трудовых правоотношений является очень важным.
Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
.1 Понятие и юридическое значение трудового договора
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений.
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым законодательством.
Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.
Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
Определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях:
во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд;
во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений;
в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в ТК РФ, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 Конституции Российской Федерации. которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступления на государственную службу; занятия индивидуальной и частно-предпринимательской трудовой деятельностью.
При этом следует отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых договоров.
Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить следующие:
а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика). По этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ)
б) договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ);
в) договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст.ст. 779 и 781 ГК РФ);
г) договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ). По договору на выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.
Таким образом, можно выделить несколько признаков, позволяющих разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры:
) личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия - зачисление в штат);
) предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не разового задания);
) защитный признак (степень социальной защищенности).
Важность разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров состоит в том, что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так называемые «трудовые соглашения» или просто «соглашения», правовая природа которых неоднородна.
Под таким названием могут скрываться как трудовой договор, так и договор подряда. Например, оба договора предполагают выполнение определенной работы за вознаграждение, однако правовые последствия их различны ввиду того, что правоотношение, возникающее по трудовому договору, регулируется трудовым правом, а правоотношение между подрядчиком и заказчиком - гражданским.
Необходимо также отметить, что само по себе наименование документа не является достаточным основанием разграничения трудового и гражданско-правового договоров. Единственным критерием такового может выступать лишь детальное исследование.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.).
Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения.
Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений.
Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации).
При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.
Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование.
Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации.
Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п. возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.
.2 Стороны трудового договора, их права и обязанности
В самом общем виде стороны трудового договора названы в ч. 2 ст. 56 ТК РФ «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора», которой сказано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Но ни в этой статье, ни в других статьях Кодекса не дается разъяснения, кто может быть работодателем и работником, какими признаками они должны обладать, чтобы выступать полноценными сторонами трудового договора.
Отсутствие четких, установленных законом ориентиров для определения круга лиц, которые могут занимать место той или другой стороны в трудовом договоре, может на практике вызвать трудности при установлении субъектов трудового правоотношения, их действительного правового статуса, объема и вида принадлежащих им прав и обязанностей.
Трудности могут возникнуть как при определении лица, обладающего полномочиями работодателя, так и при решении вопроса, может ли данный конкретный гражданин быть работником, выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.
Обратившись к ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», прочитаем: «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». Далее в этой статье разъясняется, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Далее в ч. 6 ст. 20 ТК РФ указывается, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Приведенные законодательные определения сторон трудового договора носят ориентировочный характер. Они нуждаются в дальнейшем существенном уточнении, выявлении присущих им признаков и свойств. А это может быть достигнуто только в результате специального рассмотрения и работника, и работодателя как сторон трудового договора с позиции их социально-правового положения, принимая во внимание, что как работники могут быть классифицированы на разные группы, так и работодатели могут быть подразделены на дополнительные группы и подгруппы.
Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.
Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции РФ, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого лица (юридического или физического), предоставляющего или поручающего такую работу, может осуществляться только в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договоров о выполнении работ, оказании услуг, договоров поручения, представительства.
Работник - физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.
Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.
Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.
Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью .
Трудоспособность гражданина кроме общей правоспособности должна включать в себя наличие дееспособности, под которой понимается юридическое состояние, предоставляющее гражданину способность своими действиями приобретать и осуществлять субъективные права, создавать для себя юридические обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). В отличие от правоспособности, которая возникает в момент рождения, дееспособность гражданина возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении им 18-летнего возраста (ст. 60 Конституции РФ). Это связано с тем, что дееспособность, в отличие от правоспособности, предполагает способность гражданина в полной мере понимать характер происходящих событий, значение своих действий, управлять ими, предвидеть их возможные последствия, т.е. иметь достаточный интеллектуальный и волевой уровень развития, жизненный опыт. Все эти качества личности формируются в полном объеме к моменту достижения гражданином совершеннолетия (18 лет).
Однако в действующем трудовом законодательстве категория дееспособности не используется и не учитывается, игнорируется, что четко усматривается из содержания ч. 4 ст. 63 ТК РФ, которая устанавливает возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет.
По возрастному признаку всех наемных работников можно подразделить на три группы. Одна из них - это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа - это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа - работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.
Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет значительное количество и других видов работников, обладающих специфическими признаками, правами и обязанностями, или к которым законом предъявляются особые требования, в том числе в части предоставления им каких-то льгот и преимуществ. Учитывая это, Кодекс предусматривает специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который, дифференцируя работников по разным критериям.
Все присущие разным категориям работников особенности и специальные требования, предъявляемые законодательством ко всем наемным работникам, подлежат учету при принятии гражданина на работу и заключении с ним трудового договора, при определении их прав и обязанностей и во многих других случаях.
Большую часть работодателей, предоставляющих работу по трудовому договору наемным работникам, традиционно составляют юридические лица, т.е. организации.
Трудовое право не дает определения, что следует понимать под юридическим лицом (организацией) как работодателем. Для выяснения этого вопроса целесообразно обратиться к категории юридического лица, выработанной гражданским правом, в котором юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).
Полномочия юридического лица как работодателя и стороны трудового договора осуществляет его руководитель как единоличный исполнительный орган, который в полном объеме исполняет функции органа управления юридического лица, реализует его права и обязанности, в том числе принимает на работу и увольняет с работы наемных работников, заключает и расторгает трудовые договоры с ними.
Работодатели - индивидуальные предприниматели по своему положению стороны в трудовом договоре близко примыкают к работодателям - юридическим лицам (организациям). Сходство между ними значительно увеличилось после вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.. Как и работодатель - юридическое лицо (организация), работодатель - индивидуальный предприниматель стал, обязан вести трудовые книжки на работников, участвовать в социальном партнерстве в сфере труда, в рассмотрении и разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров, обеспечивать охрану труда и т.д. Основное отличие работодателей - индивидуальных предпринимателей от других видов работодателей заключается в том, что они используют наемных работников в своей предпринимательской деятельности, основной целью которой является систематическое получение прибыли. Исходя из этого следует, что индивидуальные предприниматели как работодатели - это отдельные граждане, которые обладают официально установленным статусом индивидуального предпринимателя и используют труд наемных работников в своей предпринимательской деятельности.
Индивидуальные предприниматели не обязательно могут быть работодателями. Поэтому Налоговый кодекс Российской Федерации в ст. 235 подразделяет их на две части. В части 1 выделяются индивидуальных предпринимателей, производящих выплаты физическим лицам, т.е. использующих труд наемных работников и в силу этого выступающих в качестве работодателей В части 2 называются индивидуальные предприниматели, которые не производят выплаты физическим лицам, не используют труд наемных работников, а получают прибыль исключительно от своей предпринимательской деятельности.
В ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации называется еще один вид работодателей: работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.
Первое упоминание в Трудовом кодексе Российской Федерации данного вида работодателя -физического лица, под которым понимается любой гражданин, использующий труд наемных работников на основе заключенного трудового договора, встречается в ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», в которой сказано, что работодатели, «за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями», принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
классификация работодателей - физических лиц приводится в ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», в которой они подразделены на две группы.
Первая из них - это работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей - рассмотрены выше .
Вторая группа - это «физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями)».
Выводы - Таким образом, первой стороной трудового отношения выступает работник - физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью. Второй стороной трудового отношения выступает работодатель - физическое или юридическое лицо. В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. В качестве работодателя могут выступать физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). В качестве работодателя могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей, и т. д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
2.1 Особенности содержания трудового договора
Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора.
Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.
Кроме того, в трудовом договоре указываются:
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями и др.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или поводом для его расторжения.
В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями, причем недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой часть трудового договора.
Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.
С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные).
Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны.
При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.
Разумеется, в практическом плане не всегда реализуются все существенные условия труда или стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них.
К примеру, в ряде случаев при приеме на работу оплата труда не определяется конкретным денежным выражением или указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка только к штатному расписанию («заработная плата согласно штатному расписанию») или оговаривается лишь фиксированная запись оплаты труда - оклад или тарифная ставка.
Конечно, такая практика толкования содержания трудового договора может привести (и приводит) к грубому нарушению трудовых прав работников. Разумеется, в процессе заключения трудового договора работник должен иметь реальное представление о существующей в организации системе оплаты труда, в частности, о гарантированном ее уровне со стороны государства или на локальном уровне (в той организации, с руководителем которой работник намерен заключить трудовой договор).
При этом следует подчеркнуть, что наибольшее число индивидуальных и коллективных трудовых споров в трудовых отношениях возникает из-за несвоевременной или неполной оплаты труда работников.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
·об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
·об испытании;
·о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
·об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
·о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
·об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
·об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 101 ТК РФ по распоряжению работодателя в случае производственной необходимости может устанавливаться для работников особый режим работы, который состоит в том, что отдельные работники могут быть привлечены к выполнению своих трудовых обязанностей сверх установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, перечисляется и утверждается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Обычно ненормированный рабочий день предусмотрен для руководителей, инженерно-технических работников, некоторых специалистов, для лиц, труд которых не поддается учету во времени, и тех, кто распределяет время работы по собственному усмотрению. При этом необходимо отметить, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически. Работникам, которым устанавливается ненормированный рабочий день, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск минимальной продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Конкретно же она устанавливается с учетом характера выполняемой работы коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
2.2 Классификация трудовых договоров по сроку
В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (ст. 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок, но не более 5 лет.
При этом следует иметь в виду, что в ряде случаев Кодекс и другие федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно ст. 338 ТК РФ, с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.
Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока
Перечень случаев, предусматривающих право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками, предусмотрен ст. 59 Кодекса. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и др.).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил следующее: "Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами".
Далее в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ говорится, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил срочного трудового договора, предусмотренных ст. 58 ТК РФ.
При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды должны исходить из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.
В пункте 14 указанного Постановления Пленума также разъясняется, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац девятый ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Следовательно, прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения его срока может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении такой работы.
Срочный договор существенно отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. Он может заключаться по инициативе как работника, так и работодателя в соответствии со ст. 59 ТК РФ, а также на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. За таким работником сохраняется место работы (должность). При этом случаи, при которых за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определены Кодексом и иными федеральными законами (или в установленном порядке такое отсутствие будет признано уважительным). В других нормативно-правовых актах по существу подобная замена называется временным заместительством, т.е. исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительными функциями.
Срочный трудовой договор заключается:
·на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
·на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
·для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
·с лицами, направляемыми на работу за границу;
·для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
·с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
·с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
·для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
·в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
·с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
·с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
·с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
·с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
·с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
·для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
·с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
·с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
·с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
·с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
·с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами".
2.3 Возраст лиц, имеющих право заключить трудовой договор
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Установление минимального возраста приема на работу является важной гарантией охраны здоровья подростков.
КЗоТ РФ разрешал прием на работу лиц, достигших 15 лет, однако настоящий Кодекс устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста.
Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С учащимся, достигшим 14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (попечителя). Форма, в которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, однако в целях предотвращения возможных споров о правомерности приема учащегося на работу работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.
Работа, выполняемая учащимся, должна производиться в свободное от учебы время и не должна нарушать процесса его обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения.
Решение о том, относится ли работа, предлагаемая несовершеннолетнему, к категории легкого труда, принимается работодателем на основании данных обязательного предварительного медицинского осмотра несовершеннолетнего, а также установленных законодательством ограничений на привлечение несовершеннолетних к выполнению определенных работ.
В отдельных случаях возраст, с которого допускается выполнение определенных видов работ, законодательством повышается.
Не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 Кодекса).
Кроме этого лица, не достигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты:
на работу по совместительству (ст. 282 Кодекса);
·на государственную должность государственной службы (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации");
·на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации");
·на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен быть не может (ст. 242 Кодекса);
·на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298 Кодекса);
·на работу в ведомственную охрану (ст. 6 Федерального закона от 14.04.99 N 77-ФЗ "О ведомственной охране");
·на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами.
Согласно ст. 2 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет.
В некоторых случаях ТК и иными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В таких случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.
В соответствии со ст. 332 Кодекса в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров.
Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 лет. Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить (однократно - не более чем на один год) срок нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы и достигших предельного для государственной службы возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65 лет
Федеральным законом от 08.01.98 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" установлен предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного для муниципальной службы возраста. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Трудовой договор является одной из важнейших форм реализации права на труд, он выступает как основание возникновения и временного существования трудовых отношений, а также как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения.
Необходимо разграничивать трудовой договор и гражданско-правовой договор. Само по себе наименование документа не является достаточным основанием разграничения трудового и гражданско-правового договоров. Единственным критерием такового может выступать лишь детальное исследование.
Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени.
Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека.
В самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
При этом содержание трудового договора определяется ныне не только ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора.
Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста, за исключением работ, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя.
По сроку действия трудовые договоры подразделяются на заключенные на неопределенный срок и срочные, заключенные на определенный срок (до 5 лет). Особенность последних состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается
В случае, если работник обжалует в судебном порядке факт необоснованного отказа в приеме на работу, работодатель должен будет заключить с ним договор на основании судебного решения.
Вынося судебное решении об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, судам необходимо учитывать тот факт, что «принуждать» работодателя к заключению трудового договора с лицом, ищущим работу, недопустимо хотя бы исходя из того, что Конституция РФ в статье 37 закрепляет свободу труда, а не право на труд у любого работодателя.
БИБЛИОГРАФИЕСКИЙ СПИСОК
Раздел 1 Нормативные правовые акты
. Конституция Российской Федерации: принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть вторая: Федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ // Российская газета. - 1996. - 6, 7, 8 февраля.
.Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Российская газета. - 1994. - 8 декабря
. "НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 30.06.2008).
"НАЛОГОВЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 13.10.2008) .
7. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215
. Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" // СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538
. О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ // Российская газета. - 2002. - 31 июля
Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1978. N 10. С. 1.
Раздел 2 Литература
. Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства. - М.: Деловой двор, 2008. - 108 с.
12. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение: Практические рекомендации. М.: Юстицинформ, 2005.-С.25
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л.Гейхман, Е.Н.Сидоренко. - М.: Юрайт, 2009. - 394 с.
. Курбангалеева О.А. Особенности заключения и расторжения срочного трудового договора // Российский налоговый курьер. - 2009. - № 22. - С. 21 - 24.
. Куревина Л.В. Особенности заключения срочного трудового договора // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2010. - № 3. - С. 32 - 36.
. Луговая Н.Н. Договоры: трудовой и гражданско-правовой. Интересные моменты // Индивидуальный предприниматель: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2009. - № 1. - С. 42 - 43.
. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений. // Государство и право. 2006. № 6., С. 91 коммерческой организации. - 2009. - № 10. - С. 16 - 19.
.Соловьев А. А Срочный трудовой договор . - М. : ПРИОР, 2003 . - 96 с
. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. - 100 с.
. Якимова И. Некоторые проблемы заключения трудового договора в современной России // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 3. - С. 13 - 15.