Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты регулирования труда отдельных категорий работников

.1 Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

.2 Дифференциация в международно-правовом регулировании труда

Глава 2. Практическое функционирование специфики регулирования труда отдельных категорий работников

.1 Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

.2 Особенности регулирования труда лиц до 18 лет

.3 Особенности регулирование труда работников-инвалидов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования. Трудовое право как самостоятельная отрасль права обладает рядом характеризующих его специфических особенностей. К их числу можно отнести дифференциацию трудового законодательства. Строго говоря, и другие отрасли права также характеризуются единством и дифференциацией, поскольку содержат нормы общего действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом объектов. Однако для трудового права проблема единства и дифференциации имеет особое, специфическое значение.

Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее

ТК РФ) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Внимание законодателя к этим вопросам обусловлено тем, что принцип недопущения дискриминации служит правовой гарантией конституционного равенства граждан.

Вместе с тем в трудовые отношения вступает огромное число совершенно разных людей, их труд применяется в различных отраслях экономики, в разнообразных условиях, как климатических, так и производственных. В связи с этим и трудовое право должно регулировать трудовые отношения, складывающиеся в различных условиях, связанные с особенностями производства и характером выполняемой работы, климатическими и территориальными особенностями и, наконец, особенностями самого работника. Для того чтобы учесть эти особенности и обеспечить равенство прав работников в сфере труда и занятий, предусмотренное Конституцией Российской Федерации и ТК РФ, и необходимо дифференцированное регулирование трудовых отношений, то есть принятие специальных норм, регулирующих особенности трудовых отношений, складывающихся в различных отраслях экономики, у отдельных категорий работников.

Выбор темы обусловлен, во-первых, научным интересом, вызванным данной темой и, во-вторых, ее практическим аспектом.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в результате труда отдельных категорий работников.

Предметом исследования выступают нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников, а так же практика их применения.

Цель работы заключается в исследовании особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

определение сущности, и задач правового регулирования труда отдельных категорий работников в целом;

выявление особенностей правового регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения;

анализ специфики регулирования труда работников с учетом характера и условий их работы.

Методология исследования. Основой методологии исследования явились исследования научного материала по правовому регулирования занятости и трудоустройства, его позитивный и критический анализ. Для достижения целевых установок в работе предполагается использование действующего законодательства, материалов правоприменительной практики, учебной и монографической литературы.

Теоретическая значимость. В ходе изыскания применялись такие научные способы, как относительно-правовой, юридико-технический, способ толкования правовых норм и комплексного обзора права.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к изысканию привлечен широкий круг других источников - официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения ее выводов в деятельности практикующих юристов и развития правового сознания и повышения правовой культуры будущих юристов.

Структура бакалаврской работы определена целями и задачами исследования. Состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты регулирования труда отдельных категорий работников

.1 Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

правовой регулирование труд работник

Трудовой кодекс Российской Федерации включает раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», включающий 15 глав (101 статью). В нормах данного раздела находит свое проявление дифференциация правового регулирования труда.

Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей (статья 11 ТК РФ), трудовое законодательство содержит специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные1. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации - сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Принятие подобных норм входит в противоречие со статьями 2, 7, 18 Конституции РФ2. В то же время появление новых факторов, послуживших основанием для предоставления работникам дополнительных в сравнении с общими нормами льгот, вполне допустимо. Важно, чтобы появление таких факторов не сопровождалось дискриминацией трудовых прав работников.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат такие критерии, как:

а) условий их работы. Например, глава 50 ТК РФ и Закон Российской Федерации от 02 марта 2007 г.3 определяют особенности труда работников организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации"4 устанавливает особенности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих и т.д.;

б) половозрастных особенностей (например, главы 41 и 42 ТК РФ и некоторые другие акты содержат особенности труда женщин, иных лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних);

в) выполняемой трудовой функции. Так, в гл. 43, 51, 52 и 53, ст. ст. 350 и 351 ТК РФ закреплены особенности труда руководителей организаций, работников транспорта, педагогических, медицинских работников и др. Особые условия труда установлены Законом Российской Федерации "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"5, Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 06 февраля 2010 г. N 636) и др.;

г) гражданства. Например, Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"7, статьи 56 и 61 Воздушного кодекса Российской Федерации8 и статья 12 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 10-ФЗ "О государственном регулировании развития авиации"9 содержат запрет на замещение иностранными гражданами должностей соответственно государственных гражданских служащих, членов летного экипажа воздушного судна Российской Федерации, руководителей находящейся на территории Российской Федерации авиационной организации с участием иностранного капитала, осуществляющей разработку, производство и т.п. авиационной техники;

д) характера работы. В гл. 44 - 47, 49 и 53, ст. ст. 350 и 351 ТК РФ предусмотрены особенности труда для работников, занятых на сезонных работах, временных работников, работающих по совместительству, работающих вахтовым методом и др.;

е) особенностей деятельности работодателя. Главы 48, 54, ст. 349 ТК РФ определяют особенности труда лиц, работающих у физических лиц, в религиозных организациях, в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба;

ж) иных особенностей, связанных с условиями работы, ее осуществлением в определенной отрасли экономики, специфики производства и др.

Е.Ю. Забрамная отмечает, что учитывая данные особенности при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, законодатель тем самым придает указанным особенностям общественно значимый характер. Посредством дифференцированного (неодинакового) подхода к различным субъектам труда в зависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются благоприятные, справедливые условия труда для всех категорий работников. Тем самым обеспечивается реализация одного из важнейших принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений - принципа равенства прав и возможностей всех работников (статья 2 ТК РФ) 10.

С.П. Маврин полагает, что с юридико-технической точки зрения дифференциация трудового права осуществляется посредством норм- изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации11.

Прямой аналог раздела ХII ТК РФ отсутствовал в прежнем Кодексе РСФСР законов о труде, в период действия которого большинство особенностей нормативного правового регулирования труда различных работников регламентировалось подзаконными актами, издаваемыми, как правило, Правительством или Госкомтрудом СССР. В настоящее время многие из этих актов стали юридически ничтожными ввиду явного противоречия пункту 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации, предусматривающему, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц. Иными словами, издание норм-изъятий, и в том числе для сферы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, является сегодня исключительной привилегией федерального законодательства.

Кстати сказать, и общенациональные нормы-дополнения применительно к сфере правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений должны устанавливаться федеральным законом исходя, например, из особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите.

Таким образом, дифференциация общенациональных норм трудового права должна осуществляться, как правило, с помощью федерального законодательства, примером которого является раздел ХII ТК РФ.

Принципы данного института вытекают из содержания главы 40 ТК РФ, в которой помещены его общие нормы. К числу таких принципов относятся:

) установление ограничений трудовых прав работников только федеральным законом после внесения соответствующих изменений в ТК РФ и лишь для достижения целей, перечисленных в части 3 статьи 55 Конституции РФ;

) установление дополнительных прав и гарантий для отдельных категорий работников, перечисленных в ТК РФ и других федеральных законах;

) отсутствие дискриминационных обстоятельств при установлении различий в правовом регулировании труда12.

Статья 251 ТК РФ предусматривает, что особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Статья 252 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ13) предусматривает основания и порядок установления особенностей регулирования труда. Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

.2 Дифференциация в международно-правовом регулировании труда

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентацию с помощью международных договоров и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой интересов работников. Дифференциация в правовом регулировании труда различных категорий работников проявляется не только в трудовым законодательстве РФ, но и в международных нормах. В первую очередь, в конвенциях МОТ. Официальной целью МОТ, в соответствии с Филадельфийской декларацией 1944 г., включенной в качестве приложения в Устав МОТ, является установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности. Среди задач МОТ согласно ее Уставу выделяется разработка мер по особой защите в труде и занятости слабо социально защищенных групп населения (инвалидов, женщин, молодежи, пожилых, трудящихся-мигрантов и т.д.). Из конвенций, в свое время принятых МОТ, значительная часть имеет прямое отношение к регулированию труда отдельных категорий работников, к примеру, ратифицированные РФ:

№ 10 Конвенция 1921 г. о минимальном возрасте в сельском хозяйстве;

№ 45 Конвенция 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах; № 77 Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности;

№ 78 Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах;

№ 79 Конвенция 1946 г. о ночном труде подростков на непромышленных работах;

№ 103 Конвенция (пересмотренная) 1952 г. об охране материнства;

№ 123 Конвенция 1965 г. о минимальном возрасте допуска на подземные работы;

№ 138 Конвенция 1973 г. о минимальном возрасте;

№ 156 Конвенция 1981 г. о трудящихся с семейными обязанностями;

№ 159 Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

№ 182 Конвенция 1999 г. о наихудших формах детского труда;

Ряд конвенций МОТ посвящен регулированию труда в отдельных отраслях экономики.

Глава 2. Практическое функционирование специфики регулирования труда отдельных категорий работников.

.1 Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Согласно Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка и защита семьи, материнства, отцовства и детства (ст. ст. 7, 38). На состоящих в трудовых отношениях женщин, а также на лиц любого пола, имеющих и выполняющих семейные обязанности, распространяются, как и на всех работников, общие нормы ТК РФ, в том числе раздел X "Охрана труда". Однако для этих категорий работников установлены и специальные правила. Особенностям регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями посвящена глава 41 ТК РФ, а также некоторые нормы других глав Кодекса. На несовершеннолетних женщин распространяются также и положения главы 42 ТК РФ об особенностях регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Установленная трудовым законодательством дифференциация правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями основана на двух факторах: учете психофизиологических особенностей организма женщин и наличия у работников семейных обязанностей.

Положения Конституции РФ, провозглашающие Российскую Федерацию социальным государством и предусматривающие охрану труда и здоровья людей, обеспечение государственной поддержки семьи, материнства, отцовства и детства, установление пособий и иных гарантий социальной защиты (ст. 7), находят свое развитие в нормах главы 41 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Правила главы 41 ТК РФ подразделяются на три категории норм:

распространяющихся на всех работающих женщин, независимо от возраста, беременности и наличия детей;

касающихся беременных и родивших женщин;

относящихся к женщинам и мужчинам с семейными обязанностями, то есть, как правило, имеющих детей определенного возраста.

Как видно из положений главы 41 ТК РФ, некоторые особенности регулирования труда женщин обусловлены беременностью, материнством или осуществлением семейных обязанностей, другие устанавливаются независимо от этого и обусловлены заботой государства о здоровье женщины.

К особенностям применения труда женщин, независимо от их возраста, беременности и наличия детей, можно отнести установление для них ограничений на выполнение отдельных работ, сокращенной продолжительности рабочего времени, а также предоставление права на дополнительные выходные дни.

Законодатель ограничивает применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ч. 1 ст. 253 ТК РФ).

Предусмотренные ч. 1 ст. 253 ТК РФ случаи, допускающие применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, конкретизированы в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. В соответствии с п. 1 примечания к Перечню допускается применение труда женщин на включенных в него работах (профессиях, должностях) при следующих условиях:

) при создании безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда (либо аттестацией рабочих мест по условиям труда, проведенной до 1 января 2014 г.). Такая оценка

проводится с указанной даты вместо аттестации рабочих мест по условиям труда в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"14 (далее - Закон N 426-ФЗ). Если рабочие места до 1 января 2014 г. были аттестованы, специальная оценка условий труда в отношении таких мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации при условии, что нет оснований для проведения внеплановой оценки (ч. 1 ст. 17, ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ);

) при наличии положительного заключения государственной экспертизы условий труда;

) при наличии положительного заключения службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. В настоящее время заключения выдает Роспотребнадзор (его территориальные органы).

Отказ заключить с женщиной трудовой договор, предусматривающий выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом N 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних")15.

Если работодатель принял женщину на работу, при выполнении которой законодатель запрещает применять женский труд, трудовой договор с ней должен быть прекращен на основании ст. 84 ТК РФ (вследствие нарушения правил его заключения) при наличии хотя бы одного из следующих условий:

у работодателя отсутствует другая работа, на которую можно перевести данную работницу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работницы, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Работодатель обязан предложить женщине все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него как в данной местности, так и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

работница не дала письменного согласия на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

Уволенной по указанному основанию женщине выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Женщинам в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами устанавливается или может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается женщинам, если они:

работают в сельской местности (п. 1.3 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1);

работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ). 36-часовая рабочая неделя им устанавливается коллективным или трудовым договором, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами.

При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени в трудовой договор необходимо включить условие о режиме рабочего времени, поскольку он отличается от общих правил, действующих у работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ женщине, как и другим работникам, по соглашению с работодателем может быть установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). Установление неполного рабочего времени в случае договоренности сторон может быть оформлено дополнительным соглашением.

Согласно Федеральному закону от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"16 (ч. ч. 1 и 2 ст. 52) материнство в Российской Федерации охраняется и поощряется государством. В целях охраны так называемого активного материнства - периода беременности, послеродового периода и периода ухода за детьми раннего возраста - работницам предоставляются дополнительные трудовые и социальные гарантии.

К числу особенностей регулирования труда беременных женщин можно отнести предоставление им дополнительных гарантий при заключении трудового договора, в период исполнения ими трудовых функций и при увольнении, а также установление дополнительных ограничений при применении их труда.

ТК РФ установлены специальные гарантии для беременных женщин при поступлении на работу.

Запрещено отказывать им в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК РФ). Отказ женщине в заключении трудового договора по указанным мотивам расценивается как дискриминация в сфере труда. В соответствии с той же статьей ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Однако, как правильно отмечают специалисты, на практике бывает довольно сложно определить истинные причины отказа в приеме на работу в таких случаях. Если суд установит, что такой отказ обусловлен деловыми качествами работника, он будет признан обоснованным. Под деловыми качествами работника понимают способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли17).

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Если в трудовой договор условие об испытании включено, то в силу ст. 9 ТК РФ это условие не подлежит применению.

Определенные особенности регулирования труда установлены в отношении беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам должны быть предоставлены следующие гарантии. Если беременная женщина (независимо от срока беременности) нуждается в облегченных условиях труда либо в исключении неблагоприятных для ее состояния производственных факторов, по ее заявлению на основании медицинского заключения снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо она переводится на другую работу, исключающую воздействие таких факторов. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

После представления беременной работницей заявления и медицинского заключения с ней заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и издается приказ о временном переводе. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК РФ не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах на другую работу.

В том случае, когда для беременной женщины нет подходящей работы, она должна быть освобождена от выполняемой работы с сохранением среднего заработка за счет средств работодателя за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Кодекс не содержит прямого ответа на вопрос о том, где должна находиться женщина при отсутствии в организации рекомендованной ей работы, - в специально отведенном работодателем месте или дома. Поэтому с согласия работодателя она может не выходить на работу.

Средний заработок по месту работы сохраняется за беременными женщинами также при прохождении ими обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ч. 3 ст. 254 ТК РФ). Число и виды осмотров беременных женщин, подлежащие проведению в течение беременности, установлены Порядком оказания медицинской помощи по профилю "акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)", утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2012 г. N 572н. Обследования могут приходиться на рабочее время. Прохождение женщиной обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой соответствующего лечебного учреждения.

По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполное рабочее время - неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). При этом оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). К тому же установление беременной женщине неполного рабочего времени не влечет для нее каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, трудового стажа и других трудовых прав.

Запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, к работе, выполняемой вахтовым методом, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259, ст. ст. 96, 99, 113, 298 ТК РФ). Их нельзя отзывать из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Приведенные выше нормы должны применяться в обязательном порядке и независимо от срока беременности. Однако это возможно, если работодателю представлен соответствующий медицинский документ.

Одной из гарантий, предусмотренных ТК РФ, предоставляемых женщинам не в связи с беременностью, материнством или выполнением семейных обязанностей, является предоставление женщинам, работающим в сельской местности, одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК РФ). Такой выходной день предоставляется по заявлению женщины независимо от наличия или отсутствия у нее детей.

Все работающие женщины имеют право на отпуск по беременности и родам и на отпуск по уходу за ребенком. Перед этими отпусками или непосредственно после них по желанию женщины ей предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ), то есть отпуск может предоставляться и авансом.

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке. Фактически он свидетельствует о том, что женщине в соответствующий период по ее физиологическому состоянию противопоказан любой труд, поскольку он может причинить вред ее организму и организму ребенка. Продолжительность отпуска составляет 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности - 84) и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.

В период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по беременности и родам.

Пособие по беременности и родам выплачивается за счет страховых взносов работодателя в Фонд социального страхования РФ.

Пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских организациях в ранние сроки беременности, назначаются, если обращение за ними последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. При обращении за пособием по беременности и родам по истечении указанного срока решение о его назначении принимается территориальным органом страховщика при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием по беременности и родам утвержден Приказом

Минздравсоцразвития России от 31 января 2007 г. N 7418.

Определенные гарантии предоставлены беременным женщинам при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Если ни одна из сторон этого не потребовала и работа продолжается по истечении недельного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и он согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.

ТК РФ не устанавливает запрета (ограничения) на расторжение трудового договора с беременной женщиной по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Договор может быть расторгнут в любое время в определенный сторонами срок.

ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями. Объем гарантий, предоставляемых работникам в связи с осуществлением семейных обязанностей, различается в зависимости от категории работников, которые ими пользуются, и от характеристики лиц, в отношении которых выполняются семейные обязанности (их возраста, состояния здоровья, степени родства и др.).

Понятие "лица с семейными обязанностями" появилось в ТК РФ в связи с ратификацией Россией Конвенции МОТ 1981 г. N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями". В Конвенции отмечается, что для таких лиц усугубляются многие из стоящих перед всеми трудящимися проблем, а это требует принятия мер, отвечающих их особым потребностям. Она распространяется на мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей и в отношении других ближайших родственников - членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Нормы ТК РФ об особенностях труда лиц с семейными обязанностями адресованы в первую очередь матерям, выполняющим обязанности в отношении детей определенного возраста либо (по взаимному согласию с ними, а также при отсутствии матери или ее попечения) отцам или другим лицам, замещающим родителей. В определенных законодателем случаях учитывается выполнение семейных обязанностей также в отношении взрослых членов семьи.

Как сказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"19, судам следует исходить из того, что к лицам с семейными обязанностями может быть отнесен работник, который:

имеет обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством и непосредственно занимается его воспитанием и развитием (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя);

является другим родственником ребенка (помимо указанных выше), осуществляющим фактический уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (например, в ч. 2 ст. 256 ТК РФ говорится о бабушке, деде или другом родственнике, осуществляющем такой уход);

является иным лицом, при наличии обстоятельств, свидетельствующих о выполнении им общественно значимых обязанностей по воспитанию ребенка, уходу за членом семьи или оказанию ему помощи.

Конкретные трудовые и социальные права лиц с семейными обязанностями установлены отдельными нормами ТК РФ. В зависимости от предоставляемых прав ТК РФ различает категории работников: родивших или усыновивших ребенка; осуществляющих уход за ребенком в возрасте до трех лет или ребенком-инвалидом; имеющих (воспитывающих) детей в возрасте до пяти, 14, 15, 16, 18 лет, некоторых других работников. Критерии, которыми руководствуется федеральный законодатель, устанавливая предпочтения для отдельных категорий лиц с семейными обязанностями, обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Но прозрачность таких критериев далеко не очевидна 20. Представляется, что данная проблема нуждается в серьезном теоретическом исследовании с обоснованием критериев особенностей правового регулирования труда таких лиц.

Одна из существенных трудовых гарантий для лиц с семейными обязанностями - возможность работы на условиях неполного рабочего времени. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 93 ТК РФ). Что касается конкретной продолжительности и графика работы при неполном рабочем времени, то они должны определяться по согласованию с работодателем, так как ТК РФ не обязывает работодателя предоставлять именно такую продолжительность рабочего времени, которую требует работник.

Законодатель выделяет среди лиц с семейными обязанностями одиноких матерей, предоставляя им большие по сравнению с иными работниками трудовые льготы применительно к расторжению трудового договора. Симметричная гарантия предоставляется и иному (кроме матери) работнику, в одиночку воспитывающему таких же детей. Одинокие матери упоминаются и в некоторых других статьях ТК РФ, в частности в ст. 263 ТК РФ, относительно возможности предоставления им отпуска без сохранения заработной платы. Что касается лиц, воспитывающих детей без матери, то им целиком посвящена ст. 264 ТК РФ, согласно которой они пользуются гарантиями и льготами, предоставляемыми женщинам в связи с материнством. На практике возникают сложности с отнесением работников к одиноким матерям и к лицам, воспитывающим детей без матери, поскольку в трудовом законодательстве данные понятия не раскрываются. Это повлекло за собой многочисленные обращения работников, имеющих детей, за судебной защитой своих прав.

Верховный Суд РФ 21 разъяснил, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что по смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ к одиноким матерям может быть отнесена женщина, которая является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности, то есть воспитывающая детей без отца. Это могут быть, в частности, случаи, когда отец ребенка:

умер или признан безвестно отсутствующим;

лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;

признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;

отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

в других ситуациях 22. Следовательно, во всех таких случаях, по мнению Верховного Суда РФ, увольнение работниц не допускается, если у них есть дети в возрасте не до трех, а до 14 (дети-инвалиды - до 18) лет.

Как отмечалось, нормы ТК РФ об особенностях труда лиц с семейными обязанностями адресованы в первую очередь женщинам, имеющим детей, либо (с их согласия) другому члену семьи, осуществляющему уход за ребенком. Однако очевидно, что при отсутствии матери у ребенка соответствующего возраста его потребности нуждаются в удовлетворении в не меньшей степени. Поэтому специальная норма ТК РФ (ст. 264) посвящена работникам, которые воспитывают детей без матери. Им предоставляются такие же гарантии и льготы, как и женщинам в связи с материнством. Речь в данной статье идет об ограничении работы в ночное время и сверхурочных работ, о правилах привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставления дополнительных отпусков, об установлении льготных режимов труда и других гарантиях и льготах, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Эти гарантии и льготы распространяются как на отцов детей, воспитывающих их без матери, так и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Гарантии и льготы, связанные с воспитанием ребенка, предоставляются указанным лицам вне зависимости от причин, по которой их не воспитывает мать (это могут быть смерть, лишение родительских прав, отбывание уголовного наказания, длительная болезнь, длительная командировка и т.д.). Поскольку в некоторых случаях мать может вернуться к воспитанию ребенка, ее права восстанавливаются, а гарантии и льготы, установленные для лиц, воспитывавших детей без матери, ими утрачиваются.

Приведенный в ст. 264 ТК РФ перечень гарантий и льгот, которыми могут пользоваться лица, воспитывающие оставшихся без материнского попечения детей, не является исчерпывающим. К другим гарантиям и льготам, помимо названных в этой статье, относятся:

запрет отказа в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК);

перевод на другую работу при наличии детей в возрасте до полутора лет в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет

(ст. 256 ТК РФ);

предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК);

гарантии при установлении очередности отпусков (ст. 260 ТК РФ);

гарантии при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ);

дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст.

ТК РФ);

дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установленные коллективным договором (ст. 263 ТК РФ);

ограничения на работы вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Указанные лица могут пользоваться и другими правами и гарантиями, предоставляемыми женщинам, имеющим детей. В частности, при приеме на работу в функционирующие, а также во вновь созданные предприятия (структурные подразделения) надомного труда лица, воспитывающие детей в возрасте до 15 лет без матери, как и женщины, имеющие детей такого возраста, должны пользоваться преимущественным правом на заключение трудового договора о работе на дому (п. 4 Положения об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99)23. Если в коллективном договоре установлены дополнительные гарантии и льготы для женщин в связи с воспитанием детей, они должны распространяться и на лиц, указанных в ст. 264 ТК РФ.

2.2 Особенности регулирования труда лиц до 18 лет

Задача сохранения физического и нравственного здоровья подрастающего поколения обусловливает установление особенностей правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"24 (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1) указывается, что правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками. Согласно ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 124-ФЗ "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации"25 в случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, им гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск.

Особенности правового регулирования труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

Заключение трудового договора допускается по общему правилу с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Исключения предусмотрены ст. ст. 342, 327.1 ТК РФ и ст. ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"26, согласно которым иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в случае, если он достиг возраста восемнадцати лет, при наличии разрешения на работу или патента.

Для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, возможно заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 лет:

а) получившими основное общее образование;

б) получающими основное общее образование при условии, что работа выполняется в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

в) оставившими общеобразовательную организацию до получения основного общего образования в соответствии со ст. ст. 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";

г) отчисленными из организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии со ст. 61 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

Согласно ч. 3 ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет при соблюдении следующих условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 подчеркивается, что если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцати лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта. Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (усыновителем, опекуном).

В разрешении органов опеки и попечительства устанавливаются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых она будет выполняться. Так, в нем необходимо указать наименование произведения искусства, в создании и (или) исполнении (экспонировании) которого будет участвовать ребенок, не достигший 14- летнего возраста, дать его краткую характеристику и сделать вывод о возможности заключения трудового договора, об отсутствии опасности возникновения неблагоприятных последствий для здоровья и нравственного развития ребенка.

При установлении в разрешении органов опеки и попечительства условий, в которых может выполняться работа по созданию и (или) исполнению (экспонированию) произведений искусства, необходимо учитывать положения Рекомендации МОТ 1999 г. N 190 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда", согласно которой недопустимы для детей следующие виды работ:

a) работы, при которых дети подвергаются физическому, психологическому или сексуальному насилию;

b) работы, выполняемые под землей, под водой, на опасной высоте или в замкнутом пространстве;

c) работы с опасными механизмами, оборудованием и инструментами или работы, требующие переноски или перемещения тяжестей вручную;

d) работы во вредных для здоровья условиях, при которых дети могут подвергаться, например, воздействию опасных веществ или процессов, или температур, уровней шума или вибрации, наносящих вред их здоровью;

e) работы, которые выполняются в особо трудных условиях, связанных, например, с большой продолжительностью рабочего времени или работой ночью, а также работы, при которых ребенок необоснованно удерживается в помещении, принадлежащем работодателю.

Минимальный возраст, начиная с которого лицо моложе 14 лет может принимать участие в киносъемках, театральных спектаклях и концертных представлениях, в законодательстве не предусмотрен, то есть заключение трудового договора допускается с ребенком любого возраста. Что касается работы в цирке, то согласно Постановлению НКТ СССР от 5 июля 1929 г. N 215 "Правила об охране труда работников цирков" партерные выступления могут быть разрешены только несовершеннолетним не моложе 11 лет и не позже 10 часов вечера, а в летнее время - не позже 11 часов вечера. Не допускаются выступления на арене лиц, не достигших 14-летнего возраста, при работе в воздухе без отрыва, а также лиц, не достигших возраста 16 лет, при полетах в воздухе с отрывом.

Разрешение органа опеки и попечительства, необходимое для заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, выдается на основании предварительного медицинского осмотра, что предусмотрено в ст. 348.8 ТК РФ.

Заключая трудовой договор с лицом моложе 18 лет, необходимо учитывать ряд ограничений, установленных трудовым законодательством для несовершеннолетних с целью охраны их физического и нравственного здоровья. Так, в соответствии со ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. N 163. При его составлении был учтен целый ряд факторов, способных оказать негативное влияние на организм работника, не достигшего 18- летнего возраста: наличие токсических веществ и аллергенов, шум, вибрация, неблагоприятный температурный режим, тяжесть и напряженность трудового процесса и пр.

Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в рассматриваемый Перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы собственности.

При прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут находиться на работах, включенных в Перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Разрешение на прохождение производственной практики не

распространяется на отдельные условия и виды работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы).

Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, допускается для лиц не моложе семнадцати лет при условии достижения к моменту окончания обучения восемнадцатилетнего возраста.

Выпускники образовательных организаций среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в Перечень, и не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.

К работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, не допускаются лица, не достигшие возраста 20 лет, в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием".

Необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности условий труда подростков в возрасте от 14 до 18 лет и условия прохождения производственного обучения (производственной практики) учащимися учебных заведений общего и профессионального образования с целью обеспечения безопасных и безвредных условий трудового процесса, не оказывающих неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья подростков, установлены в СанПиН 2.4.6.2553-09 "Санитарно- эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста", утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 30 сентября 2009 г. N 58 (далее - СанПиН 2.4.6.2553-09). Так, в указанном Постановлении подчеркивается, что условия труда на рабочем месте в организациях по конкретной профессии, в которых используется труд лиц моложе 18 лет, должны отвечать требованиям санитарного законодательства, предъявляемым к факторам производственной среды и трудового процесса, в которых осуществляется деятельность человека. Противопоказанными для трудоустройства лиц моложе 18 лет являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего подростка, и условия труда, воздействие которых создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения острых профессиональных поражений, а именно перечисленные химические (п. 4.3.1), биологические (п. 4.3.2) и физические (п. 4.3.3) факторы.

Напряженность труда для подростков должна исключать повышенные нервно-психические нагрузки (интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные и монотонные нагрузки). Станки, оборудование, инструменты, рычаги управления, рабочая мебель по своим параметрам должны соответствовать эргономическим требованиям с учетом роста и физического развития подростка.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), что предусмотрено в ст. 265 ТК РФ.

Лица, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров, в соответствии с п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 августа 1998 г. N 892.

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 7 апреля 1999 г. N 7.

Вместе с тем следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 4 ст. 348.8, ст. 348.9 ТК РФ).

Лица моложе 18 лет не могут быть привлечены к работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ), к работе, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), а также к работе в религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).

Не допускается заключение трудового договора с лицами моложе 18 лет для работы в ведомственной охране в соответствии со ст. 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ "О ведомственной охране").

Несовершеннолетние граждане не могут быть приняты на работу в качестве водителей, поскольку в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" право на управление транспортными средствами предоставляется:

транспортными средствами категорий "A", "B", "C" и подкатегорий "B1", "C1" - лицам, достигшим восемнадцатилетнего возраста;

транспортными средствами категорий "D", "Tm", "Tb" и подкатегории "D1" - лицам, достигшим двадцатиоднолетнего возраста.

Если в нарушение требований трудового законодательства лица моложе 18 лет были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как

вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1).

В дальнейшем несовершеннолетние работники ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру до достижения возраста 18 лет.

Предварительный (при приеме на работу) и периодические медицинские осмотры работников, не достигших возраста 18 лет, проводятся в соответствии с Порядком проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н. Обязательные медицинские осмотры несовершеннолетних работников, предусмотренные ст. 266 ТК РФ, осуществляются за счет средств работодателя.

Лицам, не достигшим 18-летнего возраста, при приеме на работу не может быть установлено испытание в целях проверки их соответствия поручаемой работе, что предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. Если таким работникам вопреки требованиям трудового законодательства было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе переводы работников моложе 18 лет на другую работу, осуществляются по общим правилам, установленным ТК РФ. Следует иметь в виду, что согласно ст. 348.8 ТК РФ в случае временного перевода спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, к другому работодателю (в порядке, предусмотренном ст. 348.4 ТК РФ) трудовой договор с ним по месту временной работы заключается в порядке, установленном ТК РФ для заключения трудовых договоров с работниками соответствующего возраста.

В ст. 269 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии расторжения трудового договора с работниками моложе 18 лет. Так, увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Расторжение трудового договора без согласия хотя бы одного из указанных органов является неправомерным, и работник моложе 18 лет подлежит восстановлению на работе.

В судебной практике сложились определенные правила рассмотрения дел о расторжении трудового договора с лицами моложе 18 лет:

) в случае увольнения работника моложе 18 лет по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) суды должны

Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252

проверять, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовался работодатель при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому он обязан создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы, предусмотренные законодательством о труде, обусловленные возрастом;

) увольнение работников, не достигших 18-летнего возраста, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа;

) в случае оспаривания несовершеннолетним правильности расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) суды должны выяснить, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым работником своих прав и гарантий, нарушения их работодателем, невыполнения им своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий и надлежащих условий для продолжения образования.

Дополнительные гарантии предусмотрены для несовершеннолетних работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем) или в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Так, в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной

защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей"28 указанным категориям работников, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации. Согласно ст. 1 указанного Федерального закона к числу детей-сирот относятся лица в возрасте до 18 лет, у которых умерли оба или единственный родитель. Дети, оставшиеся без попечения родителей, - это лица в возрасте до 18 лет, которые остались без попечения единственного родителя или обоих родителей в связи с лишением их родительских прав, ограничением их в родительских правах, признанием родителей безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), объявлением их умершими, установлением судом факта утраты лицом попечения родителей, отбыванием родителями наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, нахождением в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклонением родителей от воспитания своих детей или от защиты их прав и интересов, отказом родителей взять своих детей из образовательных организаций, медицинских организаций, организаций, оказывающих социальные услуги, а также в случае, если единственный родитель или оба родителя неизвестны, в иных случаях признание детей оставшимися без попечения родителей в установленном законом порядке.

Для работников, не достигших возраста 18 лет, предусмотрены определенные особенности рабочего времени и времени отдыха. Так, для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, что следует рассматривать как особую заботу государства о сохранении здоровья работающих подростков. Согласно ст. 92 ТК РФ для работников в возрасте до 16 лет установлена продолжительность рабочего времени не более 24 часов в неделю, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю. Таким образом, максимальная продолжительность рабочего времени учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период летних каникул, составляет 24 часа в неделю. Продолжительность же рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм рабочего времени, установленных для лиц соответствующего возраста (то есть для учащихся от 14 до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а для учащихся от 16 до 18 лет - не более 18 часов в неделю).

В ст. 94 ТК РФ для работников моложе 18 лет определена максимальная продолжительность ежедневной работы (смены). Так, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов. Для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет - 4 часов.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 указывается, что доказательствами, подтверждающими фактическую продолжительность рабочего времени несовершеннолетнего работника, являются: трудовой договор, график режима рабочего времени, табель учета рабочего времени, расчетные листки, документальные и электронные средства учета рабочего времени, а также иные доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости, предусмотренным ст. ст. 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Учитывая необходимость обеспечения полноценного отдыха работников моложе 18 лет, трудовое законодательство предусматривает определенные запреты в отношении указанных категорий работников. Так, несовершеннолетних работников запрещено привлекать к сверхурочным работам (ст. 99 и ст. 268 ТК РФ), работам в ночное время (ст. 96 и ст. 268 ТК РФ), а также к работам в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268 ТК РФ), даже если работники письменно попросили об этом либо дали на это свое письменное согласие. Исключение предусмотрено для творческих несовершеннолетних работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, а также для иных лиц указанного возраста, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников), на которых указанные ограничения не распространяются. Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста 18 лет, допускаются согласно ст. 348.8 ТК РФ в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Запрещение привлекать работников моложе 18 лет к работе в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни распространяется также на случаи, когда на указанные периоды времени приходится только часть рабочего времени (смены) подростка.

Физиологические особенности лиц, не достигших 18-летнего возраста, обусловливают необходимость установления более длительного отдыха для восстановления сил и работоспособности по сравнению с взрослыми работниками. Для работников моложе 18 лет установлен удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет 31 календарный день. В случае реализации несовершеннолетним права на ежегодный оплачиваемый отпуск после достижения восемнадцати лет продолжительность такого отпуска определяется пропорционально отработанному времени до и после наступления совершеннолетия (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1)29.

Коллективным договором, соглашением, а также трудовым договором может быть предусмотрен и более длительный отпуск для работников, не достигших 18-летнего возраста.

Работники моложе 18 лет обладают правом получить ежегодный отпуск в любое удобное для них время. Отпуск за первый год работы несовершеннолетний работник при желании вправе получить авансом, то есть до истечения 6 месяцев непрерывной работы в данной организации, что предусмотрено в ст. 122 ТК РФ, и работодатель не вправе отказать подростку в предоставлении такого отпуска.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление отпуска лицам моложе 18 лет в текущем рабочем году, то есть указанные работники должны пользоваться отпуском ежегодно.

Не допускается отзыв работников в возрасте до 18 лет из отпуска даже при наличии их согласия (ст. 125 ТК РФ).

Согласно ст. 126 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск несовершеннолетних работников не может быть заменен денежной компенсацией (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Согласно ст. 271 ТК РФ при повременной оплате труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. При сдельной работе труд работников моложе 18 лет оплачивается по установленным сдельным расценкам.

Работодатель вправе за счет собственных средств производить таким работникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (при повременной оплате труда) либо до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы (при сдельной работе). Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. В этом случае работодателю также предоставлено право за счет собственных средств устанавливать несовершеннолетним работникам доплаты к заработной плате до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Представляется, что указанные правила ставят в неравное положение работников моложе 18 лет по сравнению с иными категориями работников, которым в соответствии с ТК РФ установлено сокращенное рабочее время. Например, право на сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю предоставлено согласно ст. 92 ТК РФ инвалидам I и II групп. В то же время в ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ30 предусмотрено, что сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается с сохранением полной оплаты труда. Оплата труда несовершеннолетних фактически осуществляется по правилам оплаты труда при неполном рабочем времени. При этом необходимо иметь в виду, что неполное рабочее время в силу ст. 93 ТК РФ устанавливается по просьбе работника, а продолжительность рабочего времени работников моложе 18 лет составляет предельную норму, которая не может быть увеличена даже по желанию несовершеннолетнего. Решение же вопроса об установлении доплат полностью зависит от усмотрения работодателя, которому такие доплаты экономически не выгодны. По нашему мнению, данное решение законодателя не вполне справедливо и носит дискриминационный характер.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей или попечителя, распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами, что предусмотрено подп.

п. 2 ст. 26 Гражданского кодекса РФ (ч. 1). Однако при наличии достаточных оснований суд по ходатайству родителей, усыновителей или попечителя либо органа опеки и попечительства может ограничить или лишить несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своим заработком, стипендией или иными доходами, за исключением случаев, когда такой несовершеннолетний приобрел дееспособность в полном объеме в соответствии с п. 2 ст. 21 или со ст. 27 Гражданского кодекса РФ (ч. 1).

Для несовершеннолетних работников предусмотрены некоторые особенности установления норм выработки. В соответствии со ст. 270 ТК РФ они определяются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для несовершеннолетних работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Часть 2 указанной статьи предусматривает возможность установления пониженных норм выработки для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

.3 Особенности регулирования труда работников-инвалидов

Специальные нормы, касающиеся регулирования труда инвалидов, имеются в отдельных статьях ТК РФ и в Законе о защите инвалидов31. Согласно ч. 1 ст. 1 данного закона инвалидом считается лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы в порядке, установленном Законом о защите инвалидов и Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (ред. от 04.09.2012), приложением к которому являются Правила признания лица инвалидом. Группа инвалидности присваивается в соответствии с Классификациями и критериями, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.12.2009 № 1013н (далее - Классификации и критерии присвоения инвалидности).

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет - категория «ребенок- инвалид». Инвалидность устанавливается на определенный промежуток времени: I группы - на 2 года, II и III групп - на 1 год, некоторым лицам - на неопределенный срок (п. 9, 13 Правил признания лица инвалидом). Возможны случаи признания работника инвалидом без ограничения трудоспособности, а вот ограничение трудоспособности всегда влечет установление инвалидности.

Причины инвалидности определяются в соответствии с разъяснением «Об определении федеральными государственными учреждениями медико- социальной экспертизы причин инвалидности», утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 15.04.2003 № 17. При этом применяются следующие формулировки, предусмотренные законодательством РФ: общее заболевание; инвалид с детства; профессиональное заболевание; трудовое увечье; военная травма; заболевание, полученное в период военной службы и т.д.

В Классификациях и критериях присвоения инвалидности содержатся классификации основных видов нарушений функций организма, а также основных категорий жизнедеятельности человека и степени выраженности ограничений этих категорий. Кроме того, в указанном документе

перечислены критерии, используемые при осуществлении медико- социальной экспертизы граждан, определяющие условия установления групп инвалидности.

Понятие «группа инвалидности» отличается от «степени способности к трудовой деятельности». Согласно подп. «ж» п. 6 Классификаций и критериев присвоения инвалидности способность к трудовой деятельности делится на 3 степени:

степень - способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях при снижении квалификации, тяжести, напряженности или уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;

степень - способность трудиться в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств;

степень - способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности. Данная степень может указывать как на полную невозможность выполнения работы, так и на способность выполнения отдельных видов работ при помощи других людей (до 2012 г. эта степень означала, что лицо трудиться не может).

Степень утраты трудоспособности осуществляется на основании положений, установленных Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 № 78932. Согласно п. 2 Правил степень утраты трудоспособности устанавливается в % на момент освидетельствования пострадавшего, исходя из оценки потери способности осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания.

В случае резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях, она составляет 100 %. Если при нарушении функций организма лицо все же может выполнять работу, но лишь в специально созданных условиях, степень утраты профессиональной трудоспособности составляет от 70 до 90 %.

Если пострадавший вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания может в обычных производственных условиях продолжать работать, но со снижением квалификации либо с уменьшением объема выполняемой работы степень утраты - от 40 до 60 %. В случае если пострадавший может продолжать профессиональную деятельность с умеренным или незначительным снижением квалификации или выполнение работы требует большего напряжения, чем прежде, степень - от 10 до 30 %.

В соответствии с п. 36 Правил33 признания лица инвалидом лицу выдается справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации, которая, в силу ст. 224 ТК РФ и ст. 11 Закона о защите инвалидов, обязательна для работодателя, но не для инвалида, который вправе отказаться от реализации индивидуальной программы реабилитации (вправе скрыть, что он инвалид).

Работодатель вправе запросить у работника лишь сведения о состоянии здоровья, связанные с выполнением работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ). Вместе с тем при приеме на работу с определенной спецификой (например, работа с вредными или опасными условиями труда) претендент обязан пройти предварительное медицинское обследование и представить документ о состоянии здоровья в соответствии с требованиями ст. 213 ТК РФ.

Необходимость предоставления документа об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу, предусмотрена в отношении государственных гражданских и муниципальных служащих в соответствии с п. 7 Указа Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Особенности труда работника - инвалида. Для инвалидов III группы законом не предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени. Для инвалида I или II группы работодатель обязан установить сокращенную продолжительность работы - не более 35 часов в неделю - с сохранением полной оплаты труда (ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона о защите инвалидов).

Согласно положениям ст.ст. 96, 99 и 113 ТК РФ инвалиды любой группы могут привлекаться к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работники должны быть ознакомлены в письменной форме с правом отказаться от такой работы.

Ежегодный отпуск инвалида любой группы не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов). Предоставление инвалиду отпуска без сохранения зарплаты по уважительной причине продолжительностью до 60 календарных дней в году - обязанность работодателя согласно ст. 128 ТК РФ.

Кроме того, инвалиды - чернобыльцы имеют право на ежегодный отпуск в удобное время, а также на дополнительный отпуск - 14 дней, который оплачивается из федерального бюджета (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 (ред. от 30.01.2013) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Дополнительными обязанностями для работодателя является также:

изменение условий трудового договора (ст. 72 и 73 ТК РФ);

создание условий труда согласно программе реабилитации (ст. 224 ТК РФ).

При переводе такого работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний заработок в месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием - до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК РФ).

Гигиенические требования к условиям труда инвалидов устанавливаются СанПин 2.2.9.2510-09, утвержденным Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30. В этом документе содержатся общие требования к особенностям организации

рабочего места для инвалидов в зависимости от заболевания, ставшего причиной инвалидности. Согласно п. 4.1 данного документа проектирование и оснащение специальных рабочих мест для инвалидов должно осуществляться с учетом профессии, характера выполняемых работ, степени инвалидности и т.д.

Увольнение работника, являющегося инвалидом. Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если по медзаключению работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На основании ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного заработка. Если работник признан полностью неспособным к труду, договор прекращается п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ

При увольнении работника - инвалида по названным основаниям не производится удержание средств за излишне использованные дни отпуска, предоставленного авансом. Кроме того, инвалиды боевых действий по защите Отечества имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Как видим, прием на работу инвалида влечет дополнительные обременения для работодателя, поэтому трудоустройство данных лиц затруднено. В целях социальной защиты инвалидов устанавливает необходимость в каждой организации, численность работников которой превышает 100 человек, учитывать квоту для приема на работу инвалидов (от 2 до 4 % от общего количества работников). Квота определяется субъектом РФ, например, Законом Нижегородской области от 26.12.2007г. № 191-З «О квотировании рабочих мест» установлена квота в размере 3 %, из которых 2

% - для инвалидов и 1 % - для работников до 18 лет (детей - сирот и детей, находящихся в трудной жизненной ситуации). Органы службы занятости контролируют выполнение требований закона, при необходимости обращаясь в прокуратуру РФ. Работодатель обязан ежемесячно предоставлять органам службы занятости сведения о выполнении квоты для приема на работу инвалидов (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ», ред. от 23.02.2013). Непредоставление такой информации влечет административную ответственность - предупреждение или штраф в размере от 300 до 500 рублей для должностных лиц и от 3 до 5 тысяч рублей для юридических лиц (ст. 19.7 КоАП РФ).

Заключение

Проведенные в данной работе исследования позволяют сформулировать следующие выводы.

Во-первых, правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Во-вторых, представляется целесообразным корректировка соответствующих положений ТК с закреплением запрещения штатного совместительства в государственных организациях, в отношении руководителей организаций частной формы собственности подобного рода ограничения могли бы исходить от собственника и оговаривались бы при заключении трудового договора (контракта) по основному месту работы.

В-третьих, устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.

В-четвертых, ТК предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) - домашней работы и работы на дому.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) //

«Российская газета». 25.12.1993.

. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.05.2016) // "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301.

. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 28.11.2015) // "Собрание законодательства РФ", 25.12.2006, N 52 (1 ч.), ст. 5496.

. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ // "Собрание законодательства РФ", 18.11.2002, N 46, ст. 4532.

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015 № 434-ФЗ) // "Собрание законодательства РФ", 2016, N 1, ст. 54.

. Воздушный кодекс Российской Федерации от 19.03.1997г. (ред.от 23.05.2016) // "Собрание законодательства РФ", 1997, N 12, ст. 1383

. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 года № 4520-1 (ред. от 31.12.2014)// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1993.

№ 16. - Ст. 551.

. О государственном регулировании развития авиации. Федеральный закон от 8 января 1998 года № 10-ФЗ (ред. от 26.04.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - № 2. - Ст. 226.

. О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Федеральный закон от 21 декабря 1996 года N 159-ФЗ (ред.от 28.11.2015) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 52. - Ст. 5880.

. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ ( ред. от 30.12.2015,с изм. от 23.05.2016) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. -

№ 31. - Ст. 3215.

. О муниципальной службе в Российской Федерации. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016)// Собрание законодательства Российской Федерации, 05.03.2007, N 10, ст. 1152.

. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ(ред. от 29.12.2015)//Собрание законодательства РФ, 27.11.1995, N 48, ст. 4563

. О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// Собрание законодательства РФ", 29.07.2002, N 30, ст. 3032

. О специальной оценке условий труда. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ(ред. от 01.05.2016)//Собрание законодательства РФ, 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6991

. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации. Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ (ред. от 26.04.2016)"// Собрание законодательства РФ", 28.11.2011, N 48, ст. 6724

. Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации. Федеральный закон от 24.07.1998 N 124-ФЗ(ред. от 28.11.2015)//Собрание законодательства РФ", 03.08.1998, N 31, ст. 3802

. Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162 // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 10. - Ст. 1130.

. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1//. Российская газета", N 27, 07.02.2014

. Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне .Постановление Правительства Российской Федерации от 06 февраля 2010 года № 63 // Собрание законодательства. -15.02. 2010. - № 7. - Ст.762.

. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации. Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ (ред.от 22.12.2014)// Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878

. О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 года № 105 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1993. - № 7. - Ст. 566.

. Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка. Постановление Правительства РФ от 11 октября 2001 года № 719 (ред. От 02.06.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 43. - Ст. 4101.

. Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Постановление

Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 163 (ред. От 20.06.2011) // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 10. - Ст. 1131.

. Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Постановление Минтруда РФ от 7 апреля 1999 года № 7 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 1999. -

№ 29.

. Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний .Постановление Правительства РФ от 16.10.2000 № 789 (ред. от 16.04.2012) // Собрание законодательства РФ", N 43, 23.10.2000, ст. 4247.

. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252// Собрание законодательства РФ", 07.05.2007, N 19, ст. 2356

. Об утверждении Перечня уважительных причин пропуска срока обращения за пособием по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком Приказ Минздравсоцразвития России от 31 января 2007 г. N 74 (ред.от 05.10.2009)// Российская газета", N 52, 15.03.2007

. Положения об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17- 99// Бюллетень Госкомтруда СССР", N 1, 1982

Судебная практика:

. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации»(ред. от 24.11.2015) // Российская газета. - 2006. - № 297.

Литература:

. Буянова А.В. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников // Трудовое право. 2013. 112с..

. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - Москва, ИН ФКК Пресс, 2003, 328с.

. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный. Издание третье, исправленное и дополненное / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт-Издат, 2007г.

. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный А.А. Куренной, С.П. Маврин, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов.; 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005.,288с.

. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., 2003. - 654 с.

. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005г.,с.846

. .Трудовое право России: учебник / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2004., 496с.

. Облезова А.О. К вопросу о понятии "лица с семейными обязанностями" // Семейное и жилищное право. 2012. N 3.