увольнение по соответствующим основаниям.
В федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не разрешается применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о трудовой дисциплине.
Порядок наложения дисциплинарных взысканий и сроки их снятия установлены соответственно в ст. 193 и ст. 194 ТК РФ.
Таким образом, мы видим, что законодатель в полной мере пользуется понятием «дисциплинарная ответственность» в качестве самостоятельной категории, имеющей собственные основания - дисциплинарный проступок, порядок применения, субъекта, наделенного правомочиями по привлечению работника к ответственности, а также специфические санкции, именуемые дисциплинарными взысканиями.
Одновременно с этим в правовой науке представлены взгляды, согласно которым необходимо ввести такую категорию, как «трудовая ответственность» и отказаться от понятия «дисциплинарная ответственность» так, как не существует такой отрасли права как «дисциплинарное», а сама дисциплинарная ответственность регулируется нормами административного права. Такое предложение отражено и в учебниках по трудовому праву.
Более того, в наше время активно отстаивается позиция, согласно которой дисциплинарная ответственность (как и материальная ответственность) является «трудо-правовой ответственностью», под ней понимается обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.
На наш взгляд, категория «трудовая ответственность» будет лишней, искусственно сконструированной, которая, во-первых, не имеет своего подтверждения в положениях действующего трудового законодательства; во-вторых, не рассматривает традиционное деление видов юридической ответственности, используемое в общей теории права6; в-третьих, не обладает собственными основаниями, условиями, порядком и последствиями применения; в-четвертых, она усложнит решение многих проблем, связанных с юридической ответственностью в трудовых отношениях.
Поэтому, считаем, что нет надобности в безосновательном выделении в трудовом праве дополнительных видов юридической ответственности в ущерб другим, а именно: становление трудовой ответственности за счет дисциплинарной и материальной ответственности. Полагаем, это ведет лишь к нагромождению понятийного аппарата данной отрасли российского законодательства.
В связи с этим, можно признать спорным предложение Ю.А. Кузнецова, в соответствии с которым процедуру восстановления работника, которого незаконно уволили, предусмотренную ст.ст. 394-396 ТК РФ, следует рассматривать не как меру защиты, а как меру ответственности работодателя, причем ответственности организационной. Вместе с тем в данном случае имеет место реализация мер защиты субъективных прав, суть которых заключается в том, что в указанных в законе случаях государство применяет принудительные меры в целях восстановления нарушенного права и защиты субъективных прав без привлечения нарушителя к ответственности. Похожие меры зашиты существуют и в других отраслях законодательства (в семейном - принудительное взыскание алиментов на содержание детей, в гражданском - принудительное изъятие имущества из чужого незаконного владения). Одновременно с этим меры защиты являются самостоятельной формой государственного принуждения и нельзя признать допустимым подменять ими категорию «юридическая ответственность».
Понятие дисциплинарной ответственности в науке трудового права относится к числу дискуссионных, что обусловливается проблемой понимания и неоднозначностью толкования юридической ответственности в целом.
Наивысшее распространение получила точка зрения, в которой дисциплинарная ответственность является обязанностью работника понести наказание за виновное и противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Например, Л.А. Сыроватская указывает, что дисциплинарная ответственность «представляет собой обязанность рабочего и служащего ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный ими дисциплинарный проступок и понести, претерпеть те меры взыскания, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права».
В.Н. Смирнов тоже исходит из того, что «дисциплинарная ответственность - это обязанность претерпевания личного, организационного или имущественного порядка, или ущербное правовое состояние совершившего нарушение трудовой дисциплины работника, которое характеризуется особой совокупностью субъективных обязанностей и правомочий, потерей во мнении администрации и коллектива, сложившимися в результате применения дисциплинарной властью мер дисциплинарного взыскания, как выражения юридического и общественного осуждения нарушителя трудовой дисциплины, его противоправного поведения».
В то же время ряд представителей науки трудового права настаивают на точке зрения, по которой дисциплинарная ответственность - это «осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации дисциплинарного взыскания», «определенная реакция государства на дисциплинарный проступок в сфере трудовых отношений, потенциальная возможность применения к правонарушителю мер дисциплинарного взыскания, установленных в законодательстве».
Представляет интерес, в силу своей неординарности, подход Ю.А. Жуковой к проблеме понимания дисциплинарной ответственности работников. В частности, она рассматривает дисциплинарную ответственность как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей. Действительно, рассматриваемый вид юридической ответственности имеет исключительно важное значение в вопросе обеспечения надлежащего исполнения трудовых обязанностей сторонами трудового договора. Вместе с тем, по нашему мнению, толкование дисциплинарной ответственности как правового средства представляется не совсем обоснованным в силу неопределенности самого понятия «правовое средство» и затруднительности вычленения дисциплинарной ответственности из всего арсенала правовых средств воздействия на поведение участников соответствующих правоотношений.
Нельзя не заметить, что отдельные ученые не считают необходимым раскрывать содержание понятия «дисциплинарная ответственность», ограничиваясь лишь указанием на то, что под ней необходимо понимать ответственность рабочего или служащего за нарушение трудовой дисциплины, которая осуществляется администрацией предприятия или учреждения путем наложения на нарушителя дисциплинарного взыскания.
Такой подход к рассмотрению сущности анализируемого понятия с методологической точки зрения нельзя считать правильным, так как в данном случае не представляется возможным определить содержание дисциплинарной ответственности, отграничить ее от смежных понятий и категорий.
В науке трудового права теоретические предпосылки для понимания дисциплинарной ответственности были сформулированы давно. Таким основанием явилось выдвинутое Н.Г. Александровым положение о том, что дисциплину труда необходимо понимать в объективном и субъективном смысле.
Принятие за основу данного подхода к пониманию дисциплинарной ответственности, позволяет утверждать, что в объективном аспекте рассматриваемая категория представляет собой порядок применения предусмотренных санкцией правовой нормы мер взыскания к нарушителю трудовой дисциплины. Такой порядок регламентирован положениями ст.ст. 192-193 ТК РФ.
Совершение дисциплинарного проступка является основанием для применения дисциплинарной ответственности.
До наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен попросить у работника объяснение в письменной форме. Если по прошествии двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодатель составляет соответствующий акт.
То, что работник не предоставил объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание назначается не позднее одного месяца со дня, когда проступок был обнаружен, в него не входит временя болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может применится позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не входит время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Для провинившегося работника совокупность перечисленных действий, обязательных к исполнению в случае принятия работодателем решения о привлечении к дисциплинарной ответственности, носит объективный характер, воздействует на личность правонарушителя извне, со стороны.
В то же время субъективный аспект в понимании дисциплинарной ответственности дает возможность рассматривать дисциплинарную ответственность как определенное правовое состояние лица, допустившего нарушение дисциплины труда. Наличие такого правового состояния, обусловленного фактом совершения дисциплинарного проступка, характеризуется восприятием нарушившим трудовую дисциплину работником последствий применения к нему дисциплинарных взысканий, заключающимся в претерпевании предусмотренных ст. 192 ТК РФ санкций (личностных - в случае объявления замечания либо выговора; организационных - в случае увольнения по соответствующим основаниям).
Таким образом, представляется обоснованным определять дисциплинарную ответственность в трудовом праве РФ как категорию, объединяющую в своем содержании как объективный, так и субъективный аспекты в ее понимании, а именно: дисциплинарная ответственность - это применение к виновному работнику в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, дисциплинарных взысканий в виде лишений личного или организационного характера.
В целях выявления путей совершенствования действующего законодательства представляется необходимым проследить отражение правовых принципов в правовом регулировании дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарной ответственности должно основываться как на основных принципах правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, так и на общих принципах юридической ответственности.
Одни считают наличие принципов в законе его недостатком, проявлением многословия, показателем «расплывчатости», а сами принципы - словами, декларациями, не несущими даже смысловой нагрузки. Другие не согласны с такой точкой зрения: принципы - это основополагающие начала, основные положения, подходы к решению вопроса, мероприятию, к его содержанию, концепции, целям и задачам19. В науке принципы играют огромную роль. Недаром существует понятие принципиального подхода к решению тех или иных, прежде всего научных, проблем. Тем более, будучи закреплены законом, они становятся законными, законодательными, обязательными.
Правовые принципы должны быть неотъемлемой частью трудового законодательства, каждого его института, «когда принципы не осознаются, не закрепляются прямо и непосредственно действующим законодательством, правовые нормы оказываются несовершенными, малоэффективными и не приводят к ожидаемым результатам... в противном случае правовая наука и юридическая практика вынуждены принимать меры по совершенствованию таких норм, пока случайно, методом проб и ошибок либо в процессе теоретического анализа не будет открыта их сущностная основа и выражающий эту основу правовой принцип».
В целях формирования должного представления о принципах дисциплинарной ответственности представляется целесообразным начать изучение поставленного вопроса с принципов юридической ответственности (ответственность дисциплинарная является разновидностью ответственности юридической) и зафиксированных в ст. 2 ТК РФ исходных основополагающих начал, определяющих вектор правового регулирования современного трудового законодательства, в том числе и в части, касающейся дисциплинарной ответственности.
Прежде всего, это принцип законности, являющийся основным принципом юридической ответственности. Как справедливо указывает B.C. Афанасьев, законность - это «принцип, метод и режим соответствия поведения (деятельности) участников общественных отношений и его результатов нормам права, выраженным в законах, основанных на них подзаконных нормативных актах и других источников права».
В обеспечение данного принципа в ТК РФ (ст.ст. 192-193), федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине в императивном порядке регламентированы основания, виды и порядок применения дисциплинарных взысканий. Указанное означает, что единственным правовым основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Поэтому привлекать провинившегося работника к ответственности можно только за невыполнение трудовых обязанностей. Отклоняющиеся от общепринятых норм действия или поведение в частной жизни, вне рабочего времени и вне рабочего места, не может быть, по общему правилу, основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
В частности, решением Верховного суда от 24 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-37523 были признаны недействительными отдельные требования, закрепленные в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 62124. Данное положение предусматривало возможность привлечения к дисциплинарной ответственности работников за нарушение установленных правил поведения не при исполнении трудовых обязанностей, за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий железнодорожного транспорта.
Установленный ст. 192 ТК РФ перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение) является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Поэтому установление работодателем таких дисциплинарных взысканий, как штраф, временный перевод работника на другую низкооплачиваемую должность, сокращение продолжительности дней отпуска на число дней прогула, снижение оклада нарушителю трудовой дисциплины, является незаконным.
Заметим, что в соответствии с ч. 2 ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако необходимо учитывать, что специальные виды дисциплинарных взысканий должны применяться с учетом общих положений ТК РФ. Так, установленное некоторыми уставами о дисциплине дисциплинарное взыскание в виде перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу в силу ст.ст. 5, 423 ТК РФ не может применяться, так как данный вид дисциплинарного взыскания, получившего широкое распространение в советской России, является принудительным трудом.
Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины.
Кроме того, перевод работника на другую нижеоплачиваемую работу представляет собой обусловленное фактом совершения дисциплинарного проступка возложение на провинившееся лицо обязанности выполнять трудовую деятельность, не предусмотренную трудовым договором, что запрещено ст. 60 ТК РФ.
С принципом законности тесно связан принцип справедливости.
Принцип справедливости обусловливает необходимость обеспечения соответствия между действиями и их социальными последствиями. В рассматриваемом аспекте данный принцип означает, что при применении дисциплинарных взысканий работодателю следует учесть следующие обстоятельства: характер совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Статья 2 ТК РФ признает, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и Конституции России, принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, который подразумевает и право на справедливое привлечение работника к дисциплинарной ответственности, т.е. с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника, отношения к труду и соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. На такой правовой позиции основывается и сложившаяся после принятия ТК РФ судебная практика по вопросам применения дисциплинарной ответственности.
В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015 г.) (далее - постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2) также указывается на необходимость учета данных обстоятельств судом. В частности, в абз. 3 п. 53 названного Постановления особо оговаривается, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Следует согласиться с точкой зрения тех авторов, которые считают, что действие принципа справедливости проявляется и в том, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником, досрочно снято с него при наличии соответствующих оснований.
Кроме того, принцип справедливости обеспечивает наличие законодательного установления, в соответствии с которым за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Данное правило закреплено в ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Реализация принципа справедливости обеспечивает действие принципа обоснованности дисциплинарной ответственности. На практике обоснованность, мотивированность приказа, на основании которого работник подвергается дисциплинарному взысканию, имеет существенное значение. Так, в определении судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 12 февраля 2001 г. по делу № 33-486 указано, что поскольку в приказе не указаны конкретные обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания, а лишь перечислены нормы права, по мнению работодателя, нарушенные работником, то такой приказ нельзя признать законным и обоснованным.
Другой пример. Машков В.А. обратился к мировому судье с иском к ФГУП «Росспиртпром» в лице территориального структурного подразделения «Петропавловский спиртзавод» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания. В обоснование своих требований пояснил, что работает главным энергетиком спиртзавода и указал, что 5 декабря 2003 г. в ночное время была остановлена дробилка № 1 из-за неисправности электродвигателя. На следующий день информация была передана ему, его служба сразу же приступила к ремонту неисправного двигателя. Ремонт был завершен 12 декабря 2003 г. По его мнению, директор спиртзавода необоснованно посчитал, что им не были сразу же приняты все меры по ремонту электродвигателя, то есть не исполнены должностные обязанности, за что приказом № 97 от 30 декабря 2003 года ему объявлен выговор. Приказ расценивает как незаконный.
Мировой судья, выслушав стороны, свидетелей, изучив материалы дела, пришел к выводу, что исковые требования являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
При этом мировой судья заметил, что в приказе не указано, какие именно пункты должностной инструкции главного энергетика, содержащей общие положения, обязанности, права и ответственность главного энергетика, нарушил Машков В.А., лишь в судебном заседании представителем ответчика указано на нарушение истцом п.п. 2.5, п. 4.6 инструкции. В судебном заседании стороны имели различное мнение по вопросу своевременности ремонта электродвигателя. В судебном заседании доказательств о том, что на Машкова В.А. возложена обязанность по выполнению ремонта в установленные сроки, что действия Машкова В.А. по ремонту электродвигателя не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, не предоставлено. Не представлены доказательства, подтверждающие наличие нормы, регламентирующей срок ремонта электрооборудования инженером-энергетиком и нарушение этого срока истцом.
Поэтому полагаем, что данное правило необходимо закрепить в нормах ТК РФ, ч. 5 ст. 192 ТК РФ дополнить: «Работодатель при выборе меры дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка, форму вины, обстоятельства, при которых он совершен, а также личность и предшествующее поведение работника. При несоблюдении данного требования дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным».
Для дисциплинарной ответственности, как и для иных видов юридической ответственности, подходят принцип неотвратимости, необходимости реакции на каждый дисциплинарный проступок, обусловленный спецификой превентивной функции дисциплинарной ответственности, а также принцип целесообразности.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - это право работодателя, который в каждой конкретной ситуации решает вопрос о целесообразности применения ответственности к работнику. Поэтому в отдельных случаях (например, при малозначительности совершенного дисциплинарного проступка), работодатель может ограничиться применением неформальных социально-психологических санкций (устное замечание, разъяснение, напоминание о необходимости выполнения трудовых обязанностей надлежащим образом). Такой разумный подход руководителя будет способствовать созданию надлежащих условий для благоприятного психологического климата на работе и в то же время обеспечит реализацию принципов неотвратимости и целесообразности.
В то же время нужно признать состоятельной позицию, по которой отдельные категории работников, к трудовой функции которых предъявляются особые повышенные требования (государственные и муниципальные служащие, работники, трудовая деятельность которых связана с эксплуатацией источников повышенной опасности и т.п.) при наличии соответствующих правовых оснований должны нести дисциплинарную ответственность в обязательном порядке.
Следующий принцип - это принцип ответственности за вину, который заключается в том, что согласно ст. 192 ТК РФ вина работника является строго обязательным условием применения дисциплинарной ответственности. Наличие этого принципа позволяет вести речь о презумпции невиновности работника в невыполнении или ненадлежащем выполнении принятых на себя обязанностей до тех пор, пока работодателем не доказано обратное. В частности, согласно п. 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 24.11.2015 г.), в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
Важно заметить, что в трудовом законодательстве по вопросам специальной дисциплинарной ответственности не всегда упоминается требование об установлении вины работника в нарушении дисциплины труда, что является существенной законодательной недоработкой. Например, в ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» не оговаривается, что неисполнение либо ненадлежащее исполнение работниками прокуратуры своих служебных обязанностей должно быть виновным.
Принцип обеспечения права на защиту достоинства работников реализуется через право работников на обращение со стороны представителей работодателей, которое не допускает умаление человеческого достоинства. Например, в положениях и отдельных уставах о дисциплине отражено, что при наложении дисциплинарного взыскания руководитель обязан соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного.
Принцип защиты трудовых прав воплощается через право участников трудовых отношений требовать защиты своих законных интересов и обязанность государственных органов обеспечить их соблюдение38. Данный принцип обеспечивается через право работника обжаловать решение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ).
Таким образом, можно выделить следующие принципы правого регулирования дисциплинарной ответственности: законность, обоснованность, справедливость, индивидуализация ответственности, неотвратимость, целесообразность, ответственность за вину, обеспечение права на защиту достоинства работников.
Каждый из названных принципов имеет существенное теоретическое значение как в правотворческой, так и в правоприменительной деятельности. По нашему мнению, значимость принципов правового регулирования дисциплинарной ответственности, с одной стороны, и недостаточная степень их отражения в положениях действующего трудового законодательства (принципа справедливости, принципа целесообразности, принципа ответственности за вину и других), обусловливает объективную необходимость их нормативного закрепления в ст. 192 ТК РФ в качестве руководящих положений по регулированию дисциплинарной ответственности.
В заключение первого пункта отметим, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным правовым средством обеспечения обязанностей по трудовому правоотношению, реализация которого затрагивает существенные права работника. Очень важно, чтобы в целях защиты конституционных прав работника содержание норм о дисциплинарной ответственности зиждилось как на отраслевых принципах, отражающих особенности регулируемых трудовым правом отношений, так и на общих принципах юридической ответственности.
1.2Особенности правового регулирования дисциплинарной ответственности по трудовому праву России
Как нами было отмечено ранее, правовой механизм дисциплинарной ответственности состоит из правовых норм, предусматривающих ее основание, и наложение соответствующих санкций. Раскрывая сущность механизма административно-правового регулирования дисциплинарной ответственности, необходимо в первую очередь обратиться к общей теории механизма правового регулирования.
Иванов А.А. под механизмом правового регулирования выделяет «взятую в единстве всю совокупность юридических средств, при помощи которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношения. При этом образующими механизм правового регулирования правовыми средствами являются: 1) юридические нормы; 2) права и обязанности 3) акты реализации прав и обязанностей; 4) акты применения права». Разброса мнений в дефиниции правового регулирования среди правоведов нет, единственное профессор Ю.Н. Старилов, предложил «для усвоения правовых основ, несведущими людьми, заменить слово «механизм» на «система», при этом сохранив сходность толкования правового регулирования».
Подытожим мнения ученых о структуре правового регулирования: правовые нормы, правовые отношения, акты применения и толкования права выступают средствами механизма административно-правового регулирования. Исходя из того, что «дисциплинарные правоотношения являются ветвью административных правоотношений и им присущи все их основные черты, логично будет механизм правового регулирования дисциплинарной ответственности рассмотреть в соотношении с механизмом административно - правового регулирования».
Соответственно, элементами механизма правового регулирования дисциплинарной ответственности являются: нормы права; правоотношения, возникающие при реализации дисциплинарной ответственности; в) акты применения и толкования права. С точки зрения механизма правового регулирования, норма права, закрепленная в источниках права - базис, определяющий его основу, направления правового поведения в складывающихся реальных общественных отношениях. Правовые нормы составляют базу правового регулирования, «от степени разработанности правовых норм, ясности и четкости обязательных предписаний зависит уровень складывающихся на их основе правоотношений и издаваемых правоприменительных актов».
Хотим сделать акцент на то, что в юридической литературе практически не встречается дефиниция «дисциплинарная норма» или «дисциплинарно -правовая норма», что объясняется тем, что указанные нормы законодатель относит к административно-правовым, в свою очередь, отражающим все качественные признаки норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность: устанавливается и санкционируется государством; содержит в себе правило должного или возможного поведения субъектов права; обеспечивается специальными мерами государственного воздействия.
Исследуя содержание правовых норм, регламентирующих привлечение работника к дисциплинарной ответственности, необходимо рассмотреть их классификацию в зависимости от предмета регулирования. Разделяет нормы на 2 группы: материально-правовые нормы о дисциплинарной ответственности характеризуются тем, что они «представлены материальными нормами административного права в рамках регулируемых правоотношений, и юридически закрепляют комплекс обязанностей и прав, ограничений и запретов, установленных для работников, виды дисциплинарных взысканий, нормы, устанавливающие требования к документам».
Процессуальные нормы «обеспечивают восстановление нарушенных интересов либо понуждают к выполнению юридических обязанностей субъекта дисциплинарных правоотношений, и вместе с тем регламентируют динамику отношений, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности». Например, нормы, которые определяют порядок дисциплинарного производства: прием, рассмотрение, разрешение жалоб и заявлений. Их назначение сводится к определению порядка реализации юридических прав и обязанностей участников дисциплинарного производства, установленных нормами права в рамках регулируемых дисциплинарных отношений.
Из всех видов юридической ответственности, дисциплинарная - характеризуется наименьшей степенью процессуально-правового обеспечения. Эти нормы в правовом ракурсе закрепляют, скорее, отдельные элементы того, что считается «дисциплинарным производством: правила об истребовании объяснений, сроки, субъекты привлечения к ответственности, порядок обжалования составляют для большинства видов дисциплинарной ответственности требования производства. Сложившуюся ситуацию можно объяснить «несовершенством правовой основы дисциплинарной ответственности. Желание максимально конкретизировать условия и порядок применения правовых норм справедливо и понятно.
Дисциплинарный, как и административный процесс, характеризуется «определенной логической последовательностью совершения процессуальных действий, которые группируются в определенные стадии». В отношении стадий производства по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности подходы разные. Одни ученые называют стадии: возбуждение производства; служебная проверка; рассмотрение дела и принятие решения; пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. Другие: служебное разбирательство; рассмотрение дела, пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. В целом в дисциплинарном производстве выделены четыре стадии: возбуждение дисциплинарного дела; рассмотрение дисциплинарного дела и принятие по нему решения; обжалование; исполнение.
Механизм административно-правового регулирования «приводится в действие при помощи конкретных методов правового регулирования, который во многом ориентирован на способы правового регулирования, к которым относятся дозволения, запрещения, обязывания». Проанализируем их.
1.Обязывающие - нормы, возлагающие на субъекта дисциплинарных правоотношений обязанность совершать действия определенного содержания. Примером этих норм могут послужить обязанности, предусмотренные нормативно-правовыми актами различной юридической силы и возложенные на работника при трудоустройстве. Он обязан соблюдать служебный распорядок, поддерживать необходимый уровень квалификации, являться на аттестацию, соблюдать технику безопасности и т.д. Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда; требовать от него письменные объяснения об обстоятельствах деликта; проводить служебную проверку в случае ходатайства об этом со стороны работника и контролировать своевременность и правильность ее проведения; издавать соответствующий акт о применении дисциплинарного взыскания.
2.Запрещающие - нормы, устанавливают обязанность работника воздерживаться от совершения определенных действий. Так существуют нормы, запрещающие гражданскому служащему или, например, прокурорскому работнику осуществлять предпринимательскую деятельность; получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц; разглашать служебную информацию. В связи с тем, что «дисциплинарное законодательство не предусматривает конкретных составов дисциплинарных проступков, невыполнение обязывающих и несоблюдение запрещающих норм, фактически, является основанием для применения дисциплинарного взыскания». И диспозитивные нормы, предоставляют право субъекту на совершение им тех или иных действий.
Перед тем как мы проанализируем дисциплинарно - правовые нормы в российском трудовом праве, хотим рассмотреть базисные основы трудового права, закрепленные в «Европейской социальной хартии», которая была открыта для подписания в Турине в 1961 г. и пересмотрена 1996 г. в Страсбурге, для РФ данный документ вступил в силу с 01.12. 2009 года. В ней закреплены основные социальные права человека, в том числе интересующие нас и подлежащие защите государствами, ратифицировавшими её: «Право на труд (статья 1), право на справедливые условия труда (ст. 2), право на безопасные и не причиняющие ущерба здоровью условия труда (ст. 3), право на справедливое вознаграждение за труд (ст. 4), право на организацию (ст. 5), право на коллективные договоры (ст. 6), включающее и право на забастовки (ст. 6.4), право работающих женщин на защиту (ст. 8), право на профессиональную ориентацию (ст. 9), право на профессиональную подготовку и обучение (ст. 10), право на занятие оплачиваемым трудом на территории других стран-участниц Хартии (ст. 18); право рабочих-мигрантов и их семей на защиту и помощь (ст. 19)». Дополнительный протокол 1988 г. добавил к этому списку еще ряд прав, из которых Сторона, подписавшая протокол, должна принять хотя бы одно в дополнение к правам, перечисленным в основном тексте: «Право на равные возможности и одинаковый подход при приеме на работу и в профессиональной деятельности без какой-либо дискриминации по признаку пола (ст. 20), право работников на информацию и консультации (с. 21), право работников участвовать в решении вопросов, касающихся условий труда и их улучшения (ст. 22)».
Наконец, в 1996 г. в Хартию были внесены еще восемь прав: «право на защиту в случае потери работы (ст.24), право работников с семейными обязанностями на равные возможности и одинаковый подход (ст. 27), право на защиту для рабочих представителей (ст. 28), право работников на информацию и участие в обсуждении вопросов о сокращении численности персонала (ст. 29), право на защиту претензий работников в случае финансовой несостоятельности работодателя (ст. 25)».
Очевидно, что в настоящее время «стандарты Европы трудно выполнимы, прежде всего, в силу экономических причин, наиболее востребованные российским обществом социальные гарантии, касающиеся повышения уровня жизни граждан и условий труда и уровня его оплаты, требующие значительных финансовых вливаний. Реализация некоторых статей и пунктов хартии на территории России потребуют существенного изменения российского законодательства, что повлечет значительные дополнительные расходы из федерального бюджета». Например, в статье 22 закреплено право участия работников в улучшении условий труда, страны «принявшие» обязуются принять меры, предоставляющие работникам или их представителям в соответствии с национальным законодательством и практикой участвовать: а) в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; б) в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии; в) в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии; г) в надзоре за соблюдением указанных правил».
Важно: во время подготовки к ратификации, российское законодательство уже развивалось в направлении соответствия нормам и положениям Хартии в социально-трудовой сфере. Приняты обязательства от имени РФ в отношении статей о праве на труд, праве на объединение, праве на коллективные переговоры, правовую и экономическую защиту, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и профессиональной деятельности без дискриминации по признаку пола. Ратификация хартии обеспечила гражданам дополнительные гарантии защиты социальных и экономических прав.
Совместно с Хартией, хотим акцентировать внимание на Конвенции Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда», принятой в 1957 году в Женеве. Каждый член Международной организации труда, ратифицирующий Конвенцию, обязуется: «упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовках; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания». Основные положения о трудовой ответственности, закрепленные в Трудовом Кодексе РФ, дисциплинарных уставах и регламентах, положениях и инструкциях, не противоречат данной Конвенции. В целом все правовые нормы российского трудового права, в их градации по действию в пространстве, во времени и по кругу лиц, не противоречат нормам международного права. Проанализируем источники правового регулирования трудовой, административной и дисциплинарной ответственности.
Во-первых, общефедеральные, распространяющие свое действие на всей территории России. Это нормы закрепляющие, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, обжалования, а также нормы, «регулирующие порядок деятельности комиссии по урегулированию служебных споров, порядок рассмотрения служебного спора данной комиссией, сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и прочие, регламентируются исключительно на федеральном уровне». Во- вторых, правовые нормы субъектов РФ, в большей части дублирующие общефедеральные, которые не должны противоречить Конституции РФ.
Кодифицированным источником современного российского трудового права, регулирующим все общественные отношения в сфере труда и дисциплинарной ответственности, является Трудовой кодекс РФ. Для полного исследования проблем дисциплинарной ответственности, необходимо изучить нормы, регулирующие отношения, не попавшие в поле действия ТК РФ целиком. Например, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральные закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об основах охраны труда в РФ». А также Постановления Правительства РФ сфере организации труда и нормативные акты Министерства труда и социального развития РФ, последнее в свою очередь является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения. А также, на местах, действуют иные нормативно- правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.
В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Эта группа источников правового регулирования - очень многогранна, она состоит из Уставов и положений отдельных ведомств, обеспечивающий охрану государства, правоохранительных органов, оказывающие различные виды перевозок в государстве, т.е. которые распространяются не на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах, а значит регулируют специальную дисциплинарную ответственность, которую мы разберем во второй главе. Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех сотрудников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели права вносить в них дополнения и изменения не имеют. И главное в этих актах - наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания. Они издаются с учетом «Типовых правил внутреннего трудового распорядка» и по существу в части применения мер дисциплинарных взысканий заменяют правила внутреннего трудового распорядка. Однако «поскольку уставы о дисциплине не касаются вопросов рабочего времени и его использования, времени отдыха, порядка приема и увольнения и т.п., то в этой части правила внутреннего трудового распорядка полностью распространяются и на те отрасли народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине». Уставы определяют содержание трудовой дисциплины, основные обязанности работников данной отрасли народного хозяйства, дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и порядок обжалования, а также поощрения и награды.
И наконец, самые «проблемные» локальные нормативно-правовые акты. Работодатель может принимать акты, которые содержат нормы трудового права только в пределах своей компетенции в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными правовыми актами, коллективным договором «работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются иные законы или правовые акты, содержащие нормы трудового права». К локальным источникам можно отнести: нормативные части коллективных договоров, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по вопросам охраны труда. «Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ».
И вот тут начинают возникать проблемы, вдобавок это касается не только положений и приказов на производстве, но и нормативных актов особенно, принятых представительными органами исполнительной власти в городских и сельских поселениях. Кандидаты в депутаты выдвигаются из самих жителей, выборы проходят по тому же принципу: «дядька он хороший, я с ним в армии служил….». В небольших территориальных образованиях на выборы идут в большинстве пожилые люди, молодежь разъехалась по городам, и тут самое интересное - выбирают, не чтоб было лучше, а чтоб «старых» сняли, почему мы этого коснулись? Потому что эти же депутаты принимают правовые нормы, которые вразрез идут с правовым курсом государства, и начинают суды пополняться «вагонами» «важных местных законов», предлагаем любой нормативный акт органов местного самоуправления, и трудовые в том числе, давать на проверку юристу, знающему систему права, чем сэкономим время и деньги бюджета. Важно: акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего образования, локальные акты в пределах конкретной организации.
Таким образом, проанализировав источники правового регулирования дисциплинарной ответственности, хотим акцентировать внимание на том, что нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Иное может применяться в случаях, прямо им предусмотренных. В отношениях, возникших до введения в действие правового акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
2. Особенности реализации дисциплинарной ответственности
2.1Общая дисциплинарная ответственность: порядок привлечения
Привлечение к общей дисциплинарной ответственности отрегулировано в ТК Российской Федерации и оно распространяется на всех работников, за исключением, работников подчиняющихся специальным нормативным актам специальной дисциплинарной ответственности: федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, они действуют на железнодорожном и морском транспорте, а также на предприятиях с особо опасным производством в области использования атомной энергии. Таким образом дисциплинарная ответственность в соответствии со статьей 192 ТК Российской Федерации должна рассматриваться как общая дисциплинарная ответственность.
Дисциплинарное взыскание применяется к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины, а именно за дисциплинарный проступок.
Правом налагать на работника дисциплинарное взыскание обладает руководитель организации.
Дисциплинарные взыскания имеют общий перечень, который прописан в ст.192 ТК РФ.
Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины: 1) выговор; 2) замечание; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Также нужно обратить внимание, что ранее в КЗоТ РФ существовало такое взыскание, как строгий выговор.
Работодатели иногда объявляют работникам, нарушившим дисциплину или выговор или предупреждение и пишут в приказе: «поставить на вид». Так как закон таких дисциплинарных взысканий не предусматривает, то этот вариант можно считать воспитательным, а работник будет считаться не имевшим дисциплинарного взыскания.
В ч.1 ст. 81 ТК прописаны основания дисциплинарных взысканий, а именно:
-в п.5 - неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание;
-в п.6 - однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей: например, прогула, т.е. отсутствия на работе без уважительных причин во время всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на работе без уважительных причин свыше четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) (подпункт «А» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации);
-нахождения сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» п.6 ст. 81 ТК Российской Федерации);
-разглашение тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной) охраняемой законом, которая стала известна работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также разглашение персональных данных других работников (подпункт «в» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации);
-совершения на рабочем месте хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п.6 ст.81 ТК Российской Федерации);
-нарушение работником требования охраны труда, которое установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо создало заведомо реальную угрозу наступления этих последствий (подпункт «д» п.6 ст. 81 ТК Российской Федерации);
-в п.7 и 8 указано, что в случаях, когда виновные действия, которые дают основание для утраты доверия, или соответственно аморальный проступок совершены сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей,
-в п. 9 - написано, что принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации,
-в п. 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей.
В постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считающиеся прогулом: в п.39 прописаны конкретные случаи,
1)невыход на работу без уважительных причин, а именно отсутствие на работе в течение полного рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
2)нахождение работника вне пределов рабочего места более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин;
3)оставление сотрудником работы без уважительной причины, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, не предупредив работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;
4)оставление сотрудником работы без уважительной причины, заключившим трудовой договор на определенный срок, до окончания срока договора или до окончания срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
5)самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный), а также самовольное использование дней отгулов.
Также, прогулом можно считать невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.
1)неявку сотрудника на общественные мероприятия;
2)уклонение сотрудника от выполнения действий, которые не связанны с его трудовыми обязанностями;
3)отказ сотрудника приступить к работе, если он был переведен на нее с нарушением закона;
4)нахождение работника не на своем рабочем месте без уважительных причин, а в помещении иного или того же цеха, отдела или на территории организации либо объекта, где он должен заниматься своими трудовыми обязанностями;
5)отстранение работника от работы работодателем.
В статье 192 ТК Российской Федерации в отличии от ст.135 КЗоТ Российской Федерации , не конкретизированы, основания увольнения, которые следует относить к мерам дисциплинарного взыскания.
При применении дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Конкретную меру дисциплинарного взыскания применяемого к работнику - имеет право выбрать сам работодатель. Но при этом перечень мер дисциплинарного взыскания, применяемых к работнику - нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Нельзя применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Это можно сделать в виде акта (в нем необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись), служебной или докладной записки.
Потребовав у работника объяснение, работодатель сможет установить вину, надлежащим образом оценить ее степень, негативные последствия проступка, обеспечить справедливое и мотивированное применение дисциплинарного взыскания. Таким образом объяснение работника считается важнейшей гарантией его прав от различных ошибок работодателя. Затребовать объяснения работодатель может приказом.
Работник может отказаться объяснять свой проступок или просто не предоставить объяснения в течение положенного времени. Об этом необходимо составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа работника от предоставления объяснений. Заметим, что согласно закону объяснения работник давать не обязан, поэтому его отказ от предоставления объяснения не может быть расценен как нарушение дисциплины труда.
Однако работодатель все-таки не обязан разыскивать отсутствующих. В связи с этим полагаем, что оптимальным выходом из сложившейся ситуации будет запросить объяснение по поводу прогула у сотрудника в письменном виде по почте. Нужно послать соответствующее письмо с уведомлением о вручении на его домашний адрес. Тогда будет считаться, что организация выполнила требование статьи 193 ТК РФ о необходимости затребовать объяснения. А уведомление послужит доказательством в суде.
При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен очень внимательно следить за сроками. Дело в том, что работодатель может наложить на сотрудника взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения (а не совершения) проступка (ст. 193 ТК РФ).
В данный срок нельзя включать время болезни работника, нахождение его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа.
К отпуску, который приостанавливает течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые руководством в соответствии с российским законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.
Днем наложения взыскания, будет считаться день, когда сотруднику, которому по службе подчинен работник, стало известно о проступке независимо от того, имеет ли оно право применить дисциплинарные взыскания. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения сотрудником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.
Дисциплинарное взыскание нельзя применять позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В этот срок не входит время производства по уголовному делу.
По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, которые участвуют в забастовке.
На работника, написавшего заявление об увольнении, взыскание можно наложить до истечения установленного срока предупреждения (две недели).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания предоставляется работнику на подпись в течение трех рабочих дней со дня его написания, в это время не входит отсутствие сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Согласно имеющейся судебной практике, наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник ознакомлен с применяемыми к нему мерами.
Сделано это в первую очередь для защиты интересов работников. Необходимость ознакомления сотрудника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания связана с реализацией его права на обжалование дисциплинарного взыскания. Если же сотрудник отказывается поставить подпись на приказе (распоряжении) о наложении на него дисциплинарного взыскания, то об этом нужно составить соответствующий акт. Причем отказ работника не будет иметь юридического значения и на действительность объявленного взыскания не влияет.
Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, имеет свою силу в течение одного года со дня его применения. Если в течение этого года на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В таком случае по истечении года наложенное взыскание теряет силу, никакого нового приказа (распоряжения) при этом не издается.
Согласно статье 193 ТК Российской Федерации не допускается применения за один проступок двух или более дисциплинарных взысканий. Но при так называемом длящемся проступке возможно исключение.
В постановлении Пленума ВС Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации « предусмотрено, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, а также увольнения по п. 5 ст. 81 кодекса, допустимо, если работник, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания продолжил неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если по прошествии года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).
Работодатель до окончания года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право может снять его с работника по собственному желанию, просьбе самого сотрудника, а также ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Для снятия взыскания досрочно необходимо составление соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.
Закрепленную в ТК РФ возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходимо рассматривать как меру повышения заинтересованности работников в надлежащем выполнении трудовых обязанностей, что является немаловажным моментом в вопросе поддержания дисциплины труда. Дисциплинарные взыскания, которые были сняты досрочно или утратили силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и не должны фигурировать в служебных характеристиках (например, при участии в конкурсе, аттестации и т.д.).
В случае, когда факты нарушений подтвердились, работодатель должен применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Данная стадия не обязательна в процедуре применения дисциплинарного взыскания, но работодатель должен знать, что в случае если дисциплинарного взыскания необоснованно или не соблюдены правила его наложения работник имеет право восстановить свои трудовые права.
Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) работник может обжаловать любое дисциплинарное взыскание в государственную инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) в установленном законом порядке.
Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция комиссии по трудовым спорам и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров указаны в статьях 387-390 ТК Российской Федерации. А статьях 391-397 ТК Российской Федерации раскрывается вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.
При рассмотрении судебных споров по вопросам восстановления на работе, обязанность доказать основания увольнения возлагается на работодателя. Если же не будут соблюдены установленный порядок и (или) сроки, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстанавливается в должности, также, суд обяжет работодателя выплатить сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула.
Такие выводы подтверждает существующая судебная практика.
В пункте 53 уже упомянутого постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации судом даны следующие разъяснения:
«Работодатель должен представить доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания были учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но вышеуказанные обстоятельства не были учтены, иск может быть удовлетворен.
Законодательство предусматривает порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:
1.погашение взысканий,
2.решение работодателя о снятии взыскания.
Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, имеют временный характер. За нарушение трудовой дисциплины взыскание действует в течение одного года со дня его наложения.
Дисциплинарное взыскание считается погашенным и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В таком случае взыскание автоматически снимается, издание специального приказа (распоряжения) не требуется.
Работодатель при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же сотрудником должен учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.
Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на увольнение, так как в данном случае прекращается трудовое отношение.
В части 2 статьи 194 ТК РФ предусмотрена возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его наложения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:
-работодателем по собственному желанию;
-по просьбе самого сотрудника;
-по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);
-по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).
Законодатель не предусматривает каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель должен снять наказание до истечения срока, кроме того, указанная норма является исключительно прерогативой работодателя. Поэтому основанием для снятия взыскания досрочно, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, говорящее о том, что он осознает свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявляет себя как дисциплинированный работник.
Снятие взыскания досрочно обязательно оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, которое издавало приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание можно снять досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, которые свидетельствуют о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.
Течение срока наложения дисциплинарного взыскания особенно важно при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо наличие условий, упомянутых в данной статье, в части о мерах дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня обнаружения повторного дисциплинарного проступка.
И, делая вывод, мы видим, что при общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, указанный в ст.192 ТК Российской Федерации, является исчерпывающим. Согласно данной статье организации не могут применять никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, хотя как показывает практика иногда имеют место такие санкции, как штрафы, лишение различных надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые признать законными нельзя.
2.2Применение специальной дисциплинарной ответственности работников
Нормативными актами, регулирующими специальную дисциплинарную ответственность работников, служат федеральные законы, уставы и положения о дисциплине.
Расширение перечня актов, регулирующих дисциплинарную ответственность работников отдельных отраслей, связано, прежде всего, со спецификой выполняемой ими трудовой функции. В категорию работников, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, попадают работники, чьи дисциплинарные проступки могут повлечь серьезные негативные последствия для широкого круга лиц.
Применение дисциплинарных взысканий, предусмотренных специальной дисциплинарной ответственностью, для некоторых отраслей возможно не только во время исполнения трудовых обязанностей. Немаловажным фактором, влияющим на принятие решения о расторжении трудового договора, может служить поведение работника не в рабочее время. Перечень отраслей, в которых действует специальная дисциплинарная ответственность, разнообразен. С.В. Авилин в исследовании предлагает классифицировать отрасли, в которых введена специальная дисциплинарная ответственность, следующим образом: физические (механические), физико-химические (радиоактивные), комбинированные .
Полагаем, что указанная квалификация может быть интересна с научной точки зрения как один из подходов к систематизации нормативных актов, в рамках которых регулируется специальная дисциплинарная ответственность. Мы придерживаемся точки зрения, что классификация должна проводиться по принципу характера деятельности. Предлагаем следующую классификацию:
1.Государственная гражданская служба.
2.Таможенная служба.
.Судьи.
.Транспорт.
.Энергетика.
Субъектом специальной дисциплинарной ответственности является работник, на которого распространяют свое действие акты, регулирующие специальную дисциплинарную ответственность. В рамках специальной дисциплинарной ответственности предусмотрены также более широкий перечень оснований для привлечения к специальной дисциплинарной ответственности и расширенный перечень дисциплинарных взысканий.
С точки зрения трудового права вопрос выделения критериев отличия видов дисциплинарной ответственности на общую и специальную является дискуссионным. Например, О.И. Карпенко в своем исследовании отмечает следующие критерии:
1)круг субъектов ответственности;
2)более широкое понятие дисциплинарного проступка;
)более строгие меры дисциплинарного взыскания.
Критерии дифференциации в своей работе приводит и В.Г. Самойлов:
1)состав субъектов;
2)источники правового регулирования;
4)порядок применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взыскания;
5)порядок обжалования примененных мер дисциплинарного взыскания .
В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева выделяют следующие критерии:
1)круг лиц, на которых распространяется;
)более широкое понятие дисциплинарного (служебного) проступка;
3)меры взыскания;
4)определение объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
5)порядок применения дисциплинарного взыскания .
Детальный анализ критериев дифференциации приводит в исследовании С.В. Авилин. Выделение критериев он проводит, сравнивая типовые правила внутреннего трудового распорядка и нормативные правовые акты, в рамках которых происходит регулирование специальной дисциплинарной ответственности. По результатам проведенного анализа С.В. Авилин предлагает более широкий перечень критериев дифференциации специальной и общей ответственности:
1)круг лиц, на которых они распространяются;
)уточнение специальных обязанностей ведущих групп работников;
3)более широкое понятие дисциплинарного проступка;
4)более строгие меры дисциплинарного взыскания, дифференциация их в зависимости от трудовой функции работника;
5)расширение оснований для продления сроков наложения дисциплинарного взыскания;
6)определение объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
7)установление сроков для обжалования дисциплинарных взысканий, рассмотрения жалоб.
В трудовом законодательстве определение понятия специальной дисциплинарной ответственности отсутствует. Выделенные критерии способствуют формированию определения специальной дисциплинарной ответственности в науке. Полагаем, что две основные категории, наосновании одной из которых строятся предлагаемые учеными определения специальной дисциплинарной ответственности, это:
1)работник отдельной категории;
2)особые условия работы, при которых необходимо введение специальных норм, регулирующих дисциплинарную ответственность.
Первую категорию использует в своей работе В.Г. Самойлов, который определяет специальную дисциплинарную ответственность как «вид и меру принудительного претерпевания работником отдельной категории лишения нематериальных благ, заключающееся в необходимости понести наказание за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение свободно принятых им по трудовому договору специальных трудовых обязанностей».
Вторую категорию использует в исследовании М.Ю. Филиппова, определяя специальную дисциплинарную ответственность как «обязанность работников отдельных отраслей хозяйственной деятельности претерпеть дополнительные, по сравнению с установленными Трудовым кодексом, негативные для их личных благ последствия за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, носящих особый характер».
Полагаем, что определение М.Ю. Филипповой является более обоснованным, ибо характер работ, закрепленных в трудовом договоре и должностных инструкциях, принятых в конкретной организации, накладывает специфику на характер трудовых отношений работника и на вид дисциплинарной ответственности, которая может быть к нему применена. Мы также считаем, что работник, получивший специфическое образование и навыки работы, не может являться по умолчанию субъектом специальной дисциплинарной ответственности, так как отсутствует гарантия, что работник будет работать по специальности. Исходя из вышеизложенного, предлагаем следующее определение специальной дисциплинарной ответственности - это ответственность работника за совершенный дисциплинарный проступок, связанный со спецификой выполняемой им трудовой функции, предусмотренная федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисциплине.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
-кругом лиц, на которых она распространяется;
более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
-определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
-порядком применения дисциплинарных взысканий.
Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта. В этих нормативных правовых актах четко определен круг лиц, на которых они распространяются.
Следует отметить, что в законодательстве РФ отсутствует унифицированный акт, в рамках которого определяется специальная дисциплинарная ответственность работников. Регулирование производится в рамках отраслевого законодательства (федеральных законов, уставов и положений о дисциплине). Следовательно, специальная дисциплинарная ответственность работников регламентируется нормативными правовыми актами различного уровня. В п. 5 ст. 189 ТК РФ закреплено требование о необходимости утверждения этих актов федеральными законами. Однако согласно ст. 423 ТК РФ указанные акты могут действовать на территории Российской Федерации (до приведения их в соответствие с ТК РФ) только в части, не противоречащей указанному кодексу. Введение нормы о специальной дисциплинарной ответственности обусловлено необходимостью реализации ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в которой закреплено, что «права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».
По общему правилу, согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Полагаем, что в случае со специальной дисциплинарной ответственностью работника данный срок должен быть увеличен до двух лет. Наша позиция базируется на том, что увеличение срока действия будет больше дисциплинировать работника, а также предупреждать его от совершения новых дисциплинарных проступков.
Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены на работника, закреплен в ст. 192 ТК РФ. Для отраслей, в которых действует специальная дисциплинарная ответственность, перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику, расширен. Однако их применение может быть затруднено. Например, в п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных для работников железнодорожного транспорта, расширен следующими дисциплинарными взысканиями:
а) «лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, моторовагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или до одного года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок по основаниям и в порядке, предусмотренным пунктом 16 настоящего Положения»;
б) «освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, законодательства об охране труда, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы по основаниям, предусмотренным пунктом 17 настоящего Положения»;
в) «увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 18 настоящего Положения».
Перечень дисциплинарных взысканий изложен в Приказе МПС России от 25 декабря 2000 г. № 30Ц, который практически утратил свою значимость в силу того, что пп. «в» п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ признан не соответствующим действующему законодательству. Тем самым значимость дисциплинарных взысканий специальной дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта утрачивается.
Кроме того, необходимо отметить, что включение в нормативные правовые акты о дисциплинарной ответственности пунктов, аналогичных выше изложенным, может вступать в противоречие с ратифицированными в Российской Федерации Конвенцией № 29 Международной организации труда (далее - МОТ) «Относительно принудительного или обязательного труда» и Конвенцией МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» как имеющие признаки принудительного труда.
Работники метрополитена также сегодня подпадают под действие Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации.
Вместе с тем работники метрополитена представляют собой самостоятельную категорию работников, для которых необходимо отдельное Положение о дисциплине. Наше мнение базируется на том, что между работниками метрополитена и железнодорожниками существуют значительные различия в трудовых обязанностях и в системе движения поездов.
Признаны незаконными, ущемляющими права работников и несоответствующими действующему законодательству.
В других отраслях экономики ситуация с нормативно-правовой базой, регулирующей специальную дисциплинарную ответственность, также идет с некоторым отставанием от реальности. Примером может служить Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии. По своей структуре указанный акт составлен по структуре, типичной для такого рода нормативных правовых актов. Однако в нем отсутствует конкретный перечень работников, на которых он распространяет свое действие. В связи с этим складывалось впечатление, что его действие распространяется на всех работников предприятий, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии. Между тем Перечень должностей (профессий) работников, на которых распространяет свое действие Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, был принят только в 2013 г. Таким образом, в течение определенного промежутка времени (с 2011 до 2013 года) привлечение работников указанной отрасли к специальной дисциплинарной ответственности было практически невозможно, так как не был определен круг лиц, на которых распространяет свое действие данный Устав. На наш взгляд, ситуация складывалась непростая, потому что какие-либо нарушения эксплуатации объектов данной отрасли могли повлечь катастрофические последствия не только локального, но и мирового масштаба. При этом специальных дисциплинарных взысканий, предусмотренных Уставом, никто из виновных не понес бы.
Специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Государственный служащий несет ответственность за должностной проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, в т.ч. однократное нарушение дисциплины в системе государственной службы. К последнему относится нарушение федеральных законов, указов президента РФ, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решений судов.
Регулирование дисциплинарной ответственности медицинских и фармацевтических работников, как мы полагаем, необходимо также проводить в рамках отраслевого нормативного правового акта. Вопрос о разработке специального нормативного правового акта, регулирующего дисциплину работников данной категории, обсуждался еще во времена СССР. Рассматривались вопросы о разработке дисциплинарного устава медицинских и фармацевтических работников. Одновременно высказывались предположения о преждевременности разработки подобного нормативного правового акта, так как борьба с негативными явлениями, имеющими место в здравоохранении СССР, должна идти по пути использования демократических методов.
Между тем совершенно очевидно, что медицинские работники обязаны работать в условиях строго соблюдения дисциплины труда, ибо от их четких, отлаженных, своевременных действий зависят жизнь и здоровье пациентов.
Таким образом, становление института специальной дисциплинарной ответственности в большинстве случаев обусловлено жизненной необходимостью. Ряд отраслей экономики сегодня в полной мере использует требования к работникам и применяет специальные дисциплинарные взыскания, выработанные еще советским законодательством. Некоторые из них устарели. В ряде отраслей необходимо произвести адаптацию актов, регулирующих специальную дисциплинарную ответственность, в соответствие с современными реалиями. По некоторым отраслям необходимо принятие актов, регулирующих специальную дисциплинарную ответственность работников.
Заключение
правовой дисциплинарный работодатель ответственность
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.
Проанализировав источники правового регулирования дисциплинарной ответственности, хотим акцентировать внимание на том, что нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Иное может применяться в случаях, прямо им предусмотренных. В отношениях, возникших до введения в действие правового акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Правовые акты, содержащие нормы трудового права, охватывают всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Они обязательны для применения на всей территории государства, и для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовые и дисциплинарные нормы распространяются на «трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ».
В свою очередь нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц «если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров организаций (кроме, заключивших с данной организацией трудовой договор); работающих по гражданско-правовым договорам».
В работе нами отмечено, что дисциплинарная ответственность является самостоятельным правовым средством обеспечения обязанностей по трудовому правоотношению, реализация которого затрагивает существенные права работника. Очень важно, чтобы в целях защиты конституционных прав работника содержание норм о дисциплинарной ответственности зиждилось как на отраслевых принципах, отражающих особенности регулируемых трудовым правом отношений, так и на общих принципах юридической ответственности.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, который определен нами в работе как виновное противоправное нарушение работником норм, регулирующих его трудовые отношения с работодателем, за которое работодателем может быть применено дисциплинарное взыскание.
Сформулированы признаки дисциплинарного проступка:
1)в качестве дисциплинарного проступка могут выступать как действия, так и бездействие, которые определены в законе как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
2)ответственность наступает исключительно за виновные деяния;
3)дисциплинарный проступок выражается в виде нарушения трудовых (должностных) обязанностей работника;
4)за совершение дисциплинарного правонарушения на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.
В теоретическом и практическом плане весьма актуален вопрос о разграничении дисциплинарных проступков и других видов правонарушений (в первую очередь уголовных преступлений и административных правонарушений), а также связанный с этим вопрос о возможности применения к лицу одновременно двух карательных санкций. В работе нами определено, что объекты данных правонарушений различны, т.е. имеются в виду два различных правонарушения, хотя остальные элементы их составов совпадают. Таким образом, лицо будет привлечено к дисциплинарной ответственности, а также к уголовной или административной не за одно и то же деяние, а за два различных правонарушения, поэтому удвоение санкции не происходит. В данном случае законодательное закрепление невозможности одновременного привлечения лица к двум видам карательной ответственности создает условия, при которых лицо может избежать наказания за совершенное правонарушение (например, работник привлечен к уголовной ответственности за кражу имущества по месту работы, соответственно применение к нему меры дисциплинарного взыскания становится невозможным).
Один из существенных признаков юридической ответственности заключается в том, что ее применение в современных правовых условиях предполагает наличие строго обязательного к выполнению порядка, регламентированного законом.
Дисциплинарное производство представляет собой установленный ТК РФ порядок и формы осуществления юридически значимых процессуальных действий по применению дисциплинарного взыскания в связи с совершением соответствующего дисциплинарного проступка, а также формы результатов осуществления указанных действий.
По нашему мнению, поставленные в настоящей работе проблемы, касающиеся обеспечения объективного, всестороннего и полного установления фактических обстоятельств дисциплинарного проступка и, как следствие, принятие законного, обоснованного и справедливого решения о применении (неприменении) дисциплинарного взыскания, свидетельствуют о необходимости конкретизации, более детальной законодательной регламентации механизма реализации дисциплинарной ответственности.
Принятие за основу предложенных правил дисциплинарного производства способствовало бы эффективной реализации дисциплинарной ответственности и усиливало бы защиту трудовых прав работников.
Вторым видом дисциплинарной ответственности работников в трудовом праве является специальная дисциплинарная ответственность, которая определена нами в работе как вид и мера принудительного претерпевания работником отдельной категории лишения нематериальных благ, заключающееся в необходимости понести наказание за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение свободно принятых им по трудовому договору (или служебному контракту) специальных трудовых (или служебных) обязанностей.
Вопрос о видах дисциплинарной ответственности тесно связан с принципом единства и дифференциации норм трудового законодательства. Единство правового регулирования труда выражается в установлении норм общего характера в отношении всех работников независимо от особенностей сферы их трудовой деятельности, специфики выполняемых трудовых обязанностей, личности субъекта трудовых отношений и прочих факторов.
Дифференциация, в свою очередь, предполагает установление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия и приспосабливающих либо дополняющих общие правила к отдельным категориям работников.
По нашему мнению, виды дисциплинарной ответственности отличаются следующими критериями: 1) по составу субъектов; 2) по источникам правового регулирования; 3) по видам дисциплинарного взыскания; 4) по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий; 5) по порядку обжалования применённых мер дисциплинарного взыскания.
Основное назначение специальной дисциплинарной ответственности - укрепление законности и правопорядка в особо значимых направлениях общественной жизни и отраслях экономики, где от правомерного исполнения трудовых обязанностей зависит жизнь многих людей и сохранность имущества. Именно этим объясняется то, что нарушения трудовой дисциплины в тех сферах, где трудовой процесс связан с использованием источников повышенной опасности или с непосредственной защитой конституционных прав граждан, могут повлечь за собой куда более тяжкие, а порой опасные последствия.
Литература
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ (в ред. от 01.05.2016) // Российская газета. 2001. №256.
3.Кодекс об административных правонарушениях: федер. закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ. - М.: Проспект. - 2016. - 560с.
4.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015) // Российская газета. -2004. - № 162.
5.Федеральный закон от 17декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи» (в ред. от 30.03.2015 г.) // Российская газета. - 1994. - № 24.
6.Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ (ред. от 13.07.2015, с изм. от 14.12.2015) «О полиции» (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.09.2015) // Собрание законодательства РФ, 14.02.2011, N 7, ст. 900.
7.Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава Таможенной службы Российской Федерации» (в ред. от 30.09.2012 г.) // Российская газета. -1998.- № 224.
8.Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» // Российская газета. - 2000. - № 105.
9.Постановление Правительства РФ от 30 июля 1994 г. № 879 «Об утверждении Дисциплинарного устава военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве» // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 17. - Ст. 1979.
10.Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта» (в ред. от 14.07.2001, с изм. от 07.07.2003) // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1992. - № 9. - Ст. 608; Собрании законодательства РФ" - 23.07.2001; Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 4.
11.Постановление Правительства Российской Федерации от 11.10.1993.
12.№ 1032 «О распространении действия положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 25.08.1992 № 621, на работников метрополитенов» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1993. - № 42.
13.Постановление СМ СССР от 30 октября 1987 г. № 1216 «Об утверждении Устава о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода» // Собрание постановлений СССР. - 1987. - № 50. - Ст. 165.
14.Постановление Совета Министров СССР от 6 августа 1985 г. № 749 «Об утверждении Устава о дисциплине работников, занятых геологоразведочными работами на твердые полезные ископаемые ид континентальном шельфе СССР и в Мировом океане» // Собрание постановлений СССР. - 1991. - № 24. - Ст. 94.
15.Постановление СМ СССР от 20 апреля 1972 г. № 284 «Об утверждении Устава о дисциплине работников связи Союза ССР» // Собрание постановлений СССР. - 1972. - № 8. - Ст. 46.
16.Кодекс профессиональной этики адвокатов (принят Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.) (в ред. от 22.04.2015) // Вестник Федеральной палаты адвокатов РФ", N 3, 2013.
17.Постановление Московской городской Думы от 23.11.2005 N 336 «Об Этическом кодексе депутата Московской городской Думы» // Ведомости Московской городской Думы, N 12(2) (ст. 308), 29.12.2005.
18.Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). - М.: Юридическая литература, 1969. - 176с.
19.Авилин С.В. Уставы о дисциплине - одна из правовых форм регулирования внутреннего трудового распорядка. - М.: Статус, 2012. - 228с.
20.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Юридическая литература, 1948. - 426с.
21.Александров Н.Г., Москаленко Г.К. Советское трудовое право. - М., 1947.
22.Афанасьев B.C. Обеспечение законности: вопросы теории и практики: Дис. ... канд. юрид. наук. - М., 1993. - 210с.
23.Байтин М.И. О принципах и функциях пpaвa: новые моменты // Правоведение. - 2000. - № 3. - С. 3-6.
24.Барабаш А.К. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. - 2000. - № 12. - С. 7-11.
25.Бердычевский B.C. Трудовое право: Учебное пособие / B.C. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманов. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 441с.
26.Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. - М. ИНФРА-М, 2015. - 462с.
27.Бутов П.С. Совершенствование материальных и процедурно- процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву Российской Федерации: Дис. … канд. юрид. наук. - Челябинск, 2005. - 271с.
28.Габричидзе Б.Н. Чернявский А.Г. Дисциплинарная ответственность.- М.: Юристъ, 2015. - 686с.
29.Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации // Государство и право. - 2001. - № 12. - С. 59-66.
30.Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2013. - 491с.