Анализ трудовых ресурсов и фонда оплата труда ГБУ НСО 'Социально-реабилитационный центр 'Виктория'
Введение
трудовой экономический реабилитационный
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики. Так как одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, их роль существенно возросла.
Поэтому пути совершенствования использования трудовых ресурсов тесно связана с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом организации оплаты труда.
Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования предприятия и благосостояния населения в целом, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.
Актуальность исследования определена тем, что анализ оплаты труда по праву захватывает одно из главных мест во всей системе учета на предприятиях.
Вопросам теоретических и практических положений в области экономических методов управления ресурсами посвящены работы отечественных экономистов, в лице таких авторов, как А.У. Альбеков, Л.А. Бернстайл, Е.И. Бородин, И.А. Белобжецкий, О.С. Виханский, В.М. Власова, Ю.М. Воропаев, В.Ф. Жуковский, В.М. М.Н. Крейнина, Самуйлов, Л.А. Мазо, С.А. Половинкин, С.Ф. Покропивный, Л.В. Прыкина, Л.Д. Ревуцкий, а также С. Фишер, Ф.А. Хайек, Г. Фрибель, Р. Питтман.
Объектом исследования является ГБУ НСО «Социально-реабилитационный центр «Виктория».
Предметом исследования выступила организация оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.
Целью данной дипломной работы является анализ трудовых ресурсов и фонда оплата труда ГБУ НСО «Социально-реабилитационный центр «Виктория».
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте решаются следующие задачи:
изучить состав и структуру трудовых ресурсов предприятия, и его основные экономические показатели;
проанализировать обеспеченность трудовыми ресурсами;
Изучить организацию оплаты труда в целом;
выявить основные проблемы управления трудовыми ресурсами и рассмотреть мероприятия по повышению организации оплаты труда;
обосновать эффективность предложенных мероприятий.
Методологическая база исследования, это аналитический метод - изучение конкретной документации и отчетности, экономико-статистический, системный, метод сравнения и другие.
Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили данные бухгалтерского учета ГБУ НСО «Социально-реабилитационного центра «Виктория».
Теоретической базой исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, основу которой составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, научная, специальная и справочная литература, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, внесших значительный вклад в экономическую теорию. Структура дипломной работы состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка литературы, приложений
Структура работы определена логикой исследования и последовательностью решаемых в ней задач.
1.Теоретические аспекты трудовых ресурсов и оплаты труда
1.1 Теоретические основы трудовых ресурсов и оплаты труда
трудовой экономический реабилитационный
Основным документом, регулирующим трудовые взаимоотношения государства, предприятий и граждан является Трудовой кодекс РФ.
Государством обеспечивается механизм минимальной социальной защиты работников:
.Минимальный размер оплаты труда (7500 рублей);
.Максимальная продолжительность рабочей недели(40 часов);
.Минимальная продолжительность отпуска(28 дней).
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для достижения результатов деятельности предприятия и повышения эффективности[Электронный ресурс,. т.е. кадры- это все работники, занятые на предприятии различных профессий, категории и квалификации, входящие в его списочный состав.
Структура трудовых ресурсов разнообразна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.
Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества.
Оплата труда (заработная плата) - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.
сдельная начисляется на определенный выполненный объем работ в соответствии с расценками.
.Прямая сдельная система оплаты труда- оплата по неизменным расценкам независимо от показателя выполнения заданной нормы;
.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда - продукция, выработанная в пределах установленной нормы, оплачивается по основным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы - по повышенным расценкам;
.Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих;
.Сдельно-премиальная система- прямая сдельная оплата дополняется премиями за определенные показатели;
.Бригадная (аккордная, коллективная) системы оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а в целом за весь объем работы с определением конечного срока её выполнения.
повременная начисляется исходя из установленного оклада за фактически отработанное время с учетом квалификации работника.
Простая повременная - определяется путем умножения часовой тарифной ставки работника на количество отработанных им часов.
Повременно-премиальная - общий размер зарплаты зависит не только от количества отработанного времени и квалификации работника, но и от достижения им ряда качественных показателей.
Оплата труда работников учреждения ГБУ НСО «Социально-реабилитационный центр «Виктория» включает:
.Должностные оклады;
.Выплаты компенсационного характера;
.Выплаты стимулирующего характера.
Размеры должностных окладов в штатном расписании учреждения устанавливаются в соответствии:
Øс Отраслевым соглашением;
Øс приказом департамента труда и занятости населения Республики Тыва от 14.02.2014г. №55 «Об утверждении размеров должностных окладов по общеотраслевым должностям служащих, окладов по общеотраслевым профессиям рабочих, по высококвалифицированным профессиям рабочих, занятых на важных и ответственных работах и особо важных и особо ответственных работах.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам работников организации.
К выплатам компенсационного характера относятся доплаты за:
Øработу в ночное время в размере не ниже 35 % часовой ставки за каждый час работы в ночное время;
Øсовмещение профессий и должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, с оплатой по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы
А также доплачивается дополнительно в виде компенсации
Øработа в выходные и нерабочие праздничные дни - устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;
Øсверхурочная работа за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере;
Øработа с вредными и (или) опасными условиями труда в порядке, Перечнями, утвержденными приказом Министерства науки, высшей школы и технической политики РФ от 07.10.92г. № 611, в соответствии с которыми всем работникам независимо от наименования их должностей, если их работа осуществляется в условиях, предусмотренных данными Перечнями.
Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных Перечнями.
До получения результатов аттестации за работниками сохраняется право на указанную доплату, поскольку условия труда работников не изменились.
К выплатам стимулирующего характера относятся:
.Надбавки за качественные показатели деятельности работников;
.Надбавки за ученую степень (звание);
.Надбавки за почетное звание.
А также за качественные показатели деятельности работников организации в виде стимулирующих выплат.
1.2 Особенности информационной базы для анализа труда и заработной платы в бюджетных учреждениях
Основными задачами анализа трудовых ресурсов учреждения являются:
.Изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
.Определение и изучение показателей текучести кадров;
.Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования;
.Изучение организации оплаты труда персонала организации.
В основном используются такие формы как:
Ø(П-4) -«работников» -который сдается в Росстат ежемесячно;
Ø(П-4НЗ) -«Сведения о неполной занятости и движении работников» -период сдачи носит квартальный характер, именно в этой отчетности можно подробно проанализировать движение трудовых ресурсов;
Бухгалтерская отчетность в фонды по обязательным страховым взносам:
Ø2НДФЛ - Налог на доходы физических лиц, который сдает учреждение раз в год в налоговую инспекцию, на основании отчета 6НДФЛ, который служит первоисточником для составления вышесказанного отчета;
ØФСС-4 - в связи с изменениями с 01.01.2017г. состав отчетности включается только взносы на страхование от несчастных случаев на производстве, а до 01.01.2017г. включал еще страховые взносы на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, который по состоянию на 13.04.2017г. переданы в Пенсионный Фонд России. Раз в квартал по каналам электронной связи, а также на бумажном носителе.
ØСЗВ-М сдается с апреля 2016 года. Данный отчет сдают все организации и предприниматели с наемными работниками, трудящимися по трудовым договорам или договорам ГПХ, на выплаты которых начисляются взносы в ПФР.
ØЕдиный расчет, по страховым взносам который сдается с 01.01.2017г. В налоговую инспекцию по месту регистрации юридического лица раз в квартал.
На основании этих отчетов в бюджетном учреждении можно проанализировать оплату труда и все начисления по налогам.
Штатные расписания, графики работы сотрудников учреждения, табель служит для первоначального использования при расчете самой заработной платы который в последующем становится объектом исследования выпускной квалификационной работы.
Оформляется штатное расписание <#"justify">Во-вторых, это для прочих организаций - в течение трех лет.
В бюджетном учреждении контрольиграет главную роль, это сравнение плановых и фактических значений параметров, аналогия с внешней экономико-правовой средой, выявление отклонений в параметрах, оценка опасного размера отклонений для системы, выявление факторов, вызвавших отклонение, а также определение степени их влияния, подготовка информационной базы для принятия управленческих решений.
Основной целью контроля является объективное изучение фактического состояния дел в разных областях общественной и государственной жизни, выявление тех факторов и условий, которые отрицательно влияют на выполнение принятых решений и достижение поставленной цели.
1.3 Методические аспекты анализа труда и заработной платы в бюджетном учреждении
Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо проанализировать численность работников за 2014г., 2015г.,2016г.и рассчитать относительное отклонение численности и выяснить отклонения в отчетном году по сравнению с прошлым периодом т.е. 2014г.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по организации, подразделениям и категориям работников.
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана.
Относительное отклонение по фонду заработной можно определить следующим образом:
∆ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер Ч Квп + ФЗПпл.пост)где:
∆ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПф -фонд заработной платы фактическая;
ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения;
ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно, переменная и постоянная сумма;Квп - коэффициент выполнения плана.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить:
.Переменная часть фонда заработной платы по плану.
.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.
.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.
.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.
.Переменная часть фонда заработной платы фактически.
Затем необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы состоит из повременной оплаты труда, а также оплаты труда служащих, работников социальной сферы и других категорий работников, поэтому целесообразно отдельно изучать факторы влияния на повременную часть фонда заработной платы и оплату труда служащих. Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы одного работника. В свою очередь среднегодовая заработная плата <#"justify">2.Анализ деятельности ГБУ НСО «социально-реабилитационный центр «Виктория»
.1 Организационная характеристика учреждения и его основные экономические показатели
Государственное бюджетное учреждение Республики Тыва «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Виктория», в дальнейшем именуемое "Учреждение", создано в результате реорганизации в форме преобразования муниципального бюджетного учреждения «Городской социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Виктория» на основании распоряжения администрации Республики Тыва от 12.04.2010 № 119-ра «О принятии в государственную собственность Республики Тыва муниципального имущества города Кызыла ».
.04.2010г. Инспекцией Федеральной налоговой службы г Кызыла утверждена новая редакция Устава в связи с принятием в государственную собственность Республики Тыва муниципального имущества города Кызыла в соответствии с распоряжением администрации Республики Тыва от 12.04.2010 № 119-ра «О принятии в государственную собственность Республики Тыва муниципального имущества города Кызыла».
.04.2013г. Распоряжением Правительства Республики Тыва № 152-рп государственное бюджетное учреждение Республики Тыва «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Виктория» реорганизовано в форме присоединения государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Парус» с переходом прав и обязанностей присоединяемого ГБУ НСО «СРЦН «Парус» в соответствии с передаточным актом и сохранением основных целей и видов деятельности.
Полное государственное бюджетное учреждение Республики Тыва «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Виктория», сокращенное - ГБУ НСО «Центр «Виктория».
Место нахождения учреждения г Кызыл, ул. Фабричная, 6 «а».
Учреждение является некоммерческой организацией, учредителем и собственником имущества которого является Республика Тыва.
Полномочия учредителя Учреждения в пределах установленной федеральным законодательством и компетенции осуществляют Правительство Республики Тыва, департамент имущества и земельных отношений Республики Тыва и министерство социального развития Республики Тыва
От имени Республики Тыва права собственника в пределах, установленной законодательством компетенции осуществляют Законодательное Собрание Республики Тыва, Правительство Республики Тыва, департамент имущества и земельных отношений Республики Тыва и министерство социальногоразвития РеспубликиТыва.
Учреждение подведомственно министерству социального развития Республики Тыва.
Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать с изображением герба Республики Тыва со своим наименованием, штамп, бланки.
Учреждение создано для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти Республики Тыва (государственных органов) в сфере профилактики безнадзорности и беспризорности, социальной реабилитации несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.
Для достижения целей, учреждение осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие основные виды деятельности:
ØОсуществление круглосуточного приема несовершеннолетних в возрасте от 3 до 18 лет, обратившихся за помощью самостоятельно, по инициативе родителей (их законных представителей), направленных (поступивших) по другим основаниям в соответствии с законодательством Российской Федерации независимо от места жительства;
ØПроведение профилактической работы по предупреждению безнадзорности несовершеннолетних в возрасте от 3 до 18 лет, оказание им помощи в ликвидации трудной жизненной ситуации;
ØОбеспечение содержания несовершеннолетних в течение времени, необходимого для оказания им экстренной социальной помощи и решения вопросов их дальнейшего устройства в соответствии с законодательством Российской Федерации с предоставлением бесплатного проживания, коммунальных услуг, медико-социального обслуживания, ухода и соблюдения норм гигиены;
ØОсуществление мероприятий реабилитационного, медицинского, социального, воспитательного и трудового характера;
ØПредоставление возможности несовершеннолетним на период проживания в учреждении посещать образовательное учреждение или обучаться по индивидуальной программе с учетом их физических и умственных способностей;
ØОказание психологической, психо-коррекционной и иной помощи по ликвидации кризисной ситуации в семье, содействие возвращению к родителям или лицам их заменяющим, в решении вопросов дальнейшего жизнеустройства детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
ØОсуществление деятельности, связанной с перевозкой несовершеннолетних, самовольно ушедших из семей, детских домов, школ-интернатов, специальных учебно-воспитательных и иных детских учреждений;
ØОрганизация методической работы;
ØПроведение мероприятий по повышению качества обслуживания, содержания и ухода, внедрению в практику инновационных технологий социальной реабилитации несовершеннолетних, проживающих в учреждении;
ØПроведение лечебно-профилактических, санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий в соответствии с законодательством Российской Федерации;
ØОрганизация отдыха несовершеннолетних во время их пребывания в учреждении;
ØОрганизация участия несовершеннолетних, во время их пребывания в учреждении, в общественных мероприятиях, проводимых на уровне города, района, области: фестивалях, праздниках, конкурсах, соревнованиях;
ØЭкстренная психотерапевтическая, правовая и другая помощь в виде оказания социальных услуг несовершеннолетнему, пострадавшему от насилия, и членам его семьи с привлечением других служб, организаций и ведомств;
ØОрганизация дистанционного и выездного сопровождения несовершеннолетних в случае, когда не требуется изъятие несовершеннолетнего, а также после прохождения курса реабилитации и возвращения его в семью, устройства в замещающую семью или помещения в учреждение для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
ØПрием и обеспечение необходимых условий для несовершеннолетних, доставленных из других субъектов Российской Федерации.
Учреждение возглавляет руководитель - директор. Назначение и прекращение его полномочий осуществляет министерство социального развития Республики Тыва.
Руководитель является единоличным исполнительным органом учреждения.
Права и обязанности руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируются трудовым договором, заключаемым в соответствии с типовым трудовым договором, утвержденным постановление президента Республики Тыва.
Руководитель несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Тыва настоящим Уставом и заключенным с ним трудовым договором.
Имущество учреждения является государственной собственностью Новосибирской области, закрепляется за Учреждением на праве оперативного управления и отражается в балансе Учреждения.
Земельный участок, необходимый для выполнения Учреждением своих уставных задач, предоставляется ему на праве постоянного (бессрочного) пользования.
Приобретенное Учреждением имущество поступает в оперативное управление Учреждения и подлежит учету в Реестре государственной собственности Республики Тыва.
Финансовое обеспечение выполнения государственного задания Учреждением осуществляется в виде субсидии из областного бюджета Республики Тыва на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием государственных услуг (выполнением работ) в соответствии с государственным заданием, с учетом расходов на содержание недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за Учреждением департаментом имущества и земельных отношений Республики Тыва или приобретенных Учреждением за счет средств, выделенных ему областным исполнительным органом государственной власти Республики Тыва , осуществляющим функции и полномочия учредителя, на приобретение такого имущества, расходов на уплату налогов, в качестве объекта налогообложения по которым признается соответствующее имущество, в том числе земельные участки, в порядке, установленном Правительством Республики Тыва .
Учреждению могут быть предоставлены субсидии на иные цели (не связанные с финансовым обеспечением выполнения государственного задания) в порядке, установленном Правительством Республики Тыва
Учреждение осуществляет операции с поступающими ему в соответствии с законодательством Российской Федерации средствами через лицевые счета, открываемые в территориальном органе Федерального казначейства или финансовом органе Республики Тыва в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом, как закрепленным учредителем, так и приобретенным Учреждением за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за Учреждением собственником этого имущества или приобретенного Учреждением за счет выделенных собственником Учреждения средств, а также недвижимого имущества. Республики Тыва не несет ответственности по обязательствам Учреждения.
Учреждение имеет филиал:
Совещательным органом Учреждения является Попечительский совет.
Попечительский совет состоит из пяти человек: председатель Попечительского совета, заместитель председателя Попечительского совета, члены Попечительского совета, в том числе секретарь Попечительского совета.
Основными направлениями деятельности Попечительского совета являются: содействие в решении текущих и перспективных задач развития и эффективного функционирования Учреждения, улучшения качества его работы, привлечение финансовых и материальных средств для обеспечения деятельности Учреждения, совершенствование материально-технической базы, повышение квалификации работников Учреждения и стимулировании их профессионального развития, повышение информационной открытости Учреждения.
Для реализации деятельности учреждения важными экономическими показателями являются материально-техническая обеспеченность, и обеспеченность основными фондами.
Анализ обеспеченности основных фондов
Основные фонды - это часть имущества, используемая организацией в течение длительного времени (более 12 месяцев) при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), а также в управленческих целях.
Основные задачи анализа основных фондов - определить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений.
Для проведения анализа основных фондов, как и для проведения любого экономического анализа необходимы соответствующие данные. Источниками данных для анализа основных фондов является баланс предприятия формы (приложение. Таблица 1)
На основании обеспеченности анализа основных фондов можно сделать вывод что, в 2014г.стоимость основных фондов увеличилась на 2561,88 тыс. рублей в связи приобретением транспортного средства у сторонней организации. А удельный вес зданий и сооружений уменьшилась в связи ликвидацией пристройки где находилась соляная пещера для медицинских целей в связи разрушение из-за природных катаклизмов. А также наблюдается незначительное увеличение производственного инвентаря и прочих основных фондов, так как 2014г., были проведены работы по привлечению спонсоров. Мероприятия по работе со спонсорами были проведены с попечительским советом учреждения (Приложение Таблица 2).
В 2015г. и 2016г. наблюдается уменьшение основных фондов в связи со списанием производственных фондов по истечению срока пользования и физической изношенности. По итогам анализа коэффициент прироста в 2014г. выше чем 2015г. и 2016г. что доказывает поступление основных средств купленных за счет спонсоров и показывает эффективность работы совета учреждения, а выбытие основных фондов 2016г. это говорит о том, что надо обновить основные фонды.
Анализ материально-технической базы учреждения
Материальные запасы - это сырье, материалы, комплектующие, готовая продукция <#"justify">2.2.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по категориям работников и эффективности его деятельности
Так как деятельность бюджетного учреждения осуществляет уход за детьми результатом труда по итогам отчетного периода принято считать 100% исполнение государственного задания по плану финансово-хозяйственной деятельности в детоднях - это один из основных производственных показателей учреждения. Показывает, какое количество дней дети фактически находились в ГБУ НСО «Социально-реабилитационный центр «Виктория». А, следовательно, это и есть производительность трудовой деятельности сотрудников учреждения.
Так как трудовые ресурсы являются основным составляющим социально-экономической жизни предприятия, мы проведем тщательный анализ обеспеченности персонала по категориям работников и исследуем качественность трудового потенциала учреждения ГБУ НСО «Социально-реабилитационный центр «Виктория» за 2014-2016гг (Приложение. Таблица 4).
По данным таблицы мы видим состав и структуру работников в динамике за 2014г.-2016г. из-за разработки усовершенствования организации оплаты труда в 2016г. были проведены ряд изменений по штатному расписанию учреждения, что привело к значительным изменениям в кадровом составе в целом по учреждению. Была проведена расстановка кадров для сосредоточения отдельных категорий работников по слабым менее организованным подразделениям. Наибольший удельный вес занимают воспитатели и педагогические работники, а также медицинский персонал. Это обусловлено тем что, учреждение в первую очередь заботится и ухаживает за воспитанниками, окружает любовью и заботой, тем чего они лишились в столь ранний возраст. Медико-социальное обслуживание в деятельности учреждения играет огромную роль в реабилитации ребенка, который переживает очень трудный период в своей жизни (Приложение. Таблица 5).
По движению кадрового состава предприятия делаем вывод, что с 2015г. в связи с расстановкой кадров и изменения штатного расписания и графиков работы нахлынула волна недовольства сотрудников учреждения по коэффициентам видно, что оборот по приему новых сотрудников растет и выбытие увеличивается, это движение простыми словами можно назвать что почти 50% кадрового состава обновилось за 2015г. и это волна изменений в 2016г. постепенно стабилизировалась.
2.2 Организация заработной платы учреждения и анализ фонда оплаты
трудовой экономический реабилитационный
Положение оплаты труда ГБУ НСО «Социально-реабилитационный центр «Виктория»предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждения на основе должностных окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, оплаты труда по районному коэффициенту.
Оплата труда работников учреждения определяется трудовым договором, исходя из условий, результативности труда, особенностей деятельности учреждения и работника, в соответствии с установленной системой оплаты труда.
Размер заработной платы руководителя учреждения устанавливается в трудовом договоре исходя из утвержденных качественных показателей деятельности и порядка отнесения учреждений к группам по оплате труда руководителей, а также сложности выполняемых заданий, итогов работы учреждения.
Среднемесячная начисленная заработная плата руководителя учреждения с учетом вознаграждения от дохода, полученного от предпринимательской деятельности, не должна превышать среднемесячную начисленную заработную плату работников учреждения в зависимости от фактической численности работников:
фактическая численность
превышение среднемесячной
работников учреждения, заработной платы руководителя чел. Над среднемесячной заработной
платой работников, раз
до 100 до 3
- 200 до 3,5
В расчет среднемесячной заработной платы работников учреждения не включается заработная плата руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера.
Заработная плата руководителя учреждения, заместителя и главного бухгалтера начисляется в пределах норматива, установленного от общего фонда оплаты труда министерством.
При расчете норматива формирования расходов на оплату труда руководителя, его заместителя и главного бухгалтера максимальный размер средств на выплаты стимулирующего характера заместителя руководителя и главного бухгалтера не должен превышать 80% предельного расчетного размера средств на выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения.
2.3 Система оплаты труда и размеры должностных окладов работников учреждения
Размеры должностных окладов заместителя руководителя, главного бухгалтера учреждения устанавливается руководителем учреждения на 10-30 процентов ниже оклада руководителя (Приложение. Таблица 6).
Оклад (должностной оклад) -это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Размеры должностных окладов заместителей руководителей структурных подразделений в составе учреждения устанавливаются руководителем учреждения на 10-30 процентов ниже окладов руководителей этих структурных подразделений.
Размеры должностных окладов медицинских работников - руководителей отделов, отделений учреждения устанавливаются выше должностных окладов, установленных по соответствующим должностям согласно квалификационным требованиям: на 10% - при наличии в подразделении до 6 врачебных должностей, на 20% - при наличии в подразделении 7 и более вышеуказанных должностей.
Лицам, не имеющим специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями по должностным окладам (окладам), но обладающим достаточным практическим опытом и выполняющим качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации тарификационных комиссий, в порядке исключения, устанавливаются должностные оклады (оклады) так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.
Размер должностного оклада устанавливается в трудовом договоре с работником в соответствии со штатным расписанием, утверждаемым руководителем учреждения.
Изменение размеров окладов, должностных окладов, ставок заработной платы, установление доплат, надбавок к окладам, должностным окладам, ставкам заработной платы работнику производится:
при повышении и (или) индексации должностных окладов работников учреждений, финансируемых из областного бюджета Республики Тыва, в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Тыва;
при присвоении квалификационной категории - со дня вынесения решения аттестационной комиссией.
При изменении размера должностного оклада работнику с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.
Перечень и размеры компенсационных выплат
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы работников учреждения, в виде доплат, если иное не установлено федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Тыва.
Размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Размер доплаты за каждый час работы в ночное время составляет 20%
должностного оклада, ставки заработной платы (рассчитанных за час работы).
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается доплата в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда» по результатам аттестации <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=113977;fld=134;dst=100013> рабочих мест. Конкретные размеры доплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников учреждения в коллективном договоре.
Работникам учреждения, непосредственно обслуживающим контингент и работающих с контингентом, устанавливается компенсационная надбавка за особенности деятельности в размере 20% от должностного оклада (ставки заработной платы).
Выполнение руководителем учреждения и его заместителями дополнительной работы по совмещению разрешается в случаях замены временно отсутствующего специалиста по основной деятельности: руководителю учреждения - по решению министра социального развития Новосибирской области, заместителю руководителя - по решению руководителя учреждения, по согласованию с министерством социального развития Республики Тыва
Руководителям учреждений, их заместителям и главным бухгалтерам учреждений могут устанавливаться выплаты компенсационного характера, предусмотренные перечнем выплат компенсационного характера, применяемых в учреждении в соответствии с законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Тыва. При установлении компенсационных выплат характеристика условий труда должна быть отражена в трудовых договорах.
Перечень и размеры стимулирующих выплат
К выплатам стимулирующего характера в системе оплаты труда ГБУ НСО «Социально-реабилитационный центр «Виктория»относятся:
надбавки за стаж работы;
квалификационные надбавки.
Надбавки за стаж работы осуществляются исходя из продолжительности непрерывной работы в учреждениях социальной защиты населения, иных организациях, устанавливаются по основной должности всем работникам учреждений - 20% должностного оклада (оклада), ставки заработной платы за первые три года и 10% за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30% оклада.
В стаж работы засчитывается:
ØВремя непрерывной работы, как по основной работе, так и работе по совместительству, на любых должностях, в том числе на должностях врачей и провизоров-интернов, врачей и провизоров-стажеров, в учреждениях здравоохранения, независимо от ведомственной подчиненности, социальной защиты населения и Госсанэпиднадзора;
ØВремя пребывания в интернатуре на базе клинических кафедр высших медицинских образовательных учреждений;
ØВремя пребывания в клинической ординатуре, а также в аспирантуре и докторантуре по клиническим и фармацевтическим дисциплинам в высших учебных образовательных и научно-исследовательских учреждениях;
ØВремя работы в централизованных бухгалтериях при органах и учреждениях здравоохранения, при условии, если за ними непосредственно следовала работа в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения;
ØВремя выполнения в учреждениях здравоохранения лечебно-диагностической работы, заведование отделениями и дополнительные дежурства, осуществляемые работниками государственных медицинских высших образовательных учреждений, в т.ч. учреждений дополнительного медицинского образования, и научных организаций клинического профиля, на условиях, предусмотренных Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 08.10.93 N 1002 "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения";
ØВремя работы на должностях руководителей и врачей службы милосердия, медицинских сестер милосердия, в т.ч. старших и младших, обществ Красного Креста и его организаций;
ØВремя непрерывной работы, как по основной работе, так и работе по совместительству, на врачебных и фельдшерских здравпунктах, являющихся структурными подразделениями предприятий (учреждений и организаций) независимо от форм собственности;
ØВремя службы (работы) в военно-медицинских учреждениях (подразделениях) и на медицинских (фармацевтических) должностях в Вооруженных Силах СССР, СНГ и Российской Федерации, а также в учреждениях здравоохранения системы КГБ, ФСБ России, МВД России, МЧС России, ФАПСИ, ФСЖВ России, СВР России, ФПС России и ФСНП России, ГТК России, Минюста России;
ØВремя нахождения на действительной военной службе (в органах внутренних дел) лиц офицерского состава (рядового и начальствующего состава органов внутренних дел), прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы, уволенных с действительной военной службы (из органов внутренних дел) по возрасту, болезни, сокращению штатов или ограниченному состоянию здоровья, если перерыв между днем увольнения с действительной военной службы (из органов внутренних дел) и днем поступления на работу в учреждение здравоохранения и социальной защиты населения не превысил 1 года. Ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам, исполняющим обязанности военной службы в условиях чрезвычайного положения и вооруженных конфликтов, и гражданам, общая продолжительность военной службы которых в льготном исчислении составляет 25 лет и более, - независимо от продолжительности перерыва;
ØВремя работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения в период учебы студентам медицинских высших и средних образовательных учреждений, независимо от продолжительности перерывов в работе, связанных с учебой, если за ней следовала работа в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения;
ØВремя непрерывной работы в приемниках-распределителях МВД России для лиц, задержанных за бродяжничество и попрошайничество;
ØПериоды государственной гражданской службы на должностях в исполнительных органах государственной власти, уполномоченных в сфере социальной защиты населения.
В стаж работы не засчитывается и прерывает его время работы в учреждениях, организациях и предприятиях, не предусмотренных номенклатурой учреждений здравоохранения и социальной защиты населения.
Работникам, занимающим в учреждениях штатные должности на условиях совместительства, надбавки за стаж работы выплачиваются и по совмещаемым должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей.
Квалификационные надбавки в размере 10% от должностного оклада, ставки заработной платы устанавливается:
ØРаботникам, имеющим ученую степень кандидата наук и работающим по соответствующему профилю учреждения или виду деятельности;
ØРаботникам, имеющим почетные звания «Заслуженный» и работающим по соответствующему профилю учреждения или виду деятельности;
ØВрачам - руководителям учреждений и их заместителям, главным медицинским сестрам, которым в результате аттестации присвоена первая квалификационная категория.
Надбавка в размере 20% от должностного оклада (оклада), ставки заработной платы устанавливается:
ØРаботникам, имеющим ученую степень доктора наук и работающим по соответствующему профилю учреждения или виду деятельности;
ØРаботникам, имеющим почетные звания «Народный» и работающим по соответствующему профилю учреждения или виду деятельности;
ØВрачам - руководителям учреждений и их заместителям, главным медицинским сестрам, которым в результате аттестации присвоена высшая квалификационная категория.
Надбавки работникам, имеющим почетные звания «Заслуженный» или «Народный» производится только по основной работе.
При наличии у работника наряду с почетным званием «Заслуженный» или «Народный» двух или более почетных званий оплата труда производится за одно почетное звание по выбору.
А также в системе еще разрабатывается внедрение надбавки за качественные показатели деятельности работников который, подробно рассмотрим в 3 разделе выпускной квалификационной работы как мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда.
Работникам учреждения, на основании решения руководителя учреждения, может быть установлена премия по итогам работы за календарный период (квартал, полугодие, год). Премия работникам учреждения по итогам работы за календарный период, её конкретный размер и график начисления устанавливаются приказом руководителя учреждения.
Средства на оплату труда, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.
Размеры стимулирующих выплат работникам учреждения устанавливаются руководителем учреждения на основании протокола комиссии по результатам оценки профессиональной деятельности работников учреждения, проводимой на основании установленных данным положением показателей и критериев.
Стимулирующие выплаты не имеют гарантированного характера, поскольку зависят от оценки труда работника работодателем. В них может быть отказано работнику, если он не выполняет установленных показателей и критериев по качеству и результативности работы.
Размеры стимулирующих выплат работникам производятся в пределах фонда оплаты труда.
Сроки выплаты заработной платы прописаны в ст. 136 <https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=269935> Трудового кодекса. Законодательство обязывает работодателя выдавать зарплату не реже двух раз в месяц. Таким образом в нашей организации в учетной полите прописаны даты выплаты заработной платы:
1.15го числа месяца - заработная плата за первую половину месяца
.30го числа месяца - окончательный расчет заработной платы за текущий месяц.
Такой порядок выплаты соблюдается, и никакой задержки с момента установлению сроков не было.
Все правила трудового распорядка и Положение об оплате труда прописаны в трудовом договоре всех сотрудников учреждения, что крайне важно, поэтому при любых изменениях в организации оплаты труда. С сотрудниками заключается дополнительное соглашение, который прикладывается к основному договору работника, а 2-ой экземпляр передается сотруднику в руки. На основании выше изложенного издается приказ Директором учреждения, где вносят поправки или изменения в тот или иной документ (Приложение. Таблица 7).
По итогам анализа структуры фонда оплаты труда, наблюдается некоторое разнообразие видов выплат в 2016г. преобладают совсем новые выплаты. А некоторые вообще отсутствуют в составе в 2016г. Видно что в итого за 3 года фонд оплаты труда увеличился на 3115 тыс. рублей. ПО документации было увеличение за счет регулирования размера заработной платы отдельных категорий работников, по Указу президента которые включены в программу «Дорожная карта», а на основании этой программы были выделены из резерва бюджета денежные средства для достижения поставленного уровня заработной платы. В начале анализируемого периода, т.е. в 2014г. есть такие виды выплат как, материальная помощь и материальная помощь в связи со смертью родственника сотрудника, которые в 2015г. и 2016г. не фиксируются. А в 2016г. появляется такой вид выплаты как отпуск дополнительный, в связи с изменением в штатном расписании и графиков работников внедрена, такая политика за не нормированный труд начали выплачивать отпуск, что существенно меняет отношение между работодателем и рабочим, при больших объемах работ, некоторые категории работников в связи с производственной необходимостью выходят в выходные и даже ночное время, и мы уже который раз удостоверяемся, что любой труд оплачивается, и все мероприятия направленные на совершенствование системы оплаты труда дают большие результаты.
3. Мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда
.1 Мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда
В целях повышения эффективности организации оплаты труда различают следующие виды мероприятий:
.Увеличение объема оказываемых услуг;
.Сокращение затрат труда путем внедрения инновационных технологий;
.Сокращение потерь рабочего времени;
.Совершенствование планирования оказываемых услуг;
.Стимулирование труда;
.Улучшение использования рабочего времени;
.Повышение квалификации работников.
Увеличение объема оказываемых услуг, носит нерациональный характер. При увеличении объема услуг, увеличатся и трудозатраты т.е. потребуется потребность в увеличении трудовых ресурсов, а с увеличением трудовых ресурсов увеличивается фонд оплаты труда, так как все взаимосвязано. Поэтому я не вижу в этом мероприятии никакого результата без внедрения нормирования труда. Нормирование труда представляет собой вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования <#"justify">ØЭффективное использование потенциала сотрудников - нормирование распространяется на все категории работников, выполнение работы обеспечивается при оптимальной численности персонала, затраты рабочего времени должны быть минимальны, а качество услуг высоким;
ØПовышение значимости экономического аспекта в трудовых отношениях - обе стороны - и работодатель, и наемный работник - заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени;
ØОценка трудозатрат в соответствии с изменениями технологических процессов, оборудования и оснастки - необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, внедренном в комплекс автоматизированных систем производства;
ØУстановление нормального уровня интенсивности труда - для обеих сторон трудовых отношений важно учитывать нервно-психологическую и интеллектуальную нагрузку, существенно возрастающую при использовании усовершенствованного оборудования, новейших технологий и прогрессивных производственных процессов.
ØСоциальная защита работников от чрезмерной интенсивности труда - необходимо сохранить нормальную работоспособность на протяжении всего трудового периода. Следует создать благоприятные возможности, при которых удовлетворенность работника содержанием и условиями труда будет возрастать, а интеллектуальный потенциал персонала будет использоваться в полной мере. Гарантом реализации этой задачи является профсоюзная организация, соответствующие нормы труда фиксируются в коллективном договоре.
Взаимосвязь нормирования и стимулирования труда очень высокая т.е. нормы труда могут способствовать более эффективному использованию материальных и трудовых ресурсов, а также повышению качества услуг. Средством такого стимулирования может быть система премирования, когда размер вознаграждения зависит от величины норм трудозатрат и степени их напряженности.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В основном я различаю материальные и не материальные методы. К материальным относятся все доплаты и надбавка и вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, а к нематериальным можно отнести уважение к результатам работы сотрудника.
Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Так как, материальные и нематериальные стимулы взаимосвязаны считаю что, основным мероприятием эффективно усовершенствования оплаты труда является стимулирование оплаты труда работников, который рассмотрим в следующем подразделе с разработанными видами доплат всем категориям работников ГБУ НСО «Социально реабилитационный центр «Виктория».
3.2 Экономические расчеты по эффективности предложенных мероприятий
Согласно разработанному проекту мероприятий разрабатывается бюджет по их реализации. Бюджет маркетинга представляет собой прогноз прибыли и убытков, разница между которыми дает ожидаемую прибыль.
Само понятия «эффект» и «эффективность», это результат, полученный от проведения кампании или мероприятия по стимулированию с учетом применения определенных бонусов и средств коммуникации.
Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Расчет производится путем сравнивания затрат с экономическим эффектом, как денежным выражением результата, рассчитанного путем прогнозирования, по формуле:
Эффективность (Э) = Результат (Р) / Затраты (З) *100%.
На основании планирования фонда оплаты труда на 2017г. были проведены расчеты для увеличения должностных окладов на 70%. Таким образом, мы решаем задачи стимулирования, так как это в первую очередь является мероприятием по усовершенствованию оплаты труда, потому что все надбавки считаются на основании окладов.
При увеличении должностных окладов пропорционально увеличивается все виды оплаты труда, которые непосредственно влияют от его величины.
Таблица 1. Расчеты по увеличению должностных окладов работников учреждения в 2017г.
Квалификационные уровни, наименования должностейСред. численность раб. за 2016 год, человекФонд оплаты труда (ст. 211), нач. за 2016 год, тыс. руб.Структура фонда оплаты труда, тыс. руб.в рамках действующих должностных окладовпри увеличении должностных окладов на 70%Окладная частьКомпенсац. выплатыСтимул. выплатыОкладная частьКомпенс. выплатыСтимулирующие выплатыЗаведующий складом1.0277 798.480 415.111 135.4186 247.8136 705.718 930.2122 162.5Заведующий производством (шеф-повар)1.0258 197.798 269.423 659.4136 269.0167 057.940 220.950 918.9Начальник хозяйственного отдела1.0280 995.288 331.315 998.5176 665.4150 163.127 197.5103 634.6Механик0.5107 186.445 893.83 593.757 699.078 019.46 109.323 057.7Специалист по кадрам1.0247 213.479 256.432 692.6135 264.4134 735.955 577.556 900.0II категории: художник-конструктор (дизайнер), инженер-программист (программист), инженер-технолог (технолог)0.5137 105.545 689.688 000.23 415.777 672.3149 600.3-90 167.1II категории: документовед, инженер всех специальностей и наименований, кроме инженера по защите информации, психолог, переводчик, сурдопереводчик, социолог, физиолог, экономисты всех специальностей и наименований, юрисконсульт2.0454 064.6196 236.512 569.6245 258.5333 602.121 368.399 094.2I категории: бухгалтер, бухгалтер-ревизор, документовед, инженер всех специальностей и наименований, кроме инженера по защите информации, психолог, переводчик, сурдопереводчик, социолог, физиолог, экономисты всех специальностей и наименований, юрисконсульт2.0539 998.6170 282.523 441.9346 274.2289 480.239 851.1210 667.2Ведущий: бухгалтер, бухгалтер-ревизор, документовед, инженер всех специальностей и наименований, кроме инженера по защите информации, психолог, переводчик, сурдопереводчик, социолог, физиолог, экономисты всех специальностей и наименований, юрисконсульт1.0439 104.1111 659.959 460.5267 983.8189 821.7101 082.8148 199.5I группы по оплате труда руководителей1.0839 008.5238 717.269 884.7530 406.7405 819.2118 803.9314 385.4Кастелянша2.0315 925.8108 262.545 269.4162 393.9184 046.376 957.954 921.6Кладовщик2.0338 345.967 604.175 869.4194 872.5114 926.9128 977.994 441.1Кухонный рабочий4.0655 416.8201 517.0426 122.827 777.1342 578.8724 408.7-411 570.7Машинист по стирке и ремонту спецодежды2.0400 132.1115 904.116 955.9267 272.1197 036.928 825.1174 270.1Повар4.0879 295.1330 629.585 693.3462 972.3562 070.2145 678.6171 546.3Подсобный рабочий2.0431 866.8162 393.819 236.1250 237.0276 069.432 701.4123 096.1Помощник воспитателя2.0423 412.9138 150.336 592.4248 670.3234 855.462 207.0126 350.4Рабочий по компл. обслуживанию и ремонту зданий2.0550 728.6150 096.956 230.2344 401.5255 164.795 591.3199 972.6Уборщик служебных помещений3.0456 906.8128 889.451 750.5276 266.9219 112.087 975.8149 819.0Уборщик территорий2.0326 083.7101 255.721 027.7203 800.4172 134.735 747.1118 202.0Водитель автомобиля3.0768 513.6304 362.397 421.0366 730.4517 415.8165 615.685 482.1Слесарь-сантехник2.0397 581.0140 951.034 798.2221 831.8239 616.859 156.998 807.4Слесарь-электромонтажник1.0273 740.0100 641.96 655.8166 442.3171 091.311 314.891 333.9Специалист по социальной работе3.0858 052.7329 777.5155 674.5372 600.8560 621.7264 646.732 784.4Медицинский психолог1.0266 572.192 351.835 692.6138 527.7156 998.160 677.448 896.6Заведующий отделением (социальной службой)3.0914 340.8319 021.3124 814.6470 504.9542 336.2212 184.8159 819.8Медицинский дезинфектор0.573 754.027 065.76 089.840 598.646 011.710 352.617 389.7Медицинская сестра диетическая1.0276 865.3106 516.235 917.1134 432.0181 077.561 059.134 728.7Медицинская сестра11.03 181 500.01 26 326.0302 639.21852 534.71 44 754.2514 486.7922 259.0Врач-специалист1.0534 700.1206 237.062 366.0266 097.1350 602.9106 022.278 075.0Младший воспитатель9.52 060 823.2661 310.3311 220.01 88 292.81 24 227.6529 074.1407 521.6Дежурный по режиму4.0646 608.7440 298.096 236.2110 074.6748 506.6163 601.5-265 499.3Старший дежурный по режиму1.0178 478.286 026.23 126.689 325.4146 244.55 315.226 918.4Музыкальный руководитель1.0243 772.2104 788.633 983.8104 999.7178 140.757 772.57 859.0Инструктор по физической культуре1.0185 016.586 026.27 754.091 236.4146 244.513 181.725 590.2Педагог дополнительного образования3.0773 726.8323 820.5114 642.7335 263.7550 494.8194 892.628 339.5Педагог-организатор1.0249 580.7107 950.725 106.7116 523.4183 516.142 681.323 383.2Социальный педагог4.01 034 824.1431 802.684 858.2518 163.3734 064.4144 259.0156 500.7Методист1.0277 001.0153 420.930 684.292 896.0260 815.552 163.1-35 977.5Воспитатель17.54 388 882.41 49 685.0958 635.31 80 562.23 34 464.41 629 679.9-555 261.9Педагог-психолог4.01 004 940.2402 562.416 146.6586 231.3684 356.027 449.2293 135.0Учитель-дефектолог, учитель-логопед (логопед)1.0312 317.9114 659.278 202.7119 456.0194 920.7132 944.5-15 547.3Зам. Рук. (директора) учреждения, главный бухгалтер3.01 857 900.0654 957.2191 435.61 11 507.21 13 427.2325 440.5419 032.3Заместитель руководителя структурного подразделения учреждения1.0467 397.9149 429.021 094.3296 874.7254 029.235 860.2177 508.5ИТОГО12129 585 676.210 9 441.94 010 379.214 5 855.118 5 051.36 817 644.74 102 980.3
На основании выше изложенных расчетов на 2017г. по увеличению оклада Фонд оплаты труда увеличивается на 25482, 69 ты рублей, этот расчет передан учредителям государственного учреждения для дальнейшего согласования и принятия мер по усовершенствовании организации оплаты труда в ГБУ НСО «Социально-реабилитационного центра «Виктория».
Мы полагаем, что должностные оклады работников устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими общеотраслевых должностей к квалификационным уровням ПКГ, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»
Выплаты стимулирующего характера работникам образовательной организации устанавливаются Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. Критерии и показатели, периодичность оценки эффективности работы определяются Положением о стимулирующих выплатах. Стимулирующие выплаты работникам назначаются приказом руководителя образовательной организации на основании представления Комиссии по назначению стимулирующих выплат организации. В состав комиссии входят представители первичной организации Профсоюза, представители коллегиальных органов управления организацией, предусмотренные Уставом этой образовательной организации, а также могут входить представители учредителя организации. Комиссия обеспечивает государственно- общественный принцип управления организацией.
Стимулирующие выплаты за стаж работы, почетные звания и награды, молодым специалистам (стаж работы до 5 лет), за наставничество над молодыми назначаются в соответствии с постановлением Правительства РТ от 16 июля 2015 г. № 357, выплачиваются ежемесячно.
Критерии стимулирования труда работника:
Стимулирующая часть заработной платы работника зависит от качества обучения и воспитания в соответствии с показателями качества образовательного учреждения в целом в пределах стимулирующей части фонда оплаты труда. При «высоком качестве обучения и воспитания» стимулирующие выплаты могут составить до 75 процентов ставки воспитателя. При «хорошем качестве образования и воспитания» выплаты составят до 50 процентов, при «удовлетворительном качестве образования и воспитания» - до 25 процентов. Если оценка воспитателя ниже оценки «удовлетворительное качество образования и воспитания», то ежемесячные стимулирующие выплаты не производятся.
Назначаются по итогам работы за предыдущий период (квартал) и начисляются ежемесячно в пределах фонда оплаты труда с учетом бюджетных ассигнований (лимитов бюджетных обязательств).
Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностные оклады устанавливаются руководителям организаций в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости организаций.
Условия оплаты труда руководителей организаций устанавливаются учредителем в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), оформляемом в соответствии с типовой формой трудового договора с руководителем муниципальной организации, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения», предусматривающем обеспечение достижения установленных образовательной организации ежегодных значений показателей соотношения средней заработной платы отдельных категорий работников образовательной организации со средней заработной платой в Республике Тыва. Должностные оклады заместителей руководителей, главных бухгалтеров устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих образовательных организаций.
Таким образом, общий размер персональной выплаты за опыт работы определяется путем суммирования вышеперечисленных выплат и не может превышать 2,9 оклада (должностного оклада), ставки заработной платы для работников учреждений.
Список использованной литературы
трудовой экономический реабилитационный
1.Александров Ю.Л., Смирнова А.М. Издержки обращения торгового предприятия: анализ и экономическое обоснование: Учебное пособие, Красноярск, 2002. - 124с.
2.Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика предприятия, серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 448с.
.Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента / Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002г.
.Басовский Л.Е. Теория экономического анализа. Учебн. Пособие для вузов / - М, 2004 год.
.Батров В.В., Ковалев В.В. Как читать баланс. - М.: Финансы и статистика,2010г.
.Белобжецкий И.А., Прибыль предприятия // Финансы, №5, 2011 г.
.Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Бердникова Т.Б. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 438 с.
.Бернстайл Л.А. Анализ финансовой отчетности М. Финансы и статистика, 2003г.
.Бородин Е.И. Финансы предприятий: Учебник для вузов / Бородин Е.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. 456 с.
.Бороненкова С.А. Управленческий анализ / Бороненкова С.А. - М.: Финансы и статистика, 2004. -384 с.
. Бюджетный учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда/ Дипломная работа - Бухгалтерский учет и аудит [Электронный ресурс,] (дата обращения: 10.04.2017).
. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007]. [Электронный ресурс]
.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник / Виханский О.С. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с.
.Власова В.М. Основы предпринимательской деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2004.
.Воропаев Ю.М. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий.- М.: Финансы и статистика, 20
.Вайсбург В.А. Экономика труда [Текст] учебное пособие / В.А. Вайсбург / ред. И.Е. Новикова; рец.: Г.П. Гагаринская, А.Л. Мазин. - Москва. Омега-Л, 2011. - С. 140. [Электронный ресурс] (дата обращения: 14.04.2017).
.Веснин В.Р. Менеджмент персонала/ В. Р. Веснин. - М.: Элит - 2000, 2001. - 357 с.
.Зуаланович К. Как распределять затраты // Финансовый бизнес. - 2012. - №1. - с. 27-29.
.А.В. Илларионов, Э.Ю. Клименко, С.И. Неизвестный. Самоучитель топ-менеджера. - М.:, 2013. - 648 с. - [Электронный ресурс](дата обращения: 16.04.2017).
.Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда / Р.П. Колосова // Вопросы экономики. - 2010. - №3. - С. 12-20
.Кушнир И.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности [Электронный ресурс]
(дата обращения: 12.04.2017).
24. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: ЖЦ«ДИС», 2010.
. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Макарьева В.И. - М: Налоговый вестник, 2011. - 540
.Матвейчева Е.В., Вишнинская Г.Н. Традиционный подход к оценке финансовых результатов деятельности предприятия // Аудит и финансовый анализ, №1, 2011 г.
.Михайлова И. А. И др. Оценка финансового состояния предприятия. - Минск: «Наука и техника», 2004г.
.Наноян В. Экономический анализ финансового положения предприятия // Экономист.- 2011.-№12.-с.55-59.
.Негашев Е. В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка / Учеб. пособие.- М.: Высш. шк., 2004.
.Налоговый кодекс РФ (части первая и вторая): по состоянию на 1 октября 2011г. (вкл. Изменен., вступающие в силу с 1 января 2012г.). - Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2011. 761с.
.