: · Потерянные
заработки; · Свободное
время.
|
|
Джандар С. Х (2013)
|
· постоянная составляющая (природные способности); · переменная составляющая
(приобретенные знания, умения, навыки и опыт в той или иной сфере производственной
деятельности).
|
|
Драгунов М. В. (2013)
|
Целевое назначение затрат: · Основные (затраты на отбор и найм, адаптацию,
стимулирование и т.д.); · Вспомогательные (затраты на содержание службы управления персоналом,
затраты на правовое обеспечение управления персонала и пр.). Носитель затрат:
· Персонифицированные · (затраты на оплату труда, выплаты
соц. характера, обучение и повышение квалификации); · Обезличенные (затраты на социальную
защиту и социальное страхование, затраты на организацию корпоративных
мероприятий, затраты на содержание социально-бытовых объектов).
|
Из таблицы 1 видно, что в основном ученые группировали инвестиции в
человеческий капитал следующим образом: инвестиции в образование и развитие
работников, инвестиции в мотивацию сотрудников, инвестиции в здравоохранение
(поддержание здоровья работников, как физического, так и морального).
Считаю важным отметить тот факт, что рассматривая инвестиции в
человеческий капитал, необходимо понимать, что время у индивида разделяется
между временем на работу и временем на досуг, и, предлагая работнику обучение,
необходимо принимать во внимание фактор баланса имеющегося времени у персонала.
Данное замечание можно подтвердить исследованиями экономиста Lester C. Thurow, который
говорит о важности свободного времени: "Каждый индивидуум располагает
некоторым первоначальным запасом человеческого времени, запас человеческого
времени является столь же базовым, как и запас ресурсов. Это главный актив
человеческого капитала, позволяющий индивидууму приобретать другие активы
ЧК".
На следующем этапе анализа литературы, считаем необходимым рассмотреть
рисунок 2, на которым видно пирамиду потребности развития персонала предприятия
и инвестиции в данные потребности. Данная пирамида была представлена в работе
Г. И. Сидунова, А. Э. Морозова (2009).
Рис. 2 Потребности развития персонала предприятия и инвестиции в данные
потребности.
Как видно из данного рисунка отправной точкой для формирования затрат на
персонал - является потребность человека в работе, следовательно, возникают
инвестиции в найм персонала. Потребность в саморазвитии у работника, которая
порождается потребностями в стабильности, порождает инвестиции компании в
развитие персонала. Таким образом, авторы представили классификацию затрат
организаций в персонал в зависимости от потребностей работников, которая
предлагает наглядную картину существующих потребностей персонала и работу
компаний в достижении данных потребностей.
В дополнении к рисунку выше можно отметить тот факт, который отметили И.
В. Цапенко и Д. Д. Миронова в своей статье: «Увеличение потребностей ведет к
росту инвестиций в человеческий капитал. С другой стороны, чем более эффективно
используются инвестиции в ЧК, тем меньше их требуется».
Перед тем как перейти к рассмотрению существующих гипотез, касающихся
инвестиций в человеческий капитал и определению факторов, влияющих на данный
показатель, целесообразно сначала рассмотреть особенности инвестиций в
человеческий капитал, которые существуют в научной среде.
В статье Джандар С. Х «Человеческий капитал, как фактор развития
современной экономики» выделял следующие особенности человеческого капитала:
o появление ЧК носит нематериальный характер (знания, умения,
навыки);
o человеческие ресурсы становятся капиталом в процессе их
взаимодействия со средствами производства;
o ЧК воплощен в человеке и не может передаваться в отрыве от
него и без его воли или передаваться в наследство, но может использоваться во
внутрисемейном, внутрифирменном производстве ЧК следующих поколений;
o человеческий ресурс неисчерпаем.
В статье И. В. Цапенко и Д. Д. Мироновой рассматривались следующие
особенности инвестиций в человеческий капитал:
§ Отдача от инвестиции в ЧК зависит от срока жизни его носителя;
§ ЧК не только подвержен физическому и моральному износу, но способен
накапливаться и умножаться;
§ по мере накопления ЧК его доходность повышается до определенного предела,
ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности;
§ не всякие инвестиции в человека являются инвестициями в ЧК, а только лишь
те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы;
§ инвестиции в ЧК являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного
человека, так и с точки зрения всего общества.
В другой работе, касающейся значения фактора человеческого капитала в
инновационном развитии страны, А. А. Хохоконова выделяется следующий ряд
особенностей:
• инвестирование выгоднее осуществлять в отношении людей молодого
возраста, так повышается ресурс его использования (до выхода на пенсию) и
соответственно доходность;
• инвестиции в человека повышают его производственные характеристики
(производительность труда, эффективность);
• в качестве результата инвестиции в человека может выступать социальный
эффект, а не обязательно экономический;
• временной лаг между инвестициями в человека и отдачей значительно
больше, чем от инвестиции в материальную сферу, но и экономический эффект
значительно выше.
Таким образом, на основе рассмотренного ряда особенностей, считаем
необходимым выделить главные на наш взгляд особенности инвестиций в
человеческий капитал.
) во-первых, так как отдача от инвестиций зависит от срока жизни
его носителя, то компаниям выгоднее осуществлять инвестиции в молодой
контингент;
) во-вторых, не всякие затраты на персонал считаются инвестициями,
а только лишь те, которые экономически обоснованны, эффективны и несут пользу
не только определенному человеку, но и обществу. Поэтому результатами
инвестиций могут быть не только экономические эффекты, но и социальные.
) в-третьих, компаниям необходимо помнить о наличии временного
лага между инвестициями в персонал и его отдачей, который значительно больше,
нежели инвестиции в основные средства.
Рассматривая вопрос инвестиций в развитие персонала было бы
целесообразным также рассмотреть и «кривую опыта», которая связана с процессом
обучения.
В результате эмпирических исследований доказано, что при многократном
выполнении повторяющихся задач затраты снижаются, поскольку сотрудники
приобретают навыки выполнения этих задач. При каждом удвоении нарастающих
объемов выпуска продукции затраты на единицу продукции потенциально снижались
на 20-30%. Удвоение нарастающего объема выпуска и тем самым потенциальное
снижение затрат наступают тем быстрее, чем круче кривая роста для продукта.
На основе вышесказанного факта можно говорить опять же об эффективности и
необходимости инвестиций в развитие персонала с целью быстрого наращения
выпуска и снижением затрат путем выполнения поставленных задач быстрее и лучше.
Главный эффект «кривой обучения» состоит в снижении стоимости рабочей
силы на 10-15 процентов при удвоении накопленного опыта.
Графический эффект «кривой опыта» изображен на рис. 3. Как видно из
графика сокращению издержек способствует рост кумулятивного выпуска продукции.
Рис. 3 Кривая опыта
При увеличении масштаба деятельности на предприятии становится возможной
специализация: разделение задачи между двумя людьми поровну, т.е. один рабочий
выполняет одну часть работы, другой рабочий выполняет вторую часть задачи.
Эффект «кривой обучения» говорит также о том, что при удвоении опыта время на
выполнение задачи снижается на 10-15%, следовательно, при увеличении масштаба
деятельности и одновременном удваивании опыта можно наблюдать суммарное
сокращение издержек на 10-15% благодаря обучению и 10-15% благодаря
специализации. В итоге предприятие имеет 20-30% сокращение издержек. Но
существуют и другие факторы, которые оказывают влияние на издержки, поэтому
однозначно говорить об обязательном снижении издержек достаточно трудно.
Поэтому важно отметить, что эффект «кривой опыта» не работает
автоматически. Руководство предприятия должно постоянно работать не только над
увеличением квалификации персонала, но и внедрять новые концепции, методы
производства, использовать новые технологии производства.
Таким образом, «кривая опыта» приводит к росту производительности труда,
путем приобретения навыков при многократном повторении задач, но чтобы получить
больший эффект от «кривой опыта» руководству компании необходимо усовершенствовать
технологии, оптимизировать методы производства и обучать персонал постоянно.
1.3 Анализ современных исследований в области инвестиций в развитие
персонала
Рассмотрев классификацию видов инвестиций в персонал, особенности
инвестиций в развитие персонала, увидев еще раз необходимость развития
персонала с учетом «кривой опыта», считаем целесообразным направить
исследование на анализ основных результатов, полученных авторами зарубежных и
отечественных исследователей.
Таблица 2
Основные результаты, полученные авторами статей, исследующих тему
инвестиций в человеческий капитал
|
Название и год статьи
|
Авторы
|
Основные результаты
|
|
Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал
компании. 2010
|
К.С. Лисенкова
|
Чем раньше осуществляются вложения в человека-сотрудника,
тем быстрее они начинают давать отдачу. Более качественные и длительные
инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. При
повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо
посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения
знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую
деятельность, результаты которой представляют большую ценность.
|
|
Сущность и классификация инвестиций в человеческий капитал
предприятия. 2011
|
Т. А. Коркина
|
Важно не увеличение инвестиций на накопление ЧК, а
повышение эффективности управления этими инвестициями. Средством
экономического роста и обеспечения доходности предприятий является повышение
производительности труда, развитие человеческого капитала.
|
|
Человеческий капитал и инновационные факторы его развития.
2012
|
И. В. Цапенко, Д. Д. Миронова.
|
Инвестиции в высшее образование формируют
высококвалифицированных специалистов, высокопроизводительный труд которых
оказывает влияние на темпы экономического роста.
|
|
Управление компетенциями в системе оптимизации затрат
крупных корпораций. 2012
|
С. С. Барсегов
|
Корпорации, инвестирующие в образование, медобслуживание,
пенсионное обеспечение своего персонала, обретут финансовую и инвестиционную
привлекательность, т.к. они получают одобрение населения, они становятся
более стабильными и устойчивыми, и более надежными. Интеллектуальный капитал
играет ключевую роль в стоимостной оценке организаций, т.к. именно он
отражает динамику организационного развития и создания стоимости и учитывает
динамичное развитие современных предприятий.
|
|
Современные подходы к оценке человеческого капитала. 2012
|
Н. Д. Багрецов, Н. А. Шелепова
|
Основным источником инвестиций в ЧК является прибыль, а
также часть затрат по переподготовке кадров включаются в себестоимость.
|
|
Человеческий капитал как фактор технологической
модернизации. 2013
|
М. В. Луданик, А. А. Матвеев
|
Повышение эффективности предприятия достигается не путем
наращивания основных фондов, а благодаря подготовке персонала.
|
|
Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в
ЧК. 2013
|
Е. С. Булдашев
|
Носитель ЧК ожидает рост собственных доходов, который
достигается благодаря повышению конкурентоспособности, производительности
труда, вследствие прироста ЧК. Существует прямая зависимость доходов, частоты
и вероятности продвижения и закрепления работника на предприятии от размеров
инвестиций в ЧК. Обратная зависимость: показатель частоты перемещения на
другие должности и размер инвестиций в ЧК.
|
|
Корпоративные инвестиции в человеческий капитал, как
условие инновационного развития отечественной промышленности. 2013
|
О. П. Недоспасова
|
Инвестиции в человеческий капитал позволяют ускорить
освоение новых технологий и продуктов, их внедрение в производственную и
потребительскую практику, сократить путь от появления инноваций до их
всеобщего применения.
|
|
Инвестиции в развитие человеческого капитала как
фактор повышения конкурентоспособности России в рамках устойчивого развития.
2014
|
О. М. Ленковец, Л. С. Синьков
|
Если рабочая сила начинает работать сверхурочно, пытаясь
заработать недостающую сумму для нормального существования, то это приводит к
ухудшению здоровья, качества труда, к уменьшению желания привносить
творческие идеи в процесс => снижение производительности труда => инновации
и конкурентоспособность становятся под вопросом.
|
|
Повышение эффективности труда персонала на основе
оптимизации инвестиций в человеческий капитал, 2014
|
А. М. Апина
|
В результате при том, что рекомендуемые на Западе нормативы
капиталовложений в профессиональную подготовку кадров составляют 10 - 15% в
совокупных затратах на персонал, в Российской Федерации издержки на обучение
персонала находятся в пределах 0,3% от общих затрат организации на рабочую
силу. Одной из важных проблем, обусловливающих низкую привлекательность
человеч. капитала как объекта инвестиций, является отсутствие единой системы
подготовки кадров.
|
|
Человеческий капитал как экономический ресурс. 2015
|
Каппушева А. Р.
|
Уровень инвестиций организации в развитие потенциала
сотрудников во многом определяется ее кадровой политикой. Тяжело
инвестировать в регионы, где не развит крупный бизнес, как правило, данные
регионы показывают низкие, чем средние по стране экономические результаты.
Сосредоточение населения на сравнительно небольшой территории сопровождается
концентрацией производственного потенциала => это все из-за недостаточно
эффективного управления ЧК.
|
|
Персонал организации как конкурентное преимущество. 2015
|
Т. Ф.Лавренова
|
Выгоды, получаемые организацией в результате обучения
персонала, выражаются в следующем: · Обучение работников позволяет организации более успешно
решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и
поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности; · Повышение приверженности персонала
своей организации, снижение текучести кадров; · Повышение способности персонала адаптироваться к
изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка.
|
|
Social capital: An analysis of
factors influencing investment. 2009
|
D. W. Shideler, D. S. Kraybil
|
Положительная корреляция между уровнем образования и
инвестициями в социальный капитал предполагает, что общество будет способно
увеличивать инвестиции в социальный капитал увеличением уровня образования.
|
|
Human Capital and entrepreneural
success: A meta-analytical review. 2011
|
J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch
|
ЧК приводит к высшей эффективности, только если он
используется и успешно трансформируется в специфические задания, которые
необходимо представить.
|
|
|
ЧК может создать конкурентное преимущество, если он
отличается от конкурентов. (Alvarez and Barney,2001)
|
|
The effect of corporate investment
in human capital on employee's performance: major Korean financial
corporation examined. 2013
|
S-O. Bae, L. Patterson
|
Чем больший опыт приобретают рабочие, тем выше уровень
эффективности работы. Инвестиции в ЧК могут оказывать положительное влияние
на эффективность рабочих, но полученный результат может изменяться в
зависимости от работы, на которой работают люди и, следовательно, оказывать
влияние на эффективность.
|
|
The impacts of intellectual
capital, innovation and organizational strategy on firm performance. 2014
|
A. Kalkan,
Ö. C. Bozkurt, M. Arman
|
Гипотеза Chen (2005) был подтверждена, что интеллектуальный
капитал фирмы имеет положительное влияние на стоимость рынка и финансовую
эффективность, и может быть индикатором для будущих финансовых
эффективностей.
|
|
State of Industry Report: Spending
on Employee Training Remains a Priority. 2014
|
L. Miller
|
Два главных фактора, влияющих на размер инвестиций: размер
организации и отрасль, в которой она функционирует. Большие организации
обычно тратят меньше. Они имеют большой бюджет на обучение, но они обычно
тратят меньше на работника, потому что затраты на развитие и сохранение
обучающихся распределяется среди больше числа работников.
|
|
General Training in Labor Markets:
Common Value Auctions with Unobservable Investment, 2015
|
N. Rao.
|
Parent (1999) заключил, что фирмы имеют тенденции к
сохранению обученных работников как можно дольше по сравнению с другими, т.к.
они более продуктивны. Liu и Batt (2007) обнаружили, что различные менеджеры
в некоторых компаниях обеспечивают неравные уровни обучения для сотрудников
Lazear (2009) утверждает что каждая фирма, функционирующая на рынке труда
использует специфическую комбинацию общих способностей.
|
|
|
|
|
|
Таблица 2 показывает, что многими авторами была доказана эффективность
инвестиций в человеческий капитал. Причем, некоторые авторы считают, что
инвестиции в персонал способствуют формированию высокопроизводительного труда,
что в свою очередь оказывает влияние на темпы экономического роста. Говоря
другими словами, инвестиции в развитие персонала позволяют осваивать новые
технологии быстрее и внедрять их в деятельность, что приводит к созданию
высокотехнологичной продукции.
Кроме того, образование способствует не только повышению эффективности
работы сотрудника, но и формированию в нем предпринимательских эффектов, делает
его более умелым организатором.
Принимая во внимание высказывание G. Becker: факты
социально-экономического расслоения представляются следствием оборота
человеческого капитала, а высокий уровень отдачи от образования предполагает
высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита
человеческого капитала, можно сказать, что инвестиции в человеческий капитал
помогают решить проблему расслоения в обществе.
На основе анализа можно считать, что инвестиции в развитие персонала
приводит не только к увеличению эффективности и производительности рабочих, но
и повышению приверженности компании, т.е. персонал, видит необходимость
организации в их трудовых ресурсах. Также стоит сказать о привлекательности и
стабильности компании в глазах будущих работников, которые планируют работать
на благо этой компании, если она осуществляет инвестиции не только в
образование, но и в медобслуживание, пенсионное обеспечение.
Кроме существующих положительных сторон инвестирования в человеческий
капитал, существуют и риски, оказывающие влияние на снижение размера инвестиций
в персонал.
Согласно В. Горбачеву основными проблемами инвестиций в ЧК являются:
) высокий риск вложения средств в развитие человеческих ресурсов,
) продолжительные сроки окупаемости инвестиций,
) сложность оценки инвестиций в ЧК,
) отсутствие единой системы подготовки и переподготовки кадров.
Также, возможные причины игнорирования обучения персонала компаниями,
были рассмотрены в статье «Why Employee
Development Is Important, Neglected And Can Cost You Talent»:
) компании имеют тенденции фокусироваться больше на позицию "здесь и
сейчас".
) некоторые бюрократические упражнения не имеют действий.
Нельзя не согласиться, что процесс инвестиций в человеческий капитал
является долгим процессом, требующим затраты сейчас, а результат и отдача от
них будет получена в будущем. Но стоит сказать, что обучение в будущем принесет
большую прибыль и доход, если инвестиции будут направлены в правильных
работников и будут полученные знания правильно применены в организации.
На рынке труда существует такое предположение, что обучение собственных
сотрудников обходится работодателям гораздо дешевле, чем поиск и переманивание
уже обученных специалистов, поэтому работодателям выгодно инвестировать сейчас
в развитие и продвижение своих сотрудников. Кроме того, управление деловой
карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации,
повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного
раскрытия способностей человека. В настоящее время основные усилия в кадровой
политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва
кандидатов на должности руководителей, способных в сжатые сроки освоить новый
участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.
В подтверждение описанных предположений взглянуть на еще одну таблицу,
опубликованную в работе Е. С. Булдашева (2013), которая отражает ожидания
работодателя и наемного работника в отношении человеческого капитала.
Таблица 3
Ожидания инвестора и носителя человеческого капитала от инвестиций в
персонал
|
Ожидания носителя человеческого капитала
|
Ожидания инвестора
|
Комментарии
|
|
Повышение заработка носителя человеческого капитала
|
Повышение производительности труда работников
|
Цели обоих контрагентов достигаются благодаря увеличению
человеческого капитала, при условии, что система оплаты труда справедливо
распределяет ФОТ в зависимости от трудового вклада.
|
|
Карьерный рост
|
Успешно функционирующая система кадрового резерва,
сокращение сроков и издержек
|
Увеличение человеческого капитала позволяет его носителю
претендовать на более высокие должности, тем самым позволяя инвестору
(предприятию) экономить на привлечении кандидатов со стороны.
|
|
Гарантия занятости, ощущение заботы предприятия
|
Сокращение текучести кадров
|
Инвестирование в человеческий капитал воспринимается
носителем как проявление заинтересованности в нем самом и в его развитии. У
носителя человеческого капитала будет меньше поводов для смены места работы,
что сократит текучесть кадров.
|
|
Обогащение содержания труда
|
Повышение производительности труда работников, экономия по
ФЗП
|
Обогащение содержания труда работника приносит ему удовлетворение,
делает его работу интереснее, а работодатель получает возможность
перераспределять функции между исполнителями.
|
На основе данной таблицы можно сказать, что и работник и работодатель
заинтересованы в развитии человеческого капитала. Как было написано в работе
выше, человеческий капитал помогает работнику развивать свои качества и
удовлетворять потребности в развитии, в свою очередь человеческий капитал для
работодателя помогает достичь целей компании, к примеру, повышение
производительности труда, что в перспективе окажет влияние на увеличение
доходов и стоимости компании.
Таким образом, на основе проведенного контект-анализа и выявленных как
преимуществ, так и рисков инвестирования считаем целесообразным рассмотреть и
систематизировать факторы оказывающие влияние на принятия управленческого
решения относительно инвестирования в развитие персонала.
Согласно статье, касающейся уровня развития человеческого капитала, на
количество и характер показателей человеческого капитала организации будут оказывать
влияние следующие характеристики:
Ø размер предприятий (структура капитала),
Ø отраслевая принадлежность,
Ø сфера деятельности организации (уровень привлечения персонала
с доминированием того или иного типа мотивации, определенного уровня способностям
к инновациям),
Ø состояние рынка труда (масштаб и характер инвестиций в
капитал образования).
В другой статье L. Miller определил, что самыми важными
факторами влияющими на размер инвестиций являются: размер организации и
отрасль, в которой она функционирует.
Данные предположения можно подтвердить аналитическим обзором, так
согласно обзору КМПГ компании финансового сектора (95%), сектора товаров
народного потребления (92%) и фармацевтические отрасли (70% по сравнению с 30%
в предыдущем году) видят главной потребностью организаций в 2015году в
необходимости оптимизировании затрат на персонал.
Таким образом, на основе вышеизложенного считаем целесообразным
представить совокупность факторов в виде следующей модели инвестиций в
человеческий капитал.
Рис. 4 Факторы, оказывающие влияние на инвестиции в персонал.
Глава 2. Методы оценки эффективности инвестиций в развитие персонала
.1 Статистика обучения персонала компаний в России
Согласно данным, опубликованным в статье “How big is the training market”, мировой рынок затрат на обучение в 2013 году
составил $ 306,9В.. Авторы полагают, что 46% рынка принадлежит Северной
Америке; Европе принадлежит 29%, Азии - 10%, Индии - 7%, Австралии - 3%, Южная
Америка - 2%, Африка - 1% и остальной мир - 1,1%.
Данное исследование подтверждает, что Америка является лидером среди всех
стран мира по обучению персонала, и, видя результаты деятельности многих
ведущих компаний, находящихся в Америке, можно сделать вывод, что инвестиции в
персонал являются одним из действующих инструментов в увеличении эффективности
компании.
Рассматривая рынок обучения в России, стоит сказать, что в 2010 году в
России было обучено 146 825 человек, а в 2013 году - 106 955 человек
(сокращение числа обученных на 27%, возможно это связано с трудной
экономической ситуацией в стране). Среди федеральных округов по количеству
обученного персонала лидирует Приволжский федеральный округ, в котором было
обучено 43 950 человек в 2010 году (что составляет 30% от общего числа
обученных). Уральский и Центральный федеральный округ в 2010 году обучили 35
086 человек и 28 851 человек соответственно (что составляет 24% и 20% от общего
числа обученного персонала в Российской Федерации). В Северо-Кавказском
федеральном округе было обучено в 2010 и 2013 гг. самый небольшой процент от
всех обученных в Российской Федерации - 0,1%.
Рис.5 График численности работников, получивших дополнительное
образование, прошедших профессиональное обучение.
Рассматривая численность работников, которые прошли обучение в компаниях
по категориям персонала, стоит сказать, что большей частью в компаниях
обучается руководящий персонал. Но возможно, в связи с изменяющими
экономическими условиями, компании все чаще начали отдавать предпочтению
обучению производственного персонала - рабочих. Так, если посмотреть на рис. 4
то можно заметить, что в 2010 году обученный персонал был представлен
административно-управленческим персоналом - руководители, специалисты и
служащие. А в 2013 году основной персонал отправленный предприятиями на
обучение и повышение квалификации был представлен рабочими.
Рис. 6 Распределение численности работников, прошедших обучение по
категориям персонала.
Если рассматривать численность персонала, прошедших обучение по возрасту,
то можно сказать, что в основном компании инвестируют в молодых сотрудников. В
2010 году процент сотрудников в возрасте до 25 и до 30 лет составлял 60% от
общего числа обученных. Меньше всего компании инвестируют в сотрудников,
возраст которых 45 лет и выше. Таким образом, как было обнаружено в
исследованиях ранее, компании предпочитают инвестировать в развитие молодого
персонала. Инвестиции в развитие молодого персонала принесут большую отдачу в
деятельность компании. Также, компании в последнее время стараются снизить
средний показатель возраста в компании, набирая новых и молодых сотрудников.
Рис. 7 Распределение сотрудников, прошедших обучение в Российской
Федерации по возрастам от общей численности работников, 2010 г.
Вопрос инвестиций в развитие персонала можно рассматривать не только со
стороны работодателя, но и со стороны персонала: обучались ли они на
профессиональных курсах, за счет каких средств прошло обучение, удовлетворены
ли они возможностями профессионального роста. Поэтому, дальнейшим направлением
нашего исследования будет рассмотрение результатов опроса «Российского
мониторинга экономического положения и здоровья населения».
Результатами опроса относительно удовлетворенности работников
возможностями профессионального роста на работе (приложение 1), является, что
удовлетворенность респондентов в период с 2008 года по 2014 год выросла. Так, в
2013 году 10,28% респондентов были полностью удовлетворены возможностями
карьерного роста - это наибольший показатель за 7 лет. В свою очередь, не
смотря на тяжелые времена для экономики, в 2014 году 38,64% респондентов
ответили, что они скорее удовлетворены возможностями профессионального роста,
чем не удовлетворены. Кроме того, показательным является тот факт, что процент
респондентов не удовлетворенных своей работой снизился: не очень удовлетворены
возможностями своего профессионального роста 16,14% респондентов, скорее не
удовлетворены - 8,41%. Полученные значения являются минимальными для
рассматриваемого периода.
Сравнивая показатели удовлетворенности возможностями профессионального
роста за 2008 год и за 2014 год стоит сказать, что процент респондентов
полностью удовлетворенных и скорее удовлетворенных возможностями
профессионального роста увеличился на 8%. Ожидаемо уменьшился процент людей не
удовлетворенных возможностями карьерного роста - на 8,5%. Возможное объяснение
данного факта, что работодатели стараются улучшать существующие системы
мотивации на работе, в том числе путем обучения своего персонала и развития их
профессиональных навыков.
Рис. 8 Удовлетворенность возможностями профессионального роста, 2008 год.
Рис. 9 Удовлетворенность возможностями профессионального роста, 2014 год.
Анализируя данные вопроса о прохождении курсов в течение последних 12
месяцев в период с 2008 года по 2014 год можно сказать, что меньше всего
респондентов прошло обучение в 2014 году - 3,49% от всех опрошенных. В свою
очередь стоит сказать, что больше всего людей было обучено в 2012 году - 801
человек (или 4,46% от всех опрошенных людей). Таким образом, можно сделать
вывод, что в 2014 году лишь небольшое количество людей прошло обучение на курсах,
что, скорее всего, связано с экономическим кризисом, и нехваткой денежных
средств у предприятий.
Также, в опросе был рассмотрен вопрос продолжительности обучения.
Анализируя данные с 2008 года по 2014 гг. стоит сказать, что в основном люди
проходили обучение в течение 30 дней или 14 дней или 10 дней. Также, люди
выбирают обучение в виде 5 или 7 календарных дней. Самым непопулярным сроком
обучения для персонала является обучение продолжительностью 3 недели.
Рис.10 Продолжительность обучения на курсах (календарные дни)
Кроме вопроса относительно длительности обучения на курсах, также
является интересным вопрос, касающийся средств за счет которых проходило
обучение. На основе полученных результатов опроса, в основном обучение
персонала оплачивает предприятие. Так в 2014 году 64,17% респондентов ответили,
что они прошли обучение за счет средств предприятия. Если смотреть на
показатели в абсолютном выражении, то в 2012 году обучение прошло 488 человек,
за которых заплатило предприятие. Также стоит сказать, что люди готовы тратить
свои личные сбережения на обучение, чтобы повысить свою привлекательность как
специалиста на рынке труда, и увеличить свой профессионализм. Самый высокий
показатель в абсолютном выражении был в 2012 году - 218 человек оплатили свое
обучение среди всех опрошенных (что составляет 27.22%), в относительном
выражении самый высокий показатель был в 2014 году - 31,70% (или 158 человек).
Но стоит сделать одно замечание: как было написано выше, в 2014 году меньше
всего людей прошло обучение на профессиональных курсах, поэтому относительный
показатель, выраженный в процентах был выше у 2014 года.
Таблица 4
Источники финансирования обучения персонала в период с 2008 по 2014 гг.
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
Средств предприятия
|
314
|
58,26%
|
296
|
61,92%
|
451
|
61,70%
|
444
|
59,92%
|
488
|
60,92%
|
404
|
61,40%
|
326
|
64,17%
|
|
Личных средств
|
163
|
30,24%
|
131
|
27,41%
|
185
|
25,31%
|
199
|
26,86%
|
218
|
27,22%
|
181
|
27,51%
|
158
|
31,10%
|
|
За счет средств других источников
|
46
|
3,53%
|
45
|
9,41%
|
77
|
10,53%
|
82
|
11,07%
|
73
|
9,11%
|
58
|
8,81%
|
17
|
3,35%
|
|
Средств предприятия и личных средств
|
11
|
2,04%
|
|
|
6
|
0,82%
|
5
|
0,67%
|
10
|
1,25%
|
8
|
1,22%
|
3
|
Таким образом, на основе полученных результатов, можно выделить следующие
тенденции в сфере инвестиций в развитие персонала на российском рынке:
o в России в 2013 году сократилось количество человек,
прошедших дополнительное профессиональное обучение (сокращение на 27%);
o чаще всего компании обучали руководителей (2010 год) и
рабочих (2013 год);
o выбирая работников для прохождения обучения в зависимости от
возраста, компании отдают предпочтение молодым сотрудникам - в возрасте до 25
лет и от 25 и до 30 лет (60% от общего числа работников, 2010 год);
o удовлетворенность возможностями профессионального роста в
2014 году среди респондентов опроса «Российского мониторинга экономического
положения и здоровья населения» увеличилась по сравнению с 2008 годом на 8%;
o наиболее часто используемой продолжительностью обучения
является 30 календарных дней, также работники проходят обучение в течение 14
или 10 дней;
o в основном люди проходят обучение за счет средств
предприятия. Но существует процент людей, которые сами предпочитают
инвестировать в свое развитие.
2.2 Практические результаты опросов, касающихся инвестиций в
развитие персонала
Согласно отчету PWC Satoga 2015: 85%
участников опроса отметили увеличение количества часов обучения своими силами,
что позволило оптимизировать затраты компании (потребность во внешних
источниках обучения снизилась). Наряду с увеличением часов обучения, компании
отметили снижение рентабельности инвестиций в персонал, в связи с сокращением
прибыли на одного сотрудника (теперь каждый рубль приносит 1,46 руб., по
сравнению с 2,03 руб. в 2013 году). Но стоит отметить изменение в уровне
производительности: по сравнению с 2013 г. значение выручки на одного
сотрудника выросло на 14% (значение выручки на одного сотрудника теперь
составляет 13,480 тыс. руб.).
Рассматривая вопрос инвестиций в персонал, не маловажным является
способность компании удержать своих сотрудников после обучения, как уже
говорилось выше. В результатах отчета PWC было обнаружено, что в 2014 году произошло увеличение среднего
вознаграждения и социального пакета, авторы отчета предполагают, что, таким
образом компании стремились поддержать своих сотрудников в связи с инфляцией и
девальвацией рубля.
Согласно другому исследованию, проведенному среди компаний, расположенных
в Великобритании и за рубежом, как государственных, так и частных, в котором
было опрошено более 300 респондентов, большинство компаний инвестируют в
существующий штат сотрудников, у которых существует недостаток квалификации, а
не нанимают новых уже обученных сотрудников. Кроме того компании планируют
увеличить затраты на обучение и развитие сотрудников в 2013 году, говоря о
реинвестировании в способности людей.
Кроме обучения и развития своих сотрудников и их удержания, компании
стараются вовлекать персонал в деятельности организации, тем самым показывая
важность и необходимость данного сотрудника. Согласно результатам опроса
главным способом измерения вовлеченности сотрудников в жизнь компании является
показатель «удовлетворенность работой»: 92% опрошенных используют данный
показатель, в то время как 79% опрошенных используют «организационная
приверженность».
Основными ошибками HR-службы
в развитии и обучении персонала является неправильный выбор сотрудников,
которым необходимо пройти обучение: HR команды инвестируют слишком много в бедных исполнителей, сотрудников,
возраст которых близок к пенсионному возрасту, непостоянных работников и не
достаточно в высоких исполнителей - высоких потенциалом.
В качестве еще одного обзора рынка труда и вопроса инвестиций в персонал,
считаем целесообразным рассмотреть еще один отчет о рынке обучения: Industry Report 2014 Training, в котором рассматривались только американские компании и
образовательные университеты с количеством работающих человек больше 100.
Главным результатом опроса было, что в 2013 г. все опрашиваемые компании
снизили затраты на обучение персонала. Если рассматривать затраты на персонал
по размерам компаний, то:
· маленькие компании увеличили затраты на 1 обучающегося в 2014
году (на 11% с 2012 г.).
· среднего размера организации уменьшили затраты в 2014 году на
1 обучающегося (на 25% по сравнению с 2012 годом).
· большие (крупные) компании увеличили затраты в 2014 г. по
сравнению с 2013 годом на 84%, по сравнению с 2012 годом на 5%.
Кроме того, было обнаружено, что маленькие компании отсчитывают 71% от
общего бюджета на расходы на обучение сотрудников. Говоря о полученных
значениях по компаниям, стоит сказать, что в среднем организации потратили на
обучение 11% из бюджета или $ 254,296 на обучение и технологии, также компании
тратили $976 на одного обучающегося по сравнению с $881 в прошлом году.
Относительно часов обучения стоит сказать, что в среднем рабочие получили
40,7 часов обучения (это на 3 часа больше по сравнению с предыдущим годом).
Рассматривая вопрос количества часов обучения в зависимости от размера
компаний, то в результате опроса было обнаружено, что часы обучения у средних и
малых компаний выросли, а у больших компаний снизились. Данный факт
подтверждает заявление, описанное выше, о том, что большие компании тратят
меньше времени на обучение своих сотрудников из-за большого количества
работающих в компании сотрудников.
Рассматривая показатель занятости работников в компании, было обнаружено,
что 40% среди опрошенных компаний обучают работников с нормированным рабочим
днем.
Кроме того, в результате опроса было обнаружено, что у 43 компаний бюджет
затрат на обучение увеличился, у 41 компании остался таким же. Среди основных
причин увеличения бюджета были:
• увеличение объема программ обучения;
• добавление персонала на обучение;
• закупка нового оборудования/технологии.
Согласно опросу можно сделать еще один вывод, что компании планируют
внедрять в свою деятельность инновационные способы управления и обучения
персонала. Среди данных способов следующие виды продуктов и услуг по обучению:
• он-лайн программы и средства обучения (44%);
• системы управления обучением (41%);
• авторские разработки/системы (37%).
Таким образом, на основе анализа опросов, рассматривающих российские
компании, британские компании и американские компании, стоит отметить:
Ø все компании отметили, что они планируют, или уже увеличили
затраты на обучение персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что компании
предпочитают выращивать своих специалистов, а не брать их «со стороны».
Ø во всех рассмотренных опросах было отмечено увеличение
количества часов обучения на одного рабочего. Но стоит сделать одно замечание
по поводу крупных компаний, - они тратят меньше часов на обучение своих
сотрудников.
Ø был отмечен рост производительности труда, что говорит об
эффективности и целесообразности инвестиций в персонал.
Ø выбирая сотрудников для обучения, компании предпочитают людей
с нормированным рабочим днем. Кроме того, чтобы инвестиции компании были
эффективными, необходимо чтобы руководители компаний помнили о главных ошибках:
не нужно выбирать в качестве объектов инвестирования людей, возраст которых
близок к пенсионному возрасту, и людей, которые являются плохими исполнителями.
Ø одним из способов снижения затрат на персонал является тот
факт, что компании предпочитают обучать сотрудников своими силами, кроме того
они стараются приобретать инновационное оборудование: системы и программы по
обучению и развитию персонала (в основном это касается американских компаний).
Ø говоря об эффективности инвестиций в персонал компаниям также
необходимо помнить о важности сохранении и вовлеченности сотрудников. Одним из
возможных и часто используемых инструментов измерения вовлеченности сотрудников
является показатель «удовлетворенность работой». Также компаниям необходимо
помнить о социальном пакете и размерах вознаграждения, как одних из способов
поддержки персонала и доказательства необходимости данного сотрудника.
Таким образом, на основе вышесказанного можно сделать вывод, что
инвестиции в персонал являются эффективными и целесообразными, не смотря на
существующие минусы и риски. Чтобы избежать рисков ухода персонала из компании
необходимо поддерживать сотрудников и стараться увеличивать их вовлеченность в
деятельность компании, и делать правильный выбор относительно сотрудников,
которые направляются на обучение.
Если рассматривать инвестиции в персонал в зависимости от пола, то в
исследовании G. D. Leeves, R. Herbert, посвященному инвестициям в социальный
капитал, было обнаружено, что высококвалифицированные работники более вероятно
будут удовлетворены их вовлеченностью, чем менее квалифицированные. Также, женщины
более вероятно удовлетворены их вовлеченностью, и их вовлеченность
ассоциируется больше с подчеркивающейся мотивацией, чем количество формального
образования и обучения. Для мужчин характерным признаком их благосостояния
является доход. Авторами было замечено, что супруги отмечали, что они менее
удовлетворены их собственной работой, если доход супруга увеличивался. Женщины
инвестируют больше в нерыночный социальный капитал и получают больше
благосостояния от таких инвестиций.
Относительно важности инвестиций в человеческий капитал можно сказать,
что квалифицированные работники являются главным фактором развития и движущей
силой проектирования технологии и полученные знания, помогают работникам
избежать профессиональной де-квалификации. Данный факт был получен иностранными
авторами V. Giziene, Z. Simanaviciene при исследовании рынка труда. Главным
результатом авторов является выявленная необходимость создания условий для
работников, позволяющих развивать способности и реализовать идеи, достигая,
таким образом, высшего качества эффективности выполняемых заданий.
Подтверждением целесообразности инвестиций в человеческий капитал
является и исследование Makstutis (2007), в котором он доказал ценность
нематериальных ресурсов в экономике, в настоящее время. Компетентные, имеющие
опыт работы, хорошо обученные работники увеличивают ценность компании.
Другие ученые V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012)
обнаружили, что компании заинтересованы в обучении персонала благодаря
экономическому интересу. Компании полагают, что это прибыльно увеличивать
человеческий капитал рабочих, т.к. в будущем такое увеличение будет увеличивать
количество продукции. Также в данной работе было обнаружено, что компании,
которые тратят большое количество денег на обучение персонала, используют
следующий принцип: увеличение предельной производительности рабочих после
обучения должно быть выше, чем их предельные заработные платы, но в будущем это
должно превысить доход, что он будет получать, работая в другой компании.
Говоря об увеличении заработной платы работников, которые прошли
обучение, стоит сказать, что в любом случае маржинальная прибыль, получаемая от
обучения, не будет равна издержкам на обучение.
На основе рассмотренных практических результатов опросов, которые подтверждают
важность факторов при принятии управленческого решения, считаем целесообразным
использовать в исследовании эконометрическую модель, оценивающую инвестиции в
персонал ”The impact of human capital and human capital investments on company performance”.
Функция инвестиций в персонал включает в себя не только обычные факторы,
такие как образование, возраст, размер компании, объединения в профсоюзы и
наличие неквалифицированной рабочей силы, но и переменные, которые могут
обеспечить лучшее понимание что может оказывать влияние на решение обучать
людей:
§ имеется ли у компании, прописанная политика обучения, анализ потребностей
работников в обучении и наличие внутреннего рынка труда;
§ переменные текучесть кадров, являются ли инновации важными, и
«предшествующая прибыль». Последняя переменная позволяет понять причинность
обучения: либо фирмы с прибылью могут позволить обучение персонала, либо
обучение способствует росту прибыли.
Данные получены с помощью опросника Cranet, который включает в себя вопросы, касающиеся
описанных выше переменных. Теоретическая модель следующая:
= POLICY + INTERNAL + UNION + AGE45 + MANUAL + GRADUATES +
TURNOVER + SIZE + PRIORROFIT + INNOVATION, где
o TRAINING - это доля обученного персонала
(какое количество людей будет обучено на предприятии),
o POLICY - дамми-переменная, где 1 означает, что у фирмы
имеется прописанная политика обучения, 0 - нет.
o INTERNAL и UNION - это наличие внутреннего рынка труда и
наличие профсоюза,
o AGE45 - доля рабочих, возраст которых 45 лет и старше,
o MANUAL, GRADUATES, TURNOVER, SIZE - процент руководящих
работников; процент выпускников в рабочей силе; процент текучести и количество
работников в фирме;
o PRIORPROFIT- это измерение эффективности предприятия
(рентабельность) за прошедшие 3 года,
o INNOVATION - это дамми-переменная, которая принимает 1, если
фирма считает, что инновации - это важный фактор, 0 - в обратном случае.
Основные результаты оценки данного уравнения состоят в следующем:
Переменная POLICY указывает,
что фирма с прописанной политикой обучения более вероятно обеспечивает обучение
своих работников, но прописанная политика не ассоциируется с тем, как обучение
обеспечивается.
Переменная INTERNAL
показывает, что компании, которые анализируют потребности работников в
обучении, обучают сотрудников в большей мере, чем фирмы, не проводящие данного
анализа. Но стоит сказать, что внутренний рынок труда оказывает негативное
влияние на количество обученного персонала.
Наличие профсоюза имеет негативное влияние на % фонда заработной платы,
который тратит организация на обучение.
Большой процент работников старше 45 лет в общей численности работников
организации оказывает негативное влияние на обучение, но незначительное. В свою
очередь, процент выпускников в фирме имеет положительное, но незначительное
влияние на обучение.
Текучесть кадров не является фактором, оказывающим влияние на обучение.
Но существует положительное влияние между текучестью кадров и средним процентом
фонда заработной платы, который тратится на обучение.
Предыдущий показатель эффективности предприятия (рентабельность)
значительно влияет на процент рабочих, которые обучаются, но не ассоциируется с
процентом фонда заработной платы, который тратится на обучение.
В работе также было обнаружено, что самые эффективные фирмы тратят больше
на обучение, чем компании, у которых эффективность ниже среднего. Текучесть
кадров не изменяется между высокими и низкими исполнителями, но
высокоэффективные фирмы имеют значительно меньший показатель абсентеизма среди
работающих, чем фирмы с низкой эффективностью. Важно заметить, что фирмы с
высокой прибыльностью и показателем фондового рынка также обеспечивают больше
обучения, и обучают больше своих сотрудников по сравнению с фирмами, у которых
эффективность ниже.
Таким образом, главными выводами из данного исследования является, то что
при анализе размера инвестиций в обучение персонала стоит обращать внимание:
есть ли у компании прописанная политика обучения; анализирует ли компания
потребности работников; какой процент составляет от общего числа работников
работники возраста выше 45 лет и количество выпускников; размер предшествующей
прибыли. Кроме того руководителям необходимо помнить о положительном влиянии
показателя текучести кадров и среднего процента от ФОТ, который тратится на
обучение сотрудников. Также в исследовании было отмечено, что эффективность
фирмы определяет уровень абсентеизма в организации и размер средств, тратящихся
на обучение сотрудников.
Еще одним важным фактором в обучении персонала, на который бы стоило
обратить внимание - это фактор качества производимой продукции. Данный фактор,
необходимо учитывать при рассмотрении данного вопроса на примере российских
компаниях, т.к. проблема качества продукции является важной проблемой в РФ.
Принимая решение об инвестировании в персонал, финансовый директор хочет в
итоге получить увеличение качества производимого товара, путем снижения брака и
улучшения используемых технологий в производстве, который в последствие
привлечет новых клиентов и поможет заработать хорошую деловую репутацию компании
на данном рынке. Поэтому, предлагаем дополнить в схему инвестирования в
персонал добавить еще один показатель - количество брака и его стоимость для
компании, т.к. мы рассматриваем именно инвестиции в развитие персонала.
Итак, модель анализа инвестиций в развитие персонала, которая была
описана выше, предлагаю дополнить следующими показателями: важность инноваций
для предприятия, размер предыдущей прибыли, прописанная политика обучения на
предприятии и показатель брака.
Рис. 11 Факторы, оказывающие влияние на инвестиции в персонал.
2.3 Методы и способы оценки эффективности инвестиций в персонал
Рассмотрев статистику опросов, касающихся инвестиций в персонал и
определив факторы, влияющие на управленческое решение относительно
инвестирования в персонал, дальнейшее направление исследования направим на
рассмотрение методов оценки эффективности инвестирования в персонал.
В зарубежной и российской литературе существует несколько методов оценки
эффективности инвестиций в персонал. В основном, они основаны на оценке затрат
на персонал и переменных, описывающие длительность обучения и характеризующие
показатели сотрудников: их заработок, количество лет до выхода на пенсию и т.д.
Ø Подход учета трудовых ресурсов.
Концепция измерения инвестиций в ЧК основана на экономической концепции
стоимости, согласно которой стоимость товаров/благ зависит от настоящих и
будущих выгод, ассоциирующихся с этим товаров /благом. Таким образом: стоимость
инвестиций в ЧК = настоящая стоимость ожидаемых будущих услуг.
Ø Система интегрированных показателей финансовых
эффективностей.
Система показателей основана на эффективности инвестиций в работников.
Основной смысл данной системы: сравнение добавленной стоимости и стоимости
инвестиций в работников.
Ø IRR метод.
Данный метод основан на оценке переменных: разрыв заработка с высшим
образованием и без высшего образования, кол-во лет потраченных на обучение,
возраст выхода на пенсию, прямые издержки на высшее образование.
Ø ROR метод.
Данный метод оценивает следующие переменные: разрыв в з/пл индивидов с
образованием и без образования, длительность обучения, прямые издержки по
получению высшего образования.
Ø Метод Mincer.
Смысл данного метода заключается в оценке функции log заработка от переменных школьного
образования, который оценивает года обучения, и опыта работы. Этот метод
требует точных данных об изучении индивида и опыта работы.
Существуют также другие методы оценки эффективности инвестиций в
персонал, которые наиболее часто используются менеджерами компаний. Данные
методы включают в себя похожие формулы, которые помогают менеджерам посчитать
эффективность человеческого капитала:
Ø Доход человеческого капитала (Human Capital Revenue Factor).
HCRF =
, (1)
Ø Экономическая добавленная стоимость персонала (Human Economic Value Added).
HEVA = 
, (2)
Ø Себестоимость человеческого капитала (Human Capital Cost Factor)
= 
, (3)= 
.
Ø Добавленная стоимость человеческого капитала (Human Capital Value Added)
= 
, (4)
Ø ROI человеческого капитала (Human Capital Return on
Investment)
= 
, (5)
Ø Одним из самых популярных и используемых методов оценки
затрат в персонал является модель Джека Филлипса.
ROI = 
* 100% , (6)
Ø Модель Ульриха, включает 5 основных групп измеряемых
HR-показателей:
* продуктивность/производительность (выпуск продукции на единицу сырья,
на одного работника и т.д.);
* скорость HR-процессов (найм, прием, обучение, рассылка важной
информации и т.д.);
* расходы и любые результаты (при проведении специальных программ и
реализации инициатив);
* навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе
(измеряются экспертным способом, навыки - методика оценка персонала, лояльность
и моральный климат - анкетирование);
* организационные возможности (скорость циклов изменений, формирование
резерва, прозрачность систем).
Ø Метод Я. Фитценца.
Данный метод представляет собой расчет коэффициента окупаемости инвестиций
в человеческий капитал (HCROI),
который рассчитывается по формуле:
Коэффициент
окупаемости инвестиций в = 
(7)
человеческий капитал
Кроме описанных выше моделей, в литературе встречаются и другие подходы к
оценке инвестиций в персонал. Общей составляющей данных подходов является
оценка отдачи инвестиций через показатель ROI.
I.
Общая оценка отдачи инвестиций в персонал.
ROI
вложений в персонал = 
, (8)
где
чистый доход - это разница между выручкой и операционными затратами;
затраты на персонал - все HR
расходы, в т.ч. компенсационный и социальный пакеты, инвестиции в обучение и
развитие, найм и оценка персонала, затраты на бытовое обеспечение, проведение
корпоративных мероприятий.
II.
Оценка отдачи инвестиций в отдельные мероприятия (ROI по каждому мероприятию).
III.
Расчет вклада в бизнес-результат службы персонала:
ROI HR-службы = 
, (9)
IV.
Отдачи инвестиций в каждого сотрудника.
Наиболее распространенные показатели, применяемые для оценки
эффективности инвестиций в персонал:
* средний показатель удовлетворенности тренингами,
* процент увольнений по собственному желанию от общего числа работников,
* среднегодовая стоимость бенефитов как процент от ФОТ, и среднее время
заполнения вакансий.
В качестве дополнительных методов оценки эффективности инвестиций в
развитие персонала, предлагаю также рассмотреть показатели рассчитывающие
стоимость работника и отдачу от использования человеческого капитала.
В статье Н. Д. Багрецова и Н. А. Шелеповой «Современные подходы к оценке
человеческого капитала» рассматривается формула, которая помогает оценить
стоимость работника с учетом инвестиций:
, (10)
где:
S -
оценочная стоимость работника;
ЗП - предполагаемая/выплачиваемая заработная плата работнику;
ГКП - гудвил кадрового потенциала;
И - инвестиции;
t -
период.
Гудвил кадрового потенциала рассчитывается следующим образом:
.
Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается:
,
где:
ОУобр - оценка уровня образования, составляющая:
,15 - для лиц с незаконченным средним образованием,
,60 - для лиц со средним образованием,
,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием,
,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С - стаж работы по специальности (делится на 4, т.к. в 4 раза меньше
влияет на результативность труда по сравнению с образованием);
В - возраст.
В другой статье И. П. Пестова «Формирование методики оценки эффективности
инвестиций в человеческий капитал на основе концепции стоимостного управления»
описывается формула, которая объединяет показатель HEVA Я. Фитцена и показатель производительности труда
персонала. Так автор предлагает рассчитывать отдачу от использования
человеческого капитала (ОИЧК):
, (11)
где:
EVA -
показатель экономической стоимости (его расчет был показан в моделях выше),
ССЧ - среднесписочная численность персонала.
Если ОИЧК = 0, то это значит, что собственнику безразлично вкладывать
деньги в развитие предприятия или же вложить их в банковский депозит.
Если ОИЧК > 0, это означает прирост рыночной стоимости компании над
балансовой стоимостью чистых активов, т.е. система управления человеческим
капиталом построена успешно.
Если ОИЧК < 0, то тогда собственник несет убытки в связи с уменьшением
рыночной стоимости предприятия, т.е. система управления человеческим капиталом
построена наименее успешным образом.
Таблица 5
Анализ методов оценки инвестиций в развитие персонала: достоинства и
недостатки
|
Метод оценки инвестиций в персонал
|
Плюсы
|
Минусы
|
|
Подход учета трудовых ресурсов
|
Учитываются настоящие и будущие выгоды от принятия
управленческого решения.
|
Трудность измерения выгод в изменяющейся экономике, нет
оценки дополнительных затрат компании (к примеру, покупка оборудования для
производства нового товара).
|
|
Система интегрированных показателей
|
Учитывается стоимость инвестиций.
|
Добавленная стоимость, может быть получена не только при
увеличении производительности труда рабочих, но и благодаря использованию
новой технологии или приобретения нового оборудования.
|
|
IRR метод
|
Анализ переменных, связанных с затратами на образование и
развитие персонала, включается переменная выхода на пенсию (сколько человек
приумножал свои знания).
|
Охватывает лишь затраты на персонал, время затрачиваемого
на обучение, но нет оценки вклада данных инвестиций в деятельность
организации.
|
|
ROR метод
|
Анализ переменных, связанных с затратами на персонал,
оценивает прямые издержки.
|
Не оценивает увеличение ежегодного заработка работника, не
анализирует жизненный цикл индивида, вклада инвестиций в деятельность
организации.
|
|
Метод Mincer
|
Широко используемая модель для эмпирической оценки,
простота и доступность.
|
Могут быть ошибки в точности данных => ошибочные
результаты, нет полного анализа данных относительно инвестиций в образование,
кроме того опыт работы может быть не связан со специализацией, на которой
обучался сотрудник.
|
|
Модели: доход человеческого капитала, экономическая
добавленная стоимость персонала, себестоимость ЧК, добавленная стоимость ЧК, ROI ЧК
|
Наиболее часто используемые модели для оценки эффективности
инвестиций в персонал, можно легко найти данные из внутреннего учета затрат
организации или отчетности организации.
|
Не оценивают используемый, полученный ЧК при обучении,
вклад работника, прошедшего обучения оценивается только косвенно, нет оценки
времени обучения персонала.
|
|
Модель Джека Филлипса
|
Оцениваются не только затраты на определенный проект
(инвестирование в образование), но и доходы, получаемые от проекта.
|
Получается завышенный коэффициент, т.к. не учитываются
общие затраты, которые относятся к инвестициям в персонал, поэтому необходимо
использовать метод учета затрат по процессам, чтобы правильно отнести
затраты. Качество расчета выгод от инвестиций зависит от правильного
управленческого учета, поэтому необходимо внедрение специального блока
управленческого учета в организацию.
|
|
Модель Ульриха
|
Оцениваются показатели деятельности HR службы в совокупности.
|
Сложность интерпретации полученных данных в общей массе.
Пути измерения некоторых показателей достаточно субъективны (моральный климат
|
|
|
в коллективе, навыки работников). Нет оценки затрат на
персонал в денежном (натуральном выражении).
|
|
Метод Я. Фитценца
|
Простота и легкость использования данного коэффициента.
Оценка доход работника в зависимости от обучения.
|
Не анализируется длительность обучения, развитие сотрудника
профессионально, вклад сотрудника в деятельность организации.
|
|
Общая оценка отдачи инвестиций в персонал
|
Показатель ROI
является наиболее часто используемым при оценке инвестиционных проектов силу
своей простоты. Учитывается рост заработной платы работника при прохождении
обучения.
|
Слишком узкий показатель для оценки инвестиций в персонал.
Необходимо также учитывать дополнительные затраты организаций при решении
обучить сотрудников, а также рассматривать рост и развитие работника
профессионально.
|
|
Отдача инвестиций в каждого сотрудника
|
Оценка инвестиций в персонал путем обобщенной оценки
показателей. Учитываются не только экономические показатели, но и показатели
удовлетворенности тренингами, косвенно оцениваются условия труда (%
сотрудников, уволенных по собственному желанию).
|
Не учитывается увеличение заработной платы работников,
вклад работников в деятельность организации, после обучения; профессиональный
рост сотрудников; и не учитывается денежное выражение, сколько компания
потратила на обучение сотрудников (прямые затраты организации).
|
|
Показатель оценки стоимости работника с учетом инвестиций
|
Данная методика включает в себя анализ стоимости
конкретного работника для предприятия, насколько он является ценным
сотрудником.
|
Данный подход не анализирует вложенные средства в обучение
данного сотрудника и не дает финансовому директору увидеть результат от
вложения средств.
|
|
Отдача от использования человеческого капитала
|
Возможность собственника оценить эффективность вложений в
компанию.
|
Оцениваемые показатели могут зависеть от других факторов,
таких как мотивация сотрудников - высокий показатель текучести кадров, или
компания терпела убытки в связи с тяжелой экономической ситуацией и
недостаточным спросом, поэтому произошло сокращение выручки. Другими словами
оценивается показатель
|
Таким образом, на основе вышеописанных методов и рассмотренных плюсов и
минусов стоит сказать, что необходимо оценивать в совокупности все показатели,
касающиеся инвестиций в персонал, как объективные (в натуральном выражении):
сумма, потраченная на обучение персонала, продолжительность обучения,
показатель текучести кадров, так и субъективные: показатель удовлетворенности
работой (который также показывает и вовлеченность в работу), система мотивации,
моральный климат в организации, рост работника профессионально.
В связи с тем, что ни один из вышеописанных методов не может полностью
удовлетворить потребности финансового директора в оценке инвестиций в развитие
персонала, считаем целесообразным использовать метод, который бы содержал в
себе положительные стороны вышеописанных моделей.
2.4 Методика оценки эффективности инвестиций в развитие персонала
В качестве основных моделей в методике расчета оценки инвестиций в
персонал легли следующие модели: IRR
метод, HR-ROI, HEVA,
и также показатели удовлетворенности, текучести кадров, количество брака на
производстве.
Перед тем как перейти к описанию методики, стоит сделать одно важное
замечание по поводу роста производительности труда. Рост производительности
труда может быть связан не только с повышением квалификации работников, наличия
опыта, но также рост может быть обусловлен внедрением новых технологий в
производственный процесс, замена оборудования, оптимизация численности и т.д.
Среди российских компаний выделяются следующие факторы изменения
производительности труда:
· регионально-экономические факторы (природно-климатические
условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и
экономико-географические факторы (наличие местных строительных материалов;
свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности;
расстояние до коммуникаций и т.п.);
· факторы ускорения НТП (изменение технического уровня
производства; внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение
прогрессивных технологий; использование автоматизированных систем в
проектировании);
· экономические факторы (совершенствование управления,
организации производства и труда; планирование и управление кадрами и т.д.);
· факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры
производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
изменение удельных весов отдельных видов продукции);
· социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов
монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы).
Поэтому видим необходимость использования коэффициента корреляции,
который поможет определить: какая часть роста производительности труда связана
с обучением персонала.
Итак, представленная методика на основе анализа практик зарубежных и
отечественных ученых состоит из 10 шагов.
. На первом этапе пользователю данной методики необходимо собрать
следующие базовые показатели: показатель выручки до обучения персонала и после
обучения персонала (за этот год и за предыдущий год), затраты на обучение
персонала, численность работников, рост производительности труда. Выбор
показателей обусловлен тем, что многие ученые использовали именно эти
показатели в своих методах оценки инвестиций в развитие персонала, т.е. данные
показатели целесообразно использовать и именно они помогут оценить
эффективность вложений денежных средств.
Также для расчета дополнительных показателей, с целью получения
полноценной оценки инвестиций в персонал необходимо будет проанализировать
следующие показатели: заработная плата работников прошедших обучение и не
проходивших обучение, количество часов потраченных на обучение, показатель
брака на производстве, удовлетворенность работников, %-ное соотношение
работников на предприятии с высшим образованием и со средним специальным.
Результатом данного шага является совокупность показателей необходимых
для проведения оценки эффективности инвестиций в развитие персонала.
. На втором шаге необходимо посчитать коэффициент корреляции между
затратами на обучение и ростом производительности труда. Необходимо
рассчитывать данный показатель для отрасли, т.е. нужно собрать данные по другим
компаниям из данной отрасли и рассчитать коэффициент корреляции.
Результатом данного шага будет показатель, который показывает: какая часть
роста производительности труда объясняется обучением персонала. Другими словами
для дальнейшего расчета будет использоваться не полностью показатель
производительности труда, а только та часть, которая связана с обучением
персонала.
. На третьем шаге методики расчета эффективности инвестиций в
персонал необходимо рассчитать показатель HEVA, который был описан выше в следующем виде:
(12)
где:
выручка - увеличение выручки за свет увеличения производительности труда,
затраты на развитие персонала представляют собой затраты на обучение
персонала, которые компания потратила в отчетный период.
Данный показатель показывает, какой рост выручки приходится на одного
обученного работника. Если рассматривать показатель в динамике (за несколько
периодов), то он должен расти, что можно интерпретировать как с каждым годом
все больше приходится роста выручки на одного обученного сотрудника,
следовательно, инвестиции в обучение персонала вкладываются эффективно.
. Четвертый шаг методики состоит в расчете показателя покрытия
затрат на персонал:
, (13)
Данный показатель отображает: насколько эффективными были затраты на
обучение персонала, т.е. покрыты ли затраты на развитие персонала количеством реализованной
продукции. Рекомендованное движение показателя в динамике - рост, что нужно
интерпретировать: с каждым годом, каждый вложенный рубль в обучение персонала
приносит все больше выгоды компании. Это означает, что компания инвестирует в
развитие своего персонала эффективно.
. На следующем шаге необходимо оценить количество брака после
обучения и его стоимость для компании. Результатом данного шага является
показатель количества брака и его динамика по сравнению с показателем до
обучения. При снижении количества брака можно говорить о том, что обучение
персонала оказало положительное влияние на улучшение качества продукции.
. На шестом шаге оценивается показатель текучести кадров (который
косвенно отражает удовлетворенность работников работой). Пользователю данной
методики необходимо посмотреть, какой процент от уволившихся составляет процент
работников уволившихся по собственному желанию. Интерпретировать полученный
результат нужно следующим образом: если процент уволившихся работников по
собственному желанию снижается, значит на предприятии предоставляются хорошие
условия труда.
. Следующим шагом методики является анализ показатели разницы
заработной платы у работников, прошедших обучение и которые остались
необученными, количество часов обучения, и найти отношение разницы в заработной
плате на количество часов обучения. Данный показатель отражает, сколько
добавляет каждый час обучения в заработную плату работника. Другими словами,
таким образом оценивается мотивация персонала к обучению (к примеру, некоторые
работники могут сами пожелать пройти повышение квалификации).
. На восьмом шаге методики можно оценить удовлетворенность
работников обучением, и как это обучение повлияло на возможности
профессионального роста в компании. Результатом данного этапа является процент
сотрудников, которые удовлетворены своей работой, что является результатом
хороших условий труда на предприятие, и также понимание персонала в своей
необходимости и ценности как сотрудника для предприятия. Данный показатель
должен увеличиваться по мере проведения обучения сотрудникам.
. На девятом шаге предлагается посмотреть распределение работников
по уровню образования на предприятии: работников с высшим образованием и со
средним специальным. По мере проведения обучения данный процент должен
увеличиваться. Данный пункт необходимо интерпретировать следующим образом: с
проведением обучения персонала процент высококвалифицированных людей
увеличивается, что в свою очередь может оказывать влияние на снижение
количества брака, на увеличение удовлетворенности сотрудников, а также на
желание сотрудников проходить обучение самостоятельно.
. Заключительным этапом методики является анализ полученных данных
в совокупности, используя следующую таблицу.
Таблица 6
Результаты анализа оценки инвестиций в развитие персонала
|
№ п/п
|
Список показателей
|
Формула расчета
|
Значение до обучения персонала
|
Значение после обучение персонала
|
Отклонение
|
Рекомендованное движение значения показателя
|
|
1
|
Экономическая добавленная стоимость персонала (HEVA)
|
|
|
|
|
рост
|
|
2
|
Покрытие затрат на обучение персонала
|
|
|
|
|
рост
|
|
3
|
Показатель количества брака
|
|
|
|
|
падение
|
|
4
|
Показатель текучести кадров
|
|
|
|
|
падение
|
|
5
|
Показатель разницы в з/пл
|
|
|
|
|
рост
|
|
6
|
Показатель удовлетворенности работников
|
|
|
|
|
рост
|
|
7
|
Процент работников с высшим образованием и со средним
профессиональным
|
|
|
|
|
рост
|
Таким образом, рассчитав все показатели и проанализировав их в
совокупности по данной таблице, финансовый директор будет иметь полную картину
об эффективности инвестиций в персонал не только с экономической стороны для
компании, но и со стороны работников, которые прошли обучение. Данная методика
включает в себя анализ показателей не только финансовых, но и косвенно
оценивает показатели, которые являются субъективными, и их тяжело было оценить
в других моделях, описанных выше.
В качестве общего результата для пользователя данной методики можно было
бы создать интегрированный показатель, но в связи с тем что в методике
используются не только количественные, но и качественные показатели данная
возможность пока не представляется возможной.
При анализе показателя разницы в заработной плате после обучения
пользователю данной методики необходимо помнить о следующем факте: «многие HR-менеджеры заявляют, что при любом
превышении окладов в компании над среднерыночным уровнем персонал не будет
работать с полной отдачей, за исключением 10-20% "совершенных"
исполнителей». Поэтому, финансовым директорам, кроме повышения заработной платы
после обучения, необходимо еще другими способами мотивировать персонал, к
примеру, увеличивать вовлеченность работников в деятельность организации,
позволить им придумывать идеи по улучшению эффективности компании или
усовершенствованию ее деятельности. Или составить заработную плату таким
образом, чтобы она зависела и от результатов деятельности компании, тогда
каждый отдел в организации будет вовлечен в процесс производства и будет
стараться выполнять положенные на него обязанности и следить за выполнениями
обязанностями других отделов.
Предложенная методика оценки инвестиций в развитие персонала работает в
полном объеме, если она используется внутренним пользователем, у которого есть
доступ ко всем показателям. Если же у пользователя нет доступа ко всем
показателям, то можно некоторые упустить из внимания, к примеру, качественные
показатели, но при использовании всех показателей оценка получается более
достоверной.
Основными пользователями данной методики являются финансовый директор,
отдел по развитию персонала, консалтинговая фирма. Данная методика позволяет
оценить эффективность инвестиций в развитие персонала. К примеру,
консалтинговая фирма может предложить свои услуги по оценке инвестиций в
обучение персонала: она может провести обучение работников предприятия и потом
оценить данные инвестиции, направленные в обучение для финансового директора -
доказав целесообразное использование денежных средств, направленных на улучшение
качественных и количественных показателей предприятия. Или отдел по развитию
персонала может провести внутреннее обучение персонала и в качестве отчета об
использовании денежных средств, он может рассчитать данные показатели и
наглядным образом показать эффективность инвестиций в развитие персонала. Тем
самым образом, пользователи могут доказать руководителю целесообразность и
необходимость инвестировать в развитие персонала в следующий раз. В свою
очередь, имея данную оценку, финансовый директор сможет принять менее
рискованное, грамотное решение относительно инвестирования в развитие
персонала.
В следующей главе работы попробуем использовать данную методику для
оценки эффективности инвестиций в развитие персонала. Но в связи с тем, что
существует скрытая информация, методика будет использоваться не полностью:
рассчитаем показатель экономической добавленной стоимости персонала (HEVA), показатель покрытия затрат на
развитие персонала, который оценивает эффективность инвестиций в персонал и
показатель текучести кадров. Показатель удовлетворенности работников обучением
и возможностями их профессионального роста достаточно трудно оценить, если
только внутреннему пользователю или консалтинговой фирме, которая проводила
обучение. Кроме того, данный показатель достаточно субъективный, т.к. на него
могут оказывать влияние различные факторы: настроение отвечающего, учебная
обстановка и насколько полезными именно для данного сотрудника было прошедшее
обучение. Поэтому данный показатель не будет рассматриваться в нашей работе.
Показатели разницы в з/пл между рабочими и показатель количества брака, также
являются труднодоступными для внешних пользователей, поэтому если у
пользователя, к примеру, у консалтинговой фирмы нет доступа к данным
показателям, то их можно было бы упустить, но просто сказать, что их может
оценить сам финансовый директор, у которого есть доступ к информации.
Глава 3. Использование методики оценки инвестиций в развитие
персонала на примере российских промышленных предприятий
Отрасль машиностроения включает в себя более 200 подотраслей и
производств. В Российской Федерации в сфере машиностроения работает более 3,5
млн. человек. В свою очередь объем выпуска продукции машиностроительных
предприятий в РФ в 2014 году составил более 5,74 трлн. рублей. На долю
машиностроения приходится около 20% объема выпуска обрабатывающей
промышленности в России.
Рассматривая расположение предприятий машиностроительной отрасли России,
стоит отметить, что большая часть компаний расположена в Центральном
Федеральном округе, Приволжском Федеральном округе и Северо-Западном
Федеральном округе - 78% производимой продукции в машиностроительной отрасли
производится в данных округах.
Рис.
12 Распределение предприятий машиностроительной отрасли в РФ по Федеральным
округам
Для
проверки предложенной методики оценки инвестиций в развитие персонала,
предлагаю рассмотреть предприятия именно из отрасли машиностроения, не только
потому что данная отрасль является одной из самых емких отраслей российской
экономики, но и потому что данная отрасль является важной для развития
экономики страны и является одной из наукоемких отраслей.
3.1 Анализ методики оценки эффективности
инвестиций в персонал на примере промышленных предприятий
Многие предприятия машиностроительной отрасли инвестируют в развитие
своего персонала, но статистики инвестиций в развитие персонала в денежном
выражении достаточно трудно найти. Поэтому, предлагаю, рассмотреть сначала
компании, в годовых отчетах которых есть статистика затрат на обучение
персонала, что выявить сколько составляет процентов затраты от оплаты труда
работников. Согласно статистике федеральной службы государственной статистики
компании тратят на обучение персонала около 0,4% от оплаты труда.
Для анализа и проверки предложенной методики были выбраны следующие
компании во временных рамках с 2010 по 2014 год:
Ø ОАО «Вента», Нижнетуринский машиностроительный завод;
Ø ОАО «Нижегородский машиностроительный завод»;
Ø АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ»;
Ø ОАО Ракетно-космическая корпорация «Энергия» имени С. П.
Королёва;
Ø ОАО «Красноярский завод комбайнов»;
Ø АО «Автомобильный завод «Урал»;
Ø АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение»;
Ø ПАО «Научно-производственное объединение «Сатурн»;
Ø ОАО «Промтрактор»;
Ø ПАО «Объединённая авиастроительная корпорация»;
Ø ОАО «Красный гидропресс»;
Ø ОАО «Опытное Конструкторское Бюро Машиностроения им. И. И.
Африкантов»;
Ø ОАО «Машиностроительный завод «Зио-Подольск»;
Ø ОАО «Силовые машины»;
Ø ПАО «Компания „Сухой“»;
Ø АО «Концерн ВКО „Алмаз-Антей“»;
Ø ОАО «АвтоВАЗ»;
Ø ПАО «КАМАЗ»;
Ø ОАО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод им Ф.
Э. Дзержинского»;
Ø ОАО «НАЗ «Сокол»;
Ø ПАО «Уральский завод химического машиностроения»
(«Уралмашзавод»);
Ø ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва»;
Ø АО «Уралхиммаш»;
Ø ОАО «Ульяновский механический завод».
Сначала предлагаю определить: какой процент в среднем по отрасли
промышленные предприятия тратят на обучение своих сотрудников. Для анализа было
выбрано 9 компаний, у которых имелась информация в отчете о понесенных затратах
на обучение персонала. Задача была найти какой процент данные затраты
составляют от оплаты труда, т.е. использовалась формула:
. (14)
Полученные данные представлены в таблице 7.
Таблица 7
Доля затрат на обучение персонала от оплаты труда промышленных
предприятий
|
Наименование компании
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
ср. знач.
|
|
ОАО «Машиностроительный завод «Зио-Подольск»
|
0,006
|
0,006
|
0,01
|
0,003
|
0,003
|
0,006
|
|
АО «Уралхиммаш»
|
|
0,007
|
0,008
|
0,008
|
0,007
|
0,007
|
|
АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение»
|
0,008
|
0,007
|
0,006
|
0,008
|
0,006
|
0,007
|
|
ПАО «НПО «Сатурн»
|
0,004
|
0,003
|
0,004
|
0,004
|
0,004
|
0,004
|
|
ОАО «Ульяновский механический завод»
|
0,004
|
0,004
|
0,003
|
0,004
|
|
0,004
|
|
ОАО «Вента»
|
|
0,014
|
0,009
|
0,009
|
0,008
|
0,01
|
|
ОАО «Красный гидропресс»
|
|
0,005
|
0,004
|
0,004
|
0,005
|
0,004
|
0,01
|
0,008
|
0,004
|
0,003
|
|
0,006
|
|
ОАО «НАЗ «Сокол»
|
|
|
0,006
|
0,007
|
0,009
|
0,007
|
|
Среднее значение
|
0,006
|
0,007
|
0,006
|
0,006
|
0,006
|
0,006
|
На основе данных представленной таблицы видно, что в среднем компании
тратят 0,006 или 0,6% от оплаты труда на развитие персонала. По сравнению с
Америкой, как и говорилось выше, наши компании тратят достаточно мало средств
на развитие, обучение и подготовку своих работников.
На первом шаге апробации методики, посчитаем увеличение
производительности труда работников на предприятиях машиностроительной отрасли
в период с 2010 по 2014 гг. Данные расчеты представим в виде общей таблицы для
каждой компании.
Таблица 8
Производительность компаний промышленного типа в период с 2010 по 2014
гг. (тыс. руб.)
|
Наименование компании
|
Производительность
|
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
АО «Концерн ВКО „Алмаз-Антей“»
|
292,49
|
176,89
|
448,95
|
710,87
|
|
|
ОАО "АвтоВАЗ"
|
1824,19
|
2352,14
|
2773,83
|
2624,87
|
3263,71
|
|
ПАО "КАМАЗ"
|
1589,65
|
2321,43
|
2628,42
|
2808,77
|
2836,24
|
|
ОАО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод им
Ф. Э. Дзержинского»
|
1994,11
|
2403,84
|
3130,41
|
2264,82
|
2394,77
|
|
ОАО "НАЗ "Сокол"
|
665,77
|
660,19
|
1084,96
|
1079,24
|
1734,41
|
|
ПАО "Уралмашзавод"
|
1004,96
|
1666,46
|
1784,64
|
1445,71
|
1406,17
|
|
ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва»
|
376,85
|
319,77
|
464,01
|
696,45
|
1017,78
|
|
ОАО "Машиностроительный завод "Зио-Подольск"
|
2276,49
|
2205,33
|
2868,06
|
2873,56
|
3723,69
|
|
ОАО «Красный гидропресс»
|
634,84
|
717,49
|
376,33
|
346,98
|
565,32
|
|
ОАО "ПО "Красноярский завод комбайнов"
|
485,74
|
767,93
|
887,21
|
|
|
|
ОАО "Вента"
|
556,26
|
1266,63
|
1093,05
|
933,15
|
1133,48
|
|
ОАО "Ульяновский механический завод"
|
1224,38
|
1960,50
|
2400,97
|
1735,42
|
3450,38
|
|
ПАО "НПО "Сатурн"
|
726,96
|
894,91
|
1081,61
|
1553,80
|
1530,09
|
|
АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение»
|
339,59
|
400,57
|
430,69
|
237,82
|
259,81
|
|
АО "Уралхиммаш"
|
1368,36
|
1737,79
|
1591,98
|
1857,77
|
2175,36
|
|
ОАО "РКК "Энергия" им. С. П. Королёва
|
1472,15
|
1373,36
|
1535,92
|
1978,86
|
1767,70
|
|
ПАО «Объединённая авиастроительная корпорация»;
|
1466,97
|
1745,71
|
1856,88
|
2342,36
|
2981,15
|
|
АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ»
|
961,61
|
2136,30
|
1761,97
|
3006,77
|
|
|
АО "Автомобильный завод "Урал"
|
2377,95
|
3074,39
|
1864,84
|
1973,99
|
2590,79
|
|
ОАО "Нижегородский машиностроительный завод"
|
736,43
|
1187,28
|
835,39
|
1683,98
|
1723,89
|
|
ОАО "ОКБМ " им. И. И. Африкантов"
|
2633,92
|
2910,56
|
2304,43
|
2750,52
|
2751,30
|
|
ОАО "Промтрактор"
|
1140,46
|
1544,45
|
1718,50
|
1433,15
|
1356,94
|
|
ПАО «Компания „Сухой“»
|
1689,42
|
1825,66
|
1695,44
|
3040,83
|
3627,21
|
По таблице 8 можно видеть, что в основном у компаний наблюдается рост
производительности труда в течение рассматриваемого периода. Самым тяжелым
периодом для машиностроительной отрасли оказались 2012 и 2013 гг. - наблюдается
снижение производительности труда у большинства компаний. Скорее всего, это
может быть связано с тяжелой экономической ситуацией в стране - упала выручка,
не хватает финансирования со стороны государства. Так, к примеру, в 2013 г.
наблюдается снижение производительности труда по отношению к предыдущему году у
следующих компаний:
· ОАО «АвтоВАЗ» - на 148,96 тыс. руб.;
· ОАО «НПК Уралвагонзавод им.Ф. Э. Дзержинского» - на 865,6
тыс. руб.;
· ПАО «Уралмашзавод» - на 338,93 тыс. руб.;
· ОАО «Красный гидропресс» - на 341,15 тыс. руб.;
· ОАО «Ульяновский механический завод» - на 665,55 тыс. руб.;
· АО «Корпорация Тактическое ракетное вооружение» - на 192,87
тыс. руб.;
· АО «Уралхиммаш» - на 145,82 тыс. руб.;
· АО «РСК МиГ» - на 374,34 тыс. руб.;
· АО «Автомобильный завод УРАЛ» - на 1209,56 тыс. руб.;
· ОАО «Нижегородский машиностроительный завод» - на 351,89 тыс.
руб.;
· ОАО «ОКБМ им. И. И. Африкантов» - на 606,13 тыс. руб.;
· ОАО «Промтрактор» - на 285,34 тыс. руб.;
· ПАО «Компания «Сухой» - на 130,22 тыс. руб.
Таким образом, на основе полученных данных можно видеть на сколько тяжела
была экономическая ситуация в целом в России в период с 2012 по 2013 гг.: когда
было мало заказов, недостаточное финансирование предприятий. Но стоит сказать,
что не смотря на трудные времена для компаний, инвестиции в развитие персонала
продолжались, т.к. компании понимают важность и необходимость для компании
квалифицированных специалистов. Согласно отчету ОАО «ОКБМ им. И. И.
Африкантов»: «Люди - наш главный капитал, поэтому мы работаем над
совершенствованием социальных программ, созданием благоприятных возможностей
для карьеры работников, как внутри компании, так и в отрасли в целом».
Как было сказано в главе 2, рост производительности труда может быть
связан с рядом причин, для того, чтобы определить: какая часть
производительности труда связана именно с обучением сотрудников посчитаем
коэффициент корреляции.
Таблица 9
Показатель корреляции между переменными затратами на обучение и
производительностью труда
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
Корреляция
|
|
0,09
|
0,25
|
0,28
|
0,35
|
На основе данной таблицы видно, что коэффициент корреляции между
затратами на обучение и производительностью труда составляет в среднем 0,30,
т.е. существует положительная взаимосвязь между переменными. Таким образом, мы
получили норматив для предприятий машиностроительной отрасли: можно связать
рост производительности труда с обучением персонала на 1/3 от общего роста
производительности труда. Кроме того, по данной таблице видно, что с каждым
годом коэффициент корреляции увеличивается, что говорит о том, что обучение
персонала вносит все больший вклад в увеличение производительности труда.
Таким образом, при расчетах мы будем брать рост производительности труда
с коэффициентом 0,3, чтобы оценить какое влияние оказало обучение персонала на
деятельность компании.
Одной из частью предложенной методики является определение увеличения
объема выручки за счет увеличения производительности труда. Итак, представим
полученные данные в виде таблицы по всем организациям. Стоит отметить, что рост
производительности труда считался по отношению к базовому году, которым был
2010 г. Увеличение выручки за счет производительности труда рассчитывался
следующим образом:
1) Δпроизводительности = Пi - П2010, где П - производительность труда, i - текущий год. Так рассчитывается
рост производительности труда текущего года по отношению к базовому году.
2) Δвыручки
= Δпроизводительности
* Численностьi. Таким способом рассчитывалось,
какое увеличение выручки произошло благодаря увеличению производительности
труда.
Таблица 10
Увеличение выручки за счет роста производительности труда
|
Наименование компании
|
Увеличение выручки за счет производительности
|
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
АО «Концерн ВКО „Алмаз-Антей“»
|
-970454,4
|
3752352
|
11490603
|
|
|
ОАО "АвтоВАЗ"
|
3532005,4
|
15681327
|
14959602
|
29233668
|
|
ПАО "КАМАЗ"
|
3030848,3
|
11709013
|
13893157
|
17013767
|
|
ОАО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод им
Ф. Э. Дзержинского»
|
1040470,9
|
8797177
|
2310335
|
4340642,5
|
|
ОАО "НАЗ "Сокол"
|
-2703,27
|
480703,8
|
540076,9
|
1864501,2
|
|
ПАО "Уралмашзавод"
|
328335,09
|
1144763
|
612853
|
453575,6
|
|
ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва»
|
-29012,31
|
110319,5
|
206268,5
|
273902,19
|
|
ОАО "Машиностроительный завод "Зио-Подольск"
|
-28502,68
|
590391,4
|
603021
|
1465367,4
|
|
ОАО «Красный гидропресс»
|
6530,9216
|
-54867,2
|
-68188,2
|
-20243,54
|
|
ОАО "ПО "Красноярский завод комбайнов"
|
31542,38
|
81397,14
|
|
|
|
ОАО "Вента"
|
34907,239
|
70855,99
|
52130,93
|
86669,108
|
|
ОАО "Ульяновский механический завод"
|
318068,1
|
1398374
|
725042,2
|
4559284,3
|
|
ПАО "НПО "Сатурн"
|
178066,93
|
1067507
|
2633958
|
3319197,9
|
|
АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение»
|
116276,19
|
479486,5
|
-1136632
|
-1166223
|
|
АО "Уралхиммаш"
|
83655,784
|
156590,4
|
346154,5
|
515192,09
|
|
ОАО "РКК "Энергия" им. С. П. Королёва
|
|
229721,2
|
2036932
|
1464442,8
|
|
ПАО «Объединённая авиастроительная корпорация»;
|
2323078,8
|
8977867
|
23028203
|
52360630
|
|
АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ»
|
1116002,8
|
2048103
|
5777963
|
|
|
АО "Автомобильный завод "Урал"
|
403533,12
|
-827523
|
-783167
|
460975,31
|
|
ОАО "Нижегородский машиностроительный завод"
|
182717,04
|
114083,5
|
1077704
|
1372077,5
|
|
ОАО "ОКБМ " им. И. И. Африкантов"
|
105365,37
|
-360545
|
141138,1
|
184870,78
|
|
ОАО "Промтрактор"
|
135439,55
|
476161,7
|
248653,3
|
192225,53
|
|
ПАО «Компания „Сухой“»
|
320973,31
|
39687,46
|
9198429
|
16124210
|
На основе результатов, полученных в таблице 9, стоит сказать, что
максимальное значение увеличения выручки за счет увеличения производительности
труда, обусловленным обучением персонала в 2011 и 2012 гг. было у компании ОАО
«АвтоВАЗ», в 2013 и 2014 гг. - ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация».
Данные компании являются крупными компаниями, т.к. в них работают свыше 50 тыс.
человек. Достаточно интересным является результат, что в 2012 году у компании
ПАО «Компания «Сухой» увеличение выручки за счет увеличения производительности
труда оказалось самым низким, не принимая во внимание отрицательные данные.
Возможно, это связано со снижением выручки в 2012 году, но в то же самое время
в компании увеличилось число работающих человек.
Также, у компании ОАО «Вента» можно заметить низкие показатели увеличения
выручки за счет роста производительности труда по сравнению с другими
компаниями в период с 2013 по 2014 гг. Скорее всего это связано со снижением
значения выручки и в то же самое время снижение количества персонала. Но
снижение выручки было значительным по сравнению со снижением численности
персонала.
У компании ОАО «Красный гидропресс» с 2012 года по 2014 год получилось
снижение производительности труда по сравнению с базовым периодом. Стоит
сказать, что в 2012 и 2013 году происходило снижение выручки. Относительно
количества персонала, стоит сказать, что у компании происходит оптимизация
численности - т.е. сокращение персонала. Такой тренд характерен для многих
компаний машиностроительной отрасли. Основной персонал для данной отрасли
являются - рабочие и служащие, которые обеспечивают производство продукции,
поэтому предприятия сокращают управленческий персонал.
Кроме того, у компаний существует другая проблема - нехватка
квалифицированных кадров, которые способствуют увеличению качества производимой
продукции и количества продукции. Поэтому, текучесть кадров у некоторых
компаний достаточно высокая.
Переходя к оценке предложенной методики, предлагаю объединить некоторые
компании (по численности персонала) и рассмотреть показатели экономической
добавленной стоимости персонала (HEVA)
и показатель покрытия затрат на обучение персонала (шаг 3 и шаг 4).
Таблица 11
Значение показателя экономической добавленной стоимости для компаний,
численность которых выше 20000 работников
|
Наименование компании
|
Показатель HEVA
|
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
АО «Концерн ВКО „Алмаз-Антей“»
|
-38,02
|
134,72
|
559,84
|
|
|
ОАО "АвтоВАЗ"
|
79,81
|
401,12
|
359,90
|
1321,44
|
|
ПАО "КАМАЗ"
|
37,96
|
148,06
|
226,47
|
276,78
|
|
ОАО «НПК Уралвагонзавод им Ф. Э. Дзержинского»
|
|
|
117,21
|
252,03
|
|
АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение»
|
61,71
|
355,60
|
-635,14
|
-769,45
|
|
ПАО «Объединённая авиастроительная корпорация»
|
64,18
|
785,05
|
1704,95
|
|
ПАО «Компания „Сухой“»
|
1228,88
|
168,21
|
34224,62
|
61515,25
|
На основе данной таблицы можно сделать вывод, что в течение нескольких
периодов у компаний ПАО «КАМАЗ», ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация»
наблюдается рекомендованное движение показателя HEVA - рост. Таким образом, выручка на одного обученного
увеличивается с каждым годом, что говорит об эффективной системе обучения в
предприятии.
У компании ОАО «АвтоВАЗ» наблюдается циклический рост показателя сначала
в 2012 году рост на 321,31 руб., затем снижение показателя в 2013 году до
359,90 руб. (хотя было сокращение численности персонала с 2010 по 2012 г., но в
2013 г. снова рост численности персонала, возможно с этим и связано снижение
показателя), и в 2014 г. снова рост показателя.
На основе данной таблицы, можно сделать следующий вывод: виден рост
значения показателя у ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация» и у ПАО
«КАМАЗ», значит, данные компании проводили эффективное обучение. Интересные
данные получились у компании АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение» -
отрицательные показатели можно объяснить тем, что в 2013 году произошло
увеличение персонала практически в 2 раза по сравнению с 2011 годом, на 18831 человек.
Таблица 12
Значение показателя экономической добавленной стоимости для компаний,
численность которых меньше 20000 работников
|
Наименование компании
|
Показатель HEVA
|
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
ОАО "НАЗ "Сокол"
|
-8,55
|
382,49
|
474,43
|
1307,70
|
|
ПАО "Уралмашзавод"
|
53,56
|
153,01
|
83,18
|
90,16
|
|
ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва»
|
|
36,42
|
156,62
|
554,11
|
|
ОАО "Машиностроительный завод "Зио-Подольск"
|
-12,37
|
192,08
|
166,81
|
644,03
|
|
ОАО «Красный гидропресс»
|
45,74
|
-423,81
|
-511,16
|
-89,39
|
|
ОАО "ПО "Красноярский завод комбайнов"
|
69,25
|
712,39
|
|
|
|
ОАО "Вента"
|
235,50
|
1072,96
|
388,69
|
1171,05
|
|
ОАО "Ульяновский механический завод"
|
158,04
|
732,84
|
431,40
|
3644,01
|
|
ПАО "НПО "Сатурн"
|
28,02
|
165,17
|
392,39
|
440,32
|
|
АО "Уралхиммаш"
|
25,34
|
38,96
|
131,55
|
246,13
|
|
ОАО "РКК "Энергия" им. С. П. Королёва
|
|
25,78
|
257,59
|
186,77
|
|
АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ»
|
336,67
|
669,61
|
1817,10
|
|
|
АО "Автомобильный завод "Урал"
|
41,37
|
-91,18
|
-80,36
|
50,63
|
|
ОАО "Нижегородский машиностроительный завод"
|
35,86
|
29,31
|
234,52
|
268,53
|
|
ОАО "ОКБМ им. И. И. Африкантов"
|
30,49
|
-105,66
|
25,20
|
37,96
|
|
ОАО "Промтрактор"
|
79,50
|
305,19
|
97,26
|
126,85
|
На основе данной таблицы можно сказать, что у следующих компаний
наблюдается рекомендованное значение движения показателя: ОАО "НАЗ
"Сокол", ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва», ОАО "ПО
"Красноярский завод комбайнов", ПАО "НПО "Сатурн".
Относительно ОАО "Ульяновский механический завод", стоит
отметить, что в 2013 году произошло снижение показателя экономической
добавленной стоимости (в связи со снижением производительности труда - снижение
выручки в 2013 г.), но в 2014 г. виден рост данного показателя.
Стоит также отметить компанию ПАО "Уралмашзавод", для которой
сначала наблюдается рост показателя HEVA, но потом с 2013 года идет снижение показателя, но в 2014 г. снова виден
рост. У компании ОАО «Красный гидропресс» снижение показателя сразу в 2012 г. и
в 2013 г. показатель также достигает своего минимального значения.
Относительно показателей следующих компаний стоит сказать, что они носят
цикличный характер, то снижение, то увеличение и т.д.: ОАО
"Машиностроительный завод "Зио-Подольск", ОАО "Вента",
АО "Уралхиммаш", АО «Российская самолетостроительная корпорация
«МиГ», ОАО "Нижегородский машиностроительный завод", АО
«Автомобильный завод «Урал».
У компаний ОАО «ОКБМ им. И. И. Африкантов» и ОАО «Промтрактор»
наблюдается резкое снижение показателя HEVA в 2013 году достигают значение 2011 года. В 2012 году
у предприятия произошло резкое снижение выручки, и количество работающего
персонала увеличилось, что привело к снижению производительности труда, а
значит, оказало отрицательное влияние на рост выручки за счет увеличения
производительности труда. Относительно предприятия ОАО «Промтрактор» стоит
сказать, что в 2013 году в связи со сложившимися трудными экономическими
ситуациями количество человек снизилось, но также произошло снижение выручки,
что оказало влияние на производительность труда.
У АО «Автомобильный завод «Урал» в 2012 г. произошло резкое снижение
производительности труда, из-за снижения выручки, поэтому можно видеть низкий
показатель увеличения выручки за счет увеличения производительности труда.
Относительно показателя экономической добавленной стоимости персонала
стоит сказать, что данный показатель необходим для определения доли в
увеличении выручки за счет роста производительности на одного обученного
сотрудника. Данный показатель помогает компании увидеть ценность обучения
сотрудников для дальнейших показателей компании, для их улучшения. Если
руководитель будет знать, что выручка выросла за счет роста производительности
труда, обусловленного обучения персонала, кроме того обучение оказало влияние
на снижение количества брака, а следовательно на увеличение качества продукции,
то тогда руководитель бедет стараться чаще обучать своих сотрудников. Поэтому
принимая решение об обучении персонала, финансовый директор будет знать, что
каждый обученный сотрудник в прошлый раз принес ему увеличение выручки на
определенную сумму, и он будет готов инвестировать в развитие своего персонала
дальше.
Далее предлагаю рассмотреть показатель покрытия затрат на обучение.
Таблица 13
Показатель покрытия затрат на обучение компаний машиностроительной
отрасли, численность которых выше 20000 работников
|
Наименование компании
|
Покрытие затрат
|
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
АО «Концерн ВКО „Алмаз-Антей“»
|
|
246,33
|
667,60
|
|
|
ОАО "АвтоВАЗ"
|
21,99
|
104,18
|
95,38
|
185,65
|
|
ПАО "КАМАЗ"
|
62,14
|
239,93
|
337,20
|
203,09
|
|
ОАО «Научно-производственная корпорация Уралвагонзавод им
Ф. Э. Дзержинского»
|
|
|
33,62
|
58,30
|
|
АО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение»
|
20,57
|
72,39
|
-110,01
|
-134,57
|
|
ПАО «Объединённая авиастроительная корпорация»
|
10,32
|
68,64
|
86,94
|
144,61
|
|
ПАО «Компания „Сухой“»
|
118,13
|
12,15
|
151,15
|
2233,86
|
Анализируя данную таблицу стоит сказать, что показатель покрытия затрат
на обучение у всех компаний имеет положительное значение, кроме АО «Корпорация
«Тактическое ракетное вооружение», что говорит о том, что выручка в этот период
была выше затрат на обучение и понесенные затраты оказались покрытыми. На
основе данного показателя можно оценить, какая часть выручки приходится на 1
рубль, затраченный на обучение, т.е. какую выгоду имеет компания, инвестируя 1
рубль в развитие своей компании.
Так, самый высокий показатель за 2010 - 2014 гг. был у компании ПАО
«Сухой» в 2014 году. Самые низкие показатели оказались у компании ПАО «Объединенная
авиастроительная корпорация», но стоит сказать, что по таблице виден рост
данного показателя от года к году, что говорит об увеличении выручки за счет
роста производительности.
Анализируя показатели покрытия затрат у компаний, за счет увеличения
выручки, рост которой обусловлен ростом производительности труда, стоит
сказать, что у некоторых компаний получились отрицательные значения, что
объясняется снижением производительности труда в отчетный период по сравнению с
2010 годом. У корпорации «Тактическое ракетное вооружение» произошло в 2013
году резкое снижение производительности труда практически в 2 раза, что оказало
влияние на уменьшение производительности труда и впоследствии на показатель
выручки. Эти результаты можно объяснить увеличением количества человек,
работающих на предприятие на 18 тыс.
У компании ОАО «АвтоВАЗ» данный показатель опять же имеет цикличный
характер. Сначала увеличение в 2012 году на 82,19 тыс. руб., затем снижение на
8,8 тыс. в 2013 г., и в 2014 году рост показателя покрытия затрат на обучение
за счет увеличения выручки в связи с ростом производительности до 185,65 тыс.
руб.
Также, предлагаю рассмотреть значение данного показателя и для компаний,
численность которых меньше 20000 человек.
Показатель покрытия затрат в зависимости от роста выручки обусловленной
ростом производительности труда, представлена в таблице 14.
Таблица 14
Показатель покрытия затрат на обучение компаний машиностроительной
отрасли, численность которых ниже 20000 работников
|
Наименование компании
|
Покрытие затрат
|
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
ОАО "НАЗ "Сокол"
|
-1,33
|
62,59
|
47,72
|
110,49
|
|
ПАО "Уралмашзавод"
|
29,62
|
84,60
|
45,96
|
49,87
|
|
ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва»
|
|
16,94
|
27,62
|
58,46
|
|
ОАО "Машиностроительный завод "Зио-Подольск"
|
|
31,46
|
85,15
|
169,91
|
|
ОАО «Красный гидропресс»
|
7,51
|
-85,15
|
-84,33
|
-19,06
|
|
ОАО "ПО "Красноярский завод комбайнов"
|
183,69
|
438,98
|
|
|
|
ОАО "Вента"
|
22,81
|
62,64
|
42,01
|
72,29
|
|
ОАО "Ульяновский механический завод"
|
77,66
|
369,66
|
73,16
|
298,88
|
|
ПАО "НПО "Сатурн"
|
21,50
|
67,68
|
140,12
|
740,42
|
|
АО "Уралхиммаш"
|
12,14
|
12,75
|
39,31
|
73,27
|
|
ОАО "РКК "Энергия" им. С. П. Королёва
|
|
8,07
|
76,87
|
49,03
|
|
АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ»
|
50,92
|
89,84
|
229,82
|
|
|
АО "Автомобильный завод "Урал"
|
33,09
|
-65,61
|
-67,86
|
33,49
|
|
ОАО "Нижегородский машиностроительный завод"
|
32,51
|
15,50
|
145,29
|
177,53
|
|
ОАО "ОКБМ " им. И. И. Африкантов"
|
7,30
|
-27,91
|
7,02
|
8,39
|
|
ОАО "Промтрактор"
|
36,36
|
126,57
|
80,00
|
104,27
|
Анализируя значения показателей у компаний, численность работников
которых меньше 20000 человек, то стоит сказать, что «ОАО "ПО
"Красноярский завод комбайнов" самые высокие показатели среди всех
компаний в период с 2010 по 2012 гг. В 2013 г. самый высокий показатель
покрытия затрат на обучение был у компании АО «Российская самолетостроительная
корпорация «Миг» - на 1 руб. вложенных в развитие персонала приходилось 229,82
руб. В 2014 г. самый высокий показатель был у компании ПАО «НПО Сатурн» -
740,42 руб.
Рассматривая движение показателя от периода к периоду, хочется обратить
внимание на компанию ОАМО «Завод им. И. А. Лихачёва» - показатель растет с
каждым годом приблизительно на 50 % от предыдущего показателя. Это говорит о
том, что с каждым годом инвестиции в развитие персонала приносят компании все
больше выгоды. Также у ПАО «НПО Сатурн» с каждым годом можно видеть рост показателя
покрытия затрат за счет увеличения выручки, связанной с ростом
производительности за счет обучения персонала. Так в 2011 году данный
показатель составлял 67,68 руб., а в 2014 г. он уже составляет 740,42 руб. на
каждый вложенный рубль. При этом стоит сказать, что численность персонала не
сильно менялась с каждым годом, то она уменьшалась, то увеличилась. Данный
результат может говорить об эффективном обучении сотрудников, которое оказывает
влияние на рост производительности труда и, следовательно, на показатель
выручки. Также стоит отметить компанию АО «Уралхиммаш» - с каждым годом видно
увеличение показателя, что говорит об эффективности вложений средств в развитие
и обучение персонала. Другими словами, вкладывая средства в обучение персонала,
компания получает выгоду в виде увеличения выручки.
У многих компаний наблюдается цикличность в движении данного показателя -
сначала рост, потом падение, затем опять рост: ОАО НАЗ «Сокол», ПАО
«Уралмашзавод», ОАО «Вента», ОАО «Ульяновский механический завод», ОАО
«Нижегородский машиностроительный завод», ОАО «РКК Энергия». У компании АО
«автомобильный завод «Урал» наблюдается снижение показателя покрытия затрат на
обучение в 2012 и 2013 гг., потом в 2014 г. происходит рост показателя.
Еще одним интересным фактом является значение показателя покрытия затрат
на обучение персонала у компании ОАО «ОКБМ им. И. И. Африкантов» - движение
показателя отличается от рекомендуемого - падение показателя. С каждым годом на
1 рубль вложенный в развитие персонала приходится все меньше выручки. Возможно,
это связано с тем, что компания в последнее время пытается увеличить количество
своего персонала, возможно у них, как и у многих других существует нехватка в
квалифицированных кадрах. И может быть, на компанию очень сильно повлияла непростая
экономическая ситуация.
Таким образом, относительно показателя покрытия затрат на обучения
персонала стоит сказать, что благодаря данному показателю финансовый директор
может видеть, сколько приходится выручки на вложенные средства в обучение персонала.
Итак, частично используя методику, нам удалось получить следующие
результаты:
) инвестиции в развитие персонала способствуют росту
производительности труда (рост коэффициента корреляции с каждым годом),
) показатели эффективности инвестиций в персонал: экономическая
добавленная стоимость и показатель покрытия затрат дают представление
финансовому директору экономической выгоды для предприятия. На основе анализа
предприятий, было обнаружено, что у некоторых компаний наблюдается рост
показателей с каждым годом (характерно для крупных компаний), у некоторых
компаний наблюдается цикличные показатели для предприятий (средние компании).
) в связи с тем, что у нас не было доступа к остальным
показателям, нам не удалось воспользоваться методикой в полном объеме, но если
бы у нас была возможность, то мы бы могли всецело провести оценку инвестиций в
развитие персонала машиностроительной отрасли. Поэтому, следующим шагом нашего
исследования являются примеры компаний, у которых имеется больше данных
необходимых для методики.
3.2 Апробация методики оценки эффективности инвестиций в развитие
персонала на примере предприятий машиностроительной отрасли
В качестве заключающего этапа использования предложенной методики,
считаем целесообразным заполнить таблицы для некоторых компаний и на основе них
оценить эффективность инвестиций в развитие персонала.
инвестиция развитие персонал эффективность
Таблица 15
Результаты инвестиций в развитие персонала компании ПАО «КАМАЗ»
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
Производительность
|
1589,65
|
2321,43
|
2628,42
|
2808,77
|
2836,24
|
|
Экономическая добавленная стоимость персонала (HEVA)
|
|
37,96
|
148,06
|
226,47
|
276,78
|
|
Покрытие затрат на обучение персонала
|
|
62,14
|
239,93
|
337,20
|
203,09
|
|
Показатели высшего образования и среднего профессионального
|
18,75 20,06
|
21,07 18,37
|
21,8 17,8
|
22,7 17,4
|
24,1 19,5
|
|
Распределение количества участников обучения по
направлениям обучения (%)
|
профессиональное - 10,2, подконтр.- 41,7, повышение
квалификации - 48,1.
|
профессиональное - 10,5, подконтр.- 54, повышение квалификации
- 35,5.
|
профессиональное - 9,5, подконтр.- 44,7, повышение
квалификации - 45,8.
|
профессиональное- 8,3, подконтр.- 38,9, повышение
квалификации - 52,6.
|
|
|
Потери от брака (% от себестоимости, млрд. руб.)
|
|
|
1,45 2,04
|
1,10 1,56
|
0,97 1,42
|
Итак, на основе данной таблицы можно сделать следующие выводы
относительно инвестиций в развитие персонала:
· производительность персонала увеличивается каждый год, в 2014
году составила 2836,24 тыс. руб., рост данного показателя по отношению к 2010
г. составил 1,8 раз или 1246,59 тыс. руб.
· показатель экономической добавленной стоимости растет с
каждым годом, рост на 238,82 руб. в 2014 г. по сравнению с 2010 г., что говорит
о том, что каждый обученный сотрудник приносит все больше выгоды для компании в
виде увеличения выручки.
· наблюдается рост коэффициента покрытия затрат на обучение
персонала, что говорит о том, что на каждый рубль, вложенный в развитие
персонала, приходится все больше выручки, т.е. выгода от инвестиций в развитие
персонала растет.
· количество персонала с высшим образованием увеличивается
каждый год, что говорит о высокой квалификации работающих в данном предприятии.
· также, по таблице видно снижение стоимости брака, как в % от
себестоимости, так и в млрд. рублей - в 2014 г. стоимость брака от себестоимости
составила меньше 1% или 1,42 млрд. руб.
Таким образом, на основе данной таблицы можно сказать, что компания
проводит эффективное обучение своих рабочих, что в последствие оказывает
влияние на экономические показатели компании: увеличивается производительность
труда, увеличивается выручка за счет роста производительности труда, улучшается
качество продукции, и растут выгоды от инвестиций в развитие персонала. Не
смотря на то, что методика использовалась не в полном объеме, в связи с
закрытыми данными, нам удалось оценить инвестиции в персонал и увидеть их
эффективность. Если бы у нас был доступ к остальным данным, то результат оценки
инвестиций в персонал мог бы быть более убедительным, т.к. оценивал бы не
только экономические выгоды от инвестиций, но также и выгоды для работников
предприятия.
Также, предлагаю рассмотреть данную таблицу и для других компаний: ПАО
НПО «Сатурн», АО «Российская самолетостроительная корпорация «МиГ», ОАО «НАЗ
Сокол», ОАО «Нижнетуринский машиностроительный завод Вента».
Результаты инвестиций в развитие и обучение персонала ПАО «НПО Сатурн»,
располагающийся в Ярославской области, г. Рыбинск.
Таблица 16
Результаты инвестиций в развитие персонала компании ПАО «НПО Сатурн»
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
Производительность
|
726,96
|
894,91
|
1081,61
|
1553,80
|
1530,09
|
|
Экономическая добавленная стоимость персонала (HEVA)
|
|
28,02
|
165,17
|
392,39
|
440,32
|
|
Покрытие затрат на обучение персонала
|
|
21,50
|
67,68
|
140,12
|
740,42
|
|
Показатели высшего образования и среднего профессионального
|
36,87 25,23
|
39,29 25,09
|
39,32 24,81
|
37,60 21,81
|
37,57 23,88
|
|
Виды обучения: получение новой рабочей профессии получение
рабочими второй профессии повышение квалификации рабочих обучение рабочих,
специалистов на курсах целевого назначения повышение квалификации
специалистов и руководителей
|
240 297 402 2323 513
|
117 258 405 4910 382
|
395 243 315 4616 800
|
476 261 340 4940 648
|
575 320 416 5473 744
|
На основе данной таблицы по компании ПАО «НПО Сатурн» можно сделать
следующие выводы:
· компания активно обучает своих сотрудников, можно наблюдать
ежегодное увеличение количества, прошедших обучение. Большую долю в обучении
сотрудников составляет обучение рабочих, специалистов - в период с 2011 по 2014
г. более 70% от общего числа обучающихся.
· производительность труда увеличивается с каждым годом.
Практически в 2 раза увеличилась производительность в 2013 г. по сравнению с
2010 годом, что говорит об эффективности обучения.
· показатель экономической добавленной стоимости увеличивается
с каждым годом, что свидетельствует о росте выгоды для компании от инвестиций в
персонал. Другими словами каждый обученный сотрудник приносит выгоду компании в
виде увеличения выручки на 440,32 руб. (2013 г.).
· наблюдается рост показателя покрытия затрат на обучение персонала,
т.е. каждое вложение в развитие персонала приносит компании все больше выгоды в
виде увеличения выручки, в свою очередь это говорит об эффективном вложении
средств в развитие персонала.
Таблица 17
Инвестиции в развитие персонала компании АО «Российская
самолетостроительная корпорация «МиГ»
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
|
Производительность
|
961,61
|
2136,30
|
1761,97
|
3006,77
|
|
Экономическая добавленная стоимость персонала (HEVA)
|
|
336,67
|
669,61
|
1817,10
|
|
Покрытие затрат на обучение персонала
|
|
50,92
|
89,84
|
229,82
|
|
Показатели высшего образования и среднего
профессионального, %
|
33,68 57,01
|
38,25 59,24
|
37,27 57,84
|
|
Обучение: обучено рабочих обучено руководителей и
специалистов
|
2096 727
|
2081 1170
|
2003 1022
|
1790 1376
|
|
Текучесть кадров, %
|
11,43
|
14,48
|
13,65
|
12,6
|
На основе данной таблицы можно сделать следующие выводы:
· производительность труда увеличивалась в 2011 г. - на 1174,69
тыс. руб. и в 2013 г. - на 1244,8 тыс. руб. В 2012 г. был спад
производительности труда на 374,33 тыс. руб.
· компания в 2010 г. больше всего инвестировала в обучение
рабочих (74% от общего числа обученных), но в течение периода 2010 - 2014 гг.
компания все больше стала инвестировать в развитие и обучение руководителей и
специалистов - в 2014 г. было обучено 1376 руководителей и специалистов, 1790
рабочих.
· количество рабочих с высшим образованием и со средним
специальным увеличивалось в течение рассматриваемого периода.
· показатель экономической добавленной стоимости увеличивается
в течение всего рассматриваемого периода - за 3 года показатель вырос на
1480,43 руб., что говорит об увеличении выручки приходящейся на 1 обученного
работника.
· показатель покрытия затрат на обучение персонала в 2013 г.
составил 229,82 руб. Кроме того, данный показатель вырос по сравнению с 2011
г., что говорит об увеличении выгоды для компании в виде роста выручки за счет
роста производительности труда.
· в 2012 году был спад показателя производительности труда,
что, скорее всего, связано с падением выручки компании в рассматриваемый
период.
Таблица 18
Инвестиции в развитие персонала компании ОАО «НАЗ Сокол»
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
Производительность
|
660,19
|
1084,96
|
1079,24
|
1734,41
|
|
Экономическая добавленная стоимость персонала (HEVA)
|
|
382,49
|
474,43
|
1307,70
|
|
Покрытие затрат на обучение персонала
|
|
62,59
|
47,72
|
110,49
|
|
Показатели высшего образования и среднего профессионального
|
29,4 29,0
|
31,0 29,2
|
31,8 28,4
|
32,6 28,0
|
|
Количество человек, прошедших подготовку, переподготовку и
повышение квалификации
|
1281
|
1237
|
1115
|
1413
|
|
Стоимость брака, руб.: вина предприятия вина поставщиков
|
784241 2645
|
347057 869468
|
590813 860864
|
708566 766392
|
|
Показатель текучести, %
|
8,5
|
9,8
|
4
|
6,9
|
На основе данной таблицы по компании ОАО «НАЗ Сокол» можно сделать
следующие выводы:
· в течение рассматриваемого периода наблюдается рост
производительности труда, не смотря на небольшой спад в 2013 г. - на 1074,22
тыс. руб. увеличилась производительность в 2014 г., по сравнению с 2010 г.
· в течение рассматриваемого периода увеличивается доля человек
в компании с высшим образованием, что говорит о высокой квалификации
работающего персонала.
· стоимость брака по вине предприятия с каждым годом
уменьшается, что говорит о повышении качества производимой продукции, и
увеличения квалифицированного персонала, т.е. обучение персонала способствует снижению
брака продукции, что в свою очередь оказывает положительное влияние на обучение
персонала.
· показатель экономической добавленной стоимости персонала (HEVA) увеличивается с каждым годом, что
означает увеличивающуюся выгоду от обученного персонала каждый год - рост в
2014 г. по сравнению с 2011 г. в 3,4 раза.
· показатель покрытия затрат на обучение персонала увеличивался
в 2012 г. и 2014 г. по отношению к предыдущему году, другими словами вложение
средств в обучение персонала приносит все больше выгоды для предприятия в виде
увеличения выручки на 1 вложенный рубль.
Таблица 19
Инвестиции в развитие персонала компании ОАО «Нижнетуринский
машиностроительный завод Вента».
|
2010
|
2011
|
2012
|
2013
|
2014
|
|
Производительность
|
556,26
|
1266,63
|
1093,05
|
933,15
|
1133,48
|
|
Экономическая добавленная стоимость персонала (HEVA)
|
|
235,50
|
1072,96
|
388,69
|
1171,05
|
|
Покрытие затрат на обучение персонала
|
|
22,81
|
62,64
|
42,01
|
72,29
|
|
Количество работников с высшим образованием, %
|
25
|
25
|
26
|
27,9
|
27,9
|
|
Показатель текучести, %
|
16,5
|
20
|
15,5
|
15,9
|
11,4
|
На основе полученных результатов в таблице можно сделать следующие
выводы:
· увеличение производительности труда было в 2011 г. на 710,37
тыс. руб., в 2014 г. - на 200,33 тыс. руб. по сравнению с 2013 г. В 2012 и 2013
г. наблюдался спад производительности труда у компании, связанный с падением
выручки в данные периоды.
· показатель экономической добавленной стоимости изменялся
непостоянно: то спад, то рост показателя. В 2013 г. было минимальное значение
данного показателя - 388,69 руб., что говорит о том, что каждый обученный
сотрудник приносил в выручку 388,69 руб. за счет увеличения производительности
труда, связанного с обучением персонала.
· показатель покрытия затрат, который показывает сколько
приносят в выручке вложения в развитие персонала, достиг минимального значения
в 2013 г. - 42,01 руб.
· доля работников с высшим образованием, работающих в компании
каждый год увеличивается.
· показатель текучести кадров, в 2014 г. достиг своего
минимального значения, что говорит о стабильности и удовлетворенности
сотрудников условиями труда и способами мотивации персонала.
Таким образом, протестировав, предложенную методику на годовых отчетах
компаний, можно сделать следующие выводы:
. Во-первых, данная методика помогает финансовому руководителю,
консалтинговой фирме или руководителю отдела развития персонала наглядно видеть
результаты от обучения персонала: насколько эффективно были вложены средства, и
какая была отдача от обучения.
. Во-вторых, с помощью данной методики можно доказать необходимость
и эффективность вложений в развитие и обучение персонала с целью получения
больших выгод для компании в будущем.
. В-третьих, данная методика позволит выбрать наиболее подходящий
вариант для обучения сотрудников (к примеру, обучение внутри предприятия или
проведение тренингов, если от данного метода обучения больше эффективность).
. В-четвертых, определить удовлетворенность работников и мотивацию
их к обучению и саморазвитию (косвенно можно через показатель текучести кадров
- количество уволенных по своему желанию, но лучшее средство - проведение
опроса).
. Выполнив все шаги методики, имея доступ ко всем необходимым
показателям, финансовый директор сможет принять более осознанное, менее
рискованное управленческое решение.
Заключение
В процессе написания магистерской диссертации все поставленные задачи
были выполнены. В исследовании были рассмотрены инвестиции в развитие
персонала, определены факторы оказывающие влияние на управленческое решение
относительно инвестирования в персонал и сформулирована методика, позволяющая
оценить инвестиции в развитие персонала.
В последнее время человеческий капитал обретает все большую важность, как
один из факторов успешной деятельности компании. Как было показано в работе
целесообразное использование накопленных навыков, знаний, способностей приводит
к росту производительности труда, что является необходимым условием развития
экономики страны. Рост производительности труда оказывает влияние на изменение
стоимости компании, что в итоге приводит к росту доходов, как самой компании,
так и ее персонала.
Инвестиции в персонал являются одним из способов позволяющих приумножать
знания, навыки и способности персонала, а также увеличить производительность
труда, что создает компаниям дополнительную выручку. Данный факт был подтвержден
эмпирически: при удвоении нарастающих объемов выпуска затраты на единицу
продукции снижаются на 20-30%. Это главный эффект «кривой обучения», но чтобы
получить больший эффект от кривой опыта необходимо не просто постоянно обучать
и развивать своих сотрудников, но и внедрять новые технологии производства,
усовершенствовать методы работы.
На основе теоретического анализа было выявлено, что многие ученые
классифицировали инвестиции в человеческий капитал как: инвестиции в
образование и развитие работников, инвестиции в мотивацию сотрудников,
инвестиции в здравоохранение (поддержание здоровья работников, как физического,
так и морального).
Основные особенности инвестиций в персонал, которые были определены в
работе следующие:
· компаниям выгоднее осуществлять инвестиции в молодой
контингент, т.к. отдача от инвестиций зависит от срока жизни его носителя;
· не всякие затраты на персонал считаются инвестициями, а лишь
только те, которые экономически обоснованы, эффективны и несут пользу не только
определенному человеку, но и обществу. Поэтому результаты инвестиций могут быть
не только экономические эффекты, но и социальные.
· при решении инвестировать в персонал необходимо помнить о
существовании временного лага между инвестициями в персонал и его отдачей.
Среди основных факторов, оказывающих влияние на управленческое решение
руководителя относительно инвестирования в персонал, стоит выделить размер
предприятия - большие компании чаще инвестируют в развитие своего персонала,
чем малый бизнес. Также на решение инвестировать в персонал оказывает влияние
важность инноваций для компании и прописанная в стратегии развитии компании
политика обучения. Среди внутренних показателей предприятия, которые оказывают
влияние на решение руководителя инвестировать в развитие персонала можно
выделить следующие: средний возраст сотрудников, текучесть кадров, мотивация
персонала внутри предприятия. Средний возраст сотрудников оказывает влияние на
выгоды, которые получает компания, инвестирую в персонал. Было выявлено, что
более молодые работники способны эффективнее использовать полученные знания, и
кроме того, компания может дольше получать экономические выгоды от вложения в
более молодых сотрудников, чем сотрудников, возраст которых больше 45 лет.
Текучесть персонала оказывает влияние на решение инвестировать в персонал, но
стоит ответить, что уровень абсентизма у высококвалифицированных рабочих ниже,
чем у низкоквалифицированной рабочей силы. Для того чтобы удержать сотрудников,
прошедших обучение, компании также необходимо продумать систему мотивации
персонала, не только в денежном выражении, но и в неденежных способах
мотивации, к примеру расширить социальный пакет, предложив путевки в детские
лагеря детям работающим или посещение спортивного зала за половину стоимости.
Среди экономических показателей компании можно выделить размер предыдущей
прибыли, который оказывает влияние на решение компании инвестировать в развитие
персонала. Также в российской практике стоит выделить еще один важный фактор,
оказывающий влияние на решение руководства компании относительно инвестирования
в персонал - показатель брака. В России качество производимой продукции не
является самым лучшим, поэтому компании в последнее время обращают внимание на
показатель брака. С целью улучшения качества производимой продукции компании
инвестируют в развитие персонала, чтобы сократить количество брака на
производстве и повысить производительность труда.
Также при принятии решение об инвестировании необходимо правильно
выбирать сотрудников для прохождения обучения: высоких исполнителей с высоким
потенциалом.
Основными результатами практических исследований зарубежных авторов
является, во-первых, что в 2013 году компании снизили затраты на развитие
персонала и в среднем рабочие получили 40,7 часов обучения. Во-вторых, компании
планируют внедрять в деятельности инновационные способы управления и обучения
персонала, среди которых он-лайн средства обучения и программы; системы
управления обучением; авторские разработки/системы. В-третьих, компании
стараются не только просто обучать своих сотрудников, но и вовлекать их в
деятельность компании. Основными методами измерения вовлеченности персонала
является показатель «удовлетворенность работой», 92% используют эти компании и
79% используют «организационная приверженность».
Относительно практических исследований в России стоит отметить, что в
России в 2013 году сократилось количество человек, прошедших дополнительное
образование. Чаще всего компании обучают руководителей и рабочих.
Продолжительность обучения в основном составляет 30 календарных дней, но
компании также предпочитают курсу обучения сотрудников продолжительностью 14 и
10 дней. В основном люди проходят обучение за счет средств предприятия, но
также существует небольшой процент людей, которые сами предпочитают инвестировать
в свое развитие сами.
Основной целью работы была разработка методики оценки инвестиций в
развитие персонала, которая бы оценивала не только экономические показатели, но
и качественные характеристики. Поэтому на основе анализа существующих методов оценки
инвестиций в персонал и метода систематизации информации была разработана
методика, позволяющая ее пользователю получить полную картину об эффективности
инвестиций в персонал. В основу методики вошли показатели, которые помогают при
принятии управленческого решения в области инвестиций в персонал, принимать
более осознанное и менее рискованное решение. Основными показателями методики
являются: показатель экономической добавленной стоимости, показатель покрытия
затрат на обучение персонала, показатель количества брака, текучесть кадров,
разница в заработной плате между работниками, показатель удовлетворенности
работой и процент работников с высшим образованием и средним профессиональным
образованием.
Проанализировав показатели, используя предложенную таблицу в методике для
наглядного представления результатов, у пользователя данной методики будет
получена полная картина относительно проведенного обучения - насколько
эффективными были инвестиции, и какую выгоду они принесли предприятию.
Основными пользователями данной методики являются финансовый директор,
отдел по развитию персонала, консалтинговая фирма. Также стоит сказать, что
методика может использоваться не в полном объеме в зависимости от доступа у
пользователя к необходимым данным.
Тестирование данной методики на основе предприятий промышленного типа
помогло оценить эффективность инвестиций в персонал в период с 2010 по 2014 гг.
Увеличение производительности труда оказывает влияние не только на улучшение
качества производимой продукции, но и на экономические показатели компании:
увеличение выручки за счет роста производительности труда, изменение выручки
приходящейся на одного обученного сотрудника и отдача инвестиций в развитие
персонала.
Частично используя методику, в связи с закрытыми данными компаний, нам
удалось получить следующие результаты:
) 1/3 рост производительности труда связан с обучением персонала,
что говорит об эффективности инвестиций в развитие персонала.
) в среднем компании в развитие персонала 0,6 % от затрат на
оплату труда персонала.
) для крупных компаний характерен рост показателей экономической
добавленной стоимости, который показывает, сколько приходится выручки на 1
обученного сотрудника, и показателя покрытия затрат, который показывает
насколько эффективными были затраты на обучение - были ли они покрыты
количеством реализованной продукции.
) для предприятий среднего типа характерны циклические показатели
экономической добавленной стоимости и показатель покрытия затрат.
) если бы был доступ ко всем необходимым показателям, то нам бы
удалось получить более убедительный результат, который бы охватывал не только
экономическую сторону инвестиций в развитие персонала, но и качественную
сторону инвестиций, касающуюся самого персонала, проходившего обучение.
В магистерской диссертации была доказана необходимость инвестиций в
развитие персонала, были определены факторы, оказывающие влияние на
управленческое решение, и была предложена новая методика оценки эффективности
инвестиций в развитие персонала, которая могла бы использоваться внешними
пользователя и полностью оценивала бы результаты управленческого решения.
Выводы, полученные в исследовании, дают более широкое представление о концепции
инвестиций в развитие персонала, существующее в научной литературе, и могут
использоваться в процессе принятия управленческих решений и при разработке
компаниями стратегий развития.