|
Термин
|
Случаи употребления
|
|
Прекращение
трудового договора
|
Наиболее
широкое понятие, используемое в трудовом законодательстве, включающее в себя
все основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные в ТК РФ и иных
законодательных актах
|
|
Расторжение
трудового договора
|
Охватывает
основания по инициативе сторон трудового договора (работника и работодателя)
|
|
Увольнение
|
Применяется,
когда речь идет о работнике и означает то же, что и термин «прекращение»
применительно к трудовому договору
|
Итак, прекращение трудового договора означает
разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и
работодателем.
Расторжение трудового договора
означает его прекращение односторонним волеизъявлением (нанимателя или
работника или по требованию третьего лица).
Н.И. Тарасевич считает, что термин «расторжение
трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон
трудового договора прекратить трудовые правоотношения независимо от согласия
другой стороны. Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении
законодательно регламентированных порядка и условий (условия расторжения
трудового договора с предварительным испытанием; срок предупреждения о
расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие
уважительных причин при расторжении трудового договора, заключенного на
определенный срок; исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового
договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, расторжение трудового
договора выступает как один из способов его прекращения [41, с. 220].
Итак, в основе прекращения трудового договора
лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть
работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.),
а в основе расторжения - лишь односторонние волевые действия.
Прекращение трудового договора, по сути,
идентично понятию «увольнение», которое может быть использовано для
определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением
прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания
его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращение трудового договора и
увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковые юридические
последствия. Различие этих терминов заключается в том, что термин «прекращение
трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», а
термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».
Таким образом, «прекращение трудового договора»
- наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в
том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или
объявление умершим, а также смерть нанимателя - физического лица (п. 6 ст. 44
ТК в редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении
изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» [19]).
Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и
основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору,
а термин «увольнение» - к работнику. Термин «расторжение трудового договора»
означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон
трудового договора.
В специальных законодательных актах (например,
Закон Республики Беларусь от 8 мая 2007 г. «О прокуратуре Республики Беларусь» [18],
Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в
Республике Беларусь» [16]) для
обозначения окончания действия трудового договора используются также термины
«освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая
терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями
работников.
Термин «прекращение трудового договора» следует
отличать от конструкции аннулирования данного договора, известной как
российскому трудовому праву, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран.
Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не
приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой
договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса Российской
Федерации) [30, с.49].
Рассмотрим, при каких условиях прекращение
трудового договора является правомерным:
1. При наличии указанного в законе
основания для расторжения трудового договора. Прекращение
трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть
для этого законные основания. Трудовой договор может быть прекращен только по
основаниям, предусмотренным ТК. Исключение составляет контракт как вид
трудового договора, который может быть прекращен по ряду дополнительных
оснований, не содержащихся в ТК. Перечень оснований прекращения трудового
договора ограничительный и расширенному толкованию не подлежит. Расторжение
трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством,
считается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе.
2. Соблюдение определенного
порядка увольнения по данному основанию. Для
признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для
увольнения, но и соблюдения установленного порядка расторжения трудового
договора по инициативе нанимателя. Соблюдение порядка увольнения включает в
себя соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость
увольнения по определенным основаниям без принятия мер к переводу на другую
работу, недопустимость увольнения работника в период временной
нетрудоспособности и отпуска, предупреждения работника об увольнении,
уведомления службы занятости и др.
3. Наличие волеизъявления
какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа
нанимателя. Прежде чем расторгнуть трудовой
договор, одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового
договора. Если инициатором в расторжении трудового договора является работник,
то он письменно предупреждает об этом нанимателя путём подачи заявления. Если
инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в
профком с представлением, в котором указывается какой конкретно работник будет
уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК и с какой
даты увольнения.
Итак, в трудовом законодательстве для
обозначения окончания действия трудового договора употребляются три термина:
прекращение трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Все
они означают прекращение трудовых правоотношений. Но только первые два термина
употребляются применительно к трудовому договору (контракту), термин же
«увольнение» - к работнику. Прекращение трудового договора означает
одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и
увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также
одинаковы.
Таким образом, термин «прекращение трудового
договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в
себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых
отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи
со смертью работника).
1.2 Понятие и классификация оснований
прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора возможно только
по основаниям, предусмотренным законодательством. Кроме того, увольнение
работника по тому или иному основанию возможно при соблюдении определенных
законодательством условий и порядка применения данного основания.
Рассмотрим сущность основания прекращения
трудового договора.
К.И. Кеник и Н.И. Тарасевич дают следующее
определение: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное
обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает
возможность (либо в ряде случаев - обязательность) прекращения трудовых
отношений между работником и нанимателем» [23, с.105].
По мнению Е.В. Мотиной, основания прекращения
трудового договора - это юридические факты, которые дают право одной или обеим
сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно
разделить на два вида:
1. волевые действия сторон (например, подача
заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего
лица (например, при применении п. 2 ст. 44 ТК - решение суда о восстановлении
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);
2. события (например, смерть работника,
истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы) [30,
с.50].
Следовательно, в общем смысле слова трудовой
договор прекращает свое существование в результате конкретных событий или
действий, которые выступают в качестве юридических фактов и влияют на судьбу
трудового договора и трудовых правоотношений, складывающихся на его основе [1,
с.168].
Основаниями прекращения трудового договора могут
быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от
работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового
договора.
Наличие действия, выражающего волеизъявление,
указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор:
- по инициативе работника (ст. 40, 41 ТК),
- по инициативе нанимателя (ст. 42
ТК),
- по совместной инициативе сторон (ст.
37 ТК),
- по инициативе какой-либо стороны
(ст. 29 ТК).
В отдельную группу Е.В. Мотина относит основания
прекращения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые
отношения по определенным обстоятельствам:
- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35
ТК);
- перевод работника, с его согласия, к
другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
- отказ работника от перевода на
работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
- отказ от продолжения работы в связи
с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в
связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст.
35 ТК);
- обстоятельства, не зависящие от воли
сторон (ст. 44 ТК) [30, с.50-51].
При этом необходимо иметь в виду, что трудовое
законодательство предусматривает два вида оснований прекращения трудового
договора: общие и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 ТК) может быть
уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера
выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные основания
расторжения трудового договора (ст. 47 ТК) могут применяться только к
специальному кругу субъектов [8, с.112].
Российские юристы предлагают следующие критерии
классификации оснований прекращения трудового договора:
1. По видам юридических фактов
основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например,
истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя -
физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ
работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных
законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на
прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение
деятельности работодателя - физического лица, сокращение численности или штата
работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или
выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение
работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне,
призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее
выполнявшего эту работу, неизбрание на должность, осуждение работника к
наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника
полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание
судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.
2. По волеизъявлению сторон
основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы:
а) по соглашению сторон;
б) по инициативе работника;
в) по инициативе работодателя;
г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся
стороной трудового договора;
д) по смешанному волеизъявлению работника,
работодателя и третьих лиц.
3. По сфере действия
основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для
всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых
субъектов трудовых отношений.
4. По способу установления
основания делятся на три группы:
1) предусмотренные непосредственно Трудовым
кодексом;
) установленные федеральными законами;
) предусмотренные трудовыми договорами с
отдельными категориями работников [29; 11; 45].
Наиболее полная и последовательная, на наш
взгляд, классификация оснований прекращения трудового договора, предложенная
Т.Н. Важенковой:
I. По субъектам,
на которых они распространяются:
1. Общие, распространяющиеся на всех
работников. К ним относятся:
- соглашение сторон,
- истечение срока трудового договора,
кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения,
- расторжение трудового договора по
собственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя,
- перевод работника, с его согласия, к
другому нанимателю или переход на выборную должность,
- отказ работника от перевода на
работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения
работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием,
присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации,
- обстоятельства, не зависящие от воли
сторон,
- расторжение трудового договора с
предварительным испытанием.
2. Дополнительные, применяемые лишь к
некоторым, прямо указанным в законе категориям работников. Трудовой договор с
некоторыми категориями работников может быть прекращен также в случаях:
- однократного грубого нарушения трудовых
обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его
заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,
- совершения виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности,
если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны
нанимателя,
- совершения работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы,
- направления работника по
постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,
- неподписания либо нарушения
работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных
обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по
предупреждению коррупции.
II. По
юридическим фактам основания делятся на:
1. События:
- истечение срока трудового договора или окончание
выполняемой работы,
- ликвидация организации, прекращение
действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата
работников,
- смерть работника.
. Действия: все другие, предусмотренные
законом основания, в основе имеют действия: прогул, систематическое
неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольного опьянения,
совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.
III. По
волевому фактору, инициативе увольнения:
1. Увольнение (расторжение
трудового договора) по инициативе работника. ТК РБ
предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе
работника в зависимости от вида заключенного договора:
- расторжение трудового договора, заключенного на
неопределенный срок, по желанию работника. Также предусматривается два
варианта: без обоснования причин увольнения и при наличии обстоятельств,
исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях
нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора,
соглашения, трудового договора,
- расторжение срочного трудового
договора по требованию работника.
2. Увольнение
(расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя. Основания
расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по
критерию:
- наличия вины работника.
К ним относятся:
1) систематическое неисполнение работником без
уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или
правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись
меры дисциплинарного взыскания,
2) прогул (в том числе отсутствие на работе
более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,
) появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие
спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на
рабочем месте и в рабочее время,
) совершение по месту работы хищения
имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда
или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
административного взыскания,
) однократное грубое нарушение правил
охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
- отсутствия вины работника.
К ним относятся:
1) ликвидация организации, прекращение
деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата
работников,
2) несоответствие работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего
продолжению данной работы,
) несоответствие работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
препятствующей продолжению данной работы,
) неявка на работу в течение более
четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая
отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более
длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном
заболевании.
3. Увольнение (расторжение трудового
договора) по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора,
т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон:
- призыв работника на воинскую службу;
- восстановление на работе работника,
ранее выполнявшего эту работу;
- нарушение установленных правил
приема на работу;
- неизбрание на должность (в том числе
по конкурсу);
- вступление в законную силу приговора
суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
- в случае смерти работника, а также в
случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим [2].
При этом необходимо отметить, что порядок
прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон,
следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по этим основаниям
является не правом, а обязанностью нанимателя [8, с.114].
Далее дадим общую характеристику общих и
дополнительных оснований прекращения трудового договора.
Общие основания прекращения трудового договора
содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК РБ:
1) соглашение сторон (ст. 37);
2) истечение срока трудового договора (пп.
2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются
и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
) расторжение трудового договора по
собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (ст. 41), или по
инициативе нанимателя (ст. 42);
) перевод работника, с его согласия, к
другому нанимателю или переход на выборную должность;
) отказ работника от перевода на работу в
другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в
связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием,
присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
) обстоятельства, не зависящие от воли
сторон (ст. 44);
) расторжение трудового договора с
предварительным испытанием (ст. 29).
Из семи оснований увольнения, указанных в ч. 2
ст. 35 ТК РБ, пп. 3, 6, 7 являются бланкетными, т.е. отсылают к другим статьям
ТК. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а
указывают соответствующую статью, устанавливающую конкретное основание
увольнения. Например, при расторжении трудового договора с предварительным
испытанием основанием будет ст. 29, а не п. 7 ст. 35 ТК.
Пункты 2, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК являются нормами
прямого действия, которые отражаются в приказе (распоряжении) о прекращении
трудового договора и заносятся в трудовую книжку.
Пункты 3, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК содержат не одно,
а несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора [30,
с.51].
Е.В. Мотина обращает внимание на то, что в
соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК (в редакции Закона от 20 июля 2007 г.) контракт
отнесен к разновидности срочного трудового договора, который заключается в
порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. В данной
новелле не говорится о порядке прекращения контракта. Такая отсылочная норма не
снимает противоречия между ТК и Декретом Президента Республики Беларусь от 26
июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых
отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими
изменениями и дополнениями, поскольку контракт как вид срочного трудового
договора, имеющий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о
труде, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в
подп. 2.10 п. 2 указанного Декрета [30, с.50].
Необходимо подчеркнуть, что согласно правилу,
закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны
быть предусмотрены только ТК. Характерно, что в ч. 2 ст. 77 Трудового кодекса
Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен и
по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. В связи
с этим полагаем, что ввиду изложенного норма ч. 1 ст. 35 Трудового кодекса
Республики Беларусь нуждается в корректировке, и может звучать в следующей
редакции: «Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным
настоящим Кодексом, а также иными законами Республики Беларусь».
Перечень оснований прекращения трудового
договора, содержащийся в ст. 35 ТК, не является исчерпывающим. Пять
дополнительных оснований прекращения трудового договора (надо понимать -
дополнительных по отношению к основаниям, закрепленным в ст. 35 ТК) перечислены
в ст. 47 ТК:
- однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его
заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1);
- совершение виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности,
если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны
нанимателя (п. 2);
- совершение работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы (п. 3);
- направление работника по
постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4);
- неподписание либо нарушение
работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных
обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по
предупреждению коррупции (п. 5).
Особенность дополнительных оснований прекращения
трудового договора по ст. 47 ТК заключается в том, что, во-первых, трудовой
договор может быть прекращен лишь с некоторыми категориями работников,
во-вторых, прекращение трудового договора по каждому дополнительному основанию
возможно лишь при наличии определенных условий. Цель установления
дополнительных оснований - повышение ответственности тех категорий работников,
чьи трудовые функции связаны с выполнением особо ответственной работы,
требующей соблюдения государственных и общественных интересов, нравственного
долга, сохранности имущества, исполнения норм законодательства и т. д.
Поскольку законодателем не установлено иное, по
указанным основаниям могут прекращаться как договоры, заключенные на
неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры [33,
с.14].
Подробную характеристику каждого из этих
оснований прекращения трудового договора мы дадим в следующей главе дипломной
работы.
Выводы по первой главе
1. В трудовом законодательстве для обозначения
окончания действия трудового договора употребляются три термина: прекращение
трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Термин
«прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий
характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения
(прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника
или нанимателя, в связи со смертью работника).
2. Прекращение трудового договора связано с
конкретными жизненными обстоятельствами, имеющими юридическое значение, которые
могут быть представлены в качестве событий или действий. Специальные события и
действия законодатель предусматривает в качестве случаев, которые могут повлечь
прекращение отдельного трудового договора, и закрепляет их в Трудовом кодексе в
качестве оснований прекращения трудового договора.
. Основания прекращения трудового
договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные,
распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания
прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК. Пять дополнительных
оснований прекращения трудового договора перечислены в ст. 47 ТК.
. Согласно правилу, закрепленному в ч. 1
ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены
только ТК. Однако, на наш взгляд, норма ч. 1 ст. 35 ТК нуждается в
корректировке, и может звучать в следующей редакции: «Трудовой договор может
быть прекращен по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, а также иными
законами Республики Беларусь».
. Особенностями дополнительных оснований
прекращения трудового договора являются следующие: они могут применяться только
к определенным категориям работников и только при наступлении отдельных
условий; прекращение трудового договора возможно только если работник не может
быть уволен по общим основаниям.
2. Основания прекращения трудового договора по
ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
2.1 Однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей руководителем организации и его заместителями, главным бухгалтером
и его заместителями как основание прекращения трудового договора
В п. 41 постановления Пленума ВС № 2 [36]
разъяснено, что по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК, может быть
уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой
организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и
его заместители. При этом наименование руководителя не имеет значения -
директор, председатель, начальник, президент, управляющий и т.д.
К числу субъектов увольнения по данному
основанию не относятся руководители структурных подразделений, не являющихся
обособленными, - начальники отдела кадров, начальники цехов и т. д. Не могут
быть уволены по данному основанию и главные специалисты (главный инженер,
главный энергетик, главный механик и др.), т.к. они, хотя фактически выполняет
некоторые функции по замещению руководителя, но по штатному расписанию они
заместителями не являются. Так, к примеру, если в штатном расписании
организации должность работника не указана как «заместитель», а он фактически
выполняет некоторые функции по замещению руководителя или главного бухгалтера,
то уволить его по основаниям, которые содержит п. 1 ст. 47 ТК, нельзя.
Таким образом, по рассматриваемому основанию
могут быть уволены только следующие категории должностных лиц организации:
- руководитель юридического лица любой
организационно-правовой формы (например, генеральный директор, директор);
- заместители руководителя
организации, а также должностные лица, приравненные локальными актами
организации к заместителям руководителя;
- руководитель обособленного
подразделения (в частности, глава представительства, директор филиала и т. п.)
и его заместители;
- главный бухгалтер и его заместители
[5, с.72].
При этом необходимо отметить, что обособленным
подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также
созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым
организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении
которых утверждены положения [36, п. 41].
Основанием увольнения по п. 1 ст. 47 ТК является
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В законодательстве не
содержится определения понятия грубого нарушения трудовых обязанностей.
В этой связи Г.А. Василевич разъясняет, что к
грубым нарушениям относятся: ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых
обязанностей, вследствие чего государству или нанимателю причинен ущерб;
отсутствие надлежащего контроля за соблюдением правил охраны труда, повлекшее
крупные аварии, увечье или смерть работников и др. [26].
К сожалению, приведенный перечень является неполным, что иногда затрудняет
применение его на практике. Орган, рассматривающий трудовой спор, должен дать
оценку применяемой норме права, представленным доказательствам, полно
исследовать обстоятельства по делу и принять соответствующее решение.
С. Далинчук уточняет по этому поводу, что
определение тяжести проступка относится к компетенции тех должностных лиц,
которые имеют право назначения и увольнения от должности работников этой
категории. Этот вопрос решается с учетом конкретных обстоятельств каждого
случая. Оценочное понятие «грубого» нарушения трудовых обязанностей
предполагает совершение работником каких-либо чрезвычайных проступков,
повлекших, например, значительный ущерб для предприятия, причинение тяжких
телесных повреждений работникам, иные несчастные случаи [9, с.87].
Например, если суд придет к выводу об отсутствии
грубого нарушения трудовых обязанностей в действиях лица, уволенного по п. 1
ст. 47 ТК, он удовлетворит исковые требования истца о восстановлении на работе.
Приведем примеры из судебной практики.
Пример 1
Директор ателье по ремонту обуви Н. был уволен
по п. 1 ст. 47 ТК в связи с тем, что не обеспечил своевременную выплату
заработной платы сотрудникам предприятия. В обоснование увольнения наниматель
сослался на п. 2.10 Декрета № 29, согласно которому наниматель вправе досрочно
расторгнуть контракт с руководителем за нарушение без уважительных причин
порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.
Районный суд удовлетворил иск Н. о
восстановлении на работе. Решение суда мотивировано тем, что согласно п. 8
Декрета № 29 государственные контролирующие органы при обнаружении нарушения
сроков выплаты заработной платы вправе привлекать виновных к ответственности
вплоть до освобождения от занимаемой должности, если задолженность по выплате
заработной платы составляет три и более месяца. В судебном заседании установлено,
что задолженность по заработной плате в ателье была не более двух месяцев.
Каких-либо других нарушений трудовых обязанностей со стороны Н. наниматель суду
не представил. Поэтому суд счел неправомерным применение к Н. такой меры
дисциплинарного взыскания, как увольнение за грубое нарушение трудовых
обязанностей [48].
Пример 2
Директор предприятия Ж. был уволен по п.1 ст.47
ТК в связи с тем, что не обеспечил своевременную выплату заработной платы
сотрудникам. В обоснование увольнения наниматель сослался на подп. 2.10 Декрета
№ 29, согласно которому наниматель вправе досрочно расторгнуть контракт с
руководителем за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты
заработной платы, пенсий и (или) пособий.
Районный суд удовлетворил иск Ж. о восстановлении
на работе. Данное решение мотивировано тем, что согласно п. 8 Декрета № 29
государственные контролирующие органы при обнаружении нарушения сроков выплаты
заработной платы вправе привлекать виновных к ответственности вплоть до
освобождения от занимаемой должности, если задолженность по выплате заработной
платы составляет три и более месяца. В судебном заседании установлено, что
задолженность по заработной плате на предприятии была не более двух месяцев.
Каких-либо других нарушений трудовых обязанностей со стороны Ж. наниматель суду
не представил. В связи с этим суд счел неправомерным применение к Ж. такой
меры, как увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей [48].
Пример 3
Решением одного из судов г.Минска было отказано
в иске о восстановлении на работе гр-ну П., работавшему в должности директора
унитарного предприятия. Причиной увольнения по п. 1 ст. 47 ТК явилось издание
им распоряжения о переоценке материальных ценностей. Суд, исследовав
доказательства по делу, пришел к выводу, что П. допустил грубое нарушение
трудовых обязанностей. Решение об отказе в иске суд мотивировал тем, что истец,
отдав распоряжение провести переоценку материальных ценностей (автомобильных
запчастей, которые более двух лет хранились на складе предприятия), преследовал
цель увеличения балансовой стоимости имущества предприятия. Контролирующими
органами была осуществлена проверка, в ходе которой выявлены нарушения
оснований и порядка проведения подобной переоценки. По результатам указанной
проверки составлен акт проверки с применением штрафных санкций. Таким образом,
акт проверки явился одним из доказательств неправомерных действий руководителя,
повлекших причинение ущерба предприятию.
Судебная коллегия Минского городского суда,
рассмотрев дело в кассационном порядке, согласилась с выводами суда первой
инстанции и оставила решение без изменения [48].
Таким образом, «грубое нарушение трудовых
обязанностей» - это оценочное понятие, которое решается с учетом конкретных
обстоятельств каждого случая, а при наличии спора окончательное решение выносит
суд. Поскольку круг обязанностей руководящего состава предприятия достаточно
широк, то соответственно любой недосмотр со стороны руководителя и его
заместителей, в результате которого организация понесла убытки (аварии, вред
здоровью работника, наложенные штрафные санкции и пр.), дает основание
нанимателю применить п. 1 ст. 47 ТК. То же самое относится и к главному
бухгалтеру и его заместителям. Однако приоритетное значение при прекращении
трудовых отношений по этому основанию имеет причинение предприятию
имущественного вреда.
Также грубым нарушением трудовых обязанностей
является неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента
Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министров и судебных
постановлений при осуществлении должностных обязанностей [10, п. 5].
Не допускается увольнение по указанному
основанию со ссылкой на общую отрицательную характеристику руководителя или его
заместителя, без указания, какое грубое нарушение допустил работник. В приказе
об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок
работника производится увольнение [4, с.102].
При рассмотрении в суде исков о восстановлении
на работе лиц, уволенных за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей,
именно на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины работника и
какого-либо ущерба, причиненного нанимателю. Принципиальным является также
наличие доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между
действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и
наступившими последствиями. При этом обязанность доказать, что такое нарушение
в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе [31,
с.24].
Доказательствами наличия ущерба могут служить, в
частности, материалы проверок финансово-хозяйственной деятельности предприятия,
акты компетентных государственных органов о наложении штрафа, иные
документальные подтверждения. В некоторых случаях в самих документах могут
содержаться указания на причины, приведшие к возникновению ущерба для
организации.
Пример из судебной практики.
Решением одного из судов г. Минска было отказано
в иске о восстановлении на работе В., работавшему в должности директора ОАО.
Причиной увольнения по п. 1 ст. 47 ТК явилось издание им распоряжения о
переоценке материальных ценностей. Суд, исследовав доказательства по делу,
пришел к выводу, что В. допустил грубое нарушение трудовых обязанностей.
Решение об отказе в иске суд мотивировал тем, что истец, отдав распоряжение
провести переоценку материальных ценностей (автомобильных запчастей, которые
более двух лет хранились на складе предприятия), преследовал цель увеличить
балансовую стоимость имущества акционерного общества. По решению контролирующих
органов была проведена аудиторская проверка, которая выявила нарушения
оснований и порядка проведения подобной переоценки. По результатам указанной
проверки на предприятие был наложен штраф.
Судебная коллегия Минского городского суда,
рассмотрев дело в кассационном порядке, согласилась с выводами суда первой
инстанции и оставила решение без изменения [48].
Таким образом, заключение аудитора явилось одним
из доказательств неправомерных действий руководителя, повлекших причинение
ущерба предприятию.
По своей юридической природе увольнение по п. 1
ст. 47 ТК является дисциплинарным увольнением [41, с.112],
т.к. его основанием является дисциплинарный проступок должностного лица, т.е.
противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих
трудовых обязанностей.
Однако не всякое увольнение является мерой
дисциплинарного взыскания. В ст. 198 ТК приводится исчерпывающий перечень
оснований увольнения как меры дисциплинарного взыскания, а именно:
- систематическое неисполнение работником без
уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или
правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись
меры дисциплинарного взыскания;
- прогул (в том числе отсутствие на
работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
- появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие
спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на
рабочем месте и в рабочее время;
- совершение по месту работы хищения
имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда
или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
административного взыскания;
- однократное грубое нарушение правил
охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (пп. 4, 5, 7, 8 и 9
ст. 42 ТК).
Из этого следует, что увольнение за однократное
грубое нарушение трудовых обязанностей не относится к мерам дисциплинарного
взыскания. Следовательно, наниматель при увольнении по п. 1 ст. 47 ТК не обязан
соблюдать правила о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий,
предусмотренных в ст. 199-200 ТК.
Однако изучение дел по искам о восстановлении на
работе показало, что наниматель при увольнении работника, допустившего
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, соблюдает некоторые
правила, характерные для применения мер дисциплинарного взыскания. При этом
следует помнить, что:
- факт грубого нарушения трудовых обязанностей не
должен отстоять на длительный временной промежуток от факта увольнения виновного
должностного лица по п. 1 ст. 47 ТК;
- наниматель не может уволить
работника без его объяснения, следовательно, наниматель обязан затребовать от
работника объяснение в письменной форме;
- в приказе об увольнении по
указанному основанию обязательно должны содержаться сведения о том, в чем
именно выразилось грубое нарушение трудовых обязанностей.
Таким образом, на наш взгляд, увольнение по
данному основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотя
такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК. Такой вывод основывается и на
положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности
как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков
выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК представляется
пробелом в законодательстве и нуждается в последующем разрешении.
.2 Виновные действия работника и утрата доверия
со стороны нанимателя
Наниматели зачастую сталкиваются с
недобросовестными работниками, которые, используя свое должностное положение,
стараются извлечь для себя определенную материальную выгоду. Пожалуй, каждый
наниматель от таких работников рад был бы избавиться, но как это лучше сделать?
Расторгнуть контракт по п. 8 ст. 42 ТК за
совершение по месту работы хищения имущества нанимателя не так просто. Ведь
основанием для увольнения в данном случае служит факт хищения, который должен
быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. А что,
если данный факт установлен нанимателем, у которого нет желания тратить лишнее
время на судебные тяжбы? Остается п. 2 ст. 47 ТК - совершение виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности,
если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны
нанимателя [12, с.98].
Как свидетельствует практика, основными ошибками
со стороны нанимателей являются неправильное определение круга лиц, к которым
применимо данное основание, и действий, за которые может последовать увольнение
по п. 2 ст. 47 ТК, а также несоблюдение порядка расторжения трудового договора [40,
с.19].
В соответствии с приведенной нормой закона
увольнение по п. 2 ст. 47 ТК допустимо лишь в отношении работников,
непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности, т. е.
занимающихся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных
или денежных ценностей.
Обслуживание денежных и материальных ценностей
может осуществляться как работниками, отвечающими, например, за прием,
хранение, распределение, отпуск, транспортировку, так и работниками,
занимающимися упаковкой, разбраковкой, отбором, перевозкой и т.п. Если к первой
группе работников могут быть отнесены кассиры, кладовщики, экспедиторы,
продавцы и другие работники, то ко второй - сортировщики, рабочие-грузчики и
другие, функции которых связаны с непосредственным обслуживанием материальных
ценностей, хотя бы они и не являлись материально ответственными лицами и с ними
не заключался договор о материальной ответственности [33].
Вместе с тем прекращение трудового договора в
связи с утратой доверия неприменимо в отношении лиц, осуществляющих надзор за
сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностью материально
ответственных лиц (бухгалтеры, товароведы, ревизоры и т.д.). Так, судебными
органами было признано неправильным увольнение в связи с утратой доверия
ревизора-контролера, работающего в сфере торговли, поскольку данное лицо не
выполняет работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или материальных
ценностей [26, с.222].
Факт доступа работника к денежным или
материальным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является
основанием для применения п. 2 ст. 47 ТК. Например, уборщица склада имеет
доступ к материальным ценностям, но не занята их непосредственным
обслуживанием, а только убирает помещение, где они находятся. Следует
учитывать, что согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики
Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами
законодательства о труде» при установлении в предусмотренном законом порядке
факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений
работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных
ценностей, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае,
когда указанные действия не связаны с их работой. Для решения вопроса о том,
относится ли работник к лицам, которых можно уволить по п. 2 ст. 47 ТК,
необходимо ознакомиться с его должностной инструкцией, трудовым договором
(контрактом), коллективным договором.
Для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не имеет
значения, какой вид материальной ответственности (полную или ограниченную)
несет работник, обслуживающий материальные ценности, за ущерб, причиненный
организации.
Так, например, правомерно увольнение лиц,
которые несут полную материальную ответственность в связи с получением
ценностей под отчет по разовой доверенности и другим разовым документам. Для
увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не имеет значения, в каком размере на этих
работников могла быть возложена материальная ответственность за причиненный
ущерб. Допустимо также увольнение лиц, занятых непосредственным обслуживанием
денежных или материальных ценностей, и при совершении виновных действий, дающих
основание для утраты доверия, на территории не своего, а иного предприятия
(например, при получении материальных ценностей для своего предприятия) [40].
Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли
работник материальные или денежные ценности непосредственно, следует установить
круг его обязанностей исходя из должностной инструкции работника.
При этом законодатель прямо не указывает на
необходимость заключения с такими работниками договора о полной индивидуальной
материальной ответственности, а сложившаяся по данному вопросу судебная
практика этого не требует [42, с.76].
Согласно ст. 19 ТК содержание и условия
трудового договора определяются соглашением сторон, а трудовая функция
работника составляет его обязательное условие.
Вне зависимости от того, заключен с работником
договор о полной индивидуальной материальной ответственности или нет, работник
обязан бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры по
предотвращению ущерба. В то же время наниматель в силу ч. 7 ст. 400 ТК обязан
создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и сохранности
вверенных им ценностей.
Вопросы соблюдения взаимных прав и обязанностей
работника и нанимателя при заключении и исполнении трудового договора,
основанием которого является материальная ответственность работника, нашли свое
отражение в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26
марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной
ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых
обязанностей» [32].
В соответствии со ст. 405 ТК письменные договоры
о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с
работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы,
непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском),
перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.
Таким образом, договор о полной материальной
ответственности с лицом, которое не достигло 18-летнего возраста, является
недействительным. Как правило, договор о полной материальной ответственности
заключается при приеме на работу. Однако обстоятельства, вызвавшие
необходимость заключения договора о полной материальной ответственности, могут
возникнуть у нанимателя и тогда, когда трудовой договор уже заключен. В том
случае, если работник отказался заключить договор о полной материальной
ответственности при приеме на работу, наниматель вправе отказать ему в
заключении трудового договора.
А.М. Соколовская подчеркивает, что отказ
работника заключить письменный договор о полной материальной ответственности
уже в процессе выполнения работы влечет за собой увольнение по п. 5 ст. 35 ТК и
квалифицируется как отказ от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда [42].
По п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники и
в том случае, если обслуживание ими материальных ценностей является их
дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и др.).
Так, например, водитель такси О. был уволен
нанимателем по п. 2 ст. 47 ТК за провоз в корыстных целях пассажира без
включенного счетчика. Считая увольнение незаконным и необоснованным, О.
предъявил иск в суд о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка
за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Работа водителя такси несовместима с обсчетом
пассажиров, перевозкой их с не включенным счетчиком, умышленной его порчей и
другими корыстными правонарушениями, направленными на обогащение. Подобные
действия таких водителей дают основание для применения к ним п. 2 ст. 47 ТК.
Судом в иске О. было отказано, поскольку провоз
в корыстных целях пассажиров без включенного счетчика был подтвержден
свидетельскими показаниями и связан с присвоением истцом денежных средств,
уплаченных пассажиром.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу,
что у нанимателя имелись основания для прекращения с истцом трудового договора
по мотивам утраты доверия [38, с.48].
Поводом к утрате доверия могут быть самые
разнообразные виновные действия работника, имеющие непосредственное отношение к
работе: недостача материальных ценностей; нарушение правил торговли; обман
покупателей; отпуск товаров вне торгового зала; получение оплаты за услуги без
оформления соответствующими документами; провоз пассажиров в такси без
включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа с деньгами и т. д.
Также поводом к утрате доверия могут являться не только умышленные действия
работника, но и его бездействие, например, халатное отношение к своим трудовым
обязанностям - хранение ключей от помещения с материальными ценностями в
ненадлежащем месте, что может способствовать возникновению материального
ущерба. Необязательно, чтобы такие действия повлекли реальное причинение
предприятию материального ущерба.
Увольнение по данному основанию может иметь
место только при наличии вины работника, т.е. должна быть установлена вина
конкретного работника. Если вина работника отсутствует, то увольнение по п.2
ст.47 ТК не может иметь места. При этом должна быть установлена вина
конкретного работника. Недопустимо увольнение в связи с утратой доверия всех
членов бригады, если конкретные виновники недостачи не установлены.
Обязанность доказывания вины работника лежит на
нанимателе. Доказательствами вины работника могут служить достоверные факты,
подтверждающие наличие вины работника в причинении материального ущерба,
создании угрозы для его причинения либо совершении иных незаконных действий,
т.е. результаты инвентаризации, акты проверок, ревизий, акты контрольных
закупок, данными следственных органов и др.
Пример из судебной практики
Заведующая центральным складом А. была уволена
по п. 2 ст. 47 ТК. А. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работе.
В исковом заявлении и в судебном заседании она указала, что договор о полной
материальной ответственности с ней не заключался, а поэтому она не должна нести
материальную ответственность в полном объеме. Кроме того, она пояснила, что в
тот момент, когда она отпускала материальные ценности, на склад заходили
работники предприятия, которые могли похищать материалы, расположенные на
стеллажах. В этой связи А. не считала себя виновной в недостаче материальных
ценностей.
Решением суда в иске А. к нанимателю о
восстановлении на работе отказано. Решение мотивировано тем, что А., работая
заведующей центральным складом, допустила недостачу материальных ценностей на
сумму 2 760 279 рублей, что подтверждается актом ревизии. В качестве
доказательств суд принял также докладные начальника отдела
материальнотехнического снабжения о том, что А. допускала на склад посторонних
людей, оставляла открытым складское помещение и разрешала самообслуживание на
складе. Обстоятельства, изложенные в докладных, нашли подтверждение в
показаниях свидетелей, допрошенных судом по ходатайству нанимателя.
Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу,
что А., обслуживая материальные ценности, недобросовестно исполняла свои
трудовые обязанности, что явилось причиной недостачи. Вина работника доказана
полностью, а потому наниматель вправе выразить недоверие и расторгнуть с
работником трудовой договор [48].
Следует иметь в виду, что доказательства могут
подтверждать уже нанесенный материальный ущерб как в приведенном случае (акты
ревизий и пр.), а также действия работника, прямо не причиняющие материальный
ущерб нанимателю (факты обсчета, завышения цен и пр.).
Изучение судебной практики показывает, что
иногда возникают вопросы относительно представления доказательств вины
работника. Например, как доказать вину продавца-кассира, который при расчете с
покупателем не пробил по кассе часть товара, чем причинил ущерб нанимателю?
Ш. была уволена с работы по п. 2 ст. 47 ТК за
то, что, работая продавцом-кассиром продовольственного магазина, не пробила по
кассе товар на сумму 4 135 рублей, находящийся в корзине покупателя. Ш.
обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, утверждая, что никаких
виновных действий она не совершала. В судебном заседании представитель
ответчика пояснил, что Ш. была знакома с покупателем и умышленно не пробила
товар по кассе. Ш. отрицала свое знакомство с покупателем и пояснила, что в
корзине покупателя было много товара, а поэтому она не заметила часть товара.
Кроме того, она указала, что покупатель обязан сам предъявлять товар к оплате.
Наниматель представил суду должностную
инструкцию продавца-кассира, из которой усматривалось, что в обязанности
работника входит не только пробить по кассе предъявленный покупателем товар, но
и осмотреть корзину с товаром. Суд дал критическую оценку доводам Ш. о том, что
она не заметила части товара. Поскольку в данном случае Ш. могла заметить товар
(он находился в корзине) и должна была это сделать, то ее пояснение в этой
части суд обоснованно расценил как подтверждение недобросовестности исполнения
служебных обязанностей.
В связи с изложенным суд пришел к выводу о том,
что у нанимателя были все основания для увольнения истицы с работы по
недоверию, и отказал Ш. в иске о восстановлении на работе [48].
Расторжение трудового договора по данному
основанию является правом, а не обязанностью нанимателя. В каждом конкретном
случае нужно исходить из конкретных обстоятельств дела и личности нарушителя.
Увольнение в связи с утратой доверия возможно и
в случае прекращения уголовного дела по малозначительности, изменения
обстановки или прекращения дела вследствие акта амнистии, поскольку в таких
случаях нереабилитирующие основания прекращения дела могут служить основанием
для утраты доверия к работнику.
Нельзя прекращать трудовой договор по п. 2 ст.
47 ТК, если предприятию причинен ущерб по вине нанимателя (например, работнику
не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине
отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы,
связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей. Так как
увольнение по данному основанию предполагает совершение виновных действий, то
наниматель также не имеет права уволить работника, когда отказано в возбуждении
уголовного дела, либо возбужденное уголовное дело прекращено, либо вынесен
оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины.
Прекращение трудового договора по основанию
утраты доверия к работнику не является мерой дисциплинарного взыскания,
применение которой обусловлено сроками, установленными законом [4, с.103].
Соответственно порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий при
увольнении по п. 2 ст. 47 ТК могут не соблюдаться.
Вместе с тем, согласно п. 44 постановления
Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, при
решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой доверия следует
принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника,
к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и
другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения
спора.
2.3 Совершение аморального проступка как
основание для увольнения работника
Работник, выполняющий воспитательные функции,
может быть уволен за совершение аморального проступка, не совместимого с
продолжением данной работы. Такое основание увольнения введено законом в связи
с тем, что от работников, выполняющих воспитательные функции, требуется не
только высокий профессионализм, но и безупречные моральные качества.
Прежде всего, нуждается в пояснении понятие
«аморальный проступок». Законодатель не дает определение термина «аморальный
проступок» и не указывает критериев, по которым можно оценить аморальность
совершенного проступка.
Общепринятым является суждение, что аморальным
признается проступок, не соответствующий требованиям морали. В Толковом словаре
русского языка читаем следующее: аморальный - противоречащий морали,
безнравственный [34, с.24].
В качестве основания для увольнения по п. 3 ст.
47 ТК может выступить не всякий аморальный проступок, а лишь несовместимый с
продолжением данной работы, т.е. работы, содержанием которой является
воспитание как основное содержание выполняемых работником трудовых функций.
Таким образом, следуя позиции, занятой
учеными-трудовиками и судебной практикой, по смыслу п. 3 ст. 47 ТК основанием
увольнения является проступок, который характеризуется в совокупности
следующими признаками:
- нарушает нормы морали, соблюдение которых
является трудовой обязанностью работника;
- несовместим с продолжением работы,
связанной с выполнением воспитательных функций;
- является виновным.
В судебной практике советского периода к таким
проступкам учителей (как наиболее значительной категории работников,
выполняющих воспитательные функции) относились участие в церковном хоре,
соблюдение религиозных обрядов, посещение церкви, рождение ребенка матерью, не
состоящей в зарегистрированном браке, изготовление, хранение и сбыт самогона.
В настоящее время совершение лицами,
выполняющими воспитательные функции, подобных «проступков» под действие п. 3
ст. 47 ТК не подпадает [34, с.25].
Пленум Верховного Суда разъяснил, что увольнение
по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую
функцию которых воспитательная работа входит в качестве основной, в частности,
учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения,
воспитатели детских учреждений (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда от 29
марта 2001 г. № 2).
Перечень работников, приведенный в п. 43
постановления № 2, не является исчерпывающим. Этот перечень, дополняемый
судебной практикой, должен соответствовать критерию, вытекающему из нормы
закона, суть которого заключается в содержании трудовой функции работника, а не
в содержательной направленности деятельности организации в целом.
В силу предписаний п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой
функцией признается соглашение о работе по одной или нескольким профессиям,
специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со
штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной
инструкцией [34, с.25]. Поэтому не
являются специальными субъектами увольнения по этому основанию лица, хотя и
работающие в учебных заведениях и выполняющие технические или иные функции, но
не исполняющие воспитательные, например, школьные технички, бухгалтеры,
инженеры, заведующие общежитиями, вахтеры, коменданты общежитий, повара,
уборщицы и др.
Так, например, Д., работая ночным сторожем в С-ской
средней школе К-ского района, совершила кражу венков с кладбища. Отделом
образования К-ского района она была уволена по п. 3 ст. 47 ТК за совершение
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Суд признал
увольнение незаконным, поскольку истица не являлась работником, выполняющим
воспитательные функции, и восстановил Д. на работе [34,
с.25-26].
На практике и в литературе одно время широко
дискутировался вопрос о возможности увольнения по п. 3 ст. 47 ТК руководителей
организаций, руководителей структурных подразделений, выполняющих
воспитательные функции. По мнению В.В. Подгруша, ответ фактически содержится в
п. 43 постановления № 2. Поскольку воспитательная функция для руководителя не
является основной, то он не может относиться к специальным субъектам,
подпадающим под действие п. 3 ст. 47 ТК.
Между тем, на практике на волне перевода
руководителей на контрактную форму найма встречались случаи заключения
контрактов, в которых содержалось указание на возможность прекращения трудового
договора с руководителем по указанному выше основанию [34,
с.26].
По большому счету, включение в контракт
дополнительных оснований прекращения трудового договора возможно.
В п. 11 постановления № 2 разъясняется, что
действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям,
установленным Трудовым кодексом, другими законодательными актами или
контрактом. Несмотря на расплывчатость приведенного разъяснения, оно уточнено
через указание, что основания прекращения трудового договора, предусмотренные
контрактом, должны соответствовать законодательным актам. В таком случае на
помощь следует призвать ту же ст. 47 ТК, которая предусматривает возможность
увольнения руководителей по п. 1 в связи с утратой доверия. Не лишним будет и
обращение к п. 1 ст. 23 ТК, согласно которому признается недействительным
условие трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с
законодательством. Более того, из ч. 4 ст. 7 ТК следует принцип приоритетности
норм законодательства о труде равной юридической силы, содержащих более
льготные условия для работников.
Поэтому можно согласиться с суждением О.С.
Курылевой [28, с.38] о том, что условие
контракта, в котором для руководителя предусмотрено основание увольнения по п.
3 ст. 47 ТК, является недействительным как ухудшающее положение работника.
Очевидно, что увольнение по такому основанию, примененное в отношении
руководителя, должно признаваться незаконным [34, с.26].
Таким образом, определяющим при решении вопроса
о том, подпадает ли работник под действие п. 3 ст. 47 ТК, является установление
содержательной направленности его трудовой функции - это должна быть
профессиональная воспитательная деятельность.
Для расторжения трудового договора по п. 3 ст.
47 ТК необходима совокупность следующих факторов:
1. проступок должен быть
аморальным, т.е. не соответствующим требованиям морали,
безнравственным. Например, аморальным считается совершение умышленного
преступления, совершение административных правонарушений, посягающих на
общественный порядок (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,
оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражение
нецензурной бранью, применение физического воздействия по отношению к учащимся
и т.п.).
2. проступок должен быть
несовместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.
При этом в п. 43 постановления № 2 разъясняется,
что увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении работников, совершивших
аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности,
совершенный как в связи, так и не в связи с ее осуществлением.
Противники такого расширительного толкования
нормы закона утверждают, что вследствие распространения действия нормы п. 3 ст.
47 ТК на поведение работника, выполняющего воспитательные функции вне его
трудовой деятельности и не в связи с таковой, необоснованно создается правовая
основа для вмешательства в частную жизнь работников сферы образования и иных
работников, выполняющих воспитательные функции. При этом в основе такого
вывода, как утверждает К.Л. Томашевский, лежит не оправдание аморального
поведения указанных лиц в быту или иных непедагогических сферах (за это они
могут привлекаться к иной, например административной, ответственности), а
несвязанность этого поведения с их трудовой деятельностью и трудовыми
отношениями. По мнению К.Л. Томашевского, буквальное следование данному
разъяснению может приводить к таким абсурдным ситуациям, когда, например,
преподавателя, прошедшего в нерабочее время по улице в не совсем трезвом
состоянии и встретившего по пути своего студента, формально можно будет уволить
по п. 3 ст. 47 ТК, поэтому данное разъяснение необходимо вообще исключить из
постановления № 2 [44].
По мнению В.В. Подгруша, изложенная выше позиция
требует фактически изменения сложившейся правоприменительной практики, которая
в настоящее время ориентирована на то, чтобы считать поводом для увольнения
аморальный проступок, не совместимый с продолжением воспитательной работы,
совершенный не только на работе, но и в быту. С учетом конкретных обстоятельств
возможно увольнение по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за совершение
преступления к наказанию, не исключающему продолжение работы, за появление в
общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое
достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в
пьянство; за физическое воздействие на учащихся, пьянство и т.п. [34,
с.26].
Приведем пример из судебной практики.
Суд Г-кого района М-ской области решением от 15
июня 2000 г. отказал в иске о восстановлении на работе учительнице Ш-ской
средней школы, уволенной по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за избиение из
ревности П. в ее доме [34, с.26-27].
На наш взгляд, не важно, совершен аморальный
проступок при выполнении трудовых обязанностей или в нерабочее время (в быту,
семье, обществе и т.д.). Подобная позиция представляется логичной, поскольку
лицо, выполняющее воспитательные функции, осуществляет целенаправленное,
систематическое воздействие на духовное развитие личности. Невозможно оказывать
позитивное влияние на формирование духовности, совершая при этом аморальные
проступки в быту.
Факт совершения работником аморального проступка
должен быть доказан нанимателем. Недопустимо увольнение работника на основании
непроверенных, недостоверных фактов и слухов о якобы аморальном поведении, на
основании общей оценки поведения лица в коллективе или в быту, должны быть
зафиксированные, документально подтверждаемые аморальные проступки.
Для увольнения по данному основанию не требуется
совершения системы аморальных проступков, работник может быть уволен за
однократный аморальный проступок.
Согласно п. 44 постановления Пленума Верховного
Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, увольнение по п. 3 ст. 47 ТК
не относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому оно может быть
произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарного
взыскания. Однако следует принимать во внимание время, истекшее с момента
совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие
конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
2.4 Направление работника по постановлению суда
в лечебно-трудовой профилакторий как основание прекращение трудового договора
Согласно п. 1 Закона Республики Беларусь от 21
июня 1991 г. № 885-XII,
хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со
злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств
систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть
по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от
одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их
медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду [13].
Целью направления на принудительное лечение
является трудовое перевоспитание и лечение злостных алкоголиков и наркоманов.
Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается
комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения.
Поскольку направление в лечебно-трудовой профилакторий
предусматривает невозможность продолжения с работником трудовых отношений, то
законодатель предусмотрел основания прекращения трудового договора.
Основанием для увольнения работников по данному
основанию является постановление суда о направлении гражданина на лечение в
лечебно-трудовой профилакторий.
Не подлежат направлению в лечебно-трудовой
профилакторий лица, не достигшие восемнадцати лет, мужчины старше шестидесяти
лет, женщины старше пятидесяти пяти лет, лица, страдающие хроническими душевными
болезнями, инвалиды I и II группы и лица, нуждающиеся в специализированном
лечении в учреждениях здравоохранения (п. 1 Закона Республики Беларусь от 21
июня 1991 г. № 885-XII).
Направление в лечебно-трудовой профилакторий -
мера административно-медицинского принуждения, поэтому время пребывания в
лечебно-трудовом профилактории засчитывается в общий и непрерывный стаж работы [41].
Если лицо, содержащееся в лечебно-трудовом профилактории, добросовестно
относится к труду и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, ему
предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством.
После окончания срока нахождения в ЛТП в
трудовой книжке гражданина делается отметка о времени пребывания в
профилактории, а при отсутствии трудовой книжки выдается соответствующая
справка [23, с.192]. Трудовое и бытовое устройство лиц, возвратившихся из
лечебно-трудовых профилакториев, возлагается на местные исполнительные и
распорядительные органы по месту жительства этих лиц в установленном порядке.
Работа по прежнему месту за такими лицами не сохраняется.
.5 Особенности прекращения трудового договора по
п. 5 ст. 47 ТК РФ
В соответствии с п. 5 ст. 47 ТК трудовой договор
может быть прекращен в случае неподписания либо нарушения работником,
уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств
по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению
коррупции.
Введение данного основания прекращения трудового
договора в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения законодательных
актов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с
организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий
защиты законных интересов физических и юридических лиц.
Определение понятия коррупции приводится в ст. 1
Закона Республики Беларусь «О борьбе с коррупцией». Согласно названной статье
Закона, коррупция - это умышленное использование государственным должностным
или приравненным к нему лицом либо иностранным должностным лицом своего
служебного положения и связанных с ним возможностей, сопряженное с
противоправным получением имущества или другой выгоды в виде услуги,
покровительства, обещания преимущества для себя или для третьих лиц, а равно
подкуп государственного должностного или приравненного к нему лица либо
иностранного должностного лица путем предоставления им имущества или другой
выгоды в виде услуги, покровительства, обещания преимущества для них или для
третьих лиц с тем, чтобы это государственное должностное или приравненное к
нему лицо либо иностранное должностное лицо совершили действия или воздержались
от их совершения при исполнении своих служебных (трудовых) обязанностей.
Следовательно, коррупцию можно рассматривать как
явление, включающее в себя деяния, наказуемые в уголовном порядке, и деяния,
носящие явно корыстный характер, но не преследуемые в уголовном порядке.
Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК
возможно при наличии одновременно двух условий:
1. работник относится к лицам, уполномоченным
на выполнение государственных функций, или к приравненным к ним лицам;
. работником совершены определенные
действия, предусмотренные специальными нормами [20, с 89].
Увольнение по указанному основанию может
применяться лишь к лицам, предусмотренным в специальном законе, и лишь при
определенных условиях [4, с.106]. Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК является
дополнительным основанием прекращения трудового договора и применяется только в
отношении работников, уполномоченных на выполнение государственных функций.
К лицам, уполномоченным на выполнение государственных
функций, законодатель относит представителей власти, в т.ч. работников
правоохранительных органов, судей, депутатов Палаты представителей и членов
Совета Республики Национального Собрания Республики Беларусь, депутатов местных
Советов депутатов, служащих государственного аппарата, лиц, определяемых
законодательством как должностных, в т.ч. в Вооруженных Силах Республики
Беларусь и иных воинских формированиях, должностных лиц субъектов
хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является
преобладающей [43, с.15].
В соответствии со ст. 8 Закона Республики
Беларусь «О борьбе с коррупцией», перечисленные лица при поступлении на работу,
а также работники, уже работающие на перечисленных должностях, должны подписать
письменное обязательство о недопущении следующих действий:
- вмешательства в деятельность других
государственных и негосударственных органов, предприятий, учреждений и
организаций, если это не входит в круг их обязанностей;
- использования своего служебного
положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы или интересы
членов их семьи и близких родственников;
- предоставления необоснованных льгот
и привилегий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их
предоставлении;
- участия в качестве поверенных
физических или юридических лиц по делам, относящимся к компетенции органа, в
котором они находятся на службе (работе) или который им подчинен либо
деятельность которого они контролируют;
- использования в личных интересах или
в интересах физических или юридических лиц информации, полученной при
исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальному
распространению;
- отказа в даче информации физическим
или юридическим лицам, предоставление которой предусмотрено правовыми актами,
необоснованной задержки ее, передачи недостоверной или неполной информации;
- неправомерной передачи предприятиям,
учреждениям, организациям независимо от форм собственности и физическим лицам
государственных финансовых и материальных ресурсов;
- искусственного создания препятствий
физическим или юридическим лицам в реализации их прав и законных интересов;
- выполнения оплачиваемой работы на
условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной
творческой деятельности;
- получения подарков в связи с
исполнением служебных обязанностей, за исключением символических знаков
внимания и символических сувениров при проведении протокольных и иных
официальных мероприятий.
Также должностные лица, занимающие ответственное
положение, должны в срок не более одного месяца после вступления в должность
передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги
и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают
доходы, в доверительное управление другим лицам.
Работник отказавшийся подписать письменное
обязательство по выполнению предусмотренных законодательством мер по
предупреждению коррупции, а также нарушивший такое письменное обязательство
подлежит увольнению по п. 5 ст. 47 ТК.
Здесь необходимо отметить следующее.
Согласно статье 9 Закона Республики Беларусь «О
нормативных правовых актах Республики Беларусь» [15]
одним из общих требований, предъявляемых к нормативным правовым актам, является
согласованность нормативного правового акта с другими нормативными правовыми
актами.
Вместе с тем, как отмечает Конституционный Суд
Республики Беларусь в своем решении от 16.12.2009 г. № Р-384/2009 [39]
подчеркивает, после принятия Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. «О
борьбе с коррупцией» [17] и введения
его в действие через шесть месяцев после официального опубликования
соответствующие изменения и дополнения в иные акты законодательства не были
своевременно внесены. Применительно к рассматриваемому вопросу изменения в ТК
не внесены до настоящего времени. Следствием этого явилась коллизия правовых
норм, которая может приводить к неоднозначному пониманию и неправомерному
применению их на практике, что является недопустимым в условиях правового
государства.
На основании изложенного, руководствуясь ч. 1
ст. 116 Конституции Республики Беларусь, ст. 22 и 24 Кодекса Республики
Беларусь о судоустройстве и статусе судей [25],
Конституционный Суд Республики Беларусь решил: признать необходимым в целях
реализации принципа правовой определенности и обеспечения единообразного
понимания и применения норм законодательства разрешить коллизию между нормами
Трудового кодекса Республики Беларусь и Закона Республики Беларусь «О борьбе с
коррупцией» в части установления дополнительного основания прекращения
трудового договора с государственными должностными лицами в случаях
неподписания или нарушения ими письменного обязательства по соблюдению
предусмотренных законодательством ограничений путем внесения изменений в ст. 47
ТК и предложил Совету Министров Республики Беларусь подготовить проект закона о
внесении соответствующих изменений в ТК РБ и внести его в установленном порядке
в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе
лица, уволенного по п. 5 ст. 47 ТК, суды исследуют следующие факты:
- относится ли истец к лицам, уполномоченным на
выполнение государственных функций и приравненным к ним;
- обоснованно ли к нему предъявлены
нанимателем требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер
по предупреждению коррупции;
- в чем конкретно выразились виновные
действия истца и неисполнение принятых обязательств [8].
2.6 Новеллы Трудового кодекса Республики
Беларусь (пп. 1-1 и 1-2 ст. 47 ТК)
Закон Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-3
дополнил ст. 47 ТК двумя новыми основаниями прекращения трудового договора с
некоторыми категориями работников при определенных условиях:
- смена собственника имущества организации (в
отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.
1-1 ст. 47 ТК);
- нарушение руководителем организации
без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или)
пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК).
Основание, предусмотренное п. 1-1 ст. 47 ТК,
включает в себя два юридических факта:
- произошла смена собственника имущества
организации;
Под руководителем организации в контексте
комментируемой нормы следует понимать физическое лицо, которое в силу закона
или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией,
в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК).
Заместители руководителя, главный бухгалтер -
это работники, с которыми в соответствии со штатным расписанием организации
нанимателем заключены трудовые договоры (контракты) на выполнение работы по
должности заместитель руководителя организации, главный бухгалтер [37].
Необходимо отметить, что ни трудовое законодательство,
ни гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности
юридических лиц (организаций), правила их ликвидации и реорганизации, не
предусматривают такого правового понятия, как смена собственника имущества
организации.
С точки зрения ГК в случае, предусмотренном
п.1-1 ст.47 ТК, речь должна идти о переходе (передаче) права собственности на
имущество организации от одного лица к другому или другим лицам. В п.2 ст.219
ГК определено, что право собственности на имущество, которое имеет собственник,
может быть приобретено другим лицом на основании договора купли-продажи, мены,
дарения или иной сделки об отчуждении этого имущества. В случае реорганизации
юридического лица право собственности на принадлежавшее ему имущество переходит
к юридическим лицам - правопреемникам реорганизованного юридического лица.
Смена собственника имущества организации может
иметь место в следующих ситуациях:
- сменился собственник унитарного предприятия,
учреждения, иной организации, за которыми имущество закреплено на праве
хозяйственного ведения или оперативного управления;
- государственная организация была
приватизирована (акционирована);
- юридическое лицо из республиканской
собственности передано в коммунальную собственность или наоборот.
Однако, как отмечает Р. Филипчик, если
собственником имущества организации является сама организация, например в
хозяйственных обществах, в которых имущество создается за счет вкладов
учредителей (участников), а также производится и приобретается в процессе их
деятельности, то смена его участников не является сменой собственника имущества
организации, так как собственником имущества была и остается сама организация.
Если изменилась подведомственность организации,
то трудовые отношения работников (включая руководителя, его заместителей и
главного бухгалтера) продолжаются [37].
Расторжение трудового договора по п. 1-1 ст. 47
ТК может быть произведено только после государственной регистрации изменений в
учредительных документах юридического лица, отражающих смену собственника его
имущества.
Согласно части второй ст. 36 ТК установлено, что
при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3
месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право без
указания каких-либо причин расторгнуть трудовой договор (контракт) с
руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом
указанный трехмесячный срок носит пресекательный характер и поэтому не может
быть продлен даже по уважительным причинам его пропуска.
Следует обратить внимание на то, что это право
нового собственника имущества организации прекратить трудовые отношения, а не
обязанность [37]. Сама по себе
смена собственника имущества организации не влечет прекращения трудовых
отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Если ни новый собственник (наниматель), ни сами указанные руководящие работники
не возражают против продолжения трудовых отношений, то эти отношения считаются
продолженными на прежних условиях (ч. 3 ст. 36 ТК).
Указанная норма является новацией и обусловлена
как особым правовым статусом руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера, так и расширением прав собственника имущества при
управлении организацией.
Новый собственник имущества организации вправе
владеть, пользоваться, распоряжаться им по своему усмотрению, реализовывать
полномочия собственника с наибольшей выгодой для себя. При этом смена
собственника имущества организации как основание для расторжения трудового
договора (контракта) по инициативе нанимателя допускается только в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Для других
работников смена собственника имущества организации не является основанием для
прекращения трудовых отношений. При смене собственника имущества организации
трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Однако работник может
отказаться от продолжения работы (отказ должен быть выражен в письменной форме)
с новым собственником, и трудовой договор с ним в таком случае прекращается по
п. 5 ст. 35 ТК [37].
Пункт 1-2 ст. 47 ТК предусматривает нарушение
руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты
заработной платы. Это основание является важной гарантией защиты права
работника на оплату труда. Ранее увольнение руководителя организации за данное
нарушение производилось в силу п. 1 ст.47 ТК или абзаца второго под. 2.10 п. 2
Декрета № 29 [7, с.83]. Однако необходимо
отметить, что, в отличие от абзаца второго подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, п. 1-2
ст. 47 ТК содержит более узкое основание (в нем отсутствует такой признак, как
«невыплата пенсий») в отношении специального субъекта (руководителя
организации), которое может применяться для расторжения любых трудовых
договоров (как срочных, так и бессрочных).
Специфика трудовых отношений руководителя
организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение
собственника имущества организации, является работником этой организации и в то
же время действует в организационно-управленческой сфере от имени организации,
то есть представляет нанимателя в возникающих правоотношениях с работниками,
ведет в интересах собственника имущества хозяйственную деятельность, организует
процесс труда и т.п.
Осуществляя руководство организацией,
руководитель обязан, в частности, рационально использовать труд работников,
обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, выдавать заработную плату
в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором,
соглашением или трудовым договором (контрактом), своевременно предоставлять
работникам необходимые гарантии и компенсации и др. Указанные правила
закреплены, в том числе, в Положении о порядке и условиях заключения контрактов
с руководителями государственных организаций, утвержденном постановлением
Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 [14].
В контракте руководителя государственной организации должны быть указаны в
качестве обязательных условия о выплате работникам заработной платы в
установленные сроки, но не реже одного раза в месяц (подп. 8.9.1 п. 8 данного
Положения). Аналогичные нормы содержатся и в других нормативных правовых актах.
Представляется, что именно с учетом специфики
труда руководителя, его прав и обязанностей, законодатель установил
дополнительные основания прекращения трудовых отношений с руководителем.
Для увольнения руководителя организации по п.
1-2 ст. 47 ТК необходимо и достаточно совершения хотя бы одного из следующих
деяний, произведенных им при отсутствии уважительных причин:
- нарушения порядка выплаты заработной платы;
- нарушения сроков выплаты заработной
платы;
- нарушения порядка выплаты пособий;
- нарушения сроков выплаты пособий.
Так, если руководителем организации без
уважительных причин нарушены порядок и сроки выплаты заработной платы и (или)
пособий, то собственник имущества организации либо уполномоченный им орган
вправе прекратить с ним трудовые отношения по п. 1-2 ст. 47 ТК.
Необходимо только описать процедуру, как это
будет происходить в действительности (чья нужна инициатива для этого,
обязанность это или право собственника имущества, кто будет следить за
своевременностью и правильностью выплаты заработной платы). В противном случае
на практике решение вопросов увольнения руководителя за вышеуказанное нарушение
будет вызывать неизбежные затруднения.
Под заработной платой понимается вознаграждение
за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в
зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации
работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды,
включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
Порядок и сроки выплаты заработной платы
определяются коллективным договором, соглашением или трудовым договором, но не
реже двух раз в месяц (часть первая ст. 73 ТК). Для отдельных категорий
работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты
заработной платы.
Пособия - денежные суммы, которые наниматель
обязан выплачивать работнику в случаях, определенных трудовым
законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом).
Например, пособие по временной нетрудоспособности, ежемесячное государственное
пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выходное пособие
при прекращении трудовых отношений по соответствующим основаниям и др. [37].
Уважительность причин нарушения порядка и сроков
выплаты заработной платы и (или) пособий - оценочное понятие. Законодатель не
приводит какого-либо перечня уважительности причин, по которым наниматель может
нарушить порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий.
Вместе с тем представляется, что к уважительным
причинам несвоевременной выплаты заработной платы и (или) пособия могут быть
отнесены такие причины, которые зависят не от нанимателя, а от других лиц.
Например, банк задержал выдачу денежных средств нанимателю в связи с тем, что
имелись неисправности компьютерной системы. В то же время если банк отказал в
выдаче денежных средств по причине их отсутствия на счете организации, то такой
отказ не следует расценивать как уважительную причину несвоевременной выплаты.
Наниматель в лице руководителя организации обязан принять все меры к наличию
денег на счете организации для своевременной выплаты заработной платы,
поскольку своевременная выплата заработной платы является обязанностью, а не
правом нанимателя.
Увольнение руководителя организации с работы по
п. 1-2 ст.47 ТК не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а поэтому
допускается в любое время при обнаружении нарушения порядка и сроков выплаты
заработной платы и (или) пособий.
Выводы по второй главе
1. В связи с однократным грубым нарушением
трудовых обязанностей могут быть уволены только руководитель, главный бухгалтер
и их заместители любой организации независимо от организационно-правовой формы.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст.
47 ТК, следует учитывать конкретные обстоятельства и тяжесть проступка,
совершенного работником. Более того, полагаем, что увольнение по этому
основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотя такая
мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК. Такой вывод основывается и на положениях
Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности как меру
дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков выплаты
заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК представляется пробелом в
законодательстве.
2. Сфера применения основания прекращения
трудового договора по причине совершения виновных действий работником,
непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя ограничена
работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности
(кассир, экспедитор, кладовщик). Поэтому увольнение работника, не
обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, незаконно.
. Работник, выполняющий воспитательные
функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, не совместимого
с продолжением данной работы. При этом не играет роли, где совершается
аморальный проступок - на работе или в быту. Однако имеет значение другое:
воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы
(учитель, воспитатель детского сада, мастер производственного обучения).
. Случаи обращения в суд с иском о
восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 47 ТК, в судебной
практике встречаются крайне редко. По данному основанию трудовой договор может
быть прекращен в случае направления работника по постановлению суда в
лечебно-трудовой профилакторий. Увольнение по п. 4 ст. 47 ТК применимо только
при наличии постановления суда о направлении гражданина в лечебно-трудовой
профилакторий. Направление гражданина в лечебно-трудовой профилакторий
препятствует продолжению им работы у нанимателя, в связи с чем он подлежит
увольнению по п. 4 ст. 47 ТК.
. Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК является
дополнительным основанием прекращения трудового договора и применяется только в
отношении работников, уполномоченных на выполнение государственных функций.
. Новеллами ТК являются: смена
собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его
заместителей и главного бухгалтера) (п. 1-1 ст. 47 ТК) и нарушение
руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты
заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК).
3. Порядок увольнения по основаниям,
предусмотренным ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь
.1 Общий порядок увольнения работников
Порядок применения конкретного основания
прекращения трудового договора подразумевает совершение определенных действий
нанимателем или работником.
Действующим законодательством о труде
предусмотрен единый порядок увольнения работников. Условно в нем можно выделить
три основных этапа (рис. 3.1) [24, с.22].
Рисунок 2.1 Этапы увольнения работников
Рассмотрим данные этапы подробнее.
. На первом этапе речь идет о конкретных
обстоятельствах (причинах, случаях), возникновение которых дает право работнику
или нанимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях -
обязывает нанимателя прекратить трудовые правоотношения между работником и
нанимателем.
. Издание нанимателем приказа о прекращении
трудового договора является основанием для документального оформления
увольнения работника и осуществления расчетов с ним. В приказе указывается
основание и дата увольнения, а также дается указание бухгалтеру о выплатах,
причитающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за
неиспользованный трудовой отпуск и др.). При увольнении материально
ответственного лица приказом может определяться порядок и сроки передачи им
товарно-материальных и прочих ценностей.
Как отмечает Т. Клещенок, при издании приказа о
прекращении трудового договора с работником важно правильно выбрать основание.
К примеру, следует отличать прекращение бессрочного трудового договора (т.е.
заключенного на неопределенный срок) по соглашению сторон (ст. 37 ТК) от его
расторжения по желанию работника (ст. 40 ТК). Прекращение бессрочного трудового
договора по соглашению сторон правомерно, если и работник, и наниматель
выразили и согласовали свою волю относительно основания и даты увольнения [24,
с.22].
Если работник в заявлении просит, а наниматель
дает согласие прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 37 ТК) с
определенной даты, то аннулирование достигнутой договоренности возможно лишь
при взаимном согласии сторон.
Формулировка основания увольнения в приказе
должна строго соответствовать основаниям, предусмотренным законодательством.
Это требование связано с тем, что запись об увольнении вносится в трудовую
книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.
. В день увольнения работника наниматель обязан
выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Это требование
установлено ст. 50 и 77 ТК.
Трудовая книжка выдается работнику с внесенной в
нее записью об увольнении. Запись о причинах увольнения вносится в трудовую
книжку в точном соответствии с формулировкой основания, предусмотренной
законодательным актом (ТК, Декретом), со ссылкой на соответствующую статью,
пункт законодательного акта. Например, в графе 3 раздела «Сведения о работе»
трудовой книжки работника производится запись: «Уволен в связи с переводом в
ОАО «Успех», п. 4 ст. 35 ТК» [24, с.23].
При прекращении трудового договора по
уважительным причинам - в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по
возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения и по другим
причинам, с которыми связано предоставление определенных гарантий и
преимуществ, - запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих
причин. Например: «Уволена по собственному желанию по ст. 40 ТК в связи с
переводом мужа-военнослужащего в другую местность».
Дата увольнения указывается в соответствии с
приказом. При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях
за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются
подписью и печатью нанимателя. Трудовые книжки работников заполняются (ведутся)
в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников,
утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта
1998 г. № 30 [35].
Факт получения трудовой книжки работник
подтверждает своей подписью в книге учета и движения трудовых книжек и
вкладышей к ним с указанием фактической даты получения. Если работник
отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день следует
направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения
трудовой книжки и окончательного расчета. Пересылка трудовой книжки почтой с
доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия
работника.
В случае смерти работника, а также признания его
судом умершим или безвестно отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его
ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному
требованию.
Окончательный расчет нанимателя с работником
подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы,
компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других
выплат компенсационного и стимулирующего характера.
При наличии спора о размерах выплат,
причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения
выплатить ему не оспариваемую сумму. Если работник в день увольнения не
работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее
следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты,
причитающиеся умершему работнику, выдаются членам его семьи или лицам,
находившимся на иждивении умершего.
Наниматель не вправе отказать работнику в
оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по
причине числящейся за работником задолженности по выданной спецодежде,
инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам. Погашение
задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю,
производится, как правило, в судебном порядке. За задержку выдачи работнику
трудовой книжки и окончательного расчета законодательством предусмотрена
ответственность нанимателя.
Особенности порядка увольнения работников по
основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК, будут рассмотрены в следующих параграфах
дипломной работы.
Необходимо подчеркнуть, что несоблюдение
нанимателем установленного законодательством порядка увольнения дает право
работнику обратиться в суд за защитой его трудовых прав и законных интересов.
Обеспечение прав и свобод граждан Республики Беларусь является высшей целью
государства. В связи с этим государственные органы, должностные и иные лица,
которым доверено исполнение государственных функций, обязаны в пределах своей
компетенции принимать необходимые меры для осуществления и защиты прав и свобод
личности.
Защиту трудовых прав граждан в нашей республике
осуществляют различные государственные органы, в том числе органы прокуратуры,
Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной
защиты Республики Беларусь. Общественный контроль за соблюдением
законодательства о труде осуществляют профсоюзы.
Суды Республики Беларусь ежегодно рассматривают
значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. При этом следует
отметить большой процент удовлетворяемости исков.
В 2009 году судами было рассмотрено 12 159 дел,
вытекающих из трудовых отношений, из них 9 683 иска удовлетворено, что
составляет 79,6%. Так, по искам о восстановлении на работе рассмотрено 1 307
дел, в том числе с вынесением решения - 1 012 дел, по 297 делам иски
удовлетворены, что составляет 29,34% от числа рассмотренных дел с вынесением
решения.
По искам о взыскании заработной платы
рассмотрено 6 346 исков, в том числе с вынесением решения - 5 014, в 3 814
случаях иски удовлетворены. По искам о возмещении ущерба, причиненного при
исполнении трудовых обязанностей, рассмотрено 2 062 дела, в том числе с
вынесением решения - 1797, иски удовлетворены в 1 650 случаях. По другим
трудовым спорам рассмотрено всего 2 487 исков, с вынесением решения - 1 860
исков, по 1 179 делам иски удовлетворены [22, с.8].
Гарантированное Конституцией Республики Беларусь
право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека должно
быть не только провозглашено, но и надлежащим образом защищено.
.2 Особенности порядка увольнения работников по
ст. 47 ТК
.2.1 Увольнение работников по п. 1 ст. 47 ТК
При увольнении работника, допустившего
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены
следующие правила:
- документальная фиксация грубого
нарушения трудовых обязанностей должностным лицом.
При увольнении по п. 1 ст. 47 ТК на нанимателя возлагается обязанность доказать
наличие вины работника и какого-либо причиненного ущерба, также необходимо
наличие доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между
действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и
наступившими последствиями.
Иными словами, необходимо установить наличие
основания для увольнения должностного лица организации по п. 1 ст. 47 ТК, то
есть факт однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, и
документально зафиксировать однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
со стороны должностного лица (например, в актах проверок, ревизий, аудиторских
заключениях, актах прокурорского реагирования, частных определениях и иных
судебных актах, докладных и служебных записках и т. п.) [5, с.73].
- истребование письменных объяснений
от должностного лица, т.е. наниматель не может уволить
работника без его объяснения, так как в них могут содержаться обстоятельства,
указывающие на отсутствие вины должностного лица, отсутствие грубого нарушения
его трудовых обязанностей. Отказ от дачи письменных объяснений следует
фиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
- в приказе об увольнении обязательное
наличие сведения о том, в чем именно выразилось грубое нарушение трудовых
обязанностей. Об увольнении должностного лица
нанимателя на основании п. 1 ст. 47 ТК должен быть издан приказ с соблюдением
всех правил делопроизводства. В констатирующей части приказа необходимо
изложить факты, послужившие основанием для вывода о совершении должностным
лицом нанимателя однократного грубого нарушения должностных обязанностей.
В приказе должно быть четко указано, за какой
конкретно проступок работника увольняют. Недопустимы расплывчатые формулировки,
такие как: «за отсутствие должного контроля», «за развал работы», «за халатное
выполнение задания» и т. п. (см. пример на рис. 3.1).
Рис. 3.1 Пример оформления документов при
увольнении работника по п. 1 ст. 47 ТК
Поскольку трудовой договор (контракт) с
руководителем организации заключается собственником имущества организации либо
уполномоченным им органом (ст. 251 ТК), то решение об увольнении руководителя
также, как правило, входит в компетенцию собственника имущества организации
либо уполномоченного им органа. В спорных случаях необходимо проанализировать
положения устава юридического лица относительно компетенции того или иного
органа его управления.
На основании изданного приказа наниматель должен
внести запись об увольнении в трудовую книжку работника с точной формулировкой
основания прекращения трудового договора (см. пример на рис. 3.1).
В день увольнения, то есть в последний день
работы, наниматель должен выдать работнику трудовую книжку с записью об
увольнении и произвести полный расчет (часть седьмая ст. 50, ст. 77 ТК) [5,
с.74].
При увольнении по данному основанию не требуется
принимать меры по трудоустройству работника (предлагать ему перевод на другую
работу) и выплачивать выходное пособие. Вместе с тем увольняемое должностное
лицо при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК, полагаем, пользуется
гарантией, предусмотренной частью второй ст. 43 ТК, поскольку в данном случае
происходит расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. В связи с
изложенным, на наш взгляд, необходима корректировка данной нормы.
.2.2 Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2
ст. 47 ТК)
При увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК
нанимателю необходимо совершить следующие действия.
1. Выяснить, относится ли работник
к кругу лиц, непосредственно обслуживающих денежные и материальные ценности.
Прежде всего, по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, принятые на
работу, в связи с выполнен нем которой с ними может быть заключен договор о
полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им
ценностей. Поэтому же основанию могут быть уволены. ища, которые несут полную
материальную ответственность при получении ценностей под отчет по разовой
доверенности или другим разовым документам. Однако круг работников, подпадающих
под действие п. 2 ст. 47 ТК, не ограничивается вышеназванными категориями
работников.
В п. 2 постановления Пленума ВС № 2 судам
разъяснено, что не имеет значения, в каком размере работник несет материальную
ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых
обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной
ответственности.
2. Установить наличие виновных
действий работника, вызывающих утрату доверия к нему. Виновные
действия, которые заставляют нанимателя сомневаться в надлежащем выполнении
своих обязанностей работником, непосредственно обслуживающим материальные и
денежные ценности, должны совершаться именно в связи с работой. Необходимо
четко разграничивать увольнение в связи с утратой доверия и другие «смежные»
основания прекращения трудового договора.
Если ущерб причинен по вине самого нанимателя
(например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара)
либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для
выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных
ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 нельзя. В последнем
случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 42 ТК из-за обнаружившегося
несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации. Главное различие оснований увольнения по п. 2 ст.
47 и п. 3 ст. 42 ТК остоит в том, что работник, увольняемый по последнему
основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать
трудовой дисциплины и, тем не менее, ненадлежащим образом выполнять свою
работу.
3. Издать приказ об увольнении
(в приказе следует указать должность работника, в чем конкретно выразилось
виновное действие, повлекшее утрату к нему доверия). При этом ссылка в приказе
и трудовой книжке делается на п. 2 ст. 47 ТК РБ (см. пример на рис. 3.2).
4. Выдать работнику в день
увольнения трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный
расчет (ст. 50, 77 ТК). В случае задержки расчета и
выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний несет ответственность по
ст. 78-79 ТК (см. пример на рис. 3. 2).
Согласно ст. 46 ТК при расторжении трудового
договора по п. 2 ст. 47 ТК не требуется пи предварительного уведомления, ни тем
более согласия профсоюза [3, с.79].
Рис. 3.2 Пример оформления документов при
увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК
.2.3 Увольнение в связи с совершением
аморального проступка
Нанимателю для увольнения работника вследствие
совершения им аморального проступка, несовместимого с продолжением выполняемой
работы, следует:
1. Установить, является ли
работник, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор, субъектом
увольнения по указанному основанию [47, с.84].
При решении вопроса о том, является ли лицо,
подлежащее увольнению, надлежащим субъектом такого увольнения, следует иметь в
виду, что определяющим в этом вопросе является не место работы, а содержание
трудовой функции [4, с.104].
2. Установить, совершил ли
работник аморальный проступок и совместим ли этот проступок с продолжением
данной работы.
3. Издать приказ об увольнении
работника по данному основанию (см. пример на
рис. 3.3).
Рис. 3.3 Пример оформления документов при
увольнении работника по п. 3 ст. 47 ТК
При этом необходимо отличать увольнение по
указанным основаниям от увольнения как меры дисциплинарной ответственности,
поскольку оно таковым не является и соответственно не связывается ни со
сроками, установленными для привлечения к такой ответственности (ст. 200 ТК),
ни с процедурными вопросами (ст. 199 ТК). Вместе с тем в соответствии с
постановлением Пленума ВС № 2 судам следует принимать во внимание время,
истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий
работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение
работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного
разрешения спора [47, с.84].
4. Произвести окончательный расчет
с работником и выдать ему трудовую книжку. При
прекращении трудового договора наниматель обязан в строгом соответствии с
требованиями трудового законодательства обеспечить соблюдение и выполнение всех
процедурных вопросов увольнения, а именно своевременное ознакомление с приказом
(распоряжением), своевременный расчет при увольнении и выдачу трудовой книжки
(образец записи в трудовую книжку см. рис. 3) [47, с.84].
.2.4 Увольнение по п. 4 ст. 47 ТК
При увольнении работника по п. 4 ст. 47 ТК
наниматель должен произвести следующие действия.
1. Установить факт направления
судом работника в лечебно-трудовой профилакторий. Следует
иметь в виду, что это не увольнение по инициативе нанимателя или же работника,
поэтому прекращение трудового договора по п. 4 ст. 47 ТК возможно лишь при
условии вступившего в законную силу решения суда.
Поскольку прекращение трудового договора по
рассматриваемому основанию может последовать только при наличии вступившего в
законную силу решения суда, то приказ (распоряжение) наниматель вправе издать
лишь располагая таким документом [9, с.86-87].
2. Издать приказ об увольнении
работника (пример приказа - см. рис. 3.4).
О прекращении трудового договора издается приказ
(распоряжение), в котором указывается основание увольнения по п. 4 ст. 47 ТК.
При прекращении трудового договора по данному основанию выплата выходного
пособия по действующему трудовому законодательству не предусматривается (если
иное не установлено коллективным договором или соглашением).
Рис. 3.4 Пример оформления документов при
увольнении работника по п. 4 ст. 47 ТК
Предварительного уведомления (не позднее, чем за
две недели) либо согласия профсоюза о предстоящем уведомлении работника,
направленного в ЛТП, не требуется, поскольку трудовой договор в данном случае
прекращается в связи с невозможностью дальнейшего продолжения трудовых
отношений с данным работником и не зависит от воли сторон.
3. Выдать работнику трудовую
книжку и произвести расчет (образец записи в трудовую книжку - см. рис. 3.4).
После увольнения работника по п. 4 ст. 47 ТК наниматель обязан выдать трудовую
книжку и произвести расчет в сроки, предусмотренные ст. 78-79 ТК. Днем
увольнения является последний рабочий день лица, направленного решением суда в
ЛТП, а не день вступления решения в законную силу. Так как прекращение
трудового договора по указанному основанию производится после вступления
решения суда в законную силу, то независимо от указания даты увольнения
обязанность по своевременной выдаче трудовой книжки и расчету с работником у
нанимателя возникает после издания приказа [9, с.87].
3.2.5 Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК
При увольнении работника по п. 5 ст. 47 ТК
нанимателю необходимо совершить следующие действия.
1. Выяснить, что работник
относится к категории лиц, уполномоченных на выполнение государственных
функций.
2. Установить факт неподписания
либо нарушения работником письменных обязательств по выполнению предусмотренных
законодательством мер по предупреждению коррупции. Определенные
действия работника, являющиеся основанием увольнения по п. 5 ст. 47 ТК,
предусмотрены в ст. 8 Закона о коррупции.
. Для законности увольнения
по п.. 5 ст. 47 ТК нанимателю необходимо проверить:
- обоснованно ли к работнику предъявлены
требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер по
предупреждению коррупции;
- соответствует ли текст письменных
обязательств положениям ст. 8 Закона о коррупции;
- в чем конкретно выразились виновные
действия работника и неисполнение принятых на себя обязательств.
4. Издать приказ об увольнении
(в приказе следует указать должность работника, в чем конкретно выразилось
нарушение и какие именно обязательства нарушены). При этом ссылка в приказе и в
трудовой книжке делается на п. 5 ст. 47 ТК (пример приказа - см. рис. 3.5).
Рис. 3.5 Пример оформления документов при
увольнении работника по п. 4 ст. 47 ТК
5. Выдать в день увольнения
трудовую книжку с записью об увольнении и произнести окончательный расчет
(ст. 50, 77 ТК). В случае задержки расчета и выдачи трудовой книжки по вине
нанимателя последний несет ответственность по ст. 78-79 ТК (пример записи в
трудовую книжку - см. рис. 3.5).
Следует отметить, что работник заранее не
предупреждается о необходимости подписания обязательств и ему не
предоставляется какой-либо срок для принятия решения поданному вопросу; он
может быть уволен сразу после отказа от подписания таких обязательств.
Кроме того, при увольнении работника но данному
основанию не требуется уведомления профкома; выходное пособие не выплачивается
(если иное не установлено коллективным договором или соглашением).
В приложениях к дипломной работе представлены
образцы приказов увольнения по каждому из пунктов статьи 47 ТК.
Выводы по третьей главе
1. Для признания увольнения законным по ст. 47
ТК необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение
установленного порядка расторжения трудового договора, т.е. предписанных
Трудовым кодексом Республики Беларусь действий сторон трудового договора,
которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.
2. Несоблюдение нанимателем установленного
законодательством порядка увольнения дает право работнику обратиться в суд за
защитой его трудовых прав и законных интересов. При взыскании сумм
окончательного расчета и среднего заработка за задержку расчета и выдачи
трудовой книжки в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы
судебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).
Заключение
Теоретический анализ законодательных и
нормативных документов, действовавших и действующих в настоящее время в
Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме,
позволил нам сделать следующие выводы.
В трудовом законодательстве для обозначения
окончания действия трудового договора употребляются три термина: прекращение
трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Термин
«прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий
характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения
(прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника
или нанимателя, в связи со смертью работника).
Основания прекращения трудового договора
подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные,
распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания
прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК.
Пять дополнительных оснований прекращения
трудового договора перечислены в ст. 47 ТК. Особенностями дополнительных
оснований прекращения трудового договора являются следующие: они могут
применяться только к определенным категориям работников и только при
наступлении отдельных условий; прекращение трудового договора возможно только
если работник не может быть уволен по общим основаниям.
В главе 2 дипломной работы нами была дана
подробная характеристика оснований прекращения трудового договора по ст. 47 ТК,
а глава 3 посвящена рассмотрению особенностей порядка увольнения работников по
основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК.
В ходе работы над дипломным проектом нами были
выявлены некоторые пробелы в действующем законодательстве, а именно:
1. Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст.
35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены
только ТК. Однако, на наш взгляд, норма ч. 1 ст. 35 ТК нуждается в
корректировке, и может звучать в следующей редакции: «Трудовой договор может
быть прекращен по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, а также иными
законами РБ».
2. При рассмотрении споров о восстановлении
на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 47 ТК, следует учитывать конкретные
обстоятельства и тяжесть проступка, совершенного работником. Более того,
полагаем, что увольнение по этому основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного
воздействия, хотя такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК. Такой вывод
основывается и на положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от
занимаемой должности как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения
нарушения сроков выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК
представляется пробелом в законодательстве.
. При увольнении по п. 1 ст. 47 ТК не
требуется принимать меры по трудоустройству работника (предлагать ему перевод
на другую работу) и выплачивать выходное пособие. Вместе с тем увольняемое
должностное лицо при прекращении трудового договора по данному основанию,
полагаем, пользуется гарантией, предусмотренной ч. 2 ст. 43 ТК, поскольку в
данном случае происходит расторжение трудового договора по инициативе
нанимателя. В связи с изложенным, на наш взгляд, необходима корректировка
данной нормы.
В заключение необходимо подчеркнуть, что право
на труд незаконно уволенного работника подлежит защите судом, а поэтому
нанимателю не следует при незнании закона проводить мероприятия по увольнению
работников, явно нарушая закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое
мнение следует считать ошибочным.
Судебная защита трудовых прав является наиболее
надежной и эффективной формой защиты. Судебный порядок рассмотрения трудовых
споров гарантирует их быстрое и правильное разрешение, обеспечивая как защиту
трудовых прав работников, так и защиту прав и интересов нанимателей.
Судебная форма защиты прав является наиболее
демократичной и наиболее приспособленной для установления истины. Принципы
гражданского процессуального права, такие как равенство сторон, независимость
судей и подчинение их только закону, принцип объективной истины,
состязательность, гласность, устность, полнота исследования дела, доступность
обращения в суд, обеспечение исполнения решения по трудовым спорам и другие
обеспечивают неоспоримые преимущества судебного порядка защиты прав. Сроки
рассмотрения трудовых споров определены законом и являются достаточно сжатыми,
что дает сторонам возможность наиболее быстро добиваться защиты своих прав и
интересов. Защищая трудовые права работника, суд обязан также принудительно их
восстановить, возместить работнику причиненный в связи с этим материальный и
моральный вред. Кроме того, в случае установления виновных действий должностных
лиц нанимателя суд привлекает их к материальной ответственности и ставит вопрос
перед соответствующими органами или должностными лицами о привлечении их к
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
Список использованных источников
1. Андриановская, И.И. Классификация
оснований прекращения трудового договора / И.И. Андриановская // Ленинградский
юридический журнал. 2006. № 1. С. 167-175.
2. Важенкова, Т.Н. Трудовое
право Республики Беларусь: практ. пособие / Т.Н. Важенкова. 2-е изд., испр.
Мн.: Амалфея, 2008. 203 с.
. Василевич, Г. Памятка
нанимателю по увольнению работника, непосредственно обслуживающего денежные и
материальные ценности, в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК РБ) / Г.
Василевич // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 77-82.
. Василевич, Г.А. Трудовое и
социальное право: учебник / Г.А. Василевич, И.Г. Воробьев, Х.Т. Мелешко, Г.Б.
Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. Мн.: Книжный Дом, 2006. 384 с.
. Войтик, А. Памятка
нанимателю по расторжению трудового договора за однократное грубое нарушение
трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и
его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями / А. Войтик, К.
Томашевский // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 71-76.
. Гершанов, Е.М. Отвечаем на
вопросы о трудовом договоре / Е.М. Гершанов. М.: Знание, 1991. 112 с.
. Гудель, В.В. Новеллы
Трудового кодекса Республики Беларусь: прекращение трудового договора и
трудовые отпуска / В.В. Гудель // Юрист. 2007. № 9. С. 82-85.
. Гущин, И.В. Трудовое право
Республики Беларусь: учеб.-метод. комплекс / И.В. Гущин, Л.Я. Абрамчик, А.Г.
Авдей; под ред. И.В. Гущина. Гродно: ГрГУ, 2010. 333 с.
. Далинчук, С. Памятка
нанимателю по увольнению работников по п. 4 ст. 47 ТК РБ / С. Далинчук //
Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 86-88.
. О дополнительных мерах по
совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской
дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29: с
изм. и доп.: текст по состоянию на 30 авг. 2002 г. // НРПА РБ. 2002. № 100,
1/4003.
. Дмитриева, И.К. Основания и
порядок прекращения трудового договора / И.К. Дмитриева // Справочник
кадровика. 2003. № 1. С. 17-22.
. Жук, А. Если работник
злоупотребил доверием / А. Жук // Обзор судебной практики. 2010. № 2. С.
95-100.
. О мерах принудительного
воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически
нарушающих общественный порядок или права других лиц: Закон Респ. Беларусь от
21 июня 1991 г. № 885-XII: с изм. и доп.: текст по состоянию на 23 июля 2008 //
НРПА РБ. 2008. № 2/1514.
. О заключении контрактов с
руководителями государственных организаций: Постановление Совета Министров
Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604: с изм. и доп.: текст по состоянию на 5
августа 2008 г. // НРПА РБ. 2008. № 185, 5/28072.
. О нормативных правовых
актах Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З: с
изм. и доп.: текст по состоянию на 10 июля 2009 г. // НРПА РБ. 2009. № 161,
2/1583.
. О государственной службе в
Республике Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З: с изм. и
доп.: текст по состоянию на 14 июня 2003 г. // НРПА РБ. 2003. № 70, 2/953.
. О борьбе с коррупцией:
Закон Респ. Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-З: с изм. и доп.: текст по
состоянию на 14 июня 2010 г. // НРПА РБ. 2010. № 147, 2/1684.
. О прокуратуре Республики
Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 8 мая 2007 г. № 220-З: с изм. и доп.: текст
по состоянию на 8 мая 2007 г. // НРПА РБ. 2007. № 119, 2/1317.
. О внесении изменений и
дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 20
июля 2007 г. № 272-З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 16 июля 2007 г. //
НРПА РБ. 2007. № 172, 2/1369.
. Карпович, А. Памятка нанимателю
по увольнению работников по п. 5 ст. 47 ТК РБ / А. Карпович // Библиотечка
журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 89-93.
21. Кеник, К. Особенности заключения
и расторжения Трудового договора (контракта) с руководителем организации / К.
Кеник // Юрисконсульт.. 2009. № 3(9). С. 62-75.
. Кеник, К. Судебная защита
трудовых прав граждан как наиболее надежная и эффективная форма защиты / К.
Кеник // Обзор судебной практики. 2010. № 2. С. 5-20.
23. Кеник, К.И. Трудовой договор:
практ. пособие / К.И. Кеник. Мн.: Молодеж. науч. об-во, 2002. 224 с.
. Клещенок, Т. Алгоритм
действий нанимателя при увольнении работника / Т. Клещенок // Главный
экономист. 2010. № 3. С. 20-24.
. Кодекс Республики Беларусь
о судоустройстве и статусе судей от 29 июня 2006 г. № 139-З: с изм. и доп.:
текст по состоянию на 28 декабря 2009 г. // НРПА РБ. 2010. № 5, 2/1629.
. Комментарий к Трудовому
кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича. 4-е изд., перераб.
и доп. Мн.: Амалфея, 2008. 1232 с.
. Конституция Республики
Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских
референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). Мн.: Амалфея, 2005. 48 с.
. Курылева, О.С. Общие
положения Трудового кодекса Беларуси: пути совершенствования концептуальных основ
/ О.С. Курылева // Промышленно-торговое право. 2005. № 6. С. 37-40.
. Молодцов, М.В. Трудовое
право России: учебник для вузов / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. М.: Норма,
2008. 396 с.
. Мотина, Е.В. Основания
прекращения трудового договора / Е.В. Мотина // Отдел кадров. 2008. № 2 (85).
С. 49-56.
. Петров, А.Я. Расторжение
трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями
работников / А.Я. Петров // Трудовое право. 2009. № 11. С. 23-28.
. О применении судами
законодательства о материальной ответственности за ущерб, причиненный
нанимателю при исполнении трудовых обязанностей: Пленум Верх. Суда Респ.
Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 // НРПА РБ. 2004. № 104, 6/413.
. Подгруша, В.В. Доверие
дорогого стоит (некоторые вопросы увольнения по п. 2 ст. 47 ТК) / В.В. Подгруша
// Отдел кадров. 2006. № 3 (62). С. 12-18.
. Подгруша, В.В. Cовершение
аморального проступка как основание для увольнения работника / В.В. Подгруша //
Отдел кадров. 2006. № 6(65). С. 23-28.
. Об утверждении Инструкции о
порядке ведения трудовых книжек работников: Постановление Министерства труда
Республики Беларусь от 09.03.1998 г. № 30: с изм. и доп.: текст по состоянию на
13 января 2009 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://advokatby.com/.
Дата доступа: 10.12.2011.
. О некоторых вопросах
применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного
Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2: с изм. и доп.: текст по
состоянию на 26 июня 2008 г. // НРПА РБ. 2008. № 162.
. Постатейный комментарий к
Трудовому кодексу Республики Беларусь / под ред. Г. Василевича и В. Голованова.
Мн.: Регистр, 2008. 1024 с.
. Рассмотрение судами споров,
связанных с контрактной формой найма работников (по материалам судебной
практики) // Судовы веснiк. 2008. № 3. С. 46-49.
. О необходимости разрешения
коллизии между нормами законодательных актов, предусматривающих дополнительное
основание прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 47 Трудового
кодекса Республики Беларусь: Решение Конституционного Суда Республики Беларусь
от 16.12.2009 № Р-384/2009 // НРПА РБ - 2010. № 28, 6/849.
. Сахащик, К.В. Увольнение в
связи с утратой доверия / К.В. Сахащик // Отдел кадров. 2009. № 8(103). С.
18-22.
. Семенков, В.И. Трудовое
право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др; под общ. ред.
В. И. Семенкова. 3-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2006. 784 с.
. Соколовская, А.М. Виновные
действия работника и утрата доверия со стороны нанимателя / А.М. Соколовская //
Отдел кадров. 2003. № 4 (27). С. 75-79.
. Соколовская, А.М. Меры по
предупреждению коррупции и прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47
Трудового кодекса / А.М. Соколовская // Отдел кадров. 2002. № 3(14). С. 14-19.
. Томашевский, К.Л. Трудовое
право и право социального обеспечения: учеб.-метод. пособие / К.Л. Томашевский,
А.А. Войтик; под общ. ред. К.Л. Томашевского. Мн.: Интегралполиграф, 2007. 136
с.
. Трудовое право: учебник для
вузов / под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право,
2003. 463 с.
. Трудовой кодекс Республики
Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30
июня 1999 г. текст Кодекса по состоянию на 31 декабря 2009 г. // НРПА РБ. 2010.
№ 15, 2/1666.
. Усик, Ю. Памятка нанимателю
по увольнению работников, выполняющих воспитательные функции, за совершение
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47
ТК РБ) / Ю. Усик // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 83-85.
48. Филипчик,
Н.И. Судебная практика: Прекращение трудового договора в случае однократного
грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации
(обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его
заместителями / Н.И. Филипчик [Электронный ресурс] / Информационный портал
«Бусел» - Режим доступа: <http://www.busel.org/> -Дата доступа:
12.01.2011.
. Шеломов,
Б.А. Прекращение трудового договора / Б.А. Шеломов // Справочник кадровика.
2003. № 6. С. 85-88.
Приложения
Приложение 1
Образец приказа увольнения работника по п. 1 ст.
47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 27 июля 2010 г. № 90-К
Вопросы кадров.
Силивончика Виталия Ивановича, заведующего
отделением разлива кислот, уволить 29 июля 2010 года по пункту 1 статьи 47 ТК
РБ за нарушение правил производственной санитарии.
Основание: акт от 24 июля 2010 г. Минской
городской санитарно-эпидемической станции.
Директор Подпись Ф.И.О.
С приказом ознакомлен:
Подпись Дата
Приложение 2
Образец приказа увольнения работника по п.2
ст.47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 14 сентября 2010 г. № 36-К
Вопросы кадров.
Сурову Екатерину Викторовну, кладовщицу отдела
готовой продукции, уволить 15 сентября 2000 года за совершение ею виновных
действий как работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности,
которые дали основания для утраты к ней доверия со стороны нанимателя (п.2
ст.47 ТК РБ).
Основание: акт ревизии от 25 августа 2000 года.
Профсоюз уведомлен 1 сентября 2010 года.
Директор Подпись Ф.И.О.
С приказом ознакомлен:
Подпись Дата
Приложение 3
Образец приказа Увольнения работника по п. 3 ст.
47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 5 февраля 2010 г. № 10-К
Вопросы кадров.
Титанович Марию Александровну, учительницу
русского языка и литературы, классного руководителя 10-а класса, уволить 8
февраля 2010 года в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с
продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ).
Основание: докладная записка заместителя
директора школы от 14 января 2010 года. Профсоюз уведомлен 17 января 2010 года.
Директор Подпись Ф.И.О.
С приказом ознакомлен:
Подпись Дата
Приложение 4
Образец приказа увольнения работника по п. 4 ст.
47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 ноября 2010 г. № 69-К
Вопросы кадров.
Тимохина Юрия Константиновича, оператора
копировальной машины, уволить 14 ноября 2010 года в связи с направлением по
постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК РБ).
Основание: решение суда Первомайского района
г.Минска от 1 ноября 2000 года о направлении Тимохина Ю.К. в лечебно-трудовой
профилакторий.
Директор Подпись Ф.И.О.
С приказом ознакомлен:
Подпись Дата
Приложение 5
Образец приказа увольнения работника по п. 5 ст.
47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 февраля 2010 года № 22-К
Вопросы кадров.
Николенко Юрия Михайловича, главного инженера,
уволить с 12 февраля 2010 года за нарушение письменных обязательств по
выполнению предусмотренных законодательством Республики Беларусь мер по
предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК РБ).
Основание: материалы отдела общего надзора
Прокуратуры Республики Беларусь от 5 февраля 2010 г.
Директор Подпись Ф.И.О.
С приказом ознакомлен:
Подпись Дата