Трудовой договор
Контрольная работа
Трудовой договор
Содержание
1. Понятие трудового договора
2. Стороны трудового договора
3. Содержание трудового договора
4. Испытательный срок
5. Переводы и перемещения
6 Общие основания прекращения трудового договора
7. Гарантии при прекращении трудового договора
Список литературы
1. Понятие трудового договора
Трудовые отношения возникают чаще всего на основании договора о труде. В основании заключения и дальнейшего существования которого лежит принцип свободы трудового договора. В трудовом законодательстве большое внимание уделяется обозначенному институту, отражающему обновленные тенденции в сфере правового регулирования труда, отражающие требования к его содержанию. Позитивна предметная регламентация заключения срочного трудового договора. Уделено внимание правилам вступления трудового договора в силу и другим многозначительным для практического применения законодательным уточнениям, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора (ст.58) .
Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида - бессрочные и заключенные на определенный срок, не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Применяя правила ст.58 ТК РФ необходимо обращать внимание, что не-правомерно требовать от работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем переоформления правоотношений. Ранее встречалась порочная практика отдельных руководителей предприятий по переоформлению постоянных трудовых договоров на срочные, что действующему законодательству не соответствует.
Обращаем внимание на то обстоятельство, что в соответствии с Рекомендацией МОТ №166 от 2 июня 1982 года преимущественно должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок.
Срочные же отношения могут быть оформлены в случаях, когда невозможно установить их на неопределенный срок, с учетом характера работы или условий ее выполнения (п.2 ст.58) . Таким образом, если работодатель имеет возможность с работником заключить договор на постоянную работу, то заключение срочного трудового договора не допускается.
Основания для заключения срочных трудовых договоров с работниками
предусмотрены в законодательстве, но они носят, практически, закрытый характер, за исключением последнего пункта, где допускается возможность заключения срочных договоров и в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.
Следовательно, заключение срочного трудового договора возможно лишь при наличии предпосылок, содержащихся в ТК РФ (ст.59) .
Обязанность по доказыванию обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, в силу правовой нормы, возлагается на работодателя.
При недоказанности таких обстоятельств судам рекомендовано признавать, что возникли бессрочные правоотношения. При формировании содержательной части договора важно указать также срок его действия и причину, послужившую основанием к оформлению срочных правоотношений. Если срочность обозначена в содержательной части договора, то оно рассматривается как существенное его условие.
В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 "О трудовых книжках" и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 года № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" не предусматривают никаких особенностей внесения записей в трудовые книжки при возникновении срочных трудовых правоотношений.
Запись в трудовой книжке, аналогична той, что осуществляется при приеме на работу по бессрочному трудовому договору.
Необходимо помнить, что предельный срок его действия не может превышать пяти лет. Сюда могут быть включены все дополнительные соглашения, которые могут иметь место.
В момент согласования условий договора о труде, работника следует ознакомить с локальными нормативными актами, коллективным договором и должностной инструкцией.
Момент вступления трудового договора в свою юридическую силу является важной гарантией трудовых прав работников.
Вступление трудового договора в юридическую силу совпадает с понятием "заключение трудового договора". Особенно важным станет момент подписания договора на согласованных условиях. Следует подчеркнуть значимость фактического допуска работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его полномочного представителя). После подписания договора, равно как и после фактического допуска, отношения считаются возникшими, требующими надлежащего оформления (ст.68) . Заметим, что действующее трудовое законодательство не употребляет понятий "Контракт", "Трудовое соглашение", ввиду чего, в практической деятельности не рекомендуем их употреблять.
При выполнении своих трудовых обязанностей, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и качественно выполнять трудовую функцию, за неисполнение которого работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, обеспечивая надлежащие условия труда.
Работник должен выполнять только ту трудовую функцию, на которую он согласился в момент подписания договора о труде. Если же работодатель принуждает выполнять обязанности, не имеющие отношения к основной трудовой деятельности, в практическом значении это можно расценить как принуждение к выполнению тех трудовых обязанностей, на выполнение которых он не давал своего согласия. А принудительный труд в РФ запрещен. Следовательно, работодатель не имеет права в одностороннем порядке расширять полномочия работника.
В соответствии с требованиями международного права в нашей стране определен минимальный возраст, по достижении которого несовершеннолетние граждане могут вступать в трудовые правоотношения. Кроме того, в законодательстве предусмотрена возможность снижения возраста, представляющего возможность вступления в правоотношения в сфере труда. Особенным следует считать отсутствие минимальной возрастной планки. Фактическая же реализация правоотношений возможна при условии соблюдения гарантий, предусмотренных для охраны труда несовершеннолетних. Гарантии реализации трудовых правоотношений очень важны в сфере трудового права.
В статье 64 ТК РФ определены гарантии, связанные с заключением трудового договора. Эти гарантии имеют общий характер. Кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении договора о применении труда. Нельзя ограничивать права граждан, равно как и недопустимо устанавливать прямые или косвенные преимущества, представляющие возможность вступления в правоотношения в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. К таким случаям относится невозможность отказать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Работодатель обязан оформить правоотношения в случае, когда работник, приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя. Приглашение должно быть оформлено в письменном виде. Отказ неправомерен в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы.
Все эти положения вполне соответствуют Конвенции МОТ №111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 года). Работодатель может отказать в приеме на работу претенденту на занятие должности, но только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, под которыми следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных, личностных качеств. Сюда же относится наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан сторонами. Один экземпляр трудового договора вручается работнику, другой хранится у работодателя. К возникновению трудового правоотношения возможно приравнять фактический допуск работника к работе, главное, чтобы вновь принятый приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допуске работодатель обязан оформить отношения надлежащим образом не позднее трех дней.
После заключения договора важно своевременно оформить приказ, который издается на основании согласованных сторонами условий.
Он же объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора о применении труда. Работодатель обязан выдать работнику копию приказа, заверенную надлежащим образом, по первому его требованию. Следующее, чему нужно уделить внимание - это запись в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. Если работник принимается на работу впервые, то трудовая книжка оформляется по первому месту работы.
2. Стороны трудового договора
В соответствии со статьей 15 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
В качестве работника выступает физическое лицо, достигшее возраста трудовой правосубъектности и вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Недостатком ТК РФ следует признать отсутствие правовой регламентации понятий "трудовая правоспособность", "трудовая дееспособность", "трудовая правосубъектность". Тем не менее, это не мешает надлежащим образом регулировать правоотношения в сфере труда.
Возраст, по достижении которого допускается гражданам России реализовать свое право на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусмотрен статьей 63 ТК РФ. Указанная выше правовая норма носит общий характер. Исключения предусмотрены специальными законодательными актами, призванными устанавливать особенности в регулировании трудовых правоотношений. Так, например, не могут претендовать на занятие муниципальных должностей лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. Или, когда работодатель принимает на работу несовершеннолетних, следует особое внимание обратить на соблюдение гарантий, предусмотренных для охраны труда несовершеннолетних. Законодательство уделяет большое внимание данному вопросу, поскольку подрастающее поколение является надеждой нашего государства.
Трудовые договоры могут заключать как граждане РФ, так и иностранные граждане. Кроме того, следует учитывать, что отсутствие прописки не является основанием к отказу в приеме на работу.
Работодатель является второй стороной трудового договора. Работодателем может стать как физическое, так и юридическое лицо. Юридические лица должны быть зарегистрированы надлежащим образом, после чего они становятся право - субъектны в трудовых правоотношениях, а как следствие могут выступать в качестве работодателя. Организационно-правовая форма юридического лица значения не имеет, поскольку трудовое законодательство не предусматривает каких - либо особенностей вступления в правоотношения в зависимости от этого. В качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п.3 ст. 20).
В качестве работодателя могут выступать физические лица, как осуществляющие предпринимательскую деятельность и приравненные к ним лица (нотариусы, адвокаты), так и бесстатусные физические лица, заключающие трудовые договоры в личных интересах, например, в целях ведения личного хозяйства и т.д.
В соответствии с нормами гражданского законодательства, российский гражданин становится дееспособным по достижении возраста 18 лет или с момента вступления в брак, равно как и после признания себя в установленном законом порядке, эмансипированным, после чего может выступать в качестве работодателя. Трудовым законодательством предусматриваются некоторые особенности приобретения работодательской правосубъектности. Например, в качестве особенного субъекта работодателем может стать недееспособный гражданин, вступающий в правоотношения, связанные с обслуживанием самого себя. Представляет интересы недееспособного в этом случае, его законный представитель - опекун. Данные правила не носят общего характера.
Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они закреплены в ст.303-309 ТК РФ.
3. Содержание трудового договора
На протяжении времени неоднократно изменялась норма права, связанная с понятием трудового договора. Было время, когда контракт был равнозначен понятию договора о труде. В настоящее время, трудовой договор следует рассматривать как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной специальности, обеспечить безопасные условия труда, а главное, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При упразднении положения об обязанности сохранения МРОТ, у практиков стали возникать вопросы, касающиеся правильности применения вышеобозна - ченного положения. Сразу заметим, что минимальный размер оплаты труда должен быть сохранен всем гражданам, работающим в условиях нормальной продолжительности рабочего времени. В свою очередь, работник обязуется выполнять трудовую функцию личным трудом, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка.
Главное, чему следует уделить внимание - это право на свободное распоряжение своими способностями к труду или занятию иной профессиональной деятельностью, провозглашенное Конституцией РФ (ч.1 ст.37) . Реализация данного права производится посредством реализации принципа свободы выбора рода деятельности, занятий, места работы в зависимости от территориального признака и от формы хозяйствования.
4. Испытательный срок
Реализуя право на качественное формирование кадрового состава, работодателю представлено право предложить работнику включить в содержание трудового договора условия об испытании при приеме на работу, которое устанавливается по соглашению сторон. Такое условие должно быть включено в содержание трудового договора. Если же таковое условие отсутствует в содержании трудового договора, то работник считается принятым на работу без испытания. Включение в приказ условия об испытании при приеме на работу без согласования с работником не означает возможность реализации института об испытании.
В период испытания на работника распространяются нормативные акты о труде.
Если стороны договорились об установлении испытательного срока, то следует иметь в виду, что данный срок не может быть свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не свыше шести месяцев. Иногда в специальном регулировании встречается иная возможность привлечения к испытанию при приеме на работу, например, государственные гражданские служащие могут быть привлечены к испытанию на срок от трех месяцев до одного года. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе по уважительной причине.
Трудовой кодекс предусматривает круг лиц, не подвергающихся испытанию при приеме на работу. К таковым относятся те, кто поступает на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности. Нельзя испытывать беременных женщин, лиц имеющих детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетних, лиц, окончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Также не испытываются при приеме на работу лица, избранные на выборную должность, лица, приглашенные на работу в порядке перевода, лица, которые заключили срочный договор временного характера и в других случаях, предусмотренных законодательством.
В случае, когда работник не подтверждает качества труда по результатам испытания, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор о труде, письменно предупредив об этом работника не позднее трех дней до окончания срока испытания с письменным обоснованием причин. Состоятельными могут быть признаны причины увольнения лишь в том случае, когда работник некачественно исполнял свои трудовые обязанности, что возможно оспорить в суде. Когда срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается лишь на общих основаниях.
Если в течение испытательного срока работник приходит к выводу о том, что работа для него не является подходящей, он может расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня.
5. Переводы и перемещения
Под переводом следует понимать изменение таких обязательных условий договора как место работы и трудовая функция работника, как на неопределенное, так и на определенное время.
Изменение существенных условий трудового договора, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласованию сторон.
Перевод следует отличать от перемещения работника под которым принято понимать изменение рабочего места или структурного подразделения у того же работодателя и в той же местности, если это не влечет за собой изменения других согласованных сторонами условий трудового договора.
По взаимному письменному согласованию сторон, работника можно временно перевести на необусловленную договором работу до одного года, (в случае необходимости замещения работника, за которым работодатель обязан сохранить место работы, при этом замещение возможно до выхода отсутствующего работника).
При непредвиденных обстоятельствах (катастрофа, производственная авария) возможно перевести работника без его согласия, на необусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца у того же работодателя. Перевод же на работу с более низкой квалификацией допускается лишь по письменному согласованию с работником. Заработная плата в этом случае начисляется по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В соответствии с законодательством, работодатель обязан перевести работника на другую работу по медицинским показаниям. Если состояние здоровья требует длительного перевода (более 4 месяцев) или постоянного, а работник отказывается от перевода или у работодателя облегченная работа отсутствует, то работник подлежит увольнению.
В случае, когда облегчение труда необходимо на срок до четырех месяцев, а работник не согласен с переводом, или подходящая работа отсутствует, необходимо на весь период отстранить работника от вредной работы. На это время за работником сохраняется место работы, а заработная плата за этот период не начисляется.
6 Общие основания прекращения трудового договора
По поводу расторжения и прекращения трудового договора имеются многочисленные теоретические суждения. Однако в содержании трудового законодательства употребляется термин "прекращение". Оно подразумевает окончание действия трудовых правоотношений между субъектами как срочного, так и бессрочного характера. В статье 77 ТК РФ предусматривается перечень общих оснований прекращения трудовых правоотношений. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Из анализа содержания правовых норм видно, что встречаются основания приращения трудовых правоотношений, имеющие дополнительный характер. К примеру, в специальных законодательных актах, в частности, в ФЗ "О муниципальной службе в РФ" имеются дополнительные основания прекращения трудовых отношений с муниципальными служащими. В любом случае, при рассмотрении конфликтных ситуаций необходимо обращать внимание на следующие обстоятельства: присутствует ли в нормах права основание, на которое ссылается работодатель при увольнении работника; соблюден ли процедурный порядок прекращения правоотношений; оформлено ли надлежащим образом увольнение по соответствующему основанию.
трудовой договор перевод испытание
Это основание удобно для применения. Оно выгодно для обеих сторон. По данному основанию возможно увольнение в том случае, когда стороны не возражают против увольнения без обязательной отработки, поскольку дата прекращения правоотношений может быть согласована сторонами. В том случае, когда инициатива исходит от работника, правильнее выразить свою инициативу в письменном виде, конкретизируя точную просьбу, в отношении которой работодатель должен выразить свое мнение. В случае возникновения конфликтной ситуации всегда будет возможно подтвердить согласование сторон по конкретному вопросу. Правильнее было бы оговорить и дату, с которой следует считать отношения прекращенными.
Следует заметить, что в последнее время начинает активно работать исследуемое основание. Работодатели охотно применяют норму, позволяющую увольнять работника по соглашению сторон. В судебном заседании достаточно сложно оспаривать согласование сторон.
На согласованных условиях прекращаются правоотношения, о чем издается приказ, в котором содержательно отражаются основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на ст.78 ТК РФ и те условия, на которых стороны договорились. Приказ объявляется работнику под расписку.
Срочные договоры о применении труда прекращаются по истечении их срока.
Если стороны не потребовали расторжения срочного трудового договора по его истечении, а работник на следующий день после истечения срока, приступил к исполнению обязанностей, соглашение о труде трансформируется и считается заключенным на неопределенный срок (ст.58) . Уволить работника, в этом случае, возможно лишь на общих основаниях. В законодательстве имеются определенные гарантии для отдельных категорий работников, связанные с расторжением трудовых правоотношений срочного характера. Если в срочных отношениях состоит беременная женщина и наступает срок их прекращения, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора, а на беременную женщину возлагается обязанность регулярно информировать работодателя о наличии беременности. В том случае, когда беременность прерывается, у работодателя возникает право прекратить с ней правоотношения срочного характера.
Большое количество оснований прекращения правоотношений посвящено изменению существенных условий трудового договора. Это нельзя признать отрицательным, однако следовало бы некоторые из них пересмотреть с целью оптимизации правовой нормы.
В содержание статьи 77 ТК РФ включены основания, касающиеся возможности увольнения по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Хотелось бы уделить внимание тому основанию, которое связано с возможностью увольнения работника, ввиду нарушения установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77) . Смеем заметить, что это интересное, но не очень распространенное основание расторжения договора. Прекращение по данному основанию производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч.2 ст.84 ТК РФ). Ввиду теоретического толкования, обозначенная норма должна применяться при любом нарушении обязательных правил, связанных с заключением трудового договора. Определенной гарантией выступает возможность перевода работника. Согласие с указанным предложением должно быть выражено в письменном виде, а работник, впоследствии подлежит переводу на другую постоянную работу по правилам ст.72 ТК РФ. В случае, когда согласие на перевод отсутствует, договор должен быть прекращен по основанию, установленному в п.11 ч.1 ст.77 ТК РФ.
7. Гарантии при прекращении трудового договора
При прекращении трудового договора важно соблюдать гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Так, например, не допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период нахождения работника в отпуске. Невозможно уволить беременных женщин. Не подлежат увольнению женщины, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, а так же приравненные к ним граждане. Эти случаи не распространяются на периоды, связанные с ликвидацией предприятия. Если рассматривать ликвидацию предприятий и сокращение численности штата, заметим, что высвобождение сотрудников в этих случаях, сопровождается рядом своеобразных гарантий, к которым следует отнести своеобразную процедуру сокращения, которая должна быть строго соблюдена. Сокращаемых работников обязаны своевременно известить (в письменном виде) о предстоящем высвобождении, предложить любые вакантные должности, которые работники могут занять в зависимости от имеющейся у них квалификации. К гарантиям следует также отнести компенсационные выплаты, гарантируемые законодательством. Сюда же относится сохранение среднего заработка. Таков минимальный набор гарантий, которыми сопровождается сокращение численности штатов. Касаясь вопроса, связанного с гарантиями для работников, заметим, что в соответствии с законодательством на территории России защищается детский труд. Так, расторжение трудового договора с несовершеннолетними работниками возможно лишь с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Среди гарантий особое внимание нужно уделить увольнениям работников, являющихся членами профсоюзных комитетов. В данном случае увольнение производится с обязательным соблюдением получения обоснованного мнения выборного профсоюзного органа, сформированного в конкретной организации. В некоторых случаях, увольнение по указанным основаниям возможно без учета мнения выборного профсоюзного органа, если последний не представит мотивированное мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя пакета документов, достаточных для согласования. Это же правило применяется в случае нарушения срока предоставления ответа, равно как и не предоставит мотивировку несогласия с увольнением работника. Следует заметить, что профсоюзам принадлежат немалые законодательные полномочия.
Судам, при рассмотрении трудовых споров, связанных с сокращением численности штата, рекомендовано обращать внимание на то, чтобы были соблюдены сроки уведомления, установленные законодательством профсоюзного комитета о предстоящем сокращении численности работников, а также обязательная письменная форма уведомления. В случае увольнения работников по основанию, связанному с недостаточностью квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии важно включать представителя профсоюзного комитета.
Поскольку члены профсоюза призваны защищать права и законные интересы работников, они сами нередко подвергаются работодательскому прессингу. Ввиду чего, в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза (п.2, подпункт "б" п.3 и п.5 ст.81) , проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, должны быть направлены в соответствующий профсоюзный комитет. В случае, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работников, работодателю следует провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом.
При оспаривании вопросов, связанных с получением согласия на увольнение особое внимание нужно уделить срокам.
Поскольку в силу нормы права работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.
Еще одна гарантия, которой следовало бы уделить внимание, связана с участием в коллективных переговорах. Представители работников, в период урегулирования коллективных разногласий не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Сюда нельзя отнести случаи расторжения трудового договора за совершение виновного проступка, предусматривающего возможность увольнения с работы.
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с законодательством. Речь идет о признании забастовки в установленном законом порядке противозаконной, о чем имеется решение суда, вступившее в законную силу. В такой ситуации работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Список литературы
1. Акопова, Е.М. Современный трудовой договор (контракт) / Е.М. Акопова, Д.Р. Акопов. - М.: Экспертное Бюро - М, 1997. - 304 c.
. Аракчеев, В.С. Пенсионное право России / В.С. Аракчеев. - М.: Юридический центр Пресс, 2003. - 384 c.
. Бондаренко, Э.Н. Конфиденциальная информация в трудовых отношениях / Э.Н. Бондаренко, Д.В. Иванов. - М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2012. - 152 c.
. Бреев, Б.Д. Безработица в современной России / Б.Д. Бреев. - М.: Наука, 2005. - 272 c.
. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 152 c.
. Гейц, И.В. Новое в районом регулировании оплаты труда / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис, 2015. - 224 c.
. Говорова, Н.В. Спрос и предложение на европейском рынке труда / Н.В. Говорова. - М.: Огни ТД, 2005. - 349 c.
. Гуртов, др. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации / др. Гуртов. - М.: Техносфера, 2007. - 680 c.
. Данилов, Е.П. Трудовые споры. Комментарии. Адвокатская и судебная практика. Нормативные акты / Е.П. Данилов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2004. - 496 c.
. Жуков, Л.И. Справочное пособие по труду и заработной плате / Л.И. Жуков, В.В. Горшков. - М.: Финансы и статистика, 1990. - 272 c.
. Захарова, Н.А. Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению Трудового кодекса РФ. Ситуации и примеры. Практическое руководство / Н.А. Захарова, Л.В. Сальникова, М.А. Шитова. - М.: Омега-Л, 2014. - 208 c.
. Карсетская, Е.В. Проверка трудовой инспекции. Практические рекомендации для работадателя / Е.В. Карсетская. - М.: АйСи Групп, 2016. - 168 c.
. Карсетская, Елена А Вы готовы к приходу трудового инспектора? / Елена Карсетская. - М.: АйСи Групп, 2013. - 152 c.
. Кокин, И.А. Муниципальная служба и Трудовой Кодекс в России / И.А. Кокин. - М.: Институт муниципального управления, 2004. - 292 c.
. Курбатова, С.Ф. Больничный лист / С.Ф. Курбатова. - М.: Юстицинформ, 2008. - 144 c.
. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе. Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: ИЗДАТЕЛЬСТВО "АСТ", 2014. - 158 c.
. Магницкая, Е.В. Трудовое право / Е.В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев. - М.: Книга по Требованию, 2009. - 208 c.
. Никифорова, Н.А. Приказы по кадрам и сопроводительные документы / Н.А. Никифорова. - М.: Омега-Л, 2016. - 240 c.
. Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М.: Эксмо, 2008. - 416 c.
. Орлова, Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения): моногр. / Е.В. Орлова. - М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. - 176 c.
. Петров, А.Я. Трудовые споры. Вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие / А.Я. Петров. - М.: Проспект, 2015. - 592 c.
. Пискарев, И.К. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров. Учебное пособие / И.К. Пискарев. - М.: Проспект, 2015. - 100 c.
. Соловьев, А.В. Социальное партнерство. Комментарий к разделу 2 Трудового кодекса Российской Федерации / А.В. Соловьев. - М.: Альфа-пресс, 2007. - 336 c.