право трудовой законодательство
Правовой статус женщины на протяжении всего существования Российского государства постоянно изменялся, постепенно приближая общество к осознанию необходимости развития гендерного равноправия. В целом в истории развития гендерного равноправия в России можно выделить два основных этапа: первый связан с развитием гендерного равноправия в монархический период, второй - в республиканский период.
Термин "гендер" вошел в научный оборот в 70-х гг. прошлого века на волне мощного женского движения в Европе. Дословно - gender переводится как "род" в лингвистическом смысле слова. В дальнейшем этот термин стал применяться расширительно и отождествляться с понятиями "социальный пол", "социальные отношения полов". Термин "пол" означает, прежде всего, физические, физиологические, биологические различия между женщинами и мужчинами, тогда как термин "гендер" (гендерное равенство) употребляется, когда речь идет о социальных, культурных, психологических и иных поведенческих особенностях каждого пола.
Истоки гендерных аспектов развития права при капитализме следует искать еще в Древней Руси. Правовое положение женщины на Руси было достаточно тяжелым, что проявляется при анализе как гражданского, так и уголовного законодательства. "По древнерусскому праву, дочери не получали наследства, и общество было заинтересованно в том, чтобы они были обеспечены браком еще при жизни содержавших их родителей, в противном случае, они оказывались без материальной поддержки и их должна была содержать община или они должны были нищенствовать".
В период Российской империи законодательство продолжало ограничивать права женщины, защищая привилегии ее мужа. Прежде всего, законодательство устанавливало практически полную зависимость жены от мужа, обязывало ее "повиноваться мужу как главе семейства". Так, например, паспортный устав установил правило, что замужняя женщина может получить отдельный паспорт только с согласия мужа, беглую жену муж мог вытребовать к себе по этапу. Беспаспортные считались бродягами, которых по этапу высылают на место жительства.
Как отмечает профессор О.А. Хасбулатова, "в соответствии с законодательством женщины разных социальных групп были неравны перед законом в различной степени. Так, представительницы привилегированных, имущих слоев находились в лучшем правовом положении, чем крестьянки и работницы".
февраля 1914 года Государственная Дума в согласии с Государственным Советом приняла Закон, который предоставил всем женам право взять себе отдельный паспорт без согласия мужа.
Профессор С.В. Поленина пишет: "Чтобы несколько приблизить читателя к реалиям той эпохи, поделюсь историей, которую мы, студенты юридического факультета Института внешней торговли, услышали в свое время от нашего профессора - первой женщины-адвоката в России Е.А. Флейшиц. Екатерина Абрамовна рассказывала, как в дореволюционные годы, будучи молодой замужней женщиной, она поехала с подругой из Петербурга на юг отдохнуть непродолжительное время. Однако отдых не состоялся. Екатерину Абрамовну отправили обратно в Петербург с полицией, по этапу, так как у нее не было документов, официально подтверждающих согласие мужа на временную смену его женой местожительства. Такое не могло бы нынче прийти в голову даже самому закоренелому бюрократу".
Подвергались женщины дискриминации и по законодательству о государственной службе. Врачи-женщины, занимавшие медицинские должности, не пользовались правом производства в чины и награждения орденами. Женщины, служившие в учреждениях государственного контроля, адресных столах и на железных дорогах Министерства путей сообщения, вообще не пользовались правами, предоставлявшимися государственной службой, а также правом замещения штатных должностей. В остальные учреждения государственной службы женщин вообще не брали.
Советский период в истории нашего государства стал временем, когда женщины формально добились почти полного равноправия с мужчинами.
Историю правового регулирования гендерных отношений в советский период можно разделить на три основных этапа.
Первый этап начинается сразу после Октябрьской революции. Когда большевики пришли к власти, они занялись реформированием всей системы социальных отношений, в том числе отношений между полами. Прежде всего, это было связано с формальным предоставлением женщинам равных прав с мужчинами, с предпринятой попыткой окончательно решить так называемый женский вопрос.
Фактически уже через месяц после Октябрьской революции женщины России были свободны от существовавших прежде ограничений: они получили право свободно избирать профессию, место жительства, получать образование, расторгать брак, а также право на равную оплату за равный с мужчинами труд. В 1920 году было легально признано право женщин на аборт.
Несмотря на то, что советская власть формально полностью уравняла женщину в правах с мужчинами, в реальности ее положение отличалось от продекларированного. Это отчетливо видно на примере трудового законодательства.
В декабре 1918 г. ВЦИК принял Кодекс законов о труде. Для данного документа было характерно сочетание принуждения к труду с провозглашенным довольно высоким уровнем трудовых прав работников. Статья 1 данного Кодекса устанавливала трудовую повинность для всех граждан РСФСР, кроме детей, стариков, инвалидов, беременных женщин с 7-го месяца. Продолжительность рабочего времени устанавливалась в 8 дневных или 7 ночных часов, а в "особо тяжких" отраслях труда и для несовершеннолетних - 6 часов. Ночной и опасный для здоровья труд запрещался для лиц, не достигших 18-летнего возраста. Кодекс допускал многосменную работу, сверхурочная работа разрешалась в виде исключения в случае необходимости. При этом сверхурочные работы запрещались для женщин и лиц до 18 лет и не могли превышать четырех часов в течение двух суток подряд.
Кодекс законов ВЦИК о труде 1922 г. закрепил в ст. 130 положение о том, что женщины и лица моложе 18 лет не допускаются к производству ночных работ, что соответствовало программе коммунистической партии 1919 г. Но примечание к данной статье разрешало Народному комиссариату труда разрешать производство ночных работ взрослым женщинам в тех отраслях производства, где это вызывается особой необходимостью. Профессор А.А. Тилле в связи с этим отмечает: "Естественно, уже в 1925 г. НКТ разрешил ночной труд женщин. Дальнейшим законодательством ночной труд женщин был запрещен или ограничен только для беременных и кормящих грудью женщин". Таким образом, женщина достигла равноправия там, где в силу особенностей своего организма была вправе рассчитывать на снисхождение законодателя.
Как отмечает С.Г. Айвазова, идеи перестройки социальных отношений между полами использовались властью для формирования системы тотального господства. Верховная власть вникала во все мелочи жизни, решала вопросы рождений и абортов, браков и разводов. По мере усиления этого господства постепенно уходит в прошлое свобода семейных отношений, продекларированная Александрой Коллонтай на заре советской власти. Власть начинает поддерживать женщину с помощью ряда льгот, что снова влияет на изменение гендерных ролей. Формально женщина стоит уже выше мужчины, если муж "нарушает семейную дисциплину" - пьет, изменяет, собирается разводиться, на него можно пожаловаться в партком, профком, администрацию предприятия, и будут приняты соответствующие меры.
Несмотря на усиление значения материнства, на исчезновение из законодательства термина "отцовство", фактически происходит обезличивание полов, стирание граней между ними.
Главные гендерные роли женщины при социализме - это роли труженицы и матери. Их интерпретация со временем менялась, и это получало закрепление в законодательстве. Однако на практике эти две роли трудно совместимы, чем-то одним женщине приходится жертвовать.
В конце 20-х годов начинается второй этап развития гендерных отношений в России. Стройки социализма требовали все больше рабочих женских рук. Ослабление семейных устоев отрицательно воздействовало на демографическую ситуацию. Государство не сумело выполнить взятые на себя обязательства по созданию общественной системы воспитания детей. Кроме того, наступил этап поворота от космополитических к традиционалистским ценностям и установкам, что постепенно проявилось во всех сферах жизни, включая гендерные отношения.
В середине 30-х годов изменение гендерных отношений было закреплено в законодательстве. Главным правовым актом данного периода стала Конституция СССР 1936 г., которая провозгласила: "В СССР решена задача огромной исторической важности - впервые в истории на деле обеспечено подлинное равноправие женщин". Ст. 122 Конституции гарантировала: "Женщине в СССР предоставляются равные права с мужчиной во всех областях хозяйственной, государственной и общественно-политической жизни. Возможность осуществления этих прав обеспечивается предоставлением женщине равного с мужчиной права на труд, оплату труда, отдых, социальное страхование и образование, государственной охраной интересов матери и ребенка, государственной помощью многодетным и одиноким матерям, предоставлением женщине при беременности отпусков с сохранением содержания, широкой сетью родильных домов, детских яслей и садов". В Конституции (ст. 137) особо подчеркивалось: "Женщины пользуются правом избирать и быть избранными наравне с мужчинами".
Почти одновременно с Конституцией, 27 июня 1936 года, было принято Постановление ЦИК и СНК СССР "О запрещении абортов, увеличении материальной помощи роженицам, установлении государственной помощи многосемейным, расширении сети родильных домов, детских яслей и детских садов, усилении уголовного наказания за неплатеж алиментов и о некоторых изменениях в законодательстве об абортах". Данный правовой акт, по мнению С.Г. Айвазовой, фактически подводил черту под прежней практикой и теорией "свободной любви" и "свободной семьи". Государство начинало брать под свою опеку семью как ячейку общества. Оно нуждалось в прочной опоре, в устойчивых социальных связях и отношениях, которые всегда и везде обеспечивает семья.
июля 1944 года Президиум Верховного Совета СССР принимает Указ, согласно которому только зарегистрированный брак порождает права и обязанности супругов. Этот нормативно-правовой акт означал закрепление поворота в государственной политике в подходе к гендерным отношениям, к семье и браку. Указ устанавливал неравенство женщины в том случае, если она решалась на внебрачную связь и свободную любовь. Все свободные фактические браки приравнивались к внебрачным связям. Запрещалось добровольное установление отцовства в незарегистрированных брачных союзах, вся тяжесть последствий ложилась на женщину.
После смерти И.В. Сталина в 1953 г. общественные отношения вступили в очередной период изменений, и в сфере регулирования гендерных отношений также наступил новый этап, связанный с их определенной либерализацией. Реформа образования, предпринятая в 1954 году, восстановила смешанное образование; в 1955 году вновь был легализован аборт, а в 1965 году - значительно облегчена процедура развода. В 1968 году был принят новый документ - Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о браке и семье.
Этот документ, имевший достаточно общий характер, говорил не столько о долге и обязанностях женщин, сколько об их правах и о поощрении материнства. Статья 3 заявляла о равноправии женщины и мужчины в семейных отношениях.
Таким образом, исторический опыт развития гендерного равноправия в России свидетельствует о наличии постоянного дисбаланса в регулировании гендерных отношений, об ущемлении одного из участников этих отношений - женщины. Сегодня ситуация не изменилась. Как справедливо отмечает Л.Т. Шинелева, "реформирование политической системы со всей очевидностью выявило двойной стандарт в отношении общества к женщине: в законодательных актах и в реалиях повседневной практики. Закрепленное в Конституции равенство прав женщин и мужчин оказалось не тождественным равенству возможностей".
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации во многом сохранил нормы ранее действовавшего Кодекса Законов о труде 1971 года в данной сфере правоотношений, но многое и изменил с учетом социальных реформ, происходящий в России в последние годы.
Первым отличием сравниваемых законодательных актов, на которое необходимо обратить внимание, является то, что в ранее действовавшем КЗоТ труду женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей, была посвящена отдельная X глава. В ныне действующем же ТК РФ, данные нормы отнесены к разделу XII части IX, касающемуся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. Считаем, что такое построение Трудового кодекса является более удобным и отвечающим реалиям современности.
Далее постатейно можно отметить следующее:
по нашему мнению, более приемлемой и защищающей права женщин в большей степени в сфере трудовых отношений является редакция прежнего кодекса, накладывающая прямой запрет на применение труда женщин при отдельных категориях работ. Ныне действующий же ТК РФ гласит лишь об их ограничении, а следовательно возникает большая возможность нарушения данной нормы;
к сожалению, вовсе не нашла своего отражения в действующем ТК РФ норма, касающаяся ограничение труда женщин на работах в ночное время;
нормы статей 162 и 163 КЗоТ (Запрещение ночных, сверхурочных работ и направления в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Ограничение ночных, сверхурочных работ и направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей) нашли свое отражение в ст. 259 ТК РФ (Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни). Главным новшеством данной статьи является наличие запрета на направление в командировки беременных женщин, а не только женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
при переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, требуется предоставить заявление, что подтверждает желание женщины на осуществление такого перевода;
существенным новаторством, закрепляющим дополнительные гарантии для женщин, явились изменения, регулирующие отпуска по уходу за ребенком. Так, за женщиной, работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, сохранено право на получение пособия по государственному социальному страхованию;
в действующем ТК РФ, по нашему мнению более детально проработаны нормы, касающиеся гарантий беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора;
к сожалению в настоящем кодексе не нашли отражения следующие гарантии: при прохождении обязательного диспансерного обследования беременными женщинами, по выдаче беременным женщинам путевок в санатории и дома отдыха и оказание им материальной помощи, на обслуживание женщин на предприятиях, в организациях с широким применением женского труда. Но при этом настоящий кодекс ввел новую норму, касающуюся предоставления дополнительного отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.
В настоящее время в России сделана определенная попытка заложить принципы равноправия в сфере трудовых правоотношений. Однако эти конституционные положения нередко носят декларативный характер, поскольку недостаточно разработана и эффективна система мер, обеспечивающих их реализацию. Формирование государственной социальной политики в отношении женщин нередко имеют узкий ведомственный характер, не учитывает остроту и глубину проблем их положения в нашем обществе. Следует отметить, что лишь в конце 1997г. Россия ратифицировала Конвенцию МОТ № 156, 1981г. «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями».
Но это вовсе не означает, что наше государство не уделяет внимание проблемам женщин. 4 марта 1993г. был издан Указ Президента РФ «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин» № 137, в котором было установлено: «признать осуществление целостной государственной политики по улучшению положения женщин одним из приоритетных направлений социально-экономической политики государства».
Одним из наиболее важных документов федерального уровня последних лет, очерчивающих рамки государственной политики в отношении положения женщин, стала Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации, принятая постановлением Правительства РФ №6 от 8 января 1996г.
В преамбуле этого документа зафиксировано, что он определяет общую стратегию и приоритетные направления государственной политики в отношении женщин и нацелен на реализацию принципа равных прав и свобод и создание равных возможностей для мужчин и женщин, в том числе и в сфере труда и занятий с учетом реальной социально-экономической ситуации в современной России. Концепции отмечается, сто «невостребованность в политики, дискриминация в сфере труда, ухудшение здоровья и рост насилия в отношении женщин вызывает наибольшее беспокойство общественности в условиях кардинальных реформ, происходящих в России в настоящее время». Одной из первоочередных задач определенна необходимость обеспечить равноправие женщин на рынке труда.
Следует отметить, что Концепция затрагивает только публичную сторону жизни женщины, оставляя неизменной приватную. Проблемы же положения женщин в сфере занятости на рынке труда (и не только они) - эти проблемы только самих женщин, ну и немного государства.
В заключительной части Конвенции говориться также, что «в целях реализации Концепции следует обеспечить включение блоков вопросов по улучшению положения женщин в РФ в разрабатываемые проекты нормативно-правовых актов, Федеральные, отраслевые и региональные программы».
Однако эта Концепция практически не нашла места в государственных программах, посвященных в той или иной мере проблемам занятости населения и принятых позже.
Нормы нынешнего российского законодательства по обеспечению равноправия женщин и мужчин близки к европейским стандартам и не предлагают какой-либо дискриминации по признакам пола. Однако принятые документы еще не скоро станут отражать нашу российскую действительность, особенно в социально-трудовой сфере.
Женщины у нас по-прежнему подвергаются явной или скрытой дискриминации. Теперь руководители предприятий различных форм собственности указывают, что при приеме на работу производственных рабочих отдают предпочтение мужчинам. При реорганизации предприятий и сокращении штатов увольняют первыми под разными предлогами женщин, из-за сложившихся стереотипов мышления работодателей им сложнее вновь устроиться на работу, а оплата труда, как правило, на 30-50% меньше, чем у мужчин, выполняющих аналогичную работу.
Женщины вытесняются в сферу менее квалифицированного и менее престижного труда. Они составляют большинство среди частично занятых, имеющих лишь формальные гарантии работодателей. Зарплата в «женских» отраслях составляют лишь 44-48% от прожиточного минимума. Но это при условии, что ее еще платят.
Пользуясь непростой ситуацией на рынке труда и снижение в связи с этим требований работниц к условиям и оплате труда, работодатели повсеместно стали меньше уделять внимания вопросам охраны труда и экологии, практиковать заключение срочных трудовых договоров, снижать заработную плату, подчас и вовсе не платить ее месяцами.
Критическая демографическая ситуация в стране, низкая рождаемость, высокая младенческая смертность в значительной степени обусловлены нарушениями репродуктивного здоровья женщин. А одна из основных причин роста патологии репродуктивного здоровья женщины - вредное влияние условий труда, тяжести и напряженности трудового процесса.
Резкое сокращение сети детских дошкольных учреждений и удорожание стоимости бытовых услуг вынуждают женщин много времени уделять семейным делам. Зачастую такая двойная, отнимающая непомерно много сил нагрузка, приводит к обратному процессу - уходу от решения семейных проблем или невозможности их совмещения со служебными обязанностями. Как следствие - демографические провалы и общий кризис семьи как общественного института.
Женщина, как личность, находится в постоянном противоречии в плане реализации способности к труду, так как ей надо трудиться в двух сферах - производственной и домашней.
Работодатели нередко не обеспечивают право работниц на труд в условиях, гарантирующих им сохранность жизни и здоровья, допуская работать на технически неисправных механизмах.
Значительное число женщин занято на рабочих местах, запрещенных для них санитарными нормами: в гальванических участках и цехах, в травильных отделениях, в ряде химических и металлургических производств, что сопряжено с контактом с вредными веществами 1-го и 2-го класса опасности. Во многом это обусловленною необходимостью иметь заработок, отсутствием возможностей получить более благоприятные альтернативы в выборе профессии и места работы.
На текстильном производствах Ивановской области, где работают в основном женщины, уровни шума, запыленности, освещения в цехах в 36% исследований значительно превосходят допустимые санитарные нормы.
В целом 28,4% работающих в текстильной промышленности трудятся в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.
Общая картина складывается невеселая. Работодатели часто не соблюдают ограничения по применению женского труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, постановления Правительства Российской Федерации от 25.02.2002 №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», а также постановление Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 06.02.93 г. №105 «О новых нормах предельно-допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещение тяжестей вручную», а также гигиенические нормы по вредным производственным факторам. Как следствие - ухудшается репродуктивное здоровье женщин. Вряд ли можно ожидать, что женщины, занятые на вредных и тяжелых работах, смогут родить здоровых детей, на что так рассчитывает государство и общество.
По мнению специалистов института медицины труда РАМН, профилактика нарушений репродуктивного здоровья работающих мужчин и женщин становится одной из приоритетных проблем государства в современных условиях. Воспроизводство здорового населения и, в частности, трудовых ресурсов зависит от решения вопросов улучшения условий труда, выполнения государством социальных гарантий по защите и реабилитации здоровья работающих, в том числе женщин, особенно в период беременности, а также эффективности работы системы медицинской, социальной и профессиональной реабилитации лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях.
Совет Федерации принимал активное участие в разработке концепции программы: «Здоровье работающего населения России на 2004-2015 годы».
Для женщин фертильного возраста, перенесших травму или профессиональное заболевание, а также с напряжением адаптационных возможностей организма необходимо ведение мониторинга, а в отсутствии такого - диспансерное наблюдение по месту жительства или работы. Кроме того, необходимы дополнительные исследования для прогнозирования возможности нарушения репродуктивной системы.
Кроме того, в условиях высокой конкуренции за рабочие места, работодатели предпочитают работников, готовых к повышенным трудовым нагрузкам, экстренным изменениям рабочего графика и сверхурочным работам. Это приводит к тому, что женщины занимают те профессионально отраслевые ниши, которые требуют меньше затрат сил, менее перспективны с точки зрения профессионального роста и, соответственно, ниже оплачиваются.
При этом необходимо учитывать, что при нынешнем состоянии дел, никакие меры государственного принуждения, в том числе и законодательные, не заставят экономических субъектов, то есть работодателей, поступать вопреки собственным интересам. Сейчас новый собственник, он же покупатель рабочей силы, имеет право выбора и должен быть уверен, что женщина будет работать на данном рабочем месте лучше чем мужчина, иными словами, женщина - работник должна принести больше прибавочной стоимости своему работодателю, чем мужчина. Такие рабочие места есть, они достаточно массовые - это уличная торговля, где женщины абсолютно бесправны и социально не защищены. Именно бедственное положение большинства российских семей заставляет женщину соглашаться на дискриминацию, заведомо более низкую оплату труда, социальную незащищенность, унижение.
Итак, в завершении данного параграфа, проанализировать историческую составляющую трудовых прав женщин, считаем необходимым предложить необходимые меры, способствующие укреплению трудовых прав указанной категории работников.
Считаем, что необходимо разрабатывать государственный экономический механизм воздействия на работодателя, поощрения работодателя при приеме на работу женщин, при улучшении рабочего места для женщины путем сокращения налогового бремени.
Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью социально-экономической политики, заменивший бы утраченный заработок из фонда единого социального налога.
Следует также рассмотреть вопрос о свободном режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где государству легче проводить свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому.
Выработать систему контроля за соблюдением правовых и нормативных актов по охране труда и в частности обеспечения безопасных и здоровых условий труда женщин, путем создания специальных трудовых комиссий по охране труда женщин.
Разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме на работу для работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в связи с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин выполнять те или иные работы, а с другой - уменьшить опасения работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно компетентных работников.
Такие меры стимулирования использования труда женщин будут способствовать повышению их конкурентоспособности на рынке труда и формированию новых рабочих мест для женщин. Естественно, что меры должны быть поддержаны экономически и идеологически государством. Быстрого и прямого эффекта по улучшению положения женщин на рынке труда эти меры не дадут, нужна целенаправленная, длительная работа.
1.2 Международные нормы в области прав женщин на труд и их соотношение с трудовым законодательством РФ
Задачами данного параграфа является проведение анализа действующих международных норм в области трудовых отношений, поскольку в соответствии с российским законодательством международные нормы имеют приоритетное значение и, следовательно, оказывают непосредственное влияние на наше законодательство. А в области трудовых отношений ряд международных норм имеет существенное значение для обеспечения прав трудящихся женщин, можно даже сказать, что является «базой» для действующего российского законодательства в области трудовых отношений.
Современный период исторического развития ознаменован качественным обновлением международных отношений. В области гуманитарных отношений это выразилось в том, что права человека становятся предметом не конфронтации, а сотрудничества международного сообщества. Важное место в комплексе прав человека в последнее время занимают права такой категории населения, как женщины. Являясь неотъемлемой частью прав человека, они, тем не менее, в достаточной мере не реализуются ни в одном государстве.
Вместе с тем, учеными всего мира доказано, что уровень цивилизованности общества определяется его отношением к женщинам.
Актуальность обращения к исследованию данной проблемы обусловлена следующими факторами: во-первых, изменением приоритетов международного сообщества в сотрудничестве по реализации прав человека, в частности, готовностью государств полно и в равной степени осуществлять закрепленные в международных договорах права женщин; во-вторых, определением в качестве одного из основных направлений деятельности всей системы ООН вопросов равного положения мужчин и женщин; в-третьих, необходимостью унификации международных инструментов и механизмов реализации и защиты прав женщин и многое другое.
Необходимо отметить, что права человека давно стали объектом международного регулирования. В Уставе ООН, в окончательной редакции принятом в городе Сан-Франциско 26 июня 1945 г., говорится о решимости государств-членов этой универсальной организации "утвердить веру в основные права человека, в достоинство и ценность человеческой личности, в равноправие мужчин и женщин", и одной из главных целей ООН провозглашается международное сотрудничество в "поощрении и развитии уважения к правам человека, и основным свободам для всех без различия расы, пола, языка и религии". Этими положениями Устава ООН была заложена основа для развития принципа недискриминации прав и свобод человека без различия расы, пола, языка, религии, ставшего в наши дни одним из общепризнанных принципов международного права.
Кроме того, запрет и противодействие дискриминации в отношении женщин были заложены уже в самых первых международных документах в области прав человека. В преамбуле Всеобщей декларации прав человека, принятой ООН 10 декабря 1948 г., отмечается, что она должна рассматриваться в качестве стандарта, к достижению которого должны стремиться все народы и все государства. Декларация гласит, что каждый человек должен обладать всеми правами и свободами, провозглашенными в Декларации, без какого бы то ни было различия в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения. На базе этой статьи Декларации в последующие 50 лет развивалось все международное и национальное антидискриминационное законодательство. И, по нашему мнению, оно должно оказывать непосредственное воздействие и на внутреннее законодательство России.
Другим основополагающим международным актом является Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (далее по тексту - Европейская конвенция) от 4 ноября 1950 г. - это международно-правовой договор, согласно которому значительная часть европейских государств, включая Россию, взяли на себя обязательства соблюдать основополагающие права человека. С. Лукашевский отмечает, что эффективность Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод обусловлена двумя моментами. Во-первых, она является договором, общеобязательным для выполнения государствами, принявшими его. Во-вторых, Европейской конвенцией установлен международно-правовой механизм, обеспечивающий возможность обжалования нарушений положений ее самой не только государствами, но и частными лицами и организациями. Поскольку решения Европейского суда обязательны для выполнения государствами, относительно которых они вынесены, данная Конвенция и прецедентное право Европейского суда являются основой правового регулирования положения женщин и на национальном уровне.
Европейская конвенция посвящена защите гражданских и политических прав. Социально-экономические и культурные права регулируются отдельным региональным международно-правовым документом - Европейской социальной хартией, принятой 18 октября 1961 г. Европейская социальная хартия воспроизводит ряд положений Конвенции Международной организации труда (далее по тексту - МОТ), касающихся защиты трудовых прав работающих по найму женщин, право на равную оплату за равный труд; право на отпуск по беременности и родам; право на перерывы для кормления ребенка и другое (ст. ст. 4,8). Различие между этими двумя действующими в масштабах Европы конвенциями весьма существенно, так как Хартия не предусматривает механизма индивидуальной жалобы на нарушение закрепленных в ней прав.
Следующим этапом было одновременное принятие в 1966 г. двух пактов: Международного пакта о гражданских и политических правах и Международного пакта о социальных, экономических и культурных правах. В развитие положения, закрепленного во Всеобщей декларации прав человека, в пактах содержатся статьи, запрещающие дискриминацию людей по какому-либо основанию, в том числе и по признаку пола.
Помимо ряда законодательных актов общего характера, затрагивающих положение женщин, ООН приняла и ряд специализированных документов, направленных на регламентацию именно этой категории субъектов права. Так, на базе Устава ООН в 50 - 60-е годы были разработаны важные документы - Конвенции и рекомендации по отдельным аспектам положения женщин. Все эти Конвенции были ратифицированы многими государствами. Механизм ООН и ее спецучреждения позволял следить за претворением в национальном законодательстве принципов, сформулированных в этих международных инструментах, в том числе и в России.
В 1967 г. ООН приняла Декларацию о ликвидации дискриминации в отношении женщин, а в 1979 г. на основе данной Декларации - Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Конвенция устанавливает общие принципы и меры достижения равных прав для женщин во всем мире. СССР ратифицировал эту Конвенцию в 1980 г. После распада Советского Союза ее правопреемником по международным пактам и договорам, в том числе и по вышеназванной Конвенции, стала Российская Федерация.
октября 1999 г. Генеральной Ассамблеей ООН был одобрен Факультативный протокол к Конвенции 1979 г. (он действует и в отношении Российской Федерации), допускающий право подачи женщинами и женскими неправительственными организациями индивидуальных жалоб о нарушении Конвенции.
Всемирная конференция по правам человека в Вене в 1993 г. рекомендовала Генеральной Ассамблее ООН принять Декларацию о насилии в отношении женщин и настоятельно призвала государства бороться против этого явления. В том же году была принята Декларация об искоренении насилия в отношении женщин. В ней государства - члены ООН обязываются включать в доклады о правах человека, предоставляемые в органы ООН, информацию, касающуюся насилия в отношении женщин и мер, принимаемых по его искоренению, а также анализ тенденций в данном вопросе. Кроме того, Комиссией ООН по правам человека был назначен специальный докладчик по вопросу о насилии в отношении женщин.
В рамках международного права сформировывался институт международной защиты прав женщин, который представляет собой совокупность договорных норм международного права, регулирующих сотрудничество государств с целью уважения и соблюдения, а также обеспечения и защиты прав женщин во всех сферах жизни.
В современном мире права женщин приобрели исключительно важное значение для всех сторон жизни общества. Это касается и сферы экономики, и науки, и политики, и культуры, и социальной сферы и др. Ведь в основном обществом используется социальный потенциал мужского населения. Однако потребности дальнейшего развития общества требуют все новых ресурсов, особенно интеллектуальных. Большие возможности в этом плане открывает использование потенциала женского населения, который в значительной мере остается невостребованным.
В процессе анализа международно-правовых норм в сфере прав человека, а в том числе и женщин, делается вывод о том, что перед институтом международной защиты прав женщин стоят две основные задачи: во-первых, способствовать обеспечению их прав в различных государствах; во-вторых, содействовать государствам в осуществлении обязательств, закрепленных в соглашениях о правах женщин.
Реализация вышеназванных задач обеспечивается созданными механизмами: международными (универсальными и региональными) и внутригосударственными, основными методами работы которых являются: рассмотрение докладов и другой информации государственных структур, обращение индивидов в международные органы, назначение специальных советников, мониторинг международных организаций положения женщин в отдельных государствах, финансовая помощь государствам в обеспечении прав женщин, контроль за соблюдением государствами взятых на себя обязательств, привлечение к международно-правовой ответственности (в том числе уголовной ответственности).
Определенным положительным результатом явилось то, что во многих странах на основе международных специализированных органов появились или окрепли национальные механизмы по улучшению положения женщин: созданы специальные органы по их защите (бюро, комитеты, комиссии и др.).
Итак, в заключении необходимо отметить, что нормы международного трудового права имеют большое значение в регулировании трудовых отношений на национальном уровне, в том числе и в нашей стране. Согласно Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. При рассмотрении трудовых споров стороны вправе на них ссылаться, а суды обязаны ими руководствоваться. И если в начале 1990-х гг. ссылки на международные стандарты труда для обоснования своих решений использовал лишь Конституционный суд РФ, в настоящее время они стали применятся судами общей юрисдикции при рассмотрении конкретных дел.
Кроме того, международные правовые нормы оказывают значительное влияние на развитие российского законодательства о труде. Многие основополагающие принципы международных трудовых стандартов воспроизводятся в текстах российских правовых норм. Так, например, статьи Трудового Кодекса, касающиеся рабочего времени, времени труда, охраны труда, труда женщин и молодежи (ст.ст. 91, 213, 253, 259, 258, 63, 266) воспроизводят содержание соответствующих конвенций и рекомендаций МОТ.
По мнению С.В. Пашенцева, с которым необходимо согласиться, международные договоры имеют более высокий приоритет, чем российское законодательство, что вполне согласуется с общей тенденцией развития международного права.
К сожалению, особенностью применения этих документов на практике является то, что широкий общественности они чаще всего бывают неизвестны. К тому же в нашей стране они не выполняются так же часто, как и российское законодательство.
Итак, делая вывод по данной главе еще раз необходимо отметить, что становление женского равноправия в России протекало достаточно сложно. В настоящее время женщинам предоставлено, юридически закрепленные равные права с мужчинами, в том числе на политическом олимпе и в трудовой сфере. Однако, к сожалению, в области труда зачастую данные права в отношении носят декларативный характер и ни чем не подкрепляются на практике. И даже влияние международного законодательства недостаточно для стабилизации данных отношений.
К сожалению, зачастую дискриминация в отношении женщин носит скрытый характер и большинство из нас, столкнувшись с ней, стараются не сообщать об этом, что приводит к еще большему развитию данного негативного явления.
Да, и российское и международное законодательство закрепляет для женщин, как для особой категории работников, дополнительные права и гарантии, но зачастую, они полностью игнорируются работодателями.
2. Гарантии и льготы в области труда женщин по законодательству РФ
2.1 Гарантии и льготы права на труд беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, при трудоустройстве
Задачей исследования данной главы в целом является проведение анализа тех гарантий и льгот, которые предоставлены работающим женщинам действующим российским законодательством. В свете некоторого демографического провала, который переживает России эти гарантии и льготы являются важным фактором для стабилизации сложившейся ситуации. Об этом неоднократно заявлялось и действующими властями, так, на решение данной проблемы направлен и Указ Президента РФ от 09.10.2007 года № 1351, предлагающий Концепцию демографической политики РФ на период до 2025 года.
В соответствии со ст.37 Конституции РФ, труд в России свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.
Женщины принимаются на работу администрацией предприятия, в соответствии с общими правилами, предусмотренными трудовым законодательством. Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу.
Какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, место жительства, отношения к религии, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника не допускается.
По требованию любого лица, которому отказано в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Кроме того, при необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности, об особенностях которой будет сказано позже.
Считаем, что прежде чем анализировать закрепленные Трудовым кодексом гарантии и льготы, необходимо рассмотреть данные категории и определить их отличие друг от друга.
Так, "...гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений..."
Льготы же - это преимущества, дополнительные права, предоставляемые определенным категориям граждан или отдельным организациям, предприятиям, регионам. Чаще всего такие преимущества имеют форму полного или частичного освобождения от уплаты налогов (налоговые льготы) и от внесения других обязательных платежей (например, бесплатный проезд в общественном транспорте), а также освобождения от выполнения общих для всех обязанностей или форму дополнительных выплат (повышенные стипендии, пенсии, пособия). Адресные (именные) льготы предоставляются конкретным лицам или организациям по решению государственных органов.
Таким образом, по нашему мнению, гарантии в отличие от льгот являются обязательными и гарантированными государством, правами и свободами отдельной категории граждан, которым они предоставляются.
Работники реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора.
Статьей 67 Трудового Кодекса предусматривается обязательное заключение трудового договора в письменной форме. Постановлением Минтруда РФ №135 от 14.07.93г. рекомендована примерная форма трудового договора (контракта) как для постоянных работников, так и для работников, заключающих договор на определенный срок.
Нередки случаи, когда работодатель уклоняется от заключения с работником трудового договора в письменной форме. Законодательством (ст.61 трудового Кодекса) предусмотрено, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу фактически оформлен надлежащим образом. В этих случаях на работника распространяются все положения, предусмотренные трудовым законодательством.
При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать - срочный (до 5 лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор можно заключать в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, например:
для замены работника, который временно отсутствует;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
работодатель является индивидуальным предпринимателем или на фирме не больше 35 сотрудников;
работник учится на дневной форме обучения или работает по совместительству;
если работник - пенсионер и др.
Срочный договор расторгается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения.
Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.
Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:
если в договоре не указан срок его действия;
если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований, и это установила трудовая инспекция.
В трудовом договоре необходимо указать:
Ф.И.О. работника и наименование работодателя;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
ИНН работодателя (за исключением работодателей - физических лиц);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями;
место и дату заключения договора;
место работы;
должность работника по штатному расписанию, специальность с указанием квалификации и конкретный вид поручаемой работы;
дату начала работы, а для срочного трудового договора - еще и дату окончания;
условия оплаты труда;
режим рабочего времени;
условие об обязательном социальном страховании работника.
Перечень обязательных (или существенных) условий, которые должен содержать трудовой договор, указан в ст. 57 ТК РФ.
Помимо существенных, в договор можно включить дополнительные условия.
В договоре необходимо указать конкретный размер оклада работника. Если же будет включена формулировка "с оплатой согласно штатному расписанию", работника придется ознакомить со штатным расписанием под роспись. В противном случае трудовая инспекция может расценить это как нарушение трудового законодательства (ст. 68 ТК РФ).
Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Однако в трудовой договор нельзя включать условие о снижении заработной платы за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также о предоставлении работникам ежегодного отпуска продолжительностью меньше 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Это незаконно.
Чтобы убедиться в том, что работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ).
Срок испытания не может превышать трех месяцев. Но для претендентов на должность руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей этот срок можно увеличить до 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).
Для некоторых работников, например, впервые поступающих на работу, несовершеннолетних, беременных женщин, напротив, устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в статье 70 ТК РФ.
Работодателю простительно включить условие об испытании в договор с беременной женщиной, если он не подозревал, что она "в положении". Однако, "прозрев", уволить ее с формулировкой "как не прошедшую испытательный срок" он не сможет, так как вышеназванный пункт соглашения между ними не будет иметь юридической силы.
Если работодателю стало известно о причине, по которой условие об испытании не могло быть включено в трудовой договор, лучше заключить дополнительное соглашение к этому документу и аннулировать в нем данный пункт. Это целесообразно сделать хотя бы потому, что работодатель несет юридическую ответственность за нарушение трудового законодательства. Если вы, последовав нашему совету, решите оформить дополнительное соглашение, то в нем лучше указать, почему оно заключается.
Уклонение работодателя от заключения трудового договора с работником или предложение работать по трудовому соглашению, на которое не включаются некоторые существенные условия труда или предусматриваются положения, ограничивающие права работника по сравнению с трудовым законодательством, служит сигналом к тому, чтобы работник задумался о добросовестности работодателя.
К сожалению, в настоящие время многим категориям населения очень трудно найти работу по специальности. Женщины, имеющие малолетних детей, одинокие и многодетные матери и др. поставлены в условия, когда выбирать работу не приходиться. Этим иногда пользуются недобросовестные работодатели, включая в трудовой договор (если он вообще заключается) такие условия, как не предоставление отпуска, невыплата пособий по временной нетрудоспособности, а также другие условия, ущемляющие права работника по сравнению с тем, что гарантирует ему трудовое законодательство. Заключая такой договор или соглашаясь работать без его заключения, работник не надеется на долговременную работу в этой организации, рассчитывая на короткий период работы, пока он считает, не наступят те обстоятельства, оплаты которых он лишен согласно заключенному соглашению.
Когда эти обстоятельства все-таки наступают, работнику приходится вспомнить о своих правах и законных интересах. Однако не каждый решает обратиться за защитой своих интересов в органы, признанные стоять на страже трудовых прав граждан. Именно поэтому еще так часты случаи нарушения трудового законодательства.
Трудовой договор с беременными женщинами в целях охраны их здоровья не может заключаться только в случаях, указанных в законодательстве. Например, нельзя принимать на работу беременных женщин для выполнения труда вахтовым методом.
Беременным женщинам может быть отказано в приеме на работу по совместительству, если при рассмотрении этого вопроса будет выявлено, что дополнительная работа может повлечь за собой последствия, которые отразятся на состояние ее здоровья и здоровье будущего ребенка.
Испытание при приеме на работу, допускаемое по соглашению сторон в целях проверки соответствия работников поручаемой работе, для беременных женщин не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).
В соответствии со ст.254 Трудового Кодекса беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, другой более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств предприятия, учреждения, организации. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Проблема перевода беременных женщин на более легкую работу решается на производстве, особенно в отраслях с преимущественно женским трудом, уже в течение ряда десятилетий. Институт охраны труда женщин в Иванове, специально разрабатывающий эту проблему, особенно для текстильных предприятий, еще лет тридцать тому назад разработал рекомендации, с каких работ в текстильном производстве, на каком месяце беременности надо переводить беременных женщин на более легкую работу. Этими рекомендациями и руководствуется администрация текстильных предприятий. В остальных производствах беременным женщинам по медицинскому заключению иногда уже с момента установления беременности снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Бывает такая ситуация на производстве, что беременную женщину нельзя вообще использовать из за неблагоприятных производственных факторов ни на какой более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стекловолокна сам воздух пропитан пылью стекловолокна и вреден для плода. Поэтому для беременных в подобных случаях надо организовать специальные участки работ.
С момента, указанного в медицинском заключении воздействие неблагоприятных производственных факторов работы, она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы нет, то ее освобождение может длиться с сохранением оплаты до отпуска по беременности и родам. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов САНПИН 2.2.2/2.4.1340-03" (ред. от 25.04.2007) помогает составлять на предприятиях списки профессий, требующих перевода беременных женщин на более легкую работу, а также и списки работ и профессий, рекомендованных для труда беременных на отдельных предприятиях.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением должны устанавливаться дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем до 40 % от постоянной нормы. Беременные женщины должны освобождаться от выполнения работ, превышающих критерии оптимальной трудовой нагрузки. Должны освобождаться при несоблюдении требований к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин. В частности, предусмотрено, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позы (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.). Для беременных женщин должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающемся нервно-эмоциональном напряжением.
Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т.д.
Оптимальная масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 1,25 кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 метров с рабочей поверхности, не должна превышать 60 кг. Технологические операции для выполнения женщинами в период беременности выбираются из числа имеющихся на данном предприятии при условии, что они удовлетворяют профессиграфическим критериям оптимальной трудовой нагрузки: труд должен быть механизирован полностью, рабочая поза - свободна. Ходьба за смену - до 2-х км. Темп движения - свободный и т.д.
Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятный производственных факторов, работодателям рекомендуется с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, по согласованию с органами санитарного надзора устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочее место и определять вид работ, на которое могут переводиться беременные женщины, либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах.
В сельской местности запрещено применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности. Поэтому администрация обязана освободить от такой работы беременную женщину (с сохранением прежнего среднего заработка) на основании справки о наличии беременности, и специального медицинского заключения в этом случае не требуется. Беременным женщинам и кормящим матерям в сельской местности предусмотрена бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством, по нормам, устанавливаемым трудовым коллективом
Не допускаются беременные женщины к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний.
Для беременных женщин исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке.
Для женщин в период беременности запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы, персонал барокамер и др.).
Отказ работодателя беременной женщине в переводе ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, может быть обжалован ею в судебном порядке. Если суд признает отказ необоснованным, может быть принято решение, обязывающее работодателя перевести заявительницу на другую работу. При этом за все рабочие дни. Пропущенные с момента представления медицинского заключения до исполнения решения суда, беременной женщине должна быть выплачена заработная плата из расчета среднего заработка за счет средств работодателя.
Если беременные женщины в соответствии с врачебным заключением переводятся на другую более легкую работу с работ, где положена выдача лечебно профилактического питания, то за переведенными беременными женщинами это питание сохраняется на период перевода и в период отпуска по беременности и родам. При переводе на более легкую работу женщин, имеющих детей до полуторалетнего возраста, за ними также сохраняется лечебно профилактическое питание до достижения ребенком полуторалетнего возраста или на весь период грудного кормления. Им оно может выдаваться на дом в виде готовых блюд, даже если они работали на этих работах неполное рабочее время.
Кроме того, беременных женщин в целях охраны их здоровья по-прежнему запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Следовательно, отказ этих женщин от выполнения перечисленных работ не может рассматриваться как нарушение ими дисциплины труда.
При решении вопроса об освобождении беременных женщин от ночных работ необходимо учитывать, что названные категории женщин не могут привлекаться к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночное время приходится только часть рабочего времени, например в вечерних сменах, заканчивающихся позже 22 часов.
Сохраняется в ТК РФ и норма, позволяющая беременной женщине при необходимости работать неполное рабочее время. Так, согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Особенности регулирования труда женщин в связи с выполнением ими функции не исчерпываются закреплением в законодательстве гарантий для беременных женщин.
В целях создания женщинам условий, позволяющих сочетать труд с материнством, для них законодательством установлен дополнительный комплекс гарантий. Наиболее существенные гарантии установлены женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет.
Вступление в силу ТК РФ не принесло значительных изменений в объем этих гарантий. Так, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, как и прежде, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.
Из приведенной нормы следует, что дополнительные перерывы для кормления детей предоставляются не только матерям, кормящим грудью, а всем женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе усыновившим над ним опеку. Причем число предоставляемых перерывов и конкретная продолжительность каждого из них законом не установлены, поскольку частота и длительность этих перерывов зависит от состояния здоровья детей и их количества, режима труда женщины и других факторов.
Обычно продолжительность перерыва для кормления ребенка составляет 30 минут. Однако с учетом конкретных обстоятельств (состояние здоровья, место кормления) получасовой перерыв может оказаться недостаточным. Поэтому в соответствии с медицинским заключением его продолжительность может быть увеличена. При наличии двух и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва в зависимости от указанных обстоятельств также может увеличиваться и составлять более 1 часа.
Вместе с тем порядок предоставления названных перерывов внесены некоторые изменения. Так, если согласно ч. 2 ст. 169 КЗоТ РФ перерывы предоставлялись не реже, чем через 3 часа, точнее не реже чем через 3 часа астрономического времени, включающего время работы, перерывы в работе, относящиеся к рабочему времени, перерывы для отдыха и питания, то в соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей) должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы. При этом не поясняется, что следует понимать под непрерывной работой и как она должна исчисляться.
Допустим, что через 3 часа непрерывной работы женщина использует перерыв для кормления ребенка (30 минут), затем свой обеденный перерыв (30 минут), тогда следующий перерыв для кормления ребенка (с учетом предстоящих 3-х часов непрерывной работы) будет предоставлен не через 3 часа, а только через 4 часа (при 8-часовом рабочем дне). Таким образом, при 7-часовом рабочем дне с обеденным перерывом у женщины будет только один перерыв для кормления ребенка (3 часа + 30 минут + 30 минут от начала рабочего дня), т.к. после последующих 3-х часов непрерывной работы рабочий день уже заканчивается, а необходимость предоставления такого перерыва отпадает. Что касается времени предоставления перерывов для кормления детей, то по заявлению женщины они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносится как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).
Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работы до достижения ребенком возраста 1,5 лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Эта норма действовала и раньше (ст. 164 КЗоТ РФ). Невозможность выполнения прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до 1,5 лет, имеет место в случаях, когда эта работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п. Согласно ст. 260 ТК РФ сохраняется право женщины, родившей ребенка, использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск непосредственно после отпуска по беременности и родам независимо от стажа работы в данной организации. причем предоставление ежегодного отпуска непосредственно после отпуска по беременности и родам осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не в праве приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.
Даже при отсутствии 6-месячного стажа работы ежегодный отпуск женщине, усыновившей ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ). При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен после окончания послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины. В случаях, когда женщина не использовала свой ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, она вправе использовать ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет (ст. 260 ТК РФ). По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста 3-х лет.
Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска определяются федеральным законом (ч. 1 ст. 265 ТК РФ). Ежемесячное пособие по их уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет выплачивается женщинам из фонда социального страхования России в размере 500 рублей независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход. В период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет ей выплачивается денежная компенсация в размере 50 рублей за счет средств, направленных на оплату труда. На период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность) отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а так же в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях) (ч. 4 и 5 ст. 256 ТК РФ).
В связи с тем, что время отпуска по уходу за ребенком в стаж работы, дающий право на получение ежегодного отпуска, не засчитывается, предоставление ежегодного отпуска отодвигается на время, равное продолжительности отпуска по уходу за ребенком. Разумеется, это не лишает работника, использующего отпуск по уходу за ребенком, если он работает на данном предприятии не первый год, права пользоваться полным (а не пропорциональным отработанному времени) ежегодным отпуском в любое время года авансом согласно установленному графику (ст. 123 ТК РФ).
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или частями также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. В этих случаях на них распространяется все указанные выше гарантии которые предоставляются женщинам. В частности, согласно ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом, женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться. Ряд гарантий предусмотрен законодательством для работников имеющих детей старше 3 лет: дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет (ст. 262 ТК РФ). Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется разъяснением Минтруда России и Фонда социального страхования. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы работникам имеющим 2-х и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитателей ребенка в возрасте до 14 лет, устанавливаемые коллективным договором (ст. 263 ТК).
Хотелось бы также отметить, что в соответствии с новыми нормами ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может оформить не только мать, но также отец ребенка, бабушка, дедушка, другие родственники или опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком.
Соответственно, бабушка имеет полное право оформить по месту своей работы отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Отпуск по уходу за ребенком следует относить к отпускам без сохранения заработной платы. Во время такого отпуска за сотрудником сохраняется его место работы (должность), а также по его заявлению выплачивается пособие по уходу за ребенком и компенсационные выплаты.
Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска до 1,5 лет определяются Федеральными законами от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" и Положением о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющих детей, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.12.2006 N 865. Порядок выплаты компенсационных выплат установлен Указом Президента РФ от 30.05.94 N 1110 "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан" и Постановлением Правительства РФ от 03.11.94 N 1206 "Об утверждении Порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан".
В случае если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из них. При оформлении бабушкой отпуска по уходу за ребенком пособие ей будет выплачиваться со дня предоставления отпуска и до дня достижения ребенком возраста 1,5 лет (ст. 14 Закона). Размер пособия в данном случае составит 40% от ее среднего заработка за последние 12 календарных месяцев (ст. 15 Закона).
В рассматриваемой ситуации для назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком бабушке необходимо будет предоставить по месту своей работы следующие документы:
заявление о назначении пособия;
копия свидетельства о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход;
справка с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует (-ют) указанный отпуск и не получает (-ют) пособия, а в случае, если мать (отец, оба родителя) ребенка не работает (-ют) (не учится (-атся), не служит (-ат)), - справка из органов социальной защиты населения по месту жительства матери, отца ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком - для одного из родителей в соответствующих случаях, а также для лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком вместо матери (отца, обоих родителей) ребенка.
После исполнения ребенку 1,5 лет начисляться будут только компенсационные выплаты, размер которых на сегодняшний день составляет 50 рублей.
Для назначения ежемесячных компенсационных выплат бабушке необходимо подать по месту работы заявление с приложением к нему копии приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
Таким образом, работодатель по своей инициативе не может уволить бабушку в случае нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком.
В силу ст. 256 ТК РФ лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право работать на условиях неполного рабочего дня или на дому. В данном случае за ним сохраняется право на получение пособия по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).
Хотя ст. 256 ТК РФ указывает лишь на сохранение права на пособие по государственному социальному страхованию и ничего не говорит про компенсационные выплаты, на наш взгляд, право на обозначенные выплаты также должно сохраняться. Ведь согласно п. 11 Постановления Правительства РФ от 03.11.94 N 1206 компенсационные выплаты назначаются и выплачиваются лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При работе на условиях неполного рабочего дня или на дому лицо по-прежнему пребывает в отпуске, а значит, и сохраняет за собой право на получение компенсационных выплат. Более того, в перечне обстоятельств, влекущих за собой прекращение выплаты компенсационных выплат (п. 17 Постановления), работа на условиях неполного рабочего дня или на дому не значится. Следовательно, оснований для их отмены в данном случае нет.
2.2 Гарантии и льготы права на труд беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, при увольнении
Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений. В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин "прекращение трудового договора" является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин "расторжение трудового договора" обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин "увольнение работника" имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.
В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора. В этой норме многие основания даны в общем виде.
В связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ. Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.
Остальные основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а потому применяются со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт. Поскольку в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях прекращения трудового договора, перечисленные в ней конкретные основания для увольнения работников могут быть названы общими основаниями прекращения трудового договора. Основания прекращения трудового договора, которые конкретизированы в других статьях ТК РФ, могут быть названы частными по отношению к ст. 77 ТК РФ.
В п. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора названо соглашение его сторон. Законным и обоснованным применение данного основания прекращения трудового договора может быть признано при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, при доказанности добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению сторон. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме, в частности, в заявлении с просьбой уволить по данному основанию, в письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным представителем работодателя об увольнении по рассматриваемому основанию. Во-вторых, при доказанности добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по соглашению сторон. Данное волеизъявление может быть подтверждено приказом полномочного представителя работодателя об увольнении работника на основании поданного им заявления по соглашению сторон, письменным соглашением с работником об увольнении по этому основанию. В-третьих, согласования даты прекращения трудового договора его сторонами. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменными документами, исходящими от работника и полномочного представителя работодателя. Следует заметить, что письменное соглашение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть изменено только по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора. В одностороннем порядке такое соглашение не может быть ни отменено, ни изменено. Не могут быть изменены в одностороннем порядке и условия данного соглашения, например условие о дате прекращения трудового договора по соглашению его сторон. В-четвертых, при доказанности фактического прекращения трудовых отношений с определенной соглашением сторон трудового договора даты. С указанной даты соглашение об увольнении может быть реализовано по инициативе любой из сторон трудового договора. В частности, полномочные представители работодателя вправе не обеспечивать работника работой после ее наступления. В свою очередь, работник при наступлении данной даты может не выходить на работу, что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести с ним расчет и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по соглашению сторон.
В ст. 78 ТК РФ сказано о расторжении трудового договора по соглашению его сторон. Очевидно, что заключенное сторонами трудового договора соглашение об увольнении по данному основанию может быть реализовано как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Реализация такого соглашения одной из сторон трудового договора и позволяет употребить терминологию о расторжении трудового договора одной из его сторон на основании ранее заключенного соглашения об увольнении. Однако, если ни одна из сторон соглашения об увольнении его не реализовала и трудовые отношения продолжаются после определенной в нем даты увольнения, соглашение об увольнении утрачивает свою силу. Таким образом, реализация заключенного соглашения об увольнении зависит от усмотрения каждой из сторон трудового договора.
В п. 2 ст. 77 ТК РФ общим основанием прекращения трудового договора названо истечение его срока. Данное основание применимо исключительно к срочным трудовым договорам. В связи с этим увольнение по истечении срока трудового договора может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, должно быть доказано наличие законного основания для заключения срочного трудового договора. Наличие законного основания для заключения срочного трудового договора проверяется не только при заключении договора данного вида, но и на момент его прекращения. Отсутствие такого основания на момент прекращения трудовых отношений не позволяет признать законным увольнение работника по истечении срока трудового договора. Отсутствие данного основания позволяет признать срочный трудовой договор договором с неопределенным сроком действия. Во-вторых, должно быть доказано истечение срока трудового договора. Срок трудового договора может быть определен конкретной датой, временем выполнения определенной работы или периодом отсутствия работника, на место которого принимается другой работник по срочному трудовому договору. Соответственно и истечение срока трудового договора может исчисляться календарной датой, завершением определенной в трудовом договоре работы либо выходом на работу работника, место которого занималось по срочному трудовому договору. Перечисленные даты и являются днем окончания срочного трудового договора. В-третьих, должно быть доказано отсутствие трудовых отношений по истечении срока трудового договора. По истечении срока трудового договора работодатель вправе проявить инициативу и прекратить трудовые отношения с работником. Работник также имеет право отказаться от выполнения работы по истечении срока трудового договора, что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по окончании срока трудового договора. Следовательно, по истечении срока трудового договора прекращение трудовых отношений возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника, что позволяет употребить терминологию о расторжении срочного трудового договора. Однако стороны трудового договора могут отказаться от реализации своего права прекратить трудовые отношения по истечении срока трудового договора. Продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора превращает его в договор с неопределенным сроком действия. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе.
В ст. 79 ТК РФ закреплена обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не позднее чем за три дня. Несоблюдение письменной формы предупреждения при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения данной обязанности. Работодатель может быть освобожден от данной обязанности, если невозможно точно определить дату завершения работы или выхода работника, место которого занимается по срочному трудовому договору. Невыполнение обязанности по письменному предупреждению работника о предстоящем увольнении по истечении срока трудового договора может иметь следующие последствия. Во-первых, дата увольнения может быть перенесена на три дня с учетом невыполнения работодателем указанной обязанности. Применение данного варианта возможно, когда перенесение срока увольнения не выходит за временные рамки действия срочного трудового договора. Во-вторых, перенесение даты увольнения с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения работника может стать основанием для признания срочного трудового договора договором с неопределенным сроком действия. Такой вывод возможен в том случае, когда срок увольнения с учетом предупреждения выходит за временные пределы, определенные для срочного трудового договора. Очевидно, что в данном случае трудовые отношения продолжаются после истечения срока трудового договора, что позволяет признать данный договор, заключенным на неопределенный срок.
Следующим общим основанием прекращения трудового договора в п. 5 ст. 77 ТК РФ названы перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Перевод работника к другому работодателю может состояться при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия волеизъявления работника на увольнение в порядке перевода к новому работодателю. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. Во-вторых, при наличии волеизъявления прежнего работодателя на увольнение в порядке перевода к новому работодателю. Увольнение в порядке перевода является правом, а не обязанностью работодателя. В-третьих, при наличии волеизъявления нового работодателя на поступление работника на работу в порядке перевода. Указанное обстоятельство подтверждается письмом к прежнему работодателю, в котором новый работодатель выражает согласие на принятие работника на работу в порядке перевода. После чего у нового работодателя возникает обязанность по приему на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Данный срок может быть продлен при его пропуске по уважительным причинам. В-четвертых, при фактическом поступлении на работу в порядке перевода к новому работодателю. Наличие акта избрания обязывает прежнего работодателя уволить работника в связи с избранием на выборную работу (должность), а нового работодателя - принять работника на работу в порядке перехода на выборную работу (должность) с заключением с ним трудового договора на срок избрания.
В п. 6 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора названы отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. При применении данного пункта доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, переход права собственности на имущество организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией перехода права собственности. Во-вторых, передача организации из подведомственности (подчинения) одного органа другому. В-третьих, проведение реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполнения работы у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия работника на работе. В-четвертых, наличие волеизъявления работника на отказ от продолжения трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечисленных обстоятельств. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме путем подачи соответствующего заявления работодателю, которое работник вправе отозвать до издания приказа об увольнении в связи с указанными обстоятельствами. Работник вправе прекратить работу в связи с наступлением рассматриваемых обстоятельств. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия на работе, он влечет возникновение обязанности у работодателя уволить работника в связи с отказом от работы при наступлении перечисленных в п. 6 ст. 77 ТК РФ обстоятельств. В-пятых, требуется доказать издание приказа об увольнении до отзыва заявления об отказе от продолжения трудовых отношений либо до фактического выполнения трудовой функции у нового работодателя. Фактическое выполнение трудовых обязанностей у нового работодателя не позволяет уволить работника по рассматриваемому основанию даже в том случае, когда работник отказывается заключать с новым работодателем трудовой договор. В этом случае трудовые отношения продолжаются на условиях прежнего трудового договора, в котором на основании требований закона меняется работодатель.
В п. 7 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора назван отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Данное основание должно применяться при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, при доказанности организационных или технологических изменений условий труда в организации. Во-вторых, доказанности отказа работника от выполнения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме путем подачи заявления работодателю об отказе от продолжения работы в новых условиях труда. Однако невыход работника на работу в связи с изменением существенных условий трудового договора обусловлен уважительными причинами. В связи с чем данный отказ является поводом для оформления увольнения работника по рассматриваемому основанию. Но при этом работодатель должен выяснить причины невыхода работника на работу.
В-третьих, должно быть доказано наличие причинной связи между организационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлением работнику новых существенных условий трудового договора. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается предложением работнику другой работы, которую он может выполнять в силу имеющихся у него профессиональных навыков. В-пятых, должно быть доказано издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию до отзыва заявления с отказом от работы в новых условиях труда либо до фактического выполнения трудовых обязанностей в изменившихся условиях. Работник до издания приказа об увольнении вправе изменить свое решение об отказе от работы в новых условиях, он может фактически выполнять данную работу. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствуют законные поводы для применения рассматриваемого основания увольнения работника. Отказ работника от заключения трудового договора на новых условиях при фактическом продолжении работы также не может стать законным основанием для увольнения.
В п. 8 ст. 77 ТК РФ общим основанием прекращения трудового договора назван отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно медицинским заключением, в частности заключением МСЭК или КЭК. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на другую работу. Такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В-третьих, должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. В-четвертых, должно быть доказано издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работником об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по рассматриваемому основанию. В этом случае своими действиями работник выражает согласие на выполнение другой работы.
В п. 9 ст. 77 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора назван отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При применении данного основания должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие законного перемещения работодателя в другой населенный пункт. Такое перемещение должно быть подтверждено решением полномочного органа и фактическим перемещением работодателя в другой населенный пункт. Во-вторых, должен быть доказан отказ работника от перевода на работу в другую местность. Данный отказ оформляется в письменной форме.
Наряду с общими положениями, регламентирующими порядок расторжения трудового договора, в ТК РФ предусмотрены нормы, определяющие специфику увольнения женщин и работников, имеющих детей.
Трудовой кодекс РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя (это положение является существенной гарантией), за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (статья 261 ТК РФ).
При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами службы занятости населения.
Указом Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 г. № 1335 установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Органам социальной защиты населения производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет: ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, в случае если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производить за счет средств федерального бюджета.
Для продления срока действия трудового договора в случае истечения срочного трудового договора в период беременности от женщины потребуется не только письменное заявление, но и медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. Продление указанного срока предусматривается до окончания беременности (а не до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам). Вместе с тем на женщину, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, возлагается обязанность представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжит работу после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока действия договора в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Также допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).
ТК РФ значительно ограничивает круг оснований для расторжения по инициативе работодателей трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Расторжение трудового договора с перечисленными работниками по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 ТК РФ или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
Необоснованное увольнение с работы беременной женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ) в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, или обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
При расторжении трудового договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются и иные гарантии, например при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации в соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Следовательно, работник сохранит работу, тем самым сможет осуществлять свою трудовую деятельность дальше в период, когда на нем лежит ответственность и забота о несовершеннолетних детях, их воспитании и защите.
Кроме того, в рамках данной главы хотелось бы также отметить, что указанным проблемам активно уделяют внимание государственные органы и структуры. Не оставляет без внимание данные отношения и Уполномоченный по права человека в Российской Федерации В. Лукин, который в своих ежегодных посланиях отражает ситуацию, складывающуюся в социально-трудовой сфере.
По его мнению, при наличии ряда положительных тенденций, наблюдающихся в нашей стране, наблюдаются острые нарушения прав граждан, в том числе женщин, на труд. Так, особо остро стоят проблемы со скрытой дискриминацией в отношении женщин, с незаконными увольнениями и невыплатами заработной платы, условий охраны труда. Следует согласиться с В. Лукины, предлагающим изменить ряд норм, регулирующих трудовые отношения с гражданами, что позволит иметь большую социальную защищенность в том числе и женщинам.
Итак, проведя анализ норм трудового законодательства, предоставляющего гарантии и дополнительные права трудящимся женщинам, еще раз хотелось бы отметить, что в настоящее время они пока не являются достаточными для того чтобы сломить многолетние стереотипы.
К сожалению, женщины до сих пор подвергаются различным формам дискриминации как при приеме на работу, во время работы, так и являются чаще, чем мужчины, незаконно уволенными. До сих пор, важным критерием, практически не скрываемым работодателями, являются факты, относящиеся к личной жизни женщины - это замужем ли женщина, наличие детей. И все чаще в нашей стране женщины предпочитают сделать карьеру, нежели обзавестись семьей и родить детей. А государством не выработано пока достаточных мер, для того, чтоб это можно было хоть как то сочетать без ущерба для карьерного роста и уровня заработной платы. Считаем, что необходимы серьезные меры, как поощрительные, например, предоставлять налоговые льготы для работодателей поддерживающих указанную категорию трудящихся, так, и административного характера, например, налагать существенные штрафы на работодателей не соблюдающих права трудящихся женщин, а также женщин с семейными обязанностями. Но самое главное, мы считаем, необходимо ломать уже давно сложившиеся стереотипы!
3. Ответственность за нарушение права женщин на труд
.1 Роль и место профсоюзов в обеспечении права женщин на труд
В качестве задачи изучения в рамках данной главы мы определяем установление мер, направленных на защиту уже рассмотренных нами прав и гарантий трудящихся женщин, мер ответственности за нарушения их, закрепленных действующим российским законодательством.
Понятие профессионального союза дано в ст. 2 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 года. Из этой нормы следует, что профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Профсоюз является организацией, вступая в профсоюз, гражданин заключает с ним своеобразный договор на представительство своих прав и интересов. Поэтому при вступлении в профсоюз должны быть соблюдены требования пп. 1 п. 1 ст. 161 ГК РФ, устанавливающего, что сделки между гражданами и юридическими лицами заключаются в простой письменной форме. И хотя профсоюз не всегда обладает статусом юридического лица, в силу требований законодательства он признается общественной организацией, представляющей права гражданина, независимо от прохождения уведомительной регистрации, позволяющей получить данный статус.
Объем полномочий профсоюза по представительству и защите прав его членов определяется исходя из устава профсоюза. Именно этот объем полномочий передает гражданин профсоюзу при добровольном вступлении в профсоюз.
Следует согласиться с И.С. Викторовым, который считает, что для того чтобы у профсоюза возникло право на представительство социально-трудовых прав и интересов гражданина, необходимо, чтобы гражданин реализовал свое право на объединение в профессиональные союзы. В соответствии с ч. 1 ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Ограничение прав и свобод человека и гражданина в связи с его членством в профессиональном союзе признается дискриминацией.
Деятельность профсоюза по защите социально-трудовых прав и интересов трудящихся проводится по нескольким направлениям. В частности, профсоюз может осуществлять деятельность по защите трудовых прав конкретных работников. При защите прав и интересов конкретных работников профсоюз связан действием принципа диспозитивности, закрепленного в ст. 39 ГПК РФ. Принцип диспозитивности означает, что права и свободы гражданина не могут быть реализованы без его волеизъявления. Поэтому обращение в органы, имеющие полномочия по защите прав и свобод граждан, может состояться только при наличии волеизъявления каждого представляемого профсоюзом работника. Следовательно, при защите прав конкретных граждан профсоюз в силу требований ст. 39, п. 4 ст. 131, ст. 132 ГПК РФ обладает лишь общими полномочиями. Включение в устав профсоюза положения о том, что в силу факта членства в профсоюзе у него возникают специальные полномочия при представительстве работников, вступает в противоречие с перечисленными нормами. Поэтому такое положение не может применяться.
Вторым направлением деятельности профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов является предъявление профсоюзом требований в интересах неопределенного круга граждан. Предъявление указанных требований не связано с указанием конкретных граждан, права которых защищает профсоюз. Деятельность по защите неопределенного круга лиц профсоюз осуществляет, участвуя в разработке нормативных правовых актов, требуя отмены нормативных правовых актов, умаляющих социально-трудовые права и интересы граждан, гарантированные в вышестоящих по юридической силе нормативных правовых актах. Данное направление деятельности профсоюзов имеет свои особенности. К их числу следует отнести отсутствие предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий за отказ от учета мнения профсоюзов при издании нормативных правовых актов. При обжаловании таких актов особенностью является нежелание судов общей юрисдикции допускать профсоюз к защите прав и интересов неопределенного круга лиц. По мнению должностных лиц Верховного Суда РФ, в настоящее время отсутствует федеральный закон, позволяющий общественным организациям, к числу которых относятся и профсоюзы, обращаться в суд с заявлениями о защите прав неопределенного круга лиц. В связи с чем профсоюзам предлагается представить доказательства того, что оспариваемый ими нормативный правовой акт применен и данное применение повлекло нарушение прав члена профсоюза.
Подобная позиция исключает возможность защиты профсоюзами прав неопределенного круга лиц путем оспаривания нормативных правовых актов, она вынуждает профсоюзы переходить и при оспаривании указанных актов на защиту прав конкретных граждан, права которых нарушены при их применении. Однако следует иметь в виду, что данная позиция судебных органов противоречит действующему законодательству. В Определении Конституционного Суда РФ N 265-О от 11 октября 2002 года об отказе в принятии жалобы местного органа общественной самодеятельности "Реформа" на нарушение конституционных прав и свобод статьями 42 и 115 Гражданского процессуального кодекса РСФСР и статьей 27 Федерального закона "Об общественных объединениях" дан правовой анализ рассматриваемой позиции по отказу общественным организациям в заявлении требований по защите неопределенного круга лиц.
Напомним, что ст. 42 ГПК РСФСР позволяла обращаться в защиту прав и законных интересов неопределенного круга лиц в случаях, предусмотренных законом. В п. 1 ст. 46 ГПК РФ также сказано о том, что в случаях, предусмотренных законом, организации, в том числе общественные, вправе обратиться в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц. В указанном Определении Конституционный Суд РФ отмечает, что ч. 1 ст. 27 ФЗ "Об общественных объединениях" предусматривает, что для осуществления уставных целей общественная организация, в том числе и профсоюз, имеет право представлять и защищать свои права, законные интересы своих членов и участников, а также других граждан в органах государственной власти и местного самоуправления. Очевидно, что суд является органом государственной власти. Поэтому названный Федеральный закон и гражданское процессуальное законодательство позволяют общественным организациям обращаться в защиту нарушенных или оспариваемых прав, свобод и охраняемых законом интересов неопределенного круга лиц. Право на защиту интересов неопределенного круга лиц общественными организациями вытекает из перечисленных норм Федерального закона и ГПК РФ, а также из природы общественного объединения и его уставных целей. На данное обстоятельство также обращено внимание в названном Определении Конституционного Суда РФ.
Право профсоюзов на защиту неопределенного круга лиц закреплено помимо перечисленных норм в ст. 23 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что действующее законодательство позволяет предъявлять профсоюзам требования в защиту социально-трудовых прав и интересов неопределенного круга граждан.
Как указывают Д.Д. Костромина и Н.Н. Федосеева: «с точки зрения процессуальных особенностей реализации прав профсоюзов можно выделить три группы полномочий, направленных на обеспечение защиты профсоюзами прав и интересов граждан». С данной позицией следует согласиться.
В первую группу следует включить права, призванные обеспечить организационную самостоятельность профсоюзов при осуществлении своей деятельности.
Во вторую группу следует включить права, связанные с правотворческой деятельностью профсоюзов. Такие права реализуются профсоюзом при разработке и принятии нормативных правовых актов в сфере труда. Профсоюзы и их объединения участвуют в правотворческой деятельности на различных уровнях: федеральном, региональном и локальном. Совокупность имеющихся у профсоюзов прав при участии в правотворческой деятельности на перечисленных уровнях различны. Имеются процессуальные особенности реализации этих прав.
Отдельные нормативные правовые акты принимаются на федеральном уровне с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ч. 2 ст. 147 ТК РФ предусмотрено определение перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Напомним, что в этой комиссии в качестве одной из сторон выступают представители общероссийских профсоюзов. Ограничения при применении труда женщин и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК РФ в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При разработке данных нормативных правовых актов профсоюзы вправе высказать свое мнение на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Естественно, таким правом обладают лишь объединения профсоюзов, представленные в данной комиссии. Однако комиссия состоит не только из представителей профсоюза, но и представителей Правительства РФ и объединений работодателей. В связи с чем мнение стороны профсоюзов может быть и не поддержано составом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Отдельные акты принимаются на федеральном уровне с учетом мнения общероссийских объединений профсоюзов. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 350 ТК РФ продолжительность рабочего времени по совместительству медицинских работников в сельской местности может увеличиваться по решению Правительства РФ с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза (медицинских работников) и объединения работодателей.
Профессиональные союзы выступают стороной принимаемых на федеральном уровне соглашений, в частности Генерального соглашения, отраслевых и профессиональных соглашений, принимаемых на данном уровне. При разработке этих актов профсоюзы вправе требовать включения в их содержание предлагаемых ими условий.
На уровне субъектов РФ могут создаваться региональные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также заключаться региональные и территориальные соглашения. При совершении представителями работодателей незаконных или необоснованных действий, несоблюдении процедуры согласования решений с профсоюзами, они могут обжаловать такие действия и решения соответственно в суде субъекта РФ или в районном (городском) суде.
На локальном уровне профсоюзы вправе требовать от работодателя заключения коллективного договора. В свою очередь, представители работодателя могут отказаться от заключения данного договора на предлагаемых профсоюзом условиях. И в подобных ситуациях процедура проверки обоснованности отказа работодателя независимым арбитром отсутствует. Хотя профсоюз может обратиться в соответствующий районный (городской) суд с заявлением о признании решения работодателя от заключения колдоговора необоснованным. Удовлетворение требований профсоюза обязывает работодателя заключить колдоговор на предлагаемых профсоюзом условиях, а также может служить основанием для привлечения работодателя к ответственности на основании ст. 5.30 КоАП РФ за необоснованный отказ от заключения колдоговора.
В третью группу следует включить правоприменительные полномочия профсоюзов. Осуществление этих прав предполагает деятельность профсоюзов в двух рассмотренных направлениях: по защите прав, свобод и интересов неопределенного круга граждан и по защите прав, свобод конкретных лиц.
Осуществление профсоюзами полномочий в защиту прав, свобод и интересов неопределенного круга граждан происходит при обжаловании нормативных правовых актов. Профсоюз может требовать признания нормативного правового акта недействующим или недействительным по материальным или процессуальным основаниям. В качестве материальных оснований профсоюз может указать на умаление принятым актом прав и свобод, гарантированных вышестоящим по юридической силе законодательством. Процессуальным основанием для обжалования акта может стать несоблюдение процедуры его принятия, например превышение полномочий лицами, издавшими акт, нарушение процедуры учета мнения профсоюза при его издании. В соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель обязан направлять проекты нормативных правовых актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, в соответствующий профсоюзный орган, который в течение пяти дней направляет работодателю письменное мотивированное мнение по поводу проекта. Однако работодатель вправе принять акт вопреки мнению профсоюза. В этом случае профсоюз может обжаловать данный акт в суд, государственную инспекцию труда и (или) начать процедуру коллективного трудового спора. При рассмотрении требований профсоюза судом, государственной инспекцией труда его письменное мотивированное мнение по поводу оспариваемого акта рассматривается в качестве самостоятельного доказательства. В дело об обжаловании акта могут вступить и работники, по отношению к которым применен оспариваемый акт. Таким образом, по действующему законодательству отказ от учета мнения профсоюза не является безусловным основанием для признания акта недействующим или недействительным. В связи с чем под сомнением находится и обязательность процедуры согласования нормативного правового акта.
Принятие работодателем правоприменительных решений связано с осуществлением профсоюзом деятельности, как правило, в защиту конкретных работников. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2 (сокращение численности или штата работников организации), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе), 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК РФ производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Процедура учета мнения профсоюза прописана в ст. 373 ТК РФ. Данная статья также позволяет работодателю провести увольнение работника вопреки мотивированному мнению профсоюза. После чего работник, профсоюз с согласия работника могут обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда и (или) в суде. Мнение профсоюза в этом случае рассматривается в качестве самостоятельного доказательства.
Профсоюз может принимать участие и в применении других норм законодательства. В частности, он может вести учет рабочего времени своих членов, проверять соблюдение представителями работодателя требований действующего законодательства о труде при принятии правоприменительных решений в отношении членов профсоюза, осуществлять иные общие полномочия. Однако защитить конкретного работника от неправомерных действий представителей работодателя профсоюз вправе лишь с согласия работника. Поэтому полученные профсоюзом документы при осуществлении им общих полномочий могут быть использованы в защиту прав конкретного работника в качестве самостоятельного доказательства лишь в том случае, если непосредственно работник или профсоюз с его согласия обратился в государственную инспекцию труда и (или) суд. Таким образом, подавляющее большинство прав профсоюзов в области принятия работодателями правоприменительных решений реализуется при наличии волеизъявления работника на устранение нарушений трудового законодательства.
В подобной ситуации работник должен жаловаться на своего работодателя. В свою очередь, после подачи такой жалобы работодатель принимает меры по увольнению строптивого работника. В связи с чем защита профсоюзом прав конкретного работника заканчивается потерей им рабочего места. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что деятельность профсоюзов по защите прав конкретных работников не эффективна, по всей видимости, профсоюз должен иметь право на представительство конкретного работника в силу факта членства без письменного оформления полномочий, в том числе и без подачи жалобы от имени работника на работодателя.
3.2 Виды ответственности за нарушение права женщин на труд
"Материнство и детство, семья находятся под защитой государства", - провозглашает ст. 38 Конституции РФ. Общественная опасность деяния, предусмотренного ст. 145 УК, определяется тем, что при его совершении нарушаются как минимум три конституционных требования: право на труд, равноправие граждан, независимо от пола, и защита материнства и детства.
Действующее Российское законодательство предусматривает ответственность должностных лиц за нарушение положений трудового законодательства.
В соответствии с положениями статьи 362 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) руководители и иные должностные лица предприятий, учреждений и организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, должны нести ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.
При этом статьей 419 Кодекса определено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. В отдельном порядке Трудовой кодекс РФ регулирует также материальную ответственность сторон трудового договора, - этому посвящен раздел XI Кодекса.
В соответствии со ст.195 ТК РФ дисциплинарная ответственность предусмотрена за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей применяются следующие меры дисциплинарного взыскания:
·замечание;
·выговор;
·увольнение по соответствующим основаниям.
Административная ответственность за нарушение положений трудового законодательства установлена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее по тексту - КоАП РФ), утвержденным Федеральным законом от 30 декабря 2001 года N 195-ФЗ, а также отдельными федеральными законами, но только в части, не противоречащей КоАП РФ.
К ответственности по статье 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены должностные лица организаций, нарушившие не только положения самого Трудового кодекса РФ, но и нормы других законов, регламентирующих трудовые отношения, например, Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и др. До недавнего времени ответственность по данной статье КоАП РФ наступала за нарушения Федеральных законов от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации", от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", которые в настоящее время утратили силу, К нарушениям законодательства о труде также относятся нарушение прав профессиональных союзов (статья 378 ТК РФ).
К административной ответственности должностные лица организаций, в частности, могут быть привлечены:
·за несоблюдение письменной формы трудовых договоров и заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда должны заключаться договора на неопределенный срок;
·за несоблюдение требований о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца;
·за несвоевременную выплату заработной платы;
·за непредоставление или предоставление меньшей продолжительности ежегодных отпусков;
·за непрохождение обучения по охране труда;
·за нарушения, допущенные при приеме работников на работу и увольнении их с работы.
Ответственность за нарушения трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, предусмотренная Уголовным кодексом, будет рассмотрена нами далее.
В рамках данного вопроса также хотелось бы отметить, что в соответствии со статьей 7 Федерального закона от 21 июля 1997 года N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также судебные приказы отнесены к исполнительным документам, обязательным к исполнению всеми организациями.
Исходя из этого, поступившие в организацию постановления и судебные приказы, содержащие требования об уплате виновными лицами сумм наложенных на них штрафов, должны приниматься к обязательному исполнению и производству удержаний из заработной платы указанных в них виновных лиц.
Уголовный кодекс 1996г. расширил, по сравнению со ст. 139 УК 1960г., рамки рассматриваемого преступления, подчеркнув необоснованность отказа в приеме на работу или увольнения. Кроме того, новый Кодекс распространил действие данной нормы не только на кормящих матерей, но и матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Деяние подрывает не только конституционное право на труд (ст.37 Конституции РФ), но и посягает на гарантированную Конституцией РФ (ч.1 ст.38) защиту интересов материнства и детства.
Несмотря на то, что законодатель расширил основания, по которым может быть назначено наказание виновному за нарушения прав женщины, практика по данному составу преступления практически не сложилась.
Так, за период 1997-2003г.г. в Ярославской области осуждено лишь 2 человека по признакам состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ, за период 2004-2006 годы практики по данному составу преступления вовсе нет, а в 2007 году также к уголовной ответственности привлечено два лица.
Непосредственным объектом этого преступления являются общественные отношения, обеспечивающие право на труд беременных женщин и женщин, имеющих детей до трехлетнего возраста, что означает право на получение работы в соответствии с их специальностью, профессией и квалификацией.
Необходимость строгого соблюдения трудового законодательства, в частности в отношении беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, подчеркивалась в Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека, заключенной в Минске 26 мая 1995 г. и ратифицированной 4 ноября 1995 г.
Соответственно потерпевшими от рассматриваемого преступления выступают беременные женщины (независимо от срока беременности) и матери, имеющие малолетних детей до трех лет.
Объективная сторона преступления носит альтернативный характер и предполагает отказ в приеме на работу указанных женщин или их увольнение. Такое деяние считается преступлением, если отказ в работе или увольнение были необоснованными, нарушали установленный законом порядок предоставления работы или освобождение от занимаемой должности. Отказ в приеме на работу или увольнение с работы являются необоснованными, если они произведены вопреки закону, без достаточных к тому оснований и вопреки желанию женщины. Поэтому в конкретных ситуациях надлежит установить, в чем именно заключалось допущенное субъектом нарушение нормативных актов о труде.
Оконченным преступление признается с момента отказа в приеме на работу или с момента подписания документов об увольнении, так как до тех пор, пока увольнение не оформлено надлежащим образом, женщина считается работающей.
С субъективной стороны преступление, предусмотренное ст. 145 УК, совершается только с прямым умыслом. Виновный сознает, что необоснованно отказывает в приеме на работу или необоснованно увольняет беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, и желает это сделать.
Что касается мотивов, то они, как прямо указано в ст.145, связаны как раз с беременностью женщины или наличием у нее малолетнего ребенка. Отказ от предоставления работы или освобождение от должности по иным мотивам не содержит состава анализируемого преступления. При решении данного вопроса следует иметь в виду особые условия формирования кадрового состава предприятий или организаций по конкурсу для отбора наиболее перспективных и работоспособных сотрудников. В этих ситуациях предпочтение вполне может быть отдано незамужней или бездетной женщине либо лицу мужского пола.
В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, должен быть необоснованным как по фактическим, так и по юридическим свойствам.
Порядок заключения трудового договора регламентируется ТК. Стороны свободны как при обсуждении условий трудового договора, так и при решении вопроса о самом факте его заключения, за исключением тех случаев, которые непосредственно зафиксированы в трудовом законодательстве. К их числу относится предписание ст. 64 ТК о запрете на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
В этой же статье зафиксирован запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ в приеме на работу с нарушением предписаний этой статьи ТК является необоснованным и при наличии других признаков состава преступления влечет за собой уголовную ответственность по ст. 145 УК. Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной форме, так и устно. На квалификацию преступления это не влияет. Он может быть завуалирован надуманными предлогами, создающими видимость правомерности действий работодателя. Например, предлагается тестирование или назначается испытательный срок, по завершении которых женщине объявляют, что она не выдержала испытаний или показала неудовлетворительные результаты тестирования. В таком случае необходимо обратиться к законодательству о труде, ведомственным и локальным нормативным актам, определяющим условия приема на работу. Например, ст. 70 ТК содержит запрет обусловливать прием на работу беременной женщины испытанием работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Таким образом, отказ беременной женщине в приеме на работу под предлогом отрицательного результата испытания является незаконным и потому необоснованным.
Статья 64 ТК распространяет свое действие на все случаи заключения трудовых договоров независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности предприятия или организации. Вместе с тем для выполнения некоторых работ существуют ограничения, связанные с состоянием здоровья и даже полом. Например, согласно ст. 17 ФЗ от 20 июня 1996 г. "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" к выполнению тяжелых работ и работ с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля допускаются лица мужского пола в возрасте не моложе 18 лет при наличии у них медицинского заключения о пригодности по состоянию здоровья к выполнению соответствующих работ. В соответствии со ст. 55 Кодекса торгового мореплавания РФ к работе на судне допускаются лица, имеющие свидетельства, удостоверяющие их годность к такой работе по состоянию здоровья.
Некоторые из запретов сформулированы в ТК. Согласно ст. 298 ТК к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.
Отказ в приеме беременной женщины на работу, требующую повышенных требований к состоянию здоровья, в таком случае будет правомерным. Следовательно, при наличии некоторых специально предусмотренных законом условий само по себе состояние беременности может выступать объективным препятствием для заключения трудового соглашения.
При установлении признака необоснованности отказа необходимо установить, на какую конкретно должность или работу претендовала женщина, и только после этого оценивать содеянное как правомерное деяние или как преступление, предусмотренное ст. 145 УК.
При установлении признаков незаконности отказа в приеме на работу необходимо учитывать п. 10 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В нем указано, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщал ли о вакансиях в органы службы занятости, помещал в газете, объявлял по радио, оглашал во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещал на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом судам необходимо учитывать, что закон запрещает отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).
Понимание необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, в отличие от необоснованного отказа в приеме ее на работу основывается на более определенных предписаниях императивного характера. В соответствии со ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается за исключением случаев ликвидации организации. Даже при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Увольнение беременной женщины в нарушение ст. 261 ТК, безусловно, свидетельствует о необоснованности данного решения и, соответственно, о наличии признаков состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК.
Несколько иной порядок увольнения установлен в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Согласно ст. 261 ТК расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Исключением из этого правила в соответствии со ст. 81 ТК является увольнение: по п. 1 (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица); по подп. "а" п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением); по п. 5-8 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы); по п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) и п. 11 (представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора).
Увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, при отсутствии перечисленных выше обстоятельств является необоснованным и влечет за собой ответственность по ст. 145 УК.
В уголовно-правовой литературе высказывалось мнение, согласно которому отказ в приеме на работу и увольнение с работы беременной женщины, равно как и женщины, имеющей маленьких детей, должны признаваться преступлениями не только при совершении по указанным мотивам, но и во всех иных случаях.
Представляется, что это мнение заслуживает внимания, так как доказывание названного специального мотива представляет серьезную трудность, которая негативно отражается на правоприменительной практике. Поскольку указанной категории трудящихся трудовым законодательством предоставлены дополнительные гарантии их трудовых прав, то при любом необоснованном отказе в приеме их на работу или увольнении, безотносительно к мотивам, налицо существенное нарушение провозглашенного Конституцией РФ права.
Субъектом преступления могут быть только представители администрации, наделенные правом приема и увольнения с работы, независимо от формы собственности организации. К числу таких лиц относятся должностные лица (см. примечание 1 к ст. 285 УК) и лица, выполняющие управленческие функции в коммерческой или иной организации (см. примечание 1 к ст. 201 УК).
В судебной практике такого рода дела встречаются крайне редко. Однако наличие в Кодексе ст. 145 является одной из гарантий соблюдения прав женщин и играет определенную профилактическую роль, предупреждая администрацию о возможности уголовной ответственности за ущемление трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей.
Деяние относится к категории преступлений небольшой тяжести.
Вопрос о привлечении к уголовной или административной ответственности в каждом конкретном случае совершения рассматриваемого деяния должен решаться правоприменительными органами с учетом обстоятельств дела. Ни уголовное, ни административное законодательство таких критериев не предусматривают. Представляется, что уголовную ответственность должны влечь наиболее грубые (злостные) факты необоснованного отказа в приеме на работу или увольнения с работы беременных женщин или женщин, имеющих детей до трехлетнего возраста. О грубости рассматриваемого деяния свидетельствуют степень его опасности, а также возможные последствия нарушения трудового законодательства в каждом конкретном случае.
Уголовный кодекс в санкции данной статьи предусматривает наказание за преступление в виде штрафа в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Норма, аналогичная ст. 145 УК, содержится и в уголовных кодексах некоторых государств, например, ст. 144 УК Кыргызстана. В ч. 2 ст. 148 УК Узбекистана "заведомо незаконный отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам ее беременности или ухода за ребенком" рассматривается как один из видов нарушения права на труд. Другим видом нарушения права на труд, согласно ч. 1 этой статьи, является заведомо незаконное увольнение с работы или невыполнение решения суда о восстановлении на работе. В этом случае законодатель предусматривает административную преюдицию.
Однако в уголовных кодексах подавляющего большинства зарубежных стран отсутствуют статьи, ставящие под охрану трудовые права именно беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей. Вместе с тем в этих странах имеются нормы об ответственности за нарушение трудовых прав граждан.
Итак, как мы видим, трудовые права женщин охраняются государством, так, на их защиту направлена и деятельность профсоюзов и созданы меры дисциплинарного, административного и уголовного воздействия. Однако, данные меры не являются достаточными, так как зачастую дискриминация женщин носит скрытый характер и лица, подвергнутые ей предпочитают умолчать о противоправных действиях в отношении их, так как это может негативно отразиться на их будущем трудоустройстве, да и, кроме того, мало кто верит в эффективность данных мер.
Заключение
Подводя итог данному исследованию, следует еще раз отметить, что в соответствии с международными и конституционными нормами мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации; материнство и детство, семья находится под защитой государства.
Трудовая деятельность женщин регулируется как общими нормами законодательства о труде, устанавливающими государственные гарантии трудовых прав и свобод для всех работников, так и нормами, принятыми с учетом характера и условий труда женщин, психофизиологических особенностей их организма, наличия семейных обязанностей и других общественно значимых факторов.
Такая направленность российского законодательства, регулирующего труд женщин, согласуется с содержанием многих международных правовых актов.
Вместе с этим нельзя не обратить внимания на то, что к настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими функции материнства. Такая ситуация порождает негативные последствия как для самих женщин, так и для общества в целом. Как свидетельствуют официальные данные, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30% новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. Причем существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда. В российской экономике в настоящее время насчитывается 20% рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда, и половину занятых на таких рабочих местах составляют женщины.
Наличие указанных факторов вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты женщин, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа действующего законодательства о труде женщин и выявления пробелов в этом законодательстве.
Закрепление в Трудовом кодексе данного правила, предусматривающего ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию, правомерно, так как в действительности на многие тяжелые и опасные работы женщины допускаются, но при соблюдении определенных условий и требований, то есть применение их труда ограничивается определенными рамками.
Считаем, что представляется целесообразным дополнить текст части 1 статьи 253 ТК положением о том, что ограничение применения труда женщин на указанных работах осуществляется путем запрещения применения их труда на этих работах либо путем сокращения времени выполнения ими работы во вредных и (или) опасных условиях труда, а также в неблагоприятных природно-климатических условиях, и другими способами.
Внесение данного дополнения в текст части 1 статьи 253 ТК потребует соответствующего уточнения также формулировки части 3 названной статьи, где речь идет о перечнях работ, на которых применение труда женщин ограничивается, и о порядке их утверждения. Дело в том, что порядок утверждения этих перечней при наличии различных способов ограничения применения труда женщин в неблагоприятных условиях не может быть единым. Например, планы уменьшения доли рабочих мест с неблагоприятными для применения труда женщин условиями путем их переоборудования или ликвидации непосредственно в организациях найдут закрепление в коллективных договорах и соглашениях.
Ограничение труда женщин на тяжелых работах осуществляется также и путем запрещения применения их труда на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (часть 2 статьи 253 ТК).
Представляется, что предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать в зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчины, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста.
В определенной корректировке нуждается и законодательство о предельных нормах переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими 18 лет.
Принимая во внимание, что тенденция сокращения численности населения России в перспективе сохранится, включая уменьшение числа женщин детородного возраста на 18%, внедрение практики планирования беременности в качестве одной из мер обеспечения рождения здоровых детей может иметь место.
Для реализации такой возможности в Трудовой кодекс, по нашему мнению, необходимо включить норму, обязывающую работодателя переводить женщин, планирующих беременность, в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. При этом длительность периода между временем прекращения работы во вредных и опасных условиях труда и планируемым наступлением беременности должна определяться заключением медицинской комиссии с учетом состояния здоровья женщины и степени вредности условий труда.
Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах.
Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой рационального трудоустройства беременных женщин явился их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки и в цеха. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах.
Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов и участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде помещений, уплате налогов и т.д.).
Особенность закрепленных в статье 254 ТК правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены не только на ослабление или устранение воздействия на женщин неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда - его излишней тяжести и напряженности, характеризующейся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы, например Перечень химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показатели допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и др., нашли закрепление в нормативных правовых актах, то вопросы напряженности труда, в частности вопросы ежедневной продолжительности их работы, не получили в законодательстве должного решения.
Между тем известно, что продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены): уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Между тем, ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, не относящихся к указанным в статье 94 ТК категориям работников, никакими пределами не ограничена. Поэтому возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 - 8 часов. Причем норму такого содержания целесообразно закрепить в статье 94 ТК, поскольку соответствующие гарантии для беременных женщин и матерей, касающиеся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь в статьях о рабочем времени (статьи 93, 96, 99 ТК).
Включение в статью 94 ТК нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, особое значение будет иметь для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.
Работа беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, сверх 40 часов в неделю в случаях, когда они работают по совместительству, может привести к тяжелым последствиям. Поэтому необходимо запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении лиц, не достигших 18 лет (часть 5 статьи 282 ТК).
Помимо создания предпосылок для ограничения совместительства беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, установление для них научно обоснованной продолжительности ежедневной работы заставит работодателя более ответственно относиться также к привлечению их к работе с суммированным учетом рабочего времени. Такой учет вводится для работников в случаях, когда по условиям производства не может соблюдаться ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени и отработка нормы рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие одного года).
Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений и дополнений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха. В частности, согласно подпункту 1 пункта 5 Рекомендации МОТ N 95 (1952) об охране материнства, национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Однако специальные перерывы для отдыха Трудовым кодексом им не установлены. Между тем из содержания статьи 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. N 89/654/EEC также следует, что такие перерывы должны предоставляться. Более того, в соответствии с данной статьей беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность полежать, для чего должны быть созданы соответствующие условия.
С учетом сказанного представляется, что подобное правило целесообразно включить в статью 109 ТК, посвященную специальным перерывам для обогревания и отдыха, либо дать в качестве самостоятельной статьи, поместив ее как норму, направленную на улучшение условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, после статьи 254 ТК.
В отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет и занятых во вредных условиях труда, следовало бы также пересмотреть порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Дело в том, что традиционно указанным категориям женщин в стаж работы, дающий право на получение этого отпуска, помимо фактически отработанного времени включались:
а) период временной нетрудоспособности;
б) время отпуска по беременности и родам, время выполнения женщиной легких работ в связи с беременностью, а также время выполнения женщинами других работ, на которые они были переведены в связи с кормлением ребенка грудью или наличием детей в возрасте до одного года.
Представляется, что такой подход к исчислению трудового стажа на дополнительный ежегодный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда был правильным, поскольку интоксикация организма работающих в таких условиях имеет длящийся характер.
В современном мире дискриминация в отношении женщин, приводящая к отрицанию или ограничению ее равноправия с мужчинами, является несправедливостью в своей основе и представляет собой преступление против человеческого достоинства.
Автор согласен с позицией А.П. Мовчан, предлагающего принять необходимые меры для аннулирования существующих законов, обычаев, постановлений и практики, которые являются дискриминационными в отношении женщин, установления надлежащей юридической защиты равноправия мужчин и женщин, в частности:
а) принцип равенства для мужчин и женщин должен быть не декларативным, а реальным и различными способами гарантирован законом;
б) международные акты Организации Объединенных наций и специализированных учреждений, касающиеся устранения дискриминации в отношении женщин, полностью должны быть претворены в жизнь в возможно короткий срок.
Считаю, что должны быть приняты все надлежащие меры в целях подготовки общественного мнения и направления национальных стремлений к искоренению предрассудков и упразднению обычаев и всей прочей практики, основанной на идее неполноценности женщин.
Список литературы
Законодательство и официальные источники
.Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. // Российская газета 25.12.93. -№237.
2.Устав Организации Объединенных Наций от 26 июня 1945 г. // Действующее международное право. Т. 1. М.: Московский независимый институт международного права, 1996. Пункт 3 ст. 1.
.Всеобщая декларация прав человека (принята на IIIсессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10.12.1948г.) // Библиотечка Российской газеты. - 1999. - №22-23.
.Рекомендации Международной Организации Труда «Об охране заработной платы» от 01.07.1949г. №85 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда 1919-1956. Том 1.
.Конвенция о борьбе с торговлей людьми и с эксплуатацией проституции третьими лицами от 2 декабря 1949 г. // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 211 - 218.
.Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ETS N 5) от 4 ноября 1950 г. // Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 2. - Ст. 163.
.Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности от 29 июня 1951 г. / (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.seprava.ru.свободный.
.Конвенция МОТ №103 относительно охраны материнства от 28 июня 1952 г. / (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.seprava.ru.свободный.
.Конвенция о политических правах женщин от 20 декабря 1952 г. // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 332 - 334.
.Конвенция о гражданстве замужней женщины от 29 января 1957 г. // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 337 - 341.
.Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. / (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.seprava.ru.свободный.
.Международный пакт от 16.12.1966 "О гражданских и политических правах" (ратифицирован Указом Президиума ВС СССР от 18.09.1973 N 4812-VIII) // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1994. - № 12.
.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19.12.1966г.) Пакт ратифицирован Указом Президиума ВС СССР от 18.09.1973г. №4812-VIII. Вступил в силу для России с 03.01.1976г. // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1976. - №17 (1831).
.Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 341 - 355.
.Конвенция ЮНЕСКО о борьбе с дискриминацией в области образования от 14 декабря 1986 г. // Международные нормативные акты ЮНЕСКО. М.: Логос, 1993. С. 49 - 54.
.Декларация об искоренении насилия в отношении женщин от 20 декабря 1993 г. / (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.seprava.ru.свободный.
.Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (Минск, 26.05.1995г.). Конвенция ратифицирована Российской Федерацией Федеральным законом от 04.11.1995г. №163-ФЗ // СЗ РФ. - 1999. - №13. - Ст.1489.
.Европейская социальная хартия (пересмотренная) (ETS N 163) (рус., англ.) от 3 мая 1996 г. / (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.seprava.ru.свободный.
.Факультативный протокол к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 6 октября 1999 г. // Собрание законодательства РФ. - 2005. - N 7. - Ст. 492.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ // Парламентская газета. - январь 2002. - №2-5.
.Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996г. №63-ФЗ // СЗ РФ. - 1996. - №25. - Ст. 2954.
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. №195-ФЗ // Собрание Законодательства Российской Федерации (далее СЗ РФ). - 2002. - №1 (Ч.1). - Ст.1.
.Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999г. №81-ФЗ (в ред. ФЗ от 14.07.2008 N 118-ФЗ) // Российская газета. - май 1999. - №85-86.
.Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (ред. от 14.07.2008) // Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 21. - Ст. 1929.
.Федеральный закон от 20.06.1996 № 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" (ред. от 24.07.2007) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 26. - Ст. 3033.
.Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998г. №125-ФЗ (в ред. Федерального закона от 21.07.2007г. №192-ФЗ) // СЗ РФ. - 1998. - №31. - Ст.3803.
.Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (ред. от 14.07.2008) // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст. 3686.
.Федеральный закон «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» от 15.12.2001г. №166-ФЗ // СЗ РФ. - 2001. - №51. - Ст.4831.
.Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании» от 15.12.2001г. №167-ФЗ // СЗ РФ. - 2001. - №51. - Ст.4832.
.Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17.12.2001г. №173-ФЗ // СЗ РФ. - 2001. - №52. - Ст.4920.
.Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (ред. от 13.05.2008) // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 41. - Ст. 4849.
.Указ Президента РФ от 05.11.1992 № 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций" // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1992. - N 19. - Ст. 1582.
.Указ Президента РФ от 04.03.1993 № 337 (ред. от 01.09.2000) "О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин" // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1993. - № 11. - Ст. 937.
.Указ Президента РФ от 30.05.1994 № 1110 "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан" (ред. от 17.04.2003) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 6. - Ст. 589.
.Концепция Президентской программы "Здоровье работающего населения России на 2004 - 2015 гг." / (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.budgetrf.ru.свободный.
.Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 г., утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 октября 2007 г. N 1351 // СЗ РФ. - 2007. - N 42. - Ст. 5009.
.Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1993. - № 7. - Ст. 566.
.Постановление Правительства РФ от 03.11.1994 № 1206 "Об утверждении порядка назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан" (ред. от 04.08.2006) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 29. - Ст. 3035.
.Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 10. - Ст. 1130.
.Постановление Правительства РФ от 30.12.2006 № 865 "Об утверждении положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей" (ред. от 16.04.2008) // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 1 (2 ч.). - Ст. 313.
.Постановление Правительства РФ от 13.03.2008 № 168 "О порядке определения норм и условий бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных пищевых продуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов" // Собрание законодательства РФ. - 2008. - № 11 (1 ч.). - Ст. 1036.
.Концепция Президентской программы "Здоровье работающего населения России на 2004 - 2015 годы". / (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.budgetrf.ru.свободный.
.Постановление ВС СССР от 10.04.1990 № 1420-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи" (ред. от 24.08.1995) // Свод законов СССР. Т. 2. С. 688.
.Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)" // Бюллетень Министерства труда РФ. - № 9-10. - 1993.
.Постановление Минтруда РФ № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000 "Об утверждении разъяснения "о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми - инвалидами" (ред. от 15.04.2002) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2000. - № 23.
.Постановление Минтруда РФ от 31.03.2003 № 14 "Об утверждении перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания" (ред. от 11.09.2003) // Российская газета. - 2003. - № 102.
.Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов САНПИН 2.2.2/2.4.1340-03" (ред. от 25.04.2007) // Российская газета. - 2003. - № 120.
.Конституция (Основной Закон) СССР (утратила силу) // Известия ЦИК Союза ССР и ВЦИК. - 1936. - N 283.
.Кодекс о браке и семье РСФСР (утратил силу) // Свод законов РСФСР. - Т. 2. - С. 43.
.Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995г. №175-ФЗ (утратил силу) // СЗ РФ. - 1995. - №48. - Ст.4557.
.Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999г. №181-ФЗ (утратил силу) // СЗ РФ. - 1999. - №29. - Ст.3702.
.Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в кодекс законов о труде РСФСР" (утратил силу) // Российская газета. - 1992. - № 219.
.Постановление Совмина СССР от 22.09.1988 № 1111 "О работе по совместительству" (В Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2005 N 480-О указано, что данный документ фактически прекратил свое действие в связи с вступлением в силу с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ) // Свод законов СССР. Т. 2. С. 238-2.
Учебники, монографии, диссертации
.Айвазова С.Г. Русские женщины в лабиринте равноправия. М., 1998.
.Алещев И. Материнство под защитой // ЭЖ-Юрист. 2006. № 45
56.Андрианова М.А. О трудовых отношениях при реорганизации // Трудовое право. 2006. № 9
.Анисимов А.Л. Основные начала трудового законодательства. изменения общих положений ТК РФ. краткий комментарий (с учетом изменений и дополнений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) // Трудовое право. 2007. № 2
.Анисимов А.Л. Прокурорский надзор за исполнением законодательства о трудовых правах российских граждан // Трудовое право. 2006. № 4
.Анисимов Л.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников в ред. Федерального закона от 30.06.2006 Г. № 90-ФЗ // Трудовое право. 2006. № 12
.Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений // Право и экономика. 2008. № 3
.Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. 2008. № 4
.Белоусова М.В. Гарантии и компенсации работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда // Налоги (газета). 2007. №№ 47, 48
.Бережной В.А. Роль международно-правовых и конституционных принципов в регулировании трудовых отношений // Социальное и пенсионное право. 2006. № 1
.Богатыренко З.С. Международная организация труда в XXI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право. 2006. № 4
.Борисов О.В., Снежко О.А. Проблемы реализации конституционного принципа равенства в сфере труда // Юрист. 2006. № 3
.Викторов И.С., Терентьева Е.В. Современное состояние сферы трудовых прав граждан // Трудовое право. 2007. № 4
67.Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда женщин», М, 1998.
.Вольдман Ю. Защита прав и свобод в сфере труда в Уголовном кодексе // Российская юстиция. - апрель 2000. - №4.
69.Гирфанов Р.М., Калинкина М.Ю. Совершенствование правовых механизмов, форм и методов работы органов местной власти по обеспечению интересов семьи и молодежи в России // Государственная власть и местное самоуправление. 2007. № 9
.Головистикова А.Н., Грудцына Л.Ю. Права и свободы человека. трактовка свободы как важнейшего принципа права // Адвокат. 2006. № 7
.Гуль Н.В. Конституционное право на защиту семьи, материнства и детства // Журнал российского права. 2010. № 4
.Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. 2011. № 5
.Джиоев С.Х. Некоторые правовые вопросы содействия трудовой занятости населения // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1
.Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Гражданско-правовые свойства трудового договора // Подготовлен для системы КонсультантПлюс. 2010.
.Ершова Е.А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Юридический мир. 2010. № 6
.Ершова Е.А. Правовые гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Арбитражный и гражданский процесс. 2005. № 11
.Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2007. № 3
.Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права/В.Г.Кауров//Международное публичное и частное право. 2001. - № 4. - С. 166.
.Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение // Трудовое право. 2008. № 3
.Кондратьева О. Требуется беременная женщина с непрезентабельной внешностью: ваши гарантии при приеме на работу // Бизнес-адвокат. № 14. 2004
.Королькова Т.А. Ответственность за нарушения трудового законодательства // Бухгалтерский учет. - июнь 2010. - №11.
.Корсаненкова А.Ф. Новеллы законодательства о государственных пособиях гражданам, имеющим детей // Трудовое право. 2007. № 9
.Корсаненкова А.Ф. Новое в законодательстве о пособиях по временной нетрудоспособности и по беременности и родам // Трудовое право. 2008. № 1
.Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. М.: Фонд Правовая культура. - 2009.
.Куренной А.М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4
.Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. 2006. № 2
.Ларионов Р. С сокращением не согласен // ЭЖ-Юрист. 2008. № 9
.ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXI века/ Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2004. - № 3.
.Ливена С. «Интересное» положение // Расчет. - август 2005. - №8.
.Ломакина Л. Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора // Юридический мир. 2010. № 10
91.Лукашук И.И. О правах женщин // Государство и право. - 2011.- N 8.
.Матвеенко П.В. Ответственность должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства // Налоги (газета). 2007. № 3
93.Мачковский Л. Необоснованный отказ в приеме на работу и увольнение беременной женщины и женщины, имеющей малолетних детей // Законность. № 6. 2009
94.Михайлова В. Русские законы о женщине. М., 1913.
95.Мишле Н.А. «Юридический справочник женщины и дети». СПб: НИо, 2005.
96.Можайский В. Особенности национального рекрутмента. "мичуринский" подход к отбору соискателей или произвол работодателя? // Трудовое право. 2007. № 4
97.Новиков Е.А. Как избежать ошибок, заключая трудовой договор // Трудовое право. 2006. № 2
98.Новакович Э.К. Защита прав женщин: история и современность. Зеркало. М., 2011.
.Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // Подготовлен для системы КонсультантПлюс. 2003
100.Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2005. № 9
.Парягина О.А. Содействие занятости женщин с семейными обязанностями // Трудовое право. 2008. № 3.
.Пашенцева С.В. Этапы развития гендерного равноправия в России // Право и политика. 2007. № 12
.Петрикова О.Б. Правовое регулирование трудовых отношений отдельных категорий работников // Трудовое право. 2011. № 10
104.Поленина С.В. Женский вопрос и строительство социалистического правового государства // Труд, семья, быт советской женщины. М.: Юридическая литература, 1990.
.Поленина С.В. Права женщин в системе прав человека. Международный и национальный аспект. М.: Институт государства и права РАН, 2000.
.Полянина А. Нюансы испытательного срока // Трудовое право. 2008. № 3
.Права человека в регионах Российской Федерации. Сборник докладов / Под ред. С. Лукашевского. МХГ. М., 2003. С. 205 - 206.
.Пресняков М.В. Институт трудового договора: новеллы трудового законодательства // Подготовлен для системы КонсультантПлюс. 2007
109.Родольфо Капон Филас Международные нормы о правах человека и национальное законодательство (несколько теоретических замечаний на примере трудового права) // Право и политика. 2007. № 10
.Севостьянов Г., Штифанов В. «Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи», М.,1993.
.Серебренникова А. Уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ) // Уголовное право. 2006. № 4
.Слугина Н.П. Работники с семейными обязанностями как специальные субъекты трудового права // Трудовое право. 2006. № 10
.Смык О. Нарушение правил охраны труда // эж-ЮРИСТ. - июль 2004. - №27.
114.Справочник по охране труда в РФ/ Под ред. Щуко Л.П., М.: Юристъ, 2003.
115.Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конференции «Проблемы труда и здоровья женщин на современном этапе и пути их решения», Иваново,- 1988г., - ч.1.
.Тилле А.А. Советский социалистический феодализм 1917 - 1990. М., 2005. С. 184.
117.Федосеева Н.Н., Костромина Д.Д. Международно-правовое закрепление прав женщин и механизмы их реализации // Международное публичное и частное право. 2007. № 5
118.Федосеева Н.Н., Костромина Д.Д. Права женщин в Российской Федерации // Социальное и пенсионное право. 2007. № 3
119.Харитонова А.О., Работники с семейными обязанностями: дифференциация правового регулирования как средства обеспечения международным трудовым и российским трудовым правом равных возможностей // Автореферат канд.дисс. Пермь, 2003г.
120.Хасбулатова О.А. Опыт и традиции женского движения в России (1860 - 1917). Иваново, 1994.
121.Худиева Л. Об условиях трудового договора в России и зарубежных странах // Право и экономика. 2007. № 4
122.Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. 2008. № 1
123.Щапов Я. Государство и церковь Древней Руси X - XIII веков. М., 1989.
.Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. № 4
125.Яцентюк О.Н. Защита женщин и детей в международном гуманитарном праве // Международное публичное и частное право. 2007. № 5
Юридическая практика
.Определение Конституционного Суда РФ N 265-О от 11 октября 2002 года «Об отказе в принятии жалобы местного органа общественной самодеятельности "Реформа" на нарушение конституционных прав и свобод статьями 42 и 115 Гражданского процессуального кодекса РСФСР и статьей 27 Федерального закона "Об общественных объединениях" // (Электронный ресурс) Режим доступа: http://www.hr100.ru. свободный
127.Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004г. №2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - июнь 2004. - №6.