ст. 30; свободу труда и запрет принудительного труда - ч. 1 и 2 ст. 37; право на справедливые условия труда без дискриминации и на защиту от безработицы - ч. 3 ст. 37; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры - ч. 4 ст. 37; право на отдых и иные ограничения рабочего времени - ч. 5 ст. 37.
Учитывая трехэлементную структуру любого субъективного права, конституционные трудовые права включают в себя три возможности: 1) самостоятельного поведения в сфере трудовых отношений (в рамках конституционно закрепляемых пределов их нормативного содержания); 2) требования соответствующего поведения адресатов (органов и должностных лиц публичной власти, а в исключительных случаях - частных лиц); 3) притязание на защиту (гарантированность, главным образом - их судебной защиты и восстановления в случае нарушения). Важно подчеркнуть, что адресаты выступают критерием отграничения между трудовыми правами, закрепленными в конституционном контексте и трудовом законодательстве. Из конституционных трудовых прав вытекают обязательства, прежде всего, органов публичной власти, которые в процессе правотворчества и правоприменения должны соблюдать соответствующие принципы, ценности и правила, установленные Конституцией РФ. Отраслевые же трудовые права адресуются собственно субъектам трудовых отношений.
Конституционные трудовые права как основные обладают многими общими признаками с иными субъективными правами включая права, предусмотренные трудовым законодательством. Однако в отечественной государственно-правовой науке традиционно выделяются критерии, позволяющие отличать конституционные права и свободы. Одним из авторов настоящей главы уже были предложены соответствующие материальный и формальный критерии.
Первый критерий с точки зрения содержания позволяет выделить фундаментальность, неотъемлемость, абстрактность, программность и аксиологический характер конституционных трудовых прав. Второй критерий применительно к форме закрепления этих прав предполагает выявление таких их особенностей, как верховенство, прямое действие, стабильность и гарантированность. Рассмотрим лишь некоторые из этих признаков, имеющие особое значение именно для конституционных трудовых прав.
Основные трудовые права, которые получают закрепление в конституционном тексте, характеризуются фундаментальностью в конкретный момент исторического развития общества и государства. Для российского общества трудовые права, несомненно, относятся к числу наиболее важных экономических благ для граждан в их взаимоотношениях с публичной властью. Данный вывод подтверждается исследованиями общественного мнения россиян. В частности, по данным социологического опроса 1600 россиян «Какие из прав человека, по вашему мнению, наиболее важны?», проводимого с 1994 г. Левада-Центром, респонденты высоко ранжируют право на хорошо оплачиваемую работу по специальности (54). Для сравнения: личные и политические права значительно менее важны для россиян: свобода вероисповедания (25), право уехать в другую страну и вернуться (24), право избирать своих представителей в органы власти (20).
В целом представленные данные свидетельствует о сохранении традиционных коммунитарных представлений, которые господствуют в общественном сознании и с необходимостью предопределяют содержание правопорядка включая конституционные права как его ядра. Однако история становления конституционных трудовых прав свидетельствует и об их «отрицательных» качествах.
Исторически первые конституционные акты закрепляли исключительно права в личной и политической сферах, но не содержали прав и свобод в сфере труда. Будучи правами второго поколения, они впервые получают позитивное оформление лишь в начале XX века. Конституционное закрепление данной группы прав на данном историческом этапе было связано с развитием социалистических идей, формированием фабричного законодательства, а также становлением международного и национального трудового движения включая активное появление первых профсоюзов.
Если в отечественном правопорядке конституционный характер трудовых прав отрицается достаточно редко, то в некоторых государствах мира сохраняется устойчивое неприятие данных прав даже в качестве субъективных прав. Многие международно-правовые и конституционные акты свидетельствуют о таком подходе. В частности, согласно Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. государства обязуются «принять в максимальных пределах имеющихся ресурсов меры к тому, чтобы обеспечить постепенно полное осуществление признаваемых в настоящем Пакте прав». Такие международно-правовые нормы имеют идеологические предпосылки, в первую очередь вытекая из либеральных представлений о роли государства в регулировании экономики.
Достаточно явно она проявилась в рассмотренном Верховным Судом США деле Лохнер [Lochner] против Нью-Йорка. В нем был признан неконституционным закон штата Нью-Йорк, запрещающий привлекать работников к труду в пекарнях более чем 10 часов в день и 60 часов в неделю. Такое решение было обосновано со ссылкой на то, что этот «закон с необходимостью вмешивается в свободу контракта между работником и работодателем». Соответствующий либеральный период в практике Верховного Суда США и правовой системы в целом даже получил название эры Лохнера. Для американской конституционной доктрины и сегодня традиционна точка зрения, которая указывает на существенные трудности в реализации социально-экономических (позитивных) прав и их отличие от гражданских и политических (негативных) прав. Может показаться, что такие аргументы должны отпадать в современных условиях, когда либеральные представления в духе lassiez-faire определяли роль государств лишь в качестве «ночного сторожа», который не вмешивается в сферу труда. Несмотря на развитие конституционных принципов социального государства или государства всеобщего благоденствия, подобные подходы встречаются даже в новейших конституционных актах. Например, Федеральная Конституция Швейцарской конфедерации от 18 апреля 1999 г. проводит принципиальное различие между закрепленными в главе 1 основными правами Grundrechte и установленными в главе 3 социальными целями Sozialziele. В частности, к социальным целям федеральных и региональных властей в дополнении к личной ответственности и частной инициативе отнесена возможность трудоспособных покрывать свои расходы на жизнь благодаря труду на соразмерных условиях (п. «d» ч. 1 ст. 41). Собственно к основным правам Конституция Швейцарии относится установленное в ст. 28 право на объединение в профессиональные союзы включая право на коллективные споры и забастовки.
При этом обязанность публичных властей состоит в стремлении «к достижению социальных целей в рамках своей конституционной компетенции и имеющихся у них средств» (ч. 4 ст. 41). Кроме того, «из социальных целей не могут выводиться никакие непосредственные претензии на государственные услуги» (ч. 4 ст. 41). В отличие от социальных целей основные права согласно ст. 35 должны осуществляться в пределах всего правопорядка (ч. 1), а тот, кто выполняет государственные задачи, связан основными правами и обязан содействовать их осуществлению (ч. 2). Соответственно, по крайней мере часть трудовых прав предполагает установление лишь программных положений для органов публичной власти и их зависимость от финансово-экономических средств государства. В качестве социальных целей они не означают автоматического обязательства на какие-либо действия со стороны государства, которые подлежали бы защите в судебном порядке. Данные положения позволяют выделить такие свойства конституционных трудовых прав, как программный характер, а также зависимость от экономических и финансовых ресурсов в государстве.
Выделение программного характера основных трудовых прав связано с концепцией делений всех юридических норм на три группы: 1) принципы; 2) правила и стратегии policies. Наиболее известным представителем такого подхода выступает американский либеральный ученый Р. Дворкин. Такой подход созвучен с выделением в отечественной конституционной правовой науке норм-целей как особого вида правовых норм. В этой связи конституционные трудовые права в отличие от прав, например, личных, в большей степени характеризуются установлением стратегических или программных начал в конституционном тексте. Программный характер рассматриваемых прав определяется и тем, что зачастую их более полное осуществление возможно по мере экономического развития государства. Например, это явно выражается в отношении права на достойную оплату труда, хотя для реализации и других конституционных прав (включая личные и политические) экономические гарантии могут иметь значение. Применительно к трудовым правам в большей мере требуются прямые бюджетные ассигнования или для них реализация будет существенно затруднена при изменении экономического состояния государства. Банкротство выступает характерным примером такой взаимосвязи. Экономический или финансовый кризис объективно может приводить к несостоятельности предприятий, а значит, к снижению уровня защиты конституционных трудовых прав работника. В то же время такая зависимость минимальна для реализации большинства личных прав.
Высшая юридическая сила Конституции РФ (ч. 1 ст. 15) предопределяет место конституционных трудовых прав в иерархии источников права, регулирующих трудовые отношения в Российской Федерации. Если следовать конституционной логике, то конституционным трудовым правам не должны противоречить «законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации». Например, в Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П Конституционный Суд РФ признал неконституционным дополнительные социальные гарантии отдельных категорий работников. По действующему трудовому законодательству фактически было невозможно уволить работников, которые воспитывали детей-инвалидов или входили в состав профсоюзных органов, даже в случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения ими своих трудовых обязанностей. По мнению Конституционного Суда РФ, такие меры социальной защиты работников превратились в несоразмерное ограничение свободы предпринимательства работодателя. Поэтому законодатель должен «обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве». Высшая юридическая сила конституционных трудовых прав проявляется и в их территориальном верховенстве. Несмотря на исключительную и первичную компетенцию федерального законодателя по регулированию конституционных трудовых прав, не исключается вторичное их регулирование законами субъектов Российской Федерации, т.е. на основании и в пределах устанавливаемых федеральным законом.
В соответствии с п. «в» ч. 1 ст. 71 Конституции РФ регулирование и защита конституционных прав отнесены к исключительной компетенции Федерального Собрания РФ. Одновременно в совместном ведении Федерации и ее субъектов находится только защита конституционных прав (п. «б» ч. 1 ст. 72). По ч. 3 ст. 55 Конституции РФ конституционные права «могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты» ряда публичных интересов. Согласно узкому толкованию приведенных норм конституционные права могут регулироваться и ограничиваться только Федеральным Собранием РФ, и лишь в форме федерального закона. Субъекты РФ, не обладая якобы полномочиями по регулированию и ограничению конституционных прав, вправе лишь устанавливать дополнительные гарантии их реализации. Первоначально Конституционный Суд РФ также настаивал на том, что требование об ограничении конституционных прав «только на основании закона не подлежит расширительному толкованию: в данном случае понятием «закон» охватываются исключительно федеральные законы, но не законы субъектов Российской Федерации, поскольку иначе названной норме придавался бы неконституционный смысл» (Постановление от 4 апреля 1996 г.). Впоследствии Конституционный Суд РФ скорректировал свою правовую позицию о разграничении первичного (в смысле п. «в» ч. 1 ст. 71) и вторичного (в смысле п. «б» ч. 1 ст. 72) регулирования конституционных прав. Интерпретируя регулирование избирательных прав, Конституционный Суд РФ признал, что «субъекты Российской Федерации имеют собственное избирательное законодательство. Соответствующий закон субъекта РФ выступает при этом в качестве конкретизирующего нормативного регулятора избирательных прав граждан. Такое регулирование не является регулированием прав и свобод человека и гражданина в смысле статьи 71 (п. »в»), оно носит вторичный характер и производно от базового, устанавливаемого. Конституцией РФ и федеральными законами» (Постановление от 11 марта 2008 г.). Данная правовая позиция по аналогии применима и к трудовым правам. Поскольку трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ) нельзя отрицать делегирования полномочий по регулированию конституционных трудовых прав региональным парламентам в случаях и пределах, предусмотренных федеральным законом.
Например, согласно Закону Алтайского края от 6 июля 2006 г. № 59-ЗС «Об установлении в Алтайском крае квоты приема на работу инвалидов» устанавливается квота приема на работу инвалидов для организаций с численностью работников более 100 человек (ст. 1). При этом региональный законодатель вводит такое ограничение свободы предпринимательской деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ) на основании ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ (в ред. от 30 ноября 2011 г.) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и в устанавливаемых им рамках (не менее 2% и не более 4% к среднесписочной численности работников). Следовательно, в целях установления более высокого уровня гарантий конституционные трудовые права работника могут конкретизироваться во вторичном порядке на основании федерального закона, но не ниже устанавливаемых им рамок. Необходимым условием такого решения рассматриваемой проблемы остается разработка и принятие соответствующих рамочных норм в федеральном законодательстве.
Трудовые права, закрепленные в Конституции РФ, являются непосредственно действующими (ст. 18). Это норма предполагает использование правоприменителем конституционных норм, закрепляющих права в сфере труда, даже при наличии пробелов и противоречий в конкретизирующих законах и подзаконных актах. Прямое действие трудовых прав чаще всего находит отражение в судебной практике. На необходимость непосредственного применения конституционных норм при наличии противоречий в законодательстве судам общей юрисдикции указывал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 31 октября 1995 г. В то же время возникает вопрос о рамках усмотрения судов по непосредственному использованию конституционных трудовых прав. Возможным решением данного вопроса может быть применение судами в качестве таких рамок общих принципов права.
Например, при отсутствии в трудовом законодательстве позитивного закрепления Верховный Суд РФ указал на необходимость соблюдения общеправового принципа запрета злоупотребления правами со стороны работника. Вместе с тем эти попытки российских судов, воплощающих конституционные нормы и принципы в конкретные трудовые отношения, вызывает критику в науке трудового права. В частности, некоторыми авторами утверждается, что якобы «возможность применения судами принципа, не содержащегося в позитивном праве, противоречила бы основам правосудия».
Конечно, прямое действие конституционных трудовых прав, включая возможное восполнение пробелов в трудовом законодательстве, может представлять собой вмешательство судами в компетенцию законодателя. Именно поэтому суды могут занимать в таких случаях позицию самоограничения. Например, в Определении Конституционного Суда РФ от 28 июня 1995 г. № 40-О было признано не соответствующим требованиям законодательства обращение гражданки В.И. Кибальниковой, которая утверждала, что отсутствие определения понятий «трудовая дисциплина», «нарушение трудовой дисциплины» составляет пробел в трудовом законодательстве и допускает возможность наложения дисциплинарного взыскания за неисполнение незаконных распоряжений работодателя. Среди прочего, в решении подчеркивалось, что «заявительница практически ставит вопрос о несовершенстве действующего законодательства и необходимости устранения имеющейся в нем пробельности. Решение данного вопроса не относится к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации... а является прерогативой Федерального Собрания Российской Федерации».
Тем самым при наличии рамок усмотрения правоприменителя и его разумной сдержанности непосредственное применение конституционных трудовых прав не только обеспечивает большую гибкость правового регулирования трудовых отношений, но и позволяет избежать казуистичности и нестабильности трудового законодательства.
Трудовые права обладают аксиологическим характером, представляя собой по общему правилу высшую ценность в сравнении с ценностями общества и государства в целом (ст. 2 Конституции РФ). Приведенные выше социологические опросы следуют, что трудовые права располагаются на одном из высших мест в иерархии ценностей российского общества и государства. Аксиологический характер трудовых прав связан с представлением об особом социальном назначении данной отрасли права, который выражается в социальной защите работника как незащищенной категории населения. Подобные представления о работнике «как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении» были официально поддержаны Конституционным Судом РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П.
Подобная односторонняя позиция, укоренившаяся в конституционном судопроизводстве, может приводить к дисбалансу публичных и частных интересов в трудовых отношениях. Например, признав неконституционным увольнение государственной гражданской служащей - одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, - в связи с сокращением замещаемой ею должности по инициативе представителя нанимателя, Конституционный Суд РФ фактически распространил на служебные отношении социальные гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством. В связи с этим достаточно убедительным представляется особое мнение судьи К.В. Арановского, который отметил, что наличие указанных социальных гарантий у госслужащих «приводит к избыточному регулированию в экономике, угнетает рыночные начала. Удержание множества граждан на ненужных служебных должностях утешает мнимой занятостью и видимостью социально-экономического благополучия, за которые бюджету и народному хозяйству приходится дорого платить. Скрывая диспропорции и беспорядки в экономике, такое удержание вредит рыночному хозяйству, лишает его мобильности и мешает ему вовремя ответить на опасные вызовы». В настоящее время признание социальной функции трудового законодательства иногда чрезмерно и требуется не во всех сферах трудовых отношений. Поэтому ценность конституционных трудовых прав не может быть абсолютной. Конституция РФ предусмотрела полномочие федерального законодателя по их ограничению основных прав для защиты ряда публичных ценностей (ч. 3 ст. 55). Возникающий в этой связи вопрос о взвешивании ценности отдельного трудового права и публичного интереса относится к наиболее трудным проблемам правопорядка в целом.
Отправным пунктом анализа поставленных в настоящей работе вопросов выступает системообразующее (интеграционное) свойство конституционных норм, которое по обыкновению связывается с тем, что «Конституция является базой текущего законодательства». Согласно ст. 64 Конституции Российской Федерации (далее - К РФ) от 12 декабря 1993 г. (с изм. от 30 декабря 2008 г.) положения ее второй главы «составляют основы правового статуса личности». В соответствии с такой логикой конституционные права в сфере труда (право создавать профессиональные союзы - ч. 1 ст. 30; свобода труда и запрет принудительного труда - ч. 1 и 2 ст. 37; право на труд и на защиту от безработицы - ч. 3 ст. 37; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры - ч. 4 ст. 37; право на отдых - ч. 5 ст. 37) представляют собой основу для построения отраслевого правового регулирования трудовых отношений. Такой вывод подтверждается тем, что данные конституционные нормы отчасти соответствуют основным принципам правового регулирования трудовых отношений, установленным ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 28 июля 2012 г.). Вместе с тем назначение конституционных прав не сводится только к тому, чтобы быть основой текущего отраслевого законодательства и трудового правового статуса работника (работодателя). В процессе отраслевой конкретизации подобный подход может вести к искажению истинного смысла конституционных прав как программных норм. В этой ситуации они переходят в разряд деклараций, а само конституционное право превращается в «виртуальную» отрасль права. Даже согласно достаточно взвешенному мнению, высказанному в трудоправовой науке, «конституционные нормы, которые могут быть применены к отношениям в сфере труда, также далеко не всегда переходят в материальное воплощение в конкретные отношения, так как в содержании гражданского процессуального законодательства способов для их реализации явно недостаточно». На этом фоне отдельные попытки российских судов, воплощающих конституционные нормы и принципы в конкретные трудовые отношения, наталкиваются на объективные и субъективные трудности. Например, при отсутствии в трудовом законодательстве позитивного закрепления Верховный Суд РФ указал на необходимость соблюдения общеправового принципа запрета злоупотребления правами со стороны работника. Однако такая судебная позиция вызывала критику в науке трудового права включая утверждение о том, что якобы «возможность применения судами принципа, не содержащегося в позитивном праве, противоречила бы основам правосудия». Широкое использование КС РФ неписанных по своей природе конституционных принципов (правовая определенность, соразмерность, сохранение существа права и т.д.) опровергает данное мнение. Такие неписаные нормы права в целом являются чуждыми отечественно постсоветской юриспруденции в условиях сохраняющегося господства позитивизма. Если исходить из схожих причин, становится понятным и неприятие некоторыми представителями науки трудового права конституционализации российского трудового законодательства. В то же время такое влияние конституционных прав не может рассматриваться как произвольное вмешательство КС РФ в «епархию» отрасли трудового права. Оно должно мыслиться в качестве средства гармонизации принципов, конструкций и отдельных институтов в российской правовой системе в целом. Можно согласиться с мнением английского специалиста в области трудового права, который отдельно анализирует измерение прав человека (human rights perspective) в данной отрасли, о том, что «выбор более широкого обоснования помогает юристам- трудовикам наполнить собственную аргументацию влиятельными идеалами, имеющими широкую поддержку». В целом можно выделить несколько направлений, по которым конституционные права воздействуют на отношения в сфере труда и банкротства.
Нормы о конституционных правах большинства современных конституций направлены в первую очередь на урегулирование отношений частных лиц с органами публичной власти. В связи с этим они имеют вертикальное действие (vertical effect). На вершине вертикали расположен орган публичной власти, а внизу - частное лицо. История принятия большинства конституционных актов показывает, что главной целью конституционализма является установление разного рода ограничений для государства в качестве защитной меры от возможного произвола со стороны публичной власти. Поскольку отношения в сфере труда и банкротства затрагивают непосредственно только частных лиц, они не получили в свое время правового регулирования в классических конституционных актах. Соответственно исходная функция конституционных прав - негативная, заключающаяся в стремлении поставить барьер для чрезмерного в них вмешательства со стороны государства, в рассматриваемой сфере менее выражена. Изначальная адресация таких прав государству вытекает из ст. 18 К РФ, называющей субъектами, обязанными обеспечивать конституционные права, только органы государственной власти и местного самоуправления. Большинство конституционных прав также прямо адресовано органам публичной власти: это право на информацию (ст. 24); свобода средств массовой информации (ч. 5 ст. 29); право собственности (ч. 1 ст. 35), право наследования (ч. 4 ст. 35) и др. Вертикальное действие конституционных прав предполагает, что государство при правовом регулировании трудовых и банкротных отношений не будет нарушать взятые на себя обязательства, вытекающие из базовых конституционных принципов и норм (например, принципа социальной государственности (ст. 7) или запрета дискриминации - ч. 2 ст. 19). Следовательно, частные лица, включая отдельных работников или предпринимателей, непосредственными адресатами конституционных норм о правах и свободах не выступают. Это не исключает косвенного влияния конституционных прав на отношения в сфере труда и банкротства, т.е. посредством конституционализации отраслевого законодательства. Прежде всего следует рассмотреть данный процесс применительно к законодательству о банкротстве как отрасли, близкой к «классическому» частному праву.
В настоящее время процесс конституционализации отечественного частного права, в том числе законодательства о банкротстве, внешне может быть незаметен. Положения гражданского законодательства уже содержат большое число императивных норм или оценочных понятий (например, категория «Основы правопорядка и нравственности» в ст. 169 Гражданского кодекса РФ (ч. I) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. от 28 ноября 2011 г.)), которые позволяют учитывать в частноправовой сфере требования, вытекающие из конституционных прав. В практике большинства европейских стран такое воздействие конституционных прав, в отличие от России, было эволюционным, частное право постепенно наполнялось публично-правовыми элементами, в том числе конституционными принципами и ценностями.
Если влияние конституционных прав на частноправовую сферу проследить в ретроспективе, то в советской правовой системе такое влияние фактически отсутствовало. Плановая экономика и чрезмерно централизованное гражданское право чаще всего даже не требовали упорядочивания отдельных частноправовых отношений, которые по определению являются рыночными. Так, институт банкротства фактически не имел смысла в условиях государственной собственности на большинство предприятий и даже существовавшего феномена «планово-убыточных хозяйств». Абсурдным в современных условиях может показаться обязанность работодателя премировать отдельные категории работников в таких планово- убыточных хозяйствах за счет снижения убытков. При переходе от планового хозяйства к рыночной экономике вновь вводимое законодательство в рассматриваемой сфере разрабатывалось с учетом требований, вытекающих из конституционных прав. Таким образом, законодательное регулирование частных отношений, возникших в новых экономических условиях, уже включило соответствующие конституционные принципы и ценности.
В настоящее время конституционные права вторгаются в традиционную цивилистику посредством включения публичных начал в правовое регулирование отношений частных лиц, включая законодательство о несостоятельности (банкротстве). Внедрение публичных начал в правовое регулирования банкротства возможно и в конституционной судебной практике. Так, КС РФ в Постановлении от 23 декабря 1997 г. № 21-П подтвердил преимущественное удовлетворение требований по оплате труда перед обязательствами по налоговым платежам при списании денежных средств со счета клиента банка, в том числе в случае неплатежеспособности пред- приятия. Такая судебная позиция фактически косвенно признала систему привилегий работника по выплате заработной платы при банкротстве и получила положительную оценку в отечественной правовой доктрине.
Влияние конституционных прав на частное право сказывается и при уточнении нормативного содержания традиционных цивилистических категорий. Например, согласно правовой позиции КС РФ конституционно- правовой смысл использованного в ст. 35 КРФ понятия «имущество» охватывает «не только вещи и вещные права, но и права требования, в том числе принадлежащие кредиторам». Тем самым производится конституционализация гражданско-правового понятия имущества за счет включения дополнительных объектов, подлежащих конституционной защите. На этом фоне отдельный интерес приобретает влияние конституционных прав на трудовое законодательство.
Влияние конституционных прав на отрасли права, смежные с публичным и частным правом, в том числе трудовое право, имеет свою специфику. Например, нормы К РФ содержат исключения из правила о вертикальном действии конституционных прав применительно к трудовым отношениям, что не наблюдается применительно к «классическому» частному праву. Согласно ч. 2 ст. 30 фактически профессиональным союзам адресуется обязанность не принуждать к вступлению в такие профессиональное объединение или пребыванию в нем. Соответственно, данные нормы К РФ могут оказывать непосредственное регулирующее воздействие на трудовые отношения между работниками и профсоюзом.
В российских условиях влияние конституционных прав на трудовое законодательство имеет актуальное значение. В теоретическом смысле самостоятельное существование данной отрасли (отличное от «классического» гражданского права) может быть обосновано преобладанием публичных интересов над частными интересами. Вне конституционализации такая отрасль немыслима. Например, учитывая историю становления законодательства и судебной практики, допустимо говорить о том, что в большинстве современных государств трудовое право представляет собой «конституционализированное» гражданское право. С этой позиции трудовое право можно рассматривать в качестве частного права, наполненного императивными нормами, которые направлены на защиту работника как слабой стороны трудовых отношений. В противном случае данная отрасль права теряла бы смысл, а трудовые отношения продолжали бы регулироваться гражданско-правовыми нормами.
Нередко прежнее «советское» трудовое законодательство было даже излишне «огосударствлено» и чрезмерно защищало права работника в ущерб интересам работодателя. При этом влияние конституционных прав в практике КС РФ выражается в «разгосударствлении» трудовых отношений. Показательно в этом отношении дело, которое касалось устаревшей нормы советского трудового законодательства, допускавшей увольнение работника только за хищение государственного или общественного имущества. Имущество же заявителей (нескольких акционерных обществ) к таковому не могло быть отнесено, а, значит, увольнение таких работников по действовавшему трудовому законодательству было не возможно. Хотя КС РФ ограничился по данному делу только определением с позитивным содержанием, интересные аргументы был высказаны в особом мнении судьи О.С. Хохряковой. В частности в нем отмечалось, что «указанный подход, направленный на некоторое ограничение власти работодателя, свободы сторон трудового договора .отражает специфику трудового законодательства, социальное назначение которого, особенно в условиях рыночной экономики, заключается в преимущественной защите интересов работника как более слабой стороны трудового отношения. Подобное вмешательство государства в решение данного вопроса согласуется с функциями и ролью социального государства, вытекающими из статьи 7 Конституции Российской Федерации, и служит гарантией реализации ряда конституционных прав, например права на защиту от безработицы». Аргумент о работнике «как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении» впоследствии был официально поддержан КС РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П.
За счет использования подобных аргументов в конституционном судопроизводстве наблюдается тенденция излишней социализации правопорядка. Несмотря на предпринятую федеральным законодателем попытку отграничить трудовое и административное право в вопросах государственной службы, КС РФ в результате восприятия советских традиций в правовом регулировании этих отношений пытается осуществить социализацию служебного законодательства. Например, признав неконституционным увольнение государственной гражданской служащей - одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, - в связи с сокращением замещаемой ею должности по инициативе представителя нанимателя, КС РФ фактически распространил на служебные отношении социальные гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством. В связи с этим достаточно убедительным представляется особое мнение судьи КС РФ К.В. Арановского, который отметил, что наличие указанных социальных гарантий у госслужащих «приводит к избыточному регулированию в экономике, угнетает рыночные начала. Удержание множества граждан на ненужных служебных должностях утешает мнимой занятостью и видимостью социально-экономического благополучия, за которые бюджету и народному хозяйству приходится дорого платить. Скрывая диспропорции и беспорядки в экономике, такое удержание вредит рыночному хозяйству, лишает его мобильности и мешает ему вовремя ответить на опасные вызовы». Такая чрезмерная социализация служебного законодательства явно не учитывает произошедших изменений в данной сфере, ведь в советское время в условиях социалистической экономики государство было единственным работодателем. В настоящее время признание социальной функции необходимо не во всех сферах общественных отношений.
Нельзя не отметить и существование прямо противоположной тенденции, встречающейся в конституционном судопроизводстве по делам о защите конституционных прав. Такая тенденция может быть условно обозначена как «приватизация» трудового законодательства и предполагает сокращение публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений за счет расширения частной автономии. В качестве примера служит рассмотренное КС РФ дело о дополнительных социальных гарантиях, согласно которым невозможно уволить работников, которые воспитывают детей-инвалидов или входят в состав профсоюзных органов, даже в случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения ими своих трудовых обязанностей. По мнению КС РФ, такие меры социальной защиты работников превратились в несоразмерное ограничение свободы предпринимательства работодателя.
Поэтому законодатель должен «обеспечивать баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве».
Подобный вывод обращает внимание на особенности влияния конституционных прав на отношения частных лиц в целом.
Характер влияния конституционных прав на отношения в сфере труда и банкротства зависит от решения вопроса о том, могут ли нормы главы второй К РФ обязывать частных лиц. Несмотря на положения ч. 2 ст. 15, в соответствии с которыми «органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы», применительно к конституционным правам действует специальная норма ст. 18, определяющей в качестве непосредственно обязанных лиц только публичную власть. Поэтому даже с позиции норм права обязанность соблюдать конституционные права субъектами частноправовых отношений кажется проблематичной. Вместе с тем, адресуясь по общему правилу органам государственной власти, эти права на практике могут создавать обязательства и для частных лиц. Так, в германском государственном праве была разработана концепция воздействия конституционных прав на третьих лиц (Drittwirkung), в американском конституционном праве используют доктрину государственных действий (state actions), а в континентальном англоязычном конституционализме - понятие горизонтального действия прав (horizontal effect). Несмотря на то, что большинство представителей отечественной цивилистики даже незнакомы с подобными доктринами, в современной литературе уже имеется их критика. В частности, применительно к международному частному праву Р.М. Ходыкин признает исключительно «вертикальный характер прав человека и, как следствие, очень ограниченное применение последних в договорных и иных гражданско- правовых отношениях». Одновременно в рамках этой же дисциплины высказаны и положительные оценки процесса взаимодействия конституционных прав и международного частного права. В целом названные доктрины представляют собой некую реакцию на то, что частное право не в полной мере учитывало все конституционные принципы или ценности. По указанным теориям отношения двух частных лиц конституционные права прямо урегулировать не могут. Чаще всего такие частноправовые отношения конституционные нормы упорядочивают лишь опосредованно, т.е. через отраслевое и иное законодательство (косвенное горизонтальное действие).
Напротив, прямое горизонтальное действие конституционных прав представляется очень спорным. Теоретически можно предположить такую возможность у нормы ч. 2 ст. 37 К РФ о запрете принудительного труда. Данная норма, например, может быть непосредственно применена при регулировании гражданско-правовых отношений между администрацией частного образовательного учреждения и студентом, заключившими договор на оказание образовательных услуг, в случае отказа последнего участвовать в субботнике, организованном администрацией вуза. В условиях пробельности права и неприменимости к указанным частноправовым отношениям трудового или иного отраслевого законодательства суд общей юрисдикции, применяя норму К РФ, фактически может признать в данном деле прямое горизонтальное действие свободы труда. При этом в качестве сугубо конституционно-правовой проблемы такое дело можно рассматривать только на уровне материальных норм. На уровне же процессуальных норм оно является сугубо гражданско-правовым спором. Перспективы приемлемости в КС РФ конституционной жалобы заинтересованных лиц на нарушение именно их конституционных прав вызывают серьезные сомнения. Подача такой жалобы будет успешной, если обжаловать поведение частных лишь лиц косвенно. В качестве основания жалобы должно быть рассмотрено бездействие органов публичной власти по предотвращению нарушения конституционного запрета принудительного труда со стороны частных лиц.
Одновременно расширение круга адресатов конституционных прав связано с опасностью стирания грани между публичным и частным правом. Такое излишнее «обязывание» субъектов частного права с помощью конституционных прав вызывает обоснованные возражения. В особом мнении судьи КС РФ А.Л. Кононова (Постановление от 19 декабря 2005 г. № 12-П) подчеркивается «тенденция чрезмерно широкого употребления термина «публичный» как оправдания вмешательства государства в свободу экономических и иных отношений, являющихся сферой личных интересов граждан и юридических лиц. Позиция, когда публичные мотивы оправдывают и покрывают любое произвольное ограничение принципов добровольности, диспозитивности и равенства отношений автономных субъектов, не только абсолютно размывает традиционные и естественные границы частноправового и публично-правового регулирования до их полного смешения, но и представляет несомненную угрозу для всех индивидуальных прав и свобод».
В конечном счете такая чрезмерная конституционализация частного права может вести к существенному сокращению автономии физических и юридических лиц, которая предопределяется целями построения в России правового государства и закреплением свободы экономической деятельности как основ конституционного строя.
На основании вышеизложенного можно прийти к некоторым выводам.
Влияние конституционных прав на правовое регулирование отношений в сфере труда и банкротства носит объективный, хотя и противоречивый характер. От неприятия отраслевой наукой конституционного судопроизводства в рассматриваемой сфере необходимо перейти к разработке механизмов взаимного действия конституционных норм с положениями трудового законодательства и законодательства о банкротстве.
Статутные трудовые права работника.
Юридическим источником субъективных трудовых прав выступает трудовое законодательство (статутное трудовое право). Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые через государственное нормирование закрепляют правовые позиции, занимаемые субъектами по отношению друг к другу и к государству, определяя статус каждого участника общественного процесса труда. Статутное право (трудовое законодательство) направлено на установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).
Слово статус (status) в переводе с латинского означает «положение», «состояние», и в этой связи о правовом статусе можно говорить как о категории объективного трудового права. Однако нормы объективного права (в виде общих неперсонифицированных прав и обязанностей) реализуются не сами по себе, а только через конкретных субъектов в конкретном правоотношении. Соответственно о правовом статусе можно говорить как о категории субъективной, поскольку статутными права и обязанности называются потому, что принадлежат лицу «по статусу», в силу того, что он стал субъектом правоотношения.
Следовательно, статутное право (законодательство) является одним из источников субъективных прав, и поэтому о таких правах нужно говорить как о субъективных статутных правах. Суть их - в обеспечении государством правового регулирования трудовых отношений как «изначально одинакового, юридически равновесного, юридически равного для всех субъектов». Указанные права и обязанности включают в себя составляющие, характеризующие состояние каждого (любого) субъекта.
Статутные права и обязанности работника и работодателя, закрепляемые Трудовым кодексом РФ, которые именуются как основные, определены ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Они образуют общий трудоправовой статус и адресованы каждому работнику и работодателю, когда праву одного корреспондируется обязанность другого. Например, праву работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, соответствует таковая обязанность работодателя. Однако, как уже отмечалось, отсутствие прямого казуального регулирования общественных отношений не означает невозможности их правовой регламентации. Соответствующие статутные права и обязанности могут быть выведены из так называемых нетипичных нормативных предписаний (норм-принципов, норм- дефиниций, норм-деклараций и т.п.).
Статутные права и обязанности определяются и другими законами РФ. Так, Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» в ст. 2 определяет, что работники, в отношении которых у должника есть обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда, являются его кредиторами, а ст. 134 устанавливает привилегированное положение работников по отношению к другим кредиторам в соответствии с очередностью удовлетворения требований кредиторов.
В единичном трудовом правоотношении статутные права, составляющие как общий, так и специальный трудоправовой статус, конкретизируются работником и работодателем. При этом устанавливаются индивидуализированные правила поведения, основанные на нормах объективного права, что, по мнению В.А. Кучинского, «служит юридическим отражением единства социальной сущности личности и неповторимой совокупности характеризующих её индивидуальных черт». В этой связи можно предположить, что палитра субъективных статутных прав работника и работодателя в одном правоотношении может отличаться от таковой в другом. Но в каком объеме? Можно ли работнику и работодателю в рамках конкретного правоотношения в договорном или ином порядке отказаться от своих субъективных статутных прав и обязанностей (уменьшить их объем), или самое существо таких прав выражает волю законодателя на неукоснительное их исполнение?
Как известно, по методу правового регулирования (способу выражения) нормы статутного права подразделяются на императивные и диспозитивные. Императивные нормы являются строго обязательными и не допускают отступления от соответствующих предписанных правил. Так, статутные права работника при несостоятельности (банкротстве) работодателя не могут быть изменены в сторону уменьшения ни при каких условиях, соответственно работодатель должен неукоснительно соблюдать положения данного закона. Это его статутная обязанность. В свою очередь примером статутного права работодателя, выраженного в императивной форме, является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (в том числе и в случае прекращения деятельности работодателя). Соответственно работник по требованию работодателя должен предоставлять необходимые документы, проходить определенные процедуры, прекращать работу и проч.
В отличие от императивного диспозитивный способ изложения норм статутного права устанавливает правило лишь на случай отсутствия соглашения сторон по конкретному вопросу. Например, на основании ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Значит, реализуя свое субъективное право, работник может с согласия работодателя в виде альтернативы получить денежную компенсацию.
Таким образом, в порядке диспозитивного регулирования субъектам права предоставляется возможность договориться о своих взаимных правах и обязанностях. Однако если они этого не делают, то законодатель предписывает определенный обязательный для них вариант поведения.
Конечно, диспозитивный способ изложения норм статутного права в большей степени способствует возможностям индивидуальной регламентации трудовых отношений. Однако не стоит забывать, что разумное сочетание императивных и диспозитивных норм позволяет реализовать функции, присущие данной отрасли права, устанавливая определенные границы усмотрению сторон. В этой связи, возвращаясь к вопросу о возможности работника и работодателя в рамках конкретного правоотношения отказаться от своих субъективных статутных прав и обязанностей, необходимо подчеркнуть следующее. Ограничения (в договорном и ином порядке) статутных трудовых прав и обязанностей, изложенных в форме императива, необходимо признавать несоответствующими действующему законодательству (противоречащими ст. 1 ТК РФ). При этом в конкретном правоотношении нельзя отказаться как от соответствующих субъективных статутных обязанностей (что очевидно), так и от соответствующих субъективных статутных прав.
Например, работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Значит, у работодателя есть корреспондирующее право требовать исполнения указанной обязанности. Тем не менее отказаться от этого права работодатель не может, поскольку такой отказ может нанести вред жизни и здоровью работника.
Что касается статутных прав и обязанностей, изложенных в виде диспозитивных норм, то отказ от таковых в конкретном правоотношении становится возможен, когда отсутствует соглашение сторон по конкретному вопросу, т.е. субъекты не используют предоставленную им правовую автономию. И тогда, как следствие, - законодательно предписанный обязательный (императивный) для субъектов вариант поведения, от которого они уже не могут отказаться.
Таким образом, статутное право (законодательства) как источник субъективных прав, исходя от государства в виде определенных велений, точно определяет права и обязанности субъектов трудового права. Значимость статутного права и заключается в установлении для субъектов («по статусу») одинаковой меры правового поведения, «общих рамок», обеспечивающих уравнивающее правовое регулирование. При этом в публично-правовых отраслях законное (статутное) право исключает возможность саморегуляции поведения индивидов.
Как представляется, реалии сегодняшнего дня не позволяют исчерпать правовое выражение воли государства (его представителей) в регламентации общественных отношений только статутным правом (законодательством). В качестве особого нормативного регулятора в России все настойчивее заявляет о себе прецедентное право как определенная совокупность решений государственных (в первую очередь - судебных) органов, принимаемых за образец при последующем рассмотрении аналогичных юридических дел. По мнению большинства представителей российской юридической науки, судебные акты, связанные прежде всего с деятельностью Конституционного, Верховного, Высшего Арбитражного судов РФ, необходимо относить к источникам российского права как в частных, так и в публичных отраслях. Однако в романо-германской системе права, частью которой является Россия, правовой прецедент не имеет силу законодательного акта (в отличие от Англии, США, Канады), и в этой связи отнесение его к области статутного права представляется довольно проблематичным. В то же время правовосполнительная (по отношению к закону) деятельность судебных органов приводит в сфере права к появлению «особой нормативной реальности», которую и именуют как прецедентное право. Попутно стоит отметить, что сами по себе термины «прецедентное право» и «прецедент», по мнению некоторых представителей юридической науки, вообще не могут использоваться в российской правовой системе. При этом такими исследователями судебная практика не выводится из системы источников трудового права, ей в этой системе отводится иное место - место санкционированного государством правового обычая. Однако, так или иначе, исследуемая прецедентная «нормативная реальность» существует в пограничной области между трудовым законодательством и процессом правоприменения, закрепляя «оригинальные и не продублированные в законе указания на то, как следует решать тот или иной вопрос», тем самым восполняя пробелы в трудоправовых нормативных актах. Следовательно, прецедентное право является одним из источников субъективных трудовых прав работников и работодателей.
Трудовые права работника, вытекающие из правовой саморегуляции субъектов в сфере труда
В любом случае и статутное право, и прецедентное право как источники субъективных трудовых прав формируются государственными органами без участия заинтересованных сторон (работника и работодателя), которые в правоотношении могут лишь конкретизировать соответствующие субъективные права. Тем не менее воля сторон в единичном правоотношении, помимо правоконкретизации, направляется и на правовосполнение, т.е. на такое действие, когда не третья сторона (государство) определяет права и обязанности субъектов, а сами заинтересованные лица. Формы подобных правовых действий разнообразны, и каждое из них может наполнять конкретное правоотношение соответствующими, только ему присущими субъективными правами и обязанностями.
Одной из таковых правовых форм является деятельность работодателя по организации механизма управления трудом, которому работник в силу несамостоятельного характера труда должен подчиняться. Такой механизм устанавливается прежде всего с помощью локальных нормативных актов, принимаемых работодателем как единолично, так и с учетом мнения (по согласованию) представительных органов работников. Соответственно локальные нормативные акты также можно причислить к источникам субъективных трудовых прав работников и работодателей. Конечно, очевидно, что, проявляя свою автономию, работодатель в одностороннем порядке регулирует трудовые отношения, самостоятельно определяя для себя субъективные права и обязанности, а работник должен подчиняться установленным локальным правилам, которые для него становятся обязательными (как и статутное право). Тем не менее, несомненно, что только в силу своей односторонности локальные нормативные акты нельзя отнести к области статутного трудового права, исходящего от государства без участия заинтересованных субъектов. Как раз через такие правовые акты, управляя трудом, работодатель специфически регламентирует трудовую деятельность коллектива работников, дополняя объем субъективных трудовых прав и обязанностей в конкретных трудовых правоотношениях.
Следующим источником субъективных трудовых прав является совместная деятельность работника (работников) и работодателя (работодателей), связанная с автономным регулированием трудовых отношением. Речь идет о контрактном (договорном) трудовом праве. Контрактное трудовое право связывается для участников общественного процесса труда с возможностями правовой саморегуляции условий труда на принципах формального равенства, что в свою очередь обусловлено рыночной экономикой. Причем в силу специфики общественных отношений, связанных с трудом, договорное трудовое право проявляется и в коллективной, и в индивидуальной форме. Соответственно источником субъективных трудовых прав является коллективное контрактное трудовое право, представленное в первую очередь коллективными договорами и соглашениями. Эти договоры именуются нормативными, и для индивидуальных субъектов они фактически являются источником объективного трудового права.
Индивидуальное контрактное трудовое право как источник субъективных трудовых прав работника и работодателя базируется на многочисленных договорах в трудовом праве, среди которых основным, без сомнения, является трудовой договор. Именно при помощи договорного регулирования значительным образом расширяется палитра субъективных прав и обязанностей в конкретных трудовых правоотношениях.
Тем не менее индивидуальная правовая деятельность субъектов трудового права по формированию субъективных прав и обязанностей не ограничивается исключительно их договорными отношениями. Она базируется и на иных индивидуальных регламентирующих правовых актах, таких, как регулирующие правоприменительные акты трудового права, которые в силу специфики правоприменения в данной отрасли права нельзя отнести исключительно к деятельности государственных органов.
Таким образом, источником субъективных трудовых прав являются любые юридически закрепленные правила поведения: от статутного трудового права до индивидуальных правовых актов или, наоборот, от индивидуальных правовых актов до трудового законодательства. И в этой связи можно констатировать, что объем субъективных прав и обязанностей участников конкретных общественных отношений, связанных с трудом, зависит, во-первых, от наличия и, во-вторых, от наполняемости соответствующих правовых «ячеек» и уровней. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства.
Стоит, однако, заметить, что даны вывод очень важен сам по себе, но не является окончательным, поскольку активность человека, его целевые установки не возможно опосредовать только позитивным (писаным) правом, пусть и «снабженным» субъективной составляющей.
Современные исследователи российского права в целом обозначают проблему недостатка правовых регуляторов общественных отношений. Так, В.Н. Синюков пишет: «Дефицит права невозможно заполнить только законами. Правовой системе требуется реанимация предправовых источников, отношений и структур: поведенческих, региональных, конфессиональных».
Очевидно, ставится вопрос о необходимости обращения к обыденному правосознанию человека, к обычному праву. Идея в целом не нова для юридической науки. Ещё в начале XX века Л.И. Петражицкий писал: «То, что остаётся за пределами правовой лексики, настоятельно требует собственных форм, которые могли бы «транспортировать» его содержание на уровень рациональности.
Представляется, что обычное трудовое право служит неисчерпаемым источником субъективных прав работников и работодателей, «вырастающим» из неправовых социальных регуляторов: обычаев, традиций, деловых обыкновений, нормы морали, общественного мнения, этических норм.
Трудовые обычаи (традиции, деловые обыкновения) можно определить как нормативные правила в сфере труда явно или неявно принятые большинством, выражающиеся в постоянном и однообразном их соблюдении (повторении). В отличие от позитивного права это бессознательное явление. Длительность трудовой связи работника и работодателя, коллективный характер труда способствуют появлению трудовых обычаев. К таковым можно отнести правомочия работодателя по управлению процессом труда, поскольку, как верно подчеркивает Е.Б. Хохлов, они «далеко не всегда определяются в порядке договорного, а тем более статутного регу- лирования». Кроме того, в связи с тем, что позитивное трудовое право в основном уповает на содержательные моменты поведения субъектов, не устанавливая форму (процедуру) их волеизъявлений или определяя ее в общих чертах (например, письменная форма), множество традиций складывается и в этой сфере труда. Взаимоотношения работников между собой, реализация коллективных трудовых прав довольно часто регламентируются традициями, сформировавшимися в данном коллективе.
Сложность нынешнего этапа становления и развития обычного трудового права связана с тем, что для закрепления традиций как постоянных и однообразных явлений необходим достаточно длительный период. В то же время переломный момент общественного развития в России в конце ХХ века способствовал разрушению десятилетиями устоявшихся трудовых традиций, не все из которых носили сугубо идеологическую окраску, а были вполне жизнеспособны. «Отбросив старую социалистическую трудовую мораль, мы не выработали и, похоже, не вырабатываем никакой другой». Единственное, чем можно «похвастать» в последнее время, так это появлением полузаконных, а иногда и незаконных традиций в сфере труда в виде, например, «черной» и «белой» заработной платы, несоблюдением элементарных норм трудового законодательства и проч. В этой связи, как никогда, важны взаимопроникновение и взаимоконтроль позитивного и обычного трудового права для возможностей реализации субъективных трудовых прав. Ведь обычаи (традиции) обладают своими преимуществами как социальные регуляторы, имея фактически неограниченную область применения (в отличие от позитивного права), привнося порядок и стабильность в общественные отношения. Для основных субъектов трудового права - работника и работодателя они обладают мотивационной, культурно-воспитательной силой и ценность. Однако, с другой стороны, обычаи, как правило, склонны к косности и архаичности и способны быть преградой для нормального развития трудовых отношений. Так, традиционно в России приветствуется «коллективизм и взаимопомощь в труде при нехватке личной ответственности и настороженно отрицательное отношение к индивидуальным усилиям», «скорее размашистость и авральность, чем методическая трудолюбивая добросовестность в работе», «терпеливая готовность к плохим условиям и большим нагрузкам» и т.д..
Поэтому возникновение трудовых традиций, как источника положительного права, адекватного реалиям цивилизованной, а не «дикой» рыночной экономики - это дело определенного времени и желания работников и работодателей.
И хотя традиции являются средством саморегуляции общественных отношений, для их легитимного функционирования в сфере труда очевидна необходимость активной воспитательной роли государства, в том числе и через нормы позитивного права.
Очевидно, что для эффективного функционирования правовой системы позитивное и обычное трудовое право должны согласовываться в основных направлениях. Как верно отмечает Е.Б. Хохлов, обычное и созданное (позитивное) право дополняют друг друга, они имеют, хотя и совпадающие, но различные сферы регулирования. Бесспорно, что обычное трудовое право как источник субъективных трудовых прав в большей степени, нежели позитивное право сообразовывается с конкретными жизненными обстоятельствами, поэтому индивидуально-разнообразно по своему содержанию. Указанная форма социальной саморегуляции общественных отношений играет важную роль в частных отраслях права, являясь мерилом индивидуального поведения субъектов. В этом его сила. Со своей стороны позитивное трудовое право как источник субъективных прав обладает иными положительными аспектами: стабильно, имеет правовой механизм реализации прав и обязанностей (в том числе принудительный), развивается в направлении общественно признаваемых интересов, при этом располагает своими формами правовой саморегуляции общественных отношений (например, договорными), учитывающими индивидуальные интересы и особенности субъектов права. В этой связи позитивное право имеет весомую как публично-правовую, так и частноправовую составляющие.
Что касается трудового права, как известно, обладающего дуализмом (публично - и частноправовой природой), то разумный удельный вес позитивного и обычного трудового права в регулировании соответствующих общественных отношений на сегодняшний день становится особенно важным, поскольку может и должен способствовать достижению целей правового регулирования в сфере труда, в том числе при защите прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.
Личные трудовые права работника.
В современных исследованиях системный подход к правам человека в сфере труда называется одним из новых направлений, на которое должно ориентироваться содержание служебной функции трудового права. И.Я. Киселев в этой связи писал о смещении акцентов на права человека, на защиту неотчуждаемых прав работников, которыми они обладают как человеческие существа и граждане. Эти права должны быть неприкосновенны и тогда, когда гражданин становится наемным работником, приобретая комплекс трудовых прав. На это же обращают внимание М.В. Лушникова и А.М. Луш- ников, определяя ориентир на повышение значимости личных благ работника в трудовом правоотношении в противовес его узкой трактовки как «экономического человека». В этой связи приоритетным направлением развития правовых актов, содержащих нормы трудового права, должны стать закрепление и гарантированность прав человека в сфере труда. Речь идет о реализации и защите права не только на труд, сочетающего в себе как имущественную, так и неимущественную компоненту, но и иных личных прав. Именно через них индивидуальность субъекта в большей степени проявляет свои качества.
Личные права работника в трудовом отношении, требующие закрепления и защиты, можно разделить на группы. Во-первых, это права, обеспечивающие личную целостность, физическую и психическую неприкосновенность (право на жизнь, здоровье, личную неприкосновенность, право на получение информации об условиях труда, право на защиту от психологического давления). Во-вторых, это права, обеспечивающие индивидуализацию личности, её нравственную ценность, проявление её социальных качеств (защита чести, достоинства, деловой репутации, право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на продвижение по службе). В-третьих, это права, гарантирующие автономию личности (свобода совести, право на тайну частной жизни, защита персональных данных работника). В-четвертых, это права, направленные на охрану результатов интеллектуальной деятельности (права в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений и служебных произведений).
Конечно, в трудовом праве есть соблазн разделить личные права на два вида: неразрывно связанные с выполнением трудовых обязанностей (например, отказ от труда под угрозой наказания) и существующие как бы автономно (защита достоинства работника). В своем исследовании И.Н. Басаргин аналогичные группы личных прав именует по-другому: как «права, содержащие в себе вторичную имущественную компоненту, и без таковой». Однако подобное деление неверно как в теоретическом, так и практическом аспекте. Личность работника подлежит защите в трудовом праве только потому и постольку, поскольку он вступил в соответствующее правоотношение для выполнения определенной трудовой функции. Все остальное - «хлеб» других отраслей права - уголовного, гражданского, административного. Вследствие этого, например, представляется, что указанный в ст. 2 ТК РФ принцип «Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности» необходимо четко связывать с нарушением этого личного права именно в связи с процессом исполнения трудовых обязанностей, а не в целом в этот промежуток времени. Такой вывод видится верным, поскольку, вступив в трудовое правоотношение, работник (как физическое лицо) не теряет возможности быть субъектом иных правоотношений, которые регламентируются другими отраслевыми нормами.
С другой стороны, защита личных прав нормами практически всех отраслей права не позволяет сделать вывод о том, что личные права в трудовом правоотношении по своей отраслевой природе юридически многолики. По верному утверждению Д.А. Керимова, «.система элементов целого и образует структурную связь., без которой целое распалось бы на части и перестало существовать как целое». Несомненно то, что только в своеобразии сочетания личного, имущественного и организационного элементов, в их единстве проявляет себя индивидуальное трудовое правоотношение. Причем это системное целое, где органическая связь частей наиболее сильна в отличие от суммативного целого, где части легко отделимы друг от друга. Поэтому, например, если в гражданском праве для защиты личных неимущественных прав практически неприменим такой способ, как присуждение к исполнению обязанности в натуре, то в трудовом правоотношении, как раз в силу неразрывности его внутреннего содержания, при незаконном лишении работника возможности трудиться, у работодателя прежде всего возникает обязанность предоставить ему работу.
Тенденция целостного подхода к правам работника как человека и гражданина имеет положительные, но также, думается, если и не отрицательные, то негативные моменты. Без сомнения, и это колоссальный плюс, при такой постановке вопроса личность в целом выходит на первый план и является центральным звеном, вокруг которого строится правовое регулирование трудового отношения. Личные права способны сбалансировать стремление к равенству и независимо от экономического состояния как общества в целом, так и отдельного работодателя, утверждать достоинство человека, его свободу. Но не переносится ли акцент в правовом регулировании труда, как процессе человеческой деятельности за определенное денежное вознаграждение, с имущественного элемента на личный? В этом случае возможны (в частности, в России) юридические положения (лозунги) о достоинстве и свободе в сфере труда, не подкрепленные экономически заработной платой, соответствующей прожиточному минимуму, здоровыми и безопасными условиями труда и т.д. Ведь для реального осуществления этих социальных направлений необходимо достижение высокого уровня материального и духовного развития общества.
Реализация личных прав в трудовом правоотношении (при всей знаковости и значимости проблемы) важна и ценна не сама по себе. Указанная группа прав должна способствовать основному, тому, ради чего возникает трудовое правоотношение: эффективному осуществлению способности к труду за определенное вознаграждение. Это в полной мере относится к ситуации, связанной с защитой прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.
имущественный банкротство трудовой юридический
2. Имущественные права работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя
Требования о заработной плате были одними из первых требований пролетарского движения, поскольку это та гарантия, которая позволяет работающему по найму обеспечить своё существование, вследствие чего имеет определяющее значение при заключении трудового договора. Существенное влияние на реализацию права на заработную плату работника может оказать несостоятельность (банкротство) работодателя.
Вопросы несостоятельности (банкротства) на протяжении долгих лет интересуют теорию и практику применения законодательства в этой области. Банкротство является экономически негативным явлением как для государства в целом, так и для работодателя, и особенно для работников. Правовое регулирование несостоятельности (банкротства) имеет принципиальное значение для защиты материальных прав работников на заработную плату преимущественно перед всеми другими кредиторами. Это обусловлено характером заработной платы как источника, в большинстве случаев единственного, средств к существованию работника и членов его семьи.
По российскому законодательству установление оплаты труда является одним из направлений реализации социальной политики государства, целью которой является достижение условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ).
Международные нормы устанавливают стандарты регулирования трудовых правоотношений, которые являются основой как для формулирования новых норм, так и для толкования уже имеющихся, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права, и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Эта конституционная формулировка означает, что международные принципы и нормы, выражающие общечеловеческие ценности и соответствующие интересам всех народов, не являются чем-то внешним по отношению к Основному закону России, а в силу волеизъявления конституционного законодателя выступают частью российской конституционной системы. Данные принципы «вмонтированы» в ткань Конституции и составляют её содержательную характеристику.
Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Что же касается международных договоров Российской Федерации, они, будучи равными по статусу федеральному закону, обладают приоритетом в применении. При этом Конституция в самой себе содержит механизм интеграции в правовую систему России новых принципов и норм (а это не статичная, но развивающаяся система), а также международных договоров Российской Федерации, тем самым опосредуя основные тенденции мирового развития. Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам международного права относятся, в частности, принципы всеобщего уважения прав человека и добросовестного выполнения международных обязательств. Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения Конституции РФ при осуществлении правосудия» общепризнанными принципами международного права являются не просто основополагающие идеи, а те идеи, которые получили закрепление в международных пактах, конвенциях и иных документах. Таким образом, принципы и нормы международного права закрепляются в источниках международного права и представляют собой международные стандарты регулирования общественных отношений.
Однако, кроме международных договоров, общепризнанные принципы и нормы международного права закрепляются в декларациях, пактах, рекомендациях и др. Эти источники международного трудового права различаются по видам, порядку принятия, вступления в действие.
Тем не менее приведённая конституционная гарантия реализуется на основе двух базовых принципов социального государства - справедливости и равенства. Общие требования справедливости и равенства в реализации социальной политики государства отражены в международных актах общего характера. Например, в Декларации Международной организации труда «О целях и задачах Международной организации труда» от 10.05.1944 г. говорится, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости; все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право осуществлять свое материальное благосостояние и свое духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей. Достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики. Эти требования отражены и в международных правовых актах, регламентирующих отношения в области труда и заработной платы. К ним, в частности, относится Международный пакт от 16.12.1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», ст. 7 которого устанавливает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей. Согласно Европейской социальной хартии (пересмотренная)» (ETS № 163) от 03.05.1996 г. все работники имеют право на справедливое вознаграждение за труд, обеспечивающее им и их семьям достойный уровень жизни.
Таким образом, в процессе реализации социальной политики её принципы должны быть учтены и при установлении социальных прав, к которым относятся права в области оплаты труда.
В ст. 21 ТК РФ в числе основных прав работника названо право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Тем не менее в случае несостоятельности (банкротства) работодателя это право может быть нарушено.
В мировой практике сложилось два механизма защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя: привилегированное положение работников по отношению к другим кредиторам и создание страховых механизмов. Эти способы нашли отражение в нормах международного права.
Так, 23 июня 1992 г. Международная организация труда (далее - МОТ) на 79-й сессии Генеральной конференции приняла Конвенцию № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя».
В соответствии со ст. 1 Конвенции № 173 понятие неплатежеспособности понимается как ситуации, при которой в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе. В исследуемом документе закреплен ряд положений, направленных на защиту прав работников в таких ситуациях по двум направлениям: предоставление привилегий и создание гарантийных учреждений.
В первом случае требования трудящихся должны удовлетворяться из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Таковыми являются требования по заработной плате, по выплатам за оплачиваемые отпуска, по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе, по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. Следует отметить, что Рекомендация МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 по реализации положений Конвенции расширяет перечень требований трудящихся, защищаемых посредством привилегий (например, по выплатам премий по итогам года).
Во втором случае требования работников защищены специальными гарантийными учреждениями. Если требования трудящихся обеспечены при помощи гарантийных учреждений, то они могут получить более низкий приоритет по сравнению с требованиями государства и системы социального обеспечения.
Законодательством экономически развитых стран предусмотрено использование как первого, так и второго механизмов. К примеру, гарантийные учреждения имеются в большей части стран Европейского союза: Испании, Германии, Франции, Польше, Эстонии, Латвии и др.
Помимо приведенных, мировой опыт знает и другие механизмы защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. В законодательстве Германии действует норма, согласно которой задолженность по заработной плате в течение последних трех месяцев работы, предшествовавших открытию конкурсного производства, должна быть покрыта соответствующим ведомством по труду (по месту нахождения организации), В обязанность органа по труду входит выплата пособия перед ликвидацией организации-должника. Данная выплата должна покрыть задолженность по заработной плате в расчете за три месяца. Что касается выплат социальных пособий пенсионного характера, то для погашения задолженности организации-должника данную задачу, как правило, должен решить союз или фонд пенсионного обеспечения.
Правовое регулирование отношений по выплате заработной платы в случае несостоятельности (банкротства) работодателя в Российской Федерации осуществляется Федеральным законом от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 07.12.2011 г.) «О несостоятельности (банкротстве)», который реализует первый способ защиты, а именно привилегированное положение работников перед другими кредиторами.
В соответствии со ст. 134 Федерального закона № 127-ФЗ установлена очерёдность удовлетворения требований кредиторов. Так, вне очереди за счет конкурсной массы погашаются требования кредиторов по текущим платежам преимущественно перед кредиторами, требования которых возникли до принятия заявления о признании должника банкротом.
В случае, если прекращение деятельности организации должника или ее структурных подразделений может повлечь за собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди также погашаются расходы на проведение мероприятий по предотвращению возникновения указанных последствий.
Требования кредиторов по текущим платежам удовлетворяются в следующей очередности.
В первую очередь удовлетворяются требования по текущим платежам, связанным с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, с взысканием задолженности по выплате вознаграждения лицам, исполнявшим обязанности арбитражного управляющего в деле о банкротстве, требования по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых арбитражным управляющим для исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве в соответствии с настоящим Федеральным законом является обязательным, в том числе с взысканием задолженности по оплате деятельности указанных лиц.
Во вторую очередь удовлетворяются требования об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам, а также требования об оплате деятельности лиц, привлеченных арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве, в том числе о взыскании задолженности по оплате деятельности данных лиц, за исключением лиц, указанных в абзаце втором настоящего пункта.
В третью очередь удовлетворяются требования по коммунальным платежам, эксплуатационным платежам, необходимым для осуществления деятельности должника.
В четвертую очередь удовлетворяются требования по иным текущим платежам.
Требования кредиторов по текущим платежам, относящиеся к одной очереди, удовлетворяются в порядке календарной очередности.
Таким образом, расчёт с работниками по заработной плате происходит во вторую очередь, тем самым они поставлены в менее выгодное положение по сравнению с органами государственной власти, расчёты с которыми производятся в первую очередь. Такая расстановка приоритетов, думается, не соответствует ст. 2 Конституции РФ, согласно которой человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
Тем не менее российское законодательство о банкротстве не обеспечивает должным образом защиту материальных прав работников на заработную плату. Неэффективность изложенных норм подтверждается и данными статистики. По данным Росстата, на 1 января 2013 г. 99,8% долгов по заработной плате в стране образовались из-за отсутствия у организаций собственных средств. На 1 октября 2013 г. задолженность по заработной плате в России превышает 3 млрд руб., что в два раза больше долга на начало года: 1 января 2013 г. заработная плата не была выплачена в размере 1, 56 млрд руб.
Практика показывает, что при банкротстве организаций требования работников по выплате заработной платы и выходных пособий часто остаются неудовлетворенными в связи с недостаточностью имущества должника. При этом, согласно пункту 9 статьи 142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», такие требования после завершения конкурсного производства считаются погашенными, и работник лишается возможности получить причитающиеся ему денежные средства.
В этой связи Минэкономразвития России сформулированы концепции проектов федеральных законов «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников» и «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников», основной идеей которых является обеспечение выплаты выходных пособий и оплаты труда лицам, перед которыми работодатель-должник, в отношении которого возбуждено дело о банкротстве, имеет задолженность по заработной плате, а также защита иных прав работников в случае возбуждения дела о банкротстве в отношении работодателя. Целью законопроектов является обеспечение компенсации требований работников к работодателю о выплате выходных пособий и заработной платы на условиях и в порядке уступки требования, а также надлежащая защита прав работников в случае возбуждения дела о банкротстве в отношении работодателя .
Более того, Министерством труда был подготовлен законопроект, направленный на внесение изменений в отдельные положения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» и Кодекса об административных правонарушениях. В качестве подготовительных мер законодатель устанавливает новый признак банкротства предприятия: задолженность по выплате заработной платы в течение 3-х месяцев. Законопроект был разработан Минтрудом в интересах работников, не получающих положенный заработок, и 16 октября успешно прошел первое чтение в Государственной Думе: депутаты одобрили изменения в ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», а также в КоАП РФ.
Предполагается, что угроза объявления банкротом будет стимулировать работодателей к своевременной выплате зарплаты, а должников заставит поторопиться рассчитаться с работниками, которые приобретут право инициировать банкротство предприятия. В свою очередь руководитель организации будет обязан подать в арбитражный суд заявление о признании организации банкротом при наличии задолженности по выплате зарплаты более 3-х месяцев из-за нехватки денежных средств.
Минтруд предлагает изменить очередность удовлетворения требований в случае признания организации банкротом. Так, из первой очереди будут исключены требования о компенсации морального вреда, в то время как во второй очереди выделят три подочереди: оплата труда не более 30 тыс. руб. за каждый месяц на одного работника; оставшиеся требования об оплате труда; последняя подочередь второй очереди - выплата вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности.
Исследование законодательства Российской Федерации показало, что некоторые механизмы, такие, как коммерческое гарантирование в форме обязательного страхования ответственности работодателя или создание государственной системы гарантирования в форме государственной корпорации или путем расширения полномочий существующей структуры, имеющей региональные представительства, имеют ряд недостатков, что исключает возможность формирования в Российской Федерации системы защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя в перечисленных формах.
Оптимальным вариантом с точки зрения Минэкономразвития РФ является создание системы гарантирования прав работников на базе Фонда социального страхования Российской Федерации, Роструда и ФНС России. Создание системы гарантирования не потребует кардинальных изменений функций указанных органов, поскольку уже имеющиеся функции способны обеспечить работу системы.
Однако это предложение связано с дополнительными материальными обременениями для работодателей, что естественным образом, вызывает протест у Российского союза промышленников и предпринимателей. В этой связи РСПП сформулировало предложения по проекту концепции федеральных законов, направленных на создание системы гарантирования материальных прав работников при банкротстве работодателя.
Введение обязательных взносов работодателей представляется РСПП необоснованным. Введение указанных взносов работодателей приведет, по мнению РСПП, к тому, что на эффективно работающие организации будет возложена ответственность за невыплату заработной платы неплатежеспособными организациями. При этом проблемы с выплатой заработной платы, возникающие в отдельных отраслях экономики, в значительной степени будут решаться за счет организаций других отраслей, в которых такие проблемы отсутствуют. Администрирование вышеназванных взносов и ведение соответствующей отчетности потребуют значительные расходы федерального бюджета и организаций.
Критике подвергается также предусмотренное Концепцией удовлетворение должником регрессных требований фонда в третью очередь, что значительно затруднит покрытие расходов на систему гарантирования. При этом сохранение регрессных требований во второй очереди позволит обеспечить их привилегированное положение и максимальное удовлетворение в ходе конкурсного производства.
В то же время интересы работников при банкротстве работодателя в значительной степени могут быть обеспечены, по мнению РСПП, осуществлением следующих мероприятий:
Создание системы мониторинга и предупреждения накопления неплатежеспособными организациями задолженности по заработной плате. Указанная система должна обеспечивать сбор информации о задолженности по заработной плате, проверку причин ее возникновения и инициирование налоговыми органами как кредиторами по обязательным платежам дела о банкротстве организации, имеющей значительную задолженность по заработной плате. Это позволит своевременно применить меры по предупреждению накопления задолженности по заработной плате и осуществить мероприятия по восстановлению платежеспособности должника.
Уточнение порядка привлечения к административной ответственности в форме дисквалификации и субсидиарной гражданско-правовой ответственности руководителей организаций, не выполнивших обязанность по инициированию дела о банкротстве при наличии оснований, предусмотренных статьей 9 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», в том числе когда удовлетворение требований одного или нескольких кредиторов приводит к невозможности выплаты заработной платы работникам должника. В частности, следует предусмотреть обязанность временного управляющего в ходе процедуры наблюдения составлять заключение об исполнении (неисполнении) руководителем должника обязанности обратиться в суд с заявлением о банкротстве и направлять его в уполномоченный федеральный орган исполнительной власти для рассмотрения вопроса о привлечении к административной ответственности. Обращение арбитражного управляющего в суд с иском о привлечении руководителя должника к субсидиарной ответственности по обязательствам, возникшим после возникновения обязанности инициировать дело о банкротстве, позволит повысить процент погашения задолженности по заработной плате в ходе конкурсного производства.
Введение преимущественного погашения задолженности по заработной плате перед удовлетворением требований кредиторов, обеспеченных залогом имуществ должника. Согласно Федеральному закону «О несостоятельности (банкротстве)» требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, удовлетворяются преимущественно перед требованиями кредиторов первой и второй очереди, возникшими после заключения соответствующего договора залога. Различный порядок удовлетворения требований кредиторов первой и второй очереди в зависимости от того, когда перед ними возникла задолженность (до или после заключения договора залога), нарушает их интересы. Указанные кредиторы, в том числе работники должника, как правило, не имеют каких-либо сведений о заключении договора залога и не могут в зависимости от даты его заключения определять механизмы защиты своих интересов.
Интерес с точки зрения защиты прав работников представляет ч. 2 п. 3 ст. 109 Закона о банкротстве, в соответствии с которой денежные обязательства и обязательные платежи должника не включаются в состав предприятия, за исключением обязательств должника, которые возникли после принятия заявления о признании должника банкротом и могут быть переданы покупателю предприятия в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Федеральным законом.
Кроме того, не вполне понятен механизм применения ст. 562 ГК РФ, которая направлена на защиту прав кредиторов вообще, по отношению к требованиям работников по заработной плате.
В соответствии с названной статьей кредиторы по обязательствам, включенным в состав продаваемого предприятия, должны быть до его передачи покупателю письменно уведомлены о его продаже одной из сторон договора продажи предприятия. Кредитор, который письменно не сообщил продавцу или покупателю о своем согласии на перевод долга, вправе в течение 3 -х месяцев со дня получения уведомления о продаже предприятия потребовать либо прекращения или досрочного исполнения обязательства и возмещения продавцом причиненных этим убытков, либо признания договора продажи предприятия недействительным полностью или в соответствующей части. Кредитор, который не был уведомлен о продаже предприятия в порядке, предусмотренном пунктом 1 ст. 562 ГК РФ, может предъявить иск об удовлетворении требований, предусмотренных пунктом ст. 562 ГК РФ, в течение года со дня, когда он узнал или должен был узнать о передаче предприятия продавцом покупателю.
Однако если обязательство будет исполнено покупателем предприятия с соблюдением требований нормы п. 1 ст. 313 ГК РФ, то кредитор будет обязан принять такое исполнение. В договор продажи предприятия может быть включено условие, обязывающее покупателя исполнить обязательства, включенные в состав предприятия, кредиторам продавца. Но если кредитор не согласится с этим, то после передачи предприятия покупателю продавец и покупатель будут нести солидарную ответственность по включенным в состав переданного предприятия долгам (п. 4 ст. 562 ГК РФ).
Из приведённых правовых положений следует, что требования уволенного (уволившегося) работника следует дифференцировать по критерию даты возникновения. Требования, возникшие до даты принятия арбитражным судом заявления о банкротстве должника, относятся ко второй очереди и удовлетворяются в соответствии с нормами абз. 3 п. 4 ст. 134 и ст. 136 Федерального закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Требования, возникшие после принятия заявления о банкротстве, являются текущими в силу п. 1 ст. 5 Закона, и согласно п. 2 ст. 5 Закона о банкротстве требования кредиторов по текущим платежам не подлежат включению в реестр требований кредиторов и, таким образом, удовлетворяются вне очереди. В то же время следует отметить, что поскольку, задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства, погашается вне очередности удовлетворения требований, постольку у работника всегда остается выбор в отношении того, работать на предприятии, в отношении которого возбуждено дело о банкротстве, или уволиться. При этом, в связи с вступлением в силу Федерального закона № 296-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)», следует учитывать и статус работника. Если работник сохраняет трудовые отношения с должником, то его требования подпадают под норму абз. 3 п. 2 ст. 134 Федерального закона № 127- ФЗ, т.е. являются второй очередью текущих требований (согласно этой норме во вторую очередь удовлетворяются требования по оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам). Если работник трудовые отношения не сохраняет, то его требования удовлетворяется в четвертую очередь текущих платежей в числе иных текущих требований, не названных в абз. 2-4 п. 2 ст. 134 Закона.
Ранее действовавшая редакция Закона не устанавливала очередность текущих платежей, т.е. все требования работников, возникшие после принятия судом заявления о банкротстве должника, удовлетворялись в текущем порядке независимо от того, сохраняет работник трудовые отношения с должником либо уволился (был уволен). Кроме того, на основании п. 2 ст. 134 Федерального закона № 127-ФЗ требования кредиторов по текущим платежам, относящиеся к одной очереди, удовлетворяются в порядке календарной очередности.
Таким образом, действующее законодательство позволяет вне очереди выплатить задолженность по заработной плате, возникшей после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленной за период конкурсного производства. Остальные долги по заработной плате выплачиваются во вторую очередь после оплаты компенсации вреда, причинённого жизни и здоровью граждан. В случае же, если денежных средств для удовлетворения требований второй очереди недостаточно, то они признаются погашенными, и, следовательно, требования работника не будут удовлетворены.
Недостаточность привилегированного положения работников для удовлетворения их требований по заработной плате была осознана и в зарубежных странах, в связи с чем, начиная с 1960-х гг., в ряде западноевропейских государств стали функционировать специальные учреждения - государственные и коммерческие, осуществляющие страхование работников на случай банкротства работодателя.
Помимо обязательного страхования, предлагаются и другие способы решения проблемы, к которым относятся внебюджетный фонд; государственная корпорация; саморегулируемые организации (СРО).
Между странами существуют значительные различия по доле отчислений на социальное страхование. Доля расходов на социальное страхование в трудовых затратах в Канаде и Японии составляет всего 16-17%, в США - 21%. Несколько больше (в среднем 24%) платят в социальные фонды работодатели западноевропейских стран. В Бельгии, Франции, Италии и Швеции он выше среднего по региону и составляет 26-29%. Следует подчеркнуть, что Россия значительно опережает другие страны по удельному весу выплат на социальное страхование.
В развивающихся странах взносы в фонды социального страхования вообще составляют лишь небольшую часть трудовых издержек. В азиатских новых индустриальных странах в целом они не превышают 14%. В Мексике этот показатель ещё ниже и равен 11%. При этом следует подчеркнуть, что приводимые цифры касаются как обязательных отчислений в государственные фонды соцстраха, так и добровольных отчислений работодателей в частные страховые фонды.
В России размер социальных отчислений продолжает оставаться существенным компонентом трудовых затрат. В 1999-2000 гг. средняя ставка социальных начислений для работодателей составляла 37,5% к фонду заработной платы, максимальная - 46% (включая взносы на страхование от производственных травм в размере 0,2-8,5% фонда оплаты труда в зависимости от типа предприятия). Помимо этого, все работники вносили 1% заработной платы в качестве взносов в Пенсионный фонд. Начиная с 2001 года был введён единый социальный налог (ЕСН), размер которого был установлен на уровне 35,6% фонда оплаты труда, что было на 10% ниже существовавшей ранее ставки. Кроме того, была введена регрессивная шкала социального налога (20% для налоговой базы свыше 100 тыс. руб., 10% - для базы свыше 300 тыс. руб., 2% - для базы свыше 600 тыс. руб.). Одновременно в России сохранена система отчислений работодателями на страхование от производственного травматизма - от 0,2 до 8,5%. Таким образом, максимальная ставка социальных отчислений в 2001 г. равнялась 44,1% фонда заработной платы. В 2013 г. величина отчислений с заработной платы составляет в среднем 30%.
В Социалистической республике Вьетнам система социального страхования действует на основе единовременных или постоянных выплат в случае выхода на пенсию, при болезни, рождении ребёнка, получении инвалидности, сокращении штатов, смерти. Её финансовые средства складываются из ежемесячных отчислений работодателями в размере 15% фонда заработной платы и 5% оплаты труда работающих на предприятиях, где заняты не менее 10 чел. Для сезонных работников, а также на предприятиях с числом занятых менее 10 чел. система социального страхования не применяется. Для этих категорий работающих лиц страховые выплаты включаются в оплату труда, чтобы каждый работник мог самостоятельно решать вопрос социального страхования.
На Тайване каждая частнопредпринимательская структура с числом занятых 5 и более чел. обязана участвовать в системе страхования. Система социального страхования имеет две разновидности - медицинское страхование и страхование занятости. Медицинское страхование распространяется на всех резидентов Тайваня, закон о страховании занятости определяет порядок страхования работающих. Страховыми случаями являются рождение ребёнка, временная потеря трудоспособности (болезнь), достижение пенсионного возраста, смерть, безработица, несчастный случай.
Таким образом, создание гарантийных фондов является существенной гарантией реализации права работников на заработную плату и иные обязательные платежи в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. Вместе с тем имеющиеся предложения с неизбежностью повлекут дополнительное финансовое бремя работодателей.
Более того, проблематичность обеспечения прав работников на заработную плату усугубляется положением, закреплённым в ст. 138 Федерального закона № 127-ФЗ, в соответствии с которой из средств, вырученных от реализации предмета залога, 70% направляется на погашение требований кредитора по обязательству, обеспеченному залогом имущества должника, но не более, чем основная сумма задолженности по обеспеченному залогом обязательству и причитающихся процентов.
Денежные средства, оставшиеся от суммы, вырученной от реализации предмета залога, вносятся на специальный банковский счет должника в следующем порядке:
-двадцать процентов от суммы, вырученной от реализации предмета залога, - для погашения требований кредиторов первой и второй очереди в случае недостаточности иного имущества должника для погашения указанных требований;
-оставшиеся денежные средства - для погашения судебных расходов, расходов по выплате вознаграждения арбитражным управляющим и оплаты услуг лиц, привлеченных арбитражным управляющим в целях обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей.
В случае, если залогом имущества должника обеспечиваются требования конкурсного кредитора по кредитному договору, из средств, вырученных от реализации предмета залога, 80% направляется на погашение требований конкурсного кредитора по кредитному договору, обеспеченному залогом имущества должника, но не более, чем основная сумма задолженности по обеспеченному залогом обязательству и причитающихся процентов.
Оставшиеся средства от суммы, вырученной от реализации предмета залога, вносятся на специальный банковский счет должника в следующем порядке:
-15% от суммы, вырученной от реализации предмета залога, - для погашения требований кредиторов первой и второй очереди в случае недостаточности иного имущества должника в целях погашения указанных требований;
-оставшиеся денежные средства - для погашения судебных расходов, расходов по выплате вознаграждения арбитражным управляющим и оплаты услуг лиц, привлеченных арбитражным управляющим в целях обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей.
Как видим, несмотря на привилегированное положение работников перед другими кредиторами, действующее законодательство не гарантирует безусловную защиту прав работников на заработную плату.
Литература
1.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: Монография. - М., 2008.
.Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: Опыт комплексного исследования. - М., 1999.
.Афанасьева И.В., Хорунжая Л.В. Анализ проблем правового регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий // Юрист. 2013.- № 9.
.Байгереев М. Социальные аспекты банкротства работодателя: защита трудовых прав работников мерами антикризисного управления // Человек и труд. - 2006. - № 7.
.Васильев В., Костромина Е. Представительство трудовых прав работников при банкротстве организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2010. - № 6.
.Витрук Н.В. Основы теории правового положения личности в социалистическом обществе. - М., 1979.
.Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда Труд за рубежом. - 2013. - № 4.
.Гершанок Л. Увольнение и перевод работников при процедурах несостоятельности // Законность. - 2011. - № 7.
.Гершанок Л.В. Банкротство организаций и социальная несостоятельность работодателя: права и обязанности сторон трудового договора. Дис. .канд. юрид. наук. Пермь, 2012.
.Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
.Горохов А.А. Роль представителя работников при рассмотрении дел о банкротстве // Право и экономика. - 2008. - № 11.
.Должиков А.В. Конституционная природа основных прав // Личность и государство в современной России / Под ред. В.В. Невинского,
В.И. Маньковской. - Барнаул, 2006.
.Дубинский Д.Р. Трудовые отношения и несостоятельность работодателя (вопросы теории, истории и практики). Дис. .канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2012.
.Егоров А.В. Проблемы совершенствования законодательства о гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. Серия: Юриспруденция. - 2009. - № 1.
.Егорова Е.Н. Обеспечение прав работников при банкротстве предприятия в Европейском Союзе: позитивный опыт для России // Современное право. - 2006. - № 5.
.Зорькин В.Д. Россия и Конституция в XXI веке. - М.: Норма, 2008.
.Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта // Государство и право. - 1995. - № 4.
.Карташкин В.А. Международные пакты о правах человека // Международное гуманитарное право / Под ред. А.Я. Капустина. - М., 2009.
.Киселев И.А. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. - М., 2008.
.Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). - М., 2013.
.Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. - М., 1999.
.Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. - М., 2005.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2009.
.Комментарий к ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» / Под ред. В.В. Залесского. - М., 2006.