Кадры, которые мы нанимаем. Анализ потребности в персонале
Кадры, которые мы нанимаем. Анализ
потребности в персонале
Кадры являются душой
организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и
оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько
личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди
создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют
изделия, осуществляют техническое обслуживание.
Говорить об организации
значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует
своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого
заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь
всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося
с работой, и руководства этим коллективом. В конце концов, в этом заключается
работа руководителя выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это
означает, в первую очередь, необходимость выбора квалифицированных работников,
потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров.
Поэтому вы, руководитель, несете полную ответственность за эффективность вашего
трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые
не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в
конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно,
сколько руководителей испортили свою карьеру изза неспособности нанимать
хороших работников. Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие
организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь
системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках
процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
Анализ потребности в
кадрах включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение
проблем найма и отбора кадров.
Определение требований
точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы (рабочего
места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),
т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение
сроков и условий найма.
Определение основных
источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ
методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов
использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из
учебных заведений.
Выбор методик набора
кадров процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и
тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.
Введение в должность
окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично
вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Подробнее остановимся на
каждом этапе.
Анализ потребности в
кадрах
Прежде чем запустить в
действие механизм отбора и найма кадров, вам необходимо рассмотреть свои
потребности и особо обратить внимание на каждое вакантное место, которое вы
хотите заполнить. Желательно также провести общий анализ политики найма. Зачем
беспокоиться и тратиться на кампанию по найму кадров, если вы можете решить
свой кадровый вопрос внутри организации и избежать утечки персонала? Зачем
тратить деньги на рекламу, если ваши условия труда настолько непривлекательны,
что только отпугивают потенциальных кандидатов?
Единственный способ, при
помощи которого можно получить информацию о потребности в кадрах, это вменить в
обязанность руководителям подразделений регулярное представление сведений о
том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны.
Нужно, чтобы их запросы были обоснованы необходимостью развития их
деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном опыте
или навыках или заменой увольняющихся или уходящих на пенсию. Это дает отделу
кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы
найма, подготовить программы действий и, по необходимости, оспорить прогнозы,
если имеется подозрение, что данные завышены или, что менее вероятно, занижены.
Кроме того, необходимо знать размер текучести кадров с тем, чтобы учесть
будущие потери.
Допустим, ктото
увольняется или необходим на данной должности другой человек, или дано задание
на укомплектование вновь создаваемой должности или группы должностей. Искушение
немедленно поднять трубку и связаться со службой занятости, знакомыми, дать
рекламное объявление. Не надо ему поддаваться.
|
Вы
уверены, что вам действительно нужна замена? Действительно ли необходим еще
один человек? Нужно ли вам искать коголибо за пределами организации? Есть ли
какиенибудь альтернативы выполнения этой работы? А что, если выдвинуть когото
из работников организации?
Похожие работы на - Кадры, которые мы нанимаем. Анализ потребности в персонале
|