Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников

Введение

Актуальность исследования. Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ)2. Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. При этом именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

Ст. 251 ТК РФ открывает раздел <consultantplus://offline/ref%3D7B6E8A28F45FEE6CA83235F33B1759012602183A17234C19ECDA3A6E7EEDAE5620BEEE228EE32782JEq0J>, посвященный так называемой дифференциации трудового права, представляющей собой определенные различия в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти различия обусловлены рядом обстоятельств, например спецификой конкретного труда, субъектными особенностями какой-либо категории работников, местностью или отраслью экономики, в которой осуществляется труд, и т.п.

С юридико-технической точки зрения дифференциация трудового права осуществляется посредством норм-изъятий, ограничивающих действие общих правил в отношении определенных работников, либо норм-дополнений, предусматривающих предоставление конкретным категориям работников дополнительных льгот, прав или гарантий их реализации.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы.

Первая группа включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т. п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров. Иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих3.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников установлены ст. 252 ТК и обусловлены:

1. характером и условиями труда;

2. психофизиологическими особенностями организма;

. природно-климатическими условиями;

. другими основаниями.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в РФ не противоречит международным правовым нормам и Конституции <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B06495031E84FDEB75F8B202876FBfDh7L> РФ.

Во все времена существования трудового права наука этой отрасли права уделяла и сегодня уделяет определенное внимание проблемам общего и особенного в регулировании трудовых отношений, анализу оснований установления специальных норм и их обоснованности. В основе таких исследований формулируются понятия единства и дифференциации в трудовом праве.

Проблема единства и дифференциации трудового законодательства всегда занимала и сегодня занимает одно из важных мест в науке трудового права. Это объясняется как теоретической важностью, так и практическим значением для нормотворческой деятельности и практики применения установленных норм. Не случайно общетеоретическому аспекту проблемы единства и дифференциации трудового права отведено довольно значительное место в научных изысканиях.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в результате труда отдельных категорий работников. Предметом исследования выступают нормы, регулирующие особенности труда отдельных категорий работников, а так же практика их применения.

Цель работы заключается в исследовании особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: рассмотреть институт труда как объект социально-юридического анализа; исследовать возможности реализации принципов трудового права для его дальнейшего развития; определить особенности дифференциации законодательного регулирования труда отдельных категорий работников; исследовать особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; охарактеризовать правовое регулирование труда работников в возрасте до 18 лет; выявить особенности правового регулирования труда дистанционных работников.

Теоретическую базу исследования составляют труды таких ученых, как Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Л.Ю. Бугров, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, С.А. Иванов, К.Д. Крылов, A.M. Куренной, В.М. Лебедев, В.И. Миронов, C.B. Передерин, A.C. Пиголкин, Н.М. Саликова, Г.С. Скачкова, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, М.Ю. Федорова, Е.Б. Хохлов, С.Ю. Чуча, Г.Х. Шафикова и др.

Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе исследования использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического, историко-правового и других специальных методов познания в юридической науке.

Научная новизна заключается в комплексном исследовании особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, определении спорных аспектов этого института.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что разработанные в ней положения вносят определенный вклад в науку трудового права. Результаты исследования будут способствовать, на наш взгляд, более глубокому и всестороннему пониманию теоретических и практических проблем данного института.

Практическая значимость работы заключается в том, что сделанные в ходе исследования рекомендации, предложения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке проблем данного института, практической деятельности юристов, адвокатов, в обучении студентов юридических факультетов и вузов, а так же для всех других лиц, интересующихся проблемами трудового права.

Структура работы определена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Институт труда как объект социально-юридического анализа

1.1 Право на труд и свобода труда

Реализация трудовых прав для большинства групп населения является одним из наиболее важных средств создания материальных условий жизни4 . Именно зарплата является главным источником благосостояния наемных работников и членов их семей5. А потому так важно понять, входит ли право на труд в провозглашенную Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D62F394441F58E261A994EC6429063FE40CCD71E20AA39F7D358C5CqDS2K> РФ свободу труда - конституционное правомочие, пришедшее на смену ранее существовавшему праву на труд. Мнения ученых по этому поводу расходятся.

Одни считают, что право на труд предполагает гарантированную возможность использовать свои трудовые ресурсы, свобода же труда снимает ответственность с государства за обеспечение граждан работой6; основной смысл свободы труда по Конституции <consultantplus://offline/ref%3D62F394441F58E261A994EC6429063FE40CCD71E20AA39F7D358C5CqDS2K> РФ заключается в свободе от труда, т.е. от обязанности трудиться7. Термин "свобода" призван подчеркнуть более широкие возможности индивидуального выбора, не очерчивая конкретного результата8. Реализация конституционных положений в сфере труда осуществляется в рамках трудового договора, это и есть свобода труда9 .

В соответствии с иной позицией "свобода труда включает, во-первых, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и, во-вторых, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности".

В чем же заключается различие понятий "право" и "свобода"?

В Толковом словаре русского языка XX века слово "право" определено как законодательно закрепленная возможность осуществлять, делать что-то; узаконенная и юридически оформленная возможность пользоваться, владеть чем-либо, осуществлять какой-либо вид деятельности, производить что-либо; узаконенная возможность требовать соблюдения своих интересов в чем- либо, а также получать защиту этих интересов11; а слово "свобода" - как возможность человека действовать в соответствии со своими интересами и целями, отсутствие зависимости; отсутствие запретов и ограничений12. Большая юридическая энциклопедия указывает на то, что право - это официально признанные возможности, которыми располагают граждане и организации, а свобода - субъективная возможность человека и гражданина совершать или не совершать конкретные действия, основанные на его конституционных обязанностях13.

То есть право определяется в словарях как нечто подтвержденное, формально установленное, а свобода - как то, что основано на субъективных возможностях человека.

С точки зрения философов эпохи Просвещения, заложивших основы свободы человека, данное понятие имеет свое индивидуальное значение. Так, Ш. Монтескье писал: "Свобода может заключаться лишь в том, чтобы иметь возможность сделать то, чего должно хотеть..."14. По Дж. Локку, свобода состоит "в том, что мы можем действовать или не действовать согласно нашему выбору или же желанию"15.

В Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ свобода труда представлена как официально признанная возможность человека использовать или не использовать свои способности к труду, т.е., скорее всего, свободу можно рассматривать как обладание правом действовать или действовать в соответствии с имеющимся желанием.

По мнению конституционалистов, между понятиями "право" и "свобода" различия условны, т.к. и то и другое означает юридически признанную возможность каждого на вид и меру своего поведения16. Вместе с тем отмечается, что понятие "свобода" в большей мере увязано с такими правомочиями личности, которые очерчивают сферу ее самостоятельности, защищают от вмешательства в ее внутренний мир (свободы совести, вероисповедания, мысли, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания).

И здесь следует указать на два важных момента. Во-первых, отмечено то, что как право, так и свобода имеют юридическое признание. Во-вторых, в качестве правомочий личности, "защищенной от вмешательства в ее внутренний мир", не названа "свобода труда" как вид свободы, для реализации которой недостаточно предоставления человеку самостоятельности и отсутствия запретов.

Следует полагать, что в том случае, когда для реализации свободы от государства требуется воздерживаться от ее запрета, отношения между гражданином, с одной стороны, и государством, с другой стороны, имеют абсолютный и пассивный характер. Если же для реализации гражданином свободы со стороны государства необходимы какие-либо действия, то возникающие между государством и гражданином отношения носят уже конкретно-определенный или относительный и в то же время активный характер и выражаются через право требования одной стороны и, соответственно, корреспондирующей этому праву обязанности другой.

Стоит, однако, обратиться к истории страны и сравнить признанное в советское время право на труд и его современный аналог - свободу труда.

Так, еще в Конституции СССР 1936 г. право на труд означало право гражданина на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством (ст. 118) <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F0534E1B2A39543561602694EA38BDCA5E0615CD194Dr6SEK>. Было также отмечено, что право на труд обеспечивается организацией народного хозяйства, ростом производительных сил, устранением возможности хозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы. На основе этих элементов, составлявших право на труд, делался вывод, что записанное в Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F0534E1B2A395435616026r9S4K> право на труд порождает для государства обязанность предоставить каждому гражданину соответствующую его способностям, квалификации и знаниям работу 18.

Наиболее подробно право на труд было выражено в конституциях более позднего времени. В частности, Конституцией РСФСР 1978 г. было закреплено, что граждане имеют право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей (ст. 38) <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F2544D152A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A44r6S2K>.

Кроме права на труд существовала тогда и обязанность трудиться (ст. <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F15A4C152A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B40r6S7K> 18 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F15A4C152A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B40r6S7K> Конституции РСФСР 1918 года, ст. 9 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F15B47142A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B46r6S6K> Конституции РСФСР 1925 года, ст. <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F0534E1B2A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B45r6S0K> 12 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F0534E1B2A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B45r6S0K> Конституции СССР 1936 года, ст. 12 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F0514C142A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B46r6S5K> Конституции РСФСР 1937 года, ст. <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F6524A1777335C6C6D62219BB52FBA83520715CC1Er4S7K> 60 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F6524A1777335C6C6D62219BB52FBA83520715CC1Er4S7K> Конституции СССР 1977 года, ст. 58 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F2544D152A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S1K> Конституции РСФСР 1978 года).

Согласно же Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F2544D152A395435616026r9S4K> РФ 1978 года в редакции 1992 года право на труд уже имело иную интерпретацию. Было установлено, что каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий; что каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера; каждый имеет право на защиту от безработицы, а принудительный труд запрещен (ст. 53) <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F2544D152A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A47r6S5K>.

Примерно та же трактовка представлена и в ныне действующей Конституции РФ, однако ведущим термином названо не "право на труд", а "свобода труда" (ст. 37) <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S7K>.

На основе имеющихся положений можно вывести следующую формулу "свободы труда":

право как трудиться, так и не трудиться (ч. ч. 1 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S4K>, 2 ст. 37 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S5K>); в случае отсутствия трудовой деятельности гражданин не несет никакой ответственности;

право выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37) <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S4K>, т.е. право получить ту работу, которая соответствует имеющемуся у лица образованию, квалификации и желанию;

запрет принуждения лица к тому труду, который им не был выбран (ч. <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S4K> ч. 1 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S4K>, 2 ст. 37 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S5K>);

право требовать от государства обеспечения реализации данной конституционной нормы, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 45 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A43r6S0K> Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина гарантируется;

право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37) <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S2K>;

обеспечение государством права на труд таким образом, чтобы достоинство личности не умалялось (в соответствии с ч. 1 ст. 21 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B4Cr6SFK> Конституции РФ государство призвано охранять достоинство личности).

Таким образом, "право на труд" по советским конституциям не включало свободу труда (труд считался обязанностью). По Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F2544D152A395435616026r9S4K> РФ 1978 года в редакции 1992 года право на труд уже предполагало и его свободу. В соответствии с Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ 1993 года при обезличивании права на труд гарантируется его свобода, которая в полной мере может означать не только возможность не трудиться, но и возможность трудиться (у гражданина есть право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы).

Однако не следует основываться лишь на формальном подходе при раскрытии в полном или в усеченном варианте понятия "свобода труда".

Что стоит свобода труда в таком ее понимании как право не трудиться? Свобода (в какой бы она ни была предложена форме - свобода от хозяина, от органов власти, от обязательств и т.д.) без средств существования ничтожна. Об этом, кстати говоря, помнили логически мыслящие политики XIX века, не представляя освобождение крестьян иначе, чем с обеспечением их землей, т.е. средством производства. Например, император Николай I хорошо осознавал тот факт, что если просто отпустить крестьян и позволить им о себе позаботиться (как, в частности, предлагают сделать безработным гражданам некоторые ученые, пытаясь снять с государства лишнее бремя19), то крестьяне, по существу, ничего не выиграют, т.к. останутся без возможности зарабатывать себе на жизнь20. Лишившись земли, они неизбежно будут проситься обратно в кабалу на любых условиях и, не найдя себе применение на селе, станут скитаться по всей стране.

Поэтому представляется весьма странным и лишенным какого-либо смысла предположение о наличии свободы труда у граждан при отсутствии у них возможности зарабатывать себе на жизнь. Нельзя говорить и о построении правового государства, если соблюдение законов не обеспечено легальными способами получения средств к существованию. А одним из таких способов и является гарантированность свободы труда.

Не вызывает сомнений, что свобода труда в той части, что имеет пассивный характер, существует, т.к. государство не выдвигает требований под угрозой какого-либо наказания об обязательном вступлении граждан в трудовые отношения.

Что касается активной составляющей отношений между государством и гражданином по поводу реализации свободы труда, то здесь уже однозначно ответить нельзя, что свобода труда имеет реальное законодательное обеспечение. Исходя из анализа положений Закона <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F2574615216E033730352891E2r6S8K> РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"22, можно констатировать тот факт, что государство понуждает человека самостоятельно справляться с поиском работы23. То есть, по сути, игнорирует нормы Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ о защите от безработицы.

В заключение следует отметить, что свобода труда, провозглашенная Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ, в отличие от большинства свобод, имеет свой, особый характер. Наряду с отношениями пассивного характера, возникающими между гражданином и государством по поводу свободы труда, могут иметь место и отношения активного характера, предполагающие наличие гарантий для реализации официально признанной за гражданином возможности трудиться. Таким образом, в рамках Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ право на труд не ликвидировано, а является частью свободы труда.

правовой режим трудовой семейный

1.2 Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития

Конституция <consultantplus://offline/ref%3D330B84AE32B1A61C4EC27CB29D2D444B5B7CF0143189E5CF6A29BCDFsEL> Российской Федерации, являясь базовым законом всех отраслей права, оказывает непосредственное влияние на развитие и содержание трудового законодательства.

Наиболее концентрированно это влияние выражено в Трудовом кодексе <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> РФ. Впервые кодификационный акт такого масштаба закрепляет в соответствии с Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38DD1387E554DC32202C3A8E0s1L> принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений24.

Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовые отношения с работодателем или заняться предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда тесно связана с повышением роли трудового договора, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, заинтересованного принять на работу наиболее необходимых ему работников. Содержание трудового договора определяют сами стороны. Вектор его обсуждения - любые вопросы с одним лишь ограничением: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Стабильность трудового договора, неизменность его содержания подчеркиваются ст. 72 ТК, которая предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL>25.

Совершенно очевидно, что если работник, поступая на работу, оговорил приемлемые для него условия труда, то эти условия должны соблюдаться.

Приоритет договорного регулирования проявляется и в том, что даже в тех случаях, когда закон допускает одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции - в связи с изменением организационных или технологических условий труда, оно возможно лишь при соблюдении работодателем дополнительных требований. К таким дополнительным требованиям относится обязанность работодателя, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях после истечения двухмесячного срока со дня уведомления о введении этих условий, предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Расторжение трудового договора при данных обстоятельствах возможно только в том случае, если такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы.

Договорные условия не могут быть заменены локальными актами работодателя. В этом плане показательна трансформация правила об испытании при приеме на работу. Если раньше такое правило предусматривалось в приказе (распоряжении) руководителя организации и ознакомление работника с этим приказом (распоряжением) считалось достижением соглашения об установлении испытания, то Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> не признает за приказом правообразующего факта, являющегося основанием для приема на работу с испытанием. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Вместе с тем локальное нормотворчество занимает заметное место в правовом регулировании трудовых отношений. Его масштабы определены Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL>, который предусматривает широкий круг вопросов, требующих принятия локальных нормативных актов. Реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права. В частности, локальными нормативными актами могут устанавливаться системы оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и особыми условиями труда, разделение рабочего дня на части, графики сменности и др.

Властные полномочия низового звена хозяйственной деятельности - работодателя, осуществляемые путем издания локальных нормативных актов, нуждаются, по нашему мнению, в более четком урегулировании. Во- первых, необходимо определить компетенцию работодателя. Сегодня такая компетенция проявляется только в том, что установлен ее предел: локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Однако вполне возможны случаи, когда положение работника не ухудшается, но работодатель принимает локальный нормативный акт по вопросу, который он не вправе решить. Например, локальным нормативным актом расширяется категория работников по сравнению со ст. 70 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3876D2E3s4L> ТК, которым испытание при приеме на работу нельзя устанавливать. Во-вторых, нуждается в изменении и порядок принятия локальных нормативных актов. Большинство из них принимается с учетом мнения представительного органа или по согласованию с этим органом (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями). Было бы целесообразным расширить круг вопросов, по которым решение принимает единолично работодатель, и, следовательно, сузить участие профсоюзов в локальном нормотворчестве. Это даст возможность оперативнее принимать меры по повышению эффективности производства, решению социальных задач.

В юридической литературе по трудовому праву не уделяется должного внимания общепризнанному принципу недопустимости злоупотребления правом, хотя суды общей юрисдикции стали широко использовать этот принцип при рассмотрении трудовых дел. Точкой отсчета применения этого принципа стало Постановление <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED93A795C1394205396A6043FEAsAL> Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если злоупотребляет своим правом работодатель, то суды, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника. Вместе с тем нельзя не отметить, что нормативное обоснование для применения принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом праве отсутствует. Как известно, в Гражданском кодексе РФ28 имеется соответствующая норма - ст. 10 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED93D7B581C94205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371000EFsBL>, предусматривающая, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. В перспективе целесообразно внести соответствующую норму и в Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL>. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не является препятствием для его применения в трудовых правоотношениях. Конституционный Суд РФ в Постановлении <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ADB3C7F5710C92A5BCFAA06E3s8L> от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и ст. 279 ТК Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений.

Применительно к ст. 142 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371900EFs9L> ТК РФ возникает и иной вопрос: об оплате времени приостановки работы, если этот вопрос не решить, то механизм реализации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы нельзя признать эффективным. В настоящее время пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате приостановки работы, приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возможности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки его работы31.

Проблема несвоевременной выплаты заработной платы решается так же в ст. 236 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D034E1s5L> ТК, предусматривающей, что при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере: не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Проценты за несвоевременную выплату заработной платы - это санкция, применяемая к работодателю, индексация - обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Поскольку при несвоевременной выплате заработной платы реальное ее содержание уменьшается в связи с инфляцией, правомерна не только выплата процентов за каждый день задержки, но и индексация задержанной заработной платы.

В настоящее время ст. 236 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D034E1s5L> ТК РФ применяется независимо от вины работодателя. Совершенно очевидно, что такой порядок привлечения работодателя к материальной ответственности был обусловлен необходимостью устранить случаи несвоевременной выплаты заработной платы.

Помимо запрещения принудительного труда Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> выделяет в отдельную статью и другой основополагающий принцип трудовых отношений - запрещение дискриминации в сфере труда. Содержание ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371002EFs9L> ТК РФ, где закреплен этот принцип, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), действующей на территории Российской Федерации.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при установлении условий труда. Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371002EFs9L> является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Статья 391 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0351102EFs0L> ТК РФ подчеркивает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм32.

Признается дискриминационным и оставление без изменения размера оклада работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при обстоятельствах, когда другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были значительно увеличены33.

Статья 3 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371002EFs9L> ТК допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Принцип запрещения дискриминации в сфере труда, закрепленный в ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371002EFs9L> ТК, выражен в различных правовых нормах (ст. ст. 64 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371400EFs1L>, 132 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371906EFs9L> ТК РФ и др.). Помимо прямого закрепления в отдельных правовых нормах принцип запрещения дискриминации в сфере труда определяет содержание правовых положений на всех стадиях трудовых отношений. Такая косвенная фиксация этого принципа является характерной чертой трудового права.

Решение рассмотренных вопросов будет способствовать наиболее полной реализации принципов трудового права, совершенствованию трудового законодательства.

Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера- <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955147A32477BF38EDB3878554DC32202C3A8E0s1L> исследователя <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955147A32477BF38EDB3878554DC32202C3A8E0s1L> III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955147A32477BF38CDC377B5D10C92A5BCFAA06E3s8L> к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате.

1.3 Дискриминация в области труда и занятий в Российской Федерации

Запрет дискриминации в области труда и занятий - это один из четырех основополагающих принципов Международной организации труда, соблюдение которых, согласно Декларации <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B4C9C7ABBE1603F5ADFD75D818EAM> МОТ 1998 г., обязательно для всех государств - членов Организации вне зависимости от факта ратификации конкретных конвенций по этому поводу. На международном уровне этому принципу посвящено огромное количество правовых актов, начиная со ст. 2 <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7CAC4A2B8185EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B6E81BE4M> Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Нет никаких сомнений, что запрет дискриминации - это один из важнейших институтов современного международного трудового права.

На национальном уровне законодательство стало регулировать проблемы обеспечения равенства в сфере труда начиная с 50-х годов XX в. В США первым национальным актом, закрепившим равенство в сфере труда и занятий, стал Закон 1963 г. о равной оплате. В настоящее время институт обеспечения равенства в сфере труда занимает в этой стране центральное место среди других вопросов трудового права. Дискриминации посвящено огромное количество законов, судебных решений и юридических исследований. Достаточно сказать, что вышедший в 2007 г. в США учебник о дискриминации в сфере труда насчитывает 3300 страниц. В большинстве экономически развитых стран с рыночной экономикой ситуация похожая: запрет дискриминации в сфере труда и занятий находится в центре правового регулирования труда.

Несмотря на такое обилие правовых актов, судебной практики, внимание прессы и ученых к этой проблеме, говорить о том, что запрет дискриминации - это настолько же очевидный и не допускающий противоречий правовой принцип, как, например, недопущение детского труда, не приходится.

Это связано с такой важнейшей теоретической проблемой антидискриминационного законодательства, как соотношение понятий "равенство прав" и "равенство возможностей".

В качестве исходного пункта для понимания проблемы дискриминации принято пользоваться изречением Аристотеля из "Никомаховой этики" 34 о том, что к схожим вещам следует относиться сходным образом, а к различным - по-разному, в той мере, насколько они различны. Первые законы, касающиеся отмены привилегий еще в XVIII в., достигали лишь первой части этой максимы: устанавливали равное обращение со всеми, т.е. равные права. Проблема, поставленная в середине XX в., заключалась в том, что на самом деле и люди отличаются друг от друга, и жизненные ситуации, в которых они находятся, очень различны. Констатация этого факта подразумевает и различное отношение со стороны законодательства к разным категориям граждан: в той мере, насколько это обусловлено различием граждан, т.е. выполнение второй части идеи Аристотеля35. Антидискриминационное законодательство в современном его понимании возникло в тот момент, когда общество посчитало, что арифметическое равенство прав недостаточно для обеспечения равных возможностей для разных людей. Например, очевидно, что работники с семейными обязанностями могут уделить меньше внимания и времени работе, нежели работники без таковых. Для обеспечения им равных возможностей на рынке труда необходимо, чтобы они обладали дополнительными правами по сравнению с обычными работниками. В такой ситуации равные возможности подразумевают неравные права.

Меры, направленные на достижение реального равенства за счет предоставления преимуществ отдельным категориям граждан, в англоязычных странах принято называть позитивными, или компенсирующими, действиями (англ. - positive/affirmativeaction).

Компенсирующие действия по достижению равенства также принято разделять в зависимости от степени их радикальности. Более слабой формой компенсирующих действий считается обеспечение равенства возможностей, а более сильной - равенства результатов. В первом, "слабом", случае задача государства сводится к предоставлению разным категориям работников одинаковых стартовых позиций. В том случае, если представители защищаемой законом категории не смогут занять те или иные вакансии, государство не будет использовать меры принуждения. Если будет выявлено, что труд защищаемой категории работников в той или иной отрасли хозяйства используется недостаточно, государство будет проводить специальные информационные кампании, адресованные этим работникам и их потенциальным работодателям, предоставлять работодателям, нанимающим их на работу, различные льготы. В случае использования более жесткого подхода - обеспечения равенства результатов - может быть применено принудительное квотирование рабочих мест для этой категории36.

Соответствующая проблематика не была чужда и советскому законодательству. Хотя термин "дискриминация" в советском праве не использовался, трудовое право оперировало таким понятием, как "сочетание единства и дифференциации" в качестве отличительной черты метода правового регулирования труда. Под единством понималось равное применение норм трудового законодательства ко всем работникам, а под дифференциацией - установление специальных норм, в том числе в отношении определенных категорий работников, нуждающихся в особой защите. Можно утверждать, что советское право значительно лучше справлялось с проблемой защиты от дискриминации, нежели это делается в современном российском и в "западном" трудовом праве. И связано это не с какими-то особыми талантами советского законодателя, а с тем простым обстоятельством, что в условиях максимального ограничения договорной свободы применительно к трудовым отношениям у работодателя остается гораздо меньше возможностей для дискриминации работников. Более того, сама мотивация работодателя дискриминировать работника в условиях, когда отсутствует частная собственность на средства производства, минимальна: ведь нуждающиеся в защите категории работников защищаются за счет государства, а не личного кармана работодателя.

При анализе современного российского и западного законодательства и правоприменительной практики, касающихся запрета дискриминации в сфере труда, следует понимать, что они существуют в принципиально разных условиях и под воздействием различных социальных процессов. Соответственно, и проблемы, которые возникают в связи с применением этого законодательства в России и в странах условного Запада, принципиально разные.

Западное антидискриминационное законодательство сформировалось и развивается под мощным идеологическим воздействием США38. В этой стране вплоть до второй половины XX в. в широком обиходе был совершенно дикий и первобытный расизм и сексизм. Советской пропаганде, обличающей угнетение негров в США, ничего не приходилось выдумывать. Нация, построившая свою государственность на почти полном истреблении коренного - индейского - населения, рабстве негров, а после его отмены - на долгих традициях расовой сегрегации, до сих пор с трудом преодолевает свое тяжелое историческое наследие. По мере осмысления несправедливости самых уродливых форм дискриминации в "свободном демократическом" государстве американское общество вырабатывает механизмы противодействия им. Как нередко бывает в таких случаях, общество бросилось из одной крайности в другую: руководствуясь благородной целью защиты находящихся в неблагоприятном положении меньшинств, законодательство и практика стали зачастую переходить грань разумной достаточности. Появился феномен так называемой дискриминации наоборот, когда дискриминироваться стало большинство работников по отношению к защищаемому меньшинству. В связи с этим претензии США на роль "учителя" в отношении установления справедливой системы защиты от дискриминации могут вызвать только недоумение. Ни о каких моральных правах в этом отношении говорить не приходится.

Большую сложность с юридической точки зрения представляет собой вопрос о доказывании факта дискриминации. В "классическом" гражданском судопроизводстве каждая сторона спора обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. В случае дискриминации такое доказывание чрезвычайно затруднено. С целью оказания помощи жертвам дискриминации сначала в США, а потом в ЕС законодательство было изменено таким образом, чтобы перенести бремя доказывания дискриминации на ответчика (кроме случаев уголовного преследования). Летом 2009 г. Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7CAC4A2B81A5EFFA5A479DA8D18E5M>39. Хотя в самой Хартии ничего не говорится о переносе бремени доказывания по делам о дискриминации, в решениях и заключениях Комитета Совета Европы по социальным правам, который уполномочен рассматривать жалобы по поводу нарушения Хартии, указывалось, что национальное законодательство стран - участниц Хартии <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7CAC4A2B81A5EFFA5A479DA8D18E5M> должно предусматривать смягчение бремени доказывания для истца по делам о дискриминации. В других делах прямо указывается, что бремя доказывания должно быть для истца не просто "облегчено", а перенесено на ответчика. Скорее всего, от России в ближайшее время также будут требовать изменения внутреннего законодательства таким образом, чтобы перенести бремя доказывания дискриминации на ответчика.

Особое место в современном западном антидискриминационном законодательстве уделяется дискриминации по признаку пола, или гендерной дискриминации. Причем в гендерной дискриминации выделяются такие формы, как "преследование" или "сексуальное преследование" (англ. - harassment, sexualharassmenf). Защита от этих действий наиболее распространена в законодательстве США и ЕС40. Дополнительно вопрос преследования и насилия на работе отражен в Рамочном соглашении социальных партнеров на уровне ЕС, заключенном по этому поводу в 2007 г. В Директиве ЕС 2006 г. о гендерной дискриминации (N 2006/54/ЕС) под преследованием понимается нежеланное поведение, связанное с полом лица, осуществляющееся с целью или приводящее к унижению достоинства человека, а также создающее запугивающую, враждебную, унизительную или оскорбительную обстановку. Соответственно, под сексуальным преследованием понимается аналогичное поведение сексуального характера в форме "вербальных, невербальных или физических действий". И преследование, и сексуальное преследование включены в понятие дискриминации по смыслу Директивы. Эти нормы очень противоречивы как с точки зрения целесообразности, так и в морально-этическом аспекте. С одной стороны, очевидно, что необходимо защищать работников (прежде всего, женщин) от оскорбляющего их человеческое достоинство поведения коллег. С другой стороны, формулировку этих норм можно понимать (и это происходит на практике) весьма расширительно. Что означает "невербальные действия сексуального характера"? По сути, к таким действиям можно отнести даже взгляд коллеги, оцениваемый каждым совершенно субъективно. А если вспомнить о переносе бремени доказывания, то становится понятно, что такое правовое регулирование может приводить к очень серьезным злоупотреблениям со стороны жертв дискриминации. Попробуйте доказать в суде, что вы не смотрели на коллегу неподобающим образом!

В России социальная ситуация принципиально иная. Общественная психология в отношении дискриминации в большинстве случаев не ушла от восприятия проблемы дискриминации в соответствии с советскими мерками. Для советского общества по уже описанным причинам проблема дискриминации не была в числе существенных. Большинство российских работников также не считают дискриминацию важной проблемой для общества. Между тем свобода трудового договора - это один из неотъемлемых инструментов современного рынка труда в России. Соответственно, и мотивация, и возможности осуществлять дискриминацию у российских работодателей появились. В результате дискриминация в сфере труда стала весьма распространенным явлением. Можно сказать, что тенденции развития антидискриминационного регулирования в России и на Западе противоположны: у нас это набирающий силу и опасность социальный феномен, развивающийся на фоне относительно благополучного прошлого; на Западе - это избыточная защита меньшинств на фоне давних исторических дискриминационных проблем41.

В современном российском законодательстве проблеме дискриминации в сфере труда посвящено всего несколько норм Кодекса42. К ним относятся: общий принцип запрета дискриминации, установленный в ст. 2 <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B6EB1BE0M>. Статья 3 <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B6ED1BE1M>, устанавливающая запрет дискриминации и дающая ее определение; запрет дискриминации установлен в отношении заключения трудового договора (ст. <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B2EF1BE9M> 64 и при оплате труда (ст. 132) <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0BFE91BE1M>. Российская судебная практика по вопросам дискриминации находится на начальной стадии развития43. Сложность для судебной практики в России представляет не только отсутствие перенесения бремени доказывания на ответчика44, но и плохое понимание судами того, что же представляет собой дискриминация, поскольку сама эта концепция непривычна для правоприменителя45. Кроме того, грань между дифференциацией и дискриминацией в сфере труда зачастую очень тонка. Некоторые правовые нормы, изначально имеющие целью отразить дифференциацию в сфере труда, признаются высшими судебными органами дискриминационными. То есть российской теории и практике проблема "дискриминации наоборот" тоже не чужда.

Впрочем, проблемы в данном случае существуют не только в связи с подготовленностью судей рассматривать дела о дискриминации в сфере труда, но и с законодательством. В нашей стране, в соответствии со ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B6ED1BE1M> ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с "деловыми качествами работника". А что можно отнести к деловым качествам? Можно ли, например, пол считать деловым качеством в том случае, если речь идет о найме актера на определенную роль? С точки зрения здравого смысла, очевидно, что да. Если же буквально толковать текст ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B6ED1BE1M> ТК РФ, то, наверное, нет. В п. 10 <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C8C1A8BA155EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B4EA1BE5M> Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, каким образом следует толковать термин "деловые качества". Помимо прочего, под деловыми качествами понимается совокупность "...личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)". Далее в Постановлении <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C8C1A8BA155EFFA5A479DA8D18E5M> говорится, что работодатель также вправе предъявить "...и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)". Таким образом, Верховный Суд считает, что при применении этой статьи <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B6ED1BE1M> ТК РФ надо руководствоваться не только деловыми качествами, но и иными, обусловленными спецификой работы46. Строго говоря, ТК РФ не дает оснований для такого толкования: ни о каких иных требованиях, не предусмотренных законом, там не говорится. Верховный Суд в данном случае цитирует ст. 1 <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7CAC4ADBE1D5EFFA5A479DA8D85B812EE6F9E32A3A0B6E81BE2M> Конвенции МОТ N 111, в которой как раз речь идет о требованиях, предъявляемых к данной работе. Очевидно, что деловые качества - это объективно присущие тому или иному работнику свойства. Когда речь идет о "требованиях, предъявляемых к работе", то также очевидно, что их определяет сам работодатель. Если работодатель совершенно самостоятельно определяет требования, предъявляемые к той или иной работе, значит, он может формулировать и дискриминационные требования, что сделало бы Конвенцию <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7CAC4ADBE1D5EFFA5A479DA8D18E5M> вообще бессодержательной. Таким образом, формулировка ТК <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660B7C9C3ACBF1D5EFFA5A479DA8D18E5M> РФ дает очень узкое определение дискриминации, а формулировка Конвенции N 111, наоборот, очень широкое. Учитывая несовершенство обеих формулировок, Верховный Суд принял соломоново решение, предложив судам использовать обе формулировки.

Глава 2. Дифференциация законодательного регулирования труда отдельных категорий работников

2.1 Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

По субъектному составу указанную категорию работников можно классифицировать следующим образом:

1)беременные женщины;

2)женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

)лица, воспитывающие детей (ребенка) без матери;

)лица с семейными обязанностями.

Содержанием особенностей регулирования труда рассматриваемых категорий работников выступает преимущественное предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных как непосредственно ТК, так и иными нормативными правовыми актами РФ.

Выделяют следующие особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями:

1)перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ);

2)отпуска (по беременности и родам; по уходу за ребенком; работникам, усыновившим ребенка; дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми) (ст. 255-257 ТК РФ);

3)специальные перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);

4)гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к работе за пределами нормальной продолжительности - сверхурочной работе, а также к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст.259,260 ТК РФ);

)гарантии при расторжении трудового договора (ст.261 ТК РФ);

6)дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности (ст. 262 ТК РФ);

7)гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери (ст.264 ТК РФ).

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 105.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК.

В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 16247, устанавливающее Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.

Особенностью перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, является сохранение среднего заработка беременной женщины независимо от нового рабочего места. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским за исключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе48.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы49.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отпуска по беременности и родам характеризуются следующими основными критериями:

1)основание отпуска - заявление женщины и наличие выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности;

2)продолжительность отпуска - 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов;

)выплата пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральным законом размере.

В настоящее время размер пособия установлен Законом об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности.

Рождение ребенка является основанием для предоставления отпуска по уходу за ребенком.

Такой отпуск предоставляется по заявлению женщины до достижения ребенком возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.

Особенность использования отпуска по уходу за ребенком заключается в том, что такой отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком50.

По заявлению женщины или указанных лиц во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Проявляя заботу о детях, государство гарантирует работникам одинаковые гарантии и компенсации, независимо от того родила ли женщина ребенка сама или же он был усыновлен51.

Отпуск работникам, усыновившим ребенка, предоставляется на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством РФ (Постановление Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 (ред. от 01.02.2005) «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка»).

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Вместе с тем непродолжительные по времени перерывы (30 минут) не всегда позволяют полноценно использовать их по назначению. Именно поэтому по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Указанные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

В отношении беременных женщин и лиц с семейными обязанностями запрещается:

1)направление в служебные командировки;

2)привлечение к сверхурочной работе;

) привлечение к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Рассматриваемые гарантии, предоставляются также:

1)матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

2)работникам, имеющим детей-инвалидов;

)работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Изложенные особенности регулирования труда беременных женщин определяют право указанной категории работников на выбор времени ежегодного оплачиваемого отпуска. Так, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Надежная реализация конституционных прав и свобод в области материнства и отцовства невозможна «без отрыва» от исполнения своих трудовых обязанностей, что может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Именно поэтому ст. 261 ТК предоставляет дополнительные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Для беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях с работодателями на основании срочных трудовых договоров, ч. 2 ст. 261 ТК предусматривает определенные гарантии. В случае истечения срока трудового договора в период беременности работающей женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, однако в этом случае срочный трудовой договор не трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок, и заканчивается датой ухода работницы в отпуск по беременности и родам53.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) со следующими категориями работников:

1) с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

2) одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Вместе с тем увольнение беременной женщины по иным обстоятельствам (например, независящим от воли сторон) будет являться вполне обоснованным.

Увольнение беременной женщины в нарушение ст. 261 ТК, безусловно, свидетельствует о необоснованности данного решения и, соответственно, о наличии признаков состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ.

Наряду с женщинами обязанности по уходу за детьми могут осуществлять и другие категории работников.

1.Так, одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.

2.Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

3.Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Влияет на содержание гарантий и географическое расположение места работы женщины. Так, женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Коллективным договором могут предусматриваться дополнительные льготы работникам с семейными обязанностями, которые должны улучшать положение указанной категории работников по сравнению с трудовым законодательством РФ.

2.2 Правовое регулирование труда работников в возрасте до 18 лет

Целями государственной политики в отношении лиц в возрасте до 18 лет в сфере труда является обеспечение их права на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для их здоровья, или служить препятствием в получении образования, либо наносить ущерб их физическому, умственному и нравственному развитию, а также создание возможностей для эффективной самореализации молодежи, развития ее творческого потенциала в интересах страны. Для достижения указанных целей законодательством установлен минимальный возраст приема на работу, предусмотрена необходимость содействия им в трудоустройстве, определены особые требования к предоставляемой работе, продолжительности рабочего времени и другим условиям труда.

Так, согласно ст. 63 <consultantplus://offline/ref%3DE2C3310C6BB3F1C5AB6E00BA2DA821C1DD460E879E425FEA7E25CBE8B821EA50490F6E8DA9D88Bx6W9L> ТК прием на работу несовершеннолетних по общему правилу допускается по достижении ими возраста 16 лет.

В случае получения ими основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения или оставления в установленном порядке общеобразовательного учреждения допускается прием на работу этих лиц по достижении ими 15-летнего возраста для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства может осуществляться прием на работу учащихся, достигших возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Для участия в создании и (или) исполнении художественных произведений организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам разрешено с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства применение труда лиц, не достигших возраста 14 лет, без ущерба для их здоровья и нравственного развития. От имени малолетнего работника трудовой договор в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа56.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ст. 272 <consultantplus://offline/ref%3DE2C3310C6BB3F1C5AB6E00BA2DA821C1DD460E879E425FEA7E25CBE8B821EA50490F6E8DA8DA8Bx6WBL> ТК). Так, указанные лица, впервые ищущие работу, в соответствии с п. 2 ст. 5 <consultantplus://offline/ref%3DE2C3310C6BB3F1C5AB6E00BA2DA821C1DC4F078498425FEA7E25CBE8B821EA50490Fx6WCL> Закона о занятости населения относятся к категории граждан, испытывающих трудности в поиске работы. Для таких категорий граждан государство обеспечивает дополнительные гарантии занятости:

-предоставление услуг по профессиональной ориентации;

-установление квоты для приема на работу;

организацию обучения по специальным программам;

разработку и реализацию целевых программ содействия занятости;

создание дополнительных рабочих мест и осуществление других мер.

Конкретное решение вопросов, связанных с разработкой и реализацией указанных мероприятий, осуществляется органами государственной власти субъектов РФ.

Профориентация направлена на оказание помощи лицам моложе 18 лет в выборе профессии и вида занятости с учетом их личных интересов, потребностей и возможностей, а также социально-экономической ситуации, сложившейся на рынке труда. Особое внимание органы государственной службы занятости обязаны уделять профориентации детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте от 14 до 18 лет, в частности обеспечивать диагностику их профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья. Указанная помощь лицам моложе 18 лет оказывается бесплатно.

В целях создания условий и возможностей для активного участия молодежи в реализации приоритетных национальных проектов Правительство РФ разработало и утвердило Стратегию <consultantplus://offline/ref%3DE2C3310C6BB3F1C5AB6E00BA2DA821C1DC47018698425FEA7E25CBE8B821EA50490F6E8DA9DC8Dx6W4L> государственной молодежной политики в Российской Федерации57. Одним из основных направлений данной Стратегии является осуществление проекта "Карьера", что предполагает развитие моделей и форм вовлечения молодежи в трудовую и экономическую деятельность, включая вовлечение молодежи в деятельность трудовых объединений, студенческих отрядов, молодежных бирж труда и других форм занятости молодежи, в том числе временных форм занятости.

Временная занятость безработной молодежи может быть обеспечена, например, путем привлечения молодых безработных граждан к выполнению общественных работ - общедоступных видов трудовой деятельности, имеющих социально полезную направленность (благоустройство территории, восстановление памятников архитектуры, уход за престарелыми и больными в соответствующих учреждениях и др.), организуемых в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Проведение указанных работ организуется органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости в организациях, находящихся в их собственности, и по договорам - в других организациях. Средства на их проведениевыделяются организациями, для которы выполняются общественные работы, и при необходимости субъектами РФ.

Договор о целевом приеме заключается организацией, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования, с федеральным государственным органом, органом государственной власти субъекта Российской Федерации, органом местного самоуправления, государственным (муниципальным) учреждением, унитарным предприятием, государственной корпорацией, государственной компанией или хозяйственным обществом, в уставном капитале которого присутствует доля Российской Федерации, субъекта Российской Федерации или муниципального образования, заключившими договор о целевом обучении с гражданином59.

При отсутствии у выпускников образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования контрактов, гарантирующих получение работы, содействие в трудоустройстве им оказывается органами государственной службы занятости. По желанию выпускников указанных образовательных учреждений содействие в трудоустройстве им может оказываться негосударственными службами занятости.

Трудоустройство обучающихся в образовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования в свободное от учебы время осуществляется с соблюдением дополнительных требований:

-предлагаемая им работа должна относиться к легкому труду, не причиняющему вреда здоровью, выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;

-на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, требуется согласие одного родителя (попечителя) и органа опеки и попечительства;

-прием на работу допускается только после предварительного обязательного медицинского осмотра и при наличии соответствующего медицинского заключения.

Профессии, виды работ и рабочие места, на которых может применяться труд учащихся, определяются предприятиями по согласованию с органами государственной службы занятости. В решении этого вопроса могут принимать участие также профессиональные союзы.

Устройство на работу указанных подростков осуществляется индивидуально или при содействии органов службы занятости. На период летних каникул для этой категории подростков при содействии органов исполнительной власти создаются временные рабочие места, формируются бригады школьников для замещения таких рабочих мест, организуются лагеря труда и отдыха и др.60

В коллективных договорах и соглашениях при необходимости предусматриваются меры, реализация которых обеспечивает приток на производство молодежи (закрепляются обязательства работодателя по созданию безопасных условий труда для применения труда лиц моложе 18 лет на имеющихся рабочих местах, о создании для этих лиц новых рабочих и ученических мест, об организации молодежной практики и др.).

Существенной мерой по защите интересов лиц моложе 18 лет в сфере труда является запрещение их труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень таких работ подлежит утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения РТК (ст. 265 <consultantplus://offline/ref%3DE2C3310C6BB3F1C5AB6E00BA2DA821C1DD460E879E425FEA7E25CBE8B821EA50490F6E8DA8DA89x6WBL> ТК).

Дополнительные льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее время сокращается на 16 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет и на четыре часа в неделю для работников в возрасте от 16 до 18 лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное. Сейчас ТК (ст. 271) такой гарантии не предусматривает61.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетних составляет 31 календарный день (а не 28, как для других работников). При этом отпуск должен предоставляться в удобное для несовершеннолетних время. Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Дополнительные гарантии предусмотрены и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав62.

Рассмотренные выше особенности правового регулирования труда были связаны с особенностями самих работников (лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние). Сюда же примыкают особенности регулирования труда инвалидов (сокращение продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II групп, ограничение в соответствии с медицинским заключением продолжительности ежедневной работы, запрет работы в ночное время, обязательное предоставление по их заявлению отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 дней и ряд других).

2.3 Особенности регулирования труда дистанционных работников

По мере развития новых информационных технологий повышается степень мобильности любой экономической деятельности.

Одной из актуальных проблем в последние годы становятся проблемы трансформации тех или иных традиционных сложившихся правоотношений под воздействием глобализации экономических и социальных процессов. В сфере труда и занятости указанное влияние лавинообразного роста объемов используемых информационных технологий приводит к развитию таких новых для отечественного законодателя явлений, требующих совершенствования действующего трудового законодательства, как дистанционная трудовая деятельность или телеработа. "Дистанционная работа на сегодняшний день становится полноценной альтернативой работе в офисе. Также данный вид работы напрямую связан с улучшением качества жизни работника".

Становление постиндустриального общества и активное развитие инновационной экономики в России порождает необходимость модернизации трудового законодательства. Так, сегодня субъекты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений могут взаимодействовать удаленно с помощью информационно- телекоммуникационных средств связи, которые с каждым годом становятся все совершеннее и доступнее. Это создает предпосылки для изменения некоторых элементов отношений, составляющих предмет трудового права, а также для возникновения новых нетипичных видов данных отношений, требующих правового регулирования.

Можно выделить два типа отношений по трудоустройству, которые согласно ч. 2 ст. 1 <consultantplus://offline/ref%3D6C7DB468DD5907076F7E34B57C8DEC83C2BB426EB7AED905C361A41AE3FC61044F283CE5F98FC4D9g8Y1K> Трудового кодекса РФ являются отношениями, непосредственно связанными с трудовыми, и составляют предмет трудового права - типичные и нетипичные.

В последнее десятилетие в науке трудового права проблемы нетипичной трудовой занятости стали активно обсуждаться. Ученые- трудовики пытаются определить понятие нетипичной трудовой занятости, дать ее классификацию, объяснить необходимость совершенствования трудового законодательства или создания нового эффективного механизма правового регулирования отдельных видов нетипичной трудовой занятости, которые остались за рамками нормативно-правовой регламентации, подчеркивают важность совмещения "гибкости (дифференциации и индивидуализации) и стабильности (гарантированности) в регулировании трудовых отношений".

апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044594A4E9F2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D3C05BC8A48XEK> от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"66 (далее - Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая гл. 49.1 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34004BX8K>, посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044594A4E9F2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D3C05BC8A48XEK> урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34004BX8K>, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Федеральным законом <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044594A4E9F2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D3C05BC8A48XAK> введено понятие дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.1 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34004BXAK> ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно- телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D3C04BE8E48XBK> ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Федеральный закон <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044594A4E9F2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D3C05BC8A48XEK> определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора - обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34034BX9K> 1 ст. 312.2 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34034BX9K> ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34034BX5K> ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34034BXCK> ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D3C05B88C48X8K> ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34034BXBK> ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34034BXDK> ТК РФ)67.

Касаемо необходимых документов, предъявляемых работником при трудоустройстве работодателю, определенных ст. 65 <consultantplus://offline/ref%3DBC523E7D6A8ACAD96A7C091BF96CF6881602C3D1A74CB6680907004A75722669F338966F371996E6K3Y7K> ТК РФ, законодатель определил возможность предъявления последних поступающим на дистанционную работу в форме электронного документа, однако по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора о дистанционной работе получает работник самостоятельно. Ознакомление работника с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором также может осуществляться путем обмена электронными документами.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено в трудовом договоре. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе, ТК <consultantplus://offline/ref%3DBC523E7D6A8ACAD96A7C091BF96CF6881602C3D1A74CB6680907004A75722669F338966F3F1CK9Y6K> РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

К вопросу о расторжении трудового договора о дистанционной работе. Помимо общих правил расторжения трудового договора, предусмотренных в гл. 13 <consultantplus://offline/ref%3DBC523E7D6A8ACAD96A7C091BF96CF6881602C3D1A74CB6680907004A75722669F338966F371997E4K3Y7K> ТК РФ, законодатель предусмотрел возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя, которые могут быть определены в трудовом договоре69.

Введение в ТК РФ главы <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99BC9D9B5872A1B4D34004BX8K> об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем исходя из действующих норм ТК <consultantplus://offline/ref%3D1D1188FAD1254759C179DC0A904D841F39044793A3EBF2CA955B54C99B4CX9K> РФ труд может быть либо дистанционным, либо "стационарным" (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и "стационарно" в рамках одного трудового правоотношения.

В связи с введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора - нахождение работника на предприятии работодателя.

Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.

Заключение

По результатам проведенного исследования взглядов и мнений ученых, практиков, а также законодательства в области трудового права, необходимо сделать ряд выводов.

1.Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B06495031E84FDEB75F8B202876FBfDh7L> РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому и его семье, и др.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников.

Согласно ст. 251 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309336f6h4L> ТК особенности регулирования труда состоят в установлении правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Такие особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D0f9h1L> либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены.

.С учетом общепризнанных принципов и норм международного права в ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E31963Bf6h5L> ТК предусматривается, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не является дискриминацией.

.Исходя из этого, российское законодательство устанавливает некоторые ограничения применения труда женщин и лиц, не достигших возраста 18 лет, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. ст. 253 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30903Ff6h1L> и 265 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30903Bf6h6L> ТК), запрещает привлекать беременных женщин и лиц моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, направлять их в служебные командировки и др. (ст. <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E34f9hFL> ст. 259 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E34f9hFL> и 268 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30903Af6h7L> ТК) и предусматривает другие дополнительные правила по регулированию их труда.

Такая направленность трудового законодательства обеспечивает охрану труда женщин, их потомства и лиц моложе 18 лет, а также создание благоприятных условий труда, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством, а подросткам - с учебой, со спортивными и другими любительскими занятиями, способствует созданию равных возможностей в сфере занятости независимо от различий пола, возраста, семейных обязанностей.

.Особенности регулирования труда других категорий работников обусловлены характером выполняемой работы, характером трудовой связи работников с работодателями и другими факторами (неблагоприятные природно-климатические условия, выполнение работы вне места постоянного проживания работников). Например, с учетом характера выполняемой работы установлены особенности правового регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организаций, работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (ст. ст. 337 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309E36f6h3L> - 341 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309F3Ff6h0L> ТК), работников религиозных организаций (ст. ст. 342 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309F3Ef6h2L> - 348 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309F3Cf6h1L> ТК), спортсменов и тренеров (ст. ст. 348.1 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738A39f9h7L> - 348.12 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738B34f9hEL> ТК), медицинских работников (ст. 350 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309F3Cf6h7L> ТК), педагогических работников (ст. ст. 331 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309E39f6h6L> - 336 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309E37f6h7L> ТК), работников транспорта (ст. <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309E3Af6h9L> ст. 328 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309E3Af6h9L> - 330 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309E39f6h5L> ТК).

5.Исходя из характера трудовой связи установлены особенности правового регулирования труда:

-лиц, работающих по совместительству (ст. ст. 282 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309036f6h8L> - 288 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30913Df6h1L> ТК);

работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. ст. 289 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30913Df6h2L> - 292 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30913Cf6h1L> ТК);

работников, занятых на сезонных работах (ст. ст. 293 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30913Cf6h4L> - 296 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30913Bf6h2L> ТК);

надомников (ст. ст. 310 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309136f6h8L> - 312 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E309E3Ff6h7L> ТК).

Сущность этих особенностей состоит в основном в закреплении в отношении названных категорий некоторых изъятий из общих правил, распространяемых на всех работников. Например, гарантии и компенсации, полагающиеся лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30913Ef6h9L> ТК). Лицам, занятым по совместительству, такие гарантии и компенсации не предоставляются.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738F31f9h7L> ТК).

Работникам, принятым на сезонную работу, выполняемую в силу климатических и иных природных условий в течение периода, не превышающего шесть месяцев, в случаях расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F738E30913Bf6h7L> ТК).

Работнику, занятому на постоянной работе, выходное пособие в этих случаях выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F7588f3h6L> ст. 178 <consultantplus://offline/ref%3D61F82CA8CD7811B73BA07A675B0649503BE941DABC028128717AF9D09152091E8E1F7588f3h6L> ТК).

6.Установление указанных особенностей оправданно, поскольку вклад названных категорий работников в общие результаты работы организаций, как правило, менее значителен по сравнению с вкладом постоянно и полностью занятых работников, и уравнивать их во всех трудовых правах было бы несправедливым.

7.Ст. 252 ТК РФ конкретизирует норму ч. 3 ст. 55 <consultantplus://offline/ref%3D270F83341E533D10BBAB9A6094905E6820B5CD42A90878A130B4D87DE8F648E3F5BB959C1EF9ABWBL> Конституции РФ указанием на то, что все особенности правового регулирования труда, вызванные самыми различными причинами, устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Особенности регулирования труда, которые влекут какое-либо ухудшение правового положения работников, могут устанавливаться исключительно ТК <consultantplus://offline/ref%3D270F83341E533D10BBAB9A6094905E6823BBCE4EA0572FA361E1D678E0AAW6L> либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены. Тем самым данная статья <consultantplus://offline/ref%3D270F83341E533D10BBAB9A6094905E6823BBCE4EA0572FA361E1D678E0A600F3BBFE989D1CFCABW2L> еще раз подтверждает приоритет ТК <consultantplus://offline/ref%3D270F83341E533D10BBAB9A6094905E6823BBCE4EA0572FA361E1D678E0AAW6L> в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Несмотря на то что разд. XII <consultantplus://offline/ref%3D270F83341E533D10BBAB9A6094905E6823BBCE4EA0572FA361E1D678E0A600F3BBFE989D1CF8B7B4A5W3L> ТК довольно объемен и содержит 19 отдельных глав, ими не исчерпываются все особенности регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. За пределами содержания глав данного раздела <consultantplus://offline/ref%3D270F83341E533D10BBAB9A6094905E6823BBCE4EA0572FA361E1D678E0A600F3BBFE989D1CF8B7B4A5W3L> остаются особенности нормативного правового регулирования труда: лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих альтернативную гражданскую службу; медицинских работников; творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений; членов кооперативов; работников ведомственной охраны; граждан, подвергшихся радиационному воздействию, и др.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты:

1.Декларация Международной организации труда "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женева 18.06.1998) // "Российская газета", N 238, 16.12.1998.

2.Конвенция N 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // "Бюллетень международных договоров", 2004, N 10, с. 11 - 15

.Конвенция о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989) (вступила в силу для СССР 15.09.1990) // "Сборник международных договоров СССР", выпуск XLVI, 1993.

4.Конвенция <consultantplus://offline/ref%3D811EC594FECF403BE4FE84C636F65A6878A9D964A47159860DBCFBEDf8J6L> N 100 Международной организации труда "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 297 - 301.

.Конвенция N 156 Международной организации труда "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // "Бюллетень международных договоров", 2004, N 10, с. 11 - 15.

6.Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // "Собрание законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398.

7.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

8.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ // "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301.

.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ // "Собрание законодательства РФ", 17.06.1996, N 25, ст. 2954.

10.Федеральный закон <consultantplus://offline/ref%3DD4370CEB201D5B918554354441F6B660BEC0C6ADBA1603F5ADFD75D818EAM> от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ "О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г." // "Собрание законодательства РФ", 08.06.2009, N 23, ст. 2756.

11.Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" //"Собрание законодательства РФ", 08.04.2013, N 14, ст. 1668

12.Закон <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F2574615216E033730352891E2r6S8K> РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 (ред. от 01.05.2017) "О занятости населения в Российской Федерации" //"Собрание законодательства РФ", N 17, 22.04.1996, ст. 1915

13.Постановление Правительства РФ от 27.11.2013 N 1076 "О порядке заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении" (вместе с "Правилами заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении")// "Собрание законодательства РФ", 02.12.2013, N 48, ст. 6279.

14.Постановление Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 (ред. от 02.06.2016) "Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка" // "Собрание законодательства РФ", 22.10.2001, N 43, ст. 4101.

15.Распоряжение Правительства РФ от 29.11.2014 N 2403-р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года» // "Собрание законодательства РФ", 15.12.2014, N 50, ст. 7185.

Судебная практика:

16.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6, 2004.

17.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" //"Бюллетень Верховного Суда РФ", N 7, июль, 2015.

18.Постановление <consultantplus://offline/ref%3D4BC1B1368DD7BEAA8EE43B49C684B4C99CEF200CC97BCD7FBD7D4226E2R9DBM> Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью"// "Вестник ВАС РФ", N 6, июнь, 2014.

19.Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан Вестник Конституционного Суда РФ", N 3, 2005.

20.Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955147A32477BF38EDB3878554DC32202C3A8E0s1L> III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы; по иску работников <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955147A32477BF38CDC377B5D10C92A5BCFAA06E3s8L> к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4; 1998. N 3.

.Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.03.2006.

.Апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. Дело N 11-27/08.

Литература:

23.Азаров Г.П. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями // СПС КонсультантПлюс. 2012.

24.Алистархов В. Трудоустройство несовершеннолетних как показатель зрелости компании // Трудовое право. 2013. N 11. С. 47 - 55.

25.Анишина В.И., Попонов Ю.Г. Свобода труда <consultantplus://offline/ref%3D62F394441F58E261A994E36F37063FE40FCC74E407FE95756C805ED54D3E2F5DCEBA2946E64E09q6S5K> или право на труд? // Журнал российского права. 2007. N 4. С. 94 - 95.

26.Антипьева Н.В. Специфика профессиональной деятельности как критерий дифференциации правового регулирования социального обеспечения отдельных категорий граждан // Актуальные проблемы российского права. 2013. N 4. С. 440 - 444.

27.Боброва, Н.А. 20 лет и 20 недостатков <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B76C1F66ECCA1F55A491C25645E3D386C2493E567AACD170A14CD1B4467r1SAK> Конституции России / Н.А. Боброва// Конституционное и муниципальное право. 2013. N 3. С. 33 - 35.

.Волкова О.Н., Ярошенко Д.Н. Юридические гарантии права на труд: теоретический анализ // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 25 - 28.

29.Воробьев А. Правовые особенности детско-родительских отношений // ЭЖ-Юрист. 2017. N 5. С. 8.

30.Воронов И.Ю. Юридическая природа основополагающих принципов российского трудового права в контексте правовой политики Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 32 - 36.

31.Гебриаль В.Н. Социальные аспекты феномена дистанционной работы как нового вида трудовых отношений // Государственное управление. 2008. N 17. С. 3.

32.Гончарова Е.Ю. Соблюдение принципа равенства трудовых прав в практике Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ.- М., 2008.

33.Губенко М.И. Соотношение корпоративного и трудового законодательства при рассмотрении споров с участием единоличного исполнительного органа юридического лица // Вестник Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа. 2012. N 4 (10). С. 123.

34.Деменева Н.А. Проблемы запрещения дискриминации в сфере наемного труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 45 - 49.

35.Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практическое пособие.- М.: Проспект, 2013. 248 с.

.Корсаненкова Ю.Б. Проблемы правового регулирования социально-трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 16 - 22.

37.Куренной А.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

39.Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учеб.: В 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.

40.Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 1680 с.

.Орловский Ю.П. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / И.Я. Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О. Буянова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, 2014. 304 с.

42.Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебник (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова). - М.:"КОНТРАКТ", "ИНФРА- М", 2010.

43.Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др.; отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. 400 с.

44.Павловская О.Ю. К вопросу о дискриминации в сфере трудовых правоотношений // Право и экономика. 2013. N 12. С. 45 - 49.

45.Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС КонсультантПлюс. 2011.

46.Русин А. Новый Закон о дистанционном труде: что нас может ожидать на практике? // Трудовое право. 2013. N 7. С. 13 - 29.

47.Сергеенко Ю.С. Определение трудоправового статуса руководителя - единственного учредителя организации: роль судебной практики // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 44 - 46.

48.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой договор: некоторые основания прекращения.- М.: Библиотечка "Российской газеты", 2014. Вып. N 2. 192 с.

49.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научно-практический комментарий.- М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. VII - VIII. 720 с.

50.Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд.- М.: РИОР, Инфра-М, 2010. 544 с.

51.Степанов В. Дистанционные работники - новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. 2013. N 6. С. 9 - 17.

52.Тарасенкова А.Н. Особенности работы вне офиса: надомный труд, дистанционная работа, фриланс.- М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. 23. 128 с.

.Тедеев А.А. Развитие информационных технологий, информационной экономики и правовое регулирование дистанционного труда в России (некоторые проблемы) // Российская юстиция. 2014. N 6. С. 25 - 29.

.Трофимова Г.А. Право на труд и свобода труда: проблемы соотношения Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 2. С. 24 - 26.

55.Филипова И.А. Особенности правового регулирования труда по законодательству России и Франции. Сравнительно-правовое исследование: монография. Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. 115 с.

56.Хазов Е.Н. Конституционные гарантии прав и свобод человека и гражданина в России: теоретические основы и проблемы реализации: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2011. С. 16.

57.Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан.- М.: Юстицинформ, 2010. 152 с.

58.Шиткина И.С. Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв. ред. И.С. Шиткина. М.: Юстицинформ, 2015. 506 с.

59.Щур-Труханович Л.В. Трудовой договор о дистанционной работе: содержание, особенности и реализация на практике // Кадры предприятия. 2014. N 3. С. 3 - 10; N 4. С. 3 - 15; N 5. С. 3 - 10; N 6. С. 3 - 10; N 9. С. 3 - 14, 65 - 81.

60.Юркина О. Отпуск по беременности и родам - что делать с правом, которым работник не хочет воспользоваться // Трудовое право. 2016. N 12. С. 53 - 62.